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DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL DE LA DISTRIBUIDORA LAP

MODELO DIAGNOSTICO “HAGALO USTED MISMO”

APRENDIZ:

JONATHAN FABIAN FANDIÑO HERNANDEZ

INSTRUCTOR

NINI JOHNANA NUÑEZ GONZALEZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACION GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

FICHA (1881737)

BOGOTA

2019
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Contenido

Objetivo General ........................................................................................................................................... 3

Alcance del diagnostico ................................................................................................................................ 3
Organización ................................................................................................................................................. 4
Misión: ...................................................................................................................................................... 4
Visión: ....................................................................................................................................................... 5
Estructura organizacional.......................................................................................................................... 5
Entes que lo rigen...................................................................................................................................... 5
Cultura Organizacional ................................................................................................................................. 6
Valores: ..................................................................................................................................................... 7
Estructura ...................................................................................................................................................... 7
Comunicaciones ............................................................................................................................................ 8
Poder y Autoridad ......................................................................................................................................... 8
¿Quiénes se consideran lideres y quienes jefes? ....................................................................................... 9
Conflicto ....................................................................................................................................................... 9
Descripción de los Cargos .......................................................................................................................... 10
Motivación .................................................................................................................................................. 11
Clima organizacional .................................................................................................................................. 11
¿Cómo son percibidos los líderes? .......................................................................................................... 11
¿Qué beneficios perciben los colaboradores? ......................................................................................... 12
¿Se sienten participes de la organización? .............................................................................................. 12
Sindicatos .................................................................................................................................................... 12
Toma de decisiones ..................................................................................................................................... 13
Conclusión .................................................................................................................................................. 13
Referencias bibliográficas ........................................................................................................................... 14
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Objetivo General

El objeto del informe diagnostico es conocer el estado actual de la empresa LAP y obtener

información acerca de los cambios que se han venido dando en el volumen de ventas a su vez

realizar un análisis de las áreas sobre las cuales tenemos información y el personal a cargo de

estas con el fin de identificar las posibles causas del aumento de la rotación del personal ,los

constantes cambios de trabajadores, la incorporación de personal que no cumplen con el perfil

indicado para la labor y la pérdida de los mejores vendedores con sus competidores lo cual tiene

grandes afectaciones a los propósitos del gerente general, teniendo como principal problema la

desorganización interna de la misma. Mediante la implementación del método “Do it Yourself” o

“Hágalo Usted mismo” se tiene como objetivo establecer un plan de mejoramiento a corto plazo

el cual ayude a una mejora continua en cada una de las áreas que presentan deficiencias.

Alcance del diagnostico

Contemplar los aspectos internos que están causando afectaciones a la empresa, el clima

laboral que se torna negativo para los propósitos de la organización por que se presenta la

constante rotación del personal, la vinculación de trabajadores que no cumplen con el perfil

indicado para los objetivos trazados y la pérdida de personal idóneo para el fortalecimiento en el

área de ventas y al finalizar mostrar los resultados en los cuales se podrá basar la organización

para realizar ajustes en las falencias que se evidencian , desarrollando un plan a corto plazo que

permita una solución positiva y una mejora continua en la organización.

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Organización

LAP es una distribuidora de consumo masivo fundada en 1994 por el señor Luis Alberto

preciado que es el padre del actual gerente el señor preciado era de familia muy humilde el cual

ayudaba su padre como tendero y que años más tarde decidió iniciar su propio proyecto al

transcurrir el tiempo y viendo las necesidades de sus colegas tenderos los cuales debían

desplazarse a comprar sus productos a la central mayorista gastando más tiempo y dinero decidió

abrir una distribuidora para suplir las necesidades de sus colegas con trabajo arduo y dedicación

don Luis llevo su empresa a extenderse de manera significativa. El señor quiso que sus hijos

asistieran a la universidad ya que el no tuvo la oportunidad y así lo hicieron al pasar el tiempo

uno de sus hijos mostro interés por el negocio familiar lo cual llevo a don Luis a nombrar a

Santiago como el gerente general.

Misión:

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con altos

estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución, orientada

a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente

servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado.

En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros

proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad.

Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas

prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.
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Visión:

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia

en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos

estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus

expectativas.

Estructura organizacional

 Razón Social: Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS

 NIT: 800.436.543 – 9

 Dirección Sede Principal: Calle 71 No. 4 – 345

 PBX: 8 34 90 00

 LAP@lapsas.com.co

 Página Web: www.lapsas.com.co

 Representante Legal: Santiago Preciado González

 Documento identidad Representante Legal: 80.000.000 de Bogotá

 Sector: Consumo Masivo.

Entes que lo rigen

 Superintendencia de Industria y Comercio

 Fenalco.

 Normatividad que aplica: Código Sustantivo del Trabajo y tiene intención de

certificarse en buenas prácticas de manipulación de alimentos.

 Tecnología: Software propio para el control de inventarios que alimenta los módulos de

contabilidad y tesorería.
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 Necesidades de capacitación: Dada la implementación del software propio, se ha

restringido la capacitación en temas de desarrollo personal, ventas y mercadeo,

únicamente se han desarrollado aquellas capacitaciones que tienen que ver directamente

con el manejo de los productos.

 Indicadores: Crecimiento, Rentabilidad, participación en el mercado, rotación de

inventarios, recuperación de cartera.

 Mejores prácticas y reconocimientos: Recibió premio a la formalización del negocio

otorgado por Fenalco en el año 2010.

 Formas de vinculación laboral: Directos e indirectos.

 Normas de Competencia Laboral,( NCL): Han tenido algunos acercamientos con estas

normas, ya que el Gerente General forma parte de la Mesa Sectorial de Transporte en el

SENA y le han mencionado la importancia de certificarse y lo que ello implicaría tanto

para las personas como para su organización.

 En cuanto al estudio de clima laboral, el año pasado, el Aprendiz SENA, como parte de

su etapa productiva, realizó una encuesta de la cual se tienen algunos datos, que serán

revelados en su oportunidad al celebrarse el contrato de consultoría.

Cultura Organizacional

En la distribuidora LAP cuenta con una junta directiva la cual aprueba cada una de las acciones

a tomar internamente lo cual puede tener afectaciones positivas o negativas en la organización .

Se evidencia que cada uno de los coordinadores de área han tenido falencias lo cual ha

perjudicado al equipo de trabajo y la empresa la cual ha presentado lo cual tiene impactos

negativos en el clima laboral y en cumplir las metas trazadas por la organización.

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Valores:

Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos servicios a

nuestros clientes:

Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que trabajan

bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con nuestros productos y

servicios.

Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y su

bienestar general.

Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos conductas

que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un desarrollo sostenible

comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del mundo.

Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.

Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto a nivel

externo como interno con todos los grupos de interés.

Estructura

1. Gerente General: Santiago Preciado González

2. Director financiero y Administrativo: Ricardo Vargas

3. Director de logística: Fernando Pérez

4. Coordinador comercial y de mercadeo: Carlos Rodríguez

5. Coordinador de talento Humano: Carolina Prieto.

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Comunicaciones

Las relaciones internas de la distribuidora LAP entre coordinadores de área y subalternos son

malas ya que las personas consideran lideres en la empresa tienen grandes defectos lo cual

perjudica el grupo de trabajo causando una perdida para la empresa como tal.

Los coordinadores de área no son lideres los cuales trasmiten a su grupo de trabajo una entrega y

motivación que mejoren la calidad de su trabajo para alcanzar las metas propuestas por el

contrario en algunas de las áreas la persona encargada no tiene en cuenta las necesidades de los

trabajadores si no que se enfoca en el cumplimiento de metas sin importar la estabilidad del sub

alterno.

Poder y Autoridad

Las decisiones se toman atreves de una junta directiva la cual tiene la última palabra en cada una

de las acciones que se van a realizar en la organización.

 El director administrativo y financiero tiene a su cargo auxiliares contables y coordinador

de carteras.

 Director de logístico es el encargado de la distribución y el transporte.

 Coordinador comercial encargado de ventas ,planilla de pagos por comisiones para todos

los vendedores.

 Coordinadora de talento humano encargada de gestión de nomina el reclutamiento y la

selección de talento humano.

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¿Quiénes se consideran lideres y quienes jefes?

En esta estructura interna los coordinadores componen la junta directiva que tiene como

responsabilidad la toma de desiciones,donde se evidencia que no existen personas con

liderazgo capaces de tener a su grupo de trabajo en un nivel acorde a lo necesitado por la

distribuidora por el contrario vemos que coordinador del área comercial es una persona con

una personalidad tosca es un jefe mas no un líder el cual causa incomodidad y discordia con

los encargados de las otras áreas y con sus subalternos lo cual a causado que se desintegre su

equipo de trabajo perdiendo los mejores elementos y alejándose de las metas propuestas.

Conflicto

Al realizar un análisis y utilizar el modelo “hágalo usted mismo” se evidencian una serie de

aspectos negativos en la organización interna de la empresa.

Se evidencia una falta de autoridad, liderazgo y toma de decisiones por parte del gerente

general de la empresa ya que la junta directiva intercede y da la última palabra en cada uno de

los casos que se presentan en la organización.

Clima laboral negativo: es uno de los aspectos que tienen mayor impacto en la organización la

falta de interés y entendimiento entre los coordinadores de las áreas a causado que el trabajo en

equipo colapse y llegue a conflictos internos entre cada una de las áreas que maneja la empresa

lo cual es un causante de bajas en la producción y ventas.

Gestión de talento humano: aunque en la empresa está el área de talento humano se observa

que es un área la cual no se le da mucha importancia y tampoco tiempo de realizar las funciones

necesarias, la organización esta tan enfocada en la productividad y muchas veces pasan por alto
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la opinión y trabajo de una área tan importante como esta. Hay una serie de aspectos los cuales

falta por implementar en la organización y no se deben pasar por alto como lo son:

 Plan de bienestar

 Sistema integrado de gestión

 Plan de incentivos

 Capacitaciones

 Manual de funciones

Descripción de los Cargos

 Ricardo Vargas es el director administrativo y financiero persona con 20 años de

servicio tiene a su cargo auxiliares contables y coordinador de cartera se considera un

buen elemento en la organización pero no tiene una visión a largo plazo y no ha

desarrollado un pensamiento estratégico, es un hombre tosco en el trato al personal y el

cual busca constante aprobación de sus superiores lo cual causa diferencias con el

personal que trabajan en conjunto.

 Fernando Pérez es el director de logística persona con 5 años de servicio es el encargado

de la distribución y el transporte, se ha esforzado por innovar pero sus ideas no han

tenido eco ni tampoco las defiende es una persona que al realizar su propuesta busca la

ayuda del coordinador comercial para no sentirse solo.

 Carlos Rodríguez coordinador comercial persona con 31 años de servicio es el

encargado de ventas planilla de pagos por comisiones para todos los vendedores de la

empresa es una persona fuerte y en ocasiones explosivo el cual se resiste al cambio que

puede mejorar en la competitividad de la empresa frecuentemente asume un enfoque

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orientado a resultados ejerciendo una presión a su equipo de trabajo sin importar lo que

se deba hacer para alcanzar las metas propuestas se muestra indiferente ante los temas

que tengan que ver con recursos humanos.

 Carolina Prieto coordinadora de talento humano persona de 36 años con 10 años de

servicio encargada de gestión de nomina el reclutamiento y la selección de talento

humano apremiada por las urgencias de la operación tiene poco tiempo para incursionar

en las áreas de talento humano no ha tenido la oportunidad de capacitarse ni actualizarse

y tiene constantes enfrentamientos con el director financiero y administrativo quien

considera que la gestión de talento humano no es relevante.

Motivación

Se evidencia que la organización se ha concentrado en la producción y ventas, pero no tiene

como prioridad la capacitación del personal ni tampoco otorga incentivos que puedan llevar a los

trabajadores a realizar de mejor manera su labor por el contrario a esto algunos de los directivos

de la empresa se han concentrado en obtener resultados sin tener en cuenta la estabilidad de las

personas que deben cumplir dichas metas causando una pérdida de sus mejores vendedores.

Clima organizacional

¿Cómo son percibidos los líderes?

En algunas áreas como autoritarios los cuales no tienen en cuenta el bienestar de los trabajadores

sino por el contrario cumplir las metas sin importar lo que se deba hacer y en otras áreas como lo

son la coordinadora de recursos humanos y el director logístico se evidencia que son personas los
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cuales no tienen la vocación de liderazgo se dejan llevar por lo que digan los demás y no tienen

gran valides sus propuestas.

¿Qué beneficios perciben los colaboradores?

Muy pocos beneficios consideran que no tienen grandes aspiraciones falta de motivación y

ambiente agradable de trabajo hacen que el personal que labora se sienta restringido a cumplir

unas metas sin obtener ninguna ventaja.

¿Se sienten participes de la organización?

Al no tener lides los cuales llevan de la mano el grupo de trabajo no se trasmite una creencia y

cultura de creer en la organización y formar una familia en un entorno agradable lo cual causa las

renuncias masivas y no alcanzar las metas trazadas perjudicando la distribuidora y los clientes

insatisfechos.

Sindicatos

No existe ningún trabajador o grupo de personas conformadas de manera organizada para

expresar sus inconformidades lo cual a causado una ruptura en las comunicaciones entre

trabajadores, coordinadores junta directiva y gerente.

Sería ideal conformar un grupo organizado el cual de manera cordial se reúna con la junta

directiva y exprese cada una le las inconformidades que tienen los trabajadores mejorando la

relación con los jefes y garantizando un mejor ambiente laboral y desempeño en cada uno de los

campos de trabajo.
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Toma de decisiones

Es centralizado ya que las áreas tienen una mínima capacidad y oportunidad de tomar

decisiones lo cual evidencia que la última palabra y la decisión final recae sobre el gerente

general el cual tiene el poder para aceptar o rechazar las propuestas que beneficien el grupo de

trabajadores y la organización.

Conclusión

Atreves de el diagnostico se puede determinar cada uno de los problemas que tiene la

organización internamente poniendo una serie de factores humanos y sociales económicos que

afectan los trabajadores y la estabilidad de cada uno de ellos lo que conlleva a una rompimiento

en la cadena de producción y ventas de la empresa teniendo graves consecuencias en factor

económico y la estabilidad laboral de los trabajadores por esto se debe poner en marcha un plan

de mejora a corto plazo enfocándose en el material humano de la organización y logrando

consolidar un equipo de trabajo el cual tenga una cultura y compromiso en común , por ende se

deben establecer nuevas propuestas que conlleven a la mejora de las condiciones laborales

realizar un grupo para reuniones participativas donde se explique cada uno de las

inconformidades que tienen, se debe dar prioridad en la parte de gestión humana, realizar

capacitaciones especificas en cada parte del trabajo para una mejora en el desempeño de las

labores, realizar un sistema de gestión integral para mejorar en cada uno de los aspectos y

cumplir con la normatividad.

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Referencias bibliográficas

Estudio de caso distribuidora LAP elaborado por Martha Urquijo , Hugo Torres, Ana victoria

Paipilla y luz marina Maldonado.

Diagnostico Organizacional, Capitulo 3 Modelos de análisis, articulo”Hacia la organización

flexible” Autor Darío Rodríguez Mansilla.