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Liderazgo Transformacional PDF
Liderazgo Transformacional PDF
Investigación y Reflexión
ISSN: 0121-6805
economía.neogranadina@umng.edu.co
Universidad Militar Nueva Granada
Colombia
**
Martha Ruth Mendoza Torres
Universidad Militar Nueva Granada
***
Carolina Ortiz Riaga
Universidad Militar Nueva Granada
Resumen Abstract
Este artículo tiene como propósito mostrar The aim of this work is to show how
las dimensiones que conforman el liderazgo transformational leadership practice can
transformacional y cómo el ejercicio del modify organizational culture and efficacy.
mismo tiene impacto tanto en la cultura T he chang es are derived from
organizacional como en la eficacia de la interrelational dynamics between the leader
organización, derivado éste de la dinámica and the group, in a specific environment.
de las interrelaciones que se dan entre el
líder y el grupo en un contexto o situación
determinada.
*
Este articulo corresponde al marco teórico del proyecto de investigación “Liderazgo transformacional: dimensiones e impacto en
la eficacia de las Pymes exportadoras en Bogota” que adelanta el grupo de investigación en “Liderazgo y Emprendimiento” del
Centro de Investigaciones Económicas de la Universidad Militar Nueva Granada. Las autoras, a partir de una revisión de fuentes
originales y de investigaciones realizadas sobre los tres conceptos centrales: liderazgo transformacional, cultura organizacional y
eficacia, hacen una reflexión desde una perspectiva interpretativa, que tiene como propósito poner en evidencia cómo se
interrelacionan estos conceptos dentro de la dinámica organizacional y cómo esas interrelaciones se manifiestan tanto en la
relación líder grupo como en el nivel de respuesta de la organización como un todo, frente a situaciones o contextos
determinados.
**
Ingeniera industrial, Universidad de los Andes; Especialista en Finanzas, Universidad de los Andes; Especialista en Mercados,
Universidad de los Andes; Especialista en Docencia Universitaria, Universidad Militar Nueva Granada; Magíster en Ingeniería
Industrial, Universidad de los Andes. Docente Investigadora de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Militar
Nueva Granada. Correo electrónico: ruth165@yahoo.com.
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Psicóloga, Universidad Javeriana; Especialista en Docencia Universitaria, Universidad Militar Nueva Granada. Docente
Investigadora de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Militar Nueva Granada. Correo electrónico:
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vivencias subjetivas de las personas, que cada una de ellas da como resultado:
influyen en las conductas y las relaciones
entre los individuos.
Rupturas e identidades separadas: hay separación
y oposición de visiones; organización y
“La cultura de la organización se compone gestión jerárquica estricta; rupturas entre
de valores, creencias, supuestos, directivos y empleados, ausencia de
percepciones, normas y patrones de comunicación, contradicción entre lo que se
comportamiento comunes a todos los que dice y lo que se hace, pocos espacios en los
trabajan en ella; es a la organización lo que que se reúnen directivos y empleados; signos
la personalidad es al individuo: un tema de diferencias de status visibles y resaltados,
oculto pero unificador que proporciona valores, creencias y representaciones
sentido, dirección y movilización” (Anzola, diversas. El resultado es un clima de ruptura,
2003, p. 51). hostilidad, contradicción y odio.
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numerosos que facilitan el compartir, que sus acciones tienen sobre sus
empleados investidos de poder, se garantiza seguidores y que por lo tanto, puede de
el derecho al error y la posibilidad de manera intencional fomentar los valores
ensayar, hay un compromiso de la empresa deseados para la organización. Aunque Bass
hacia el empleado respaldado en actos y Avolio (2004) no definen de manera
concretos; gerencia de puertas abiertas. El explicita su concepto de cultura
resultado es una percepción de un alto organizacional, si identifican en su modelo
compromiso de los trabajadores, una la relación entre factores culturales como la
proximidad concreta y existencia de lazos innovación y la disposición a asumir riesgos,
afectivos y emocionales positivos y la con el ejercicio del liderazgo
conformación de ambientes laborales transformacional.
saludables.
Anzola, retomando los planteamientos de
Encontramos en esta última categoría Hofstede y Cols (1990) menciona como
descrita por Aktouf elementos del características centrales de la cultura:
liderazgo transformacional, al emerger
situaciones donde el líder impulsa a sus -
La identidad de los miembros: el
seguidores a pensar sobre los problemas en grado en que los empleados se
formas nuevas y creativas, y los estimula a identifican con el todo de la
cuestionarse tanto sobre sus creencias y organización.
valores individuales como sobre las del -
El énfasis en el grupo: el grado en
líder, más cuando las soluciones planteadas que las actividades del trabajo se
son inapropiadas para resolver los organizan alrededor de grupos más
problemas presentes. Adicionalmente este bien que de individuos.
tipo de líderes no solamente reconocen y -
El enfoque hacia las personas: el
satisfacen las necesidades actuales de sus grado en el que la administración
seguidores, sino que facilitan la expansión y contempla los efectos sobre las
elevación de sus abanicos de necesidades p e r s o n a s d e r iva d o s d e l a s
para que éstos puedan desarrollar todo su decisiones tomadas.
potencial. Los líderes transformacionales
-
La integración en unidades: el grado
proveen oportunidades para el desarrollo
en que se estimula la operación
de culturas organizacionales que sean
coordinada e interdependiente
soporte del crecimiento individual y
dentro de la organización.
colectivo.
-
El control: el grado en el que las
reglas, los reglamentos y la
A la luz de estos planteamientos, surge la supervisión directa se aplican.
reflexión sobre el papel de los líderes y su
-
La tolerancia al riesgo: el grado en
influencia en la evolución de la cultura.
que se estimula a los empleados a
Acerca de las dimensiones del liderazgo
ser dinámicos, innovadores y
planteadas por Bass y Avolio (2004), se hace
tomadores de riesgos.
necesario que un líder con un estilo
transformacional sea consciente de su papel -
Los criterios para recompensar: el
y de las consecuencias simbólicas y reales en grado en que se adjudica el sistema
de recompensas dependiendo del
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Según Helms , por su estructura y contribución al desempeño de la
cobertura, este modelo ha sido evaluado y organización bien puede corresponder al
validado como el más adecuado en la cuadrante de objetivos racionales del cuarto
literatura académica. modelo, o a la maximización del retorno
sobre la inversión y la autorregulación del
Observamos que en términos del liderazgo segundo modelo.
transformacional el modelo presentado
considera las dimensiones de motivación, Sin embargo, ninguno de los modelos de
consideración individual y estímulo eficacia considera todas las dimensiones del
intelectual, haciendo probable la relación liderazgo transformacional y del modelo
con las variables de resultado del modelo FRL, pero al combinar los distintos
FRL, dado que es posible lograr la elementos, se llega a los siguientes
satisfacción de los colaboradores, el componentes de eficacia:
esfuerzo extra y con la combinación de
sistemas abiertos, procesos internos y -
Sostenibilidad o viabilidad, entendida
objetivos racionales, la eficacia. como la capacidad de la
organización de acoplarse
Al repasar el modelo FRL de liderazgo estructuralmente a los cambios del
transformacional de Bass y Avolio, la entorno en el que se desempeña
eficacia del líder es vista a través de cuatro para mantenerse en el tiempo y que
aspectos6: se expresa en el liderazg o
transformacional a través del efecto
-
El logro de la satisfacción de las cascada mediante el cual el líder
necesidades laborales de los contribuye al desarrollo de sus
colaboradores. trabajadores para que estos a su vez
respondan de manera preactiva
-
Conocimiento de las necesidades
frente a los cambios.
del colaborador en los altos niveles
administrativos. -
Contribución al desempeño de la
or ganización, entendida como
-
La contribución de los
indicadores de gestión, de carácter
colaboradores al desempeño de la
cuantitativo que evalúan las
organización.
medidas de desempeño económico
-
El desempeño del líder como y operacional entre los cuales se
miembro de un equipo de trabajo. encuentran el rendimiento sobre la
inversión y la productividad de los
Al hacer el paralelo con los modelos recursos utilizados en las
presentados, el logro de la satisfacción de las operaciones de la empresa e
necesidades laborales de los colaboradores, indicadores descriptivos que
la presentación de sus necesidades al más establecen el grado de compromiso
alto nivel y el desempeño del líder como de los colaboradores con los
miembro del equipo, caen por ejemplo, objetivos organizacionales lo que se
dentro de la categoría de relaciones relaciona con la dimensión de
humanas del cuarto modelo. Su motivación e inspiración del
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Participación Prospectiva
Discusión Innovación
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