MANUAL DE INDUCCIÓN

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS

MANUAL DE INDUCCIÓN DISTRIBUIDORA LAP

APRENDIZ
JESSICA MARIA CANO TUBERQUIA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE BIOTECNOLOGIA INDUSTRIAL –PALMIRA-REGIONAL VALLE
FICHA 1881343 MODALIDAD VIRTUAL
19 DE JUNIO DE 2019
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1. INTRODUCCIÓN

La Distribuidora LAP SAS evidencia la necesidad de contar con un manual

de inducción como estrategia de éxito para el ingreso de los nuevos
colaboradores a la organización, con el presente manual de inducción se
pretende integrar a los nuevos colaboradores con la estructura de la
organización.

El Manual de inducción es muy importante para la organización ya que

presenta las directrices y políticas para realizar un adecuado
acompañamiento a los nuevos colaboradores al momento de iniciar sus
labores en la organización, este manual de inducción es un instrumento
que les brinda información básica a los empleados para realizar sus labores
de forma satisfactoria. Además de ser un elemento del proceso de
socialización del trabajador nuevo que debe realizar la persona
encargada de Gestión Humana. Esta se da en un proceso continuo que
pretende inculcar en todos los empleados las actitudes, estándares,
valores y patrones de conducta que la empresa espera de todos y cada
uno de ellos.
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2. OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GENERAL

Establecer lineamientos que faciliten la implementación del programa de

inducción, dentro de la Distribuidora LAP , para brindar a los trabajadores
herramientas de adaptación e integración mediante el suministro de
información relacionada con las características de su nuevo entorno
laboral.

2.2 OBJETIVOS ESPECIFICIOS

 Proporcionar directrices para facilitar el programa de inducción y

entrenamiento al cargo.

 Estandarizar el programa, con el fin de realizar el mismo esquema

en todas las sedes de la empresa L.A.P S.A.S.

 Facilitar la integración de los empleados y contratistas a la cultura

organizacional.

 Implementar herramientas de medición, que permitan analizar el

impacto de la inducción.
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3. ALCANCE DEL MANUAL

Este manual es una herramienta primordial que deberá utilizar el área de

gestión humana para dar recibimiento a los nuevos empleados de la
Distribuidora L.A.P SAS, la realización del procedimiento de inducción
deberá revisarse periódicamente por parte del personal involucrado en las
funciones que cubre, a fin de garantizar que se cumpla con los requisitos y
resultados esperados por la Distribuidora LAP.

4. APLICABILIDAD DEL MANUAL

El manual es aplicable a todos los cargos nuevos de la Distribuidora LAP ; se

debe tener en cuenta que si se desea con previa autorización de la
gerencia general. Los Empleados nuevos deben aplicar el manual, sin
embargo, es importante involucrar en este proceso a los empleados
existentes de la empresa Como refuerzo y apoyo a la
estructura organizacional.

5. POLITICAS

 El área de Gestión Humana en conjunto con los jefes inmediatos

donde esté ubicado el nuevo trabajador, deben ser los encargados
de dar a conocer el Programa de Inducción de la organización.

 Todo el personal que ingrese a la empresa debe ser sometido al

proceso de inducción, con el fin de facilitar la información que
permita lograr la identificación con la organización; de tal forma que
su incorporación cubra todos los aspectos de un adecuado ajuste a
su puesto de trabajo.
 El Programa de Inducción, deberá ser evaluado periódicamente por
el Departamento de Recursos Humanos, juntamente con el
Supervisor inmediato; con el fin de realizar los ajustes necesarios que
aseguren la permanencia del programa.
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6. NIVELES DE RESPONSABILIDAD EN LA IMPLEMENTACIÓN

 El área de Gestión Humana es la responsable de la implementación

del proceso de inducción de personal nuevo y antiguo.

 El área de Gestión Humana será la responsable de informar

periódicamente todo lo relacionado con la organización: Misión,
Visión, Valores, Historia, Estructura organizacional, Beneficios
socioeconómicos, Reglamento Interno de Trabajo y Normas de
conducta interna.

7. ROLES Y RESPONSABLES

Roles Responsables

Hacer cumplir el proceso de inducción Jefe de oficina de gestión humana

de la empresa

Apoyar las diferentes áreas en el proceso

de inducción de puesto de trabajo.

Realizar acompañamiento en el proceso

de adaptación del nuevo empleado.

Realizar inducción del puesto Jefe inmediato del nuevo colaborador

Socializar las funciones y

responsabilidades del cargo.

Realizar el seguimiento y verificación de

la inducción realizada.

Apoya al nuevo empleado en la

adaptación del nuevo puesto de
trabajo-

Dar la bienvenida al compañero- Compañeros de trabajo.

Realiza acompañamiento en las nuevas

funciones de compañero de trabajo.
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8. NIVELES DE RESPONSABILIDAD EN LA ACTUALIZACIÓN

La actualización del manual de inducción estará bajo la responsabilidad

del director de Gestión Humana, coordinando con los diferentes jefes de
área, según direccionamiento de la gerencia, cada vez presenten
cambios en la estructura organizacional o sea parte del proceso de
mejoramiento continuo después de realizar la respectiva evaluación del
proceso, para así garantizar una mayor efectividad en el proceso de
inducción de cada colaborador a su puesto de trabajo.

9. PROPÓSITO

Mediante el programa de inducción, se busca facilitar y garantizar a toda

la comunidad de la distribuidora LAP, la integración y orientación hacia la
misión, visión, objetivos, cultura organizacional, perfil y requerimientos del
cargo descritos a través de las competencias específicas del
cargo/empleo. En este sentido, vale la pena entender el programa como
una inversión en tiempo, esfuerzos y recursos que a mediano plazo ha de
redundar en productividad y satisfacción de los servidores y la empresa.

10. INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA

11. ESTRATEGIA DE NEGOCIO

La distribuidora LAP es una organización dedicada a la comercialización

de productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis
Alberto Preciado. Se proyectó una oportunidad de negocio al advertir que
todos los tenderos, tenían que desplazarse hasta la central mayorista para
surtir de productos sus tiendas, gastando en esto más tiempo y dinero. Es
así que comenzó a satisfacer las necesidades de sus clientes, los tenderos
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La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un
sector popular de la ciudad de fácil acceso para todos. En los últimos 10
años el crecimiento de la Distribuidora LAP ha sido sostenido y
ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias
con un Centro de Distribución en cada una, que cuenta con una flota
propia de ocho camiones y otros trabajando por contrato. En cada centro
de distribución existe una planta de personal directa de 18 personas, que
se encargan de las áreas administrativa y comercial. Otros empleados
contratados de manera indirecta, entre 20 y 25, están encargados de la
bodega. La Dirección General de LAP está ubicada en la capital y tiene
una estructura organizacional conformada de esta manera: Gerencia,
Dirección Financiera, Dirección Administrativa y de Logística En la Dirección
General trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente con la
empresa y 180 contratadas de manera indirecta. Es así como a nivel
nacional se cuenta con una planta de personal directa de 168
colaboradores y una nómina indirecta, manejada por medio de una
empresa temporal, de unos 300 empleados en promedio.

12. VISIÓN

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad,

eficacia y eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo,
garantizando a nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad
y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas.

13. MISIÓN

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de

consumo masivo, con altos estándares de calidad; lo que logramos a
través de una cadena privada de distribución, orientada a satisfacer las
necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un
excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo
humano comprometido y capacitado. En concordancia actuamos en
procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores y la
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comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad. Nos
distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo
para ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el
entorno que nos rodea.

14. VALORES

Estos valores son esenciales para el crecimiento en nivel general de la

distribuidora LAP.

Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las

personas que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas
que se benefician con nuestros productos y servicios.

Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo

profesional y su bienestar general.

Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello
adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que
sea un negocio con un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra
responsabilidad como ciudadanos del mundo.
Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.

15. INDICADORES

Eficacia de las acciones tomadas en la inducción, entrenamiento y

formación

 ∑promedio total de evaluaciones de eficacia de inducción,

entrenamiento y formación ) / Nº total de evaluaciones de eficacia
de inducción, entrenamiento y formación
Cumplimiento de la Inducción al personal

 # de servidores públicos inducidos / # Total de servidores públicos

contratados en el período de medición del indicador
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16. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

Adaptabilidad: Capacidad para permanecer eficaz dentro de un medio

ambiente, así como a la hora de enfrentarse a nuevos retos.

Trabajo en equipo: Disposición para participar como miembro de un grupo

para tener un beneficio como resultado de una tarea a realizar.

Planificación y organización: Capacidad de realizar de una forma eficaz

un plan apropiado de actuación personal o terceros con el fin de alcanzar
un objetivo.

Vocación comercial: Capacidad de entender aquellos asuntos del

negocio que afectan a la rentabilidad y crecimiento de una empresa

Comunicación escrita: Capacidad de redactar las ideas de forma

gramaticalmente correcta, de manera que sean entendidas.

17. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

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18. BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS

La distribuidora L.A.P presenta la tabla de pago en cumplimiento a las

normas vigentes sobre la remuneración, prestaciones sociales y de pensión,
para estimular y mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de
moral y productividad. Este paquete de medidas contribuye a una mejora
del bienestar laboral, y a un aumento de la productividad.

19. NORMAS GENERALES

Las normas son patrones aceptables de comportamiento para las personas

dentro de un grupo. Es decir, las normas indican a las personas lo que
deben hacer o no hacer, en determinadas situaciones.

Las normas de la distribuidora LAP quedan estipuladas en el reglamento

interno de trabajo, tales normas pueden ser :

 Horario de Trabajo
 Turnos de Trabajo
 Marcación del Reloj
 Uso y aseo en los baños
 Uso de Lockers
 Atención telefónica
 Uso del carné
 Equipos, tecnología e informática
 Máquinas y herramientas
 Uso del correo electrónico
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20. INDUCCIÓN AL PUESTO

21. ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO

Todo funcionario nuevo en nuestra empresa LAP, tendrá el privilegio de

conocer de cerca todas las áreas de nuestra empresa, ya que se realizará
un pequeño Tour y podrá socializar con cada área para así irlo
familiarizando, pero a su vez le entregaremos una carta de bienvenida y
así hacerle sentir que será parte fundamental de esta gran empresa de la
misma manera se sientan apreciados por ella y se sientan parte de esta
gran familia. En ningún tiempo se debe olvidar tener un buen gesto con tus
nuevos trabajadores dándoles la bienvenida ya que con ello lograrás
motivarlos en su trabajo.

22. MISIÓN

La misión de la dirección comercial es planificar, dirigir y controlar al área

de mercadeo y ventas para cubrir objetivos previstos. Es la coordinación
de mercadeo y ventas la responsable directa de lograr ingresos,
aumentando la cuota de mercado y optimizando los beneficios del
negocio.

23. OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL

 Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el

manual de funciones.
 Planifica las estrategias de su equipo.
 Valorar y controlar su labor para asegurarse de que alcancen los
objetivos previstos.
 Entender las consecuencias económicas de la empresa.
 Debe tener capacidad para dirigir y motivar a su equipo.
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24. CARTA DE BIENVENIDA

CARTA DE BIENVENIDA

Bogotá, 17 de Junio de 2019

Señor:
JUAN CARLOS PEREZ
DIRECTOR COMERCIAL

En representación de nuestra empresa LAP es muy grato poder dirigirme a usted

para darle una cordial bienvenida como parte del equipo de trabajo de
nuestra compañía.
Nos será de gran ayuda el poder contar con su aporte y conocimientos tanto a
nivel profesional como personal y más aún nos sentimos realmente muy
contentos de poder tener un trabajador tan capacitado y versátil como lo es
usted.
Deseamos sinceramente, que usted se sienta en absoluta confianza en nuestra
empresa; puesto que todos nuestros empleados se caracterizan por ser un gran
equipo de trabajo y una gran unidad capaz de lograr todos los objetivos y
metas que nuestra compañía se fija constantemente.

Todos nuestros trabajadores demuestran día a día su capacidad de trabajo en

equipo brindándose apoyo unos a otros en todo lo que necesiten; Esperamos
que usted pueda integrarse rápidamente a nuestro equipo de trabajo y que
pueda demostrar su buen desempeño, desarrollo y crecimiento como
profesional.
Una vez más le doy la más sincera y cordial bienvenida a nuestra empresa y le
indico que en caso de tener alguna duda sobre cualquier tema, puede
hacérmela llegar a mí personalmente o a cualquiera de sus compañeros de
trabajo, porque estoy seguro de que todos estarán dispuestos a apoyarlo y a
ayudarlo.

Cordialmente,
CAROLINA PRIETO
DIRECTOR GESTIÓN HUMANA
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25. MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS DEL CARGO

Lograr las cuotas de venta previstas en términos de cifra de ventas y

volumen de negocio; incluyendo aquí los objetivos de mantenimiento,
incremento y renovación de la cartera de clientes.

Objetivos cuantitativos:

 Previsión de ventas en pesos.

 Previsión de ventas en productos.
 Previsión de ventas por zonas geográficas.
 Previsión de ventas por vendedores.
 Número de visitas. Número de pedido.

Objetivos cualitativos:

 Captación de nuevos clientes.

 Recuperación de clientes perdidos.
 Introducción de nuevos productos.
 Ampliar gama en un punto de venta

26. FORMA DE TRABAJO

La Distribuidora LAP ofrece a sus empleados las siguientes formas de

trabajo:

EMPLEO ESTABLE

Al terminar su período de prueba (30 días) usted pasa a formar parte de

manera permanente del personal de la Organización.

SALARIO
El estipulado por la empresa con todas sus prestaciones de ley, en salud
para él y su familia.
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CAPACITACION

Distribuidora LAP S.A.S promueve la capacitación de su personal en forma

permanente y obligatoria de forma regular cada 6 meses para los antiguos
y cuando lleguen cambios de la empresa cada vez que sea necesario,
esta es realizada a través de diferentes centros, el Dpto. Recursos Humanos
es quien coordina toda actividad relacionada con la capacitación.

AUMENTO DE SUELDO

El cual se hace atendiendo factores como: eficiencia, antigüedad,

actitudes y responsabilidades del empleado.
PERMISOS

Los Directores Generales, podrán autorizar permisos sin reducción de

sueldos a su personal, para asistir a clases de Universidad o cualquier
centro de enseñanza, durante una hora diaria de su jornada de trabajo.
Siempre que con ello no menoscabe el normal desenvolvimiento de las
labores, comprobando que no existe otra hora para recibir dicha clase.

SISTEMA DE VIÁTICOS

Se da a todo trabajador que sea asignado a realizar trabajos fuera de la

sede en que normalmente presta sus servicios, estos se regirán según tabla.

EQUIPO DE TRABAJO

Distribuidora LAP S.A.S proporciona a sus empleados, los útiles, instrumentos

y equipo necesario para el buen funcionamiento de su trabajo.

RECREACION Y DEPORTES

El empleado de Distribuidora LAP, podrá formar parte de las distintas

actividades: deportivas, sociales y culturales como una forma de relación
social.
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27. EXPECTATIVAS EN CUANTO: ÁREA PERSONAL, ÁREA LABORAL Y ÁREA

SOCIAL.

Lo que distribuidora LAP espera de sus empleados.

 PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA

Distribuidora LAP exige a sus empleados presentarse puntualmente, a sus

labores en las horas señaladas para tal efecto. Para el control de asistencia
se dará un carnet el cual deberá marcar cada vez que entra o sale del
edificio siempre y cuando cuente con el respectivo pase autorizado por el
jefe inmediato. Horario de Trabajo: el trabajador está excluido de la
regulación sobre jornada máxima legal y deberá trabajar el número de
horas necesarias para el cabal desempeño de sus funciones, por lo cual no
habrá lugar al reconocimiento de horas extras cuando sobrepasen el límite
legal. Ello sin perjuicio de cumplir los horarios mínimos señalados por la
organización.

 BUEN DESEMPEÑO EN EL PUESTO.

El empleado debe desempeñar el puesto para el que ha sido nombrado,

en forma regular y con la dedicación y eficiencia que requiera la
naturaleza de éste.

 PERMANENCIA EN EL PUESTO.

Cumplir con sus obligaciones en el puesto de trabajo, por lo que en horas

hábiles es recomendable permanecer en su puesto de trabajo, cuando
por alguna circunstancia tenga que ausentarse deberá informar a su jefe
inmediato.

 PRESENTACIÓN ADECUADA

Distribuidora LAP pide a sus empleados vestirse y arreglarse

adecuadamente y poner todo su esmero para una buena presentación
personal.
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 CONFIDENCIALIDAD

Es indispensable en nuestro trabajo guardar la discreción necesaria sobre

los asuntos relacionados con él mismo.

 BUENAS RELACIONES INTERPERSONALES

Deberá mantener relaciones cordiales, respeto para su jefe inmediato y

compañeros de trabajo; evitando discordias y desavenencias que solo
dificultan el buen desempeño.

 CORTESÍA

La actitud hacía el público debe ser cortés, cálida y amable, brindar un

excelente servicio de modo que no se originen quejas justificadas por el
mal servicio o por falta de atención.

 LEALTAD

Usted es un miembro de nuestra institución, por tanto le debe lealtad,

contribuya con su trabajo y conducta personal al éxito y prestigio de la
misma.

28. UBICACIÓN FÍSICA

El jefe inmediato será responsable de asignar al nuevo trabajador su

puesto de trabajo para que lo conozca y se sienta cómodo en el lugar.

29. DESCRIPCIÓN Y ASIGNACIÓN DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS PARA

DESARROLLAR SU TRABAJO

Después de que el colaborador este asignado en su puesto de trabajo se

le entregan todos los equipos, herramientas y materiales competentes para
cumplir sus funciones reglamentadas y así se empiece a desarrollar al
máximo sus funciones.
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30. CIERRE

CIERRE DE INDUCCIÓN

Señor:
JUAN CARLOS PEREZ
Director Comercial

Hemos llegado al término de este Manual y le recomendamos tenerlo a

su alcance y leer con frecuencia, esperando que este documento sea
de gran utilidad ahora que está iniciando sus actividades, y a lo largo de
su permanencia en esta Organización, le invitamos a que unamos
esfuerzos, aportando nuestras mejores aptitudes, actitudes y
conocimientos previamente adquiridos; así como trabajar con
responsabilidad, disposición disponibilidad, preparándonos más día a
día, mejorando nuestro desempeño dentro de DISTRIBUIDORA
LAP, Nuevamente bienvenido.

Esperamos que este manual le ayude a conocer mejor su puesto de

trabajo, sus compañeros y nuestra organización distribuidora LAP.

Cordialmente,

CAROLINA PRIETO
Director Gestión Humana
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31. DOCUMENTOS DE EVALUACIÓN

Todo proceso de inducción deberá ir acompañado de una evaluación en

la que se corrobore con qué información ha quedado el nuevo empleado
y qué tanto de lo explicado logró interiorizar. En esta evaluación tenga en
cuenta valorar los conocimientos en cuanto: · Elementos de la cultura
corporativa. · Visión compartida en la organización: Misión, visión, valores. ·
Estructura organizacional. · Competencias organizacionales. · Reglamento
interno de trabajo.

32. LINEAMIENTOS DE SEGUIMIENTO

La efectividad del proceso de inducción se mide a través del seguimiento
y análisis continuo del desempeño del trabajador.

Quienes son responsables del proceso de inducción, deberán diligenciar

un informe completo que contenga las competencias, áreas de desarrollo,
habilidades y necesidades de los nuevos colaboradores. De esta manera
se estará haciendo un acompañamiento que determine los inconvenientes
de desempeño que se estén presentando y los problemas de socialización
que puedan generarse entre compañeros de trabajo. Posterior al proceso
de inducción y pasado un tiempo, se aplicará una entrevista de ajuste que
indicará el feedback y seguimiento de los procesos de reclutamiento,
selección e inducción. Esta entrevista le permitirá conocer la opinión con
respecto a aquellas expectativas que el nuevo funcionario tenía en el
momento de su ingreso y saber cómo se siente un tiempo después de
haber desarrollado su labor dentro de la empresa.
En la entrevista de ajuste sugerimos preguntar:

1. ¿Cómo se siente en la empresa? 2. ¿Cómo son las relaciones con sus

compañeros de trabajo? 3. ¿Cómo son las relaciones con su jefe
inmediato? 4. ¿Qué es lo que más le gusta de su trabajo? 5. ¿Qué es lo que
menos le agrada de su trabajo? 6. ¿Qué piensa hacer al respecto? 7.
¿Cuál ha sido su mayor logro durante este tiempo? 8. ¿Cuál ha sido la
mayor dificultad que se le ha presentado? 9. ¿Cómo considera que es la
calidad de su trabajo? 10.¿En qué áreas se siente mejor capacitado?
11.¿En qué áreas considera que necesita capacitación? 12.¿Cómo ve su
área de trabajo? 13.¿Qué podría hacer para mejorar las necesidades de
su área? 14.¿Qué espera de la empresa? 15.¿Qué aspectos de la empresa
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han cambiado desde el momento en que ingresó? 16.¿Qué podría hacer

la empresa para que se sienta mejor en su trabajo? 17.¿Qué podría hacer
la dirección de Desarrollo Humano para que su adecuación al cargo y a la
empresa sean óptimas? 18.¿Qué podría hacer usted para lograr un
desempeño cada vez mejor en sus funciones? 19.¿Qué podría hacer usted
por la empresa?¿Qué podría hacer usted para lograr un desempeño cada
vez mejor en sus funciones? 20.¿Qué podría hacer usted por la empresa?

33. GLOSARIO

 Organización: Es un sistema de actividades conscientemente

coordinadas, formado por dos o más personas.
 Sistema: Conjunto de elementos dinámicamente relacionados, que
desarrollan una actividad para lograr un objetivo o propósito.
 Función Técnica: Relacionada con la coordinación del trabajo y la
ejecución de las tareas con la ayuda de la tecnología disponible.
 Función Social: Se refiere a la manera de interrelacionar a las
personas, el modo de hacerlas trabajar juntas.
 Valores: Reglas maestras que rigen nuestro comportamiento.
 Misión: Razón perenne de la existencia de una organización.
 Visión: Imagen específica de un futuro deseado.
 Metas (objetivos): Descripción de resultados deseados en cada
etapa de la estrategia.
 Estrategia: Conjunto de acciones que nos llevan a la visión de la
organización.
 Acciones: La manera para llegar a cumplir los objetivos.
 Eficacia: Es una medida normativa del logro de resultados.
 Eficiencia: Utilización adecuada de los recursos disponibles.
 Eficiente: Que realiza o cumple un trabajo o función con un
porcentaje de error mínimo.
 Tarea: Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante
de un puesto. Por lo general es la labor que se atribuye a los puestos
simples y repetitivos (por horas o empleados).
 Obligación: Es toda actividad individualizada y realizada por el
ocupante de un puesto (asalariado o empleado). Una obligación es
una tarea un poco más compleja, más mental y menos física.
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 Función: Es un conjunto de tareas o de obligaciones ejercidas de

manera sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto. Para
que un conjunto de obligaciones constituya una función es
necesario que haya reiteración en su desempeño.
 Puesto: Es un conjunto de funciones con una posición definida en la
estructura organizacional. La posición define las relaciones entre un
puesto y los demás.
 Contratación de personal: Implica la legalización de la relación
laboral con las personas seleccionadas, considerando los diferentes
tipos y requisitos de formalización jurídica del vínculo laboral y
modalidades de contratación.
 Inducción: Adaptar al nuevo integrante, al ambiente de trabajo,
incorporar en él valores y actitudes, normas y patrones de
comportamiento deseado.
 Selección: Escoger y clasificar a los candidatos más adecuados para
ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o
aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
 Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para
desarrollar una habilidad o un comportamiento. Es innato, y
debidamente ejercida a través de la práctica se transforma en
capacidad.
 Capacidad: Es la habilidad real de la persona en determinada
actividad o comportamiento, y se adquiere a partir del desarrollo de
una aptitud mediante el entrenamiento o la práctica.
 Selección: Escoger y clasificar a los candidatos más adecuados para
ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o
aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
 Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para
desarrollar una habilidad o un comportamiento. Es innato, y
debidamente ejercida a través de la práctica se transforma en
capacidad.
 Capacidad: Es la habilidad real de la persona en determinada
actividad o comportamiento, y se adquiere a partir del desarrollo de
una aptitud mediante el entrenamiento o la práctica.
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34. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

Arthur, D. (1992).Selección efectiva de personal. Bogotá, Colombia: Grupo

Editorial Norma.

Alles, M. (2007).Desarrollo del talento humano basado en competencias

(3a ed.). Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.

Alles, M. (2009).Construyendo talentos. Buenos Aires, Argentina: Ediciones

Granica.

Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5a Ed.).

Buenos Aires, Argentina: Mc Graw Hill.

Delgado, M., Gómez, L., Romero, A., & Vásquez, E. (2006). Gestión de
recursos humanos: del análisis teórico a la solución práctica. Madrid,
España:
Pearson Educación.

Granados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción

de personal (4a. Ed.). MéxicoD.F., México: Manual Moderno.

Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestión humana basada en

competencias. Manual didáctico. Bogotá, Colombia: Pontificia Universidad
Javeriana.

Mornell, P. (2004). ¡Seleccione ganadores! En ellos está el futuro de su

empresa. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.
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35. ANEXOS

Manual de Inducción

Elementos mínimos que debe contener un manual de inducción

LISTA DE CHEQUEO PARA EL ÁREA DE GESTIÓN HUMANA

 La organización necesita que usted viva la cultura

 Desde la gerencia
 Revivamos nuestra historia
 La organización facultada
 Nuestra visión compartida
 Estrategia del negocio Balance Score Card BSC
 Estructura organizacional
 Convivo y vivo:
 Normas Generales:

o Horario de Trabajo
o Turnos de Trabajo
o Marcación del Reloj
o Uso y aseo en los baños
o Uso de Lockers
o Atención telefónica
o Uso del carné
o Equipos, tecnología e informática
o Máquinas y herramientas
o Uso del correo electrónico
 Código del buen gobierno (CBG)
 Cuestionario verificación de aprendizaje modulo
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LISTA DE CHEQUEO PARA EL ÁREA A LA QUE LLEGARA EL NUEVO

FUNCIONARIO.

 La adecuada planeación del proceso

 Un cálido recibimiento
 La descripción de los deberes y responsabilidades que del nuevo
colaborador se esperan
 El sistema de trabajo
 La ubicación física del cargo
 Un adecuado cierre
 Un programa de entrenamiento

DIMENSIONES DE LAS EXPECTATIVAS:

AREA PERSONAL:

 La presentación personal que Usted exige en sus colaboradores

 El grado de adaptabilidad que Usted espera de él en el cargo y el
grupo.
 El autocontrol y disciplina
 La estabilidad emocional
 La organización en la forma que ejecute las funciones
 La delegación que puede esperar y que puede ofrecer de acuerdo al
cargo que desempeñara.

AREA LABORAL:

 Asistencia al trabajo – cumplimiento

 Responsabilidad
 Calidad del trabajo
 Eficiencia en el cargo
 Iniciativa para dar solución a los problemas
 Facilidad de asimilación de nuevos procesos
 Respeto a la autoridad

AREA SOCIAL:

 Espíritu de colaboración
 Atención a los clientes ( en los casos que aplique)
 Integración al grupo de compañeros
 Relaciones interpersonales