CONTABILIDAD DE

OPERACIONES
OPERACIONES DE NOMINA

19 DE NOVIEMBRE DE 2019
CORPORACION UNIVERSITARIA IBEROAMERICANA
BOGOTA/2019
 Contabilidad de Operaciones
Unidad 1 - Operaciones del disponible, inventarios y nómina.
Actividad 3 - Aprendiendo de operaciones de nómina.
Guía control de lectura

- EXPLIQUE LAS PRINCIPALES CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO

1. CONTRATO A TÉRMINO FIJO.

Este tipo tiene un tiempo límite estipulado en el documento. Sin embargo, puede ser prorrogado
indefinidamente, salvo en los casos en los cuales el plazo pactado sea inferior a un año. El contrato
debe ser fijado por escrito y representa una vinculación con la empresa que indica que el
empleado recibirá un pago mensual con las prestaciones sociales establecidas en la ley. Además,
tendrá derecho a indemnización si el contrato es cancelado antes de la fecha estipulada.

2. CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO.

Este contrato no tiene estipulada una fecha de terminación de obligaciones mutuas. Puede
pactarse por escrito o de forma verbal y el empleado también tendrá derecho a todos los pagos de
prestaciones sociales.

3. CONTRATO CIVIL POR PRESTACIÓN DE SERVICIOS.

Se trata de un contrato de naturaleza civil que no genera ningún tipo de dependencia ni
subordinación. No tiene vinculación laboral y sólo implica el pago por los servicios prestados. La
remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la empresa a
pagar prestaciones sociales.

4. CONTRATO POR OBRA.

Bajo este tipo de contrato, el período de pago puede ser diario, semanal, quincenal o como
máximo mensual. No se puede pactar el pago cuando se termine la obra, a no ser que el trabajo se
termine en un tiempo inferior a un mes. En este caso, el empleador tampoco tiene obligación de
pago de prestaciones sociales.

- INDIQUE 5 CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR MUERTE DEL TRABAJADOR.

La muerte del trabajador implica la terminación del contrato de trabajo, por cuanto este contrato
es personal, donde el trabajador se obliga a prestar sus servicios personales al empleador según el
artículo 22 del código sustantivo del trabajo, y al fallecer es materialmente imposible que pueda
seguir prestando sus servicios.
Al ser un contrato personal, el trabajador no puede ser sustituido por otra persona, por lo tanto, el
vínculo jurídico no puede sobrevivir al fallecimiento del trabajador. El contrato de trabajo no
termina cuando fallece el empleador, pues este sí puede ser sustituido por sus herederos, toda vez
que a estos les corresponde asumir los negocios del causante, incluyendo los empleados
contratados en sus negocios.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR MUTUO CONSENTIMIENTO.
Como todo contrato bilateral y consensual, el contrato de trabajo puede ser terminado por mutuo
acuerdo en cualquier momento. La terminación por mutuo acuerdo es posible en cualquier tipo de
contrato; sólo se requiere que las dos partes estén de acuerdo, y que no haya nulidad por vicio de
consentimiento. Si hubiere vicio de consentimiento, el trabajador podría demandar y en caso
probar en juicio la existencia de tal vicio, el empleador puede ser obligado a indemnizarlo o incluso
a reintegrarlo.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR LA TERMINACIÓN DE LA OBRA CONTRATADA.

Aplica para los contratos de trabajo por obra o labor determinada, donde el contrato se extingue
al terminarse la obra por la cual se firmó. Es un contrato que por su propia naturaleza no puede
subsistir más allá de la existencia de la obra que motivó este tipo de contrato.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO CUANDO EL TRABAJADOR NO REGRESA AL TRABAJO LUEGO DE

UNA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO.
Una vez finalice o se levante la suspensión del contrato de trabajo el trabajador debe
reincorporarse, per sino lo hace, es causal para terminar el contrato.
Si el trabajador debe laborar y no lo hace, se presume que ha decidido no continuar con el
contrato.
No obstante, el empleador antes de terminar el contrato debe intentar notificar al trabajador y
guardar evidencia de ello, para luego, en caso de una demanda, poder justificar la razón por la que
decidió terminar el contrato.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR SUSPENSIÓN DE ACTIVIDADES POR PARTE DEL EMPLEADOR
DURANTE MÁS DE 120 DÍAS.
Cuando la empresa suspende actividades por más de 120 días continuos, puede terminar el
contrato de trabajo, pero debe hacerlo con previa autorización del ministerio del trabajo y
pagando la respectiva indemnización al trabajador en los términos del artículo 64 del código
sustantivo del trabajo.
Es así porque el trabajador no tiene culpa por la decisiones económicas y operativas que tome el
empleador, y ya sabemos que el trabajador no debe asumir ni compartir los riegos del empleador,
de manera que esta es otra excepción a la regla general en la que se debe pagar la indemnización
por despido injusto.

CAUSAS JUSTAS PARA QUE EL EMPLEADOR TERMINE EL CONTRATO DE TRABAJO.

El empleador puede despedir al trabajador si este incurre en las siguientes causas:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador
fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus
representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
 4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o
lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

- EXPLIQUE LOS CONCEPTOS QUE COMPONEN LA REMUNERACIÓN DE TRABAJO

ORDINARIO Y SUPLEMENTARIO

La jornada laboral ordinaria hace referencia la jornada de trabajo pactada en el contrato de trabajo,
bien sea la jornada máxima legal u otra inferior pactada por las partes. La jornada máxima legal no
siempre es la jornada laboral ordinaria, pues esta puede ser inferior a la jornada máxima. El
trabajador y la empresa pueden pactar libremente la jornada de trabajo, siempre que no se supere
la jornada máxima legal. Recordemos que la jornada máxima legal es de 8 horas al día y 48 horas
a la semana, con excepción de la jornada de 6 horas, válida sólo para algunas labores muy
específicas.

En nuestro medio, cuando un trabajador es contratado por medio tiempo, supongamos para que
labore desde las 8 de la mañana hasta las 12 del mediodía, y en ocasiones tiene que ir a trabajar
en las horas de la tarde, no se le reconoce el recargo extra diurno, sino que las horas trabajadas
en la tarde se le pagan común y corriente, sin el recargo del 25%, práctica que no es correcta.

El trabajo extra o trabajo suplementario como también se le conoce, se refiere a las horas de
trabajo adicionales a la jornada laboral ordinaria pactada entre las partes.

En resumen, se tiene:

1. Trabajo extra diurno: 25%

2. Trabajo extra nocturno: 75%

3. Trabajo extra diurno en dominical o festivo: 25% + 75% = 100%

4. Trabajo extra nocturno en dominical o festivo: 75% + 75% = 150%

El trabajo dominical o festivo es remunerado con un recargo del 75% según lo establece el artículo
179 del código sustantivo del trabajo.

Cuando se habla de recargo, significa que al valor ordinario de la hora se le suma el recargo
respectivo. Ejemplo: si la hora ordinaria vale $10.000, la hora extra diurna valdrá 10.000 + el 25%
de esos 10.000: 10.000x1.25, esto es, 12.500.
- EXPLIQUE LAS PRINCIPALES PRESTACIONES SOCIALES QUE RECIBE EL EMPLEADO

Parar efectos de terminar las prestaciones sociales a cargo de los empleadores es importante
anotar que algunas de ellas han sido asumidas por el sistema de seguridad social.

Estas prestaciones son: pensiones de vejez, invalidez y muerte, el auxilio económico y asistencial
por enfermedad general y maternidad, el auxilio económico y asistencial por la licencia de
maternidad y el auxilio económico y asistencial por accidente de trabajo y enfermedad profesional,
así como al auxilio funerario.

Como consecuencia de lo anterior todas las demás prestaciones establecidas en la ley laboral son
a cargo del patrono.

1) Prima legal de Servicios. Por medio de la cual se le reconoce al trabajador 15 días de salario
antes del 30 de junio de cada año y otros 15 días de salario en el mes de diciembre antes del 20
de diciembre de cada año.

2) Auxilio de Cesantía y los intereses a la misma. Esto es que al trabajador se le reconocerá y

otorgará un mes de salario por cada año de servicios, auxilio que se deberá consignar antes del 15
de febrero de cada año. Por su parte los intereses corresponden al 12% del valor de la cesantía y
se entregarán al trabajador antes del 31 de enero de cada año.

3) Calzado y vestido de labor. Así todo trabajador que devengue hasta dos salarios mínimos le
deberá ser entregado 3 uniformes al año durante los meses de abril, agosto y diciembre.

4) Otorgar el descanso remunerado por lactancia.

5) Seguro de vida colectivo.

Clave

El subsidio familiar ahora también es asumido por las Cajas de Compensación y ya no se

encuentran a cargo del empleador.

No obstante, en caso de que el patrono no afilie a sus trabajadores al sistema de seguridad social
y a las cajas de compensación deberá pagar las prestaciones económicas y asistenciales en las
mismas condiciones de calidad y cantidad que las que le hubieran otorgado si estuviera
debidamente afiliado.
BIBLIOGRAFIA

https://noticias.universia.net.co/en-portada/noticia/2012/10/17/975345/son-contratos-trabajo-
colombia.html

https://www.gerencie.com/terminacion-del-contrato-de-
trabajo.html#Terminacion_del_contrato_de_trabajo_por_causa_legal

http://www.aliadolaboral.com/personas/SE4/BancoConocimiento/P/p-prestaciones-derecho-
empleado-colombia/p-prestaciones-derecho-empleado-colombia.aspx