UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITECNICA

“ANTONIO JOSE DE SUCRE”

VICE-RECTORADO PUERTO ORDAZ.
COMITÉ DE TRABAJO DE GRADO: DEPARTAMENTO DE
POSTGRADO INGENIERÍA INDUSTRIAL
AREA DE CONOCIMIENTO: GERENCIA DEL CONOCIMIENTO
LINEA DE INVESTIGACIÓN: GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Modelo de Gestión de Conocimiento Para El Manejo De Trenes De

Carga En La Superintendencia De Operaciones Ferroviarias de
CSV Ferrominera Orinoco CA. Puerto Ordaz Estado Bolívar.
Anteproyecto de Trabajo de Grado para optar al grado de Magister Scientiarum en
Ingeniería Industrial

Autor: Milton Rodríguez

Tutor: Dr. Izquierdo Henry, PhD

Ciudad Guayana 06 de noviembre de 2018

iv
 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITECNICA
“ANTONIO JOSE DE SUCRE”
VICE-RECTORADO PUERTO ORDAZ
COMITÉ DE TRABAJO DE GRADO: DEPARTAMENTO DE
POSTGRADO INGENIERÍA INDUSTRIAL
AREA DE CONOCIMIENTO: GERENCIA DEL CONOCIMIENTO
LINEA DE INVESTIGACIÓN: GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

APROBACIÓN DEL TUTOR

Anteproyecto

En mi carácter de tutor del proyecto de investigación académica titulado: Modelo de

Gestión de Conocimiento Para El Manejo De Trenes De Carga En La
Superintendencia De Operaciones Ferroviarias De CSV Ferrominera
Orinoco CA. Puerto Ordaz Estado Bolívar. presentado por el (la) ciudadano (a):
Milton Rodríguez, Titular de la Cédula de Identidad N.º V-1404462, como aspirante al
grado de Magister Scientiarum en Ingeniería Industrial, considero que dicho
Anteproyecto reúne los requisitos para ser sometido a la evaluación por parte del jurado
evaluador que se designe.

En la Ciudad de Guayana, a los 31 del mes de septiembre de 2018.

Dr. Henry Izquierdo PhD

C.I. V.- 5.003.689

v
 CONTENIDO
Pp
INTRODUCCIÓN 01
EL PROBLEMA I 02
Planteamiento del Problema 02
Objetivo General 10
Objetivos Específicos 10
Justificación 10
Alcance 11

CAPÍTULO II 12
MARCO TEÓRICO 12
Antecedentes 12
Bases Teóricas 15
Glosario de Términos 37

CAPÍTULO III 40
MARCO METODOLÓGICO 40
Tipo de investigación 40
Diseño de la investigación 41
Unidades 41
Proceso de Muestreo 42
Técnicas e Instrumento de Recolección de Datos 43
Procedimiento de Recolección de datos 44
Fases de la Investigación 47
Operacionalización de la Variables 50
Cronograma de Actividades 51
Recursos 52

vi
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 53

LISTA DE CUADROS

Cuadro Pp
1 Operacionalización de las Variables 50
2 Cronograma de Actividades 51
3 Recursos 52

vii
 LISTA DE FIGURAS

Figura Pp
1 Modos de Conversión 20
2 Proceso de conversión 21
3 Pirámide del Conocimiento 25
4 Procedimiento 45

viii
 INTRODUCCIÓN

A nivel Mundial se ha considerado que la gestión del conocimiento se ha

convertido en una disciplina que mejora el desempeño laboral de cualquier
organización empresarial (Méndez, 2017.p.432).
Tomando en cuenta esto muchos países han incursionado en el desarrollo de la
gestión del conocimiento como herramienta fundamental en la formación y crecimiento
de la sociedad en virtud de lograr avanzar, tecnológicamente aumentado la producción
con bases en la calidad, el conocimiento permanente y estratégico logrando países con
sociedades inteligentes entre ellos están Japón, Finlandia y Estados Unidos por citar
algunos.
En Venezuela la gestión del conocimiento es una herramienta fundamental que
deben impulsar las universidades como fundamento esencial para el desarrollo de una
sociedad cada vez más formada que permita alcanzar el desarrollo tecnológico, la
productividad y la calidad organizacional basada en las competencias por gestión del
conocimiento. En relación a esto, toda información que surja de la experiencia laboral
de los trabajadores puede ser una herramienta favorable para la actualización del talento
humano y el mejoramiento del dinamismo productivo de cualquier empresa y para esto
debe ser transferida al personal que trabaja dentro del organización, que estén
conscientes de lo que necesita la empresa, así como también es importante la
información que puedan brindar los trabajadores desde su nivel hacia un nivel más alto.
En cvs ferrominera Orinoco existe la necesidad de transformar el conocimiento
tácito en el manejo de trenes de carga a explicito con la finalidad de mejorar el proceso
de aprendizaje en las generaciones de relevos que operaran los trenes una vez se haya
jubilado el personal experimentado en esta actividad.
Según Nonaka y Takeuchi (1995) proponen una Teoría para explicar el fenómeno
de la creación de conocimiento organizacional, cuyo conocimiento lo definen como
"creencia verdadera justificada" (p.21) para reflejar el conocimiento actual en el que se
enmarca la existencia del mismo. Esta creación de conocimiento organizacional se

1
definió como "... la capacidad de una empresa en su conjunto para crear nuevos
conocimientos, así como difundirlo en toda la organización y que queden establecidos
en productos, servicios y sistemas "(p. 3).

El enfoque metodológico es de tipo mixta descriptiva, explicativa y aplicada.

Es Descriptiva, porqué está dirigida al análisis, descripción e interpretación de datos,

está orientada a identificar los elementos que intervienen en la aplicación de un modelo
de gestión del conocimiento en el manejo de trenes de carga en Venezuela y cómo
influye esto en las operaciones ferroviarias, también de tipo explicativa porque
caracteriza los conceptos y fenómenos o del establecimiento de relaciones entre
conceptos, están dirigidos a responder a las causas de los eventos físicos o sociales y
explicar porque ocurre un fenómeno, en qué condiciones se da este analizando cada
parte del fenómeno objeto de estudio.

Es también explicativa, al respecto Arias (2012), la define como, aquella que se

encarga de buscar el porqué de los hechos mediante el establecimiento de relaciones
causa-efecto. En este sentido, los estudios explicativos pueden ocuparse tanto de la
determinación de las causas (investigación post facto), como de los efectos
(investigación experimental), mediante la prueba de hipótesis. Los resultados y
conclusiones constituyen el nivel más profundo de conocimientos (p.79).

También es aplicada, debido a que según Fidias Arias (2012) busca la generación de
conocimiento con aplicación directa a los problemas de la sociedad o el sector
productivo.

La Presente investigación tiene como objetivo diseñar un Modelo de Gestión de

Conocimiento en empresas Siderúrgicas: Caso CSV Ferrominera Orinoco. Áreas de
Trenes de carga, en este sentido se desarrollan los siguientes aspectos:

Capítulo I. El Problema, en este se describe la problemática, el objetivo general,

los específicos, la justificación y alcance de la propuesta.
2
 Capítulo II. Marco Teórico, en esta parte se describe los antecedentes, las bases
teóricas, normativas legales y Definición de Términos Básicos.

Capítulo III.Marco Metodológico: es esta parte se describe el tipo y diseño de la

investigación, las técnicas e instrumentos de recolección de los datos, la población y la
muestra, las técnicas de análisis y el procedimiento metodológico.

La investigación se encuentra soportada por la aplicación de los lineamientos de

las normas American Psycological Association (APA 2015) y ajustado a las normativas
de la Universidad Nacional Experimental de Antonio José De Sucre
(UNEXPO) - Postgrado en Ingeniería Industrial para la entrega de anteproyectos de
Grado.

De igual manera, se presenta un cronograma de actividades, donde se indican las

diferentes fases en las cuales se realizará la investigación, así como la duración de cada
una de ellas y así culminar con la bibliografía consultada.

3
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

El Problema de Investigación es el eje fundamental de cualquier investigación, surge

cuando el investigador encuentra una posibilidad de conocimiento dentro de un
conjunto de datos y hechos conocidos. El Contexto es la información que existe acerca
del tema investigado. Al respecto Fidias, A (2011) opina que: “Consiste en describir
de manera amplia la situación objeto de estudio, ubicándola en un contexto que
permita comprender su origen y relaciones (p.18)

Planteamiento del Problema

A Nivel Mundial las organizaciones exitosas han puesto especial atención a la gestión
del conocimiento, obteniendo con esto un progreso económico representativo en las
empresas, considerando las distintas experiencias profesionales y valorando el
conocimiento obtenido del dinamismo laboral que se ejecuta en los distintos procesos
productivos de la organización o empresa, convirtiéndose así en una respuesta ante la
necesidad de adaptación a las nuevas tendencias de la economía globalizada, “donde
las organizaciones inteligentes han surgido para competir y apoderarse de los
mercados económicos con la finalidad de ser rentables y permanecer en el
tiempo”(Martínez 2016, p.53).

Se percibe que el conocimiento se ha convertido en uno de los activos más importantes

para las organizaciones a causa de que su gestión añade valor a los productos o
servicios que ésta produce, permite el desarrollo de tecnologías, metodologías y
estrategias, lo que facilita su inserción y consolidación en el mercado. De allí la
importancia de la gestión del conocimiento como una disciplina cuyo propósito es
mejorar el desempeño de los individuos y las organizaciones; así como mantener y
aprovechar el valor presente y futuro de los activos del conocimiento. Se puede

4
considerar también, como una integración de numerosos esfuerzos y campos de
estudio.

En este sentido se confirma que la extracción de las experiencias laboral de los

trabajadores facilita una renovación formativa del dinamismo laboral, convirtiendo las
mismas en conocimiento explícito y la a la vez aporta a los empleados nuevos
conocimientos o tecnologías.

Es importante señalar que desde la década de los 90’ se viene desarrollando una
tendencia de estudio del conocimiento en el campo organizacional, como uno de los
principales recursos para la administración de organizaciones, y considerando al
conocimiento como un activo intangible que permite desarrollar ventajas competitivas
y con ello lograr una innovación continua dentro de las organizaciones (Fernández
2012, p.81).

En este orden de ideas se puede observar que la tendencia actual de valorar la

experiencia como fundamento para el conocimiento ha sido garantizada a través de del
escritor Bañegil Palacios (2004), quien opina que: “la economía mundial se basa en la
llamada “sociedad del conocimiento” (p.81), en donde se infiere la existencia de una
sociedad en donde se toma conciencia de la relevancia del manejo eficiente de la
información y el capital intelectual como el recurso clave en las organizaciones para la
creación de valor, más importante aún que el capital y los recursos naturales.

Martínez (2016) habla con mayor fuerza del valor del conocimiento como el activo
principal dentro de las organizaciones y como una de las herramientas de generación
de valor más efectiva (p.83).Actualmente se observa con mayor regularidad cómo la
experiencia y el manejo de conocimientos específicos enfocados en el desarrollo de
nuevos productos, procesos productivos o servicios, se traducen en posibilidad de
aumentar considerablemente el valor económico de los mismos, más allá del margen
respectivo a costos en insumos y esfuerzos de comercialización.

5
Siguiendo en el contexto de la implementación de la gestión del conocimiento en
diferentes países se hace necesario mencionar algunas experiencias donde se pone en
manifiesto el desarrollo de competencias intelectuales basadas en el conocimiento
como herramienta generadora de cambios significativos en la sociedad, la cultura
organizacional y la economía según fuentes (2016, p.192), para esto se consideran tres
(03) casos:

En Japón (Años 50) en esta experiencia se crean ventajas competitivas definido este
como la Gestión del Conocimiento Tácito como lo define Aika, (2016), “una alternativa
para promover para su reconstrucción del país, luego de la Segunda Guerra Mundial,
en donde la Gestión del Conocimiento tácito, promueve la formación de una sociedad
basada en el conocimiento” (p.89).Cabe señalar que la estrategia de dicho autor se
centró en crear ventajas competitivas en la producción de manufacturas a partir del
recurso más abundante que lo constituyen los recursos humanos a través de la
Educación y Formación Profesional.

Caso observado en Finlandia (Años 80 y 90) cuando el país presentó altos índices de
crecimiento, productividad y competitividad que respondieron a estrategias que
partieron por la resolución de sus problemas. De allí que, las actuales políticas públicas
que orientan este proceso tienen como visión la creación de una Sociedad del
Conocimiento cuyo eje es la calidad de vida de los finlandeses y el manejo del
desarrollo sustentable en base a una cultura del conocimiento. Al respecto

Katainen (2011) opina que:

“ha surgido una economía basada en la capacidad de generar y usar
conocimiento, en la calidad de sus recursos humanos, en altos
requerimientos de capacidad empresarial que exige un marco
institucional ágil y flexible con capacidad para responder a los profundos
cambios que se están dando en el entorno (p.72).

Para este autor un elemento esencial de la competitividad y la sostenibilidad de las

sociedades que están surgiendo es el de la capacidad científica y tecnológica que ellas
pueden desarrollar y el de su capacidad de innovación que le permita traducir las
6
oportunidades generadas por los desarrollos científicos y tecnológicos en nuevos
productos y servicios, y en posibilidades de trabajo y de bienestar para la sociedad.
Dicha capacidad es un eslabón esencial para que los avances de la ciencia y la
tecnología se traduzcan en desarrollo socio-económico efectivo.

La tercera experiencia fue en los Estados Unidos: Representada por Taylor (1898)
quien encauza la orientación de la empleabilidad de una sociedad basada en el
conocimiento (años 90) considerando que la baja productividad de la fuerza de trabajo
en este país, llevó al Gobierno Federal de la época a crear una visión a largo plazo de
desarrollo de la economía norteamericana” (p.28). Es importante destacar que la visión
propuesta se fundamentó en la madurez tecnológica, la identificación previa de una
base de conocimiento pregonada en años recientes por la Universidad de Harvard en el
Programa América 2000) para en donde se fomenta una formación permanente. Esto
da como resultado una alineación mayor entre los sectores dinámicos de la economía
con la Educación, el Sistema Económico, los centros de investigación, y el empleo

Con la tercera experiencia se fija esa base de conocimiento con competencias básicas
y transversales (conocimiento estratégico) de las principales ocupaciones, siendo la
política de no intervención en el mercado de trabajo, fue implementada por la creación
de un conocimiento denominado en inglés (knowledege center) donde cualquier
ciudadano puede acceder a la información sobre perfiles ocupacionales con diversas
dimensiones (intereses laborales, conocimientos, tipo de personalidad, contextos de
trabajo, entre otros.), al respecto Taylor (1898) considera que el estado debe ocuparse
de generar empleos, salarios, principales centros de formación constantes.

En las tres experiencias antes descritas y pesar de las diferencias presentan aspectos
comunes en su desarrollo en los cuales se pueden mencionar: que las mismas pasan por
tres fases de la Gestión externa iniciándose por medio de un inventario se detecta el
inventario del conocimiento y se organiza el capital social, una segunda fase donde se
formaliza la función interna de los sistemas, especialmente en la gestión de los
contenidos de conocimiento almacenados y finalmente en una tercera fase, se tiende a
7
crear y a fortalecer organizaciones inteligentes o basadas en el aprendizaje” (Peluffo y
Contreras 2002, p89).

En Latinoamérica en países como Colombia y Venezuela se pueden captar algunas

experiencias en organizaciones donde se implementaron las gestiones a favor del
conocimiento como aspecto fundamental de las empresas.

En Colombia se realizó una experiencia en donde se recoge información relevante

sobre la gestión de conocimiento de la Pequeñas y medianas Empresas (PYMES),
evaluándose 323 empresas pequeñas y medianas en lo relacionado con las prácticas,
los procesos, uso y apropiación de las tecnologías de información y comunicaciones,
las competencias y los rasgos organizacionales para gestionar el conocimiento en las
ciudades de Bogotá, Medellín, Cali, Barranquilla, Bucaramanga, Manizales, Pereira y
Armenia (Peluffo y Contreras 2002, p.90).

Se destacan avances en el desarrollo de las competencias para la gestión del

conocimiento y la implantación de procesos, pero no se está haciendo gestión desde la
estructuración de políticas, planes, programas y proyectos, falta avanzar en la
apropiación y uso de prácticas y hay una deficiencia en la aplicación de herramientas
tecnológicas para gestionar el conocimiento. Este estudio aporta a la comunidad
académica una línea base para potenciar la innovación a partir de la gestión del
conocimiento organizacional, en donde se utilizaron diversos enfoques, métodos
validación y verificación de la experiencia laboral por medio de métodos de
investigación, validación y revisión sistemática como es característico en la
investigación acción-participación (Suarez. 2015, p.819).
Evidentemente, lo antes descrito, lleva a pensar cuanto ha sido el avance hacia la
sociedad del conocimiento y el aprendizaje donde Venezuela no puede quedar al
margen de esta nueva tendencia de generación de competencias, técnicas e inventivas
que apuntan hacia el avance de la gestión organizacional eficiente y de calidad.

8
 En Venezuela el profesor (Ero.2017 p.134), de Canto decano de la Universidad de
Carabobo, Venezuela. destaca la importancia de la Gestión del Conocimiento para el
desarrollo de la educación del país, en donde también plantea que la sociedad del
conocimiento los individuos están en constante aprendizaje, para su mejoramiento; en
este contexto destaca el rol de la educación superior en la producción y difusión de
conocimientos, sobre la base de una reforma universitaria, caracterizada por reformas
en su pensamiento, modelo educativo y paradigmas disciplinarios para ser socialmente
pertinente con su entorno, en este sentido la gestión de conocimiento permite obtener
productos tangibles e intangibles que contribuyan a solucionar problemas de la
sociedad.

En consecuencia la experiencia de Colombia como Venezuela permiten entrever la

importancia que ha obtenido la gestión del conocimiento de los diferentes ámbitos
institucionales u organizacionales de algunos países latinoamericanos en donde la
formación por competencia, la actualización de la tecnología y la necesidad de valorar
y establecer las experiencias de conocimientos obtenidos juegan un papel indispensable
para la implementación de mejoras ye incremento de la competitividad de las empresas.

En ciudad Guayana específicamente con el apoyo de la Universidad Nacional

Experimental Guayana, y como parte fundamental del proceso formativo, surge la
necesidad de evaluar la gestión del conocimiento de algunas organizaciones públicas o
privadas que forman parte del dinamismo laboral y productivo del Estado Bolívar, por
medio de investigaciones pertenecientes al área Gerencial del Conocimiento, cuya línea
de investigación es acerca de la Gestión del Conocimiento (Manual de Metodología
UNEXPO 2016).
A pesar de la existencia de la base teóricas de la gestión de conocimiento en algunas
organizaciones del Estado Bolívar, se observa que desde el año 1999, se han venido
gestando algunos cambios políticos, económicos y empresariales que en nada han
considerado las experiencias de los trabajadores para mejorar sus diversos procesos, ni
se han fomentado espacios de formación por competencias para mejorar las diversas
actividades productivas de la mayoría de la empresas tanto públicas como privadas.
9
De tal problemática no escapa la empresa csv ferrominera Orinoco en donde surge la
necesidad de exponer y considerar la experiencia laborar de cada trabajador y cómo
repercute las mismas en la rentabilidad y productividad de la organización, señalando
a su vez que dicha organización cuenta con un centro de investigación y gestión del
conocimiento el cual tiene como objetivo potenciar la cultura de investigación y
emprendimiento de los trabajadores, pero que no se le está dando la importancia que
realmente amerita para mejorar los diversos procesos productivos y las actuaciones de
los trabajadores.

Durante el proceso de producción el mineral de hierro transportado por trenes es

procesado en esta planta para abastecer el mercado nacional e internacional de materia
prima de las industrias ferro-siderúrgicas del país, cabe destacar que Guayana posee un
emporio empresarial siderúrgico el cual es surtido a través de trenes de carga que son
despachados desde CSV Ferrominera Orinoco CA.

No obstante el manejo de trenes es un arte que se aprende con años de servicio en esta
organización y por medio de la unidad de instrucción ferroviaria que posee el
departamento de ferrocarril, sin embargo la experiencia y conocimiento empírico
desarrollado por los operadores durante el ejercicio de esta actividad a través de años
de servicio no ha sido transformada en un conocimiento explicito que sirva de apoyo a
las nuevas generaciones de operadores que vienen a relevar al personal próximo a
jubilarse de tal manera que, les tocara terminar su formación aprendiendo con sus
propias vivencias.
Tomando en consideración el valor que tiene ese conocimiento en operadores próximos
a ser jubilados para contribuir con la capacitación de nuevos individuos, generar mayor
fluidez, seguridad, economía y confianza en las operaciones ferroviarias lográndose
inclusive contrarrestar las perdidas por accidentes en la vía férrea con motivo de poca
experiencia en el arte de operar trenes de carga.

10
 En consecuencia, la presente investigación plantea implementar un modelo de
gestión del conocimiento aplicado al manejo de trenes tomando en cuenta los cuadros
de relevos, soportada por la teoría de creación de conocimiento de Nonaka y Takeuchi
(2016) en donde se analiza la manera en que el conocimiento se crea a partir de la
conversión entre lo que se conoce como conocimiento tácito y conocimiento explícito,
que servirá a la Superintendencia de operaciones ferroviarias de CSV Ferrominera
Orinoco para mantener un personal competente, eficiente y hábil en el manejo de trenes
de carga .

Ante la problemática planteada surgen las siguientes interrogantes:

¿Cuál es la situación actual que presentan los operadores de Ferrocarril en

consideración a las habilidades y conocimientos para el manejo efectivo de los trenes
de carga?

¿Bajo qué fundamentos teóricos y prácticos funciona la gestión actual de la

Superintendencia de operaciones ferroviarias de CSV Ferrominera Orinoco CA en el
manejo de trenes?

¿Qué tipo de gestión de conocimiento se puede considerar para la Superintendencia de

operaciones ferroviarias de CSV Ferrominera Orinoco CA?

¿Cómo incorporar la gestión de conocimiento a favor de la actualización de los

trabajadores de operaciones ferroviarias?

Objetivo General

11
 Diseñar un Modelo de Gestión de Conocimiento en la Superintendencia de
operaciones ferroviarias de CSV Ferrominera Orinoco CA.

Objetivos Específicos

Diagnosticar la situación actual que presentan los operadores de Ferrocarril en

consideración a las habilidades y conocimientos para el manejo efectivo de los trenes
de carga

Describir los fundamentos teóricos y prácticos funciona la gestión actual de la

Superintendencia de operaciones ferroviarias de CSV Ferrominera Orinoco CA en el
manejo de trenes.

Implantar el tipo de gestión de conocimiento para la Superintendencia de operaciones

ferroviarias de CSV Ferrominera Orinoco CA.

Establecer los pasos para incorporar la gestión de conocimiento a favor de la

actualización de los trabajadores de operaciones ferroviarias

Justificación

Una de las razones que justifica la elaboración de este proyecto en Operaciones

Ferroviarias de CSV Ferrominera Orinoco CA, ubicada en Puerto Ordaz Estado
Bolívar, es la falta de un Modelo de Gestión del Conocimiento que contribuya a
mejorar el proceso de aprendizaje en el manejo de trenes de los operadores que se van
formando, aprovechando la experiencia del personal calificado en esta materia.

Por tanto, es necesario el diseño de un Modelo de Gestión de Conocimiento que sirva

como herramienta transformadora del conocimiento tácito que poseen los técnicos en
operaciones ferroviarias mayores adquiridos por sus años de servicio a un
12
conocimiento explicito que sirva como base teórica en el fortalecimiento y
administración del conocimiento hacia las generaciones de relevo, de manera que no
se pierda al momento de jubilarse un personal experimentado.

Entre algunas de las ventajas que tendrá la aplicación de un Modelo de Gestión Del
Conocimientos se tiene: Crea ventajas competitivas a través de la generación y uso de
una herramienta orientada al conocimiento; Incrementar el capital intelectual en la
organización; Fomenta satisfacción en el personal y saca el máximo rendimiento de su
conocimiento, y mejorar la rentabilidad y productividad de la empresa.

Alcance

Por medio De la presente investigación se propone diseñar un Modelo de Gestión de

Conocimiento en la Superintendencia de operaciones ferroviarias de CSV Ferrominera
Orinoco CA, considerando que dicho Departamento está a cargo de ejecutar las
operaciones ferroviarias, siendo la actividad principal es el acarreo de mineral de hierro
desde los yacimientos encontrados en Ciudad Piar a través de trenes de carga que
circulan por la vía férrea, actividad única en Venezuela siendo esta empresa la pionera
de la actividad ferroviaria.

En este sentido se propone obtener un Modelo de Gestión del Conocimiento, que

establecerá la relación causa efecto de las estrategias de aprendizaje que se aplicarán
en la formación de operadores de trenes de carga implementadas por la
superintendencia de operaciones ferroviarias de CSV Ferrominera Orinoco CA,
ubicada en Puerto Ordaz, con la finalidad de administrar eficientemente el
conocimiento como herramienta fundamental para alcanzar productividad, eficiencia y
mejora continua en la organización.

13
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

Una vez definido el problema, las preguntas de investigación y concretado los

objetivos que determinarán el propósito de la investigación, se procederá a establecer
el marco teórico, el cual orientará el estudio en todos los aspectos concernientes a dar
respuesta al problema planteado, sustentado en el conocimiento inductivo y haciendo
uso de la estructura teórica ya existente. El presente capítulo se estructura bajo los
siguientes aspectos: antecedentes de la investigación y bases teóricas.

Antecedentes de la Investigación

Para el desarrollo de esta investigación, se ubicará información con origen de otros

trabajos, investigaciones relacionadas con el tema de trenes de carga y Modelos de
Gestión del Conocimiento en tal sentido se muestran a continuación elementos
importantes conseguidos en los trabajos, los cuales servirían de base para el desarrollo
de este estudio.

Gómez (2016) en su Tesis de Grado titulada: Diseño de estrategias que permitan a las
organizaciones pasar a una posición de generación y difusión del aprendizaje por
gestión de conocimiento presentada en la Universidad Autónoma de Querétaro
Facultad de Contaduría y Administración Doctorado en Administración, considera que
la aplicación de las ciencias administrativas se ha enfocado principalmente al manejo
de empresas privadas. El objetivo de este trabajo es proponer, a partir del estudio de un
caso, estrategias administrativas, métodos y herramientas que, aplicadas en las
entidades públicas, les permitan transformarse en fuentes generadoras y difusoras
eficaces de conocimiento con el fin de incrementar la eficacia y eficiencia en la
ejecución de sus procesos, así como sus niveles de competencia y de servicio.

14
 En la presente investigación se tomó como ejemplo un área dependiente de una
empresa paraestatal dependiente del Gobierno Federal Mexicano, específicamente la
Gerencia de Estudios de Ingeniería Civil de la Subdirección Técnica de la Comisión
Federal de Electricidad.

El desarrollo del trabajo comprende las etapas del planteamiento metodológico, la

revisión del marco teórico y del desarrollo histórico de las teorías administrativas y de
la generación de conocimiento, la descripción de la situación actual de la organización
en estudio y su diagnóstico correspondiente, finalizando con las conclusiones
resultantes del mismo y la propuesta de un modelo que permita implantar estrategias
eficientes para la Gestión de Conocimiento y el fortalecimiento de la cultura de la
organización, en beneficio de los individuos que la integran.

La investigación está vinculada con el presente estudio debido a que permite evaluar la
factibilidad de la aplicación de esta metodología, de las estrategias planteadas y de los
modelos que se diseñaron en otras organizaciones del sector público que presenten
características similares.

Canto (2016) en su Investigación Especial titulada: Diseño de Gestión de Conocimiento

para la universidad venezolana, para optar al título de Doctor en Ciencias
Administrativas y Gerenciales. En la Universidad de Carabobo, Campus Bárbula,
Venezuela. En la cual plantea que en la sociedad del conocimiento los individuos están
en constante aprendizaje, para su mejoramiento; en este contexto destaca el rol de la
educación superior en la producción y difusión de conocimientos, sobre la base de una
reforma universitaria, caracterizada por reformas en su pensamiento, modelo educativo
y paradigmas disciplinarios para ser socialmente pertinente con su entorno, en este
sentido la gestión de conocimiento permite obtener productos tangibles e intangibles
que contribuyan a solucionar problemas de la sociedad.

La investigación tiene como objetivo proponer un modelo de gestión de conocimiento

para la universidad venezolana, la metodología es de tipo documental indagando en

15
fuentes bibliográficas y electrónicas sobre diferentes autores para reflexionar y
sustentar teóricamente los elementos del modelo e indicadores.

Los resultados orientan a la comprensión de gestionar el conocimiento y los beneficios

del modelo en cuanto a su capacidad de adaptarse al entorno, a través del control de
sus indicadores claves, para generar conocimientos innovadores que conlleven a formar
profesionales competitivos con pertinencia social cumpliendo con las actividades de
docencia, investigación y extensión en el marco de la responsabilidad social
universitaria.

La investigación arrojo información importante para el presente estudio relacionadas

con algunas definiciones de Gestión de Conocimiento, sus aspectos masa relevantes e
importancia para el incremento de la producción y rentabilidad de la empresa.

Burgos (2016) en su investigación titulada: Diseño de gestión del conocimiento para

organizaciones del sector público presentado en la Universidad Central de Venezuela,
para optar al título de Especialista en Ingeniería Industrial, en donde pretendió
documentar la pertinencia de gestionar el conocimiento en organizaciones de
conocimiento del sector público nacional cultural venezolano, entendiéndose por estos
archivos, bibliotecas, centros de información y documentación, que faciliten el
intercambio de experiencias y conocimientos dentro de ellas y su entorno, debido a que
no cuentan con estrategias definidas de gestión del conocimiento.

El estudio favoreció la integración sistémica del conocimiento entre estas instituciones

y sus comunidades, debido a que la gestión de ese recurso tácito o explícito, permite
potenciar el desarrollo de las distintas áreas de operación de este tipo de organizaciones.

La permitió una discusión en torno al papel que juega la gestión del conocimiento
entre los distintos actores y beneficiarios de las organizaciones de conocimiento,
apoyado en el capital intelectual como característica fundamental de toda organización
abierta al aprendizaje. La metodología fue abordada bajo el enfoque cualitativo, la
investigación fue de tipo exploratorio descriptivo.

16
 La propuesta contiene un modelo de gestión del conocimiento para organizaciones
de conocimiento del sector público nacional cultural venezolano y el diseño de una
política cultural dirigida hacia la gestión del conocimiento y facilito información acerca
de la importancia de la gestión del Conocimiento para la producción de cualquier
organización o empresa.

Bases Teóricas o Referencial

En este capítulo se analizan y exponen teorías, investigaciones, leyes y

antecedentes consideradas válidas y confiables, en dónde se organiza y conceptualiza
el estudio. Es importante acotar, que la fundamentación teórica, determina la
perspectiva de análisis, la visión del problema que se asume en la investigación y de
igual manera muestra la voluntad del investigador, de analizar la realidad objeto de
estudio de acuerdo a una explicación pautada por los conceptos, categorías y el sistema
preposicional, atendiendo a un determinado paradigma teórico (Balestrini, 2007, p. 91).

En la presente investigación se proponen todas las teorías seleccionadas y

vinculantes al diseño de un Modelo de Gestión de Conocimiento en la
Superintendencia de operaciones ferroviarias de CSV Ferrominera Orinoco CA.

Evolución del Conocimiento.

Desde que el hombre aparece en la tierra, fue adquiriendo conocimiento a medida que
acumulaba experiencia en su vida cotidiana, y a su vez lo transmitía a sus descendientes
de forma práctica mostrándoles la forma de cazar, luchar, huir, evadir el peligro, entre
otros (Paredes, 2016, p.72).

Se deduce que el conocimiento en la etapa del surgimiento de la vida en comunidad

y que al empezar a comunicarse con los seres humanos que le rodean, el hombre tiende
a socializarse para poder subsistir dentro de su medio ambiente. En el proceso evolutivo
del hombre, el conocimiento fue un aspecto determinante para definir las características
de cada grupo o etnia, en la que el hombre comenzó a agruparse dando lugar a

17
numerosas sociedades primitivas que se clasificaban en según su actividad
predominante en recolectores, agricultores, pescadores, cazadores, entre otros.

En este orden de ideas se afirma que el conocimiento adquirido mediante

experiencias vividas era transmitido de generación en generación de forma oral
mediante historias, sin embrago el ser humano consideró buscar una forma más
apropiada y segura para que no perdiera este conocimiento, y se conservara la
experiencia acumulada y se pudiera transformar en sabiduría, ya que la historia podía
desvirtuarse o bien perderse por el olvido (Fuentes, 2015, p. 182).

En este sentido se inicia la escritura; al principio muy rudimentaria, pero luego fue
perfeccionándose según el desarrollo social. Convirtiéndose en la forma más eficiente
de perpetuar el conocimiento ya que la primera fue la forma oral, repetida y divulgada
por los más ancianos.

Para (Jiménez, 2017, p.77) el concepto de gestión del conocimiento, se desarrolló

a partir de ciertos temas elementales provenientes de los ejecutivos de la gerencia de
los años 80 y 90. En un principio, dichos temas fueron encaminados a la gestión de
calidad total, la innovación continua y la organización. De lo antes afirmado nació
ideología sobre el conocimiento y una fuerte convicción de la gerencia de que todo
conocimiento generado debía difundirse en la medida de lo posible dentro de la
organización.
El primer acercamiento formal a la gestión del conocimiento empieza con las
aportaciones de (Peter Senge,1990, p.421) en su obra “La quinta disciplina”, en donde
nos presenta un nuevo enfoque para contextualizar la empresa; el cual, rompe con los
paradigmas tradicionales. Esta obra invita a visualizar a la empresa como una totalidad
funcional y propone cinco disciplinas que desarrolladas de forma eficiente son capaces
de transformar a la organización tradicional en una organización inteligente.

También, manifiesta un interesante punto de vista al referirse al conocimiento

como un motor que impulsa el aprendizaje dentro y fuera de las organizaciones; A

18
partir de este momento, surgieron ponencias sobre gerencia del capital del
conocimiento, productividad del conocimiento y prácticas de la gestión del
conocimiento. Y como resultado, en 1995 académicos japoneses iniciaron estudios
sobre la gestión del conocimiento y su aplicación en las empresas japonesas.

Gestión del Conocimiento como factor importante en las organizaciones.

Se puede definir como el conjunto de procesos y sistemas que permiten que el

capital Intelectual aumente en forma significativa, con el objetivo de generar ventajas
competitivas. Es la función que planifica, coordina y controla el flujo del conocimiento.
Es el proceso mediante el cual se adquiere, genera, almacena, comparte y utiliza el
conocimiento, la información, ideas y experiencias para mejorar la calidad en el
cumplimiento y desarrollo de la misión de la organización. En opinión de (Palacios,
2004, p.280), “el conjunto de conocimientos puede ser utilizado como un recurso
disponible para todos los integrantes de una misma actividad laboral”.

Elementos de la Gestión del Conocimiento.

1. Gestión de los Recursos Humanos

2. Gestión de la Información
3. Utilización de las Tecnologías de la Información
4. Gestión de recursos humanos

El Capital Intelectual hace referencia al saber individual o colectivo que produce

valor dentro de una organización. Se considera como la principal fuente de riqueza de
los profesionales y las organizaciones en la sociedad del conocimiento. Es llamado
también, el conjunto de activos intangibles de una empresa que, pese a no estar
reflejados en los estados financieros, en la actualidad genera valor o tiene potencial de
generarlo en el futuro.

En la nueva era, la riqueza es producto del conocimiento. Éste y la información se han

convertido en las nuevas materias primas fundamentales de la economía para generar
19
bienes y servicios de calidad. El concepto de Capital Intelectual se ha revalorado en los
últimos años en el mundo empresarial, y ha sido definido como el conjunto de
aportaciones no materiales que constituyen el principal activo de las organizaciones del
tercer milenio.

Gestión de la Información como soporte a la Gerencia del Conocimiento.

La información se define como un conjunto de datos acerca de algún suceso, hecho o

fenómeno, cuyo propósito es reducir la incertidumbre o incrementar el conocimiento
acerca de algo en particular. Actualmente, la información se considera un recurso que
es preciso gestionar eficazmente, tal como los recursos financieros, tecnológicos,
materiales y humanos. La información como un soporte de transmisión de
conocimientos es hoy en día, en algo vital para el ser humano y su actividad
empresarial.

La Gestión de la información es un proceso que incluye tareas como recolección,

manipulación, tratamiento, depuración, conservación, acceso de la información
adquirida por una organización a través de diferentes fuentes y que además monitorea
el acceso y los derechos de los usuarios finales sobre la misma a fin de apoyar a los
directivos en la toma de decisiones.

Utilización de las Tecnologías de la Información en la Gerencia del Conocimiento

Las plataformas digitales, especialmente la Internet, aunadas con las redes

sociales, el desarrollo de sitios web y entornos virtuales vienen a fortalecer los procesos
productivos (productos, servicios, conocimiento). Son, además, herramientas
esenciales para el proceso de transformación del conocimiento tácito en conocimiento
explícito y para el intercambio de conocimiento.

Las plataformas digitales han jugado un papel fundamental en los procesos de

gestión del conocimiento, han permitido desarrollar los espacios para la interacción
entre las personas en cualquier parte del planeta -, también el espacio digital se ha

20
trasformado en el espacio de producción, es aquí donde al intercambiarse conocimiento
e información se desarrollan los nuevos productos de conocimiento que los clientes
demandan.

Objetivos que persigue la gestión de conocimiento.

Generar conocimiento. Reunir y compartir el conocimiento. Aplicar el

conocimiento para la gestión de la organización con acciones que crean valor agregado
e incrementen la eficacia de todas las tareas.

Conocimiento tácito: Es aquel que no está registrado por ningún medio, es producido
por la experiencia, la sabiduría, la creatividad, y resulta difícil expresar o formalizar.
En este conocimiento, se desarrollan las aptitudes físicas o de esquemas mentales, está
muy arraigado en la experiencia individual, del mismo modo que los ideales o escala
de valores de cada uno. (Nonaka, 1999).

Conocimiento explícito: Se encuentra fundamentado en datos concretos con los que

sería suficiente su conocimiento para el apoyo sistemático a las empresas para las que
tratan de exoneración. De forma muy coloquial de una manera simple es “la teoría”. Se
expresar por medio de palabras y números, y es fácil de trasmitir. Es un conocimiento
formal que puede manifestarse en los documentos de una organización, tales como
informes, patentes, manuales, imágenes, esquemas, software, productos, diagramas
organizacionales (Nonaka, 1999)

Modos de conversión del conocimiento

Conocimiento Tácito a Conocimiento Explicito
Conocimiento tácito Socialización Exteriorización
Conocimiento Acordado Conocimiento Conceptual
De Interiorización Combinación

21
 Conocimiento Conocimiento Sistémico
Conocimiento Explicito operacional
Tabla 1: Modos de conversión del conocimiento.
Fuente: Elaboración Propia. Referencia Gestión del Conocimiento. Nonaka (1999)

Tácito a Tácito. Es el proceso de compartir experiencias entre las personas

(Socialización). Por ejemplo, los alumnos trabajan de cerca con los maestros,
observando, imitando sus acciones y practicando las experiencias (Nonaka, 1999).

Tácito a Explícito. Es el proceso de articular el conocimiento tácito en conceptos

explícitos (Externalización). Por ejemplo, el conocimiento tácito puede ser
representado a través de metáforas, analogías, hipótesis, modelos y teoremas. (Nonaka,
1999).

Explícito a Explícito. Es el proceso de sistematizar conceptos en un sistema de

conocimiento (Combinación). Por ejemplo, intercambio y asociación de documentos,
emails, informes. (Nonaka, 1999).

Explícito a Tácito. Es el proceso de transformar el conocimiento explícito en

conocimiento tácito a través de “aprender haciendo” (Internalización). Por ejemplo,
rotación de roles y experimentación. (Nonaka, 1999).

Proceso de creación del conocimiento en las organizaciones.

Es un proceso de interacción entre conocimiento tácito y explícito que tiene naturaleza
dinámica y continua. (Nonaka, 1999) Se constituye en una espiral permanente de
transformación ontológica (real) interna de conocimiento, desarrollada siguiendo
cuatro fases que se observa en la figura 2:

22
 Figura 2: Procesos de conversión del conocimiento a la organización
Fuente: Nonaka, (1999)

La gestión en las organizaciones.

A juicio de (Velázquez, 2016, p.134). la Gestión es considerada como la acción y el

efecto de administrar una organización determinada. Para este autor la gestión encierra
las ideas de gobernar, disponer dirigir, ordenar u organizar una determinada cosa o
situación. De manera que es un proceso que permite que un directivo o equipo directivo
determinen las acciones a seguir por la empresa, permitiendo establecer estrategias y
metas por alcanzar, infiriéndose también a gestión tiene como objetivo aumentar los
resultados óptimos de una empresa por medio de la generación de estrategias.

23
 Características del Conocimiento

A Juicio de Martínez (2016) el conocimiento no es más que el entendimiento,

inteligencia, razón natural también suele entenderse como hechos o datos de alguna
información que tiene o adquiere una persona a través de la educación o experiencia
práctica o teórica, también es definido por (Arias,2004,p.125), como “ un proceso en
el cual se relaciona el sujeto que conoce, que percibe mediante sus sentidos y, el objeto
conocido o percibido” este concepto quiere expresar que el conocimiento es una
relación o interacción del sujeto que es el que se encuentra percibiendo a través de sus
sentidos y el objeto que se está observando.

De acuerdo a Andreu y Sieber (1999), las características que se distinguen del

conocimiento, son:

1. Es fundamentalmente personal, debido a que se origina y reside en la persona

que lo asimila como resultado de su experiencia y lo incorpora a su acervo
personal.

2. A diferencia de los bienes físicos, su uso no genera su consumo y permite que las
personas entiendan y evalúen los fenómenos que perciben.

3. Sirve de guía para la acción de las personas, al momento de decidir qué hacer
para mejorar las consecuencias de los fenómenos percibidos.

4. Estas características convierten al conocimiento en un cimiento sólido, para el

desarrollo de sus ventajas competitivas de las empresas, al acumular experiencias
de personas.

También se pueden mencionar los tipos de conocimiento, según Cole (1998), quien los
clasifica en las siguientes categorías:

1. Codificado/táctico, el primero conocido como explicito se codifica fácilmente en

documentos, mientras que el segundo es difícil de articular para su manejo

24
 2. De uso observable/no observable, es el conocimiento que se refleja o no en los
productos que salen al mercado.

3. Positivo/negativo, el generado en las actividades de investigación y desarrollo: a

través de los descubrimientos (positivos) realizados por las investigaciones y las
aproximaciones que no funcionan (negativo)

4. Autónomo/sistémico, el primero genera valor sin mayores modificaciones en el

sistema, el segundo depende de la evolución de otros sistemas para generar valor.

5. Régimen de propiedad intelectual, conocimiento protegido bajo las leyes de

propiedad intelectual.

Sin embargo, desde la visualización de los procesos organizacionales, el conocimiento

según Nonaka y Takeuchi, (1999) expresa: “El papel de la organización en este proceso
es el de proveer el contexto apropiado para facilitar las actividades grupales y la
creación y acumulación de conocimiento en el nivel individual, se divide en tácito y
explícito” (p.83).

El primero, conocido como implícito, difícil de expresar y definir complicado de

formalizar y difícil de comunicar, mientras que el explícito, es formal, sistemático,
puede ser codificado, comunicado y compartido con facilidad. Es importante señalar
que el informe de la Organización para la Cooperación Económica y el Desarrollo
(1996), subdivide el conocimiento en cuatro (4) tipos de saber:

1. Son hechos y realidades, conocimiento cercano a la información; son expertos los

médicos o abogados.

2. Los principios y las leyes de la naturaleza, que se produce en los laboratorios y/o
universidades; para acceder a este conocimiento hay que colaborar con estas
organizaciones o reclutar personal entrenado.

3. Habilidades o capacidades para hacer algo; este conocimiento se halla disperso por
las organizaciones-
25
 4. Supone conocer quién sabe qué y quien sabe cómo hacer que: requiere de
relaciones sociales que permitan el acceso a expertos y a su conocimiento.

En esta investigación considera el concepto de gestión del conocimiento descrito a

continuación: proceso de identificar, crear, seleccionar, almacenar, transferir y utilizar
el conocimiento, con el objeto de incrementar oportunidades de mercado y las ventajas
competitivas.

Devenport (1998), enfoca la gerencia del conocimiento desde el punto de vista

pragmático al describir diez (10) principios generales para la generación del
conocimiento, estos son:

1. Gerencial conocimiento es costoso: el proceso de gerencial el conocimiento es

costos; más costosa puede ser la ignorancia, el desconocimiento de lo que se sabe,
o la toma de decisiones, basadas en conocimiento defectuoso.

2. Requiere soluciones hibridas de personas y tecnologías: La capacidad de

entender el conocimiento, interpretarlo, combinarlo, o sintetizarlo en varias
formas no estructuradas, mientras que las tecnologías solo son las herramientas
que facilitan su gestión.

3. Es altamente política: el conocimiento es poder, así que no debe sorprender a

nadie que la gestión del conocimiento sea una tarea muy política

4. Requiere de gerentes de conocimiento que tengan responsabilidad clara por la

recolección y categorización del conocimiento, estableciendo una infraestructura
de tecnología y supervisando el uso del conocimiento.

5. Brinda más beneficios a partir de mapas que a partir de modelos.

6. Compartir y utilizar el conocimiento con frecuencia son acciones no naturales.

7. Significa mejorar los procesos del negocio que se basan en el conocimiento.

8. El acceso al conocimiento es solo el principio.

26
 9. La gerencia del conocimiento nunca termina.

10. Requiere un contrato de conocimiento.

Figura 3: Pirámide del Conocimiento. Mayo (2018).

Fuente: Devenport (1998).

Cuando una organización desea proporcionar servicios o productos, que satisfagan una
necesidad con un alto valor agregado, para mantener ante sus usuarios/clientes una
ventaja competitiva estable, debe saber utilizar y aprovechar los activos o intangibles
que posee, específicamente, su cartera de conocimientos, porque estos constituyen,
entre otros, la principal fuente de valor de la organización.

El valor del conocimiento no es nuevo, condujo históricamente el progreso e impulsó

la revolución industrial. En la actualidad, con la introducción de las nuevas tecnologías
de información y comunicación, las organizaciones dependen cada vez más del uso que
sean capaces de hacer de la información/conocimiento y de la capacidad de respuesta
que tengan a las demandas cada vez más específicas y exigentes del mercado.

Son muchos los que piensan que poseer conocimiento para sí, sin compartirlos, otorga
cierto poder y seguridad en el puesto de trabajo. Aquellas organizaciones donde se
comparta esta visión no ser nunca competitiva ni responder a los cambios del entorno,
la nueva sociedad exige que la organización aprenda en equipo, convierta el

27
conocimiento individual en organizacional, produzca ideas y soluciones innovadoras,
todo esto para sobrevivir en un mundo cada vez más inestable, donde lo único seguro
es la incertidumbre y el cambio, para los cuales es necesario estar preparado.

El conocimiento puede definirse como: La capacidad de resolver un determinado

conjunto de problemas con una efectividad determinada; Presencia en la mente de ideas
acerca de una cosa o cosas que se saben de cierta ciencia, arte, etcétera. Es una
combinación de idea, aprendizaje y modelo mental, es una mezcla fluida de
experiencia, valores, información contextual y perspicacia del experto, conectados
entre sí que proveen un marco para la evaluación e incorporación de nuevas
experiencias e información (Martínez 2013, p.62).

En este mismo orden de ideas en las organizaciones, el conocimiento comienza a

incorporarse frecuentemente no solo en documentos y en depósitos, sino también en
las rutinas organizacionales, procesos, prácticas y normas; Constituye la parte conocida
de un fenómeno, se representa mediante símbolos (convencionales o no). Se trata de la
definición, fundamentación y formalización de la parte conocida de algún universo,
que posibilita su almacenamiento, transferencia, aplicación y, en algunos casos, su
enriquecimiento o mejora. Se habla de conocimiento cuando se hace referencia a la
información como comprensión, es decir, estructuras que al interiorizarse, se integran
a sistemas de relacionamiento simbólico de más alto nivel y permanencia; Arthur
Andersen sintetizó su definición en una fórmula: K=[P+I]s

La fórmula se puede entender como: el conocimiento organizacional (K) es la

capacidad de las personas (P) para interpretar, entender y utilizar la información (I).
Una capacidad (K+I) se multiplica exponencialmente en función de la capacidad de
compartir el conocimiento (s) que existe en la organización. Según las definiciones
anteriores y como resultado de la consulta bibliográfica realizada se puede plantear que
el conocimiento es aquella información, que ha sufrido determinados procesos
mentales: interiorización, análisis, fijación, aplicación, entre otros, que permite al
sujeto tener un dominio de los sucesos o hechos que ocurren en la sociedad y solucionar
28
determinado problema; es identificar, estructurar y, sobre todo, utilizar la información
para obtener un resultado. El conocimiento requiere aplicar la intuición y la sabiduría,
propios de la persona, a la información.

Propiedades básicas del conocimiento.

Es volátil. Debido a la naturaleza de su almacenamiento en la mente de las personas,

los conocimientos evolucionan en función de los cambios que se producen en sus
portadores.

Se desarrolla por aprendizaje el proceso de desarrollo del conocimiento es

básicamente el de aprendizaje. El proceso de aprendizaje es un mecanismo de mejora
personal, mecanismo individualizado que depende de las capacidades de cada persona,
pero también de las experiencias de aprendizaje que ésta encuentra en su vida.

Se transforma en acción por el impulso de la motivación. El uso de un conocimiento

en la solución de un problema es el proceso de paso desde una interiorización hasta la
interacción con artefactos. La motivación para la utilización del conocimiento es de
gran importancia para su uso eficaz.

Se transfiere sin perderse. Los conocimientos se pueden comprar y vender, transferir

al comprador la capacidad de solución de problemas existente en el vendedor. En este
sentido, una característica importante de los conocimientos es que pueden venderse sin
perderse por parte del vendedor.

El conocimiento en la organización es intensivo y extensivo. El carácter extensivo

está relacionado con el número de personas que poseen el conocimiento, aunque no
todas lo poseen con el mismo grado de intensidad. El conocimiento se puede transferir
sin perderse cuando se realiza de forma extensiva (por compra, colaboración, entre
otros). En estos casos el que lo adquiere puede incrementar el conocimiento total si es
capaz de desarrollar su aspecto intensivo. La forma intensiva se refiere a la intensidad,
profundidad o potencia del conocimiento de las personas.

29
 El conocimiento puede clasificarse según su propósito y origen: En cuanto al
propósito, el conocimiento puede clasificarse en operativo y reflexivo. Operativo, es el
orientado a la solución de problemas operativos, problemas que tratan de la realización
de operaciones. Por ejemplo; saber manejar una sierra. Mientras que el reflexivo
concierne a la forma de pensar o actuar del sujeto. Esta emplea el conocimiento para
reflexionar sobre sus planes de acción, sus conocimientos y la relación con los demás
sujetos en su medio interno. Por ejemplo, saber administrar, saber conducir una
reunión, entre otros (Fernández, 2013, p.66).

En cuanto al origen, el conocimiento se clasifica en: percepcional, abstracto y

experimental:

El percepcional, es el resultado de la acumulación de experiencias, casos o vivencias

en la memoria percepcional, no tienen una organización, sino que se acumulan como
resultado de las experiencias vividas por el sujeto, a este conocimiento también se le
conoce como "conocimiento de casos". El abstracto, por su parte, está compuesto por
las reglas acerca del comportamiento de los diferentes elementos del problema, así
como por los efectos de diferentes tipos de acciones sobre su solución.

El experimental, es el resultado de la inducción sobre los datos del conocimiento

percepcional. De la sistematización de los datos, se puede obtener conocimiento
abstracto, modelos, en la medida en que las reglas resultantes sean validables
(Fernández, 2013, p.69).

Además de las anteriores el conocimiento puede ser: captado, creado, explícito y

tácito. El Conocimiento captado, es el saber que procede del exterior de la organización
y que es adquirido a través de contratos. Este conocimiento es explícito para la
institución; el creado, es el saber que se genera en el interior de la organización y que
puede concretarse tanto en conocimiento explícito como tácito. El explícito es el saber
que puede reflejarse, transmitirse o compartirse entre las personas o en el seno de la
organización con relativa facilidad. El tácito es el saber que presenta cierta dificultad y
30
complejidad para ser transmitido o comunicado interpersonalmente (Mendoza, 2014,
p.322)

Importancia de la teoría del conocimiento en las organizaciones.

Actualmente como una respuesta a las demandas de la globalización de los

mercados, las empresas buscan en nuevos métodos, enfoques, herramientas y teorías
administrativas; las oportunidades que puedan representar una ventaja competitiva con
respecto a las demás compañías (Fernández, 2013, p.201).

Ciertamente, en el entorno competitivo actual, las empresas se trazan grandes retos,

para adaptarse a diversas circunstancias como la globalización, los avances
tecnológicos, los tratados económicos, el crecimiento demográfico, cambios en las
preferencias de los consumidores, etc.; un sin número de actividades dinámicas y
cambiantes, que hacen necesario el rápido ajuste a éstas y nuevas tendencias de la
manera más efectiva para sobrevivir en el mercado.

Es indiscutible que el ambiente externo es una pieza importante para la

organización, de igual modo el ambiente interno tiene un valor relevante, pues es ahí
donde los procesos, metas, áreas y personal involucrado, deben estar perfectamente
alineados con las políticas a nivel gerencial, para lograr resultados positivos en áreas
como la producción, las ventas, el posicionamiento y la satisfacción de los clientes
internos y externos (Fernández, 2013, p.104).

Así pues, el conocimiento se ha convertido en uno de los activos más importantes

para las organizaciones a causa de que su gestión añade valor a los productos o
servicios que ésta produce, permite el desarrollo de tecnologías, metodologías y
estrategias. (Mendoza, 2014, p.322)

La gestión del conocimiento es una disciplina cuyo propósito es mejorar el

desempeño de los individuos y las organizaciones; así como mantener y aprovechar el
valor presente y futuro de los activos del conocimiento. Se puede considerar también,
31
como una integración de numerosos esfuerzos y campos de estudio. La gestión del
conocimiento es un proceso que apoya a las organizaciones para encontrar la
información relevante, seleccionar, organizar y comunicarla a todo el personal activo;
este ciclo es necesario para acciones tales como la resolución de problemas, dinámica
el aprendizaje y la toma de decisiones (Napolitano 2013, p.84).

La gestión del conocimiento puede mejorar el desempeño de la organización en vías

de lograr una organización inteligente, pero no es suficiente por sí sola; puesto que
gestión del conocimiento involucra la planeación de estrategias y el establecimiento de
políticas y además la colaboración de todo el personal de la organización un alto sentido
de compromiso para ejecutar su trabajo y la aceptación del proceso de gestión
(Fernández, 2013, p.111).

De los autores antes citados se pude decir deducir que una organización basada en el
conocimiento implica una búsqueda general de los enfoques tradicionales de gestión,
de la selección del personal, la contratación y la gestión de los trabajadores; pero con
nuevo enfoque que permita combinar la información con los recursos humanos
(participación, compromiso, motivación y responsabilidad de los trabajadores) para
generar un avance en la cultura empresarial.

Las bases de la Gestión del conocimiento.

Considerar una organización basada en el conocimiento significa una revisión general

de los enfoques tradicionales de gestión, de la selección del personal, la contratación y
la gestión de los trabajadores con conocimiento. Abarca además la medición de la
actuación, es decir del rendimiento individual, de los aportes que realiza a la
organización, entre otros. El ascenso de los trabajadores con conocimientos cambia
actualmente el equilibrio del poder en las organizaciones y crea nuevas
responsabilidades entre los directivos y trabajadores en los países desarrollados. Los
trabajadores con conocimiento no trabajan solamente por dinero, ni tampoco pueden
incentivarse mediante la forma financiera tradicional. Las prioridades de lealtad

32
también cambiarán, primero será el desarrollo personal, luego la lealtad profesional
personal y sólo en tercer lugar la lealtad con el jefe (Sánchez, 2016, p.55).

Los directivos deben asegurar libertad en el trabajo de cada individuo, para que estos
desarrollen una actuación mejor. Esto es posible si se proporciona la oportunidad de
formación continua y la actualización de las habilidades que incrementan sus
oportunidades de encontrar un trabajo fuera de la organización. Al mismo tiempo debe
crearse un ambiente interno estimulante que no sólo permita que los empleados utilicen
sus habilidades para incrementar la competitividad de la organización, sino que
también los motive a quedarse incluso aunque pudieran marcharse (Fernández, 2013,
p.113).

El conocimiento y la toma de decisiones no residen solamente en los gerentes de la

empresa, sino que deben compartirse por los empleados de primera línea. Estos deben
prestar una atención creciente a su formación, a asegurarse de que su desarrollo y
conocimientos son los actuales y que pueden crear valor para cualquier empresa.

Ante el auge de las nuevas tecnologías y la importancia creciente que han tomado los
recursos humanos en la organización se ha desarrollado un nuevo enfoque dentro de la
gestión organizacional que involucra no solo a los recursos humanos sino también las
nuevas tecnologías de la información y la comunicación, los métodos de dirección y la
cultura organizacional en general (Sánchez, 2016, p.55).

Para (Bueno, 2016. p77) la gestión del conocimiento es " una función que planifica,
coordina y controla los flujos del conocimiento que se producen en la organización en
relación con sus actividades y con su entorno con el fin de crear ciertas competencias
esenciales."

Según Justin Howard (2011):

“son los métodos para aprovechar el conocimiento corporativo y los
procesos para capturar la pericia colectiva de una organización, cualquiera
33
 que sea el lugar donde resida - bases de datos, papel, cabeza de la gente- y
distribuirlo, con el fin de obtener el mayor retorno” (p.35).

En la 22ª edición del Online Meeting, celebrada en el mes de diciembre de 1998 en

España, el tema más importante sobre el cual se debatió fue la gestión del
conocimiento. En el marco del evento la gestión del conocimiento se manejó como una
filosofía que engloba funciones que van más allá del simple manejo de los documentos
y la información, que abarca también la gestión del personal de la institución como
portador de información, saber hacer (know-how), experiencia corporativa acumulada
y capacidades para realizar nuevas tareas.

Otros autores la definen como: " el reconocimiento de un activo humano incorporado

a la mente de las personas para convertirlo en un activo organizacional de fácil acceso
y utilización. Es " utilizar de la manera más eficaz el capital intelectual de un negocio.
Implica conectar entre sí los cerebros de la gente apropiada para que ese compartir,
razonar y colaborar se convierta en algo casi instintivo y forme parte del trabajo diario
(Sánchez, 2016, p.222).

La Gestión de Conocimiento es un nuevo método de gestión organizacional que se

asocia a los que se han desarrollado en las últimas décadas: política de innovación
permanente, marketing estratégico, política de recursos humanos, dirección por
objetivos, calidad total y reingeniería de procesos. La Gestión de Conocimiento podría
resumirse en: información + gestión de recursos humanos. Se trata de desarrollar un
conjunto de actuaciones y procedimientos que aporten valor añadido a las actividades
de la organización y generalicen las mejores prácticas, en cada uno de los procesos de
su actividad" (Bueno, 2016, p.262)

El autor hace referencia a que la concepción de gestión de recursos humanos debe

comprender: participación, compromiso, motivación y correspondencia entre los
trabajadores, asociado a las nuevas tecnologías de información, crean las condiciones
necesarias para el avance de la nueva cultura organizacional.

34
 De lo antes descrito no cabe dudas que la gestión de conocimiento es un nuevo
método de gestión que involucra a todos los miembros de la organización, que se
sustenta en pilares básicos como la gestión de recursos humanos, la gestión de la
información y la utilización de las nuevas tecnologías de información; es: generar
conocimiento, reunirlo, compartirlo y aplicarlo para la gestión de la organización, con
acciones que creen valor añadido y eleven la eficacia en todas sus áreas. En este sentido
la gestión del conocimiento comienza puntualizando la importancia que tienen las
personas, sus prácticas y su cultura de trabajo, antes de incorporar la tecnología.

La gestión del conocimiento para Bermúdez (2016) es ante todo un instrumento

directivo de primera magnitud, capaz de contribuir sustancialmente al éxito y
desarrollo de la entidad; para ello se apoya en determinados principios básicos, que se
enumeran a continuación:

1. El conocimiento se origina y reside en la mente de las personas; Compartir el

conocimiento requiere de confianza; La tecnología propicia nuevos
comportamientos en el conocimiento

2. Compartir el conocimiento debe fomentarse y remunerarse

3. El apoyo gerencial y los recursos son esenciales; Se deben premiar las iniciativas
de capitalización del conocimiento

4. Se requieren medidas cualitativas y cuantitativas para evaluar cada iniciativa

5. El conocimiento es creativo y debe estimularse su desarrollo mediante formas

inesperadas

6. Se debe estar dentro de la organización un mercado del conocimiento, los que

"venden" el conocimiento y los que lo "compran"

7. Al ser el conocimiento poder, compartir el conocimiento debe recompensarse

dentro de la organización. El comprador debe recibir un beneficio
35
 8. El principio de reciprocidad expresa que cuando un colaborador de la organización
comparte un conocimiento espera recibir un beneficio económico o intelectual de
ella

9. La confianza es la piedra fundamental para la transmisión del conocimiento

10. La comunicación del conocimiento se puede dar por medio de los canales
formales de la organización o de los canales informales.

La gestión del conocimiento constituye una tarea ardua, compleja y emergente.

Ardua porque tiene que intentar liberar la energía mental acumulada en la organización,
encerrada en las mentes de las personas que la conforman (Bermúdez 2016.p.632).

La gestión del conocimiento es compleja, porque es necesario saber convertir

dicho intelecto en activo organizacional, en conocimiento organizativo, al que puedan
acceder todas las personas de la organización, con el fin de que se emplee en la creación
de nuevo conocimiento y emergente porque tiene que estar disponible cada vez que se
necesite para crear ventajas competitivas estables en el mercado. La gestión de este tipo
de activo precisa de un compromiso expreso de crear nuevos conceptos, diseminarlos
por toda la organización e incorporarlo a los productos, servicios y sistemas (Bueno,
2016, p.522)
El conocimiento desde su origen hasta su utilización transcurre por un proceso en el
que pueden identificarse tres etapas: generación, representación y transferencia. El
conocimiento puede transferirse formalmente antes de utilizarse, o también puede serlo
de manera informal a partir de las relaciones existentes entre los compañeros. La
generación, por su parte, se produce casi siempre mediante operaciones internas o
mediante el trabajo de grupos de I+D, la representación debe facilitar la comprensión
para que, una vez validado el conocimiento, se integre a procesos, controles y sistemas.

El conocimiento que se encuentra en las mentes de los trabajadores, debe

potenciarse dentro de la organización, donde suele utilizarse, sintetizarse, aumentarse
36
y distribuirse en beneficio de sus integrantes y del cumplimiento de los objetivos
propuestos por el colectivo. En este contexto, la gestión del conocimiento no se limita
a la manipulación de grandes y complejas bases de datos, es necesaria una adecuada
comprensión del entorno, sin la cual, la información puede tornarse en un elemento
muy peligroso, si se considera que en la mayoría de los casos lo que falla no son los
datos o la información que describen el fenómeno, sino el conocimiento para
interpretarlos adecuadamente (Bueno, 2016, p.332).

La organización en su accionar diario debe generar un ciclo constante de flujos y de

nuevos conocimientos, la gestión en la institución debe encaminarse a descubrir estos
conocimientos y diseminarlos por toda la organización, así como lograr su integración
a todos sus procesos, funciones y sistemas (Fernández, 2013, p.113).

A partir de lo anteriormente planteado (Bueno, 2016, p.92). propone un modelo de

análisis del ciclo de la gestión del conocimiento con el objetivo de desarrollar este
proceso con éxito, en donde se puede a las fuentes del conocimiento externo o interno
a la organización, tanto explícito como tácito, facilitando el conocimiento mediante
unos valores, una cultura y un liderazgo transformador que lo potencie y dinamice,
transfiriendo los conocimientos mediante la formación o informalmente mediante el
trabajo en grupo o en equipo, aplicando las tecnologías facilitadoras del proceso,
permitiendo un acceso lo más sencillo posible y ayude al aprendizaje individual y
organizacional a generar nuevo conocimiento gracias a la interacción de estas fases y
a la " capacidad de aprender a aprender”, tanto a nivel de personas como de grupos
organizativos.

La Gestión del Conocimiento desde la perspectiva de la calidad.

El enfoque de procesos orientado a la gestión de calidad, expone cuatro procesos

generales que han sido representados en el Modelo de Procesos para la Gestión de la
Calidad puntualizado en las normas ISO 9000: 2000. Uno de estos procesos es la
gestión de recursos, que comprende los recursos necesarios para aplicar y mantener el
Sistema de Gestión de la Calidad.
37
En este contexto existen algunos puntos de relación entre gestión del conocimiento y
gestión de la calidad, como son: El objetivo de la gestión de la calidad (necesidades y
expectativas de los clientes) como el de la gestión del conocimiento (conocimiento
organizacional) son intangibles. Ambos se fundamentan en el sistema documental de
la organización, considerando como documento cualquier forma de soporte físico de la
información (videos, fotografías, planos, reglamentos, normas, procedimientos,
manuales, registros, entre otros). Ambos involucran a todo el personal de la
organización y fracasan sin un liderazgo activo de la alta gerencia.

La gestión del conocimiento contribuye a la materialización del enfoque al cliente y la

mejora continua. No se pueden percibir claramente las necesidades futuras de los
clientes y exceder sus expectativas sin organizaciones innovadoras y flexibles capaces
de adaptarse a los requerimientos del entorno. La mejora también pasa necesariamente
por el aprendizaje organizacional; el cual, se logra con una adecuada gestión del
conocimiento.

Glosario de Términos

Conocimiento. Conjunto de experiencias, valores, información en contexto y vivencias

internalizadas, que provee un marco de trabajo para evaluar e incorporar nuevas
experiencias e información (Medina 2016, pag.276)

Conocimiento Tácito. Es el conocimiento que reside en la mente de los individuos,

subjetivo e intuitivo, específico al contexto, difícil de codificar, comunicar y transferir;
experticia, intuición, habilidad para ejecutar, saber cómo y por qué. Contribuye a
fortalecer la innovación en las organizaciones (Medina 2016, pag.276)

38
Conocimiento Explícito. Es el conocimiento que está codificado puede almacenarse en
bases de datos y transmitirse a través de lenguaje formal y sistemático; políticas,
descripciones, fórmulas, programas procedimientos, manuales. Contribuye a fortalecer
la productividad de las organizaciones (eficiencia y efectividad). Para algunos autores
se trata de datos codificados pues el conocimiento se genera dentro de los humanos y
por ende -formalmente hablando- no podría ser explícito ( Frederick,
2013,p.45).

Capital Estructural. Es la infraestructura construida por el Capital Humano que a su

vez capacita y sostiene su productividad en la organización. Lo conforman: la
estructura organizacional, el “saber cómo”, las políticas, tecnologías, procesos, marcas,
patentes, copyright, derechos de autor, certificados, artefactos, sistemas de apoyo
empresarial, afiliaciones, publicaciones, biblioteca, Intranet, sitio Web, bases de datos,
mejores prácticas y lecciones. El Capital Estructural puede ser propiedad de la
organización y por lo tanto se puede negociar (Frederick, 2013, p.45).

Documento Escrito (Publicación). Difusión o comunicación de cualquier información,

conocimiento o ideas para que sea conocida por un grupo mayor de personas, a través
de diferentes medios impresos, electrónicos, ópticos o cualquier otro procedimiento
técnico (Frederick 2013, p.46).

Mejor Práctica. Aquellas prácticas que han producido resultados superiores en una
situación y que pudieran ser adaptadas en otras situaciones; pueden y deben ser retadas
para lo cual debe demostrarse que su uso genera un mejor resultado que puede medirse
de alguna manera. Dependiendo del nivel de formalidad asociado deben ser
reconocidas por algún experto interno o externo. En organizaciones con experiencia en
la implementación de esta metodología se revisan prácticas de otras organizaciones y
se desarrolla algún sistema o metodología para su captura y transferencia (Frederick
2013, p.47).

39
Lección Aprendida. Aquella práctica que se genera de la experiencia y del análisis de
cómo lograr que las tareas puedan hacerse mejor la siguiente vez, y que pudieran ser
adaptadas a otras situaciones. Son producto de un ambiente que promueve la toma de
riesgo calculado, donde los miembros de la organización sientan que los beneficios de
considerar nuevas formas de hacer las cosas son mayores que los costos asociados
(cultura de identificación, análisis y revisión de los errores), apoyado por algún sistema
para su captura y transferencia (Frederick 2013, p.46).

Presentación Esquema. para estructurar el conocimiento que, a través de una relación

entre el expositor y dicho material estructurado de una manera amigable, gráfica y
lógica, permite compartir ideas y conocimiento explicitado a un grupo de receptores
previsiblemente interesados en el mismo (Frederick, 2013, p.52).

Artefactos. Arreglos de procedimientos, metodologías, instrumentos, equipos, software

y hardware de una manera innovadora, que le permiten a una organización abordar un
proyecto o problema de una manera diferenciada (Frederick 2013, p.58).

Videos experienciales. Sistema de grabación y reproducción de imágenes,

acompañadas o no de sonidos, mediante un medio preferiblemente digital o cinta
magnética, que permite capturar experiencias y conocimiento con un nivel de
estructuración menor que aquél de un informe y de gran utilidad para transferir
conocimiento y experiencias prácticas (Frederick, 2013, p.58).
Memoria organizacional. Sistema de conocimientos y capacidades que preserva y
almacena experiencias, acciones y percepciones a través del tiempo y asegura la
posibilidad de ser utilizadas en el futuro. La memoria puede ser almacenada en medios
electrónicos, digitales o físicos. El gran enemigo de la memoria organizacional es la
amnesia organizacional (Frederick 2013, p.59).

Capital relacional. Está conformado por todas las relaciones de una organización con
sus asociados (aliados, proveedores, clientes, socios) que de alguna forma se encuentra
estructurada, lo que les permite a sus miembros utilizarla repetidamente en el tiempo.

40
El Capital Relacional se construye a través de acciones deliberadas e incorpora
mecanismos que habiliten a los trabajadores a hacer uso honesto y ético de él, con un
enfoque bidireccional, buscando un beneficio mutuo tanto para la organización como
para los relacionados. (Frederick, 2013, p.59).

Capital Institucional. Es aquella parte del Capital Relacional que se ha desarrollado a

nivel institucional o que se originó de los miembros de la organización y
posteriormente le fue endosada por algún mecanismo que le permite ser utilizada por
el colectivo (Frederick, 2013, p.59).

Capital Personal. Está constituido por las relaciones que los miembros de la
organización mantienen en el ámbito personal en diferentes círculos como son: el
organizacional o empresarial, profesional, social, político, familiar, religioso, de
afinidades o hobbies. A menos que la persona lo endose a la organización, no forma
parte del Capital Relacional Institucional (Frederick, 2013, p.60).

41
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

El marco metodológico está referido al momento que alude al proceso de

investigación, con el objeto de ponerlos de manifestó y sistematizarlos; a propósito de
permitir descubrir y analizar los supuestos del estudio y de reconstruir los datos, a partir
de los conceptos teóricos convencionalmente operacionalizados, al respecto Carlos
Sabino nos dice: “En cuanto a los elementos que es necesario operacionalizar pueden
dividirse en dos grandes campos que requieren un tratamiento diferenciado por su
propia naturaleza: el universo y las variables” (p. 118).

Tipo de Investigación

La investigación propuesta se corresponde a una investigación de tipo mixta

descriptiva, explicativa y aplicada.

Es Descriptiva, porqué está dirigida al análisis, descripción e interpretación de datos,

está orientada a identificar los elementos que intervienen en la aplicación de un modelo
de gestión del conocimiento en el manejo de trenes de carga en Venezuela y cómo
influye esto en las operaciones ferroviarias, también de tipo explicativa porque
caracteriza los conceptos y fenómenos o del establecimiento de relaciones entre
conceptos, están dirigidos a responder a las causas de los eventos físicos o sociales y
explicar porque ocurre un fenómeno, en qué condiciones se da este analizando cada
parte del fenómeno objeto de estudio.

Es también explicativa, al respecto (Arias, 2012, p.79), la define como, aquella que
se encarga de buscar el porqué de los hechos mediante el establecimiento de relaciones
causa-efecto. En este sentido, los estudios explicativos pueden ocuparse tanto de la
determinación de las causas (investigación post facto), como de los efectos
42
(investigación experimental), mediante la prueba de hipótesis. Los resultados y
conclusiones constituyen el nivel más profundo de conocimientos.

También es aplicada, debido a que según (Fidias Arias, 2012, p.92) busca la
generación de conocimiento con aplicación directa a los problemas de la sociedad o el
sector productivo. Esta se basa fundamentalmente en los hallazgos tecnológicos de la
investigación básica, ocupándose del proceso de enlace entre la teoría y el producto.
En la presente investigación se espera diseñar un Modelo de Gestión de Conocimiento
en empresas Siderúrgicas: Caso CSV Ferrominera Orinoco. Áreas de Trenes de carga.

Diseño de la Investigación

En esta investigación el tipo de diseño es mixto de campo documental, de campo

porque se basa en la recolección directa de información necesaria para la
implementación de un modelo de gestión del conocimiento en el manejo de trenes y
documental a objeto de recabar información obtenida en informes de la empresa,
reglamento de operaciones ferroviarias, normas internacionales que regulan el manejo
de trenes (AREMA).

De Campo, porque la investigación de campo corresponde a un tipo de diseño de

investigación, para la cual (Carlos Sabino,2011,p.62) en su texto "El proceso de
Investigación" señala que se basa en informaciones obtenidas directamente de la
realidad, permitiéndole al investigador cerciorarse de las condiciones reales en que se
han conseguido los datos.
Unidades de Análisis

Población: (Hernández, Fernández y Baptista, 2010,p.174), define la población como

“es el conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones”.

Esta investigación estará orientada al desarrollo de un modelo de Gestión del

Conocimiento en el manejo de trenes de carga, la población estará constituida por todos
los operadores de trenes de carga Venezuela.

43
Debido a la amplitud de la población y la ubicación en el ámbito geográfico del país,
se selecciona una muestra que estará comprendida por los operadores de locomotoras,
técnicos de operaciones ferroviarias y técnico mayor de operaciones ferroviarias (24)
de una cuadrilla de operaciones ferroviarias Puerto Ordaz todos en condición de activos
en la organización.

Muestra: (Sabino, 2011, p.81) define la Muestra como “la representación que puede
determinar la problemática ya que es capaz de generar los datos con los cuales se
identifican las fallas dentro del proceso. Se seleccionará una muestra de los operadores
de trenes en operaciones ferroviarias de CVG Ferrominera Orinoco de una forma
aleatoria teniendo cada miembro igual oportunidad de ser incluido en la investigación.

Proceso de muestreo

De acuerdo a que el paradigma donde se sustenta la investigación es el inductivo,

para llevar a cabo el proceso de muestreo la investigadora empleará el muestreo
intencional, muestreo que está determinado por la selección de los sujetos particulares
que son expertos en un tema o relevantes como fuentes importantes de información
según criterios establecidos previamente (Llorente, 2008) por el propio investigador.

Para efectos de esta investigación el criterio de selección está conformado por los
operadores de trenes en operaciones ferroviarias de CSV Ferrominera Orinoco CA, de
una forma aleatoria teniendo cada miembro igual oportunidad de ser incluido en la
investigación.

De igual manera, el investigador seguirá conformando la muestra seleccionada

en función de otras características iníciales cómo; las experiencias de los operadores,
el tipo de trenes manipulado, el tiempo de experiencia de los operadores, y el nivel de
conocimiento desde el punto de vista profesional y experimental del respectivo campo
laboral en donde se desempeñan.

44
 Como el paradigma de investigación lo permite, a medida que avance el estudio se
podrá ir incorporando más características de muestreo o depurando las mencionadas
anteriormente.

Para la investigación se utilizará el muestreo intencional, para esta investigación,

siendo los expertos aquellos profesionales en el área ferroviaria de CSV Ferrominera
Orinoco CA.

Los expertos seleccionados, aportarán información detallada debido a su

conocimiento y experiencia en el tema a investigar, que permitirán una vez obtenido
los resultados de las diferentes reuniones con los operadores de los trenes que para
conocer las posibles interpretaciones de dichos resultados para así reforzar o contrastar
la información entre los operadores y demás trabajadores a cargos de los trenes.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Técnicas Utilizadas.

Observación Directa. Tamayo y Tamayo, expresa lo siguiente: “La observación

participe es aquella en la que el investigador usa la visión y ocupa un determinado nivel
o función dentro de la empresa donde se realizó la investigación” (Pág. 184). Uno de
los requisitos básicos de toda investigación es la información, por tal motivo hay que
tener claridad en las fuentes a consultar y los datos que tenemos que recolectar. Para
este estudio se considerarán dos tipos de fuentes de información: la primaria que provee
un testimonio o evidencia directa sobre el tema de investigación sin embargo no son
más confiables que las secundarias, entre las fuentes primarias están: diarios, novelas,
entrevistas, apuntes de investigación, discursos, noticias entre otras.

45
Instrumentos.

El instrumento que se empleará en la recolección de los datos será el cuestionario,

al respecto Sabino (2011) sostienen que: El cuestionario es un instrumento de
investigación que forma parte de la técnica de la encuesta. Es fácil de usar, popular y
con resultados directos. El cuestionario, tanto en su forma como en su contenido, debe
ser sencillo de contestar.

Las preguntas han de estar formuladas de manera clara y concisa; pueden ser
cerradas o semiabiertas, procurando que la respuesta no sea ambigua (p.119). En este
caso el cuestionario que se utilizará como apoyo a la encuesta, ya que en él se
recogieran los datos sobre la experiencia del proceso de gestión y control
administrativo del riesgo, y que serán informaciones que tienen los Ingenieros
industriales de las áreas de la organización, así como el control o conocimiento de las
diversas experiencias laborales de cada trabajador.

Procedimiento de Recolección de Datos

Una vez aplicados el instrumento de Recolección de Datos, se procederá a la

tabulación, análisis y presentación de los resultados producto del ejercicio de
recopilación de los datos primarios y secundarios relacionados con el Trabajo de
Investigación, en tal sentido, se procede a explicar los pasos y procedimientos que se
aplicaron para estas actividades tan importantes en la investigación.

Posteriormente se realizan visitas al Departamento de ferrocarril de CSV

Ferrominera Orinoco con la finalidad de entrevistar a los operadores de trenes de carga
obteniendo información valiosa directamente de los conocedores de la materia, también
es importante resaltar que mediante la entrevista se pretende obtener información de la
experiencia y conocimiento empírico en el manejo de trenes de carga, al mismo tiempo
se empleara la técnica de la observación directa de la forma como se desenvuelven y
ejecutan el trabajo los operadores en sus ambiente, de igual manera, se visitara a la
gerencia de ferrocarril y superintendencia de operaciones ferroviarias de CSV

46
Ferrominera Orinoco, así como también se aplican entrevistas a los instructores de en
manejo de trenes de esta empresa la cual es considerada la primera y hasta ahora
operativa en el transporte de carga a través de trenes.

Diagrama de Flujo sobre el procedimiento de Recolección de datos

Determinación del tipo y diseño de la investigación

Elaboración del Instrumento de

Aplicación del Instrumento
recolección de datos

Fuentes Documentales

Fuentes Primarias Fuentes Secundarias

Tabulación de los datos Análisis de los Resultados

Presentación de los Resultados

Aplicación de técnicas

Entrevistar a los operadores de trenes

Figura 4: Procedimiento de Recolección de datos (2018)

Fuente: Rodríguez. (2018)

Una vez aplicados el instrumento de Recolección de Datos, se procederá a la

tabulación, análisis y presentación de los resultados producto del ejercicio de
recopilación de los datos primarios y secundarios relacionados con el Trabajo de
Investigación, en tal sentido, se procede a explicar los pasos y procedimientos que se
aplicaron para estas actividades tan importantes en la investigación.

Posteriormente se realizan visitas al Departamento de ferrocarril de CSV

Ferrominera Orinoco con la finalidad de entrevistar a los operadores de trenes de carga
obteniendo información valiosa directamente de los conocedores de la materia, también
47
es importante resaltar que mediante la entrevista se pretende obtener información de la
experiencia y conocimiento empírico en el manejo de trenes de carga, al mismo tiempo
se empleara la técnica de la observación directa de la forma como se desenvuelven y
ejecutan el trabajo los operadores en sus ambiente, de igual manera, se visitara a la
gerencia de ferrocarril y superintendencia de operaciones ferroviarias de CSV
Ferrominera Orinoco, así como también se aplican entrevistas a los instructores de en
manejo de trenes de esta empresa la cual es considerada la primera y hasta ahora
operativa en el transporte de carga a través de trenes.

Luego de obtener los datos se ordenan y clasifican para obtener información

útil, que luego será procesada mediante una presentación escrita, se evaluaran las
entrevistas con preguntas estructuradas usando la información detallada en la guía de
entrevista, también se utilizara la hoja de registro para describir la información obtenida
a través de la observación.

Por medio de una indagación documental de fuentes primarias y secundarias

se desarrollan matrices de análisis como instrumento propio de la técnica de revisión
documental para procesamiento de la información.

De igual forma se hará uso de la técnica de la entrevista mediante la guía de

entrevista como instrumento para recabar y analizar la información directamente
mediante un dialogo con los expertos en la materia de operaciones de trenes.

Tomando en cuenta la información arrojada por las guías de entrevistas se hará

un análisis explicativo escrito con el cual se dará a conocer el resultado de la
investigación.

Otra técnica que se usará en el procesamiento de la información será la

observación y mediante el uso del instrumento de la hoja registro se procera la
información arrojada, para su presentación.

48
 Fases de la Investigación

Para el diseño de un Modelo de Gestión de Conocimiento en la Superintendencia

de operaciones ferroviarias de CSV Ferrominera Orinoco CA, se ejecutan las siguientes
fases:

Fase I. Diagnóstico. Se elabora el instrumento de recolección de información para

su posterior validación y aplicación. Luego se ordena los datos recabados con el apoyo
del instrumento y las técnicas aplicadas. La información permite una visión holística
de la problemática, sus causas y consecuencias, aspectos fundamentales para
emprender el estudio y determinar la propuesta.

Fase II. Fundamentación teórica. En esta etapa de la investigación se seleccionan

la documentación de fuentes primarias y secundarias a favor de la presente
investigación en donde se espera diseñar un Modelo de Gestión de Conocimiento en la
Superintendencia de operaciones ferroviarias de CSV Ferrominera Orinoco CA,
considerando a su vez las diversas estrategias consideradas como idóneas para
establecer el diseño.

Fase III. Estructuración del Diseño. En esta fase se realiza el diseño del modelo de
gestión del conocimiento en el manejo de trenes de carga tomando en cuenta la teoría
de creación del conocimiento de Nonaka y Takeuchi, estableciendo las fases, la
documentación y los aportes de los autores propuesto vinculados directamente con la
empresa y área asumida por el investigador del presente estudio.

Fase IV. Validación de Aplicabilidad. Luego de diseñar la gestión de conocimiento

ya determinada, como fruto de la consideración del aprendizaje laboral, se validad y
valoran como experiencias escritas a favor del perfeccionamiento y prosecución laboral
efectiva laboral y organizacional de la empresa.

49
 Diagnóstico General

Observación
Técnicas
Entrevista
Determinación de las técnicas
para la recolección de datos

Instrumento Cuestionario

Recolección general de datos

Argumentación teórica Antecedentes

Conocimiento Gestión Gestión de Teoría de creación

Conocimiento del conocimiento de
Nonaka y Takeuchi

Estructuración del Diseño Configuración del Diseño

Validación de Aplicabilidad

Área de Trenes CSV Ferrominera Orinoco CA

Figura 4: Procedimiento de Recolección de datos (2018)

Fuente: Rodríguez. (2018)

50
Cuadro 1: Operacionalización de las Variables
Variable Nominal: Diseñar un Modelo de Gestión de Conocimiento en la Superintendencia de operaciones ferroviarias de CSV
Ferrominera Orinoco CA.
Objetivos Específicos Variable Real Dimensiones Indicadores Técnicas e Instrumentos

Diagnosticar la situación actual que Realidad de las Área Ferroviaria Eficiencia de Observación Encuesta
presentan los operadores de Ferrocarril habilidades y la
en consideración a las habilidades y destrezas de los organización Encuesta
conocimientos para el manejo efectivo operadores
de los trenes de carga
Describir los fundamentos teóricos y Fundamentos Área del Mejoras de Observación Encuesta
prácticos funciona la gestión actual de la teóricos y prácticos Conocimiento funciones de
Superintendencia de operaciones de la Gestión operadores Entrevista
ferroviarias de CSV Ferrominera existente
Orinoco CA en el manejo de trenes.
Implantar el tipo de gestión de Implantación de la Superintendenci Beneficios Entrevista Diario de
conocimiento para la Superintendencia gestión a de operaciones del nuevo campo
de operaciones ferroviarias de CSV ferroviarias diseño
Ferrominera Orinoco CA.
Establecer los pasos para incorporar la Fases para la Superintendenci Factibilidad Entrevista Diario de
gestión de conocimiento a favor de la implementación de a de operaciones de la campo
actualización de los trabajadores de la gestión. ferroviarias propuesta
operaciones ferroviarias

Fuente: Rodríguez. (2018)

50
Cuadro Nº2: Cronograma de Actividades
OBJETIVO QUE SE PERSIGUE: Diseñar un Modelo de Gestión de Conocimiento en la Superintendencia de operaciones
ferroviarias de CSV Ferrominera Orinoco CA.
Objetivos Actividades año (2018) Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio
Semana Semanas Semanas Semanas Semanas Semanas Semanas
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Diagnosticar la situación actual que Diagnosticar la
presentan los operadores de situación y elaborar
Ferrocarril en consideración a las las técnicas e
habilidades y conocimientos para el instrumento de
manejo efectivo de los trenes de carga Recolección de
datos.
Describir los fundamentos teóricos y Revisión y análisis
prácticos funciona la gestión actual de documental tanto de
la Superintendencia de operaciones fuentes primarias
ferroviarias de CSV Ferrominera como secundarias.
Orinoco CA en el manejo de trenes.
Implantar el tipo de gestión de Establecimiento del
conocimiento para la aspecto
Superintendencia de operaciones metodológico y
ferroviarias de CSV Ferrominera redacción de
Orinoco CA. capítulos 1, 2,3.
Establecer los pasos para incorporar la Elaboración de los
gestión de conocimiento a favor de la Capítulos 4, 5,6 y
actualización de los trabajadores de las conclusiones y
operaciones ferroviarias recomendaciones.
Desarrollo de las
páginas
preliminares.
Fuente: Rodríguez. (2018)
Recursos

Se presenta una tabla con los recursos necesarios para el desarrollo de la presente
investigación.

Cuadro Nº 3: Recursos del Plan para la Gestión

Costo
Descripción del Unidades de Costo
Cantidad Unitario
Recurso Costo Total (Bs)
(Bs)
Consumibles de Oficina Horas 265 15,00 3.000.000ºº
Equipos de Oficina Horas 265 38,30 1.000.000.ºº
Teléfono Horas 123 90,00 200.000,ºº
Traslados Unidad 38 70,00 500.000ºº
Internet Horas 160 12.6 1000.000ºº
Transcripción del
Trabajo Especial de UC 3 853,00 1500.000,ºº
Grado
Total 5.700.000ºº

Fuente: Rodríguez. (2018)

52
 REFERENCIAS

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mundo. Revista SG Magazine, octubre 12 de 2006.

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sector público “presentado en la Universidad Central de Venezuela. Caracas-
Venezuela.

CANTO (2016) Propuesta de un Modelo de Gestión de Conocimiento para la

Universidades Públicas Venezolanas, para optar al título de Doctor en Ciencias
Administrativas y Gerenciales. (Tesis) En la Universidad de Carabobo, Campus
Bárbula, Venezuela.

Centro de aprendizaje organizacional. La nueva riqueza organizacional. Business Book

Summaries 1999.

Centro de aprendizaje organizacional. La nueva riqueza organizacional. Boletín

Business Book Summaries 1998.

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centros de estudios superiores y de capacitación profesional. estay.
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Doctorado en Administración, Gobierno Federal Mexicano.

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Oxford Press.

53
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a.com/auladigital/ArticuloGC-JM-ESP.pdf

OTTER y Mónica Cortez. (2003). Gestión del Conocimiento.KonradAndenauer

Stiftung. http://www.kas.de/wf/doc/kas

54