Docente : Ethel Camarena Jorge

EL INFORME PSICOLÓGICO EN SELECCIÓN DE

PERSONAL


El informe o reporte psicológico deberá

integrar los hallazgos encontrados en cada
una de las técnicas empleadas por el
psicólogo durante el proceso evaluativo.


Debemos orientar la evaluación a cumplir

con descubrir las competencias psicológicas
que cada puesto exige al postulante.

Es
decir
circunscribirnos
a
ellas
principalmente, evitando el de tener
información que no sea significativa o
relevante para nuestro objetivo.
VENTAJAS :
Pensamiento :
Concreto
Abstracto
Convencional

APTITUDES
ESPECIFICAS
PARA EL PUESTO

Atención
Concentración
Memoria
Asertividad
Aptitud numérica
Relaciones espaciales

Tipo Enfoque Perceptual:

Abstracto
Original

Inteligencia:
Capacidad
Intelectual
Nivel Eficiencia
Intelectual

Control de las Emociones

Impulsividad

ESTRUCTURA DE LA
PERSONALIDAD:
Estabilidad Emocional
Integridad del yo
Madurez Psicosexual
Aptitud numérica
Consistencia Interna:
Extroversión
Iintroversión

COORDINACIÓN VISOMOTORA

Habilidades / Destrezas
Destrezas
ALGUNAS CONSIDERACIONES A PROPÓSITO DEL
INFORME PSICOLOGICO

Concluida la evaluación psicológica:

 Calificación de los tests psicológicos,
considerar lo siguiente:
 Seleccionar el test que mide la competencia
más importante del perfil del puesto.
 Ejemplo, si evaluamos Agentes de Seguridad
el control de impulsos agresivos, equilibrio
emocional serán características psicológicas
que exige el puesto de trabajo.
AL RESPECTO DEBEMOS SELECCIONAR
Que test (cuestionario o técnica
proyectiva) nos brindan esta información y
podremos realizar el primer descarte de
postulantes cuando los resultados de la
producción
del
evaluado
son
significativamente bajas o inadecuadas.
 (Escala de Distorsión o de mentiras con
puntaje máximo o figura humana muy
primitiva ).

REGISTRAR LOS HALLAZGOS MÁS IMPORTANTES
QUE NOS BRINDAN LOS TESTS (FORTALEZAS Y
DEBILIDADES).

Organizar y estructurar el Informe Psicológico

en relación a las competencias psicológicas
diseñadas en el Perfil del Puesto, debe
responderse
en
qué
medida
estas
competencias están presentes en el evaluado.
 Emplear términos que sean de acceso al
cliente, que brinde claridad y la comprensión
absoluta de lo que queremos comunicar.

CONSIDERACIONES PREVIAS
•

Todo proceso de Selección de Personal debe de partir

de la definición de lo que Fernando Arias Galicia
denomina : Perfil del Puesto para la Alta Competencia
Es decir que las competencias psicológicas y personales
deben ser específicas para el puesto, exigencias que
requieren del postulante su talento para alcanzar
elevados estándares de productividad.
Se asume que el postulante que llega a la evaluación
psicológica ha superado la evaluación curricular,
entrevista inicial y en algunos casos la prueba de
conocimientos.
ASPECTOS:
CONSISTENCIA TÉCNICA
 Selección de Tests Psicológicos (Batería): El
psicólogo en función a las competencias
psicológicas que demanda el puesto de trabajo
deberá seleccionar los tests psicológicos

•
•

•
•

CONSISTENCIA PROFESIONAL
El psicólogo a cargo del proceso de selección
deberá estar entrenado y especializado en el área
de evaluación psicológica, conocerá a profundidad
los tests a emplear y las diferentes técnicas de
evaluación. Se mostrará coherente y consistente en
su actividad profesional durante la selección de
acuerdo al código de ética del psicólogo.

CONSISTENCIA DEL POSTULANTE

Objetivo del proceso de evaluación es identificar el
grado de consistencia del postulante entre sus
fortalezas personales y las competencias exigidas
por el puesto de trabajo
LAS CONSISTENCIAS EN EL PROCESO DE
SELECCIÓN
•

•
•

•
•

La consistencia, en términos de Luciano´Abat se define : “como

el grado de coherencia o incoherencia, acuerdo o descuerdo,
convergencia a divergencia, congruencia o incongruencia que
cada individuo despliega”
La consistencia entra a formar parte del proceso científico, en la
medida en que sea crecientemente autocorrectiva.
La ciencia no puede progresar sin cierto grado de seguridad en
las propias creencias, mientras estas creencias sean
comprobables y utilizables por la comunidad científica .
La autocorrección exige el uso de todos los tipos de consistencia
y no uno solo de ellos.
CONSISTENCIA TÉCNICA


Los tests a utilizar son principalmente de aplicación colectiva, incluye a los

tests proyectivos
El objetivo de la evaluación de los tests en selección se orienta a identificar
las fortalezas y competencias psicológicas del postulante en relación al
perfil del puesto.
La elección de los tests en selección deberá responder al Grupo
Ocupacional (Directivo, Profesional, Técnico, Administrativo, Servicios y
Seguridad / Cargo / Perfil del Puesto.
La calificación e interpretación de los protocolos en el caso de las técnicas
proyectivas tiene un encuadre diferente al uso clínico, por ejemplo el
estudio realizado por psicólogas Uruguayas: Gisella Moro, Magdalena Lema
y Adriana Longo, con el test La Persona Bajo La Lluvia en Selección de
Personal, quienes presentan una escala cuantitativa que permite una
calificación rápida y diferente a su calificación e interpretación clínica. De
igual manera en el test gráfico La Persona con Arma, Luis Morocho autor
del test propone una calificación diferenciando cuatro dimensiones con
puntajes valorativos que permiten rapidez en la obtención de los resultados.
CONSISTENCIA PROFESIONAL
•

Hemos podido ver de cerca el intrusismo de gente

no competente ni de la especializada realizando
evaluaciones “psicotécnicas”, es pertinente al
respecto señalar las reservas y celo profesional
que tienen mucho que ver con la ética profesional:
Existe un presupuesto de considerar la evaluación
psicológica como la aplicación mecánica de
pruebas psicológicas, que consiste en la lectura
de instrucciones, la calificación de tests a través
de tablas y en la actualidad hasta computarizadas
que brindan en forma rápida el perfil psicológico.
•

En selección, se puede apreciar que gente no

experta descarga una batería de tests que exploran
las mismas funciones o en su defecto no son las
más indicadas para determinados puestos, es decir
evalúan con las mismas pruebas a los diferentes
cargos.
A veces, la creatividad e ingenio son peligrosas
cuando se realizan en forma empírica, Freud las
llamaría silvestre, “Evaluaciones Psicotécnicas” ¿?,
las cuales consisten en cuestionarios de preguntas
capciosas muchas veces producto de la
imaginación o fantasía del autor y la condensación
de items que corresponden a diversos tests
psicológicos.
CONSISTENCIA DEL POSTULANTE
•

El objetivo del proceso de selección está centrado básicamente

en el –postulante – es decir la persona que se presenta con
expectativas, con todas sus fortalezas y debilidades para
pretender ocupar un puesto vacante.
La predicción y prevención son dos aspectos importantes en el
proceso de selección; es decir, se predice que el candidato
idóneo llegará a cumplir con las metas y objetivos que
demanda el puesto de trabajo y que logrará integrarse e
identificarse con la organización
Ello se hará evidente no al final de la selección, sino en la
realización de las actividades laborales vale decir cuando el
postulante es ya trabajador de la institución.
La prevención significa minimizar al máximo la posibilidad de
error en la selección, lo que equivale a no calificar a una
persona incompetente para el puesto.
LA EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EN SELECCIÓN
DE PERSONAL
•

Definiendo la competencia como, el conjunto

de conocimientos, aptitudes, actitudes, que
tiene una persona para desempeñar con éxito
un determinado puesto de trabajo.
La evaluación psicológica en selección de
personal debe responder científicamente a
este gran reto que es el descubrir las
competencias psicológicas, para ello deberá
utilizarse las técnicas y métodos que nos
brinden confiabilidad y validez a los resultados
.
LA EVALUACIÓN PSICOLÓGICA COMPRENDERÁ:
•

Entrevista Psicológica: Debiendo hacer la diferencia con la entrevista

de selección, en la primera está a cargo del psicólogo y debe
responder a los presupuestos técnicos, como son el de fijar objetivos,
factores de evaluación y el tipo de entrevista a realizar.
Assessment Center (Centros de Evaluación): Situaciones laborales
simuladas en las cuales se coloca a postulantes para apreciar
competencias específica en el puesto de trabajo al que postulan, esta
técnica demanda preparación no sólo del psicólogo facilitador sino
también de los observadores que constituyen el equipo de trabajo
profesional.
Dinámicas de Grupo: Las técnicas grupales cada vez son más
utilizadas en selección pero deberán ser estructuradas y ser
equitativas en cuanto a apreciar en cada uno de los integrantes del
grupo (postulantes) sus reales competencias para el puesto.
Evaluación Psicométrica: La aplicación de los tests es importante y ya
nos hemos referido en cuanto a la consistencia de los mismos
TEST DE WARTEGG
TEST DEL ARBOL
TEST BAJO LA LLUVIA
EL INFORME PSICOLÓGICO EN SELECCIÓN DE
PERSONAL
•

El informe o reporte psicológico deberá

integrar los hallazgos encontrados en cada
una de las técnicas empleadas por el
psicólogo durante el proceso evaluativo,
debemos orientar la evaluación a cumplir con
descubrir las competencias psicológicas que
cada puesto exige al postulante, es decir
circunscribirnos a ellas principalmente,
evitando el de tener información que no sea
significativa o relevante para nuestro objetivo.