Autoridad y Poder

Autoridad ¿Recuerda el concepto de autoridad como la capacidad del individuo de tomar

decisiones, que vimos en el módulo I? Es un poder limitado por el rol que se desempeña en la
organización. Este concepto está ligado al de responsabilidad, el grado de autoridad de un individuo
que ocupa un rol se mide por el nivel de responsabilidad que tiene el mismo. El poder es la
capacidad de cambiar el comportamiento del otro. El poder no es del individuo sino del cargo o rol
que se ocupa. Se conoce como poder legítimo al que otorga el puesto que se ocupa. También puede
ser el poder del experto (o de quien tiene pericia para hacer algo) que está dado por el nivel de
conocimiento que tiene la persona. El poder puede ser de recompensa o coercitivo y proviene del
poder legítimo, es aquel que otorga o quita beneficios al otro. Por ejemplo el padre de familia, tiene
el poder legítimo por la función que cumple. Y puede ejercer el poder de recompensa o de castigo
con su hijo (subordinado por el rol que ocupa en la familia) cuando éste aprueba o no una materia.
Lo premia o lo castiga en función del resultado.
Tipos de autoridad
Autoridad Formal:
Cuando es conferida por la organización, es decir, la que emana de un superior para ser ejercida
sobre otras personas y puede ser:
a) Lineal: Cuando es ejercida por un jefe sobre una persona o grupo.
b) Funcional: Cuando es ejercida por uno o varios jefes sobre funciones distintas. Es la autoridad
que se delega a un área, departamento o sección para que controle las actividades de otra área.

Autoridad técnica o Staf. Nace de los conocimientos especializados de quien los posee.
Cuando se realiza la estructura organizacional se debe tener en cuenta el principio de escalar.
Usted cuando ingresó en una organización en un puesto de nivel operativo sabía ¿qué tenía que
hacer para ocupar un nivel superior? Por favor, no me responda casarme con algún miembro de la
familia eso es muy poco profesional, aunque tristemente real. Sería muy importante saber el
principio de escalar al momento de diseñar la estructura. El mismo dice:
“mientras más clara sea la línea de autoridad desde el punto gerencial más alto de una
organización hasta todos los puestos subordinados, más clara será la responsabilidad sobre la toma
de decisiones y más eficaz la comunicación organizacional.”
La autoridad de staff es de asesoramiento (el principal beneficio es que pueden ser más objetivos) y
se debe tratar de evitar que debilite la autoridad de línea, haciendo que los subordinados
respondan a ellos en vez de a sus jefes naturales dentro de la estructura. Los asesores, muchas
veces suelen pensar en vacío, dan soluciones que no se pueden ejecutar en organización. Al no
tener responsabilidad dentro de la estructura puede hacer que los administradores ejecuten
acciones que perjudiquen a la organización, basados en el conocimiento de los expertos (del staff).
Dentro de algunas organizaciones existe además la autoridad fragmentada. Es cuando dos o más
áreas (o individuos o administradores) deben tomar la decisión. No es suficiente una sola de las
partes.
Descentralización y delegación de la autoridad.
La descentralización
es la tendencia a dispersar la autoridad (la toma de decisiones) en una estructura organizada. Si la
autoridad no está delegada existe centralización.
La delegación es la concesión de autoridad y responsabilidad por parte de un superior hacia un
subordinado.
Ventajas:
1. Permite al directivo dedicarse a las actividades de más importancia, en tanto que las funciones
detalladas y rutinarias se delegan.
2. A través de ella, la responsabilidad se comparte, haciéndose más significativa.
3. Motiva a los subordinados al hacerlos partícipes del logro de los objetivos.
4. Capacita a los subordinados en ciertas decisiones importantes.
Requisitos para Delegar
1. Delimitar claramente la autoridad y responsabilidad delegada, preferentemente por escrito, a fin
de evitar conflictos, duplicidad de funciones, fuga de autoridad, etc.
2. Especificar claramente, metas y objetivos de la función delegada.
3. Capacitar al personal en quien se va a delegar.
4. Establecer estándares de actuación de tal manera que se fomente la iniciativa, creatividad y
lealtad hacia la organización. 5. Convenir sobre las áreas de no delegación.
6. El directivo deberá mostrar interés en el desempeño del empleado, en relación con la función
relegada.
7. Reconocer el buen desempeño y confiar en los subordinados.
¿Cuándo se puede recuperar la autoridad delegada?
Y le respondo que cuando uno quiera: la estructura de una organización (empresa, ONG, escuela,
etc.) debe ser flexible. Se debe adaptar a los cambios. Es por ello que la reestructuración puede
darse en cualquier momento, tratando siempre de lograr los objetivos de la manera más eficiente.

Integración de personal
Como ya lo hemos visto anteriormente, implica llenar y mantener ocupados los puestos en la
estructura organizacional. Esto significa que hasta el momento no hemos trabajado con el recurso
humano dentro de la organización. Hemos planificado y determinamos la estructura, el
organigrama. Donde en cada departamento o área puede existir uno o más puesto de trabajo que
luego deben ser ocupados por las personas que ejecutaran la autoridad y el poder del puesto en
función del nivel jerárquico que tenga.