Introducción

El reclutamiento puede definirse como un procedimiento usado con el

propósito de atraer a cierto número de personas candidatas para un puesto
específico dentro de una organización. Además, es un sistema de información,
a través del cual la organización divulga, pero a la vez ofrece al mercado de
recursos humanos (RR.
Tipos de reclutamiento
Interno: Tiene lugar cuando la empresa, compañía o entidad precisa reubicar a
sus empleados de acuerdo a sus competencias, por ejemplo, los asensos o
transferencias. Se escogen mediante las competencias, logros y habilidades.
Es un proceso por el cual se ahorra bastante dinero y tiempo. Además, ayuda a
mejorar o favorecer el buen clima laboral, mediante esta especie de
reconocimiento a sus empleados. Asimismo, el trabajador ya cuenta con
los conocimientos del lugar de trabajo, por lo que la adaptación requerirá
mucho menos tiempo.

Externo: Se busca atraer personas fuera de la empresa, con ciertas

características y competencias necesarias. Esto permite dar un nuevo aire
a la compañía, trayendo una persona con ideas frescas, claras, con
una visión externa por lo que no está contaminado o influenciado aún por
su entorno laboral. Aunque tiene algunas desventajas, como el tiempo
que se requiere en el reclutamiento, también en la selección e incluso
puede incidir negativamente entre los demás empleados, ya que puede
romper con las expectativas de obtener asensos o asumir un nuevo
cargo.

Mixto: Se llama tanto a nuevos postulantes como a algunos candidatos

internos.
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD II
INCORPORAR A LAS PERSONAS: RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL
Luego de la consulta en el texto básico de la asignatura,
recursos colgados en plataforma y otras fuentes bibliográficas
complementarias. Realizar las siguientes actividades:
1. Investigue en la bibliografía básica el concepto de
reclutamiento por lo menos de cuatro autores luego
emita su propio concepto del mismo.

El reclutamiento

Es el primer paso para atraer personas interesadas en un puesto de

trabajo, por ello el número de sujetos que acuden pueden ser, incluso,
mucho mayor al número de cupos. Por ello, lo siguiente será realizar la
selección más apropiada, según los requerimientos y competencias
solicitadas por la entidad o empresa.

El reclutamiento

Es un conjunto de procedimientos usados en el proceso de

convocatoria de personas aptas para un determinado tipo de actividad.
Es un concepto muy usado tanto en el ámbito militar como en lo
laboral, además de otras prácticas donde se requiera suplir cierta
cantidad de vacantes.

El reclutamiento

Puede definirse como un procedimiento usado con el propósito de

atraer a cierto número de personas candidatas para un puesto
específico dentro de una organización. Además, es un sistema de
información, a través del cual la organización divulga, pero a la vez
ofrece al mercado de recursos humanos (RR. HH.) Oportunidades de
empleo.

El reclutamiento
 Es el proceso de búsqueda, dentro y fuera de la organización, de
personas para llenar vacantes. Cuando dicho proceso es eficaz no solo
se atrae individuos a la organización, sino que aumenta las
posibilidades de retenerlos una vez contratados.

Concepto Propio Reclutamiento:

Es un proceso de dos vías comunicación y divulga oportunidades de

empleo, al mismo tiempo que atrae a los candidatos al proceso de
selección. Es el conjunto de técnicas y procedimientos que pretende
atraer a candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
puestos dentro de la organización.

2. Analice las diferentes técnicas del reclutamiento externo.

Las principales técnicas de reclutamiento externo son las siguientes:

- Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que

provienen de otros reclutamientos.

Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no se

consideraron en reclutamientos anteriores han de tener un currículo
debidamente archivado en la dependencia de reclutamiento. Este es un
sistema de menor costo y, cuando funciona, es uno de los más breves.

- Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la

Empresa.

También es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto

rendimiento y bajo índice de tiempo. La presentación de candidatos por
parte de funcionarios refuerza la organización informal y brinda a éstos
condiciones de colaboración con la organización formal.

- Carteles o avisos en la puerta de la Empresa.

Es un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de

resultados dependen de una serie de factores, como localización de la
Empresa, proximidad de lugares donde haya movimiento de personas,
visualización de los carteles y anuncios, facilidad de acceso. En este
caso el vehículo es estático y el candidato va hasta él, tomando la
iniciativa. Es utilizado para cargos de bajo nivel

- Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.

 Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la
ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de
reclutamiento, sin que haya elevación de costos. Sirve más como
estrategia de apoyo que como estrategia principal.

- Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles,

directorios académicos, etc.

Aunque no haya vacantes en el momento, algunas Empresas

desarrollan este sistema de manera continua como publicidad
institucional para intensificar la presentación de candidatos.

- Conferencias y charlas en universidades y escuelas.

Son destinadas a promover la Empresa y crear una actitud favorable de

la misma.

- Contacto con otras Empresas que actúan en un mismo mercado, en

términos de cooperación mutua.

En algunos casos, estos contactos entre Empresas llegan a formar

cooperativas u organismos de reclutamiento financiados por un grupo
de Empresas que tienen una mayor amplitud de acción que si se
tomaran aisladamente.

- Avisos en diarios, revistas, etc.

El aviso de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento

más eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo que
cualitativo, puesto que se dirige al público en general.

- Agencias de reclutamiento.

Es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores

relacionados con tiempo y rendimiento.

- Viajes de reclutamiento en otras localidades.

Muchas veces, cuando el mercado de reclutamiento local de recursos

humanos está ya bastante explorado, la Empresa puede apelar al
reclutamiento en otras localidades o ciudades. Los candidatos
reclutados deben transferirse luego a la ciudad donde está situada la
Empresa, mediante una serie de beneficios y garantías y, obviamente,
después de un período de prueba.
 La mayor parte de las veces estas técnicas de reclutamiento se utilizan
en conjunto. Los factores de costo y tiempo son sumamente
importantes al escoger la técnica o el medio más indicado para el
reclutamiento externo. De manera general, cuanto mayor sea la
urgencia de reclutar un candidato, mayor será el costo de la técnica de
reclutamiento que se aplique. Cuando el reclutamiento externo se
desarrolla de manera continua y sistemática, la organización puede
disponer de candidatos a un costo de procesamiento mucho menor.

3. Realice un cuadro comparativo con las ventajas y

desventajas del reclutamiento interno y luego el mismo
procedimiento con el reclutamiento externo.

Reclutamiento externo Reclutamiento interno:

Es reclutar atraer a Es la determinación de la

personas ajenas a la empresa de llenar la
Concepto empresa para que bacante los cuales deben
participen en ella. ser ascendidos o
movimiento vertical) o
trasferidos (movimiento
horizontal).
 Trae sangre  Aprovecha mejor
nueva y nueva el potencial del
experiencia a la talento humano de
organización. la organización.

 Renueva y  Motiva y fomenta

enriquece los el desarrollo
Ventajas recursos profesional de sus
humanos. trabajadores y su
fidelidad a la
 Aprovecha las organización.
inversiones en
preparación y en  Costo financiero
desarrollo del menor al
personal reclutamiento
efectuado por externo.
otras empresas o
por los propios
candidatos
 Por lo regular  Puede bloquear la
tarda más que el entrada de nuevas
reclutamiento ideas,
interno. experiencias y
expectativas.
 Desventajas  Es más costoso y
requiere de  Facilita el
gastos conservadurismo y
inmediatos, los favorece la rutina
cuales afecta la actual.
política salarial

4. Investigue en una empresa de su comunidad o en la

empresa para la cual labore acerca de los métodos de
reclutamiento que utilizan y cual le da mejores
resultados.
Abastecimiento interno

El abastecimiento interno consiste en anunciar una nueva posición o vacante

reciente dentro de una empresa a los empleados existentes. Cada vez más
empresas utilizan el abastecimiento interno como método para reclutar
empleados a posiciones más altas o paralelas dentro de la empresa, ya que
esto requiere de poco o ningún entrenamiento, y se ahorran los gastos de
publicidad y las investigaciones de antecedentes. Además, así fomentan la
lealtad y paridad entre los miembros del equipo.

Abastecimiento externo

El abastecimiento externo es un método de contratación que lleva a cabo una

búsqueda de candidatos a través de herramientas de reclutamiento externas,
como bolsas de trabajo, anuncios en periódicos y anuncios en publicaciones
comerciales. Este método favorece a los candidatos con y sin experiencia
directa en la línea de trabajo de tu pequeña empresa; un candidato del ámbito
de los satélites podría ofrecer una perspectiva fresca y novedosa a la
organización. El abastecimiento externo también se utiliza cuando la posición
abierta no puede ser ocupada por un empleado de la empresa debido al
tecnicismo o especialidad de la posición. Small Business recomienda que
sepas exactamente qué tipo de candidato buscas antes de anunciar la posición
y aceptar hojas de vida.

Abastecimiento de terceros

El abastecimiento de terceros implica el uso de una agencia de colocación o

cazatalentos para encontrar a candidatos cualificados para el trabajo. Estas
fuentes utilizan diversas técnicas y herramientas para encontrar candidatos
adecuados para el trabajo, como extender ofertas de compensación salarial
mejorada y paquetes de beneficios más flexibles.

Entrevista/pre-selección
AllBusiness sugiere que programes entrevistas cuando sepas que tendrás
tiempo ininterrumpido para revisar el curriculum vitae del candidato y realizar
una entrevista detallada. Al llevar a cabo la entrevista, no debes centrarte
únicamente en las credenciales o experiencia del solicitante. Más bien,
preséntale escenarios hipotéticos y pregúntale cómo sería evaluar y resolver
los problemas planteados. Escucha sus respuestas sin interrupción y toma
notas sobre los puntos clave.

Selección del candidato

Usa las notas de la entrevista, compara a cada entrevistado con su currículum

y fíjate si pasaste algo por alto la primera vez que lo leíste. Haz tu selección de
candidatos en base a cómo respondieron a tus preguntas y lo que les
preguntaste durante la entrevista. Los solicitantes que no hacen preguntas tal
vez sean tímidos o estén poco interesados en tu negocio.
Conclusión