IDENTIFICACION DE PROCESOS DE DESARROLLO Y NORMATIVIDAD DEL

TALENTO HUMANO

Presentado por:
EBLYN CEFERINO CASTILLO GONZALEZ
Código: 14.399.955
LEYDY JOHANA CORTEZ
Código: 1.110.480.568
JERSON JARIS ORTIZ
Código: 1.117.486.205
CRISTHIAN JAVIER GARCIA
Código: 93.239.590
PAOLA ANDREA MEJIA MACIAS
Código: 1.110.531.777

Grupo: 212025_56

Presentado a:
RENE ALEJANDRO JIMENEZ
Tutor

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA (UNAD)

INGENIERIA INDUSTRIAL
PRODUCTIVIDAD HUMANA
IBAGUE
2019

1
 Introducción

Por medio de la realización de este trabajo se evalúan los métodos y

procedimientos en la gestión del talento humano, de acuerdo a las falencias
detectadas en las pruebas aplicadas, teniendo en cuenta los requisitos legales y
normativos, mediante la proposición de un plan de mejora para el área.

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 Desarrollo de la actividad

Empresa Seleccionada

Cooperativa Multiactiva Tolimense de Suboficiales de las FFMM

en retiro COOMUATOLSURE

Descripción Detallada De La Empresa

COOMUATOLSURE, es una empresa del sector solidario que

desarrolla la actividad económica 9499 según el código CIIU, el

cual corresponde actividades de otras asociaciones ncp. Empresa

Cooperativa de derecho privado, de interés social, Multiactiva, de

aporte y crédito, sin ánimo de lucro, de responsabilidad limitada, de

duración indefinida con número de Asociados(as) y patrimonio

variable e ilimitado, que se regirá por los principios básicos del

cooperativismo, las leyes, la jurisprudencia, la doctrina y el

presente acuerdo cooperativo.

Misión
La cooperativa además de buscar la integración entre sus

asociados, tiene como misión principal contribuir al mejoramiento

social, económico y cultural de sus afiliados y familias mediante la

multiactividad de sus servicios.

Visión

En un lapso de cinco años, buscara mantenerse como la primera

empresa del sector de la economía solidaria en su especialidad,

asumiendo el reto de buscar la eficiencia y la eficacia a través de la

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formación integral de sus asociados, tendiente a la selección de una

dirigencia líder y capacitada que la encause hacia la competitividad

constituida por personal de las FF.MM. en actividad y en uso de su

retiro que deseen vincularse como multiplicadores de nuestros

propósitos acordes con el objeto social, procurando el

mejoramiento de los servicios y por ende de la calidad de vida de

sus asociados y beneficiarios.

Políticas empresariales
COOMUATOLSURE Tiene como objeto social del acuerdo

cooperativo: Contribuir al mejoramiento económico, social y

cultural de los Asociados y sus familias, propendiendo siempre por

el desarrollo comunitario integral, actuando con base en el esfuerzo

propio, la ayuda mutua, la solidaridad y la responsabilidad social.

1. Facilitar recursos de crédito para diferentes fines y propósitos.

2. Proteger el ingreso económico de sus Asociados.

3. Procurar la satisfacción de las necesidades y el desarrollo

integral de sus Asociados y de sus beneficiarios.

4. Fomentar el desarrollo de sus actividades profesionales, con

sujeción a lo que sobre el particular prescribe la normatividad

vigente, mediante la creación o promoción de empresas o la

participación en las existentes, preferiblemente de naturaleza

solidaria.
4
5. Fomentar el desarrollo social y cultural de Asociados y sus

familias.

6. Fortalecer los lazos de solidaridad y ayuda mutua, con base

principal en el esfuerzo propio y mediante la práctica de los

principios y métodos de la ECONOMÍA SOLIDARIA.

7. Actuar como operador de libranza legalmente constituido para

otorgar créditos a sus Asociados mediante la utilización de recursos

de origen lícito cumpliendo las demás exigencias legales vigentes

para ejercer la actividad comercial.

COOMUATOLSURE tiene su sede principal en la ciudad de

Ibagué, además cuenta con una sede en la ciudad de Bogotá, así

mismo sus afiliados se encuentran divididos en zonas, las cuales

son:

Zona 1 Ibagué - Zona 2 Bogotá - Zona 3 Girardot - Zona 4 Cali -

Zona 5 Neiva

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 Análisis de Procedimientos de capacitación y Desarrollo de Talento Humano en la
Empresa

1. Análisis de evaluación de desempeño en la empresa y formato propuesto si no

existiese.

En la empresa se viene desarrollando los procesos de evaluación de desempeño de manera

verbal con los jefes de área, no se cuenta con un soporte físico de dichas evaluaciones, los
cargos directivos no se les está realizando evaluación de desempeño.
Para realizar las evaluaciones de desempeño se debe tener en cuenta como lo indica la guía
el organigrama de la empresa, las funciones en los contratos y de ahí generar una lista de
chequeo con sus respectivos niveles de cumplimiento con el aval del jefe inmediato.

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 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
PERSONAL ADMINISTRATIVO

Nombr Cuatrimestre a
No. Empleado e: Evaluar:
Departamen
Puesto: to:
Área de
Jefe Inmediato Adscripción

Instrucciones: Responder de forma honesta cada uno de los criterios a evaluar para cumplir
con este propósito, deberá ponderar del 1 al 10, siendo el 10 la calificación más alta, una vez
concluida se deberá enviar al jefe inmediato para su conclusión y retroalimentación.

Áreas de Desempeño: AUTOEVALUACIÓN

###
1.- Eficiencia #
###
#
2.- Disposición para la realización de trabajos ###
extraordinarios #
###
#
###
3.- Trabajo en equipo #
###
#
4.- Aptitud (habilidades, conocimientos y ###
destrezas) #
###
#
###
5.- Actitud #
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Instrucciones: Responder de forma honesta cada uno de los criterios a evaluar para cumplir
con este propósito, deberá ponderar del 1 al 10, siendo el 10 la calificación más alta, una vez
concluida se deberá enviar a la Dirección de Área para su concentrado.

Áreas de Desempeño: EVALUACIÓN JEFE INMEDIATO

###
1.- Eficiencia #
###
#
2.- Disposición para la realización de trabajos ###
extraordinarios #
###
#
###
3.- Trabajo en equipo #
###
#
4.- Aptitud (habilidades, conocimientos y ###
destrezas) #
###
#
###
5.- Actitud #

TOTA
L
OBSERVACIO
NES:

Nombre y firma del

Nombre y firma del jefe Inmediato Trabajador

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 2. Análisis de requisitos legales y normativos
La Cooperativa posee personería jurídica N°. 1133 del 4 de mayo de 1990.
La cooperativa posee varios comités según los servicios que presta. en cada uno de estos
comités cuenta tanto con asociados, como con directivas, las cuales son vinculadas mediante
contratos laborales por prestación de servicios, cumpliendo la normatividad vigente.
Los asociados cumplen con una cuota mensual, avalado por la ley, la cual se desglosa con su
aporte social, la cuota de mantenimiento y el auxilio póstumo.

3. Propuesta de necesidades de capacitación y entrenamiento requeridas en términos

de:

En la cooperativa no se cuenta con un plan de capacitación para ninguna de las áreas de la

empresa, pero por estatutos de la cooperativa y dando cumplimiento al objeto social de la
misma, se tiene nombrado un comité de educación, el cual se encuentra conformado por
personal de asociados de la cooperativa, el gerente y el jefe de recursos humanos de la
cooperativa. Teniendo en cuenta este ente de control de la cooperativa se debe realizar un
cronograma de capacitaciones que integre las necesidades de cada una de las áreas de la
cooperativa, así como de los asociados a la misma, teniendo como apoyo al personal de
empleados que ocupan cargos directivos, que siendo idóneos en el área que manejan
puedan replicar dichos conocimientos a otras áreas, solicitar capacitaciones al SENA, ya
que por normatividad tenemos aprendices en la empresa y tutores que nos ofrezcan dichas
capacitaciones, en temas específicos en cada una de las áreas, de igual manera se puede
gestionar a un bajo costo con la caja de compensación.

4. Fortalecimiento de la competencia técnica propia al cargo.

5. Fortalecimiento al desempeño en el Sistema de Seguridad y Salud En El trabajo

y Ambiente SSTA., calidad
Fortalecimiento de habilidades.
Aunque el sistema de Seguridad y Salud en el trabajo y Ambiente, calidad, no está
implementado en la actualidad, según el decreto 052 de enero del ministerio de trabajo, dio
hasta el 1 de junio de este año para su implementación, por lo que las cooperativas a penas
las están diseñando e implementado.

6. Propuesta de plan de acción resultado de la evaluación del desempeño a nivel

individual y a nivel de la empresa

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Plan de Acción

Capacitaciones periódicas: las capacitaciones dentro de la empresa, son otro aspecto que
COOMUATOLSURE no posee, y que por lo tanto sería muy bueno que iniciara su
práctica. Las practicas técnicas, le permiten al personal perfeccionar sus conocimientos y
mejorar la productividad. Además, las capacitaciones periódicas, le generan a la empresa
beneficios, porque sus empleados estarán actualizados con las nuevas tendencias dentro de
sus funciones y perfiles del cargo.

7. Diseño del proceso de gestión Humana de la empresa seleccionada

PROCESO DE GESTIÓN HUMANA
Objetivo:
Establecer y definir de forma detallada los parámetros para la selección, contratación,
inducción y desvinculación del personal, contratado bajo la modalidad laboral.

Alcance:

Aplica para todos los niveles de la organización.

Líder del proceso:

Jefe de recursos humanos

Actividades:
Identificar la vacante
Los diferentes procesos se encargan de informar por medio de requisición la necesidad de
personal. La Jefe de Recursos Humanos procede a la convocatoria del personal requerido.
Seleccionar el personal
El primer filtro de la selección de personal lo realiza la Jefe de Recursos Humanos,
contienes los siguientes ítems:
Convocatoria
La Jefe de Recursos Humanos, pública la convocatoria del personal requerido en la página
del Servicio de Empleo del SENA, en las universidades que cuenten con egresados con el
perfil requerido, en Computrabajo, servicio de empleo de la Caja de Compensación
Familiar o en otras páginas de empleo. En la convocatoria se describe el perfil requerido
para cada vacante y los documentos necesarios.

1
0
Requisitos
La Jefe de Recursos Humanos, se encarga de recibir las hojas de vida, verifica que cumplan
con los requisitos que exige el perfil del cargo y los requisitos de la empresa.
 Hoja de vida con toda la información.
 Certificaciones Laborales.
 Certificación de ultimo grado aprobado y/o acta de grado
 Fotocopia de la cedula ampliada al 150%

Estos requisitos se van verificando y se anexa a la carpeta de la Hoja de Vida.
Cuando la hoja de vida del candidato cumple con estos requisitos se inicia con la
verificación de las referencias.
Verificación de datos y referencias
La Jefe de Recursos Humanos, somete las hojas de vida escogidas en la etapa de
preselección a un estudio para la confirmación de la veracidad de la información, esta
confirmación se realiza vía telefónica.
Se realiza la consulta de antecedentes en las siguientes páginas:
 https://antecedentes.policia.gov.co:7005/WebJudicial/index.xhtml
 http://www.contraloria.gov.co/web/guest/certificados-persona-natural
 http://www.procuraduria.gov.co/portal/antecedentes.html
 https://www.simit.org.co/Paginas/Inicio.aspx

Dejando evidencia mediante la impresión del documento que se emite.

4.6 Entrevista
La Jefe de Recursos Humanos, realiza la programación de los candidatos para que el jefe
de área que solicito el colaborador realicen la entrevista.
5 VINCULACIÓN LABORAL

5.1 Examen Médico de Ingreso

La Jefe de Recursos Humanos, notifica al candidato la dirección del proveedor

seleccionado por la empresa para la realización de los exámenes médicos de ingreso,
entrega carta remitida a la IPS, especificando los exámenes que se realizará de acuerdo al
profesiograma, los perfiles del cargo, con una descripción de las tareas y el medio en el
cual se desarrollará la labor respectiva.

1
1
 El candidato entera la carta a la IPS Proveedora.
El medico profesional se encargará de hacer llegar el resultado del examen con el
recibido de la carta vía correo electrónico.

La Jefe de Recursos Humanos envía el resultado de la Evaluación Médica Ocupacional

al Coordinador HSEQ quien valida las recomendaciones o restricciones del colaborador.
El coordinador HSEQ da respuesta el correo informado si es viable la contratación, de
lo contrario lo remite a gerencia quien determinar la continuidad del proceso de
contratación.
Las recomendaciones reportadas en la Evaluación Médica Ocupacional son dadas a
conocer al colaborador por escrito con el fin de dejar constancia de la comunicación y
hacer seguimiento al cumplimiento.

5.2 Vinculación al sistema de seguridad social

La Jefe de Recursos Humanos debe afiliar a la persona seleccionada a la EPS en la cual
estuvo por última vez afiliada o la de su elección en caso de cumplir con los requisitos
establecidos por la EPS.
La afiliación a la ARL se realiza a través de la página web o del mecanismo dispuesto
por la entidad para ello, el plazo mínimo es de 24 horas antes de iniciar el trabajo.
En el momento de finalizar la afiliación a la EPS y ARL se deja el radicado original en
la carpeta del empleado y se le entrega una copia de cada documento al empleado.
La afiliación a la Caja de Compensación Familiar se realiza diligenciando el formulario
de la misma, anexando fotocopia de la Cedula de Ciudadanía del empleado y
radicándolos directamente en la Caja de Compensación y luego se archiva en la Hoja de
Vida del empleado.

6 EXAMEN PERIÓDICO

Los exámenes periódicos se realizan cada año. El Coordinador HSEQ entrega al colaborador
la carta de realización del Examen Periódico quien la entrega al proveedor informando el
perfil del cargo con la descripción de las tareas, el medio en el cual desarrolla la labor
respectiva, los exámenes requeridos de acuerdo al profesiograma. Los resultados de las
evaluaciones médicas ocupacionales son notificados al colaborador por escrito.

7 CONTRATACIÓN
La Jefe de Recursos Humanos es la encargada de realizar los contratos del personal con
asesoría del Jurídico de la empresa.

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 Una vez leído por el empleado se firma por las partes en señal de aceptación.
8 MANUAL DE FUNCIONES

La Jefe de Recursos Humanos entrega el manual de funciones del cargo a desempeñar y hace
firmar formato de ENTREGA DE MANUAL DE FUNCIONES, es archivado en la hoja de
vida.
9 ENTREGA DE DOTACIÓN
El empleado recibirá la dotación respectiva junto a los elementos de protección personal
necesarios y se dejará evidencia en el formato Entrega de Dictación y EPP, la cual debe
firmar y se archiva en la Hoja de Vida. Se diligencia este documento si el cargo lo
requiere.

10 INDUCCIONES
El empleado recibe inducción por parte del Coordinador HSEQ, se da a conocer el
funcionamiento general de la empresa y del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en
el Trabajo, Ambiental y Social.
Dejando como evidencia de todo lo anterior el formato de Registro de Inducción y
Evaluación a la inducción firmado por el empleado y archivado en la hoja de vida.
Esta inducción es evaluada para registrar su eficacia y si el empleado tiene debilidades
en alguno de los puntos se deberá reprogramar la capacitación en el tema que fallo de
acuerdo a la disponibilidad de tiempo y a si mismo su respectiva evaluación.
La inducción se debe realizar cuando ingresa un colaborador nuevo y para el personal
antiguo la reinducción una vez cada año.

El jefe inmediato o responsable del proceso al que va pertenecer el nuevo colaborador

realizara la inducción del cargo enfocado en el Manual de Funciones.

11 CARTA PARA LA APERTURA DE CUENTA

La Jefe de Recurso Humano entrega al empleado una carta dirigida a la sucursal del
banco en el que la empresa tenga establecido el convenio de nómina, donde autoriza la
apertura de cuenta para el nuevo colaborador.
El trabajador debe dirigirse a la sucursal del banco indicada para realizar el
procedimiento exigido por el mismo y debe hacer llegar la certificación emitida por el
banco a Talento Humano, plazo máximo de 10 días hábiles.

1
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TERMINACIÓN DEL CONTRATO
La terminación del contrato laboral se puede generar por periodo de prueba, por renuncia
escrita del colaborador, por las causales que determine la ley, por terminación del contrato
o el reglamento interno de trabajo.
El personal que finalice labores con la compañía debe presentarse en las instalaciones de
la oficina para dejar constancia correspondiente de la finalización del contrato por
cualquiera de los motivos anteriormente mencionados, la Jefe de Gestión Humana Inicia
el proceso de retiro.
Desvinculación a la ARL
Inmediatamente se tenga la terminación del contrato la Jefe de Gestión Humana hace la
desvinculación del funcionario de la ARL a través de la página web de la ARL
Examen de retiro
La Jefe de Gestión Humano entrega al empleado el formato de Examen de Retiro y hace
firmar el recibido del mismo para que se dirija al lugar establecido por la compañía para
dicho examen. El documento firmado por el colaborador debe ir archivado en la hoja de
vida del mismo.

INDICADORES DE SEGUIMIENTO:
 Tiempo de capacitación y entrenamiento promedio
 Tiempo promedio en alcanzar las metas
 Índice de rotación del personal
 Niveles de ausentismo
 Tasa de retención del talento
 Tiempo promedio de vacantes pendientes de cubrir

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 FLUJOGRAMA DEL PROCESO

https://www.goconqr.com/es-ES/flowcharts/20319042/edit

8. Conclusiones
9. Recomendaciones
Referencias Bibliográficas

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 Conclusiones

Con el desarrollo de la actividad logramos aplicar los conceptos de gestión de talento

humano, correspondiente a la segunda unidad del curso. Por medio del diagnóstico realizado
identificamos las debilidades, fortalezas, oportunidades y amenazas de la empresa
Coomuatolsure estableciendo un plan de acción para convertir lo negativo en positivo y
mejorar la gestión del Talento humano en dicha empresa.

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 Análisis de los resultados

Para analizar la estructura organización de la empresa COOMUATOLSURE siendo

una Empresa Cooperativa de derecho privado, de interés social, Multiactiva, de aporte y
crédito, sin ánimo de lucro, de responsabilidad limitada, de duración indefinida con número
de Asociados(as) y patrimonio variable e ilimitado, que se regirá por los principios básicos
del cooperativismo, las leyes, la jurisprudencia, la doctrina y el presente acuerdo cooperativo.
Se efectuó al personal de COOMUATOLSURE., una encuesta, la cual está dividida por
objetivos, con el propósito de conocer el estado actual de la estructura en aspectos básicos
para definir claramente el tipo de autoridad así como las unidades de mando, principios
escalar, autoridad formal. Proceso de selección y delegación de tareas; para así proceder a
enunciar las necesidades inmediatas de la misma, y tenerlas en cuenta para la propuesta de la
nueva estructura organizacional. Para el desarrollo de las encuestas se entrevisto la jefe de
talento humano para todos los aspectos antes citados. La encuesta reposa en los anexos. A
continuación se exponen los resultados de la encuesta dirigida por cada objetivo.

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 Recomendaciones

COOMUATOLSURE., se encuentra en una etapa de crecimiento, donde se está

generando posicionamiento en el mercado, A la gerencia y a la junta de socios se recomienda
tener más en cuenta al personal, para la toma de decisiones e implementar un plan de carrera
que incremente el crecimiento personal y profesional de los mismos, y en contraprestación
sean mas exigentes en el cumplimiento de las metas de la empresa. En el ámbito del servicio
se hace latente la necesidad de mejorar la selección del personal, y así mismo, capacitarlo
técnicamente en servicio al cliente y manejar los estándares propuestos en esta investigación.
Igualmente se recomienda al personal de la empresa se recomienda hacer conciencia de la
inteligencia emocional, ya que el trabajo que realizan éstos exige altos grados de presión y
esto induce a conflictos interpersonales que afectan el ambiente de trabajo, para lo cual se le
recomienda actividades de integración y recreación que permitan limar asperezas y crear un
mejor clima organizacional En el área de recursos humanos, se observa que el Jefe de Talento
Humano tiene mucha carga laboral, lo que puede ocasionar el incumplimiento de funciones
necesarias, para lo cual se recomienda asignarle una auxiliar, a quien le pueda delegar
funciones y de esta forma cumplir a cabalidad las responsabilidades propias del área. de la
calidad de la vida del recurso humano, que en últimas es la ficha clave para el cumplimiento
de los objetivos de las organizaciones.

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 Bibliografía

Fernández, E., Junquera, B. (2013). Evaluación y compensación de los recursos humanos:

Las compensaciones en las empresas. En iniciación a los recursos humanos. Oviedo, Es:
Septem Ediciones. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=10721807&p00=r
ecursos+humanos

Sánchez, M.D. (2014). Reclutamiento y selección de personal. En apoyo administrativo a la

gestión de recursos humanos. Madrid, España: Editorial CEP, S.L. Recuperado de:
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=11126674&p00=a
poyo+administrativo+gestión+recursos+humanos

Munive, J. (2017). El reclutamiento y la selección de personal. [Archivo de video].

Recuperado de: http://hdl.handle.net/10596/12360

https://www.monografias.com/trabajos5/asba/asba.shtml

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