 Beneficios de este proceso

Proporciona a los empleados la oportunidad de analizar regularmente su

desempeño junto con el jefe inmediato.
Provee al jefe los medios para identificar las fortalezas y debilidades del
desempeño de un empleado.
Brinda un formato que permita al jefe recomendar un programa específico, para
ayudar a un empleado a mejorar el desempeño
Aporta una base para las recomendaciones salariales.

 Participantes
En la evaluación de desempeño participa todas personal que tengan relación laboral
directa con la Distribuidora LAP. SAS, formalizada a través de un contrato de
prestación de laboral, en cualquiera de los cargos existentes en la empresa.

Los participantes en este caso serían grupo de vendedores del área de ventas de
LAP que no presentan rendimientos en sus metas.

 Periodicidad
Es necesario que este proceso se realice dos veces al año para definir qué se debe
tener en cuenta para el plan de capacitación de la EMPRESA LAP y definir si los
empleados realizan de manera eficiente sus labores asignadas en la organización.
 Proceso de evaluación o Antes de la evaluación o Durante la evaluación
(entrevista de evaluación) o Después de la evaluación (seguimiento al
proceso)

PROCESO DE EVALUACIÓN
Antes de la evaluación
Definición de criterios y evidencias del desempeño laboral
Se debe tener en cuenta y establecido todos los parámetros a evaluar, la población
y las características necesarias además de la recopilación de datos acordes al
proceso en este caso para la empresa LAP SAS.
Es importante tener en cuenta que como todo proceso hay un factor riesgo, y en el
caso de la evaluación de desempeño la resistencia al cambio, el temor, el estrés de
la población objeto de evaluación debe tener siempre un acompañamiento del área
de gestión del talento humano, que permita que todos estos problemas no generen
inconvenientes en el trabajo y a la hora de realizarlo.
Estas evidencias son de tres tipos:
1.Las evidencias del producto son los resultados esperados del trabajo del
empleado, con sus características de calidad tal como se han convenido al fijar las
contribuciones y metas individuales.
2.Evidencias de desempeño o comportamiento de empleado directamente
relacionado con la forma como se espera que actúe el empleado al realizar el
trabajo. Valores, amabilidad, trasparencia.
3.Evidencias de conocimientos y comprensión se refieren a la aplicación de los
conceptos, principios, habilidades y destrezas que le permiten al empleado lograr
un desempeño eficaz en la realización del trabajo. Capacidad de adaptación,
estructura del puesto de trabajo y su relación con las metas del mismo.
Durante la evaluación (entrevista de evaluación)
En este momento del proceso en DISTRIBUIDORA LAP S.A.S, se desarrolla
durante el periodo que el empleado ejerce sus funciones, partir del momento en que
se concretan los compromisos y hasta el día en que se comuniquen los resultados.
Esta fase comprende las siguientes actividades:

Realización del seguimiento al desempeño del empleado, asignación de puntaje a

cada actividad.
Conformación de portafolio de evidencias. Seguimiento a cumplimiento de metas y
estándares del puesto de trabajo.
Prescribir acciones correctivas.

Después de la evaluación (seguimiento al proceso)

La fase de verificación del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar cada
período de evaluación semestral de conformidad a la programación aprobada. Esta
fase comprende las siguientes actividades:

1: Comparar los logros que se plantearon con los compromisos adquiridos

2: Valorar y estimular los resultados alcanzados por el empleado.
3: Realizar la retroalimentación de cada empleado e incentivar de acuerdo al
cumplimiento.
 Instrumentos
(anexo premio)
..\Downloads\premio (1).xls
 Instructivo para los instrumentos

Instructivo para evaluación de desempeño:

1: nombre y apellido del evaluado
2: cargo actual del evaluado
3: fecha en la que realiza la evaluación
4: nombre y apellido del evaluador
Indicadores de gestión:
Se identifica los indicadores que se desean evaluar
. Definir los indicadores con el evaluador de acuerdo con la finalidad asignada a su
dependencia y dentro del marco de las funciones del empleado. Se Deben plantear
indicadores objetivos y de real evaluación.

Escala de Calificación:
Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo a
la siguiente información
Marque con una X el grado de consecución ,siendo :
Según las expectativas 100% a más de cumplimiento
Cumple las expectativas 76 a 100 % de cumplimiento
Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75 %de cumplimiento
Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50 %de cumplimiento
No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento

INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACION.

Información general:
1: nombre y apellido del evaluado
2: cargo actual del evaluado
3: fecha en la que se realizara la evaluación
4: nombre y apellido del evaluador
5: relación directa del evaluador con el evaluado

Escala de calificación
1: numero: se debe enumerar cada uno de los indicadores a evaluar
2: indicador se escribe el indicador que se evaluado
3: porcentaje obtenido: se escribe el porcentaje que obtuvo el evaluado en cada
indicador
4: porcentaje esperado: se asignan porcentajes a cada actividad, de acuerdo con la
meta de cada indicador.
5: comentarios y/o observaciones: se escribe los comentarios de los resultados de
cada indicador
6: puntaje total: se suman todos los porcentajes obtenidos por cada indicador y se
divide en el número de indicadores, el resultado será el promedio del puntaje
obtenido
7: Fortalezas: indicar cuales fueron las características en las que presenta mayor
habilidad y destreza
8: debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta mayor
carencia que aspectos merece acciones correctivas.
INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA:
Información general:
1: nombre y apellido del evaluado
2: cargo actual del evaluado
3: fecha en la que se realiza la evaluación
4: nombre y apellido del evaluador
5: relación directa del evaluador con el evaluado

Descripción:
 Persona o área que requiere plan de mejora: escriba nuevamente el nombre
del evaluado.
 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta
mayor carencia, que aspectos merece acciones correctivas.
 Descripción acción de mejora: Relacione las actividades que usted planteará
como acción de mejora a las debilidades halladas.
 Objetivo(s): Describa brevemente el objetivo que se pretende lograr con la
actividad planteada para mejorar la debilidad.
 Metas(s): Defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida.
 Plazo de ejecución: Determine en plazo en que
 se espera alcanzar la meta propuesta, si las actividades
 sobrepasan una vigencia, debe determinar para cada año el porcentaje de
cumplimiento y en lo posible defina un posible entregable, que le permita a al
evaluador evaluar el nivel de avance de la actividad. Coloque la fecha de
inicio de plande mejora y al final del proceso coloque la fecha final.
 Responsable(s): Escriba en Cargo y nombre de la persona responsable de
adelantar la actividad.
 Indicador de cumplimiento: en este indicador se debe colocar todos los
aspectos positivos negativos que el evaluado obtuvo durante el plan de
mejora y cuál fue el nivel de cumplimiento.
 Observaciones: Presente comentarios u observaciones que considere
necesarios.
 Firma del evaluado y del evaluador: Al terminar de diligenciar el formato de
evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar y colocar el nombre en el
correspondiente espacio asignado