Cap 9

La Motivación en el Trabajo

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 Modulo 1:
Una introducción a la motivación

• La motivación ocupa una posición

central en Psicología.

• La motivación aborda las condiciones

responsables de las variaciones en
intensidad, cualidad y dirección del
comportamiento.
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 Breve historia de la teoría de la
Mtivación en Psicología I/O

• Las primeras teorías de la motivación estaban

ancladas en la noción de instinto. (Freud)
• “Instinto” gradualmente reemplazado por
términos como deseos, necesidad e impulso
(Maslow)
• Enfoque conductual(Skinner)
• Teoría del campo (Lewin) – Dinámica del
grupo
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 Metáforas para la motivación

• La persona como una máquina

– Las conductas de las personas son
reflejas e involuntarias, ejecutadas sin
consciencia
– Empujadas por necesidades internas
– Elicitadas por estímulos ambientales

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 Metáfora para la motivación (cont.)

• Persona como juez

– El individuo busca información acerca si el
mismo u otras personas son percibidas como
responsables de eventos positivos y negativos.
– Hipotetiza acerca de fundamentos para eventos
y acciones de otros
• Persona intencional
– Desarrolla metas y planes
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 Significado e importancia de la
Motivación en el Lugar de Trabajo

• Motivación y desempeño

Restricciones
(Motivación x destreza) –
Situacionales

= DESEMPEÑO

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 Motivación y Balance
Trabajo-Familia

• Investigación si la satisfacción que uno

experimenta en el trabajo es afectada
por la satisfacción que uno tiene fuera
del trabajo y vice-versa

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 Motivación y Actitudes

• Actitudes
– Sentimientos y creencias relativamente
estables dirigidas hacia personas, grupos,
ideas o trabajos específicos.
– Las actitudes se han vuelto menos
importantes en el estudio de la
motivación en el trabajo en las últimas
décadas.
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 Motivación y Personalidad

• Existen relaciones consistentes entre

características de personalidad y motivación
para el desempeño.
• El Neuroticismo está negativamente
relacionado con la motivación para el
desempeño.
• La escrupulosidad está relacionada
positivamente con la motivación para el
desempeño.
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 Modulo 2: Enfoques Clásicos de
las Teorías de la Motivación

• Teorías de las personas como máquinas

– Teoría de la necesidad de Maslow
• Teoría mecánica interna
• Todos los humanos tenemos un conjunto básico
de necesidades que se expresan a sí-mismas a
lo largo de la vida del individuo como impulsos
internos.

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Teoría Jerárquica de Maslow

Figure 9.1
Maslow’s Hierarchy
of Needs

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 Teoría de necesidades de Maslow

• Necesidades fisiológicas
– Necesidades básicas de comida y agua
• Necesidades de seguridad
– Necesidad de producir un ambiente seguro
• Necesidades sociales y amor
– Deseo de ser aceptado por otros
• Necesidades de estima
– Ser respetado por capacidades y logros
• Auto-actualización
– Deseo de desarrollar las capacidades hasta lo máximo.

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 Teoría de necesidades de Maslow

• El empleador necesita determinar en que

nivel de necesidad está cada trabajador
• Grupos de trabajadores pueden funcionar en
diferentes niveles de necesidad
• Encuadra en la metáfora de la persona como
máquina.

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 Variaciones de la teoría de Maslow

• Teoría de los dos-factores (Herzberg, 1966)

– 2 necesidades básicas en lugar de 5
– Las necesidades son independientes (no jerárquicas)
– 1) Necesidades de higiene
• Corresponden a las necesidades fisiológicas y seguridad de
Maslow
– 2) Necesidades de Motivación
• Corresponden a las sociales de estima y de actualización
de Maslow
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 Variations on Maslow’s
Theory (cont'd)

• Teoría ERC (Alderfer, 1972)

– 3 necesidades básicas, (ni 5 ni 2)
– Nivles:
• Existencia (E)
• Relación (R)
• Crecimiento (C)
– No ha mostrado mucha evidencia
empírica de apoyo
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 Teoría del Reforzamiento:
Una teoría mecánica externa

• La conducta depende de tres elementos:

Estímulo, respuesta y refuerzo
• Refuerzo contingente
– El refuerzo depende de la respuesta
• Refuerzos contínuos e intermitentes
– Los refuerzos intermitentes producen altos
niveles de desempeño
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 Teorías de las personas como
Dioses: El modelo científico

• Teoría de Vroom
– Valencia
• Fortaleza de preferencia personal por un resultado
particular.

– Instrumentalidad
• Relación percibida entre el desempeño y cierto
resultado.

– Expectativa
• Relación percibida entre esfuerzo y desempeño.
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 Modelo científico (cont.)

• Teoría de la disonancia
– Sugiere que la tensión existe cuando los
individuos mantienen pensamientos
incompatibles.
– Asume que los individos están buscando
siempre algún sentido de balance y
dirigirán su conducta hacia buscar y
mantener ese balance
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 Modelo científico:
Teoría de la Equidad

• Los individuos miran el mundo en términos

de entradas y resultados comparativos
• Compara sus entradas y resultados con aquéllos que
otros proporcionan

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 Modulo 3: Enfoques modernos a la
motivación en el trabajo

• Persona intencional
– Teoría del establecimiento de metas
• Las metas son fuerzas motivacionales
• Existe una distinción entre aceptar la meta y
comprometerse con ella

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Diagrama de la teoría de meta

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 Teoría del establecimiento de
metas (cont.)

• El feedback es importante entre los estadios

intermedios y el conocimiento de
resultados.
• Teoría del control
– Basada en el principio del feedbacl
– Asume que los individuos compara una norma
con el resultado actual y ajusta su
comportamiento para hacer que el resultado
concuerde con la norma. 22
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Vista desde la Teoría del Control
de la Teoría de Metas

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Relaciones entre Necesidades,
Motivos, Metas y Desempeño

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 Teorías de control y el concepto de
Auto-Regulación

• Modelo de sistemas simples de control

• La autorregulación es compatible con la

teoría del control
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 Autoeficacia en la teoría de la
Motivación Moderna

• Creencia en la capacidad personal ara

ejecutar una tarea específica que
conduzca a una meta.
– Desarrollado e incrementado por:
• Experiencias de dominio (maestría-pericia)
• Modelaje
• Persuación Social
• Estados fisiológicos
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 Teoría de la Acción

• Consideración amplia del rol de la intención

en la conducta motivada y la conección
entre intención y acción.

• Fases de la acción en la búsqueda activa de

la meta
– Pre-decisional
– Post-decisional
– Accionadora
– Evaluativa
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 Teoría de la Acción (cont.)

• La acción tiene dos elementos

– Proceso de Acción

– Estructura de la Acción
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 Temas comunes en los enfoques
modernos
• La intención juega un rol clave en la conducta motivada.
• El concepto de feedback es crítico al considerar
cualquier acto en un determinado momento.
• La teoría debe incluir algún elemento de la persona-
como-científico
• La teoría debe incluir algún elemento de autoevaluación
• También incluirá algún elemento no-cognitivo

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 Modulo 4:
Asuntos prácticos en Motivación

• La motivación puede medirse

• Cuestionario de rasgos de motivación (MTQ)
– Mide 6 aspectos de motivación “general”
• Deseo de aprender • Competitividad
• Dominio • Preocupación
• Otras metas de referencia • Emocionalidad

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 Asuntos de la Motivación a través
de culturas

• Teoría cultural de Hofstede

– Las culturas difieren en 5 dimensiones

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• Colectivismo/Individualismo
• Evitación de la incertidumbre
• Masculinidad/feminidad
• Dimensiones de Poder
• Orientación de corto o largo plazo
– Aplicación del MTQ
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 Asuntos de la Motivación a través
de culturas

• Tipos de prácticas motivacionales a través de

culturas
– Distribución diferencial de las recompensas
– Participación en la toma de decisiones y
establecimiento de metas.
– Diseño y rediseño del trabajo y las organizaciones
– Mejora de la calidad

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Diferencias Generacionales y
motivación laboral

• Generación
– Definida por miembros
de grupo que
comparten fechas de
nacimiento y
experiencias de vida
significativas
– p.e., Baby Boomers,
Generación X,
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Generación Y
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 Diferencias Generacionales (cont.)

• Generación X vs. 1946-1964

– Los jóvenes empleados aparecen más
orientados hacia ellos mismos.
– Los trabajadores de hoy valoran el orgullo en el
trabajo menos que en 1974
– El trabajo es menos importante que hace 25
años
– El trabajo parece menos importante a medida
que los trabajadores envejecen.
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 Intervenciones Motivacionales

• Refuerzos contingentes
• Enriquecimiento del trabajo (Atado a las 5
características del trabajo)
• Variedad de la destreza
• Identidad de la tarea
• Significación de la tarea
• Autonomía
• Feedback de la tarea
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 Intervenciones Motivacionales

• Medidad de la productividad & y

Sistema de Mejora (ProMES)
– Emplea el establecimiento de metas,
refuerzos y el feedback para incrementar
la motivación y el desempeño.
– La evidencia muestra ganancias
significativas en productividad luego del
uso de ProMES
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 ProMES
Pasos para la implementación

1) Formando un equipo de diseño

2) Identificando objetivos
3) Identificando indicadores
4) Definiendo contingencias
5) Diseñando el sistema de feedback
6) Dar y responder al feedback
7) Monitoreo del sistema
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 Permissions

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Slide 23: Figure 9.4 from Austin, J. T., & Klein, H. J. (1996). Work motivation and goal striving. In K. R. Murphy (Ed.),
Individual differences and behavior in organizations, p. 215. San Francisco: Jossey-Bass. This material is used by
permission of John Wiley & Sons, Inc.
Slide 25: Figure 9.5 from Locke, E. A., & Latham, G. P. (1996). Goal setting theory: An introduction. In R. M. Steers, L.
W. Porter, & G. A. Bigley (Eds.), Motivation and leadership at work, pp. 95-122. Copyright © 1979. New York:
McGraw Hill. Used by permission of The McGraw-Hill Companies.
Slide 26: Figure 9.6 from Taylor, M. S., Fisher, C. D., & Ilgen, D. R. (1984). Individuals’ reactions to performance
feedback in organizations. In K. M. Rowland & G. R. Ferris (Eds.), Research in personnel and human resources
management, Vol. 2, Fig. 1, p. 84. Greenwich, CT: JAI Press. Reprinted with permission from Elsevier Science.
Slide 29: Figure 9.7 from Frese, M., & Zapf, D. (1994). Action as core of work psychology: A German approach. In H. C.
Triandis, M. D. Dunnette, & L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology, 2nd ed., Vol.
4, pp. 271-340. Palo Alto: Consulting Psychologists Press. Copyright 1994. Used by permission of Leaetta M. Hough,
The Dunnette Group, St. Paul, MN.
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