“Artículo 15:

El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de

autorización previa, a la suspensión temporal perfecto de las labores hasta
por un máximo de noventa (90) días, con comunicación inmediata a la
Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible,
otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas
que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.
Definiendo cuándo nos encontramos ante una situación de caso fortuito o
fuerza mayor, el artículo 21 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo,
aprobado por Decreto Supremo 1-96-TR (en adelante, Reglamento de la LPCL)
dispone que “se configura el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando el
hecho invocado tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible y que haga
imposible la prosecución de las labores por un determinado tiempo”. En este
orden de ideas, resulta pertinente mencionar la Resolución Ministerial 87-94-
TR, dispositivo normativo a través de la cual se aprobó la Directiva Nacional 6-
94-DNRT sobre suspensión temporal de labores. Dicha Directiva
establece una definición de los conceptos de caso fortuito y fuerza mayor. Así,
establece lo siguiente:

Caso Fortuito Fuerza Mayor

Es todo hecho imprevisible o un Es todo acontecimiento o hechos

suceso por lo común daños que imprevisibles, que pudiendo ser
no puede preverse, evitarse ni previstos no pueden resistirse ni
resistirse, que acontece evitarse, provienen casi siempre
inesperadamente con de la acción de la persona o de un
independencia de la voluntad del tercero.
hombre; que generalmente Ejemplos:
proviene de la acción de la Una ley u otra forma legal,
naturaleza. que impida realizar una
Ejemplos: actividad”.
Una inundación, un aluvión,
un sismo, un incendio, una
sequía, un accidente, una
peste o epidemia.