El estudiante, tomando como parámetro los contenidos de la unidad 1,

realiza tres Infografías en easel.ly de palabras,

la primera sobre los conceptos básicos del Desarrollo Organizacional,
1. Es una estrategia educacional compleja. Implica un diagnóstico sistemático de la organización, el
desarrollo de un plan estratégico para su mejoramiento, y la movilización de recursos para llevar
a cabo las acciones.

2. Dirigida a toda la Organización. El esfuerzo implica un cambio en toda la entidad, tal como una
modificación en su cultura o en la estrategia de su alta gerencia, lo que afecta a toda la
organización.

3. Administrada desde la alta gerencia. Si bien en este punto discrepan algunos autores, la
experiencia ha demostrado que si no se cuenta con el apoyo de los cuadros directivos superiores
el programa de D.O. tiene pocas probabilidades de tener éxito.

4. Sus objetivos son los de aumentar la efectividad y el bienestar de los miembros de la

organización. Este es un punto fundamental en el que coinciden la mayoría de los autores.

5. Se lleva a cabo mediante intervenciones planificadas. Estas intervenciones se dan en los

procesos de la organización, usando básicamente el conocimiento de las ciencias del
comportamiento.

 Es una estrategia educativa, dinámica y continua adoptada para lograr

un cambio planeado en la organización. El D.O. casi siempre se centra
sobre el lado humano de la empresa.

 Los cambios que se buscan están directamente ligados a problemas de

destino, crecimiento, identidad y revitalización, problemas de
satisfacción y desarrollo humanos y problemas de eficiencia
organizacional; que implicarán en último análisis modificaciones de
hábitos o comportamientos. Los agentes de cambio son en su mayoría
extraños al sistema - cliente (agentes externos), por lo que se necesita
una colaboración entre ellos.

 Debe optimizar la interacción entre personas y grupos, para constante

perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnico -
económico - administrativo de comportamiento, de manera que
aumente la eficacia y la salud de la organización.

 El D.O requiere visión global de la empresa, enfoque de sistemas

abiertos, compatibilización con las condiciones del medio externo,
 contrato consciente y responsable de los directivos, desarrollo de
potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones,
institucionalización del proceso y autosustentación de los cambios.

la segunda sobre las características del Desarrollo Organizacional

 Estrategia Planeada
 Se liga a situaciones que involucran: metas organizacionales, crecimiento, identidad,
revitalización de la empresa e incremento de la eficiencia.
 Enfatiza el comportamiento humano.
 Los agentes de cambio son externos.
 Implica cooperación y coordinación entre los miembros de la organización.
 Se basa en normas preestablecidas.
 Trabajo basado en valores humanistas.
 Orientado hacia la prevención y solución de problemas.
 Aprendizaje basado en la experiencia.
 Prevé contingencias dentro de un abanico de posibilidades humanamente razonables.
 Se enfoca a la cultura y los procesos.
 Fomenta la colaboración entre los líderes y miembros de la organización.
 Valora y premia el trabajo en equipo.
 Incluye todos los niveles de la organización.
 Induce a la organización a ser capaz de identificar y mejorar sus propias áreas de
oportunidad y considera que el mejoramiento de la organización es un proceso

1.Organicidad
Según el desarrollo organizacional, las organizaciones son sistemas y deben integrar
intereses. Los objetivos necesitan ser asimilados, coordinados por las personas. Hay
una interacción entre personas, estructura y procesos organizacionales que debe
sostenerse. La mirada está puesta en su funcionamiento en conjunto, no por separado.

2.Descentralización
Se promueven valores humanos ya que la buena disposición personal y la proactividad
grupal es de suma importancia. A su vez, el poder en la empresa es distribuido por
medio de delegaciones. Cuando se quiere operar un cambio, una de las estrategias es
encuestar a los empleados acerca de sus percepciones. Los miembros atenderán a las
posibles disfuncionalidades del organismo y a cómo estas afectan a sus componentes.

3.Claridad de objetivos
Las etapas de análisis implican la determinación de un modelo sobre la base de un
diagnóstico previo, la participación de un consultor externo, la toma de datos, la
evaluación y el plan según lo que esta última arroje. En síntesis, se precisa armar un
plan de acción inmediato a la determinación de un modelo. Todo el organismo
dispondrá medios para alcanzar determinados fines en los que se está de acuerdo.

4.Autoanálisis
Las organizaciones deben autoexaminarse para detectar irregularidades en el
organismo y hallar rápidamente estrategias de superación. Este es siempre el paso
previo y constante para operar los cambios: el diagnóstico. Hacia dónde se quiere ir y
las cuestiones de identidad de la organización son ocupaciones constantes.

5.Adaptación
Los programas están enfocados en la contingencia. Las acciones se llevan a cabo a fin
de subsanar las necesidades adaptativas. El organismo debe adaptarse para subsistir en
condiciones óptimas, adecuarse a la opinión social, a la competencia y a leyes y
reglamentos.

6.Dinamismo estructural
Se incentiva y acompaña el cambio. Las acciones surgen de necesidades puntuales. En
este sentido, no hay una estructura rígida ni regularidad instituida.

7.Formación de grupos
Trabajo en equipo significa mayor probabilidad de alcanzar objetivos. Se hace énfasis
en los grupos, proponiendo la cooperación y la capacidad de superar problemas
personales.

 10 Características del Trabajo en equipo

8.Aprendizaje a través de la experiencia

La experiencia es el eje en el proceso de entrenamiento. Las personas analizan y
comparten su experiencia. Es bastante más productivo este tipo de aprendizaje ya que
genera más cambios de conducta que el de lectura y análisis de situaciones ajenas, de
contenido abstracto.

Existe, lo que se dice, una praxis. La teoría es insuficiente y la práctica no puede

consolidarse sin una autoevaluación constante. El desarrollo organizacional promueve el
aprendizaje de la propia experiencia, de los errores y de los aciertos, la reflexión guiada
por la noción de conjunto.

9.

y la tercera sobre técnicas de intervención del Desarrollo Organizacional,

Se han desarrollados ciertas técnicas basadas en las ciencias de la conducta para

diagnosticar los problemas y provocar los cambios necesarios.
Entre las más utilizadas están:
1. La retroinformación con base en una encuesta: se inicia con un cuestionario que
se entrega a los empleados, en el que se les pregunta acerca de los valores, la
innovación, la participación y el clima dentro de la organización. Se suele preguntar
sobre sus percepciones y actitudes sobre las prácticas para tomar decisiones, la
coordinación de unidades, la satisfacción, la eficacia de la comunicación, la
coordinación de unidades, el jefe, el trabajo y los compañeros. Luego los datos se
tabulan y permiten identificar problemas y aclarar cuestiones que pueden estar
creándoles problemas a las personas. Por último, con la retroalimentación de la
encuesta, los miembros deberán ser capaces de identificar las posibles implicaciones:
¿Se pueden mejorar la toma de decisiones, las relaciones interpersonales o las
asignaciones laborales? ¿Está escuchando la gente? ¿Se están generando ideas
nuevas?
2. La formación de grupos: Ésta técnica se puede aplicar a grupos que trabajen
juntos que sean interdependientes..El interés se centrará en su aplicación a familias de
la organización (grupos de mando), así como a comunidades, equipos de proyecto y
grupos de actividades. Se suele incluir actividades para establecer metas, para
desarrollar las relaciones interpersonales, Se lleva a cabo un análisis de los roles y las
responsabilidades de cada uno.
3. Los círculos de calidad: Permite que los trabajadores puedan compartir con la
administración la responsabilidad de solucionar problemas de coordinación,
productividad y por supuesto de calidad. Una vez que se realizado el diagnóstico, se
sugiere la implementación de herramientas específicas relacionadas a la gestión de
las personas. Algunas de ellas son: Evaluación de Desempeño: Esta herramienta se
centra en el desempeño futuro; a través de ella se evalúan los niveles de desempeño
de los empleados a fin de mejorar la performance de la organización. Además, con
ésta información se podrán diseñar planes de capacitación y de desarrollo. Diseño de
Estructura de Remuneraciones / sistemas de premios: A través de una buena
aplicación de éstas políticas se podrá ver una importante mejora en aspectos como
retención del personal, establecer mayores factores de equidad y dar espacio al
reconocimiento, entre otras. Activación de políticas hacia la Responsabilidad social
empresaria: este tipo de políticas suman mucho valor al interior de una organización
tanto como hacia el exterior. Donaciones, inclusiones sociales y participación
ciudadana son las maneras más simples de comenzar.

Técnicas de desarrollo organizacional

Para lograr el objetivo de desarrollo organizacional se pueden aplicar distintas técnicas. Su elección
dependerá del tipo de organización, las metas fijadas, los recursos, el apoyo de la gerencia y la predisposición
de todas las partes. Alguna de las que más habitualmente se ponen en práctica son:

 Encuestas: este método de recogida de información es el más popular y ampliamente utilizado de

recopilación de datos. Partiendo del conocimiento adquirido, desde la gerencia se pueden tomar
decisiones más acertadas al conocer la realidad acerca de las condiciones de trabajo, la calidad del
trabajo, horarios, sueldos y salarios; todo ello enriquecido con la percepción de los empleados ante
ello, que aporta una visión extra sobre su actitud y lo que motiva sus hábitos. De esta forma es más
sencillo detectar problemas o áreas susceptibles de mejora, evaluar los resultados y encontrar
soluciones eficaces que, invariablemente, siempre deberán pasar por las reuniones con las partes
interesadas para discutir la información y las propuestas de cambio.
  Fortalecimiento del equipo: el "team building" es otro método de desarrollo organizacional que
está diseñado específicamente para hacer mejoras en la capacidad de los empleados y motivarlos a
trabajar juntos. Para su éxito es importante la formación de los miembros de los equipos y el
cuidadoso diseño e los grupos de trabajo, que debe siempre buscar mejorar la eficacia de la
organización. Cada equipo ha de estar formado por empleados del mismo valor y un supervisor, que
guía sin participar. Los resultados de esta técnica van desde una mayor apertura de mente de las
personas, hasta la creación del entorno adecuado para permitir a cada individuo expresarse
abiertamente ante compañeros y superiores, logrando por supuesto una mayor consistencia y
solidez a nivel de equipo, que se nota en el rendimiento.

 Dirección por objetivos: aunque más que una técnica de desarrollo organizacional se trata de un
modelo de gestión (presentado por Peter Drucker hace más de sesenta años), consigue mejorar la
consecución de metas, facilitar la evaluación y sentar las bases para una correcta monitorización
del rendimiento. Se trata de un sistema en el que gerencia y plantilla identifican de forma conjunta
sus objetivos comunes, definen las áreas principales de cada individuo de la responsabilidad en
cuanto a los resultados que se esperan de él y utilizan estas medidas como guía para hacer un
seguimiento del funcionamiento de la organización, evaluando los beneficios de contribución de
cada uno de sus miembros. Este procedimiento no sólo aumenta la precisión del proceso de
planificación a nivel de organización, sino que minimiza la brecha entre el empleado y los objetivos
corporativos, impulsando su nivel de satisfacción laboral y otorgándole las herramientas adecuadas
para saber cómo mejorar su rendimiento y resultados. Además, está probado que, en la práctica,
promueve la coordinación y mejora la tasa de resolución de problemas.

 Procesos de consulta: se aplican para mejorar la eficacia de la organización mediante el

tratamiento de los problemas interpersonales, con una orientación siempre enfocada a la
formación de la sensibilidad. Bajo esta técnica, el consultor o experto, que debe provenir del
exterior de la organización; proporciona al individuo que lo necesita el asesoramiento necesario
acerca de las diferentes opciones de resolución de un problema puntual, en base a un diagnóstico. La
guía que ofrece ayuda al empleado a percibir, comprender y actuar sobre las circunstancias que se
dan en su entorno, contribuyendo a solucionar cada cuestión presente y dotándole de los recursos
necesarios para poder hacerlo solo, ya sin su guía, en el futuro.

 Círculos de calidad: esta técnica propone reuniones grupales de frecuencia semanal en las que
discutir los problemas y proponer soluciones para la gestión de la ejecución. Es importante que
estos equipos no sean ni muy grandes ni muy pequeños, por lo que la cifra ideal está entre los
cinco y los diez participantes.

 Análisis transaccional: esta herramienta mejora la comprensión de las circunstancias y actitudes de

los demás. No sólo es útil para el desarrollo organizacional, sino que tiene diversas aplicaciones en la
formación, el asesoramiento, la comunicación interpersonal y la dinámica de grupos. El brain
storming (lluvia de ideas), la red de gestión desarrollada por Blake y Mouton o los laboratorios de
sensibilidad son algunas técnicas más que pueden emplearse de forma individual o
complementando a las anteriormente citadas para impulsar el desarrollo organizacional.

luego inicia con la elaboración de la caracterización objetiva de una empresa

escogida por el estudiante, (Misión, Visión, Valores), puede ser donde
laboran, la de una amigo, o una de internet, lo importantes es poder realizar
el ejercicio, continúan con la hoja 2 Diagnostico DOFA, CBCS Y PESTEL, en el
entorno de aprendizaje practico encuentra la guía de recursos educativos,
donde se le indica cómo deben elaborar estas matrices, adicional se deben
construir con variables que estén relacionadas con el mejoramiento de la
productividad del talento humano a nivel organizacional, posterior
diligencian la hoja3 correspondiente al perfil competitivo, sigue la hoja 4, el
análisis del diagnóstico, para terminar con la hoja 5 el posicionamiento
estratégico, el simulador lo encuentran en el entorno de aprendizaje
practico.
En la Fase 2 el peso Evaluativo, es de 150 puntos.

Individuales:
El estudiante debe desarrollar la guía de forma individual, es decir
debe entregar 3 infografías y las cinco primeras hojas del simulador o
macro de Excel, denominado plan estratégico organizacional, que
descargan del entorno de aprendizaje practico.

Colaborativos:
El estudiante escoge de forma grupal un único producto final entre
todos los trabajos individuales avalados por el docente, para subirlo
en equipo, al entorno de evaluación. El producto a entregar, de forma
grupal en el entorno de evaluación y seguimiento, es el desarrollo de
las hojas 1 a la 5 del simulador en Excel, que descargan del entorno
de aprendizaje practico, correspondientes a la caracterización objetiva
de la empresa, el diagnostico organizacional, perfil competitivo, el
análisis del diagnóstico y la posición estratégica organizacional,
interpretando su resultado, adicional los pantallazos de las tres
infografías mencionadas.