Método De Evaluación De Desempeño

Integrantes:

María Fernanda Salcedo Anaya

Yerllys Daniela Vásquez Bernal

Angie Jhoana Vega Lara

Angelica Vergara Hoyos

Profesora:

Angela Amaya

Servicio Nacional De Aprendizaje SENA

Especialización En Gestión Del Talento Humano Metodología Por Competencias

Ficha: 1881722

Gaes: 11

2019
 METODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Método Características Ventajas Desventajas

Métodos de
características o
referidos a normas
Se tienen en cuenta Este método es cuando el número de
Método de factores como: adecuado para los empleados va
clasificación directa: puntualidad, empresas pequeñas, aumentando en una
En este método, el cumplimiento de ya que no requiere de empresa, se hace más
jefe hace una lista de plazos de entrega de una gran inversión de difícil establecer las
sus subordinados, del trabajos y calidad de tiempo por parte de diferencias entre
mejor al peor, en informes elaborados, los jefes para su todos, y se puede caer
función de su entre otros. elaboración. en la subjetividad.
rendimiento en
general.

Método de Este método se lleva a este método es útil la calificación es

clasificación cabo en varios pasos. para obtener subjetiva.
alternada: Se El primero consiste en información acerca
clasifican a los ubicar en el primer del rendimiento de un
empleados lugar de la lista al grupo o de sujetos que
sucesivamente desde
subordinado con los realizan tareas
el mejor al peor en
torno a una
mejores resultados y, similares.
característica en en el espacio final, al
particular. peor calificado,
teniendo en cuenta el
La forma de realizar rendimiento. Luego,
la evaluación, es el supervisor continúa
colocar el nombre del eligiendo, entre los
mejor empleado en el empleados, a los
nivel superior, peores de manera
después colocar el ascendente, y a los
nombre del empleado mejores de forma
con menor descendente
calificación en la
siguiente línea y así
sucesivamente hasta
terminar.
Método de El evaluador debe Supera las Está sujeto a
comparación por comparar a cada dificultades de la distorsiones por
pares: Es un método empleado contra tendencia a la factores personales y
todos los que están medición central y
que compara a los acontecimientos
evaluados en el excesiva benignidad.
empleados en turnos mismo grupo. recientes (subjetivo).
de a dos, y se anota en Proceso simple de
la columna de la La base de la fácil aplicación.
derecha aquél que se comparación es, por
considera mejor en lo general el
cuanto al desempeño. desempeño global.
En este método
El número de veces
también pueden que el empleado es
utilizarse factores de considerado superior
evaluación, de este a otro se puede sumar,
modo cada hoja del para que constituya un
formulario será índice.
ocupada por un factor
de evaluación de
desempeño.

Método de elección Su efectividad se Proporciona Su elaboración e

forzada: determina sumando el resultados más implementación son
Consiste evaluar el # de veces que cada confiables y exentos complejas, exigiendo
un planeamiento muy
desempeño de los aspecto resulta de influencias
cuidadoso y
individuos mediante seleccionado por el subjetivas y demorado.
frases descriptivas de evaluador. personales, por
determinadas cuanto elimina el Es un método
alternativas de tipos Se determinan los efecto de básicamente
de desempeño puntos y las generalización (halo). comparativo y
individual. categorías asignadas a discriminativo y
presenta, representa
el jefe, puede asignar cada frase de Su aplicación es
resultados globales;
una determinada antemano a su simple y no requiere discrimina sólo los
proporción de realización. preparación intensa o empleados buenos,
subordinados a cada sofisticada de los medios y débiles, sin
una de las categorías En cada bloque en evaluadores. dar mayor
fijadas para cada conjunto de dos, información.
factor. Una escala cuatro o más frases, el Reduce las
común de distribución evaluador debe distorsiones
forzosa puede estar escoger forzosamente introducidas por el
divida en cinco solo una o las dos que evaluador.
categorías, con un mas se aplican al
porcentaje fijo de desempeño del Es fácil de aplicar y se
subordinados del empleado evaluado. adapta a una gran
grupo, que puede variedad de puestos.
incluirse en cada una En la distribución
de ellas. forzosa, no todos los
empleados pueden
obtener un 10 y el
desempeño de una
persona es calificado
en relación con el de
sus compañeros.

Métodos de
comportamiento Trata de describir los Como se trata de Requiere tiempo para
comportamientos conductas específicas, llevar registros de la
Método de incidente claves que presentan es más fácil para el conducta, buena o
critico: Este método las personas, basados jefe darle mala, que presenta un
se desarrolla para en conductas retroalimentación al empleado.
describir los específicas, para empleado, de tal
comportamientos que obtener un resultado. forma que éste pueda La autoevaluación n
se deberían y cuáles mejorar su puede llegar a generar
no, aplicar en el Tiene oportunidad desempeño retrasos en los
puesto de trabajo. para hacer procesos como
autoevaluación y Proporciona característica
permite al evaluador autocrítica para su resultados más fundamental es el
identificar de autodesarrollo y confiables y exentos cambio de mentalidad
inmediato el punto en autocontrol. de influencias del empleado.
que cierto empleado subjetivas y
se aleja de la escala. Este método puede personales, por
dividirse en tres fases: cuanto elimina el
Observación de los efecto de
comportamientos de generalización.
los subordinados,
registro de hechos
significativos e
investigación de la
aptitud y el
comportamiento.
Método de Las evaluaciones
resultados pueden contaminarse
Caracterización de los Evitan la subjetividad por factores externos,
Método resultados obtenidos y y son fácilmente que se salen del
evaluaciones de comparación con las aceptados por jefes y control del empleado,
productividad: Este metas trazadas para el subordinados. como los territorios
método se orientan logro de los Relacionan el asignados para
hacia los logros y resultados. desempeño de las producir resultados o
resultados del personas con la la falta de insumos,
empleado, organización. entre otros.
beneficiando a la
organización Además, este método
directamente. es que genera, de
forma inadvertida, la
evaluación de ciertos
aspectos que
producen la
desintegración de
otros, que soportan el
largo plazo del éxito
laboral, como la
cooperación,
adaptabilidad,
iniciativa y
preocupación por las
relaciones humanas.

Su limitación es
determinar las áreas
de resultado de cada
cargo, pues en
ocasiones puede
resultar complejo
establecer los
indicadores de
resultados en algunos
de ellos.
Método este método es un El empleado puede La elaboración de los
administración por ciclo que se inicia al medir sus capacidades objetivos puede
objetivos: establecer metas y consumir mucho
Consiste en que los objetivos comunes a partir de lo tiempo, dejando a los
empleados deben para la organización y establecido. gerentes y a los
proponerse a trabajar termina al regresar a empleados menos
por objetivos puestos ese mismo punto para Permite al empleado tiempo para hacer el
en común acuerdo con evaluarlos. Este dirigir, medir y trabajo en sí.
sus superiores, de proceso de establecer organizar sus
manera que sobre esa metas, consta de los esfuerzos. Tiempo de
base sea evaluado su siguientes pasos: cumplimiento de
rendimiento. Existen mejoría y objetivos.
1. Establecer metas clarificación en la
para la organización organización. Peligro de
en general inflexibilidad.
2. Establecer metas Estímulo al
para los compromiso personal.
departamentos;
3. Establecer metas
para cada gerente y
empleado

Este método se
caracteriza porque
está basado en la
dirección de esfuerzos
a través de la
planeación y el
control administrativo
basada en el principio
de que, para alcanzar
resultados, la
organización necesita
antes definir en qué
negocio está actuando
y a dónde pretende
llegar.