Evidencia 7

Actividad de aprendizaje 14
Evidencia 7: Propuesta “Análisis de la evaluación de desempeño”
Aprendiz
Rudy Stefany Mateus Quiroga
Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)
Tecnología en Negociación Internacional
2019
1
Tabla de Contenido
Introducción………………………………………………………………………….……3
Objetivo general………………………………………………………………………….4
Objetivos específicos………………………………………………………………..…...4
1- Defina cinco (5) indicadores de gestión que se orienten a la evaluación de
desempeño del talento humano, en los cuales se especifique qué se busca
medir y cuál es la meta o indicador de referencia según el área……..….…4
2- Aplique el siguiente formato de evaluación de desempeño, a cada uno de
los cargos elegidos………………………………………………………………9
3- Propuesta…………………………………………………………………………16
Conclusiones……………………………………………………………………….. 19
Referencias…………………………………………………………………………..20
2
Introducción.
Medir y analizar son dos de los pilares fundamentales para saber el estado real de
un negocio. Pero, para poder realizar correctamente estas mediciones, una de las
formas idóneas es mediante el establecimiento y uso de indicadores de gestión.
Se entiende por indicadores de gestión a aquellos parámetros que indican el éxito
de las acciones que se han tomado en un pasado para, así, poder tomar
decisiones más acertadas de cara a un futuro Introducción.
En el siguiente informe se observara 3 cargos de trabajadores del ingenio
providencia, en donde se busca evaluar su desempeño en la empresa de acuerdo
a los ítems proporcionados en la evidencia.
3
Evidencia 7: Propuesta “Análisis de la evaluación de desempeño”
EMPRESA: INGENIO PROVIDENCIA
OBJETIVO GENERAL.
 identificar el rendimiento del personal frente a la empresa, Ingenio
Providencia
OBJETIVO ESPECIFICOS
 Constatar el nivel de productividad
 Observar el nivel de desempeño de cada empleado en la empresa
 Evaluar el proceso logístico utilizado por la empresa
 Fomentar el plan de capacitaciones con el fin de que los empleados
tengan más conocimientos y habilidades sobre los puestos de trabajo.
Cargos.
 Supervisor de soldadura y equipos de caña
 Bienestar social
 Microbiólogo.
1- Defina cinco (5) indicadores de gestión que se orienten a la evaluación
de desempeño del talento humano, en los cuales se especifique qué
se busca medir y cuál es la meta o indicador de referencia según el
área.
INDICADORES DE GESTION.
4
COSTE DE NÓMINA / FACTURACIÓN:
En el Ingenio Providencia se utiliza un indicador para hacer seguimiento al coste
de la nómina en función de la facturación total por mes. Si este es superior al 15
%, Gonzalo Ortiz, Gerente del ingenio, tomara acciones al respecto.
Calculo Mensual.
Coste de nómina (mes)

________________________ 15% (Parámetro utilizado para análisis)
Facturación total DR (mes)

La métrica se define para realizar mediciones de uno o más atributos que nos
interesen por ejemplo:
Total facturado / mes (suma del monto de todas las facturas válidas en un
mes)
Coste total de la nómina / mes (suma de todos los pagos por concepto de
nómina en un mes).
Las métricas son utilizadas para calcular el valor de los indicadores.
INDICADORES DE DESEMPEÑO:
Los indicadores de desempeño laboral de una empresa, también conocidos como
KPIs (Key Performance Indicators), son tanto una herramienta para medir el
estado de la empresa como una herramienta para la toma de decisiones.
5
Todas las actividades que forman parte de estas áreas y persiguen el incremente
de los indicadores de desempeño, deben estar priorizadas.
INDICADORES DE MANTENIMIENTO:
Al seleccionar un rango de indicadores de mantenimiento, debemos fijarnos en
escoger no solo aquellos que determinan problemas o fallos en el proyecto, sino
los que nos permitan mejorar la fiabilidad de los equipos y del propio
mantenimiento. A continuación, ejemplos de indicadores de mantenimiento
habituales:
Tiempo de mantenimiento y esfuerzo utilizado en eliminar fallos.
Tiempo de mantenimiento y esfuerzo usado en la mejora de los propios
procesos de mantenimiento.
Tiempo de mantenimiento y esfuerzo gastado en mejorar las habilidades y
conocimientos del personal de dicho mantenimiento.
Tiempo y esfuerzo invertido en la reducción de problemas operativos.
Tiempo y esfuerzo invertido en la eliminación de residuos
INDICADOR DE RENTABILIDAD SOBRE VENTAS:
Nombre del indicador: rentabilidad sobre ventas (RsV).
Definición: el índice de rentabilidad sobre ventas mide la rentabilidad de la
empresa con respecto a las ventas que genera.
Forma de cálculo (fórmula): RsV = (utilidades / ventas) x 100.
6
Por ejemplo, si la empresa genera utilidades de 4 000 u.m. en un período; y en el
mismo periodo logra ventas netas por 20 000 u.m., la rentabilidad sobre ventas es:
RsV = (4 000 um / 20 000 um) x 100 = 20 %.
Es decir, la rentabilidad sobre ventas es de 20 % (o la empresa tiene una
rentabilidad del 20 % con respecto a las ventas). En otras palabras, las utilidades
representan el 20 % del total de las ventas.
En el ingenio providencia, el dato o valor límite para este indicador varía según el
trimestre del año. Cuando está por debajo del valor esperado, se toman acciones
para mejorar las ventas.
INDICADORES DE EFICIENCIA Y EFICACIA:
Tiempo que cada empleado dedica a cada actividad
Coste de cada recursos en cada actividad
Coste del trabajo de cada empleado en cada actividad
Tiempo dedicado a aprender cada herramienta. Este punto lo salva
bastante bien Sinnaps, pues es de las herramientas más fáciles de usar y
por lo que muchas empresas comienzan rápidamente a implementarla en
sus equipos de trabajo.
Es importante que cada indicador venga acompañado de una unidad de medición
creíble y fiable. De ahí, el uso de estas técnicas profesionales, las cuales nos van
a informar de…
7
Los problemas que podemos encontrar y dónde encontrarlo.
Si son problemas críticos para la entrega del proyecto.
Lo que se debe hacer para re-conducir el proyecto en cuanto a tiempo y
costes.
Las tendencias y pronósticos que debemos tener en cuenta para ello
Fórmula de la eficacia. Es el resultado alcanzado por 100, partido del resultado
previsto.
Fórmula de la eficiencia. (Resultado alcanzado partido del costo real)*Tiempo
invertido/(Resultado esperado/coste estimado)*Tiempo previsto.
Fórmula de la efectividad. (Efectividad/eficiencia)/2, todo ello partido de la máxima
puntuación posible.
INDICADORES DE CALIDAD
Podemos subdividir los indicadores de gestión / ejemplos de indicadores de
calidad en: internos o externos y miden no solo la calidad del producto final, sino
también de la organización, el proceso y la atención al cliente.
Indicadores de calidad internos:
Defectos en puntos específicos de la línea de fabricación.
Defectos en los aparatos de medida.
Situación con respecto a proveedores, etc.
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Indicadores de calidad externos:
Sugerencias de mejora en el producto.
Sugerencias de mejora en el servicio.
Sugerencias de mejora en la atención al cliente.
Aviso de productos defectuosos, etc.
2- Aplique el siguiente formato de evaluación de desempeño, a cada uno
de los cargos elegidos
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Nombre del trabajador: CARLOS ANDRÉS TORRES ARDILA Fecha_11_/_03_/_2020_

Departamento/Sección: MANTENIMIENTO Puesto: SUPERVISOR DE SOLDADURA Y
EQUIPOS DE CAÑA
Desempeño en la función: considerar exclusivamente el desempeño actual del trabajador en su

función.
Óptimo Bueno Regular Tolerable Malo
Producto ___ __X_ ___ ___ ___

Siempre va más Con Satisface lo A veces está Siempre está
Volumen y allá de lo exigido. frecuencia va exigido. por debajo por debajo de
cantidad de Muy rápido. más allá de de lo exigido. lo exigido.
trabajo lo exigido. Muy lento.
ejecutados
9
normalmente.
Cualidad ___ __X_ ___ ___ ___

Siempre superior. A veces Siempre Parcialmente Nunca
Exactitud, esmero Excepcionalment superior. satisfactorio. satisfactorio. satisfactorio.
y orden en el e exacto en su Bastante Su exactitud En ocasiones Presenta
trabajo ejecutado. trabajo. exacto en su es regular. presenta gran cantidad
trabajo. errores. de errores.
Conocimiento _X__ ___ ___ ___ ___

del trabajo Sabe todo lo Sabe lo Sabe Sabe parte Saber poco
necesario y no necesario. suficiente del del trabajo. del trabajo.
Grado de cesa de aumentar trabajo. Necesita
conocimiento del sus capacitación.
trabajo. conocimientos.
Cooperación __X_ ___ ___ ___ ___

Tiene un Funciona Normalmente No Es reticente a
Actitud ante la excelente espíritu bien en el colabora en demuestra colaborar.
empresa, el jefe y de colaboración. trabajo en el trabajo en buena
sus colegas. Gran empeño. equipo. equipo. disposición.
Procura Sólo
colaborar. colabora
cuando es
muy
necesario.
Características individuales: considera tan sólo las características individuales del evaluado y su
comportamiento funcional dentro y fuera de su función.
Comprensión de ___ __X_ ___ ___ ___

las situaciones Óptima intuición Buena Satisfactoria Poca Ninguna
y capacidad de intuición y intuición y intuición y intuición y
Grado en que percepción. capacidad de capacidad de capacidad de capacidad de
10
percibe la percepción. percepción. percepción. percepción.

esencia de un
problema.
Capaz de
plegarse a
situaciones y de
aceptar tareas.
Creatividad _X__ ___ _ ___ ___

Casi siempre Algunas Levemente Tipo rutinario.
Empeño. Siempre tiene tiene buenas veces rutinario. No tiene
Capacidad para ideas óptimas. ideas y presenta Tiene pocas ideas
crear ideas y Tipo creativo y proyectos. sugerencias. ideas propias.
proyectos. original. propias.
Capacidad de ___ __X_ ___ ___ ___

realización Capacidad Buena Realiza y Tiene Incapaz de
óptima para capacidad pone en dificultad poner en
Capacidad para concretar para concretar práctica para práctica una
poner en práctica nuevas ideas. nuevas ideas. nuevas ideas concretar idea o
ideas y con habilidad nuevos proyecto
proyectos. satisfactoria. proyectos. cualquiera.
Nombre del trabajador: ANA SOFIA PIEDRAHITA AMADOR Fecha_11_/_03_/_2020_

Departamento/Sección: TALENTO HUMANO Puesto: BIENESTAR SOCIAL
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función.
Producto __X_ ___ ___ ___ ___

ejecutados
normalmente.
Cualidad __ _ _X__ ___ ___ ___

Conocimiento _X__ ___ ___ ___ ___

Cooperación __X_ ___ ___ ___ ___

12
Procura Sólo
colaborar. colabora
cuando es
muy
necesario.

esencia de un
problema.
Capaz de
plegarse a
situaciones y de
aceptar tareas.

Capacidad de _X__ ___ ___ ___ ___

13
Nombre del trabajador: ANA LUCIA QUITIAN PEREZ Fecha_11_/_03_/_2020_

Departamento/Sección: LABORATORIO Puesto: MICROBIOLOGA

función.
Producto ___ __X_ ___ ___ ___

ejecutados
normalmente.
Cualidad __X_ ___ ___ ___ ___

Conocimiento _X__ ___ ___ ___ ___

14
Cooperación __X_ ___ ___ ___ ___

Procura Sólo
colaborar. colabora
cuando es
muy
necesario.

esencia de un
problema.
Capaz de
plegarse a
situaciones y de
aceptar tareas.

15
Capacidad de _X_ ___ ___ ___ ___

PROPUESTA.
El mejor trabajador es el que disfruta de su trabajo. La motivación y la implicación
de los empleados en los objetivos de la organización son pilares fundamentales
para un funcionamiento positivo de la misma. Aprovechar el talento y retenerlo
aparece como algo imposible si un trabajador no se siente valorado y no goza de
unas condiciones de trabajo que le permitan disfrutar de otros aspectos de su vida.
Racionalización horaria y productividad. Cuando se habla de que se requiere
mayor productividad para ser más competitivos, hay por desgracia quien piensa
que basta con bajar salarios para lograr esa mejora. Otros, en cambio, han
comprobado que la implementación de medidas de racionalización horaria y
conciliación ha supuesto para sus empresas un importante plus de productividad e
implicación de los trabajadores. Y vale tanto para la gran empresa como para la
PYME y autónomos.
Evitar las distracciones: las ventajas que nos aportan las nuevas tecnologías,
pierden parte de su sentido en el momento de priorizar las actividades a realizar
16
pues es imposible ver el correo o el WhatsApp a cada instante, hay que distribuir
el tiempo para cada actividad.
Ser responsables: los empresarios deben hacer un esfuerzo para modernizar el
sistema laboral, pero esto solo se logra si adoptan las medidas y estrategias
necesarias. Además los trabajadores deben cumplir sus obligaciones sin quejarse
ni protestar ya que ellos fueron capacitados para dicho puesto.
Las reuniones de trabajos o juntas se deben realizarse en las horas de la mañana
así los empleados están activos y van estar más concentrados en lo propuesto.
Hoy en día se llevan a cabo antes de salir a casa lo que genera descontento,
estrés ya que el personal está cansado debido a una larga jornada de trabajo.
Planificar y distribuir el tiempo: un trabajador no puede estar haciendo trabajos
desordenadamente, tiene que ir paso a paso, abordando y finalizando cada una de
las actividades, además dedicarle el tiempo necesario para evitar errores.
Fomentar la creatividad y la motivación. Repetir mecánicamente una tarea sin
aportar inspiración y creatividad no es la mejor manera de contribuir a la eficiencia
empresarial. Del mismo modo, un trabajador estresado que solo puede estar con
sus hijos un mínimo espacio de tiempo al terminar la jornada, difícilmente podrá
estar motivado. Está demostrado que el rendimiento es superior cuando el
empleado puede disfrutar de su vida privada. Las medidas de conciliación y
flexibilidad son, pues, además de un derecho, un factor de mejora de la
productividad.
17
Conclusiones.
Teniendo en cuenta el trabajo de investigación y evaluación al personal de la
empresa INGENIO PROVIDENCIA se concluyó:
Que el personal seleccionado a evaluar ejecuta las actividades de manera efectiva
generando así una mayor producción.
De esta manera contribuyen a la generación de valor social y económico a los
grupos de interés de la empresa.
18
Al aplicar los indicadores expuestos anteriormente proporciona orden en las
actividades a ejecutarse así mismo a evaluar cada una de ellas para identificar las
fallas y darle solución pronta.
Referencias.
Indicadores de gestión (KPI´s): tipos de ejemplos.
https://gestion.pensemos.com/indicadores-de-gesti%C3%B3n-tipos-y-ejemplos
Indicadores de gestión: tipos y ejemplos con fórmulas:
https://www.sinnaps.com/blog-gestion-proyectos/indicadores-de-eficiencia
19
20

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Evidencia 7: Propuesta “Análisis de la evaluación de desempeño”

Rudy Stefany Mateus Quiroga

Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)

Tecnología en Negociación Internacional

1- Defina cinco (5) indicadores de gestión que se orienten a la evaluación de

desempeño del talento humano, en los cuales se especifique qué se busca

medir y cuál es la meta o indicador de referencia según el área……..….…4

2- Aplique el siguiente formato de evaluación de desempeño, a cada uno de

los cargos elegidos………………………………………………………………9

formas idóneas es mediante el establecimiento y uso de indicadores de gestión.

Se entiende por indicadores de gestión a aquellos parámetros que indican el éxito

decisiones más acertadas de cara a un futuro Introducción.

En el siguiente informe se observara 3 cargos de trabajadores del ingenio

providencia, en donde se busca evaluar su desempeño en la empresa de acuerdo

a los ítems proporcionados en la evidencia.

Evidencia 7: Propuesta “Análisis de la evaluación de desempeño”

EMPRESA: INGENIO PROVIDENCIA

 identificar el rendimiento del personal frente a la empresa, Ingenio

 Constatar el nivel de productividad

 Observar el nivel de desempeño de cada empleado en la empresa

 Evaluar el proceso logístico utilizado por la empresa

 Fomentar el plan de capacitaciones con el fin de que los empleados

tengan más conocimientos y habilidades sobre los puestos de trabajo.

 Supervisor de soldadura y equipos de caña

1- Defina cinco (5) indicadores de gestión que se orienten a la evaluación

de desempeño del talento humano, en los cuales se especifique qué

se busca medir y cuál es la meta o indicador de referencia según el

COSTE DE NÓMINA / FACTURACIÓN:

En el Ingenio Providencia se utiliza un indicador para hacer seguimiento al coste

de la nómina en función de la facturación total por mes. Si este es superior al 15

%, Gonzalo Ortiz, Gerente del ingenio, tomara acciones al respecto.

Coste de nómina (mes)

Facturación total DR (mes)

interesen por ejemplo:

Las métricas son utilizadas para calcular el valor de los indicadores.

Los indicadores de desempeño laboral de una empresa, también conocidos como

estado de la empresa como una herramienta para la toma de decisiones.

de los indicadores de desempeño, deben estar priorizadas.

Al seleccionar un rango de indicadores de mantenimiento, debemos fijarnos en

escoger no solo aquellos que determinan problemas o fallos en el proyecto, sino

mantenimiento. A continuación, ejemplos de indicadores de mantenimiento

Tiempo de mantenimiento y esfuerzo utilizado en eliminar fallos.

Tiempo de mantenimiento y esfuerzo usado en la mejora de los propios

Tiempo de mantenimiento y esfuerzo gastado en mejorar las habilidades y

conocimientos del personal de dicho mantenimiento.

Tiempo y esfuerzo invertido en la reducción de problemas operativos.

Tiempo y esfuerzo invertido en la eliminación de residuos

INDICADOR DE RENTABILIDAD SOBRE VENTAS:

Nombre del indicador: rentabilidad sobre ventas (RsV).

Definición: el índice de rentabilidad sobre ventas mide la rentabilidad de la

empresa con respecto a las ventas que genera.

Forma de cálculo (fórmula): RsV = (utilidades / ventas) x 100.

Por ejemplo, si la empresa genera utilidades de 4 000 u.m. en un período; y en el

RsV = (4 000 um / 20 000 um) x 100 = 20 %.

Es decir, la rentabilidad sobre ventas es de 20 % (o la empresa tiene una

representan el 20 % del total de las ventas.

para mejorar las ventas.

INDICADORES DE EFICIENCIA Y EFICACIA:

Tiempo que cada empleado dedica a cada actividad

Coste de cada recursos en cada actividad

Coste del trabajo de cada empleado en cada actividad

Tiempo dedicado a aprender cada herramienta. Este punto lo salva

bastante bien Sinnaps, pues es de las herramientas más fáciles de usar y

Producto _ X_ _ _ ___

Cualidad _ X_ _ _ ___

Conocimiento _X _ _ _ ___

Cooperación __X_ _ _ _ _

Comprensión de _ X_ _ _ ___

Creatividad _X _ _ _ _

Capacidad de _ X_ _ _ ___

Producto __X_ _ _ _ _

Cualidad __ _ _X _ _ _

Conocimiento _X _ _ _ ___

Cooperación __X_ _ _ _ _

Comprensión de _ X_ _ _ ___

Creatividad _X _ _ _ _

Capacidad de _X _ _ _ ___

Producto _ X_ _ _ ___

Cualidad __X_ _ _ _ _

Conocimiento _X _ _ _ ___

Cooperación __X_ _ _ _ _

Comprensión de _ X_ _ _ ___

Creatividad _X _ _ _ _

Capacidad de _X_ _ _ _ _