PLAN DE CARRERA

INTEGRANTES:

MARIA FERNANDA SALCEDO ANAYA

YERLLY DANIELA VASQUEZ BERNAL

ANGIE JHOANA VEGA LARA

ANGELICA VERGARA HOYOS

PROFESORA:

ANGELA AMAYA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACION EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO-METODOLOGIA

POR COMPETENCIAS

FICHA: 1881722

GAES 11

2019
 Tabla de contenido

1. Justificación amparada en las metas organizacionales ....................................................... 3

2. Perfil de los participantes ................................................................................................... 4

3. Análisis de las condiciones actuales de los participantes vs las condiciones para los

posibles cargos a desempeñar .................................................................................................... 7

4. Análisis de resultados de evaluación de desempeño .......................................................... 8

5. Análisis de las demandas vs las ofertas en la organización ................................................ 9

6. Tiempos de desarrollo ...................................................................................................... 10

7. Temas de desarrollo .......................................................................................................... 10

8. Beneficios de la inversión empleado / empresa................................................................ 11

9. Recomendaciones ............................................................................................................. 12

10. Conclusiones ...................................................................................................................... 13

 1. Justificación amparada en las metas organizacionales

En los tiempos de globalización el talento humano cada vez se posesiona como la clave de

éxito en las organizaciones, por tanto debe ser desarrollado y retenido desde el momento en

que ingresa a la organización. Muchas empresas invierten esfuerzo en atraer candidatos pero

no cuentan con políticas de retención o programas de desarrollo y las comienzan a ejecutar

cuando la persona ya rompió su contrato psicológico con la organización. Por estos motivos,

es importante desarrollar y ofrecer a los colaboradores planes de carrera.

Por lo tanto, es necesario ajustar e implementar un plan de carrera que permita a los empleados

adquirir los conocimientos, habilidades y capacidades técnicas e intelectuales necesarias para

asumir en determinado momento dichos cargos y cumplir sus funciones de manera eficiente y

acertada, llenando con ello tanto sus expectativas personales, así como las de la alta gerencia.

Este plan de carrera debe ajustarse a las oportunidades reales de capacitación que pueda ofrecer

la empresa, con el fin de que los empleados alcancen las metas trazadas y para que su

desempeño a futuro se alinee con las metas de la organización. Las cuales son:

● Desarrollar y fortalecer la estrategia y los objetivos organizacionales.

● Incrementar las fortalezas organizacionales, generando efectividad del negocio.

● Proyección de crecimiento profesional y desarrollo de competencias de los

colaboradores del área comercial.

● Planeación de los relevos en los puestos de trabajo del área comercial.

● Estimular la capacitación continua de los empleados.

● Desarrollar el sentido de pertenencia y motivación en los trabajadores, engranando las

metas personales con las metas organizacionales.

● Optimizar la cultura y el clima laboral.

 2. Perfil de los participantes

PLAN DE CARRERA

Nombre: Francisco Toro

Cargo actual: Asesor de ventas junior
Tiempo en la empresa: 1 año
Ocupar el cargo de Coordinador de Alimentos, Aseo o
Meta profesional:
Logístico
Ingresos anuales
25.000.000 ( veinticinco millones de pesos)
deseados:
 Estudiante de administración. Octavo semestre.
 Líder
Aptitudes e intereses
 Trabaja en equipo
actuales:
 Puntual
 Colaborador
Objetivos Plazo
Terminar estudios de pregrado 1 año
Planificación para el
Realizar estudios postgraduales,
logro de una meta 2 años
preferiblemente una especialización
profesional:
Participar en seminarios de
2 años
administración
Obstáculos y  Tiempo
consideraciones:  Financiación
 Buscar créditos o auxilios educativos.
Cómo superar los
 Estudiar en las noches, los sábados o mediante entornos
obstáculos:
virtuales de aprendizaje (a distancia)
 PLAN DE CARRERA

Nombre: Armando Barrera

Cargo actual: Asesor de ventas junior
Tiempo en la empresa: 2 años
Ocupar el cargo de Coordinador de Alimentos, Aseo o
Meta profesional:
Logístico
Ingresos anuales
30.000.000 ( treinta millones de pesos)
deseados:
 Profesional en negocios
 Líder
 Trabaja en equipo
Aptitudes e intereses
 Puntual
actuales:
 Colaborador
 Analítico
 Excelentes habilidades comunicativas
Planificación para el Objetivos Plazo
logro de una meta Realizar estudios postgraduales,
2 años
profesional: preferiblemente una maestría
 Tiempo
Obstáculos y
 Financiación
consideraciones:
 Paternidad
 Buscar créditos o auxilios educativos.
Cómo superar los
 Estudiar en las noches, los sábados o mediante entornos
obstáculos:
virtuales de aprendizaje (a distancia)
 PLAN DE CARRERA

Nombre: Cristina Amaya

Cargo actual: Auxiliar de bodega
Tiempo en la empresa: 5 años
Ocupar el cargo de Coordinador de Alimentos, Aseo o
Meta profesional:
Logístico
Ingresos anuales
20.000.000 ( veinte millones de pesos)
deseados:
 Estudiante de administración de negocios. Noveno
semestre.
 Líder
Aptitudes e intereses  Trabaja en equipo
actuales:  Puntual
 Colaboradora
 Disciplinada
 Comprometida
Objetivos Plazo
Planificación para el
Terminar estudios de pregrado 1 año
logro de una meta
Realizar estudios postgraduales,
profesional: 2 años
preferiblemente una especialización
Obstáculos y
 Tiempo
consideraciones:
 Buscar créditos o auxilios educativos.
Cómo superar los
 Estudiar en las noches, los sábados o mediante entornos
obstáculos:
virtuales de aprendizaje (a distancia)
 3. Análisis de las condiciones actuales de los participantes vs las condiciones para
los posibles cargos a desempeñar

CARGO A RELEVAR EN DOS AÑOS

Descripción del cargo

Nombre del cargo: Coordinador de Alimentos

Área: Comercial
Cargo al que reporta: Jefe Centro de Distribución
Cargos que le reportan: Asesores comerciales senior y junior
Sueldo base: 4 SMLV /Salario Mínimo Legal Vigente)
Requisitos del cargo
Profesional en logística, negocios o afines. Estudios
Estudios:
postgraduales.
Experiencia: 2 años de experiencia en cargos relacionados.
Actitudes y aptitudes: Liderazgo, comunicación asertiva y trabajo en equipo.
Funciones del cargo
 Incrementar constantemente las ventas con respecto a periodos anteriores.
 Lograr un crecimiento permanente de participación en el mercado.
 Diseñar e implementar el calendario comercial para el año.
 Liderar la línea comercial de aseo.
 Trabajar permanentemente en equipo.
Metas del cargo
 Incrementar en un 10% las ventas con respecto a periodos anteriores.
 Aumentar en un 5% por cada nuevo periodo, la participación en el mercado.

En la presente propuesta se busca hallar al candidato potencial para el perfil de Coordinador de

Alimentos del área comercial de la Distribuidora L.A.P., el cual será relevado en un periodo de

dos años. Ahora bien, de acuerdo al análisis realizado de las condiciones actuales de los

candidatos con respecto a las condiciones del cargo a desempeñar, se llega a la conclusión que,

Armando Barrera es quien posee el perfil que más se ajusta a las exigencias del cargo y a las
necesidades de la empresa. Tanto su formación profesional como sus aptitudes e intereses

actuales y su experiencia como Asesor de ventas durante dos años encajan perfectamente con

lo requerido en el cargo. Sus metas profesionales trazadas a dos años respaldan nuestra decisión

de elegirlo como la persona ideal para ocupar el cargo de Coordinador de Alimentos.

4. Análisis de resultados de evaluación de desempeño

Una vez seleccionado el colaborador, se debe realizar el análisis de la información de dicho

empleado y se procederá a la realización de las pruebas necesarias que permitan comprobar sus

conocimientos, habilidades, actitudes y capacidades en relación con el cargo a desempeñar. A

través de los siguientes metodos de evaluación:

● Assessment Center: Se realiza el diseño de un banco de pruebas que le permitan al

profesional comprobar sus conocimientos, habilidades, actitudes y capacidades.

Contando con la colaboración de su jefe inmediato y el apoyo del área de talento

humano.

● Entrevista de incidentes críticos: es una forma de conocer el potencial del profesional,

es generando una sesión en la que el jefe inmediato pueda conocer y evaluar la forma

en que el candidato ha podido resolver exitosamente situaciones pasadas a partir de las

capacidades.

● test psicotécnicos: para evaluar aspectos de su personalidad que pueden influir en su

desempeño futuro y una serie de entrevistas que pueden ser codiseñadas entre el jefe

inmediato o los evaluadores y gestión humana.

● Seguimiento: Es el control periódico de los resultados del puesto a ocupar.

 5. Análisis de las demandas vs las ofertas en la organización

La selección de la persona idónea para ocupar el cargo de Coordinador de Alimentos dentro de

dos años tiene como elemento principal las metas trazadas por la empresa para dicho cargo,

cuyo cumplimiento será objeto de constante supervisión por parte de la gerencia de la empresa.

Por lo tanto, uno de los requerimientos para elegir la persona idónea para cubrir este cargo en

dos años es “Incrementar en un 10 % las ventas con respecto a periodos anteriores y aumentar

en un 5 %, por cada nuevo periodo, la participación en el mercado”, teniendo en cuenta lo

anterior se procederá a hacer un seguimiento para verificar que en el momento de

posicionamiento en el cargo, se continúe cumpliendo con las exigencias del cargo. Abriendo

así nuevos mercados y contribuyendo al crecimiento de la empresa.

La empresa por su parte ofrece al colaborador continuar conociendo de primera mano el cargo

y las funciones que va a desempeñar, esto además contribuye a que el trabajador pueda

identificar las sub tareas, identificar falencias que se estén presentando y diseñar e implementar

planes de mejora que lleven al mejor funcionamiento de los procesos. Así mismo, la empresa

continuará aplicando su política de formación de los empleados, garantizándole espacios que

le permitan desarrollar con éxito su capacitación profesional (estudios de posgrado).

 6. Tiempos de desarrollo

El desarrollo del Plan de Carrera tendrá un plazo relativo entre 12 y 18 meses, partiendo que

en dos años se debe hacer rotación del cargo en cuestión. Por tanto, faltando un periodo

semestral se prevee la persona que ocupará el puesto esté capacitada, entrenada, educada y

preparada.

El periodo de tiempo se estima faltando 6 meses para la rotación del cargo, dado que puede

extraordinariamente ocurrir eventos adversos al plan, y dado el caso, la empresa contará con 6

meses para buscar soluciones, según sea el caso de imprevistos.

7. Temas de desarrollo

Los temas a desarrollar en el plan de carrera son estratégicos y directamente relacionados con

el diseño del perfil del cargo, con el fin de ser objetivos, según determinación de actitudes,

aptitudes, formación requerida, experiencia requerida, entre otros aspectos. Se desarrollarán

temas importantes, así:

● Logística empresarial: Conceptos, Expertos, su importancia, su campo de aplicación

y alcance, sus ventajas y beneficios, entre otros subtemas.

● Comunicación empresarial: Conceptos, Expertos, su importancia, su campo de

aplicación y alcance, sus ventajas y beneficios, entre otros subtemas.

● Manejo de Personal: Metodologías, estilos, Beneficios de Administración eficaz.

● Relaciones Públicas: Concepto, Clases, Beneficios, Ventajas, entre otros.

 8. Beneficios de la inversión empleado / empresa

El objetivo principal del plan carrera es ofrecer a la organización y al trabajador una serie de

beneficios que pueden abarcar principalmente aspectos como el económico, motivacional y

organizativo.

Para la organización:

 Mejora la situación empresarial y se anticipa al futuro.

 Favorece la competencia de los empleados y los hace más productivos.

 Genera una ventaja competitiva sostenible en el tiempo.

 Mejora la cuota de mercado y el crecimiento en volumen de ventas.

 Disminuye los índices de rotación por el abandono voluntario de sus mejores

empleados.

 Retiene a los empleados más valiosos.

 Reducción en los costos de un proceso de selección con candidatos externos

 Mejorar el clima laboral.

Para los empelados:

 Incrementa el sentido de pertenencia.

 Mejora la imagen de la organización y su posicionamiento en las mentes de los

colabores.

 Mejora las condiciones de calidad de vida de quienes participan.

 Tiene un impacto motivador en los trabajadores, quienes desarrollarán un interés para

formarse en áreas que les permitan acceder a nuevas oportunidades dentro de la

empresa.

 Fortalece las condiciones de motivación y su desempeño.

 9. Recomendaciones

● Se recomienda que el Diseño del Plan de Carrera sea objetivo, dado que repercute de

forma directa con la calidad de la empresa. No debe darse la facultad de un cargo

importante en la empresa, a cualquier persona, dado que puede verse afectado el

bienestar funcional de una área, departamento, subsistema y empresa en general, según

sea el caso.

● Debe respetarse el perfil del cargo, al momento de diseñar el Plan de Carrera.

● El Plan de Carrera debe ser liderado por los líderes de Recursos Humanos y Revisado

y aprobado por la alta Gerencia.

● El juicio de los jefes inmediatos, mediante la evaluación de desempeño de un

colaborador de la empresa, es de gran importancia para el Plan de Carrera. Por tal razón,

su diseño debe contar también con la ayuda de estas personas que conocen las

habilidades y capacidades directas de las labores.

● Ejecutar el Plan de Carrera dentro del Plazo determinado de desarrollo, con un semestre

de anticipación al evento de la rotación, porque si es muy inmediato al evento su

finalización, puede ocurrir irregularidades para remediar en poco tiempo.

 10. Conclusiones

La Propuesta del Plan de Carrera, es un diseño que se realizó con el fin de establecer

principalmente a la persona indicada para desempeñar puestos claves o en riesgo de la

organización, por tal razón cobra su importancia para la Distribuidora LAP S.A.S.

Este Plan de Carrera, se considera estratégico para la organización, dado que prevee que el

funcionamiento de la empresa sea el adecuado en el tiempo. Podemos observar que

seguramente, cada vez que haya una rotación del cargo, los perfiles, requerimientos y

exigencias serán objetivas e imparciales para cualquier persona, la cual en primera instancia

debe identificarse como persona de alto potencial o persona clave en la organización.

Por tanto, el Plan de Carrera resulta ser importante para la Distribuidora y para cualquier

organización que quiera planear, organizar y controlar el funcionamiento efectivo del cualquier

puesto de trabajo, sea este Gerencial, de la alta gerencia, de staff, operativo, entre otros.