1.

Inteligencia emocional dentro de la organización:

¿Qué es la inteligencia emocional? ¿En qué influye? ¿Y cuál es la mejor manera

de fomentarla en el lugar de trabajo? Inteligencia emocional en el trabajo explora
esas tres preguntas. Presenta unas perspectivas meditadas y prácticas sobre cómo
medir la inteligencia emocional, utilizarla como base para la selección de personal
y mejorarla en el individuo, el grupo, y la organización. (Goleman & Cherniss,
2005)

Entonces desde el punto de vista administrativo podemos afirmar que es necesaria

la inteligencia emocional y su fomento dentro de la organización para la mejor
fluidez de relaciones interpersonales además de mejora en los resultados
esperados de la organización. Esto se puede corroborar por un estudio realizado
por la Gallup Organization sobre 2 millones de empleados en 700 empresas que
revela información sobre la relación entre el tiempo que permanece un empleado
en una organización con la relación que se tiene con el supervisor inmediato. Por
otro lado mediante otro estudio realizado por Spherion, una firma de recursos
humanos y asesoría de fort lauderdale, Florida descubrió que solo el 11% de los
empleados que calificaban a sus jefes de excelentes probablemente buscarían otro
empleo el siguiente año, mientras el 40% de los que calificaron a sus jefes en
negativo probablemente se irían de la organización, en conclusión podemos decir
que los trabajadores con buenos jefes se muestran 4 veces menos inclinados a
renunciar a la organización.

La relación con los jefes es primordial para el correcto desenvolvimiento de la

organización y sus empleados, pues el hecho de tomar buenas decisiones y hacer
sentir al colaborador parte de la toma decisiones nos dará un enfoque positivo.
Cuando se pregunta a los empleados y jefes los mayores desafíos que tienen las
organizaciones, mencionan los siguientes:

 Las personas deben afrontar grandes y rápidos cambios.

 Las personas deben ser más creativas a fin de impulsar la innovación.
 Las personas deben manejar enormes cantidades de información.
  La organización necesita aumentar la fidelidad de los clientes.
 Las personas deben estar más motivadas y comprometidas.
 Las personas deben trabajar mejor juntas.
 La organización debe utilizar mejor los talentos especiales disponibles en
una fuerza laboral diversa.
 La organización debe identificar líderes potenciales entre sus filas y
prepararlos para ascender.
 La organización debe identificar y reclutar a los más dotados.
 La organización debe tomar buenas decisiones acerca de nuevos
mercados, productos y alianzas estratégicas.
 La organización debe preparar a las personas para desempeñar puestos en
el extranjero.

Además, la inteligencia emocional afecta directamente en la eficacia organizativa

en varias áreas, como:

 Contratación y conservación del empleado

 Desarrollo de talento
 Trabajo en equipo
 Compromiso, estado de ánimo y salud del empleado
 Innovación
 Productividad
 Eficacia
 Ventas
 Ingresos
 Calidad de servicios
 Cliente fiel
 Cliente o estudiante resultante
1.1. Eficacia organizativa mediante la IE:

Las relaciones pueden ayudar a las personas a ser más inteligentes

emocionalmente, aunque no estén preparadas para ello. El modelo sugiere
que en última instancia cualquier intento de mejorar la inteligencia
emocional en organizaciones y empresas dependerá de las relaciones. La
formación organizada o las políticas de recursos humanos también pueden
afectar a la inteligencia emocional a través de su efecto en las relaciones
entre individuos y grupos en la organización.

IE individual
Funciones
liderazgo
de RRHH
relaciones Eficacia
Organizativa
Clima y cultura
organizativa IE grupal

Ilustración 1Modelo de inteligencia emocional y eficacia organizativa

Fuente: Inteligencia emocional en el trabajo

En una publicación realizada en el blog titulado Senior Manager, publicación

de Pedro Rojas denomina: “la felicidad en el trabajo es sinónimo de
productividad” y para ello, se plantea nueve razones por las cuales el
empleado debe sentirse a gusto en su lugar de trabajo, pues así sus acciones
darán los mejores efectos posibles:

 Un trabajador feliz, es un trabajador motivado y optimista.

 Un trabajador feliz desarrolla todo su talento y da mucho más de sí
mismo.
 Un trabajador feliz se adapta mejor al equipo.
 Un trabajador feliz es mucho más creativo.
 Un trabajador feliz se adapta mejor a los cambios.
 Un trabajador feliz es menos propenso a equivocarse.
  Un trabajador feliz es un trabajador saludable y un promotor de la
seguridad en el trabajo.
 Un trabajador feliz resuelve problemas, no los crea.
 Un trabajador feliz es un buen discípulo.

2. La IE en el área de Recursos Humanos:

Cada día más, las empresas se preocupan por llevar a su seno a gente que muestre
alta inteligencia emocional, porque con ello se garantizan un semillero de
liderazgo, mejor trabajo en equipo, mayor confianza entre unos y otros, una
elevada creatividad, una mejora en la probabilidad de lograr los objetivos y, por
supuesto, una mejor relación con sus clientes.

Los departamentos de personal son los primeros en aplicar la inteligencia

emocional en los procesos de selección e inducción de la gente que se incorpora a
la empresa. El currículo y la experiencia pasan a un segundo plano para darle
cabida a la creatividad, las relaciones con otros y la capacidad de trabajar bajo
presión, todas ellas características de una alta inteligencia emocional.

La administración del personal está requiriendo un nuevo estilo de liderazgo en el

que los directivos le den cabida a la inteligencia emocional y sean más confiables,
positivos y extrovertidos, expresivos y dramáticos en lo emocional, cálidos y
sociables, amistosos y democráticos y cooperativos y simpáticos. (Coleman,
2002)

Como podemos entender, la inteligencia emocional se encuentra en todos los

aspectos de la vida general, sin embargo, sorprende ver que hoy en día aún existen
empresas que, a la hora de contratar, solo valoran la parte intelectual del trabajador
(estudios realizados, experiencia laboral) dejando a un lado la parte personal,
siendo este un gran factor que ayuda a lograr la eficacia laboral. Ya que, en todos
los trabajos, las competencias emocionales predominan dos veces más entre las
competencias identificadas que las habilidades técnicas y las puramente
intelectivas combinadas. Cuanto más importante es la posición que se ocupa en
 una organización, mas importancia tiene la IE, entre los que ocupan puestos de
liderazgo, el 85% de sus competencias, pertenecen al campo de la IE. (Goleman
& Cherniss, 2005)

2.1. Herramientas que se utilizan para detectar trabajadores con IE:

En el proceso de selección de personal que hemos diseñado hace muchos años en

la empresa, y que a medida que pasa el tiempo tratamos de ir mejorando, tenemos
una entrevista final sobre competencias del candidato, en el que evaluamos todo
lo relacionado a las diferentes capacidades o competencias que hacen referencia a
la inteligencia emocional, por lo que en este punto intentamos detectar si el
candidato cuenta con este tipo de inteligencia o no.

Si bien también, existen casos en los que candidatos no cuentan con algunas
habilidades, como las relacionadas con la inteligencia emocional y aun así se
procede con la contratación del candidato, ya que el nivel analítico y el
conocimiento técnico es muy importante en algunas empresas. Y, la labor que se
debe hacer es internamente, cuando un consultor se incorpora a una empresa, se
debe asignarle un mentor o tutor, que será su apoyo dentro de la empresa. Al
mentor se le comunica estas debilidades o puntos a pulir del trabajador para que
comience, de alguna manera a apoyar a esta persona a desarrollar estas
habilidades.

3. IE en el éxito empresarial:

Se pensaba que bastaba con tener un capital, contar con personal que administre,
entregar un sueldo aceptable de acuerdo al medio; más la realidad demuestra lo
disímil de la gestión administrativa. El módulo de Habilidades Gerenciales,
desarrollado por Celeste Viteri, en la Maestría de Administración de Empresas de
la Universidad Politécnica Salesiana (2009), permitió a los investigadores meditar
entre otros aspectos acerca del perfil del líder administrativo actual. Este requiere
de: innovación, creatividad, visión y principalmente valoración hacia su equipo
de trabajo, pues gracias a este, la empresa, lograría las metas propuestas; así se
 procura el valor del trabajo en equipo, la empatía, la labor orientada al servicio,
etc. (Fienco & Iturburo, 2012, pág. 41)

3.1. Competencias emocionales del emprendedor:

Saber hacer las cosas es esencial para alcanzar los objetivos y las metas que
se plantea un emprendedor. Saber realizar un producto. Prestar un servicio
excelente a nuestros clientes. Saber comerciar. Saber negociar, o saber vender.
Generar un caldo de cultivo en tu entorno que permita que las personas
comprometidas con el proyecto emprendedor se motiven por las metas que se
planteen dentro del proyecto.

Y estos “saber hacer”, estas competencias profesionales, emprendedoras en

un amplio contenido y recorrido en su evaluación en el desempeño, en sus
componentes, implica la existencia de factores que se encuentran vinculados
con “saber relacionarnos con nuestras emociones y con las emociones de los
otros”. Se trata, en definitiva, de saber que nuestra excelencia profesional se
sostiene y se construye sabiendo cómo debemos tener en consideración
nuestras emociones, las emociones de las personas con las que nos
relacionamos, saber identificarlas, además de saber gestionarlas. (Monsalve,
2013)

4. IE en la competitividad empresarial:

La inteligencia emocional es una herramienta fundamental para el crecimiento de

la vida profesional, para ser auténtico, demostrar y expresar los sentimientos sin
egoísmo, sin temor correr el riesgo frente a las decisiones de la vida y la manera
de enfrentar los conflictos cotidianos. Se manifiesta en algunos rasgos, como saber
escuchar, entender a las demás personas, aportar respuestas apropiadas a la
solución de los problemas, resolver conflictos y superar las situaciones difíciles.
La inteligencia emocional nos permite tomar conciencia de nuestras emociones,
comprender los sentimientos de los demás, tolerar las presiones y frustraciones
que soportamos en el trabajo, acentuar nuestra capacidad de trabajar en equipo y
adoptar una actitud empática y social, que nos brindará mayores posibilidades de
desarrollo personal. Las personas menos exitosas generalmente poseen un bajo
coeficiente emocional y enfrentan algunas dificultades que constituyen un pesado
lastre para lograr un adecuado desempeño, por ejemplo, aislamiento social,
ansiedad y depresión, dificultad para la concentración y para fijar la atención en
un asunto; agresividad que conduce a involucrase en conflictos; baja motivación
y falta de energía emocional.

Una organización donde una parte significativa de sus trabajadores exhiban estos
síntomas que indican un bajo desarrollo de las habilidades pondrá en riesgo su
capacidad competitiva puesto que los problemas emocionales de sus trabajadores
bloquean su iniciativa, su creatividad y su deseo de asumir nuevos retos, el
desperdicio de energía emocional en conflictos, la falta de cooperación y de ayuda
mutua, las deficiencias en la comunicación, la apatía y la indiferencia de sus
trabajadores afectará la productividad y será incapaz de obtener la fidelidad de sus
clientes.

Para evitar estos efectos nocivos las organizaciones tienen la posibilidad de crear
condiciones psicosociales que favorezcan la expresión de los sentimientos y las
emociones y emprender acciones de capacitación destinadas a desarrollar la
inteligencia emocional en el trabajo y no solamente las capacidades técnicas.
Adicionalmente, pueden incorporar la variable emocional en los procesos de
selección de personal, procurando vincular personas que muestren un adecuado
equilibrio entre la razón y la emoción.

El éxito de una empresa u organización se apoya en el clima laboral. Entendido

éste como las percepciones y relaciones de las personas con el ambiente en el que
desarrollan su trabajo. El comportamiento de las personas estriba directamente de
la manera en que se relacionan con el otro y con el medio. El modo de actuar,
sentir, pensar y desempeñarse dentro de una organización modela el clima de
trabajo, ya que, las diferentes situaciones que experimentan los miembros en el
ambiente interno, influyen en su comportamiento y a esto obedece finalmente que
los individuos establezcan las diferentes relaciones en su labor.
La apreciación que las personas tienen de su trabajo, además de las condiciones
externas a ellas, también se ve influenciada por aspectos familiares, sociales,
psicológicos, de formación

y económicos. Todos estos factores externos e internos del individuo le permiten

ir percibiendo, de común acuerdo con los demás, el clima laboral de su empresa y
cualquier reacción dentro del trabajo está en función de esta percepción, la cual
hace que una situación se torne negativa o positiva.
Además, de estos factores, que afectan el clima laboral, hay otros que
corresponden al flujo de conciencia del hombre. La inteligencia emocional, por
ejemplo, determina el modo como la persona reacciona frente a las circunstancias
que la vida laboral le ofrece. La capacidad para enfrentar con entereza y fuerza
interior cualquier situación está medida por el nivel de manejo de sus emociones.
Se ha demostrado que personas con un coeficiente alto de inteligencia académica
“pueden hundirse en los peligros de las pasiones desenfrenadas y de los impulsos
incontrolables” (Coleman, 2002)