1/15/2020

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR

COMPETENCIAS LABORALES

AILYN GUADALUPE PÉREZ

8-879-722

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 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN .................................................................................................................................. 3
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS LABORALES ............................................ 4
Fundamentos de competencias laborales ..................................................................................... 4
Implementación de la Gestión de RH por competencia integral .................................................. 6
Desarrollo de cada uno de los programas de Talento Humano en las organizaciones ................ 8
CONCLUSIÓN..................................................................................................................................... 10
RECOMENDACIONES Y APORTES ..................................................................................................... 11
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................................... 12

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 INTRODUCCIÓN

En este trabajo veremos que la gestión del talento humano en la empresa y, en general, los
recursos humanos en las empresas han cambiado drásticamente a lo largo de los años;
anteriormente, los departamentos de recursos humanos estaban enfocados a funciones
exclusivas, como contrataciones, nóminas y beneficios; pero ahora, las compañías
comienzan a entender el impacto positivo de contar con un equipo de empleados
calificados, comprometidos e involucrados con las metas de la organización.
Es por esto, que hoy en día las organizaciones son conscientes de la importancia de
contratar a personal, según el potencial y no solamente según la experiencia; para así
proporcionar la formación adecuada y ejecutar programas para abordar el rendimiento y
el desarrollo de sus habilidades.

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GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS LABORALES

Fundamentos de competencias laborales

Entendamos como competencias laborales al conjunto de capacidades socioafectivas y

habilidades cognoscitivas, psicológicas y motrices, que permiten a la persona llevar a cabo
de manera adecuada, una actividad, un papel, una función, utilizando los conocimientos,
actitudes y valores que posee.
Podemos afirmar que en la actualidad el individuo se va formando a través de experiencias
(que constituye la vía para el desarrollo de las competencias) que éste adquiere durante el
desarrollo de su carrera profesional. Ahora, en todo este proceso, es el propio individuo el
que debe participar de manera activa en su propia formación, aprovechando al máximo
estas experiencias, lo cual resulta clave no sólo para desarrollar las competencias
existentes, sino también para adquirir otras nuevas. Se considera además que en una misma
experiencia pueden desarrollarse varias competencias y que a su vez, toda competencia
puede ser desarrollada por experiencias diversas. Finalmente, se destaca el importante rol
que tiene la organización en la creación de condiciones favorables para que todo este
proceso sea efectivo.

Cada competencia tiene un determinado número de niveles que reflejan conductas

observables, no juicios de valor.

Todas las competencias se pueden desarrollar (pasar de un nivel menor a otro mayor)
aunque no de manera inmediata, como recibir un curso de formación. El desarrollo requiere
experiencia práctica.

Todos los puestos llevan asociados un perfil de competencias que no es más que un
inventario de las mismas, junto con los niveles exigibles de cada una de ellas. Con el nivel
evaluado de cada competencia se obtendrán desajustes que habrá que analizar.

El desarrollo de las competencias es uno de los temas que se encuentra hoy en el punto de
mira de muchas organizaciones. En este sentido podemos afirmar que tal interés está más
que justificado, ya que es precisamente el desarrollo la vía para convertir las competencias
requeridas, ya diagnosticadas, en un medio para proporcionar resultados óptimos para la
empresa.

Podemos enfatizar la importancia de extender el desarrollo de competencias a toda la

organización, lo cual resulta muy significativo para la misma, ya que la sumatoria sinérgica
de los altos rendimientos deviene ineludiblemente en una ventaja competitiva. En cuanto
más complejos sean los espacios organizativos, mayor será la incidencia de las
competencias en los resultados que se obtengan.

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Debemos tener en cuenta la diferencia que existe entre formación y desarrollo al momento
que nos enfocamos en las competencias.

La formación se centra en la transmisión de conocimientos sin que necesariamente haya un

seguimiento para comprobar si estos conocimientos son puestos en práctica y si resultan
eficaces. Por su parte, el desarrollo se centra en la mejora continua de los comportamientos
y actitudes de la persona, particularizando en las competencias.

Teniendo en cuenta esto, es obvio que el desarrollo requiere de un seguimiento si

queremos que sea efectivo; todas las competencias pueden ser desarrolladas y en
consecuencia requieren, previamente, ser evaluadas.

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Implementación de la Gestión de RH por competencia integral

La gestión por competencias permite dirigir de manera integral los recursos humanos
dentro de la organización a través del aprovechamiento de los conocimientos y
habilidades/capacidades de cada persona.
En todo momento lo que se procura es que los miembros de la organización adquieran y
mejoren las competencias necesarias para desempeñar su puesto de trabajo con éxito.
Un sistema de gestión del talento humano en la empresa mide y administra el desempeño
de los colaboradores a través de la capacitación, la retroalimentación y el apoyo, que les
permita tener una visión clara de las competencias que necesitan para alcanzar el éxito
personal y organizacional.

La gestión por competencias tiene indudables ventajas para las empresas:

o Mejora el clima laboral
o Aumenta la eficacia y eficiencia de los empleados
o Mejora el absentismo y rotación
o Aumenta las capacidades de la organización
o Mejora el desempeño general de la organización

Dentro de la gestión integrada de los Recursos Humanos, la gestión por competencias se

presenta como un gran marco de actuación que engloba los principales procesos y políticas
de gestión de personal.
Para Implementación de un Modelo de Gestión por Competencias en una Organización
debemos realizar un estudio exhaustivo de la realidad actual de la misma.

 En primer lugar, es imprescindible la participación y el compromiso de la alta

dirección de la organización en la construcción del modelo. Como en tantos otros
aspectos vinculados a la cultura organizacional, emprender este trabajo sin el apoyo
real de la alta gerencia no podría garantizar su éxito.
 Determinación del equipo de trabajo. La dimensión y composición del equipo
dependerá del alcance del proyecto. Deberá integrarse por un representante de la
dirección, y por personas capacitadas en técnicas de observación y expertos en la
interpretación de comportamientos.
 Realizar un análisis de la situación actual, para lo cual podemos usar una
herramienta muy conocida como el DAFO, esta permitirá analizar los factores
externos e internos que afectan a la empresa.

La Dirección Estratégica de Recursos Humanos abandona, de este modo, el enfoque

tradicional de tipo analítico, centrado en los costes, y evoluciona hacia una gestión
estratégica en la que los Recursos Humanos juegan un papel esencial en la consecución de

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los objetivos estratégicos de la organización mediante la generación de competencias y
compromiso organizacional.
Así pues, se trata de características de la persona…(las competencias son de la persona y no
del puesto, una persona se las puede “llevar” de un puesto al siguiente que ocupe)…que
son demostrables…(si no podemos constatar que una persona tiene una competencia no
podemos considerar que la tiene)…que incluyen conocimientos, habilidades y
actitudes…(las competencias se refieren no sólo a lo que la persona sabe, sino también a lo
que sabe hacer y a lo que tiene interés por hacer)…y que facilitan un adecuado
desempeño…(indican probabilidad de una correcta ejecución del puesto).

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Desarrollo de cada uno de los programas de Talento Humano en las organizaciones

Así como la transformación digital y la globalización han sido procesos que han impulsado
el avance, adaptación y permanencia de las organizaciones dentro del mercado, pues es
precisamente la Gestión de las personas la que determina, en gran medida, la
administración del Cambio y los resultados favorables frente a este desafío.

El papel del talento humano para lograr resultados de éxito en todo proceso de
transformación organizacional se centra en aspectos de actitud, desempeño y competencia.
No obstante, en la actualidad, el existir profesionales que cuentan con las competencias y
la experiencia que requiere nuestra organización se ha vuelto un reto. Es por ello que es
necesario contar con nuevas estrategias para enfrentar esta problemática, siendo una de
ellas el Desarrollo.

Por eso se convierte en algo esencial la creación de los Programas de Desarrollo de Talentos,
que son procesos de atracción y desarrollo de jóvenes que buscan identificar y captar a
candidatos con potencial y desarrollarlos dentro de la empresa, ofreciéndoles una
prometedora línea de carrera y constante capacitación con la finalidad que desarrollen una
línea de carrera de rápido crecimiento. Esos programas se confeccionan conforme a la
cultura y a las necesidades organizacionales.

Para las empresas, las inversiones en estos programas de mejora y desarrollo del talento
humano resultarán en un diferencial competitivo, relacionado con las necesidades de un
mercado cada vez más exigente en cuanto a productos, servicios, estándares de calidad,
novedad e innovación. Por ello es necesario que exista un talento humano con mejor
cualificación y enfocado hacia el aprendizaje.

Desde la capacitación
En la sociedad del conocimiento y en el desarrollo de la administración moderna, la
capacitación puede ser entendida como uno de los procesos de talento humano que facilita
adquirir y perfeccionar habilidades, destrezas, actitudes y conocimientos con respecto a
actividades laborales, desarrollo de su labor, las oportunidades de crecimiento dentro y
fuera de la organización para el mejoramiento de su calidad de vida.
Es por esta razón que la inversión que realizan las empresas en capacitación y desarrollo de
su talento humano, redunda directamente en los resultados de la misma, la optimización
de los procesos y la imagen que esta proyecta dentro y fuera de ella como employer
branding, garantizando un aprendizaje continuo a la vanguardia de los cambios del entorno
de la organización.
Por otra parte, las razones que motivan a las empresas a invertir en mejoramiento y
desarrollo de su talento humano están relacionadas con las necesidades de un mercado

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cada vez más exigente en cuanto a productos, servicios, estándares de calidad, novedad,
innovación, a un talento humano mejor cualificado y dinámico hacia el aprendizaje. Así
mismo, las empresas detectan en sus colaboradores mediante diversos mecanismos
internos diferencias entre lo que éstos hacen versus lo que deberían hacer, lo que saben
versus lo que deberían saber y lo que saben ser versus lo que deberían saber ser; es así que
las estrategias de capacitación permite acortar o eliminar las brechas entre estos factores
involucrados en el desempeño y competencias de las personas en la organización.
Desde el desarrollo de competencias
La capacitación, el entrenamiento y el aprendizaje organizacional, hacen parte de los
aspectos que más se destacan dentro del enfoque de la gestión por competencias, ya que
demuestra claramente que sólo las organizaciones aprenden a través de individuos que
aprenden; lo cual indica que no existe aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual;
sin embargo, es importante tener en cuenta que el aprendizaje individual no garantiza un
aprendizaje organizacional.
Desde esta manera, se debe tener en cuenta que cada persona aprende a su ritmo y de
formas diferentes, no obstante, las organizaciones diseñan esquemas generales para
desarrollar competencias en su capital humano, basado en los esquemas de aprendizaje
que potencializan sus procesos cognitivos.

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 CONCLUSIÓN

La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar las capacidades de
las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y
medible objetivamente. El objetivo principal consiste en implementar un nuevo estilo de
dirección que permita gestionar los recursos humanos de una manera más integral y
efectiva de acuerdo con las líneas estratégicas del negocio.
En resumen, el desarrollo de las competencias parte de considerar que la formación
tradicional no constituye la vía para formar competencias en los individuos, ya que ésta no
considera el rol que juegan las experiencias en este proceso.
Se supone además, que en una misma experiencia pueden desarrollarse varias
competencias y que a su vez, toda competencia puede ser desarrollada por experiencias
diversas.
Finalmente, se destaca el importante rol que tiene la organización en la creación de
condiciones favorables para que todo este proceso sea efectivo.

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 RECOMENDACIONES Y APORTES

 En primer lugar, el departamento de recursos humanos debe ser consciente de que el

talento dentro de la empresa es mucho más eficiente si se desarrollan sus roles de liderazgo,
en lugar de buscar fuera candidatos prometedores.
 Es de vital importancia que las empresas inviertan tiempo y recursos en desarrollar de
manera integral a sus colaboradores.
 Reconocer los méritos de tus empleados es tan importante como desarrollar sus
habilidades, ya que una recompensa es una señal de retroalimentación ante un proceso de
capacitación y una ayuda para mejorar la retención del empleado e impulsar su
compromiso con la organización.
 Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores: un personal comprometido
conduce a una serie de ventajas de rendimiento para la organización. Por ejemplo, cuando
una empresa posee colaboradores comprometidos, ellos están más dispuestos a
recomendarla a sus clientes y otras personas así como a dar su mayor esfuerzo por obtener
mejores resultados en su puesto de trabajo.
 Contar con un equipo de empleados calificados y motivados es un elemento vital para el
éxito de cualquier organización en la economía actual, ya que permite a las empresas
retener a los mejores colaboradores y aumentar la productividad.
 Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.
 Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales con un
rendimiento superior.
 Si tus colaboradores conocen la finalidad del programa de gestión del talento humano en
la empresa y confían en que estas herramientas les ayudarán en su desarrollo personal y
profesional, se sentirán más inspirados y estimulados a buscar dentro de la empresa su
próximo paso en la carrera, es decir, el objetivo es generar una mayor lealtad por parte de
los colaboradores y ayudar a reducir la rotación de personal, que te permitirá ahorrar dinero
en costos de contratación.

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 BIBLIOGRAFÍA

-Texto de McClelland, David. Modificando la competencia más que la inteligencia. American

Psychology Review, 1973.
-El enfoque de competencia laboral. Casanova. Cinterfor/OIT 2001.
-“Género, globalización y reestructuración productiva” de Luz Gabriela Arango Gaviria, en
la investigación Diálogos de gestión - Colciencias y Corporación Calidad. Enero. 2000.
-“Perfil de competencia”. Tomado de Cinterfor/OIT Observatorio de experiencias-2001.
-Publicaciones de Amerdinger, George. Calificaciones profesionales. Boletín Técnico
Interamericano de Formación Profesional. Montevideo, 2000.

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