FACULTAD DE DERECHO

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

“INTERMEDIACIÓN LABORAL”

DOCENTE:
ANACLETO SILVA DIANA BERLYNE

ASIGNATURA:
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

AUTORES:
CAJUSOL CHICOMA DIEGO ANTHONY
CABRERO DÁVILA ROY HEBERT
DIAZ SANTISTEBAN MELISSA YARALI
MORA FLORES BRUNO
OCUPA VIZCONDE SHEYLA LILIBETH
PEREZ CENTURION ESMERALDA
RIOS TARRILLO PIERO
YARLEQUE DÁVILA KAREN MIRELLA

CICLO:
VI CICLO

Pimentel, 23 de octubre del 2019

DEDICATORIA

A nuestros familiares porque

nos impulsan con su estímulo y nos
motivan a seguir adelante, a nuestro
maestro quien es nuestro guía en el
aprendizaje, dándonos los últimos
conocimientos.

1
AGRADECIMIENTO

Agradecemos en primer lugar, a Dios, ser Supremo,

único dueño de todo saber y verdad, por iluminarnos
durante este trabajo y por permitirnos finalizarlo con éxito;
y en segundo lugar, pero no menos importante, a nuestras
familias, por su apoyo incondicional. Los esfuerzos
mayores, por más individuales que parezcan, siempre
están acompañados de apoyos imprescindibles para lograr
concretarlos. En ésta oportunidad, nuestro reconocimiento
y agradecimiento a nuestra docente, la Dr. Anacleto Silva,
por su comprensión, paciencia y amabilidad; por su
oportuna, precisa e instruida orientación para el logro del
presente trabajo.

2
 ÍNDICE
DEDICATORIA 1

AGRADECIMIENTO 2

INTRODUCCIÓN 6

MARCO TEÓRICO

I. 7

II. 10

III. 11

IV. 15

V. 15

VI. 16

VII. 19

VIII. ÁMBITO DE APLICACIÓN 21

IX. 22

9.1. 23

9.2. 24

9.3. 24

9.4. 25

9.5. 25

X. 25

10.1. Error! Bookmark not defined.

10.2. 27

10.3. 28

10.4. 28

10.5. 29

10.6. 29

XI. 30

3
XII. 31

XIII. MECANISMOS DE PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES

34

13.1. 32

13.2. 35

CONCLUSIONES 38

BIBLIOGRAFÍA 40

LINKOGRAFÍA 42

4
 INTRODUCCIÓN

Es necesario definir los mecanismos de externalización de servicios que vienen

a ser todo fenómeno por el cual el empleador se desvincula de una actividad o
proceso del ciclo productivo que venía realizando para trasladarla a un tercero.
(Toyama, 2008, p. 85)

Para Neves Mujica (2009) la relación laboral ideal es aquella constituida de modo
directo entre dos sujetos: el trabajador y el empleador. El primero es el que ofrece
un servicio personal y subordinado, y el otro aquel que lo utiliza y retribuye. La
figura de un tercero interpuesto en ese vínculo, tradicionalmente era rechazada
por el ordenamiento laboral. Sin embargo, en la legislación contemporánea cada
vez más ha venido siendo admitida esta figura, a través de dos mecanismos: La
intermediación y la tercerización.

El fenómeno de la descentralización de servicios laborales no se trata

propiamente de una estrategia de negocios, ya que como señala Toyama (2005)
“la motivación puede contraerse en la única salida laboral sin afectar la planilla”
(p. 260), esto quiere decir que debido al impedimento de una contratación laboral
directa por políticas de la empresa, la atención se dirige pues a estos
mecanismos.

Toyama (2008) explica con ejemplo:

En una empresa puede tomarse un registro de todos los

trabajadores que laboran físicamente ahí, sin embargo, el número
de trabajadores registrados en la planilla laboral es notoriamente
inferior en relación a la totalidad del personal que se registra
laborando. Dicha diferencia del número de trabajadores encuentra
su explicación debido a que está compuesta por personal de los
mecanismos de intermediación laboral (por ejemplo: empresas de
servicios de vigilancia, limpieza, mantenimiento, reemplazos
temporales, etc.) y outsourcing o externalización (por ejemplo:
servicios diferenciados e integrales bajo contratos de locación de
servicios u obra, cooperación, asociativos, comerciales,
representación, etc.) (p. 261)

5
Como es evidente nos encontramos ante un proceso de descentralización de los
servicios laborales, el cual se va acrecentando en nuestro país. En el presente
trabajo monográfico abordaremos exclusivamente sobre uno de estos
mecanismos de externalización, el cual es “la intermediación laboral”.

Con el transcurso del tiempo la intermediación laboral se ha fortalecido, por ello

en nuestro país se ha venido regulando la contratación indirecta de personal a
través de la Ley N° 27626, y el Decreto Supremo N° 003-2002-TR.

En ese marco, en el desarrollo de este trabajo monográfico se va a realizar un

análisis diferentes aspectos adheridos y relevantes a la asignatura de Derecho
Laboral en concreto a esta figura de la intermediación laboral, desde sus más
remotos inicios, y como se ha ido asentando en el contexto nacional.

6
 MARCO TEÓRICO

I. DEFINICIÓN

Según la RAE, la palabra Intermediación deriva de la acción y efecto de

intermediar, es decir, que pone en relación a dos o más personas. Por otra parte
en cuanto a derecho laboral se refiere esta proviene del latín laborare, la cual es
definida como la acción de realizar una labor o trabajo.

La intermediación laboral se puede definir como la provisión de trabajadores de

una entidad que es el empleador (empresas de servicios especiales o
cooperativas de trabajadores) para que éstos presten servicios bajo la dirección
o sujeción de un tercero (empresa usuaria). (Toyama, 2009, p. 11)

En concreto, es un proceso de descentralización de servicios por el que una

empresa (usuaria) contrata a otra empresa (de servicios) con la finalidad de que
le proporcione personal (destaque) que estará sujeto a su poder de dirección.

Así mismo es menester indicar que la Intermediación Laboral constituye ciertos

parámetros que no pueden ser excluidos de su naturaleza legal, debido a que
ello le brinda la base y el sustento de su existencia.

Por ende la Intermediación Laboral surge como una contratación indirecta en

donde cierta empresa usuaria podrá requerir de la empresa que preste servicios
las cuales tendrán que estar debidamente constituidas como tal, para que el
servicio se dé a través de sus trabajadores los cuales podrán destacarse en
cierta labor brindando servicios temporales, complementarios y especializados.

En la legislación colombiana, en el artículo 1°del decreto 3115 de 1997, presenta

una definición general de intermediación laboral:

Es la actividad organizada encaminada a poner contacto a

oferentes y demandantes de mano de obra dentro del mercado
laboral para que mutuamente satisfagan sus necesidades,
entendiéndose como oferentes de mano de obra las personas
naturales que están en disposición de ofrecer su fuerza de trabajo

7
 en un mercado laboral y, como demanda de mano de obra, el
requerimiento de las diferentes unidades económicas para que sus
vacantes sean ocupadas por personas calificadas para el
desempeño de las mismas.

I.1 DEFINICIONES SEGÚN AUTORES

● Toyama (2015) en su libro “El Derecho Individual del Trabajo en el

Perú. Un enfoque teórico – práctico” define a la intermediación
laboral como la provisión de trabajadores de una entidad que es el
empleador (empresa de servicios especiales o cooperativas de
trabajadores) para que estos presten servicios bajo la dirección o
sujeción de un tercero (empresa usuaria), (p. 215)

● Alfredo Villavicencio (2004) en su artículo jurídico “La intermediación

laboral peruana: (alcances no todos apropiados) y régimen jurídico”
afirma que se trata de relaciones triangulares en las que una
empresa celebra un contrato civil con otra para proporcionarle
trabajadores vinculados a la primera, pero que prestarán sus
servicios bajo la dirección y el control de la segunda. (p.146.)

● El autor Neves Mujica (2012) en su libro “Introducción al Derecho”

de Trabajo expresa lo siguiente: un caso de intermediación aquel en
el que una empresa usuaria contrata con otra de servicios la
provisión de personal temporal que reemplace al titular cuyo vinculo
se ha suspendido o que se ocupe por laborea complementarias,
como la limpieza o la seguridad, en empresas que no son de este
giro, para lo que esta última destaca trabajadores a la primera, cuya
dirección cotidiana estará a cargo de esta. (p. 55.)

● Por otro lado, el autor Luis Valderrama (2017) en su libro de

“Aspectos fundamentales para la configuración de una
intermediación laboral” define a la intermediación como a aquella
relación que surge entre un empleador empresa usuaria que

8
 necesita cubrir determinados puestos de trabajos, temporales,
especiales, para l lo cual recurre a un tercero empresa de
intermediación, quien tiene a su disposición la mano de obra
necesaria para cubrir dichos servicios. (p. 32)

I.1. DEFINICIÓN Y CONTENIDO ESENCIAL DE LA INTERMEDIACIÓN

LABORAL SEGÚN EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN
DE EMPLEO

Según el Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo del Perú; la

intermediación laboral es el destaque o cesión de mano de obra por
parte de una entidad intercomunicadora (empresa de servicios
constituida exclusivamente para tal fin o cooperativa de trabajadores)
hacía una empresa de usuaria, existiendo vínculo laboral entre la
entidad intermediadora y el personal destacado.

Ante la conceptualización del Ministerio de Trabajo y Promoción de

Empleo del Perú sobre la Intermediación Laboral, podemos inferir que
para que exista una intermediación laboral no sólo bastará con que
una empresa sea intermediadora si no debe estar conforme a ley y
deberá ser constituida como tal.

9
 II. ANTECEDENTES DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL

Este sistema de trabajo no es nuevo en la legislación del trabajo de otros

países. Podemos señalar que en la Década de 1910-1920, se comenzó a
utilizar un sistema de cobertura de trabajo temporal para cubrir plazas de
trabajo. Debemos recordar que en esta década ocurrió la Primera Guerra
Mundial, conflicto que causó la muerte de más de 14 millones de personas
en el mundo, así como también la destrucción de sistemas de gobierno
(caída del Imperio Alemán, del Imperio Austro Húngaro, del Imperio Turco),
dando paso al surgimiento de nuevas potencias mundiales (como los
Estados Unidos de América).

En resumen, la Primera Guerra Mundial trajo consigo cambios de orden

estructural, los cuales tuvieron incidencia en el sistema de contratación de
personal dependiente. (Portocarrero F., Revista Peruana de Derecho de la
Empresa, “La Intermediación Laboral”). En la década de los 40, ocurrió una
nueva conflagración mundial, mucho más destructiva que la anterior, y en esta
oportunidad enfrentaron a las democracias (representadas por los Estados
Unidos y el Reino Unido) contra sistemas totalitarios (el fascismo y el nazismo).

En el orden de pérdidas de vidas, esta guerra provocó la muerte de más de 30

millones de personas. Pero, igualmente, marcó el inicio de la era nuclear
(destrucción de las ciudades japonesas de Hiroshima y Nagasaki) así como
también el descubrimiento de nuevas medicinas (como la Penicilina). En el orden
del sistema de contratación de mano de obra, la Segunda Guerra Mundial originó
un mayor uso del Sistema de contratación temporal (específicamente en la
Europa Post-Guerra).

El Convenio de la Organización Internacional del Trabajo – OIT Nº 88 (San

Francisco, USA, 1948) ya establecía que “Las autoridades competentes deberán
tomar todas las medidas necesarias para lograr una cooperación eficaz entre el
servicio público del empleo y las agencias privadas de colocación sin fines
lucrativos” (Art. 11), lo que representó la consagración de que los empleadores
puedan recurrir a agencias privadas para la captación de personal.

10
Muchas de estas normas tienen como objeto extender la responsabilidad de los
empleadores principales a los contratistas o intermediarios, con miras a proteger
la seguridad y salud de los trabajadores. Sin embargo, varias otras se refieren
de manera más específica a la acción de mediar en el mercado de trabajo,
entendiendo como tal al acto de aproximar una oferta a una demanda de trabajo,
o viceversa, o al suministro de trabajadores a través de una subcontratación o
alguna otra forma de interposición laboral (como podría ser una empresa de
trabajo temporal o, por citar la legislación peruana, el recurso a una cooperativa
de trabajadores cuya función principal es prestar mano de obra a un empleador).

Al respecto, “La Intermediación Laboral”, viene a ser un modelo de organización

que tiene como objeto social exclusivo la prestación de todo tipo de servicios de
Intermediación Laboral, tal como lo establece su denominación, estando
facultada para desarrollar simultáneamente actividades de Intermediación
Laboral de servicios temporales, complementarios y especializados, análogas,
afines o conexas, previstos en la Ley, lo que consta en sus estatutos y en el
registro correspondiente ante autoridad competente, “La intermediación laboral”
y la Tercerización, desvirtúan el empleo en el Perú, 2013).

Ante ello surge la necesidad de que sólo podrá brindarse por empresas de
servicios que se encuentren constituidas como personas jurídicas de acuerdo a
la Ley General de Sociedades y como Cooperativas de acuerdo a la Ley General
de Cooperativas y debidamente registradas ante la autoridad competente, para
poder realizar los debidos contratos.

III. ORIGEN Y EVOLUCIÓN DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL EN

EL PERÚ.

En el Perú como en la mayoría de países de Latinoamérica las corrientes

defensoras de derechos laborales estuvieron muy presentes en la segunda mitad
de siglo XX; influenciados principalmente por las ideas provenientes de naciones

11
comunistas que basaban sus luchas frente al capitalismo argumentando como
primera línea la defensa laboral, el merecido aprecio al verdadero motor de la
economía mundial, “La fuerza laboriosa del trabajador”. El Perú como a lo largo
de su historia, afronto estas décadas, experimentando momentos llenos de
convulsión social, plagados de demandas sociales insatisfechas y crecientes
problemas económicos.

Con el golpe de Estado a Fernando Belaunde Terry y la instauración de un

régimen militar la noción de defensa de derechos primigenios de la masa
trabajadora era en un primer tramo del nuevo orden militar, un pilar
inquebrantable. Muestra de esto son las reformas que se llevaron adelante en
los primeros años de Juan Velazco Alvarado. Con el nuevo golpe castrense en
1975 se evidencia la desgastada acción demagógica de los que ostentaban el
poder producto de malas políticas sociales y productivas. A finales de la década
de 1970 la economía nacional mostraba evidentes rezagos de un gasto
desmedido, un déficit fiscal abrumador. Como bien lo detalla Geoffrey (1985) Al
plasmar una noción básica sobre aquellos años de agitación socioeconómica:

Tal vez la lección más importante aprendida del experimento peruano sea
que no es suficiente que un gobierno tenga buenas intenciones (si
es que esta puede ser una característica del gobierno de Velasco
con respecto al desarrollo autónomo).
Los modelos de realidad social que pecan de sencillez corren el riesgo
de no conseguir más que un cambio en el foco del conflicto social,
sin tocar las debilidades económicas esenciales. Esto se aplica
esencialmente a una economía ligada tan estrechamente a un
sistema internacional como la del Perú. (p.575)

En los últimos años de Morales Bermúdez se implementan políticas del ministerio

de hacienda, del ministerio de Trabajo y del conjunto de los militares con miras
a reactivar la productividad y entregar la posta a un gobierno elegido de la
sociedad civil que pudiera calmar la ya abrumadora solicitud de regreso a los
cauces democráticos.

Es sin duda ante tales intentos por dinamizar la economía y buscar concretar la
siempre creciente idea de industrialización interna que la junta de militares

12
aprueba en 1978 el Decreto Ley Nº 22126, que dejó abierta la posibilidad de
otorgar servicios a quienes no eran empleados directos de una determinada
empresa, aunque dejando sentado que tales actividades solo deberían ser
complementarias (prestar seguridad, dar mantenimiento, y facilitar la limpieza de
instalaciones).

Durante el año 1986 Alan García Pérez ejercía su primer año de gobierno y luego
de muchas pugnas dentro del parlamento nacional bicameral, se logró aprobar
por la cámara de Senadores la ley 24514, que deroga el Decreto Ley antes
mencionado.

La nueva legislación posibilito un mayor campo de acción de las empresas que

brindaban intermediación laboral, llevando los servicios ofrecidos a labores
especializadas. Ambas normas sancionaban la utilización fraudulenta de la ley,
dando lugar al reconocimiento de un vínculo trabajador empleador directo, cuya
implicancia inmediata resultaba en un vínculo continuo de parte del empleado y
la empresa en la que había prestado, los servicios, desde que se inició tal
situación.

Fue durante 1991 que, en uso de facultades otorgadas por el congreso nacional,
que el ejecutivo aprueba el Decreto Legislativo N.º 728 ampliando el campo de
actuación posibilitando que la intermediación se traslade a labores principales,
aunque teniendo como condición su carácter de temporalidad, además,
adicionaron a empresas de servicios temporales, las cooperativas de
trabajadores. Con esta norma de dejó establecido que el número de trabajadores
destacados no podía superar un 20% de la planilla, cifra que se vio ampliada en
el año de 1996 a un 50% mediante Un nuevo Decreto Legislativo el Nº 855.

Todo esto dentro de un gobierno de cambios y continuidades tal como lo señala

acertadamente el escritor Parodi en el (2014) Al presentar su libro acerca de la
coyuntura peruana de aquellos años:

Fujimori, un desconocido treinta días antes de las elecciones, tuvo

éxito en abatir el terrorismo y estabilizar la economía, logros que
de acuerdo con él mismo y gran parte de la población no tenían los

13
 partidos políticos tradicionales, que aparecían, así como los
culpables e incapaces de enfrentar los problemas mencionados.

De ahí que no sea una sorpresa la aprobación de cerca del 80%

de la población de la disolución del Congreso. No obstante Fujimori
no consiguió los resultados solo, sino con el apoyo de las fuerzas
armadas, que facilitaron un gobierno fuerte y pragmático que
implementó reformas en favor del mercado, como la liberalización
comercial, privatizaciones, reformas al sistema de pensiones, etc.
(p. 110).

Debemos tener en consideración que la incorporación de cooperativas de

trabajadores traslado a la relación laboral riesgos adicionales a los que
generalmente rodeaban las relaciones de intermediación, ya que estás Personas
de índole jurídica, por su regulación propia se encontraban al margen de la
legislación laboral, constituyendo en un inicio un camino vertiginoso,
caracterizado por la elusión del contrato de trabajo y su respectiva regulación.

Por ende, el legislador ha tenido que paulatinamente ir estableciendo

obligaciones enfocadas a controlar las acciones internas y las posibles causales
de insolvencia dentro de las cooperativas, incluso estableciendo el necesario
apego a algunos derechos netamente laborales, cuya finalidad es amparar a los
trabajadores que brindan sus servicios por esta vía, garantizando niveles
aceptables por la OIT al momento de realizar una labor subordinada.

Durante las últimas décadas se ha buscado ir eliminando los márgenes de

desigualdad entre la mano de obra proveniente de terceras empresas y los
trabajadores que tienen un vínculo directo con una determinada entidad pública
o privada.

La regulación dispersa que caracterizo el sector trabajo durante el lapso de los

noventa, fue paulatinamente englobada en una sola ley la Nº 27626, vigente
desde enero del año 2002, aprobada durante el mandato del ex presidente
Alejandro Toledo Manrique.

14
La Intermediación Laboral está regulada mediante la Ley N.º 27626
(09.01.2002) y su reglamento el D.S. Nº 003-2002-TR (28.04.2002). Por su parte,
el D.S. Nº 008-2007-TR (27.04.2007), modifica el reglamento de la Ley,
detallando cual es el concepto de actividad principal y complementaria. El D.S.
Nº 020-2007-TR, que amplía el artículo 4º del D.S. Nº 003-2002-TR relativo a los
supuestos que no son intermediación laboral, tales como la tercerización y los
contratos de gerencia.

IV. CONTENIDO ESENCIAL DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL

● Partes: Es el contrato civil que realizan ambas partes, tanto la empresa

usuaria como la empresa de servicios y el contrato laboral de los
trabajadores y la empresa de servicios.

● Actividad: Es la que realiza la empresa de servicios destacando personal a

la empresa usuaria para labores que sean complementarias, temporales y
especializadas.

● Poder de Dirección: Tras el poder de dirección, la empresa de servicios cede

parte de su poder de dirección (dirección y fiscalización) a la usuaria,
mientras que mantiene el poder disciplinario.

● Diferencia esencial con la tercerización: La empresa de servicios cede

parte de su poder de dirección a la usuaria mientras mantiene el poder
disciplinario

● Elemento típico: Los trabajadores laboran en las instituciones de la

empresa usuaria.

V. BASE LEGAL

La base legal de la Intermediación Laboral está sujeta a los presentes Artículos

de las respectivas leyes vigentes

Artículos 3, 4°, 7°, 8° y 11° de la Ley N° 27626, Ley que regula la actividad de
las empresas especiales de servicios y de las cooperativas de trabajo.

15
 ● Artículo 3. Supuestos de procedencia de la intermediación laboral:

La intermediación laboral que involucra a personal que labora en el centro de

trabajo o de operaciones de la empresa usuaria sólo procede cuando
medien supuestos de temporalidad, complementariedad o
especialización. Los trabajadores destacados a una empresa usuaria no
pueden prestar servicios que impliquen la ejecución permanente de la
actividad principal de dicha empresa.

● Artículo 4: De la protección del ejercicio de derechos colectivos

La intermediación laboral será nula de pleno derecho cuando haya tenido por
objeto o efecto vulnerar o limitar el ejercicio de derechos colectivos de los
trabajadores que pertenecen a la empresa usuaria o a las entidades a que
se refiere el Artículo 10.

Artículo 1°, 5° y 14° del Decreto Supremo N° 003-2002-TR, Reglamento

de la Ley N° 27626, modificado por el D.S. Nº 008-2007-TR (27.04.2007).

En donde se deja sentado el tipo de actividades que la legislación avala

para la intermediación laboral dentro de territorio peruano. Se deja
establecido que su uso es permitido para el supuesto de Servicios de
carácter temporales (Suplencia de trabajadores, algunas actividades de
índole ocasional); Servicios que encajen dentro del concepto normativo
de Complementarios (prestar vigilancia, limpieza, etc.) y por último
servicios altamente especializados. Dejando en claro que en ningún caso
se permitirá que una empresa usuaria se acoja a este mecanismo para
ejecutar permanentemente sus actividades principales.

VI. LA SUBCONTRATACIÓN DE MANO DE OBRA O

INTERMEDIACIÓN

Con relación a este aspecto, pensemos en la presencia de un tercero que está

presente en la ejecución de la relación laboral; donde lo que debería primar lo

16
que por regla general es la existencia de una relación laboral entre quien presta
un servicio y quien lo recibe. Sin embargo aparece la figura de un tercero
intermediario. Neves (1996) menciona que este “tercero se configura en
empleador desde el punto de vista formal; desde el punto de vista jurídico,
asumiendo en verdad el lado pasivo del empleador, es decir todas las cargas y
responsabilidades y liberando de ellas a otro sujeto que es el empleador real.”
(p. 154)

Javillier (1982), refiriéndose a la contrata de mano de obra, la define como la

operación jurídica en virtud de la cual un jefe de empresa confía a otro la
ejecución de una parte de la obra que le ha sido encargada. la subcontrata
resulta de una especialización económica. Puede consistir en el exclusivo
suministro de mano de obra. (p. 241)

Por otro lado Valdés Dal-Re (1996) dice que no todas las facultades que integran
el poder directivo del empresario son trasladadas a la empresa “usuaria”, puesto
que el poder disciplinario es conservado por la empresa suministradora de mano
de obra.

Como se pueden entender en la subcontratación de servicios veremos que se

trata sin lugar a dudas de la existencia de dos empleadores, uno formal y otro
real, sin que exista una relación laboral entre el empleador real y el trabajador. Y
de tal manera se estaría rompiendo con la tradicional relación jurídica directa
entre quien presta y quien recibe un servicio subordinado y dependiente, a partir
de la presencia de un tercer actor que se configura como empleador desde el
punto de vista formal de unos trabajadores que son destacados a otra empresa
para prestar servicios bajo las órdenes de esta última.

Toyama (2008) también afirma que hay otros elementos como el que el trabajo
sea hecho en beneficio del empleador real y se realice en el local del empleador
real, pero creemos que se trata en todo caso de elementos no esenciales en
tanto también se pueden encontrar en otras formas de subcontratación. La forma
típica es el suministro de trabajadores a través de empresas de trabajo temporal.
(p. 146)

17
El artículo 3° de la Ley N.° 27626 hace mención y establece que la intermediación
laboral que involucra a personal que labora en el centro de trabajo o de
operaciones de la empresa usuaria sólo procede cuando medien supuestos de
temporalidad, complementariedad o especialización. Agrega que los
trabajadores destacados a una empresa usuaria no pueden prestar servicios que
impliquen la ejecución permanente de la actividad principal de dicha empresa. o
sólo puede ser objeto de intermediación las actividades que se señalan en las
definiciones de actividades complementarias (tal como la actividad de vigilancia,
seguridad, mantenimiento, mensajería externa y limpieza) y de alta
especialización (tal como el mantenimiento y saneamiento especializados) que
establece el Reglamento de la Ley antes indicada.

Por otro lado, las normas que regulan la intermediación laboral, establecen que
los trabajadores de las empresas de servicios o de las cooperativas de
trabajadores, destacados a una empresa usuaria, no pueden prestar servicios
que impliquen la ejecución permanente de la actividad principal de dicha
empresa. Tal como lo establece el artículo 3º, Ley Nº 27626 (09.01.02). A través
del D.S. Nº 008-2007-TR (se ha modificado el artículo 1º del D.S. Nº 003-2002-
TR, Reglamento de la Ley de Intermediación Laboral, y se precisa la definición
de “actividad principal” y “actividad complementaria”. El nuevo texto del artículo
1º del D.S. Nº 003-2002-TR, establece las siguientes definiciones de actividad
principal y de actividad complementaria:

● ACTIVIDAD PRINCIPAL

Constituye actividad principal de la empresa usuaria aquella que es

consustancial al giro del negocio. Son actividad principal las diferentes
etapas del proceso productivo de bienes y de prestación de servicios:
exploración, explotación, transformación, producción, organización,
administración, comercialización y en general toda actividad sin cuya
ejecución se afectaría y/o interrumpiría el funcionamiento y desarrollo de
la empresa.

● ACTIVIDAD ACCESORIA.

18
 Constituye actividad complementaria de la empresa usuaria aquella que
es de carácter auxiliar, no vinculada a la actividad principal, y cuya
ausencia o falta de ejecución no interrumpe la actividad empresarial, tal
como las actividades de vigilancia, seguridad, reparaciones, mensajería
externa y limpieza. La actividad complementaria no es indispensable para
la continuidad y ejecución de la actividad principal de la empresa usuaria.”
Ello implica que NO SE PUEDE destacar a trabajadores a través de la
intermediación laboral (salvo labores ocasionales o de suplencia, que son
suministradas a través de empresas de servicios temporales) para que
presten servicios a las empresas usuarias en las diferentes etapas del
proceso productivo de bienes y de prestación de servicios: exploración,
explotación, transformación, producción, organización, administración,
comercialización y en general toda actividad sin cuya ejecución se
afectaría y/o interrumpiría el funcionamiento y desarrollo de la empresa.
Queda claro que intermediar con entidades de servicios complementarios

VII. SERVICIOS SUJETOS DE INTERMEDIACIÓN

La intermediación laboral tiene que cumplir con las características que señala el
artículo 2° de Ley N.° 27626 (supuestos de temporalidad, complementariedad o
especialización y que no sean servicios que impliquen la ejecución permanente
de la actividad principal de la empresa). Como antes ya se ha mencionado la
intermediación laboral involucra al personal que presta labores en el centro de
trabajo a la empresa usuaria basándose en los siguientes supuestos:

● TEMPORALIDAD

Radica en disponer de un grupo de trabajadores con la finalidad que este preste

sus servicios temporalmente a una tercera persona que viene hacer el
empleador con el que se ha realizado el contrato civil, pues esta figura puede
ser una persona natural o jurídica, que se le da el carácter de una empresa
usuaria, que supervisa sus tareas.

19
 ● COMPLEMENTARIEDAD

Consta en proporcionar servicios complementarios por una persona jurídica, es

decir que cada trabajador concentre su intervención en todos los ámbitos
añadiendo más valor a lo que produce a la empresa usuaria para así realizar
labores complementarias en donde esta última no supervisa las tareas del
trabajador destacado.

● ESPECIALIZACIÓN

Este último supuesto consiste en prestar servicios, de por sí, esto serán
especializados por una persona jurídica que va a encomendar a su personal
a una empresa usuaria para desarrollar labores resaltantes y altamente
especializadas, en las que esa última no determina ni supervisa
sustancialmente las tareas del trabajador destacado.

VIII. ÁMBITO DE APLICACIÓN

La intermediación laboral está sujeta a un sistema de normas cuyo alcance está

limitado en razón de la tutela de los derechos laborales y de la prevención de los
sistemas de contratación.

Plá Rodríguez (citado en Toyama, 2008) señala que se puede utilizar estos
mecanismos para:

Eludir o aligerar sus responsabilidades laborales o de previsión

social, promoviendo artificialmente la ficción de una empresa que
figura a nombre de una persona (generalmente un ex empleando);
pero que en realidad actúa como un simple intermediario de la
empresa principal, que es la auténtica empleadora tanto del que
figura como intermediario como de sus empleados. (p.95)

La ley 27626, cuyo objeto es regular la intermediación laboral del régimen laboral
de la actividad privada, establece en su artículo 2° que:

20
 La intermediación laboral sólo podrá prestarse por empresas de
servicios constituidas como personas jurídicas de acuerdo a la Ley
General de Sociedades o como Cooperativas conforme a la Ley
General de Cooperativas, y tendrá como objeto exclusivo la
prestación de servicios de intermediación laboral.

Estas empresas de servicios se dedican a la actividad orientada a poner en

contacto a oferentes y demandantes de mano de obra dentro del mercado laboral
para que mutuamente satisfagan sus necesidades. Las personas naturales que
están a disposición de ofrecer su fuerza de trabajo en un mercado laboral y,
como demanda de la mano de obra, el reconocimiento de las diferentes unidades
económicas para que sus vacantes, sean ocupadas por personas calificadas
para el desempeño de las mismas.

A continuación, se mencionan principales aspectos del sistema normativo de la

intermediación laboral.

Primeramente nos daremos cuenta que “estamos ante una actividad regulada y
que cuenta con una legislación que prevé un mecanismo de control sobre las
empresas que pueden prestar servicios bajo la intermediación laboral.” (Toyama,
2008, p. 95)

De acuerdo al artículo 2° de la ley materia de estudio sólo pueden recurrir a la

intermediación laboral las empresas cuyo personal esté sujeto al régimen laboral
de la actividad privada, y Sólo es posible recurrir a la Intermediación laboral para
cubrir determinadas actividades y con las limitaciones señaladas por la
legislación laboral vigente.

El artículo 3° de la Ley 27626 establece taxativamente que:

Existe una limitación legal, la cual por expreso mandato legal no se puede
intermediar labores ordinarias y permanentes, esto hace referencia a
“actividades principales”. Según el artículo 1º del Reglamento de la Ley de
Intermediación Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-2002- TR, y
modificado por el Decreto Supremo Nº 008-2007- TR, constituye por actividad
principal aquella que es consustancial al giro del negocio. Incluye las diferentes

21
etapas del proceso productivo de bienes y de prestación de servicios:
exploración, explotación, transformación, producción, organización,
administración, comercialización y en general toda actividad sin cuya ejecución
se afectaría y/o interrumpiría el funcionamiento y desarrollo de la empresa.

De lo anterior se desprende que las empresas y cooperativas que deben tener

como única finalidad el dedicarse a la intermediación laboral, para prestar
servicios temporales y complementarios especializados.

En conclusión, por un lado se tienen a las empresas de servicios especiales que

pueden prestar servicios en actividades temporales, complementarios y
especializados; por otro lado, están las cooperativas de trabajadores que pueden
ser temporales (actividades temporales) y de trabajo y fomento del empleo
(actividades complementarias y especializadas). En consecuencia, las personas
naturales y personas jurídicas reguladas por el Código Civil (asociaciones,
fundaciones y comités), y las empresas individuales de responsabilidad limitada
(EIRL) no pueden prestar este tipo de servicios.

IX. TIPOLOGÍA DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL

Como se ha visto la intermediación laboral sólo puede prestarse por empresas

de servicios constituidas como personas jurídicas, de acuerdo a la Ley General
de Sociedades, o como Cooperativas, conforme a la Ley General de
Cooperativas, las que tendrán como objeto exclusivo la prestación de servicios
de intermediación laboral.

Teniendo en cuenta artículo 2° de la Ley 27626 la intermediación laboral permite,

como ya se ha mencionado con anterioridad, el recurso a ella sólo cuando
medien supuestos de temporalidad, complementariedad o especialización;
agregando, a continuación, que: “los trabajadores destacados a una empresa
usuaria no pueden prestar servicios que impliquen la ejecución permanente de
la actividad principal de dicha empresa”.

La infracción a los supuestos de intermediación laboral establecidos en la ley

debidamente comprobada, a través de un procedimiento inspectivo, determinará
que, en aplicación del principio de primacía de la realidad, se entienda que desde

22
el inicio de la prestación de sus servicios los respectivos trabajadores han tenido
contrato de trabajo con la empresa usuaria (artículo 5 de la Ley 27626).
(Villavicencio, 2004, p. 148)

En función de todo ello, es de importancia trazar una tipología de las

posibilidades de intermediación laboral en el Perú, señalando las variables
veremos las formas empresariales posibles, naturaleza permanente y/o temporal
de la labor y carácter principal o secundario de las mismas. A partir de lo cual, y
teniendo en cuenta lo previsto por los artículos 11° y 12° de la Ley 27626 y 2 del
reglamento, tenemos que en el Perú las posibilidades de intermediación que
pueden materializarse son:

IX.1. EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES

Tal como lo establece el artículo 11°, inciso 1 de la Ley 27626:

Las empresas de servicios temporales son aquellas personas

jurídicas que contratan con terceras denominadas usuarias para
colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades,
mediante el destaque de sus trabajadores para desarrollar las
labores bajo el poder de dirección de la empresa usuaria
correspondientes a los contratos de naturaleza ocasional y de
suplencia previstos en el Título II del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

En ese mismo sentido se dirige el reconocido jurista nacional Neves (2008),

quien menciona que el objeto principal de este tipo de empresas radica en el
“suministro de personal”. (p. 155)

Los supuestos en los cuales la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

permite la contratación a modalidad son para labores de naturaleza temporal (los
contratos por inicio o lanzamiento de nueva actividad, por necesidades de
mercado y por reconversión empresarial), de naturaleza accidental (los contratos
ocasional, de suplencia y de emergencia) y para obra o servicio específico (los

23
contratos específico, intermitente y de temporada). De todos estos, sólo se
permite la contratación a través de empresas de servicios temporales en dos
supuestos: el contrato ocasional y el de suplencia.

El contrato de naturaleza ocasional es aquel que se celebra para atender

necesidades transitorias distintas de la actividad habitual del centro de trabajo, y
cuya duración máxima al año es de 6 meses.

El contrato de suplencia, por su parte, es aquel que se celebra con el objeto que
se sustituya a un trabajador estable cuyo vínculo laboral se encuentra
suspendido (vacaciones, maternidad, licencia, etc.).

IX.2. EMPRESAS DE SERVICIOS COMPLEMENTARIOS

El mismo cuerpo normativo ya mencionado, cuya materia de estudio es la

intermediación laboral, en el inciso 2 del artículo 11° prescribe lo siguiente: “las
empresas de servicios complementarios son aquellas personas jurídicas que
destacan su personal a terceras empresas denominadas usuarias para
desarrollar actividades accesorias o no vinculadas al giro del negocio de éstas”.

Son aquellas personas jurídicas que destacan su personal para la realización de

labores secundarias (accesorias o no vinculadas al giro del negocio),
permanentes o temporales (se privilegia el elemento naturaleza de la tarea),
como son: mantenimiento, limpieza, vigilancia, seguridad, etc. (Villavicencio,
2004, p. 148)

IX.3. EMPRESAS DE SERVICIOS ESPECIALIZADOS

En el inciso 3 del artículo 11° de la misma ley, las define como:

Aquellas personas jurídicas que brindan servicios de alta

especialización en relación a la empresa usuaria que las contrata.
En este supuesto la empresa usuaria carece de facultad de
dirección respecto de las tareas que ejecuta el personal destacado
por la empresa de servicios especializados.

Constituye actividad de alta especialización de la empresa usuaria aquella

auxiliar, secundaria o no vinculada a la actividad principal que exige un alto nivel
24
de conocimientos técnicos, científicos o particularmente calificados, tal como el
mantenimiento y saneamiento especializados tal como lo establece el artículo 1º,
D.S. Nº 003-2002-TR .

IX.4. COOPERATIVAS DE TRABAJO TEMPORAL

Son aquellas constituidas específicamente para destacar a sus socios

trabajadores a las empresas usuarias, a efectos de que éstos desarrollen las
labores correspondientes a los contratos de naturaleza ocasional y de suplencia
previstas en el Título II del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR. Es decir,
exactamente igual que las empresas de servicios temporales. Basado en el
artículo 12º de Ley Nº 27626

IX.5. COOPERATIVAS DE TRABAJO Y FOMENTO DE EMPLEO

Son las que se dedican, exclusivamente, mediante sus socios trabajadores

destacados, a prestar servicios de carácter complementario o especializado. Es
decir, igual que las empresas de servicios complementarios o especializados.
Basado en el artículo 12º de Ley Nº 27626.

X. REGISTRO

En materia de su constitución y objeto social, hay una regulación diferenciada

según se trate de empresas o cooperativas. Las empresas pueden crearse para
brindar exclusiva o conjuntamente servicios temporales, complementarios o
especializados. Las cooperativas, por el contrario, deben crearse con el único fin
de prestar servicios: temporales, complementarios o especializados, sin poder
desarrollar actividades simultáneamente en los dos terrenos.

La Ley N° 27626 a través de su artículo 9° ha creado el Registro Nacional de

Empresas y Entidades que realizan actividades de intermediación laboral a cargo
de la Dirección de Empleo y Formación Profesional o dependencia que haga sus
veces de Ministerio de Trabajo y Promoción Social, en el cual se deben inscribir
obligatoriamente todas las empresas y entidades que realicen actividades de

25
intermediación laboral como requisito esencial para el inicio y desarrollo de sus
actividades.

Siguiendo el mismo cuerpo normativo, en su artículo 10° los obligados a

inscribirse en el Registro son aquellas que se consideran empresas y entidades
las cuales son:

1. Las empresas especiales de servicios, sean éstas de servicios

temporales, complementarios o especializados.
2. Las cooperativas de trabajadores, sean éstas de trabajo temporal o de
trabajo y fomento del empleo.
3. Otras señaladas por norma posterior, con sujeción a la presente Ley.

La inscripción en el registro es de carácter obligatorio, ya que taxativamente, la

ley ya antes mencionada, en su artículo 13° menciona que éste es un requisito
esencial para el inicio y desarrollo de las actividades de las empresas y
entidades. La inscripción en el Registro autoriza que se desarrollen actividades
de intermediación laboral quedando sujeta la vigencia de su autorización a la
subsistencia de su Registro. Dicha inscripción en el Registro deberá realizarse
ante la Autoridad Administrativa de Trabajo competente del lugar donde la
entidad desarrollará sus actividades.

Cuando la entidad desarrolle actividades en lugares ubicados en una jurisdicción

distinta a la que otorgó el Registro, la entidad debe comunicar a la Autoridad
Administrativa de Trabajo del lugar donde desarrolla su actividad sobre la
existencia y vigencia de su Registro, anexando la constancia correspondiente.

10.1. INCRIPCIÓN DE REGISTRO

Para la inscripción en el Registro y acorde con la Ley 27626 en su artículo 14°

las entidades deberán presentar una solicitud a la Dirección de Empleo y
Formación Profesional o dependencia que haga sus veces, adjuntando la
siguiente documentación:

1. Copia de la escritura de constitución, y sus modificaciones de ser el caso,

inscrita en los registros públicos.

26
 2. Comprobante de Información Registrada de la Superintendencia Nacional
de Administración Tributaria (Registro Único de Contribuyente - RUC).
3. Copia de la autorización expedida por la entidad competente, en aquellos
casos en que se trate de empresas que por normas especiales requieran
también obtener el registro o la autorización de otro sector.
4. Copia del documento de identidad del representante legal de la entidad.
5. Constancia policial domiciliaria correspondiente al domicilio de la
empresa. En caso de que la empresa cuente con una sede administrativa
y uno o varios centros labores, sucursales, agencias o en general
cualquier otro establecimiento, deberá indicar este hecho expresamente
y acompañar las constancias domiciliarias que así lo acrediten; y,
6. Otras exigidas por norma expresa.

Las empresas de servicios deberán acreditar un capital social suscrito y pagado

no menor al valor de cuarenta y cinco (45) Unidades Impositivas Tributarías, o
su equivalente en certificados de aportación, al momento de su constitución y,
en los casos que corresponda, copia de la resolución de autorización o de
registro del sector competente.

Las cooperativas de trabajadores, además deberán presentar copia del registro

o de la autorización del sector competente, en el caso de ser necesario debido
al tipo de actividades que desarrollan.

10.2. VERIFICACIÓN DE LOS DATOS DE LA ENTIDAD

Tal como lo establece el artículo 15° de la mencionada ley, la Autoridad

Administrativa de Trabajo, de considerarlo pertinente, dispondrá la realización de
las diligencias necesarias, a fin de poder constatar la veracidad de la información
proporcionada por la entidad.

De verificarse la falsedad de alguna información proporcionada por la entidad, la

inscripción solicitada será automáticamente denegada, o de ser el caso
cancelado el registro, sin perjuicio del ejercicio de las acciones legales que
podría derivarse.

27
10.3. CONSTANCIA DE INSCRIPCIÓN EN EL REGISTRO

El artículo 16° prescribe lo siguiente:

De proceder la inscripción solicitada por la entidad, la Autoridad Administrativa

de Trabajo expedirá una constancia de inscripción, dando cuenta de la vigencia
de dicha inscripción, del o de los domicilios de la entidad y de las actividades a
las cuales ésta puede dedicarse. La inscripción en el Registro tendrá una
vigencia máxima de 12 (doce) meses, plazo a cuyo vencimiento quedará sin
efecto de forma automática.

Este documento certifica que la entidad está inscrita ante la Autoridad

Administrativa de Trabajo. Según el artículo 9 del reglamento de la Ley de
intermediación laboral esta constancia contiene la información siguiente:

● La denominación o razón social.

● Nombre del representante legal.
● Fecha de inscripción y de caducidad del Registro.
● Actividad que puede desarrollar a través de la intermediación laboral.
● Supuestos de intermediación autorizados.
● Especificación del lugar o lugares donde desarrollará sus actividades.

10.4. REGISTRO Y APROBACIÓN DE LOS CONTRATOS

Las entidades reguladas están obligadas a registrar los contratos suscritos con
las empresas usuarias, así como a presentar los contratos suscritos con los
trabajadores destacados a la empresa usuaria. (Artículo 17° de la Ley 27626)

Mediante Reglamento en el artículo 9° se establecerá el procedimiento y plazos

para cumplir que son los siguientes:

Los contratos de trabajo celebrados entre la entidad y el trabajador destacado,

sean indeterminados o sujetos a modalidad, se formalizan por escrito, y se
presentan para su registro dentro de los quince (15) días naturales de suscritos,
y se regulan por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y su
Reglamento.

28
En el caso de las cooperativas de trabajo la obligación se considera cumplida
con la presentación de la declaración jurada ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo en la que debe constar la nómina de trabajadores destacados a la
empresa usuaria, la misma que se presenta dentro de los quince (15) días
naturales de producido el destaque.

En el artículo 12 del reglamento se establece que el registro de los contratos de

locación de servicios celebrados entre la empresa usuaria y las entidades a que
se refiere el Artículo 17 de la Ley, se sujeta al siguiente procedimiento:

1. Se presentan con la solicitud, según formato, dirigida a la Dirección de

Empleo y Formación Profesional o dependencia que haga sus veces.
2. El plazo para cumplir con dicha obligación es de quince (15) días naturales
desde su suscripción.
3. En caso de presentación extemporánea se abona la tasa respectiva, sin
perjuicio de la multa correspondiente.

10.5. RENOVACIÓN DE LA INSCRIPCIÓN EN EL REGISTRO

Para la renovación el artículo 19° de la Ley materia de estudio, las entidades,

antes del vencimiento de su inscripción en el Registro, podrán solicitar su
renovación, adjuntando para este efecto una Declaración Jurada de
cumplimiento de los requisitos exigidos por ley, señalando el domicilio actual. La
verificación de los requisitos se realiza mediante visita inspectiva.

En este caso, la constancia de renovación de la inscripción consignará como

fecha de inicio el día inmediato posterior al término de la vigencia de la anterior.

10.6. PÉRDIDA DE VIGENCIA DE LA INSCRIPCIÓN EN EL REGISTRO

El artículo 21° de la mencionada Ley establece que la inscripción en el Registro

quedará sin efecto en los siguientes casos:

1. El vencimiento de su plazo, sin que se haya tramitado oportunamente su

renovación.

29
 2. El incumplimiento reiterado o de particular gravedad de sus obligaciones
laborales, determinado de acuerdo a lo establecido por la presente norma.
3. El incumplimiento del deber de información al cual se refieren los Artículos
17 y 19 de la presente Ley.
4. La pérdida de alguno de sus requisitos legales necesarios para su
constitución o subsistencia.
5. A solicitud de la propia entidad.
6. Otras señaladas por norma posterior.

En el primer caso el Registro quedará sin efecto de forma automática; mientras

que en los demás supuestos deberá ser declarada por resolución expresa de la
Dirección de Empleo y Formación Profesional.

La resolución que deja sin efecto la inscripción en el Registro de una entidad

podrá ser apelada dentro del plazo de los 3 (tres) días hábiles de su notificación,
siendo resuelto dicho recurso en segunda y última instancia por la Dirección
Regional de Trabajo y Promoción Social, conforme al artículo 22° de la Ley de
Intermediación Laboral.

XI. SUPUESTOS DE INTERMEDIACIÓN PROHIBIDOS EN NUESTRO

PAÍS

De acuerdo a lo establecido por el artículo 8° de la Ley y el Reglamento

constituyen supuestos de intermediación laboral prohibidos los siguientes:

a) Cuando haya tenido por objeto o efecto vulnerar o limitar el ejercicio de

derechos colectivos de los trabajadores que pertenecen a la empresa
usuaria.
b) Para cubrir personal que se encuentre ejerciendo el derecho de huelga.
c) Para cubrir personal en otra entidad de servicios de intermediación laboral o
cooperativa.

Estos supuestos deben ser debidamente comprobados en un procedimiento

inspectivo por la AAT, por los inspectores, quienes en aplicación del principio de
primacía de la realidad, entenderán que los trabajadores destacados han tenido

30
contrato de trabajo con la empresa usuaria desde el inicio de la prestación de
servicios.

XII. DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES

DESTACADOS

La legislación ha previsto una serie de garantías que permiten que los

trabajadores destacados puedan cobrar sus beneficios sociales y no pierdan la
protección de la seguridad social.

Legalmente se ha establecido que el personal destacado por una empresa de

Servicios o por una cooperativa tiene derecho a percibir las remuneraciones y
condiciones de trabajo que la empresa usuaria otorga a sus trabajadores. Ello,
deberá darse fundamentalmente respecto de los trabajadores de entidades
dedicadas a suministrar mano de obra temporal, que podrán tener algún
trabajador referente dentro de la empresa, en cambio difícilmente se podrá
predicar respecto de los trabajadores de entidades que presten servicios
complementarios o especializados ya que carecerán de éste y, por tanto, tendrán
la remuneración y condiciones de trabajo que les fije su propio empleador.

El artículo 5° del Reglamento de la ley 27626 establece que

Las remuneraciones y condiciones de trabajo que la empresa

usuaria otorga a sus trabajadores se extienden a los trabajadores
destacados cuando son de alcance general, de acuerdo con la
categoría ocupacional o función desempeñada, mientras dure el
destaque. No son extensivos los que sean otorgados por la
existencia de una situación especial objetiva, inherentes a
calificaciones personales, desarrollo de actividades específicas,
particularidades del puesto o el cumplimiento de condiciones
específicas. No procede la extensión de derechos y beneficios
cuando las labores desarrolladas por los trabajadores destacados
no son efectuadas por ningún trabajador de la empresa usuaria.

Además de ello, hay que señalar que según el artículo 7 de la Ley 27626:

31
 Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de
servicios y de las cooperativas gozan de los derechos y beneficios
que corresponde a los trabajadores sujetos al régimen laboral de
la actividad privada.

Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de

servicios o cooperativas, cuando fueren destacados a una empresa
usuaria, tienen derecho durante dicho período de prestación de
servicios a percibir las remuneraciones y condiciones de trabajo
que la empresa usuaria otorga a sus trabajadores.

Según Villavicencio (2004) esta amplia asimilación legal, va a tener un campo

problemático en lo que se refiere a la terminación de la relación laboral de los
socios-trabajadores de una cooperativa, puesto que cuando una de estas
entidades decide prescindir de un asociado no aplica para nada las reglas
concernientes al despido sino que aplica su estatuto en la parte concerniente a
la separación de los asociados, que suele ser incausada y surtir efectos sólo por
la decisión del órgano directivo correspondiente, Por tanto, habrá que ver cómo
resuelve la jurisprudencia este importante conflicto normativo, dado que hasta
antes de la promulgación de la Ley 27626, aplicaba el régimen de la Ley General
de Sociedades, garantizándoles, así, una flexibilidad máxima en lo que hace a
las necesidades de adecuación del volumen de mano de obra de la cooperativa
a costa de dejar totalmente desprotegido al integrante de la cooperativa. (p. 153)

XIII. MECANISMOS DE PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS

LABORALES

En 1998 se dispuso, por medio del Decreto Supremo 004-98- TR, la obligación
de que estas personas jurídicas cuenten con mecanismos que protejan sus
derechos laborales tales como son la carta fianza y la responsabilidad solidaria.

XIII.1. CARTA FIANZA

El artículo 24° de la Ley indica que la fianza garantiza "el cumplimiento de las
obligaciones laborales y de seguridad social de los trabajadores destacados a la
empresa usuaria". Se concibe a la Carta Fianza como un contrato de garantía

32
 de cumplimiento de pago de un tercero, firmado entre un banco, o entidad
financiera, y el deudor.

La fianza será regulada por la Autoridad Administrativa de Trabajo y en el

Reglamento se establecerá los requisitos, plazos, porcentajes y mecanismos
de ejecución y liberación de la garantía.

XIII.1.1. CLASES DE FIANZA

La clasificación de las fianzas están reguladas en el artículo 17° del Reglamento,

en donde la entidad podrá elegir entre alguna de las siguientes clases de fianza
para garantizar los derechos de sus trabajadores destacados y el cumplimiento
de las obligaciones previsionales:

a) Fianza a nombre del Ministerio

Es la otorgada por una institución bancaria o financiera a nombre del Ministerio

y en favor de los trabajadores destacados; su contenido se rige por lo establecido
en el presente reglamento.

Según el artículo 18° del Reglamento este tipo de fianza se puede dar en dos
modalidades:

● Fianza individual: cubre independientemente cada contrato de locación de

servicios que se celebre con las empresas usuarias.
● Fianza global: cubre en conjunto a todos los contratos de locación de
servicios celebrados con las empresas usuarias.
Con respecto al monto y plazo de este tipo de fianza, el artículo 19° del reglamento
menciona que:
La carta fianza, sea individual o global, debe garantizar el pago de un mes
de remuneraciones y la parte proporcional del mes de los derechos
y beneficios laborales aplicables a la totalidad de trabajadores
destacados, y las obligaciones previsionales respectivas.
La entidad consignará en una declaración jurada, los montos mensuales
establecidos en el párrafo anterior.
La carta fianza individual debe tener una vigencia mínima equivalente a la
del plazo del contrato de locación de servicios celebrado entre la

33
 empresa usuaria y la entidad, más noventa (90) días adicionales
posteriores.
La carta fianza global no puede ser inferior a tres meses, debiendo
renovarse al 31 de marzo, 30 de junio, 30 de setiembre y 31 de
diciembre de cada año.

Esta Carta Fianza tiene que ser renovación y reajustada, conforme al artículo
20° del Reglamento “la renovación de la carta fianza se presenta a éste dentro
de los tres (3) días útiles anteriores a la fecha de su vencimiento. Se deberán
reajustar cuando varíe el monto mensual establecido. Sin embargo, Si el monto
de la carta fianza no se ajusta a lo establecido en el Artículo 19° del presente
dispositivo, la entidad debe presentar una adicional por la diferencia existente.
(Artículo 21)

La carta fianza se presenta a la Dirección de Empleo y Formación Profesional, o

entidad que haga sus veces, la cual es la responsable de la recepción,
evaluación, conservación y custodia de las cartas fianza que le sean remitidas
por las entidades.

De constatarse la falsedad de la información proporcionada en la declaración

jurada regulada en el Artículo 19 del presente reglamento, se procede a la
cancelación del Registro correspondiente, sin perjuicio de las acciones judiciales
a que hubiere lugar.

El artículo 23° del mismo reglamento menciona que el Ministerio devolverá la

carta fianza que obre en su poder:

● En el caso de la carta fianza individual, si a su vencimiento no existiera

demanda laboral alguna de los trabajadores comprendidos en el contrato
de locación de servicios.

● En el caso de la carta fianza global, a su vencimiento o luego de

transcurridos treinta (30) días de la conclusión de las actividades, sin que
exista demanda alguna. Para este efecto, se entiende que la entidad ha
concluido sus actividades, cuando ésta cierra sus planillas.

34
 b) Fianza a favor de la empresa usuaria

Es otorgada para garantizar frente a la empresa usuaria el cumplimiento de las

obligaciones laborales y previsionales correspondientes a los trabajadores en
ella destacados; su tipo, requisitos, plazo, porcentaje de cobertura, mecanismo
de ejecución, liberación de la garantía y demás elementos se rigen por lo que
pacten las partes.

Las clases de fianza reguladas en los párrafos anteriores son excluyentes, por
lo que la obligación se considera cumplida con la existencia de alguna de ellas.

XIII.2. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA

Este mecanismo de protección está previsto en el artículo 25° de la Ley 27626

en que se establece que En caso de que la fianza otorgada por las entidades
resulte insuficiente para el pago de los derechos laborales adeudados a los
trabajadores destacados a las empresas usuarias, éstas serán solidariamente
responsables del pago de tales adeudos por el tiempo de servicios laborado en
la empresa usuaria.

Así mismo, el artículo 26° del Reglamento hace hincapié en que la empresa
usuaria es solidariamente responsable con la entidad que le destaca
trabajadores por los derechos laborales, de origen legal o colectivo, de éstos que
no están cubiertos por la fianza.

35
 CONCLUSIONES

1. La Intermediación Laboral como una contratación indirecta en donde

cierta empresa usuaria podrá requerir de la empresa que preste servicios
las cuales tendrán que estar debidamente constituidas como tal, para que
el servicio se dé a través de sus trabajadores los cuales podrán
destacarse en cierta labor brindando servicios temporales,
complementarios y especializados.

2. En sus inicios la aplicación de la intermediación laboral en el Perú fue

resultado del intento del régimen militar por dinamizar la economía
evitando mayor sobrecarga en las ya abultadas planillas estatales
producto de políticas centralistas que tenían al estado como eje céntrico
del control productivo y económico.

3. Sólo se establece intermediación laboral si contiene los supuestos que

están regulados en el artículo 3° de la Ley N.° 27626 donde hace mención
que el personal que labora en el centro de trabajo o de operaciones de la
empresa usuaria sólo procede cuando medien los supuestos de
temporalidad, complementariedad o especialización.

4. Los fenómenos triangulares generan consecuencias negativas en las

relaciones laborales individuales y colectivas, tanto en la empresa usuaria
como en la que destaca personal o presta el servicio complementario. En
lo que hace al plano individual, porque traen consigo peores condiciones
de trabajo, sobre todo económicas, para los trabajadores de las empresas
de servicios y cooperativas, respecto de aquellos de la empresa usuaria
que realizan las mismas o similares labores. Bien es cierto que existe una
equiparación legal de ambas categorías de trabajadores, pero ya hemos
visto cómo la consagración de la igualdad de beneficios y derechos tiene
una muy escasa aplicación en la práctica.

36
5. Es de importancia trazar una tipología de las posibilidades de
intermediación laboral en el Perú, señalando las variables veremos las
formas empresariales posibles, naturaleza permanente y/o temporal de la
labor y carácter principal o secundario de las mismas.

6. Las empresas de intermediación laboral son las empresas de servicios

especiales que pueden prestar servicios en actividades temporales,
complementarios y especializados; y las cooperativas de trabajadores que
pueden ser temporales (actividades temporales) y de trabajo y fomento
del empleo (actividades complementarias y especializadas).

7. Es necesario garantizar el cumplimiento de las obligaciones laborales y

de seguridad social de los trabajadores destacados a la empresa usuaria
y se hace a través de la Carta Fianza.

8. La fianza cubre los adeudos laborales y de seguridad social, y la

solidaridad se aplica a falta de la fianza y se extiende a los adeudos
laborales, sin que exista mención en la Ley y Reglamento a la seguridad
social.

37
 BIBLIOGRAFÍA

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MEDIACION_LABORAL.pdf

https://archivo.gestion.pe/gestion-tv/que-consiste-intermediacion-laboral-2196381

https://laley.pe/art/5388/la-responsabilidad-solidaria-en-la-intermediacion-laboral-
incluye-a-la-indemnizacion-por-despido-

https://laley.pe/art/5388/la-responsabilidad-solidaria-en-la-intermediacion-laboral-
incluye-a-la-indemnizacion-por-despido-

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