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Evidencia 5
Evidencia 5
Presentado por:
Arianna Gabriela de la Ossa Vergara
Hernán Mauricio Blandón
María Camila Pérez Cuartas
Grupo:
Logística 18
Número de ficha:
1749877
Actividad de aprendizaje 12
Evidencia 5
Propuesta "Estructuración y definición de políticas de talento humano"
MISIÓN
Es una empresa dedicada a la comercialización de frutas y verduras, comprometidos con las
necesidades del consumidor.
El recurso humano con su compromiso, superación y conocimiento es fundamental en el crecimiento
de nuestra empresa.
VISIÓN
Ser empresa líder en comercialización de frutas y verduras tratando de ser competitivos en el mercado
con calidad y servicio.
VALORES
Promovemos la eficiencia, la honradez, el liderazgo y el trabajo en equipo.
Demostramos profundo compromiso y un gran vínculo emocional con el alcance de nuestra
visión y el pleno ejercicio de nuestros propósitos.
Con base en el respeto por el cliente y por el competidor, nos abstenemos de tomar ventaja
de manera oportunista y siempre buscamos relaciones de largo plazo y mutuo beneficio con
el propósito de construir confianza.
Siempre aplicando la responsabilidad como principio en beneficio de las personas u
organizaciones que se relacionan con la compañía.
2. Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión Logística. Recuerde que esta
área es responsable de los siguientes procesos.
3. Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la estructura organizacional y a los
requerimientos de personal en los procesos que se realizan en el área. Defina el objetivo y las
funciones para cada cargo.
Funciones:
Coordinar la demanda y la oferta de productos con el área de producción
Administrar los informes de cuentas, costos, y marketing.
Consecución de insumos a nivel local, nacional, e internacional.
Analizar, revisar, y ejecutar los procesos de exportación de la organización
Mantener comunicación y hacer seguimiento con los diferentes prestadores de servicios
logísticos.
Objetivos asistentes: Son responsables de la ejecución procesos administrativos del área, elaborando
documentación necesaria, revisando y realizando cálculos, a fin de dar cumplimiento a cada uno de
esos procesos, lograr resultados oportunos y garantizar la presentación efectiva del servicio.
Funciones:
Ofrecer apoyo administrativo para asegurar que las operaciones de la organización sean
efectivas, estén al día y se lleven a cabo de forma correcta.
Asistir en el desarrollo de los programas y actividades de la unidad.
Redactar y transcribir correspondencia y documentos diversos.
Recopilar, analizar y clasificar información para los planes y programas.
Elaborar y distribuir la minuta de las reuniones.
Manejar y coordinar el equipo y material de oficina.
Mantener en orden equipo y sitio de trabajo, reportando cualquier anomalía
Archivar y llevar control de los documentos del área.
Traducir documentos, notas e informes técnicos y administrativos.
Cumplir con las normas y procedimientos en materia de seguridad integral, establecidos por
la organización.
Proporcionar apoyo a los consejos de trabajo y junta directiva: agenda de reuniones de los
consejos de trabajo y junta directiva.
Elaborar reportes, agendas y documentos solicitados por el director asociado.
4. Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área. Defina el nivel de educación,
experiencia, habilidades y competencias necesarias para cada cargo.
Otros estudios:
Conocimiento de Inglés Intermedio (Deseable)
Conocimiento de software comercial para trabajo de oficina.
Experiencia mínima
Siete 7 años, cuatro 4 de los cuales deberán ser en roles de dirección, o gerencia
Competencias necesarias:
Liderazgo para el cambio.
Pensamiento estratégico.
Trabajo en equipo.
Compromiso y ética.
Capacidad de Planificación y Organización capacidad de Análisis y Solución de Problemas.
Habilidades Gerenciales.
Competencias necesarias:
Participar en el cumplimiento de planes, objetivos y metas de la compañía.
Asegurar el cumplimiento de los planes de producción diarios.
Asegurar el cumplimiento a las especificaciones de producto.
Asegurar el buen desempeño de su personal, así como buscar el crecimiento del mismo.
Asegurar se definan y cumplan los planes de acción necesarios para el cumplimiento de los
requerimientos de producción.
Auditar las acciones definidas para reducción/ eliminación de scrap, mejora del FTQ y
asegurar se dejen por sistema.
Asegurar el cumplimiento al trabajo estandarizado establecido.
Definir y dar seguimiento a estrategias que ayuden a la eliminación de desperdicios.
Definir y dar seguimiento a estrategias para mejorar el tiempo de ciclo de sus líneas.
Informar de los productos o los procesos que no son conformes con los requisitos para
asegurar que no sea enviado producto no conforme al cliente.
Nivel de estudios: Bachiller, más curso de mecánica automotriz de por lo menos seis 6 meses de
duración.
Experiencia mínima: Dos años de experiencia progresiva de carácter operativo en el área de control
de servicio automotor.
Competencias necesarias para el cargo:
Apertura al cambio.
Eficacia y Eficiencia.
Iniciativa.
Orientación al logro de objetivos.
Orientación al mejoramiento continuo.
Trabajo metódico.
Liderazgo y Dirección.
Pensamiento estratégico.
5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el fin de fortalecer sus
habilidades y competencias.
Introducción.
Justificación.
El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las actividades
laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta servicios, en la cual la
conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimización de los
servicios que se brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en
los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros.
La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus relaciones
individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideración que
sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la medida en que
éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.
En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del
desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.
Alcance
El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en de la empresa
exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda.
Metas: Capacitación del 100% de Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo
de la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa Cruz y Compañía
Ltda.
Estrategias a utilizar:
Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.
Presentación de casos de antecedentes.
Realizar talleres.
Metodología de exposición.
Herramientas de capacitación.
Tipos de Capacitación
Capacitación Inductiva: Se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en general como
a su ambiente de trabajo, en particular.
En este caso, se organizan programas de capacitación se selecciona a los que muestran mejor
aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación.
Capacitación Preventiva: Orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez
que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer
obsoletos sus conocimientos.
Su objeto es la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodologías
de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación
al proceso de desarrollo empresarial.
Modalidades de Capacitación
Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes modalidades:
Niveles de Capacitación
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes niveles:
Nivel Básico: se orienta al personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área específica
en la empresa. Tiene por objeto información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para
el desempeño en la ocupación.
Acciones a desarrollar: Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas
por los temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que
permitirán mejorar la calidad de los recursos humanos, para ello se está considerando lo siguiente en
el cronograma de capacitación:
6. Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en el que incluya actividades
que fomenten el trabajo en equipo y el fortalecimiento de las relaciones interpersonales.
Objetivos:
Garantizar el desarrollo integral del componente humano.
Mejorar el nivel de satisfacción de los empleados para lograr un ambiente laboral positivo.
Brindar espacios recreativos, culturales, deportivos e intelectuales para el desarrollo integral
de los empleados.
Procurar brindarles a los empleados las mejores condiciones físicas, sociales, laborales y
recreativas para su desarrollo integral.
Orientación: Este plan de Bienestar Social, está enmarcado en la Ley No. 909 de 2004 y reglamento
en el decreto Ley N. 1567 de 1998 y decreto N. 1227 de 2005 en cual señala. Mejorar el nivel de vida
del funcionario y de su familia, así como elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia,
efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora. Es decir, que
el plan está orientado a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral
del componente humano, el mejoramiento de su calidad de vida y el de su familia; así mismo, elevar
los niveles de satisfacción, eficiencia, productividad laboral e identificación del empleado con la
empresa La Granjita Santacruz y Compañía Ltda.
7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará en el área, en el que
incluya lo siguiente:
Las áreas de rendimiento: Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de
recursos humanos, fomentan resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los cuales
nutren un flujo de historias de éxito a nivel operativo, estratégico, táctico y financiero.
Esta actividad es fundamental, ya que, si no se tiene en cuenta una dimensión significativa,
es probable que la moral de los empleados se vea afectada, y su buen rendimiento no sea
reconocido ni recompensado, y los empleados pueden pensar que todo el proceso de
valoración carece de sentido, por eso deben relacionarse con el puesto.
Programación: Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a los empleados,
utilizando los medios de comunicación internos de la empresa, aunque desde el inicio todos
a todos los empleados se les da a conocer el cronograma de actividades y el tiempo de
disponibilidad para cada proceso incluyendo auditorias y revisión del desempeño laboral.
Objetivo central de la evaluación: Conocer los malos rendimientos de la empresa, para
darle solución, junto con los empleados; la evaluación del desempeño tiene propósito
vincularse con otros procesos de la empresa. Se utiliza, para planificar la demanda de recursos
humanos, determinar políticas de remuneraciones y compensaciones.
Fuentes de información involucradas: para nuestra evaluación, utilizaremos fuentes
múltiples y diversas en su funcionamiento, es decir, mientras más heterogéneas sean mejor
es la calidad de la información con la que alimentemos el mecanismo de evaluación del
empleado, y también se desagrega el nivel de dependencia del proceso mismo de evaluación.
Preparación para la revisión: Esta etapa involucra a los directivos ejecutivos de la empresa,
los supervisores y a los encargados de realizar la evaluación, se revisa los instrumentos que
se han diseñado con anticipación para la evaluación y se ajustan a las necesidades de
socialización con los empleados.
Revisión: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después se lleva los
resultados ante el comité de evaluación anteriormente constituido.
Capacitación de los encargados de hacer la evaluación: la capacitación sea parte
integrante y fundamental en el diseño e implementación de cualquier proceso de evaluación
para las personas que tienen cualquier tipo de responsabilidades en la evaluación. A esto se
suma que se involucre activamente al evaluado en el proceso; y uno de los mejores caminos
para ello es a través de capacitaciones de carácter informativo y explicativo.
Costos de la evaluación: Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un mejor proceso
de evaluación; esto hace que nuestra empresa sea eficiente y exitosa por qué se hace una
inversión importante en el desempeño de los empleados, y estos gastos son vistos como una
inversión muy rentable.
Tiempo empleado para la evaluación: El tiempo empleado tanto por evaluadores y
evaluados se debe invertir de manera constante en todo el periodo de evaluación y no solo al
final del mismo, el tiempo invertido es uno de los nuevos costos que se deben invertir en el
proceso.
Retroalimentación: Es el más importante puesto que es donde se tiene una conversación
directa con cada uno de los empleados y en el cual se le reconoce los logros obtenidos y a la
vez las fallas a las cuales se les debe dar solución.
Presupuesto sea limitado: para el desarrollo de las actividades para los programas establecidos, que
impiden el mejoramiento de las competencias de los empleados.
Incumplimiento de las políticas de la empresa: Desviando el objetivo y las metas establecidas por
la empresa, creando un ambiente laboral lleno de insatisfacción y desmotivación en la prestación del
servicio.
Mal desempeño en la prestación del servicio: por parte de los empleados, el cual se verá reflejado
en la insatisfacción que muestren los clientes.
Incumplimiento de la planeación: para mejorar el desarrollo del proceso de talento humano, debido
a la mala ejecución del plan de gestión y generando inasistencias de los empleados a los programas
de capacitación que se hayan programado.
Que se desarrollen actividades que no estén programadas formalmente: Generando mal ambiente
laboral y que hallan funciones de cargos que no estén dentro del manual interno de las funciones de
la empresa.
La definición de pruebas:
La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que son elementos que deben
ser administrados correctamente:
Escala de puntuación: En la cual categorizaremos los resultados y de igual manera haremos que los
empleados se haga una autoevaluación de su rendimiento.
Lista de verificación: En la cual utilizaremos una lista de distribución en la cual fijaríamos la manera
de administrar los objetivos que tenemos.
Escalas de calificación: Comparar los resultados de los empleados con los administrativos y decidir
si cumple o no con las expectativas requeridas por la empresa, resultado que no los hará a conocer a
los centros de evaluación asignados.
Condiciones especiales: Donde se trabajará bajo estrés. Con estas condiciones se fundamentarán las
etapas claves de cada cargo desempeñado en la empresa y se identificarán las etapas claves de la
evaluación como la definición de los factores, la recolección y procesamiento de los datos, y la entrega
del informe final con los planes que haya que mejorar.
Evaluación por competencias: Informar a todo el grupo de empleados lo que se quiere alcanzar y
como se debe alcanzar desde cada puesto de trabajo. Y a la vez establecer los criterios de evaluación
con claridad, utilizando técnicas escritas y de observación para la valoración y lograr los objetivos
del cargo que cada persona desempeña, mediante sistemas en el cual se establecerán recompensas.
Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades: como son el conocimiento,
capacidad técnica, y poder mejorar motivando a los empleados.
Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y reconocimiento para los
empleados: Que permitan definir soluciones conjuntas entre los jefes y los empleados.