La Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la igualdad de Género en

el Ámbito Laboral: Ello supone diferentes objetivos estratégicos, como la

promoción de los derechos fundamentales, la creación de empleo, la protección
social y el diálogo social. Aplicar un enfoque integrado de la igualdad de género y el
trabajo decente forma parte de este proceso y equivale, por ejemplo, a lograr una
mayor igualdad en las oportunidades de empleo mediante la adopción de medidas,
que también apuntan a mejorar el acceso de la mujer a la educación, la formación
profesional y la atención de salud, a la vez que se toma debidamente en cuenta el
rol femenino de la economía de la prestación de cuidados, por ejemplo, mediante
medidas para armonizar la vida laboral y familiar e incentivos en el ámbito laboral
para la prestación de servicios de guardería y las licencias parentales.

La visión de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) acerca de la

igualdad entre las mujeres y los hombres: La OIT se ha propuesto promover la
igualdad de oportunidades para que las mujeres y los hombres accedan a un trabajo
decente , esto es, un trabajo bien remunerado, productivo y realizado en
condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. La OIT estima que
la igualdad de género constituye un elemento decisivo de las actividades
encaminadas a la consecución de sus cuatro objetivos estratégicos:
 Promover y cumplir las normas y los principios y derechos fundamentales
en el trabajo.
 Generar mayores oportunidades para que las mujeres y los hombres puedan
tener un empleo e ingresos dignos.
 Mejorar la cobertura y la eficacia de una seguridad social para todos.
 Fortalecer el tripartismo y el .

Política y estrategia de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)

sobre igualdad de género e incorporación de las consideraciones de género: La
política de la OIT sobre igualdad de género, expuesta en la Circular núm.
564 (1999) del Director General, exhorta a adoptar medidas que se refuercen
entre sí a fin de promover la igualdad entre los sexos tanto en el ámbito del
personal como en la esencia y la estructura de la Organización. Ello se logra
mediante la integración de la igualdad de género en todos los aspectos de la labor
de la OIT. En este proceso, la Oficina para la Igualdad de Género presta apoyo en
todo el ámbito de la Oficina. La promoción de la igualdad de género se refleja en el
Programa y Presupuesto de la OIT, por cuyo cumplimiento responde toda la
Organización. La estrategia general consiste en intensificar la transversalización del
género en todos los programas de la OIT, incluidos los Programas de trabajo
decente por país y las políticas y estrategias nacionales para la erradicación de la
pobreza. Mediante la colaboración de sus especialistas en género y los puntos

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focales, o funcionarios de enlace, la OIT apoya a los mandantes en este proceso. En
los principales programas se han incorporado indicadores sensibles a la perspectiva
de género, de conformidad con todos los objetivos estratégicos de la OIT, velando
de este modo, por la responsabilización al respecto.

El enfoque aplicado por la OIT en materia de incorporación de las

consideraciones de género tiene una perspectiva doble, y se basa en análisis que
examinan las necesidades e intereses específicos y a menudo disímiles de las
mujeres y los hombres en el mundo del trabajo. Por un lado, esa conciencia
respecto de la diferencia de necesidades e intereses se integra en todas las
políticas, programas y proyectos, así como en las estructuras y mecanismos
institucionales. Por el otro, en especial cuando las desigualdades son extremas o
están muy arraigadas, se adoptan medidas específicas de respecto de uno de los
sexos en particular en las que se involucra a mujeres y hombres, ya sea por
separado o juntos, o mediante medidas concebidas explícitamente para confrontar
las desigualdades. De ser menester, la incorporación puede suponer acciones
específicas en materia de género.

La Organización ha elaborado un Plan de acción de la OIT sobre igualdad de

género 2010-15, que operacionaliza la política de la OIT de 1999 en cuanto a
igualdad de género. El Plan de acción facilita asimismo una entrega efectiva y con
perspectiva de género del Programa de Trabajo Decente, conforme a la Resolución
de junio de 2009 relativa a la igualdad de género en el corazón del trabajo decente.
Las cinco Oficinas Regionales de la OIT y las oficinas subregionales y nacionales han
trazado sus propias políticas y estrategias en la materia, adaptándolas a su propio
contexto regional y nacional. El objeto es promover la igualdad entre mujeres y
hombres con más eficacia en los respectivos programas, en particular, en los
Programas de trabajo decente por país (PTDP).

Enfoque integrado de la igualdad de género y trabajo decente: es de

carácter transversal, por lo cual su ejecución es efectiva mediante la aplicación de
una política y unas intervenciones institucionales integradas y coordinadas. Ello
supone diferentes objetivos estratégicos, como la promoción de los derechos
fundamentales, la creación de empleo, la protección social y el diálogo social.
Aplicar un enfoque integrado de la igualdad de género y el trabajo decente forma
parte de este proceso y equivale, por ejemplo, a lograr una mayor igualdad en las
oportunidades de empleo mediante la adopción de medidas, que también apuntan
a mejorar el acceso de la mujer a la educación, la formación profesional y la
atención de salud, a la vez que se toma debidamente en cuenta el rol femenino de
la economía de la prestación de cuidados, por ejemplo, mediante medidas para

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armonizar la vida laboral y familiar e incentivos en el ámbito laboral para la
prestación de servicios de guardería y las licencias parentales.

La aplicación del principio de igualdad: El principio de la igualdad de

retribución entre hombres y mujeres para un mismo trabajo está consagrado en los
Tratados desde 1957 [actualmente queda contemplado en el artículo 157 del
Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE)]. El artículo 153 del TFUE
permite a la Unión actuar en el ámbito más amplio de la igualdad de oportunidades
y de trato en materia de empleo y ocupación, y, dentro de este marco, el
artículo 157 del TFUE autoriza la acción positiva para empoderar a las mujeres.
Además, el artículo 19 del TFUE contempla la posibilidad de adoptar legislación
para luchar contra todas las formas de discriminación, también por motivos de
sexo. La legislación dirigida a luchar contra la trata de seres humanos, en especial
de mujeres y niños, se ha adoptado sobre la base de los artículos 79 y 83 del TFUE,
y el programa «Derechos, Igualdad y Ciudadanía» financia, entre otras, aquellas
medidas que contribuyen a la erradicación de la violencia contra las mujeres
basándose en el artículo 168 del TFUE.

Las garantías de los créditos laborales, la maternidad, la suspensión de los

controles de los contratos de trabajo: Art. 465.- Se crea una garantía que abonará
a los trabajadores el importe de los salarios correspondientes a cuatro meses como
máximo, que estén pendientes de pago en los casos de insolvencia del empleador.
Igualmente abonará todas las indemnizaciones reconocidas judicialmente o por
laudo arbitral en favor de los trabajadores por causa de terminación del contrato
de trabajo, con un límite máximo de un año de salario.

Art. 466.- La garantía será una fianza que contratará el empleador con una
compañía de seguros y cuyos datos éste comunicará a la Secretaría de Estado de
Trabajo en el informe de entrada de cada trabajador y que deberá constar en el
cartel de horario. Esta fianza estará exenta de impuestos, tasas y contribuciones, y
tendrá una vigencia de un año, renovable anualmente por anticipado.

La República Dominicana es signataria de convenios internacionales

impulsados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que regulan y
trazan las pautas generales a favor de la maternidad de la mujer trabajadora.
Incluso, la propia Constitución dominicana se refiere a este aspecto de manera
expresa en el artículo 55 numeral 6 al establecer "La maternidad, sea cual fuere la
condición social o el estado civil de la mujer, gozará de la protección de los poderes
públicos y genera derecho a la asistencia oficial en caso de desamparo".

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 La Protección a la Maternidad en el trabajo trajo consigo principios
fundamentales como derecho a una licencia por maternidad, prestaciones en
dinero y prestaciones médicas entre otros por tanto la mujer trabajadora puede
ejercer en cualquier área y ocupar cualquier cargo con esto se ha logrado que la
mujer no sea discriminada sino al contrario preservar sus derechos fundamentales
y sus hijos (as).

Las mujeres empleadas corren riesgos con el embarazo y puede el mismo

complicarse por ello se debe garantizar la protección de la mujer embarazada en el
trabajo como un interés fundamental, pues, la mujer merece mayor cuidado y
atención por parte del empleador, incluso en sus compañeros (as) de trabajo, por
lo tanto, el Estado se interesa en que se adopte un régimen para la protección a la
maternidad en donde la trabajadora goza de los derechos y obligaciones en su
lugar de trabajo. En el centro de trabajo a la mujer se le respeta su integridad, su
dignidad como persona y tanto al hombre como la mujer la misma igualdad ya que
eso lo prevé no solo nuestra Carta Magna sino también en disposiciones de
diferentes organismos internacionales.

En el mundo laboral existen varias causas por la cual la relación del

trabajador y el empleador toman pausas, o como se le llama jurídicamente se
suspende el contrato de trabajo. Todo esto está comprendido dentro de un marco
legal donde no existe violación alguna a la ley de trabajo. A continuación se
presentarán las Doce (12) causas de dicha suspensión legal; todo esto en virtud del
artículo 51 del Código de Trabajo de la República Dominicana:

1. El mutuo consentimiento de las partes;

2. El descanso por maternidad de la mujer trabajadora, según lo dispuesto en el

artículo 236;

3. El hecho de que el trabajador esté cumpliendo obligaciones legales que lo

imposibiliten temporalmente para prestar sus servicios al empleador;

4. El caso fortuito o de fuerza mayor, siempre y cuando tenga como consecuencia

necesaria, inmediata y directa la interrupción temporal de las faenas;

5. La detención, arresto o prisión preventiva del trabajador, seguida o no de

libertad provisional, hasta la fecha en que sea irrevocable la sentencia definitiva,
siempre que lo absuelva o descargue o que lo condene únicamente a penas
pecuniarias, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 88 ordinal 18;

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6. La enfermedad contagiosa del trabajador o cualquier otra que lo imposibilite
temporalmente para el desempeño de sus labores;

7. Los accidentes que ocurran al trabajador en las condiciones y circunstancias

previstas y amparadas por la ley sobre Accidentes de Trabajo, cuando sólo le
produzcan la incapacidad temporal;

8. La falta o insuficiencia de materia prima, siempre que no sea imputable al

empleador;

9. La falta de fondos para la continuación normal de los trabajos, si el empleador

justifica plenamente la imposibilidad de obtenerlos;

10. El exceso de producción con relación a la situación económica de la empresa y a

las condiciones del mercado:

11. La incosteabilidad de la explotación de la empresa;

12. La huelga y el paro calificados legales.