Tesis Juana Upel Final

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL
LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
PLAN ESTRATÉGICO GERENCIAL PARA OPTIMIZAR LA PRAXIS

PEDAGÓGICA DE LOS DOCENTES DE LA I ETAPA DE LA
EDUCACIÓN BÁSICA U.E EL PRADO
AUTORA: Prof. Juana Colmenarez
TUTOR: Msc. Lourdes de Arocha
Valencia; Octubre de 2015

LIBERTADOR
PLAN ESTRATÉGICO GERENCIAL PARA OPTIMIZAR LA PRAXIS

PEDAGÓGICA DE LOS DOCENTES DE EDUCACIÓN BÁSICA U.E EL PRADO
Trabajo presentado como requisito parcial para optar al Grado de
Magister en Educación
Mención Gerencia Educacional
AUTORA: Prof. Juana Colmenarez.
TUTORA: Msc. Lourdes de Arocha
Valencia; Octubre de 2015
iii
APROBACIÓN DEL TUTOR
En mi carácter de Tutor del Trabajo de Grado presentado por la ciudadana Juana

Colmenarez, para optar al grado de Magister en Educación Mención Gerencia Educacional,
considero que dicho Trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la
presentación pública y evaluación por parte del jurado examinador que se designe.
En la Ciudad de Valencia, a los días del mes de Octubre de 2015.
---------------------------------------
MSc Lourdes de Arocha
C.I: 5.278.805
iv
LIBERTADOR
PLAN ESTRATEGICO GERENCIAL PARA OPTIMIZAR LA PRAXIS

PEDAGOGICA DE LOS DOCENTES DE EDUCACIÓN BÁSICA U.E EL PRADO
Por: Juana Colmenarez
Trabajo de Grado de Maestría aprobado en nombre de la Universidad Pedagógica

Experimental Libertador, por el siguiente Jurado, en la ciudad de Valencia a los días del
mes de Octubre de 2015.
------------------------------ -------------------------------
Nombre y Apellido Nombre y Apellido
C.I. C.I.
----------------------------------------
Nombre y Apellido
C.I.
v
INDICE GENERAL
PP.
LISTA DE CUADROS………………………………………………………………... Vii
LISTA DE GRAFICOS……………………………………………………………….. Ix
RESUMEN…………………………………………………………………………….. Xi
INTRODUCCION…………………………………………………………………… 1
CAPITULO
I EL PROBLEMA…………………………………………………………………... 3
Planteamiento del Problema……………………………………………………...... 3
Objetivos de la Investigación……………………………………………………… 8
Objetivo General………...………………………………………………………… 8
Objetivos Específicos……………………………………………………………… 8
Justificación………………………………………………………………………... 9
II MARCO TEORICO……………………………………………………………..... 10
Antecedentes……………………………………………………………………..... 10
Bases Teóricas……………………………………………………………………... 14
Bases Legales……………………………………………………………………… 20
Operacionalización de Variables…………………………………………………... 24
vi
III MARCO METODOLOGICO……………………………………………………...
Diseño de la Investigación…………………………………………………………
Tipo de Investigación………………………………………………………………
Población…………………………………………………………………………...
Muestra……………………………………………………………………………..
Técnica de Recolección de Datos…………...……………………………………..
Validez del instrumento……………………………………………………............
Confiabilidad……………………………………………………….……………....
Análisis de Datos………………………………………………………………….
VI ANALISIS DE LOS RESULTADO…………………………………..…………..
Presentación y análisis de Datos………………………………………………….
V CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIONES……………………………………..
63 Recomendaciones………………………………………………………………….
64
VI LA PROPUESTA……………………………..…………………………………... 65
Presentación…….…………………………………………………………………. 65
Justificación…..……………………………………………..……………………. 67
Fundamentación………………………………………………………..…………. 68
Misión y Visión…………………………………………………………………. 70
Objetivos de la propuesta…………………………………………………………. 71
vii
Estructura de la propuesta………………………………………………………..
Evaluación………………………………………………………………………..
Factibilidad de la propuesta………………………………………………………
REFERENCIAS……………………………..…………………………………......... 84
ANEXOS………….……………………………..…………………………………... 87
ANEXOS A………….………………………………..……………………………...
ANEXOS B………….………………………..…………………………………...
ANEXOS C………….……………………………..………………………………...
CURRICULUM VITAE………….……………………………..………………...
viii
LISTA DE CUADROS
CUADRO PP.
1 Operacionalizaciòn de Variables…………………………………………….
2 Población y Muestra…………………………………………………………
3 Planifica sus actividades pedagógicas acorde con el diagnostico de las
necesidades de los estudiantes……………………………………………….
4 Planifica el proyecto de aprendizaje de acuerdo al PEIC…………………...
5 Elabora la organización de los recursos instruccionales conforme al
proyecto de aprendizaje……………………………………………………..
6 Se esmera por organizar cada día su labor como docente de aula…...………
7 Realiza la evaluación de los aprendizajes de acuerdo a la planificación
elaborada……………………………………………………………………..
8 Evalúa su labor y utiliza medidas preventivas para corregir errores y
alcanzar los planes exitosamente…………………………………………….
9 Asiste puntualmente a su trabajo…………………………………………….
10 Entrega puntualmente los recaudos administrativos exigidos por la gerencia
de la Institución……………………………………………………………...
11 Integra a la comunidad en las actividades escolares planificadas…………..
12 Promueve la participación de la comunidad y la institución en actividades

ix
para solucionar problemas escolares.………………………………………
13 Favorece la construcción y profundización del conocimiento a través de la
investigación…………………………………………………………………
14 Promueve el trabajo investigativo entre los miembros de la organización….
15 Facilita actividades donde los estudiantes relacionan experiencias
significativas con el nuevo aprendizaje……………………………………...
16 Motiva a los estudiantes para que desarrollen su potencial en las
actividades de aprendizaje…………………………………………………...
17 Se siente realizado como trabajador de la institución……………………….
18 Existe un ambiente laboral adecuado para que se sientan a gusto y
satisfecho en su lugar de trabajo……………………………………………..
19 En la institución le dan oportunidad para superarse profesionalmente…...…
20 Recibe cursos de mejoramiento profesional con el fin de optimizar su
desempeño como docente……………………………………………………
21 El gerente de la institución evalúa constantemente el cumplimiento de los
objetivos propuestos de acuerdo a la visión de la escuela…………………..
22 El director realiza evaluaciones internas sobre la actuación del docente para
un mejor funcionamiento de la organización………………………………..
23 El gerente asesora al personal en el cumplimiento de sus funciones………..
24 El director de la institución orienta el trabajo del personal docente en el
desarrollo de las actividades escolares………………………………………
25 El gerente realiza el acompañamiento pedagógico como estrategia de

x
control del trabajo educativo………………………………………………...
26 El directivo realiza el acompañamiento pedagógico constantemente para
asesorar al docente en su praxis pedagógica………………………………...
27 El gerente permite que los docentes se comuniquen y elaboren sugerencias
a la institución………………………………………………………………..
28 El gerente al comunicar los lineamientos de trabajo se expresa de manera
amable y respetuosa………………………………………………………….
29 El gerente toma decisiones positivas a la hora de presentarse un conflicto
en la institución………………………………………………………………
30 El director dialoga con su personal antes de tomar una decisión…………
31 El gerente propicia incentivos motivacionales en relación a las diferentes
funciones desempeñadas por el personal…………………………………….
32 El director lo recompensa a usted y a sus colegas adecuadamente cuando
logran las metas establecidas………………………………………………...

xi
LISTA DE GRÁFICOS
GRÁFICO
1 Planifica sus actividades pedagógicas acorde con el diagnostico de las
necesidades de los estudiantes……………………………………………….
2 Planifica el proyecto de aprendizaje de acuerdo al PEIC…………………...
3 Elabora la organización de los recursos instruccionales conforme al
proyecto de aprendizaje……………………………………………………..
4 Se esmera por organizar cada día su labor como docente de aula…...………
5 Realiza la evaluación de los aprendizajes de acuerdo a la planificación
elaborada……………………………………………………………………..
6 Evalúa su labor y utiliza medidas preventivas para corregir errores y
alcanzar los planes exitosamente…………………………………………….
7 Asiste puntualmente a su trabajo…………………………………………….
8 Entrega puntualmente los recaudos administrativos exigidos por la gerencia
de la Institución……………………………………………………………...
9 Integra a la comunidad en las actividades escolares planificadas…………..
10 Promueve la participación de la comunidad y la institución en actividades
para solucionar problemas escolares.………………………………………
11 Favorece la construcción y profundización del conocimiento a través de la
investigación…………………………………………………………………
xii
12 Promueve el trabajo investigativo entre los miembros de la organización….
13 Facilita actividades donde los estudiantes relacionan experiencias
significativas con el nuevo aprendizaje……………………………………...
14 Motiva a los estudiantes para que desarrollen su potencial en las
actividades de aprendizaje…………………………………………………...
15 Se siente realizado como trabajador de la institución……………………….
16 Existe un ambiente laboral adecuado para que se sientan a gusto y
satisfecho en su lugar de trabajo……………………………………………..
17 En la institución le dan oportunidad para superarse profesionalmente…...…
18 Recibe cursos de mejoramiento profesional con el fin de optimizar su
desempeño como docente……………………………………………………
19 El gerente de la institución evalúa constantemente el cumplimiento de los
objetivos propuestos de acuerdo a la visión de la escuela…………………..
20 El director realiza evaluaciones internas sobre la actuación del docente para
un mejor funcionamiento de la organización………………………………..
21 El gerente asesora al personal en el cumplimiento de sus funciones………..
22 El director de la institución orienta el trabajo del personal docente en el
desarrollo de las actividades escolares………………………………………
23 El gerente realiza el acompañamiento pedagógico como estrategia de
control del trabajo educativo………………………………………………...
24 El directivo realiza el acompañamiento pedagógico constantemente para
asesorar al docente en su praxis pedagógica………………………………...

xiii
25 El gerente permite que los docentes se comuniquen y elaboren sugerencias
a la institución………………………………………………………………..
26 El gerente al comunicar los lineamientos de trabajo se expresa de manera
amable y respetuosa………………………………………………………….
27 El gerente toma decisiones positivas a la hora de presentarse un conflicto
en la institución………………………………………………………………
28 El director dialoga con su personal antes de tomar una decisión…………
29 El gerente propicia incentivos motivacionales en relación a las diferentes
funciones desempeñadas por el personal…………………………………….
30 El director lo recompensa a usted y a sus colegas adecuadamente cuando
logran las metas establecidas………………………………………………...

xiv
LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL
DEL MAGISTERIO
MAESTRIA EN EDUCACIÓN
MENCIÓN GERENCIA EDUCACIONAL
PLAN ESTRATEGICO GERENCIAL PARA OPTIMIZAR LA PRAXIS

PEDAGOGICA DE LOS DOCENTES DE EDUCACIÓN BÁSICA U.E EL PRADO
Autor: Juana Colmenarez
Tutor: Lourdes de Arocha
Fecha: Octubre 2015
RESUMEN
El presente estudio tiene como objetivo proponer un plan estratégico gerencial, para
optimizar la praxis pedagógica del docente de Educación Básica. Esta investigación está
enmarcada en la modalidad de proyecto factible, apoyada en la investigación de campo de
carácter descriptivo. Para este estudio se consideró una muestra de 23 docentes,
pertenecientes al equipo laboral de la I etapa de la Educación Básica de la U.E “El Prado”
Valencia, estado Carabobo. Partiendo de allí, para recoger los datos necesarios para este
estudio, se utilizó un cuestionario con alternativas policotómicas (Siempre, algunas veces y
Nunca) integrado en treinta (30) ítems, el cual fue sometido a validación por juicio de
expertos y su confiabilidad se determinó aplicando el coeficiente de Alfa de Cronbach, para
verificar si era confiable, dando como resultado 0,81. Los datos se tabularon y se
presentaron en cuadros de frecuencia y porcentaje con sus respectivos gráficos, luego se
interpretaron los resultados de manera descriptiva. A través de los resultados obtenidos se
evidenció que el gerente educativo no maneja estrategias gerenciales para mejorar la praxis
pedagógica del docente de aula de la I Etapa de Educación Básica, por lo cual se hace
necesario la puesta en marcha de la propuesta que este estudio presenta.
Descriptores: Estrategias, Gerencia, Praxis Pedagógica.
xv
INTRODUCCIÓN
Las exigencias del mundo actual reclaman que los procesos gerenciales de gestión y
supervisión actúen tanto como facilitadores de la acción educativa, como activadores de los
impulsos que ayuden a los sujetos a su adaptación a las nuevas demandas. De allí la
preocupación por abordar la situación actual de la gerencia, haciendo énfasis en los
procesos que deben ejecutarse en las instituciones educativas, a fin de recomendar el
mejoramiento de aquellos aspectos que así lo requiera.
En tal sentido, toda organización se crea con un propósito, y es a través de las personas
que la conforman, que se pueden cumplir los objetivos y alcanzar las metas, pero además,
es indispensable una buena gerencia que planifique, organice, dirija y controle tanto las
actividades humanas, como los procesos, y sea capaz de establecer cambios en las
tecnologías, mejorar la comunicación y mantener la motivación, todo esto es posible, sí el
gerente logra coordinar el trabajo en equipo y lograr que cada persona miembro de la
organización sea corresponsable en el logro de objetivos y se sienta motivado a mantener y
mejorar su desempeño.
Tales aspectos, develan la importancia de la presente investigación, la cual se orienta a

proponer un plan estratégico gerencial para optimizar la praxis pedagógica de los docentes
de la I etapa de Educación Básica de la U.E El Prado.
De allí, que para los fines de su organización, el trabajo se estructura en cinco capítulos a
saber: En el capítulo I, se plantea el Problema se describe la situación diagnosticada en
relación a la gestión gerencial y el mejoramiento de la praxis pedagógica de los docentes en
las organizaciones educativas, se formulan las interrogantes y los objetivos de la
investigación, así como se presenta también la justificación respectiva.
En el Capítulo II identificado como Marco Teórico, se relacionan los trabajos previos,

las bases teóricas, y legales que sustentan el estudio y la definición de términos básicos.
El Capítulo III: Conformado por el Marco Metodológico, se describe la metodología

utilizada para el desarrollo de la investigación, el tipo de investigación, la población y
1
muestra del estudio, las técnicas e instrumento de recolección de datos y la técnica de
análisis de los datos.
El Capítulo IV constituido por el análisis e interpretación de los datos recolectados.
En el Capitulo V, se presenta la Propuesta, que consistió en la elaboración de un plan

estratégico gerencial. Presentación, objetivos y estructura de la propuesta.
En el Capítulo VI, se presentan las conclusiones y recomendaciones. Para finalizar se

presentan las referencias bibliográficas y los anexos respectivos al estudio realizado.
2
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema.
Durante las últimas décadas , han tomado un lugar central, los temas vinculados con la
gestión educacional y con los procesos de reformas e innovaciones en los diferentes niveles
del sistema escolar; en particular, aquellos que conceptualizan a la escuela como el centro
del cambio y a los actores escolares como los principales comprometidos con que éste
ocurra.
Por ello, las organizaciones educativas cumplen un papel de vital importancia en el

desarrollo del país, donde las su línea gerencial debe estar a la vanguardia en este proceso
de transformación constante, implementando una serie de estrategias desde el punto de
vista social, administrativo, académico y político, todo ello manejado por el director o
Gerente.
En tal sentido, le corresponde al gerente educativo desarrollar habilidades y estrategias

que le permita enfrentar activamente los cambios constantes, para propiciar la máxima
productividad del recurso humano que es el más importante e indispensable dentro de la
organización. El dominio, desarrollo y actualización permanente de las habilidades y
funciones por parte del gerente educativo y los aspectos relacionados con la adecuada
gestión institucional, es primordial para poder ser exitoso, como director y permitir que la
institución educativa donde se desempeña también sea excelente. Además, de lograr el
mejor desempeño del personal que está bajo su dirección.
Consecuentemente, la gerencia educativa, representa una posibilidad que aprovechan los

centros educativos para lograr sólidos resultados prácticos que ayudan a una tarea
organizada, planificada, dinámica y con espíritu de cambio. En tal sentido,
Alvarado (2010) sostiene que “la gerencia básicamente es una función administrativa, de
naturaleza profesional, inherente a un cargo directivo” (p.59). El gerente para conducir las
3
instituciones educativ
planificación, organi
una Institución educativa debe ser un individuo creativo, que maneje estrategias y técnicas
para mantener motivado al personal docente, administrativo y obrero de la institución a su
cargo, y logre de éstos sus más alta participación en los planes institucionales.
En el mismo orden de ideas, es importante considerar que el manejo de los profesionales

de la docencia está a cargo del gerente educativo, gestión que ha sido motivo de numerosas
investigaciones, entre los cuales se encuentran la de González (2010), el cual plantea que:
“Existe incompetencia gerencial determinada por la falta de liderazgo y motivación al
docente; así como fallas en la toma de decisiones, y en el manejo de la comunicación.”
(p.6). También afirma que en la mayoría de las instituciones educativas, se practica una
gerencia enmarcada en un enfoque tradicionalista, caracterizado por ser anticuado,
paternalista y con una tendencia partidista.
Por tal motivo, es que el funcionamiento de una institución educativa depende

básicamente del directivo y del desempeño de su personal docente. Cabe destacar, que entre
los factores que más afectan la praxis pedagógica en las instituciones esta la insatisfacción
del personal, producto de la suma de una serie de factores técnicos, personales e
institucionales, los cuales modifican los sistemas organizacionales, afectando la motivación
necesaria para elevar la calidad de vida y llegar al nivel de desempeño deseado o superior.
Esto ratifica el hecho de que en toda institución ,y entre ellas las educativas, si se pretende
mantener la excelencia, es preciso activar mecanismos de respuesta a los cambios,
aprovechando el capital intelectual de sus profesionales y de las personas que forman parte
de su sistema organizacional.
Entendiéndose, que la gerencia no es el cumplimiento de una persona sino de toda una

organización debidamente fortalecida y dinamizada alrededor de los conductores
proyectado al éxito, caracterizada por las perspectivas del liderazgo, la innovación y
4
la búsqueda de un alto nivel de calidad en la práctica pedagógica. De esta manera,
docente del aula debe estar identificado plenamente con
conocimiento teórico y práctico sobre el proceso educativo
“liberador del potencial creador” de sus alumnos.
En tal sentido Freire (2010), señala que hablar de la praxis pedagógica como la acción y
reflexión del ser humano sobre el mundo para transformarlo, se relacionaría directamente el
concepto con el reconocimiento de su propia humanidad y la humanidad de los otros, lo
cual es el compromiso de un ser concienciado visto desde la educación entendida como
práctica de libertad. En este sentido, la praxis se evidencia como la acción consciente de
sujetos actores en la búsqueda del bien común, tanto a nivel interpersonal como
institucional, todo, con una valoración ética y plena de una dinámica subjetiva, de reflexión
y pensamiento. Una praxis que se contextualiza en lo cultural como expresión de
interrelaciones de una comunidad o colectivo, realizadas en un tiempo y en un espacio,
donde vive, recrea, cuestiona y actúa en consecuencia en su relación con el mundo y su
historia.
De allí, que el autor antes citado, señala que la verdadera praxis educativa debe partir de
una matriz crítica que cuestione los establecimientos actuales, remita a acciones
transformadoras del pensamiento que se expresen en actitudes, posiciones y revisiones
profundas de prácticas educativas y culturales enquistadas y legitimadas. La asunción de
una praxis educativa crítica requiere de una educación y pedagogía también de carácter
crítico que busque la emancipación de los hombres y mujeres de cualquier dominación sea
ideológica, étnica, política, dogmática, de género, etc.
Por tal razón, Drucker (2009) sostiene que la reflexión del nuevo gerente debe centrarse
en las técnicas que sirvan para evaluar y planificar la acción docente con el fin tanto de
traducir intenciones educativas en propuestas de actividades para la orientación de
supervisores, directores, docentes, estudiantes, como los métodos que sirvan para
seleccionar, modificar, administrar, gerenciar, elaborar materiales y recursos didácticos para
mejorar y afrontar los retos de la calidad de la enseñanza. Es por ello, que la gerencia
5
educativa merece un cambio entre los directivos de las instituciones, que debe ejecutarse en
la práctica cotidiana, en ese quehacer de acompañamiento y de praxis pedagógica.
Entonces, debe preocuparse la gerencia además de lo administrativo, de lo pedagógico,

en desenvolverse al servicio del docente para ayudarlo a superarse. Por supuesto, este
planteamiento confiere al gerente educativo de la educación un perfil determinante a
cambio del subalterno que se le ha venido asignando tradicionalmente. Se considera que la
gerencia, entendida así, es el mecanismo más decisivo para conseguir que el proceso
educativo se conduzca con acierto, con prescindencia de la orden ejecutiva o de la
interferencia política o de cualquier otro orden.
Cabe considerar, que la situación que confronta el país requiere del profesional docente
que conozca y esté identificado con los objetivos de la educación, que sean capaces de
tomar decisiones en el acto educativo, que sean verdaderos líderes, que sepan afrontar la
difícil tarea de educar y que posean las actitudes y valores necesarios para moldear al
estudiante y por ende elevar la calidad de la praxis pedagógica del profesional de la
docencia.
Esto implica promover experiencias a través de las cuales el supervisor, director,

docentes, estudiantes y comunidad con la ayuda necesaria que se requiere contribuyan al
mejoramiento de la calidad de la enseñanza. De allí, que el objeto de estudio de esta
investigación se inicia en la búsqueda de obtener otra visión de la gerencia y su vinculación
con los procesos institucionales y meramente pedagógicos. En perspectiva, consiste en
alcanzar el cumplimiento de las políticas educativas que se deben ejecutar en la U.E “El
Prado” Valencia, estado Carabobo de una forma eficiente y prospectiva.
Todo lo anteriormente planteado, surgió porque se evidenció, a través de la observación

hecha por la docente investigadora en la Institución antes mencionada, que el personal
docente que labora en la I etapa de Educación Básica, muestra debilidades en el ejercicio de
sus funciones en relación a la planificación, organización y evaluación. Además, se pudo
observar que el Director en ejercicio de sus funciones como supervisor nato de la
institución, no hace seguimientos a la labor del docente, generando desde luego una escasa
6
realimentación por parte del personal directivo hacia los docentes. Asimismo, se presenta
en los docentes bajo rendimiento, incumplimiento en la entrega de recaudos administrativos
e inasistencias a sus labores.
De igual manera, se evidencia que los docentes están escasamente motivados hacia el
logro de la calidad educativa ya que no existe el acompañamiento pedagógico y por lo
tanto, se presenta una ausencia de reconocimiento, orientación, capacitación, apoyo,
estímulo y preocupación por los derechos de los docentes, seguimiento y evaluación por
parte del directivo, hay escasa motivación del profesional de la docencia a su labor, ante la
ausencia de metas claras, de acciones tomadas conjuntamente y de incentivos laborales que
conduzcan a incrementar el deseo de éxito.
En tal sentido, se plantea la necesidad de solventar la situación existente, ofreciendo para

ello un Plan estratégico gerencial, y lograr así optimizar la praxis pedagógica del docente
de la I etapa de la Educación Básica y resolver los problemas detectados, en la labor
educativa, constituyendo de este modo a la calidad de la enseñanza y por ende al
mejoramiento del desempeño del docente de aula. Considerando la situación presente en la
actualidad, de la que no se escapan los docentes de cualquier institución educativa, como es
la carencia de estrategias gerenciales para optimizar la praxis de los docentes, surgen las
siguientes interrogantes:
¿Cómo es la praxis pedagógica de los docentes de la I Etapa de la educación Básica de la

U.E “El Prado” ?
¿Cuáles estrategias gerenciales utiliza el director de la U.E “El Prado” que promueva una
mejor praxis pedagógica de los docentes?
¿Qué factibilidad tendrá la aplicación de un plan estratégico gerencial para optimizar la

praxis pedagógica de los docentes de la I Etapa de la Educación Básica?
¿Cuáles estrategias gerenciales podrán generar cambios significativos en la praxis

pedagógica de los docentes de la I etapa de Educación Básica?
7
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
Objetivo General
Proponer un plan estratégico gerencial para optimizar la praxis pedagógica de los

docentes de la I Etapa de la Educación Básica de la U.E “El Prado” Valencia, estado
Carabobo.
Objetivos Específicos
Diagnosticar la praxis pedagógica de los docentes de la I Etapa de la Educación Básica

de la U.E “El Prado” Valencia, estado Carabobo
Indagar las estrategias gerenciales que utiliza el director que promuevan una mejor
praxis pedagógica de los docentes de la U.E “El Prado” Valencia, estado Carabobo
Estudiar la factibilidad de implementar un plan estratégico gerencial para optimizar la

praxis pedagógica de los docentes de la I Etapa de la Educación Básica de la U.E “El
Prado” Valencia, estado Carabobo
Diseñar un plan estratégico gerencial para optimizar la praxis pedagógica de los

docentes de la I Etapa de la Educación Básica de la U.E “El Prado” Valencia, estado
Carabobo
JUSTIFICACIÓN
La investigación que se presenta se considera importante y justifica su realización

debido a los diferentes aportes que produce en el ámbito educativo. Primeramente, el
estudio contribuye con un conjunto de soluciones de tipo práctico que ayudará a los
Gerentes en el manejo de estrategias que van dirigidas a enriquecer la gestión pedagógica
de los docentes dentro del aula. Aspecto que beneficiará a sus grupos de alumnos y en
8
consecuencia a todos los estudiantes de la institución objeto de estudio. Así mismo, cabe
señalar que la presente investigación es de suma importancia puesto que, ofrece una visión
general de la práctica pedagógica dentro del aula, así como propósito mismo de la
educación y de la escuela para su desarrollo, ya que contribuirá a mejorar la praxis
pedagógica que se desarrolla en la escuela ofreciendo orientaciones y la capacitación
respectiva.
Desde el punto de vista teórico se aspira que la acción gerencial se convierta en una
actividad que fortalezca el asesoramiento pedagógico y contribuya a favorecer la
motivación y desempeño del docente en el aula y éste pueda a su vez fortalecer el
desarrollo de la personalidad de sus alumnos transformándolos en los ciudadanos que la
sociedad venezolana desea y necesita, elevando así la calidad de la educación.
Seguidamente, el estudio contribuye con la aplicación y revisión de los diferentes
enfoques teóricos conceptuales que explican la temática de indagación. Igualmente, permite
profundizar dos aspectos altamente significativos en las organizaciones educativas
modernas como lo son la gerencia y la práctica docente. De igual modo, aporta ideas y
recomendaciones a los Gerentes Educativos de la Institución estudiada para el
fortalecimiento de debilidades en cuanto al quehacer pedagógico del personal Docente de la
I etapa de Educación Básica, de la misma manera representa una fuente de consultas para
otros estudios similares que se realicen a futuro.
Del mismo modo, este estudio representa en sí mismo una evaluación de la

operacionalizaciòn del Currículo Básico Nacional actual, ya que a través de la práctica
pedagógica del docente, se puede medir la eficacia, lo cual es un valioso aporte al
Ministerio del Poder Popular para la Educación. Consecuentemente, los resultados de este
estudio pueden convertirse en un significativo aporte para la Universidad formadoras de
Docentes, especialmente para la Universidad Pedagógica Experimental Libertador.
9
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
En este capítulo se abordan los conceptos teóricos que sustentan la investigación, así
como investigaciones previas sobre aspectos similares al tema a estudiar, y las leyes ,
normas o reglamentos que regulan los procedimientos y ensayos a llevar a cabo, lo que
conforma el marco teórico; en este sentido, Hernández, Fernández y Baptista (2010)
señalan que el Marco Teórico cumple varias funciones dentro de un estudio, tales como:
ayuda a prevenir errores que se han cometido en trabajos previos y orienta sobre cómo
habrá de realizarse el estudio. En tal sentido, el marco teórico amplía el horizonte del
estudio y guía al investigador para que se centre en su problema evitándose desviaciones
del planteamiento original.
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
El presente estudio, toma como referencia algunas investigaciones en el campo de la

Gerencia y la praxis pedagógica de los docentes y como sustento y apoyo investigativo se
tomaron los siguientes trabajos a nivel gerencial, que tiene una estrecha relación y
vinculación con la presente investigación, entre los que se pueden mencionar:
Primeramente, Meléndez (2012), en su trabajo de grado titulado: “Técnicas gerenciales

creativas aplicadas por los docentes en contextos educativos para la mejora del rendimiento
estudiantil”, se planteó como objetivo general analizar las técnicas gerenciales creativas
aplicadas por los docentes en el aula para mejorar el rendimiento estudiantil,
específicamente en la Escuela Técnica Industrial “Augusto Malavé Villalba”, en
Barquisimeto, estado Lara. Metodológicamente se orientó en el paradigma positivista con
enfoque enmarcado en un diseño no experimental, apoyado en un estudio de campo de
naturaleza descriptiva transaccional. La población fue de treinta y ocho (38) educadores, a
10
quienes se les aplicó como técnica la encuesta y un instrumento de tipo cuestionario
conformado por (25) Ítems, validado por el juicio de expertos, con un coeficiente Alfa de
Cronbach de 0, 90, concluyendo que los docentes poseen mediano conocimiento respecto a
las técnicas gerenciales creativas y sólo algunas veces las utilizan para mejorar el
rendimiento estudiantil, estableciéndose las recomendaciones pertinentes al objetivo de la
investigación.
La investigación mencionada, sirve de base fundamental para la presente investigación,

ya que, cita y desarrolla estrategias creativas dirigidas a los docentes, claro está, esta
investigación independientemente está dirigida a diferentes áreas de la labor docente, y
diseñada con un fin común, como es mejorar el rendimiento académico de los estudiantes,
además se usa como herramienta metodológica para optimizar el tiempo y los recursos
educativos de los docentes.
Por otro lado, Vargas (2011), realizó un trabajo titulado: Estrategias dirigidas al docente
para promover el aprendizaje en los alumnos de la I etapa de la educación Básica, y el cual
se planteo como objetivo general: Proponer estrategias dirigidas a los docentes para
promover el aprendizaje en alumnos de la Primera Etapa de Educación Básica en la E. P. B.
Juana García de Ladera. Puerto Cabello – Edo. Carabobo. La misma se fundamentó en la
teoría el Aprendizaje significativo de Ausubel desde la psicología educativa aunada a la
labor docente con principios de la teoría Psicogenética de Piaget. Enmarcada en una
investigación no experimental de tipo transaccional o transversal descriptiva. El diseño
respondió a la modalidad de proyecto factible en sus fases; diagnostico, factibilidad y
diseño del programa. La población objeto de este estudio, estuvo constituida por veinte (20)
docentes que laboran en la institución seleccionada. Para determinar la muestra se tomo el
cien por ciento (100%) de dicha población. Para recabar la información se utilizó en
cuestionario de preguntas cerradas tipo encuestas construida en la escala de Liker,
contentiva de veinte ítems, siendo cinco el número de alternativas (siempre, casi siempre, a
manudo, algunas veces y nunca). El mismo fue sometido a validación a través del juicio de
expertos. La confiabilidad del instrumento fue medida mediante el método alfa de cronbach
resultando alta y positiva con 0.90. El análisis estadístico de resultados del diagnóstico
11
permitió concluir que la muestra en estudio coincide en afirmar que es necesario la
implementación de talleres sobre Estrategias para promover el aprendizaje en los alumnos
de la primera etapa de educación básica, Orientado hacia la línea de investigación
aprendizaje e Inteligencia que conduce a la optimización de la función de la práctica y
perfeccionamiento del aprendizaje.
El antecedente antes señalado, sirve de aporte para la presente investigación, ya

que propone estrategias que mejoren la praxis pedagógica del docente en beneficio del
aprendizaje de los estudiantes.
Por su parte, Alarcón (2010) elaboró un trabajo titulado: Planificación estratégica: una
herramienta en la gestión escolar a nivel de la educación básica, y se planteó como objetivo
general diseñar un modelo de planificación estratégica que permita articular el trabajo de
las diferentes unidades de apoyo y del cuerpo docente de la U.E Jardín Levante, con el
funcionamiento de la escuela como centro de fortalecimiento de las potencialidades
humanas y eje del desarrollo en un entorno cambiante y de escasos recursos, y realizo su
investigación bajo un enfoque cualitativo, de tipo de investigación acción. La Población fue
representada por doce (12) que laboran en la institución. La muestra extraída fueron seis (6)
docentes del turno de la mañana.
El trabajo antes descrito, apoya la presente investigación, ya que aborda el tema del
desempeño docente y su importancia en el funcionamiento institucional.
En este mismo orden de idea, García (2010) creó un trabajo de grado que lleva por título
Estrategias gerenciales dirigidas a los docentes para la atención de alumnos con
necesidades educativas especiales, y el cual tiene como objetivo general; Proponer
estrategias de gerenciales dirigidas a los docentes para la atención de alumnos con
necesidades educativas especiales integrados a aulas regulares en la Escuela Bolivariana
“Arenales”, Parroquia Guzmán Guillermo, Municipio Miranda del Estado Falcón, este
trabajo Se desarrolló bajo la modalidad Proyecto Factible, apoyado en una investigación de
campo tipo descriptiva. La población estuvo representada por siete (07) docentes que
laboran en dicha institución. Se utilizó el cuestionario diseñado en este estudio, que
12
permitió indagar el nivel de conocimiento que tienen los docentes en relación a los niños
con necesidades educativas especiales y las estrategias pedagógicas que utilizan para
fomentar el aprendizaje en los alumnos.
Esta investigación se apoyó en los fundamentos filosóficos, psicológicos, pedagógicos y

sociales de integración propuestos por el Ministerio de Educación y los modelos y
estrategias de intervención en orientación, los datos fueron analizados a través de la
estadística descriptiva, mediante el uso de gráficos, cuadros, frecuencia y porcentaje,
necesarios para describir la realidad a manera de diagnóstico. Los resultados obtenidos
indican que los docentes manifestaron que para que se dé la integración al aula de los niños
y niñas con necesidades educativas especiales, es necesario contar con el gerente educativo
que fomente estrategias para la atención de estos educandos; así como también la
preparación del docente, de esta manera se lograría dicha integración.
La investigación citada con anterioridad, sirvió de base para la presente investigación, ya

que abordó importancia de una buena la praxis del docente para lograr los objetivos de la
organización educativa y el papel que juega el gerente en el fortalecimiento del desempeño
del docente.
Desde otro ángulo, Caballero (2010), en su estudio sobre el Diseño de una Propuesta del
Nuevo Milenio para el Gerente Educativo como Asesor Pedagógico en las Escuelas
Nacionales de la Parroquia de Güigüe del Municipio Carlos Arvelo, consideró como
dimensiones de estudio, la Teoría de las Relaciones Humanas, de las Necesidades
Comunicacionales, Liderazgo y la Matriz DOFA.
La población del estudio estuvo constituida por los docentes que laboran en las Escuelas
nacionales del municipio mencionado, y la muestra quedó conformada por 55 docentes. La
investigación Se enmarcó en u proyecto factible.Los resultados arrojados como conclusión
que dicha propuesta es necesario, redimensionaría la labor del director como asesor
pedagógico. Como se puede observar este estudio le sirve de apoyo a la presente
investigación, no sólo en el aspecto teórico con respecto al proceso de la Supervisión, parte
insoslayable en todo proceso de las asesorías, sino además por el hecho de analizar el
13
control técnico-docente, otro aspecto que cobra solvencia en el director como supervisor en
las visitas de acompañamiento pedagógico.
BASES TEÓRICAS
Gerencia Educativa
La gerencia educacional según Bolívar (2010) es una herramienta fundamental para el

logro y funcionamiento efectivo de la estructura organizativa por lo tanto se puede decir,
que la gerencia educativa es el proceso de organización y empleo de recursos para lograr
los objetivos preestablecidos a través de una eficiente organización donde el gerente
educativo debe dirigir su equipo hacia el logro de los objetivos de la organización pero
durante una continua motivación donde estimule inspeccione oriente y premie
constantemente la labor desarrollada a la vez de ejecutar la acción y función de gerencial.
La tarea de la gerencia consiste en interpretar los objetivos de la institución y

transformarlos en acciones mediante planeación, organización, dirección y control, es decir,
se debe considerar la gerencia como un proceso el cual debe ser analizado y descrito en
términos de las funciones fundamentales antes mencionados. En la práctica el gerente
puede ejecutar simultáneamente todas o algunas de ellas. Con algunas diferencias por la
naturaleza y nivel de las organizaciones.
En esta oportunidad, Chiavenato, (2009) refiere el término de gerente como “un

eufemismo para designar el acto de guiar a los demás, lograr que las cosas se hagan, dar y
ejecutar órdenes” (p. 23). Por otra parte se señala que el gerente existe para ejecutar el
objetivo o misión de la organización. A pesar de que esta misión varía según las
características del contexto donde actúe existen seis responsabilidades básicas que
constituyen la esencia de su acción a saber:
-Incrementar el estado de la tecnología de la organización;
-Perpetuar la organización;
-Darle dirección a la organización;
14
-Incrementar la productividad;
-Satisfacer a los empleados;
-Contribuir con la comunidad.
Es por esto, que el ente dinamizador del proceso hasta ahora descrito, es al que
comúnmente se llama gerente. De allí, que se pueda afirmar que la gerencia es un proceso y
el gerente es un individuo que realiza acciones inherentes a ese proceso. Se conoce como
gerentes a aquellas personas en una organización que cumplen su tarea, primordialmente,
dirigiendo el trabajo de otros y que realizan algunas o todas las funciones antes
mencionadas.
Funciones Gerenciales
Con algunas diferencias por la naturaleza de las organizaciones y por el nivel de

desarrollo, Robbins, (2009) señala que las funciones de la gerencia son:
1. La planificación: Una vez que los objetivos son determinados, los medios
necesarios para lograrlos son presentados como planes, estos determinan el curso de
la organización y la proveen de una base que permite estimar el grado de éxito
probable en el cumplimiento de ellos. Constituye el factor principal para prever las
acciones futuras; en efecto todo acto que ejecuta el director debe ser el producto de
un proceso sistemático que determine la manera, como se deben desarrollar las
actividades en la escuela, el cual debe estar orientado a utilizar nuevos y apropiados
medios de acuerdo a las necesidades de los docentes, alumnos, representantes, entre
otros.
2. La organización: Es creada con la finalidad de llevar a la práctica y ejecutar los

planes, la gerencia debe determinar el tipo de organización requerido para llevar
adelante los planes elaborados. Según la cual los gerentes son responsables de
diseñar la estructura de la organización. Esto comprende la determinación de tareas,
los correspondientes procedimientos y dónde se tomarán las decisiones. La
organización en una función de la administración y de la gerencia que constituye el
arreglo de las funciones necesarias para
15
lograr el objetivo, a través de ella se asigna autoridad y responsabilidad a las personas que
tienen a su cargo.
3. La ejecución de las funciones respectivas, en este sentido, la organización es

importante por cuanto crea mecanismos para poner los planes en acción.
4. La dirección: tiene que ver con los factores humanos de una organización y
envuelve los conceptos de motivación, liderazgo, guía, estímulo y actuación, de la
forma como se logre vincular estos factores dependerá el éxito o fracaso de la
gerencia. Por cuanto los gerentes son los responsables de motivar a los
subordinados, de dirigir las actividades de las demás personas, establecer los
canales de comunicación propicios e impulsar el liderazgo. La dirección es una
función de la administración y de la gerencia de una institución, la cual debe estar
bien orquestada para alcanzar logros y metas comunes.
5. El control: Su propósito es medir cualitativa y cuantitativamente, la ejecución en

relación con los patrones de actuación para determinar las acciones correctivas, si
las hubiere y remediar que encauce la ejecución en consonancia con las normas
establecidas. Pues para asegurar que todas las acciones se desenvuelvan como
corresponde, el gerente debe monitorear el rendimiento de la organización. Es
importante el cumplimiento de las metas propuestas, mediante los procedimientos
más beneficiosos para todos.
Por consiguiente, las funciones gerenciales vienen a servir de aporte al estudio por
el cúmulo de conocimientos, habilidades y destrezas, para ejecutar el plan, transmitir
información pertinente, orientar el proceso de toma de decisiones y generar
retroalimentación sobre las actividades desarrolladas, esto implica que estas funciones se
reflejan en la calidad de la enseñanza y lógicamente en la calidad del producto educativo.
La Praxis Pedagógica
La explicitación de una política educativa no puede ir sola, siempre debería llevar

incorporada saberes legitimados públicamente que respondan a las demandas sociales de
aprendizaje. Una praxis pedagógica debe ser interpretada equitativamente, con criterios
16
públicos de legitimación de la enseñanza y con criterios equitativos de interpretación de la
demanda de aprendizaje.
Los contenidos para la formación de docentes deben dejar de ser un mero listado de
temas para convertirse en una oportunidad de aprendizaje compartido desde las diversas
áreas del conocimiento para iniciar, afianzar y consolidar las competencias específicas y
generales que amerita la formación de los futuros docentes de este país.
Se debe generar un proceso de aprendizaje en el cual los contenidos sean una dinámica
dialéctica relacionada con la distinción entre el campo propio y específico de la carrera
como saberes teóricos y los saberes cotidianos de la vida, como los saberes prácticos. Esto
para buscar construir saberes y haceres que permitan fundamentar y universalizar
racionalmente principios de valoración y normas que permitan la acción para la formación
docente.
Para Peñalver (2009), la praxis, tiene el compromiso de rehacer y reinventar la acción;

es una disposición ética frente a las acciones concretas, caracterizada por la relación
dialéctica entre el pensamiento y la acción, cuyo propósito es la reconstrucción permanente
de los procesos históricos, que se dan en situaciones sociales reales y apunta a una
creatividad continua que posibilita la reconstrucción de una nueva sociedad, a partir de los
aportes que se pueden dar a las individualidades de las nuevas generaciones para su propia
comprensión y visión del mundo.
Perfil Docente
La idea básica de la renovación está en el hecho de reconocer el planteamiento

humanista y desarrollista, constituyendo una buena combinación para dar, en forma
combinada y pluralista, su contribución a la reformulación de un modelo de formación
docente que se fundamente en una racionalidad sustantiva y significativa.
La nueva visión combinará el criterio de la competencia con el criterio ético. La meta es

formar un individuo con capacidad de innovación y creación. Se concibe que el docente
17
tenga la suficiente formación para prestar atención al proceso educativo y mejorarlo
creativamente.
De lo expuesto anteriormente, Meléndez (2012) e n lo concerniente al rol trascendental

cumplido por el docente, señala que su papel consiste en producir y aplicar innovaciones que
posibiliten nuevos caminos al hecho educativo. Profundizando su argumentación, el precitado
autor manifiesta que, en primer lugar, las instituciones de formación docente deberían estar
abiertas a la diversidad y formar docentes representativos de las distintas diferencias presentes
en las organizaciones educativas.
En segundo lugar, se les debería preparar para enseñar en diferentes contextos y

realidades, y en tercer lugar, todos los profesores, sea cual sea el nivel educativo en el que
se desempeñen, deberían tener unos conocimientos teóricos y prácticos sobre las
necesidades educativas más relevantes vinculadas a las diferencias sociales, culturales e
individuales, estrategias de atención a la diversidad en el aula, la adaptación del currículum,
la evaluación diferenciada, el diseño de estrategias que articulen la teoría con la praxis,
incrementando, propiciando y desarrollando la creatividad, el espíritu crítico y un creciente
dominio en la toma de decisiones de sus estudiantes, por señalar algunos aspectos.
A su vez, Talbert (2011) afirma que un profesor que posee un conocimiento superficial de
la asignatura que enseña, será escasamente abierto en la selección y prosecución del saber a
construir y de la elección de procedimientos pedagógicos; por el contrario, un docente que
domina las formas múltiples del conocimiento podrá desarrollar actividades y estrategias de
modo flexible; incluso, será capaz de optimizar el margen de libertad que le ofrece la
administración, favoreciendo un modelo de enseñanza para la comprensión, en el que los
educadores sean aprendices con gran creatividad, que revisen cotidianamente su práctica y
renueven el dominio cognitivo y actualizado de los contenidos inherentes a la disciplina
que enseñan.
La Motivación para el Trabajo.

En efecto, Koontz (2010) expresan que la tarea primordial de los gerentes y entre ellos
los educativos, es incluir en las personas su contribución a las actividades para ayudar a
18
cumplir la misión y lograr las metas de una empresa, de algún departamento o unidad
utilizada dentro de la organización, potenciado a la actuación de las personas, la cual puede
ser generada por un estimulo interno, producto de los procesos mentales del individuo o por
las condiciones externas del ambiente, es decir, generar motivación hacia el trabajo.
En este sentido puede entenderse, la motivación como el impulso que tiene algunas
personas para superar los retos y obstáculos presentados al tratar de alcanzar sus metas; sin
embargo, cuando las personas tienen la percepción de que sus trabajo no son reconocidos y
su opinión es innecesaria, se afecta su desempeño laboral y su motivación al logro, en
términos de crecer y alcanzar el éxito y por ende determina su satisfacción con lo que hace,
como lo hace, donde lo hace, y para que lo hace.
Sustentando esto, Suárez (2009), plantea una teoría de la motivación, la cual está
determinada por factores intrínsecos relacionados con la satisfacción en el trabajo de
factores extrínsecos asociados con la insatisfacción. En este caso especifico de las
instituciones escolares, los factores motivadores o intrínsecos son aquellos que se
relacionan con lo que el docente hace y desempeña, involucra los sentimientos relacionados
con los logros alcanzado la responsabilidad, el progreso individual, profesional y los
reconocimiento mientras los factores de insatisfacción incluyen los sueldos y salarios, las
condiciones laborales y las políticas emanadas del ministerio de educación y deporte; todo
lo que afectan el contexto donde se realiza el trabajo.
En tal sentido, de esto factores el más importante es la política educativa, que en

opinión de Sánchez (2011) es una causa primordial de la ineficiencia y la ineficacia. En
efecto, las calificaciones positivas de estos factores externos no conducen a las satisfacción
en el trabajo si no a la ausencia de insatisfacción. En concordancia con las anteriores
formulaciones, puede establecerse que la satisfacción o insatisfacción esta determinada por
la motivación y las 36 condiciones sociales de las instituciones, lo que pudiera transferirse a
una institución estudiada, , por cuanto las mismas no escapan de esta situación, pues sus
profesores refieren insatisfacción con respecto al cumplimiento de muchas de las cláusulas
contempladas en sus respectivas convenciones colectivas de trabajo ,tanto las suscrita a
nivel regional con en el ejecutivo nacional .
19
Educación Básica
La educación escolar, constituye una institución social que expresa los objetivos del
Estado en cuanto al hombre y la sociedad, que eventualmente reproduce sus relaciones
sociales y puntos de vista, o la filosofía política e ideológica dominantes. En atención a ello
la educación es monárquica o republicana, con los valores de uno u otro tipo pero en ambos
casos, la educación habilita para la vida en sociedad, con grados académicos o sin estos
como las artes y oficios, o las profesiones llamadas liberales de médico, abogado, entre
otras, recordando que en la colonia éstos los obtenían los blancos y pardos en universidades
y colegios; lo otro en cambio era monopolio de los gremios en sus talleres de artes y
oficios; de donde se concluye que en ese primer periodo la educación era clasista y elitesca,
semejante a la sociedad a la que servía.
Según Ramirez (2008) La Educación Básica es la Institución Educativa de nueve grados,

gratuita y obligatoria, mediante la cual el Estado Venezolano garantiza en forma gradual y
progresiva, a toda la población comprendida entre los seis y quince años, Educación Básica
General o Instrumental, Exploración, Orientación Vocacional y las condiciones necesarias
para el desarrollo integral y armónico de las potencialidades intelectuales, físicas, éticas y
estéticas de los educandos, a fin de permitirles la prosecución de estudios o su
incorporación a actividades socialmente útiles.
Bases Legales
Para la realización de este trabajo de investigación se consultó la Constitución de la

República Bolivariana de Venezuela (1999), Ley Orgánica de Educación (2009) y Ley
Orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo (2005). Respecto al tema
la Constitución Nacional (1999) expresa en sus artículos 87, 103 y 104 lo siguiente:
Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El estado
garantizará la adopción de medidas necesarias a los fines de que toda persona puede
obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le
20
garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del estado fomentar el empleo. La ley
adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de

seguridad, higiene y ambiente de trabajos adecuados. El estado adoptará medidas y creará
instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.
Para el mejor entendimiento del artículo es preciso indicar que todos tenemos derecho al
trabajo pero también tenemos derechos a obtener beneficios de apreciativos dentro de ella
de que nuestro bienestar es uno de los factores más importante dentro de la empresa y que
nuestra existencia no debe ser menospreciada si no apoyada, para así poder garantizar un
rendimiento efectivo dentro de la organización o empresa. Es por ello, que guarda relación
con la presente investigación ya que es necesario el bienestar del docente dentro de la
institución o empresa para que pueda haber un buen desempeño laboral dentro de las
organizaciones educativas.
Artículo 103. Toda persona tiene derecho a una educación integral, de calidad permanente
en igualdad de condiciones.
De allí, el artículo 103 se vincula con la presente investigación debido a que todo
trabajador y trabajadora que desempeñe su labor en una organización educativa tiene
derecho a una educación integral para así mejorar su desempeño laboral dentro de la
organización educativa.
Artículo 104. La educación estará a cargo de personas de reconocida moralidad y de

comprobada idoneidad académica.
El presente artículo tiene relación con la investigación ya que para que una organización
educativa funcione eficazmente es necesario que el gerente de esa organización educativa
sea una persona de reconocida moralidad y comprobada idoneidad académica para que
pueda haber una comunicación eficaz en el manejo de las relaciones interpersonales.
21
También fueron consultados los artículos en la Ley Orgánica de Educación (2009) tales
como:
Artículo 6. El estado a través de los órganos nacionales con competencia en materia

educativa, ejercerá la rectoría en el sistema educativo. En consecuencia:
Garantiza: condiciones dignas y de convivencia de los trabajadores y trabajadoras de la

educación que contribuyan a humanizar el trabajo para alcanzar el desarrollo pleno y un
nivel de vida acorde con su elevada misión.
Según lo previsto en esta ley es necesario recalcar la misión del docente dentro de cada
plantel y las condiciones que necesita tener para garantizar el éxito en sus funciones y así
propiciar un buen trabajo y un rendimiento productivo.
Por último, se menciona la Ley Orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente

de trabajo (2005), la cual señala en el artículo 5 el derecho que tiene el trabajador a ser
consultado y el deber de participar, es decir que en un plantel educativo la opinión del
trabajador se considera importante ya que él puede proponer ideas innovadoras en las áreas
que se necesite fortalecer tomando las situaciones que se le presenten en la vida cotidiana
además es su deber participar y no aislarse del grupo.
En tal sentido, este artículo se vincula con el presente estudio ya que el trabajador debe
estar informado constantemente sobre las acciones que se toman en las instituciones, para
que pueda dar su opinión y sus aportes al mejoramiento de la gestión institucional.
22
Definición De Términos Básicos
Controlar: Dirigir o dominar una organización o sistema. Examinar y observar con

atención para hacer una comprobación. (Chiavenato, 2009).
Gerencia Educativa: Proceso de conducción de una institución educativa por medio del
ejercicio de un conjunto de habilidades directivas orientadas a planificar, organizar,
coordinar y evaluar la gestión institucional. (Bolívar, 2008)
Gerente Educativo: Es un líder dentro de la organización educativa. (Bolivar, 2010)
Organizar: Proceso de asignar derechos y obligaciones y coordinar los esfuerzos del

personal en la obtención de los objetivos de la organización(Chiavenato, 2009)
Planificar: Es una tarea fundamental en la práctica docente porque de esta depende el

éxito o no de tu labor docente, además de que permite conjugar la teoría con la práctica
pedagógica. (Chiavenato, 2009)
Supervisión Educativa: La supervisión educativa debe entenderse como orientación

profesional y acompañamiento al personal que está bajo la dirección del gerente
(González, 2010).
23
Sistemas de Variables
Diagnosticar la praxis
pedagógica del
docente de la I Etapa
de la Educación
Básica.
Indagar
estrategias
que utiliza
que promuevan
mejor
pedagógica de
docentes de la U.E “El
Prado”
estado Carabobo
CAPITULO III
Marco Metodológico
La metodología es el conjunto de procedimientos lógicos, implícito en todo proceso de

investigación, a través de la cual se recogen datos con el fin de sistematizarlos y
operacionalizarlos. En tal sentido, para Balestrini (2009), el marco metodológico es la
instancia referida a los métodos, las diversas reglas, registros, técnicas y protocolos con los
cuales una teoría y su método calculan las magnitudes de lo real, es decir, que este capítulo
se refiere a los procedimientos a seguir desde el momento que comienza la investigación
hasta su culminación.
Es así, como en el marco metodológico, se describió la manera en que se realizó el

estudio para darle respuesta al problema planteado, mediante el abordaje de aspectos como
son: diseño de la investigación, tipo, nivel, modalidad, población y muestra entre otros.
Diseño De La Investigación
El diseño de la investigación según Balestrini (2009) se define en función de los

objetivos establecidos en el estudio. En tal sentido, el presente estudio tuvo un diseño de
investigación no experimental transaccional, que según Hernández, Fernández y Baptista
(2010) son aquellos que recolectan los datos en un solo momento, en un tiempo único (p
151).
25
Tipo De Investigación
El tipo de investigación según Palella y Martins (2010), se refiere a la clase de estudio

que se va a realizar. Orienta sobre la manera de recoger la información o datos necesarios.
El presente estudio está enmarcado en una investigación de campo, que de acuerdo a los
autores antes mencionados, consiste en la recolección de datos directamente de la realidad
donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar las variables. De allí, que el tipo de
investigación que se realizó recolectó los datos directamente de la U.E El Prado.
De igual forma, la presente investigación es de nivel descriptivo, que según Arias (2012)
es aquella que “consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo,
con el fin de establecer su estructura o comportamiento”. (p.24). En el caso particular del
presente estudio, puede decirse que se adapta a la investigación de nivel descriptivo porque
se describen los hechos que suceden dentro de la Institución seleccionada para este estudio.
Igualmente, la presente investigación está enmarcada en la modalidad Proyecto Factible,

la cual según la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL, 2010), consiste
en “La investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta de un modelo operativo
viable para solucionar problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos
sociales” (p.16)
En vista de que en la presente investigación tiene por objetivo proponer un plan

estratégico gerencial para optimizar la praxis pedagógica de los docentes de la U.E El
Prado, puede decirse que fue concebido bajo la modalidad proyecto factible.
En este sentido, por ser un proyecto factible el estudio se desarrolló en tres fases:
Fase I: Diagnóstico de necesidad de la propuesta: En esta fase se procedió a seleccionar

los sujetos de estudio, posteriormente se realizó una visita a la institución educativa
seleccionada, donde se aplicó el instrumento diseñado para obtener la información y datos
necesarios que permitió evidenciar la necesidad de aplicación de la propuesta.
26
Fase II: Estudio de Factibilidad: Esta fase se realizó con la finalidad de determinar la
factibilidad y aplicación de la propuesta determinando la viabilidad del mismo en términos
de mercado, técnicos y económicos.
a) Factibilidad técnica: se refiere a la existencia o disponibilidad de recurso humano con

capacitación técnica suficiente para afrontar la implantación de acciones específicas. La
U.E.” El Prado” cuenta con recursos humano con la capacidad suficiente para encarar el
desarrollo de estrategias establecidas en el plan , además de contar con el recurso material y
físico necesario , como lo es : las instalaciones del colegio ,personal administrativos y
docentes .
b) Factibilidad económica: señala la existencia del recurso financiero para cumplir con el
diseño de estrategias gerenciales para la praxis pedagógica de los docentes.
c) Factibilidad de mercado: indica la posibilidad de participación de los actores sociales

involucrados en la ejecución del proyecto, referidos a administrativos en la Unidad
Educativa “El Prado” del municipio valencia, parroquia miguel peña .estado Carabobo.
Fase III: Diseño de la Propuesta.
Una vez ejecutadas las fases I y II, se realizó el diseño de la propuesta, para lo cual se
procedió a hacer una descripción detallada de la fundamentación y estructura de la
propuesta, así como de su propósito.
Población Y Muestra
Palella y Martins(2010), definen sujeto de estudio o población como “un conjunto finito
o infinito de individuos y elementos que poseen una característica común.”(p.105).
En la presente investigación la población estuvo conformada por un (2) directivo y

diecisiete (17) docentes y seis (6) especialistas, quienes laboran en la U.E del Prado.
De igual manera, la muestra según Balestrini (2009) es una parte representativa de la

población, cuyas características deben reproducirse en ella, lo más exactamente posible. En
27
el presente estudio, la muestra estuvo constituida por la totalidad de los docentes, ya que
ellos son los que dieron la información que se requería para este estudio. Por lo cual, la
muestra extraída corresponde a los 23 docentes que laboran en la U.E El Prado.
Técnicas De Recolección De Datos
Las técnicas de recolección de datos, según Balestrini (2009), permite cumplir con los
requisitos establecidos en el paradigma científico, vinculado al carácter específico de las
diferentes etapas de este proceso investigativo, especialmente referido al momento teórico y
metodológico de la investigación.
Por tanto, una vez, delimitado, el tipo de estudio, su diseño, y los sujetos de estudio, se
procedió a definir las técnicas de recolección de la información en función del problema y
de los objetivos del estudio. En esta investigación para recabar la información se utilizó
como técnica la encuesta, que según Arias (2012) es una técnica que pretende obtener
información que suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de si mismo, o en relación
de un tema en partícula.(pg. 72).
Además, como instrumento se utilizó el cuestionario, que según Hernández, Fernández

y Baptista. (2010). “Consiste en un conjunto de preguntas respecto de una o más variables a
medir.” (p.151) De esta manera, se elaboró un cuestionario en base a 30 preguntas con tres
(3) alternativas de respuestas fundamentadas en el uso de una escala de valoración tipo
Lickert, que correspondieron a los objetivos planteados en el estudio, asignándole los
siguientes valores S: siempre. AV: algunas veces. N: nunca.
Validez del Instrumento
Según Hernández, Fernández y Baptista (2010), la validez “se refiere al grado en que un
instrumento realmente mide la variable que pretende medir” (p.236).
En el presente estudio, la validez del instrumento, se determinó recurriendo al juicio de

expertos en administración-gerencia educativa y metodología de la investigación, quienes
efectuaron una revisión detallada de los mismos a la luz de los objetivos del estudio,
28
obteniéndose así una versión definitiva del cuestionario, cuyos ítems salieron de acuerdo a
la operacionalizaciòn de las variables en estudio.
Confiabilidad
Con respecto a la confiabilidad, Palella y Martins. (2010), la define como “la

consistencia unitaria del instrumento para ser aplicado”. (p.36). En la presente investigación
se le aplicó la prueba piloto a 8 docentes de la misma población. En tal sentido, la
confiabilidad del instrumento para esta investigación se determinó en base al cálculo del
coeficiente de confiabilidad Alpha de Cronbach, se aplica a cuestionarios con ítems de
varias alternativas cuya fórmula se presenta a continuación:
2
a= n_____ 1 -∑Si
2
n-1 S t
Dónde:
a= Coeficiente de confiabilidad.
n= Número de ítems que contiene el instrumento.
2=
St Varianza total del instrumento.
2
∑Si =sumatoria de las varianzas individuales de los ítems
29
Cuadro Nº 2 Significado de los valores del coeficiente
Fuente: Palella y Martins(2010)
Obteniéndose como resultado un 0,81 del instrumento aplicado a 8 docentes, y por

consiguiente posee alta confiabilidad. (Anexo c)
Análisis de los Datos
Para el análisis de los datos que fueron recabados en el cuestionario, se utilizó la

estadística descriptiva, que consistió en determinar, evaluar y desglosar cada una de las
informaciones recolectadas, para luego representarla en cuadros y gráficos y realizar sus
respectivos análisis. A fin de presentar la información recolectada se aplicaron cuadros de
distribución de frecuencias, en los que se reflejaron con claridad, el porcentaje que
representa cada alternativa, así como la frecuencia de los mismos. Posteriormente se
elaboraron gráficos circulares por cada cuadro donde se reflejaron los resultados para luego
elaborar su interpretación descriptiva.
De igual manera los análisis cuantitativos y cualitativos de los hallazgos sirvieron para
orientar la redacción de las conclusiones y recomendaciones, y para evidenciar la necesidad
de la propuesta.
30
31
CAPÍTULO IV
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
La información recabada se procesó por medio de la estadística descriptiva, abarcando

cada una de las variables contenidas en el instrumento de recolección de datos. Éstas fueron
estudiadas a través de dimensiones, y éstas, a su vez, por los indicadores constituidos por
ítems relacionados con los aspectos teóricos de las mismas. Para la presentación de los
resultados, se utilizó la distribución de frecuencias absolutas y relativas. Los datos
derivados del instrumento, se presentaron en cuadros, graficados mediante diagramas
circulares. Una vez finalizada esta tarea, se pudo llegar a las conclusiones, en función de los
objetivos que se plantearon para resolver el problema de investigación. En tal sentido, se
presentan a continuación los resultados.
32
Dimensión: Funciones Docentes.
Cuadro 3
Planifica sus actividades pedagógicas acorde con el diagnostico de las necesidades

de los estudiantes
Indicador
Planificación
Planificación
9%
13%
78%
Gráfico 1. Planifica sus actividades pedagógicas acorde con el diagnóstico de las

necesidades de los estudiantes
Análisis e Interpretación de los resultados.
En cuanto a los resultados para el ítem 1, los docentes encuestados contestaron de la

siguiente forma: Siempre 78%, Algunas Veces 13% y Nunca 9% referente a que si
planifican sus actividades pedagógicas acorde con el diagnostico de las necesidades de los
estudiantes. Por tal razón, se evidencia que los docentes realizan una planificación adaptada
a las necesidades de los estudiantes, lo que les permite ejercer una buena praxis pedagógica.
En tal sentido, Gómez (2011) señala que el docente planificador, es un adulto activo que
intercede, facilita, propicia, coordina, evalúa y planifica el proceso de aprendizaje , lejos de
ser un simple intermediario que busca un aprendizaje por producto y un rendimiento y
conocimiento homogéneo para todos los estudiantes.
33
Dimensión: Funciones docentes.
Cuadro 4
Planifica el proyecto de aprendizaje de acuerdo al PEIC

Indi
Planif
Planificación
65%
Gráfico 2. Planifica el proyecto de aprendizaje de acuerdo al PEIC
De acuerdo, a los resultados para el ítem 2, los encuestados contestaron así: Siempre
22%, Algunas Veces 13% y nunca 65% referidos a si planifica el proyecto de aprendizaje
de acuerdo al PEIC. De allí, se deduce que el docente no planifica tomando en cuenta el
proyecto macro de la institución ya que no participa con el gerente en la elaboración del
PEIC. Por lo que las ideas y aportes que puedan dar los docentes y demás actores
educativos no son aprovechadas para elaborar planes y proyectos educativos. En este
sentido, Manes (2009) sostiene que la planificación debe buscar espacios de trabajo en
conjunto que permita visualizar el futuro en común, consensuar objetivos y desarrollar
estrategias de mejoramiento orientadas a la calidad educativa . Así mismo los docentes
deben ser partícipes de los proyectos educativos como el PEIC para crear grupos de trabajo
que colaboren a solucionar e impulsar la institución hacia la excelencia, incentivar a la
comunidad a través de los proyectos de aprendizaje, lograr crear conciencia en la realidad
de la comunidad y sociedad y lograr que la institución se vincule con la comunidad, siendo
esto de suma importancia para lograr una óptima praxis pedagógica.
34
Cuadro 5
Elabora la organización de los recursos instruccionales conforme al proyecto de

aprendizaje.
Indi
Organ
Organización
Nunca
Gráfico 3. Elabora la organización de los recursos instruccionales conforme al

proyecto de aprendizaje.
Con respecto, al ítem 3, los docentes contestaron de la siguiente manera: Siempre 48% ,
Algunas veces 39% y nunca 13%, relacionado si elaboran la organización de los recursos
instruccionales conforme al proyecto de aprendizaje. En tal sentido, se puede decir, que los
docentes realizan la organización de recursos pero con algunas debilidades. Por ello, García
(2010) conceptualiza la organización como una de las actividades que deben cumplir todos
los individuos que integran una institución educativa con el propósito de obtener el máximo
de aprovechamiento posible de los elementos materiales, técnicos y humanos. De tal
manera, la organización conlleva el adecuado uso de los recursos para alcanzar los
objetivos planteados y así llevar a cabo una buena labor pedagógica.
35
Cuadro 6
Se esmera por organizar cada día su labor como docente de aula
Gráfico 4. Se esmera por organizar cada día su labor como docente de aula
Al respecto, para el ítem 4, los resultados fueron los siguientes: Siempre 9%, algunas
veces 39% y nunca 52%, considerando que el docente no se esmera por organizar cada día
su labor como docente de aula. Partiendo de estos resultados, se infiere que los docentes del
plantel seleccionado para este estudio, no le da importancia a la organización en pro del
aprendizaje de los estudiantes de la institución, y por lo tanto, esto es una debilidad
presentada en la práctica del docente. En este orden de ideas, Malagón (2011), señala que el
docente debe identificar y evaluar los distintos rumbos que se abren en el proceso
educativo, mediante la adopción de decisiones con efectos duraderos y la utilización de los
recursos disponibles, es decir, una adaptación favorable de la organización al ambiente.
36
Cuadro 7
Realiza la evaluación de los aprendizajes de acuerdo a la planificación elaborada.
Indi
Evalu
Evaluación
9%
Gráfico 5. Realiza la evaluación de los aprendizajes de acuerdo a la planificación

elaborada
Análisis e Interpretación de los resultados
Con relación, al ítem 5, los docentes respondieron: Siempre 52% algunas veces 39% y
nunca 9%, estas respuestas son alusivas a si ellos como docentes realizan la evaluación de
los aprendizajes de acuerdo a la planificación elaborada, en tal sentido se puede inferir que
los docentes planifican la evaluación de los aprendizajes para hacer los correctivos
necesarios y lograr el aprendizaje de sus estudiantes. En tal sentido, García (2010) apunta
que “el docente debe identificar los avances de los estudiantes durante el proceso de
interacción comunicativa e interactiva, en atención a los criterios e indicadores relacionados
con las competencias de grado” (p.52). De allí, que la evaluación, es uno de los procesos
más importantes dentro de la praxis pedagógica de los docentes, ya que permite verificar si
los estudiantes alcanzaron las competencias requeridas para el grado que cursa.
37
Dimensión: Funciones
docentes. Cuadro 8
Evalúa su labor y utiliza medidas preventivas para corregir errores y alcanzar los
planes exitosamente
Indicadores
Evaluación
Evaluación
13%
22%
65%
Nunca
Gráfico 6. Evalúa su labor y utiliza medidas preventivas para corregir errores y

alcanzar los planes exitosamente
De acuerdo a los resultados para el ítem 6, los encuestados respondieron de la siguiente

manera: Siempre 13%, algunas veces 22% y nunca 65%, referente a si evalúan su labor y
utilizan medidas preventivas para corregir errores y alcanzar los planes exitosamente, de
estos resultados, se deduce que los docentes no se autoevalúan para lograr una mejor praxis
educativa. Por tal razón, es importante la autoevaluación en el proceso de enseñanza ya que
el docente genera la discusión, señala la importancia de la participación en el mismo,
informa sobre las necesidades (recursos, ambientes de aprendizaje), dirige el consenso,
registra acuerdos y sugerencias a utilizar en la enseñanza, aprendizaje y evaluación;
promueve el proceso de participación. En fin, el docente evaluador tomará en consideración
todos los factores que intervienen en la realización de la actividad que se evalúa. En este
orden de ideas, Pérez (2010) sostiene que la evaluación es un proceso integral, concertado,
permanente, contextualizado y propositivo; es una oportunidad de reflexionar sobre la
práctica pedagógica, valorando procesos de enseñanza aprendizaje, naturaleza de la
disciplina y la carrera, metodología de trabajo, objetivos del curso y características de las y
los estudiantes y además, permite detectar elementos fundamentales para el desarrollo
profesional.
38
Dimensión: Funciones docentes
Cuadro 9
Asiste puntualmente a su trabajo.
Res
Responsabilidad
0%
35%
65%
Gráfico 7. Asiste puntualmente a su trabajo
Con respecto a las respuestas de los encuestados, se manifestaron de la siguiente forma:

Siempre 65% y algunas veces 35%, de allí, se deduce que los docentes cumplen con su
labor regularmente. En tal sentido, se puede afirmar que los docentes de la institución
seleccionada son responsables ya que asisten a su trabajo de manera regular. Al referirse a
la demostración del cuadro y grafico, se consta que siempre la responsabilidad conlleva a
un manejo de todas las facultades de los Docentes en el aula, viéndolo de esta manera,
Riggs (2012), considera la responsabilidad como un valor que está en la conciencia de la
persona, que le permite reflexionar, administrar, orientar y valorar las consecuencias de sus
actos, siempre en el plano de lo moral, esta conlleva a que tanto el Directivo como el
Docente con sus alumnos trabajen en equipo para el beneficio de los estudiantes.
39
Dimensión: Funciones del docente.
Cuadro 10
Entrega puntualmente los recaudos administrativos exigidos por la gerencia de la

Institución
Res
Responsabilidad
9%
39%
52%
Nunca
Gráfico 8. Entrega puntualmente los recaudos administrativos exigidos por la gerencia

de la Institución
En relación, a los resultados para el ítem 8, los docentes encuestados respondieron de la

siguiente manera: Siempre 39%, algunas veces 52% y 9% nunca. Partiendo de estos
resultados, se deduce que los docentes no son responsables con la entrega de recaudos
administrativos, debido a la inadecuada gestión gerencial que no motiva a los docentes para
que cumplan eficientemente sus funciones administrativas. En tal sentido, Robbins (2008)
apunta que el gerente debe ser capaz de estimular y motivar al personal para que asuma
eficazmente responsabilidades y lograr de esta manera el buen funcionamiento de la
institución. De allí, que los equipos de trabajo deben estar constantemente motivados y
recompensados y este es el gran reto gerencial.
40
Dimensión: Roles del docente.
Cuadro 11
Integra a la comunidad en las actividades escolares planificadas.
Ind
Prom
Promotor social
0%
Siempre
Gráfico 9. Integra a la comunidad en las actividades escolares planificadas.
De acuerdo a los resultados de las respuestas emitidas para el ítem 9, los encuestados
contestaron: Algunas veces 48% y nunca 52%, lo que permite inferir que los docentes no
cumplen con su rol de promotor social ya que no involucran a la comunidad en el proceso
educativo. De allí, que el docente en su actuación como profesional, debe desempeñar
diferentes roles que destaca el de promotor social, él debe poseer conocimientos,
habilidades, destrezas, actitudes y valores que le permitan lograr una efectiva integración
escuela-comunidad. Para que el docente pueda desarrollarse adecuadamente debe ser un
líder, un guía en el proceso donde los alumnos logran su autorrealización. De acuerdo con
Ander-Egg (2009) el docente promotor social, es el que interviene en la comunidad para
estimular la participación, organización de esfuerzos, a fin de lograr objetivos
educacionales e integrar la comunidad a la organización y viceversa, donde juntos
conforman un grupo, compartan experiencias, establezcan metas claras y factibles para
emprender la búsqueda de estos objetivos planificados .
41
Cuadro 12
Promueve la participación de la comunidad y la institución en actividades para

solucionar problemas escolares.
In
Pro
Promotor social
0%
48%Siempre
52%
Algunas veces
Nunca
Gráfico 10. Promueve la participación de la comunidad y la institución en actividades

para solucionar problemas escolares
Con respecto, al ítem 10, los docentes contestaron de la manera siguiente: Algunas veces
52% y nunca 48%, referido a si el docente en su rol de promotor social promueve la
participación comunitaria e institucional para lograr la solución de problemáticas y además
para alcanzar la verdadera integración escuela-comunidad. En este sentido, García (2010)
señala que este rol del docente es muy importante porque ya conociendo la realidad
educativa, se podría conocer a la comunidad que esta aledaña a la escuela, así establecer
proyectos, planes, para subsistir los problemas y lograr los objetivos, en donde, se le
presentara a la comunidad un diseño de interés para que ésta se haga participe de los
proyectos.
42
Cuadro 13
Favorece la construcción y profundización del conocimiento a través de la

investigación.
Indic
Inves
Investigador
9%
Gráfico 11. Favorece la construcción y profundización del conocimiento a través de la

investigación.
De acuerdo a los resultados del ítem 11, los docentes contestaron: Siempre 39%, algunas
veces 52% y nunca 9%, por lo que se puede inferir que el docente de la institución
seleccionada para este estudio tiene debilidades en su rol de investigador. De allí, que
García (2010) sostiene que el Docente cumplirá funciones de investigación y considerara
las estrategias de aprendizaje para examinarlas y comprobar su eficacia, a fin de modificar
o sustituirlas. En tal sentido, el docente debe cumplir con el rol de investigador para lograr
una praxis pedagógica acorde con los cambios que ocurren en la dinámica educativa.
43
Dimensión: Roles del
docente. Cuadro 14
Promueve el trabajo investigativo entre los miembros de la organización.
Indic
Inves
Gráfico 12. Promueve el trabajo investigativo entre los miembros de la organización
Para el ítem 12, los docentes encuestados respondieron de la siguiente manera: Algunas
veces 35% y nunca 65%, lo cual refleja el poco interés que tiene el docente en relación a su
labor investigativa dentro de la institución, lo que permite deducir que el rol de investigador
no es ejercido pos los docentes de la institución seleccionada, lo que genera una débil
praxis pedagógica. En este sentido, Iniciarte (2010), señala que el docente debe
desempeñarse como investigador, realizar una exploración, indagación, de la realidad del
estudiante, para lograr comprender las limitaciones, potencialidades del estudiante, la
comunidad y la institución en general, ya que la exploración no solo va a ser de alumnos,
también de la escuela y la comunidad.
44
Cuadro 15
Facilita actividades donde los estudiantes relacionan experiencias significativas con el

nuevo aprendizaje.
Indic
Facil
Fa
0%
48% 52%
Nunca
Gráfico 13. Facilita actividades donde los estudiantes relacionan experiencias

significativas con el nuevo aprendizaje.
En relación a los resultados para el ítem 13, los docentes respondieron: Algunas veces
48% y siempre 52%, referente a si facilita actividades donde los estudiantes relacionan
experiencias significativas con el nuevo aprendizaje. Lo anterior permite inferir que los
docentes no están ejerciendo una buena praxis pedagógica, ya no cumplen con su rol como
facilitador del aprendizaje. Por tal razón, la actuación del docente en el hecho educativo,
consiste en lograr que los alumnos y alumnas aprendan, comprendan y entiendan los
contenidos programados, logrando un desarrollo integral. Por lo tanto se convierte en un
facilitador de actividades, donde los estudiantes relacionen experiencias significativas,
asociadas a sus necesidades, intereses y potencialidades.
45
Cuadro 16
Motiva a los estudiantes para que desarrollen su potencial en las actividades de

aprendizaje.
Indic
Facil
Facilitador
0%
35%
65%
Gráfico 14. Motiva a los estudiantes para que desarrollen su potencial en las
actividades de aprendizaje.
En relación a los resultados para el ítem 14, los docentes contestaron: Siempre 65%,
algunas veces 35%, por lo que se puede decir, que los docentes cumplen con su rol de
facilitador al momento de motivar a los estudiantes para que adquieran un aprendizaje. De
allí, que García (2010) apunta que hoy en día la educación, está basada en el
constructivismo, siendo este, el camino más idóneo para lograr un aprendizaje de calidad.
En el paradigma constructivista, el rol del docente es moderador, coordinador, facilitador,
mediador y requiere un clima afectivo, armónico, de mutua confianza para desarrollar su
trabajo.
46
Cuadro 17
Se siente realizado como trabajador de la institución
Indicadores
Satisfacción laboral
Gráfico 15. Se siente realizado como trabajador de la institución
Los resultados arrojados de las respuestas emitidas por los docentes encuestados para el
ítem 15, se reflejan de la siguiente manera: siempre 39%, algunas veces 52% y nunca 9%,
lo que permite inferir que el docente no se siente plenamente satisfecho con la labor que
ejerce en la institución seleccionada para este estudio. Al respecto, Pérez (2010), señala que
la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador debe mantener
una actitud positiva en la organización laboral para lograrla. De allí, que la motivación es
un factor preponderante para la productividad y la satisfacción laboral. Es importante, que
el gerente de la Institución seleccionada para este estudio, adopte procedimientos que
permitan al personal desarrollar una motivación intrínseca en sus labores, de manera tal de
lograr una mayor satisfacción de los empleados, mayor eficacia y disminuir la necesidad de
motivadores extrínsecos.
47
Cuadro 18
Existe un ambiente laboral adecuado para que se sientan a gusto y satisfecho en su

lugar de trabajo.
Sa
0%
48%Siempre
52%
Algunas veces
Nunca
Gráfico 16. Existe un ambiente laboral adecuado para que se sientan a gusto y
satisfecho en su lugar de trabajo
En relación a los resultados para el ítem 16, los docentes contestaron: Algunas veces 52%
y nunca 48%, referente a si existe un ambiente laboral adecuado para que se sientan
satisfechos en su lugar de trabajo, lo que refleja que los docentes no están satisfechos con el
ambiente laboral de la organización educativa donde labora .De allí, se puede deducir que
el ambiente de la organización seleccionada no es el más óptimo para ejercer una labor
educativa, siendo éste uno de los factores más influyente en la productividad de los
trabajadores. En este sentido, Coll (2012) señala que el ambiente laboral es el medio
ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la
satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del
directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de
relacionarse, con su interacción con la organización y con la propia actividad de cada uno.
48
Cuadro 19
En la institución le dan oportunidad para superarse profesionalmente.
Indi
Capa
Capacitación
9%
52%
39%
Gráfico17. En la institución le dan oportunidad para superarse profesionalmente

De acuerdo a los resultados para el ítem 17, los encuestados respondieron: Siempre 9%,
algunas veces 39% y nunca 52%. De acuerdo a estos resultados, se evidencia que los
docentes no sienten que el gerente de la institución le brinda oportunidades para su
superación profesional, ya que no les da permiso para asistir a actividades que les ayude en
su crecimiento personal y por ende a su mejoramiento profesional. Con respecto a lo
anterior, Páez (2011) señala que los docentes cómo todo ser humano en oportunidades tiene
problemas personales, laborales que los envuelven de tal manera que les afectan de una
forma significativa en su labor, por tal razón el gerente educativo debe apoyar al docente
para que se actualice y de esta manera pueda ejercer más eficazmente su praxis pedagógica.
49
docente. Cuadro 20
Recibe cursos de mejoramiento profesional con el fin de optimizar su desempeño

como docente.
Indicadores
Capacitación
Capacitación
9%
39%
52%
Gráfico 18. Recibe cursos de mejoramiento profesional con el fin de optimizar su

desempeño como docente.
De acuerdo a los resultados para el ítem 18, los docentes encuestados contestaron de la
siguiente manera: Siempre 39%, algunas veces 52% y nunca 9%. En tal sentido, se puede
decir, que la mayoría de los docentes de la Institución seleccionada no se actualizan con
cursos para mejorar su desempeño laboral, lo que es preocupante, ya que la Educación es
dinámica y sujeta a muchos cambios. Por tal razón, Pérez (2010) plantea que toda
Institución Educativa que actualmente busque lograr un desempeño competitivo en la
formación de sus alumnos, deberá también promover y apoyar la formación integral,
pertinente y de calidad de sus maestros, porque son ellos los encargados de que este
objetivo cumpla su propósito. El verdadero agente de cambio es el docente y de aquí la
necesidad y relevancia de formarlo apropiadamente, mantenerlo actualizado y buscando su
superación profesional permanente. Es necesario que los gerentes tomen conciencia de la
necesidad de formar pedagógicamente al equipo docente.
50
Dimensión: Estrategias gerenciales
Cuadro 21
El gerente de la institución evalúa constantemente el cumplimiento de los objetivos

propuestos de acuerdo a la visión de la escuela
Indic
Co
Contro
0%
48%
52%
Algunas veces
Nunca
Gráfico 19. El gerente de la institución evalúa constantemente el cumplimiento de los

objetivos propuestos de acuerdo a la visión de la escuela
En relación a los resultados del ítem 19, los encuestados contestaron: algunas veces 52%
y nunca 48%, referente a si el gerente de la institución evalúa constantemente el
cumplimiento de los objetivos propuestos de acuerdo a la visión de la escuela, por tal razón,
se puede decir, que el directivo de la institución no utiliza estrategias gerenciales para el
control y seguimiento de la labor del personal para lograr los objetivos organizacionales. En
tal sentido, Manes (2009), señala que “un gerente debe asegurarse de que el rendimiento
actual de su gestión se ajusta a lo planificado a través del control y la evaluación.” (p.55).
51
Dimensión: Estrategias gerenciales.
Cuadro 22
El director realiza evaluaciones internas sobre la actuación del docente para un mejor
funcionamiento de la organización
Indic
Co
Gráfico 20. El director realiza evaluaciones internas sobre la actuación del docente
para un mejor funcionamiento de la organización
Con respecto a las respuestas emitidas por los docentes encuestados para el ítem 20, los
resultados fueron los siguientes: Siempre 22%, algunas veces 13% y nunca 65%,
relacionados con las evaluaciones internas que realiza el director sobre la actuación del
docente para un mejor funcionamiento de la organización. Por tal razón, se considera que el
gerente de la organización educativa seleccionada para este estudio no realiza el
seguimiento, control y evaluación del proceso educativo que se lleva a cabo en el plantel, ni
evalúa el desempeño del personal para el logro de los objetivos institucionales.
52
docente. Cuadro 23
El gerente asesora al personal en el cumplimiento de sus funciones
In
Ase
asesoramiento
39%
52%
Gráfico 21. El gerente asesora al personal en el cumplimiento de sus
funciones Análisis e Interpretación de los resultados
De acuerdo a los resultados para el ítem 21, los docentes contestaron de la siguiente
forma: Siempre 9%, algunas veces 39% y nunca 52%, por lo cual se puede decir, que el
gerente de la institución no asesora al personal en el cumplimiento de sus funciones. En tal
sentido, el gerente no está cumpliendo con sus funciones adecuadamente, ya que no asesora
al personal que está bajo su dirección para que alcanzar el logro de los objetivos
institucional.
53
Cuadro 24
El director de la institución orienta el trabajo del personal docente en el desarrollo de

las actividades escolares
In
Ase
Asesoramiento
9%
Siempre
Gráfico 22. El director de la institución orienta el trabajo del personal docente en el

desarrollo de las actividades escolares
Con respecto a los resultados para el ítem 22, los encuestados respondieron: Siempre 9%,
algunas veces 39% y nunca 52%, en relación a si el director de la institución orienta el
trabajo del personal docente en el desarrollo de las actividades escolares. De allí, que se
deduce que el gerente no asesora al docente en su praxis pedagógica.
54
Cuadro 25
El gerente realiza el acompañamiento pedagógico como estrategia de control del

trabajo educativo.
Acompañamiento pedagogico
0%
65%
Gráfico 23. El gerente realiza el acompañamiento pedagógico como estrategia de

control del trabajo educativo.
Con respecto al ítem 23, los docentes contestaron de la siguiente manera: algunas veces
35% y nunca 65%, lo que permite inferir que el gerente de la institución no realiza el
acompañamiento pedagógico para revisar la praxis pedagógica de los docentes y hacer los
correctivos necesarios. En este sentido, Araujo (2011) señala que el acompañamiento
pedagógico es un proceso de intercambio de experiencias y conocimientos mediante el cual
un docente experimentado (docente acompañante) enseña, aconseja, guía y ayuda a un
docente de aula
destinando tiempo,
y procedimientos orientados al perfeccionamiento de la práctica pedagógica que se produce
a través de la observación y valoración del trabajo en el aula y la reflexión conjunta, con la
predisposición de crecer juntos para mejorar el desempeño docente.
55
Cuadro 26
El directivo realiza el acompañamiento pedagógico constantemente para asesorar al

docente en su praxis pedagógica.
Acompañamiento pedagogico
0%
35%
65%
Gráfico 24. El directivo realiza el acompañamiento pedagógico constantemente para

asesorar al docente en su praxis pedagógica
En relación al ítem 24, los resultados fueron los siguientes: Algunas veces 35% y nunca
65%, por lo que se deduce que el directivo no realiza el acompañamiento pedagógico
constantemente para asesorar al docente en su praxis pedagógica, siendo esto un proceso
importante dentro de la gerencia, ya que le permite supervisar la labor docente para
retroalimentar el perfeccionamiento efectivo del desempeño docente. Por tal razón, Araujo
(2011) apunta que para asegurar que el acompañamiento docente en el aula sea efectivo,
debe realizarse el control, seguimiento y monitoreo durante todo el proceso; y, prever una
fase de refuerzo respaldada por una planificación que asegure su desarrollo en tiempos
establecidos en función de las necesidades observadas en los docentes acompañados
56
Cuadro 27
El gerente permite que los docentes se comuniquen y elaboren sugerencias a la

institución.
Ind
Com
Comunicación
Gráfico 25. El gerente permite que los docentes se comuniquen y elaboren sugerencias
a la institución
Para el ítem 25, los docentes contestaron: Siempre 9%, algunas veces 52% y nunca 39%,
lo que permite evidenciar que la mayoría de los docentes consideran que el gerente no
permite que los docentes se comuniquen y elaboren sugerencias a la institución. Al
respecto, Hellriegel (2012) señala, que el proceso de comunicación consiste en enviar,
recibir y compartir ideas, actitudes, valores, opiniones, y hechos. Estos elementos de la
comunicación son esenciales para poder comunicarse con otras personas dentro de las
organizaciones y alcanzar los objetivos institucionales.
57
Cuadro 28
El gerente al comunicar los lineamientos de trabajo se expresa de manera amable y

respetuosa
Ind
Com
Comunicación
9%
Siempre
39%
52%
Gráfico 26. El gerente al comunicar los lineamientos de trabajo se expresa de manera

amable y respetuosa
Con respecto a las respuestas emitidas por los docentes encuestados, los resultados
fueron: Siempre 39%, algunas veces 52% y nunca 9%. De acuerdo a estos resultados se
infiere que el gerente al comunicar los lineamientos de trabajo no se expresa de manera
amable y respetuosa de manera regular. Por todo esto, se evidencia que los procesos
comunicacionales en la institución no son los más adecuados para el desempeño laboral y
por ende para mejorar la praxis del docente que se desarrolla dentro de la organización. En
tal sentido, Manes (2009) apunta que una institución educativa es una verdadera red de
comunicación. Por lo tanto, establecer un sistema de comunicaciones efectivas implica
entender como son los procesos comunicacionales, la cultura institucional y la compleja
trama de las relaciones interpersonales que permita mejorar la labor educativa.
58
Cuadro 29
El gerente toma decisiones positivas a la hora de presentarse un conflicto en la

institución.
To
Toma de decisiones
0%
Siempre
Gráfico 27. El gerente toma decisiones positivas a la hora de presentarse un conflicto

en la institución.
En relación a los resultados para el ítem 27, los docentes contestaron: Algunas veces
48% y nunca 52%, referente a la toma decisiones positivas del gerente a la hora de
presentarse un conflicto en la institución. Lo que permite deducir que el gerente no busca
opiniones a la hora de tomar decisiones que permitan solucionar problemas institucionales.
En tal sentido, Méndez (2010), señala, que “las decisiones que se toman en las
organizaciones públicas, deben permitir la colaboración y buscar el interés general de la
colectividad a la que pertenece, por lo cual no pueden ser individuales. (p.80).
59
Cuadro 30
El director dialoga con su personal antes de tomar una decisión
To
Toma de decisiones
9%
Siempre
Gráfico 28. El director dialoga con su personal antes de tomar una decisión
De acuerdo, al ítem 28, los docentes respondieron de esta forma: Siempre 9%,
algunas veces 39% y nunca 52%, en este sentido, se evidencia que el gerente nunca dialogo
con su personal para tomar decisiones. De allí, se deduce que el gerente no toma decisiones
grupales. Partiendo de estos resultados, Sánchez (2011) señala que el gerente debe valorizar
y tomar en cuenta opiniones o sugerencias de parte de las personas que integran la
institución, para la solución de problemas educativos de competencia colectiva.
60
docente. Cuadro 31
El gerente propicia incentivos motivacionales en relación a las diferentes funciones
desempeñadas por el personal
Indicadores
Motivación
Motivación
13%
22%
65%
Nunca
Gráfico 29. El gerente propicia incentivos motivacionales en relación a las diferentes

funciones desempeñadas por el personal
De acuerdo con los resultados obtenidos para el ítem 29, se evidencia que la gran
mayoría de los docentes encuestados representados por un 65% considera que nunca el
gerente propicia incentivos motivacionales en relación a las
desempeñadas por el personal, un 22% sostiene que algunas veces,
Por lo tanto, se puede afirmar que el gerente no utiliza la motivación para mejorar el
desempeño de los docentes. En tal sentido, González (2011), señala que la motivación de
las personas en el contexto laboral depende de numerosos factores, entre los que destacan:
el compromiso con la organización, el estilo de liderazgo existente en los equipos de
trabajo, las relaciones con los compañeros, los objetivos que se plantean, el tipo de tarea
que se va a realizar, el reconocimiento sobre el trabajo realizado. Es por ello, que reconocer
a los trabajadores por un trabajo bien hecho impacta también en la satisfacción del
trabajador y, por ende, en la productividad y rendimiento de la organización.
61
Algunas veces
Dimensión:
Roles del
docente.
Cuadro 32
El director
lo
recompensa
a usted y a
sus colegas
adecuadame
nte cuando
logran las
metas
establecidas.
Indicadores
Motivación
Motivación
52%
9%
Nunca
Gráfico 30. El director lo recompensa a usted y a sus colegas adecuadamente cuando

logran las metas establecidas.

Para el ítem 30, de la totalidad de los docentes encuestados un 52% de los mismos
opina que nunca el gerente lo recompensa y a sus colegas adecuadamente cuando logran las
metas establecidas. Un 39% considera que siempre los recompensa y solo un 9% opinó que
algunas veces lo hace. En tal sentido, el gerente de la institución objeto de estudio, no
recompensa a su personal docente para lograr una mejor praxis educativa. En tal sentido,
González (2011), señala que el incentivo laboral puede motivar tanto el desempeño como el
compañerismo y la dedicación. El incentivo, en muchas organizaciones, permite la
satisfacción de necesidades fisiológicas y de seguridad, también da condiciones para la
satisfacción de necesidades sociales, de estima y de auto-realización.
62
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Después de haber analizado e interpretado los resultados de las respuestas emitidas por
los docentes que laboran en la Unidad Educativa El Prado, al aplicárseles el instrumento
diseñado, se pudo llegar a las siguientes conclusiones:
En lo referente al objetivo Nº 1, se evidenció que la praxis pedagógica no es la más
idónea y adecuada para llevar a cabo una buena labor educativa, ya que los docentes no
planifican en conjunto con el gerente, además no organizan sus actividades puesto que se
encuentran desinteresados y poco motivados.
En cuanto al objetivo Nº 2, referente a las estrategias gerenciales utilizadas por el
gerente para optimizar la praxis pedagógica de los docentes, se evidenció a través de los
resultados que tiene muy poca comunicación con el personal que está bajo su dirección, no
realiza un acompañamiento pedagógico eficaz. Igualmente, el gerente educativo no utiliza
la motivación como factor importante en el buen desempeño laboral de los docentes. La
gestión del gerente y el buen uso que haga de sus habilidades es lo que garantiza la
motivación, el interés y el compromiso del personal en el cumplimiento de sus funciones.
En relación, al objetivo Nº 3, a través del estudio de factibilidad, se evidenció que el
plan propuesto es factible de aplicar en la Unidad Educativa El Prado.
Con respecto al objetivo Nº 4, los resultados arrojaron que el gerente no utiliza
estrategias gerenciales que le permitan optimizar la praxis pedagógica de los docentes por
lo tanto, se evidenció la necesidad de aplicación de un plan estratégico gerencial que
permita mejorar la praxis de los docentes de la Unidad Educativa El Prado.
63
Recomendaciones.
En atención a los resultados y las conclusiones obtenidos en la investigación, se

considera pertinente presentar las siguientes recomendaciones.
1. Poner en marcha el Plan Estratégico Gerencial para la optimización de la praxis

pedagógica de los docentes de la Unidad Educativa “El Prado”
2. Divulgar el plan estratégico para optimizar la gerencia en las organizaciones
educativas que presenten problemas similares al que se describe en esta investigación.
3. Implementar reconocimientos al personal docente que demuestre la eficiencia y
pertinencia con la Institución.
4. Cumplir por parte del director con las funciones gerenciales de planificación,
organización, dirección, control y evaluación del proceso educativo que se
desarrolla en la institución.
5. Realizar un verdadero acompañamiento pedagógico para orientar y asesorar a los
docentes en la labor desempeñada.
6. Programar y asistir a diferentes talleres de actualización de procesos
administrativos.
7. Motivar al personal docente en la ejecución de sus actividades académicas.
64
CAPÍTULO VI
LA PROPUESTA
PRESENTACIÓN
El proceso de la gestión gerencial implica dirigir el funcionamiento y desarrollo de un

sistema educativo destinado a la institución educativa para darle orientación e implementar
la pedagogía, la didáctica, las normativas generales, las políticas y los planes educativos.
En tal sentido, las estrategias gerenciales para mejorar la praxis pedagógica, hacen
énfasis en el rol de gerente dentro de la organización, el cual consiste en administrar los
recursos que ésta posee y del trato con el personal que está laborando para la Institución,
fomentando la interacción entre ésta y los trabajadores como un mediador, para hacer que
su desempeño no sólo esté orientado a los objetivos profesionales y económicos de la
organización, sino también a las necesidades y la motivación de los empleados, los cuales
deben identificarse con su ambiente de trabajo para que puedan involucrarse en la dinámica
educativa, alcanzando los objetivos organizacionales y las metas personales que se hayan
planteado.
En base a esto, la gerencia de los grandes corporativos no dista, en cuanto a lo que se

quiere lograr, con la gerencia educativa, ambas buscan cumplir con los planes propuestos,
obtener el éxito en la ejecución de dichos planes, mejorando la calidad del servicio o
producto que ofrecen a la comunidad y mantener la alta competitividad. La única diferencia
entre ambas sería que en el ámbito educativo, todo docente debe ser un líder, el cual posee
un estilo propio de liderazgo que le permite crear, dentro del salón de clases y con sus
colegas un óptimo proceso pedagógico.
Pero, estos líderes educativos necesitan ser coordinados por un director que
establezca los lineamientos de trabajo y convivencia entre los mismos, de forma que no
65
exista atropellos entre los educadores, encargándose, además, de hacerle un seguimiento
continuo para vigilar la praxis pedagógica que se lleva a cabo dentro de la institución. Por
ende, un buen gerente no puede dejar de evaluar el desempeño de sus docentes,
fortaleciendo aquellos elementos positivos y corrigiendo a tiempo, con formalidad y
respeto, las debilidades que pueda encontrar en los mismos, para ello debe brindar
herramientas y consejos, de manera que el docente se sienta acompañado en su labor.
También debe crear, en el personal, una correspondencia que les ayude a identificarse
con la labor que realizan y la personalidad de la institución donde laboran, es decir debe
existir una congruencia entre la participación y el compromiso, haciendo que el trabajo
adquiera un doble valor y cumpla con la finalidad de la Institución Educativa y del
profesional. De igual manera, el gerente educativo no debe omitir el esforzarse para que los
docentes desarrollen nuevas competencias, tengan una mejor capacitación, así como tener
siempre presente que estos deben ser estimulados por medio del agradecimiento y
reconocimiento, personales y colectivos, que le motiven a seguir creciendo dentro de la
organización.
Es tal sentido, es necesario que exista un acompañamiento que permita orientar o

asesorar este proceso, desde la concepción pedagógica, un acompañante refleja el
intercambio de ideas, experiencias y saberes con la finalidad de mejorar la actitud
profesional de los educadores, con el fin de lograr elevar la calidad de los aprendizajes de
sus estudiantes. Pero la realidad es otra, esto se refleja en la mayoría de los docentes que
difieren la teoría de la práctica, ya que primero el funcionario responsable del
acompañamiento pedagógica, no por su interés sino por falta de capacitación, carece de
recursos y no ejerce la función como se determina en los parámetros educativos, y segundo
no hay, a nivel del Ministerio de Educación, una política de preparación pedagógica para
este funcionario, razón por la cual baja el nivel de trabajo pedagógico de los docentes.
66
JUSTIFICACION
Cabe destacar que el diseño de un Plan estratégico gerencial que oriente y estimule al
gerente educativo a realizar el proceso efectivamente, adquiere una gran importancia, por lo
que esta propuesta cubrirá las expectativas, sirviendo de guía en los procedimientos a seguir
en el acompañamiento pedagógico de aula y en concordancia con los lineamientos del
nuevo Diseño Curricular; es decir, promover el mejoramiento de la praxis pedagógica.
Además, se justifica por la necesidad que tienen los educadores de mejorar los procesos de
aprendizajes activados en él nuevo diseño curricular, ya que los últimos cambios han dado
pie, a generar incertidumbres educativas; buscando así mejorar la calidad de la educación
como lo establece la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, brindándole a
los niños y las niñas un aprendizaje integral.
Además, puede afirmarse que el docente está llamado a ocupar una posición protagónica
en este momento de cambio vertiginoso en todos los ámbitos, y para ello es menester estar
en constante y permanente revisión de su vida, actitudes y práctica, que le permita
autoevaluarse y auto renovarse y tomar conciencia del grado de efecto de su relación con
los alumnos, especialmente en el entorno inmediato del aula y a través del ejercicio de su
práctica pedagógica. De acuerdo con lo anteriormente expuesto se hace necesario diseñar
una propuesta que contribuya a modificar la realidad planteada, delimitándola básicamente
a la escuela y su entorno, es decir, tomando en cuenta todos los individuos que interactúan
en ella (gerente, docente, alumnos, padres y representantes, personal administrativo y
obrero) y el ambiente tanto interno como externo.
En la misma, se parte de la concepción de que la gerencia no promueve estrategias que

permitan una excelente práctica pedagógica (conjunto de actividades que se desarrollan en
una institución escolar) por lo cual ésta es inadecuada, ya que no se corresponde con la
realidad actual, por lo tanto para diseñar una estrategia cuya acción inmediata sea la
intervención de estas prácticas, se han de integrar métodos, técnicas, procedimientos,
instrumentos y recursos por una parte, y a su vez sensibilizar a todos los actores sociales
para que internalicen que ha de prevalecer una visión institucional compartida, cuyo norte
es consolidar en los alumnos aprendizajes significativos, siendo necesario para ello
67
coordinar acciones, mediante un plan, que represente un proceso continuo de reflexión y
creación (a mediano y largo plazo) que minimice las debilidades que impiden una praxis
educativa motivadora, liderizante, basada en principios y valores (eticidad, productividad y
calidad) que induzca la formación de los líderes transformacionales que el país necesita
tanto hoy como mañana.
Por lo anteriormente expuesto puede señalarse, que la importancia de esta de propuesta,

está referida al hecho de que se pretende contribuir a mejorar la calidad del proceso
educativo, a través de la elaboración y aplicación de un Plan estratégico gerencial; siendo
factible su adaptación a otras instituciones educativas de similar naturaleza. De acuerdo a lo
expresado, esta propuesta beneficiaría directamente a los docentes y al acompañante
pedagógico, por cuanto contaría con un guía para el desarrollo de las actividades inherentes
a sus funciones. En una segunda instancia, este beneficio se extendería a los y las docentes
del mencionado Centro de Educación, ya que contarían con un apoyo pedagógico para
optimizar su labor educativa; y en otro nivel, a los niños y niñas de la institución, ya que
estos serían los beneficiarios finales de todo el proceso de implementación de dicho plan.
FUNDAMENTACIÓN DE LA PROPUESTA
Teoría del comportamiento organizacional (CO).
El comportamiento organizacional es una ciencia que se construye sobre la base de

distintas disciplinas tales como la psicología, la sociología, la psicología social, la
antropología y las ciencias políticas. Entre ellas, la psicología social estudia al individuo
dentro de la organización; mientras que el resto se relaciona con el grupo y la organización
propiamente. Según Robbins (2009) "El comportamiento organizacional (CO) ... es un
campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura
tiene sobre el comportamiento... para aplicar tal comportamiento al mejoramiento de la
eficacia de la organización."(p.45).
Igualmente, de acuerdo al autor antes citado, el comportamiento organizacional (CO)

incluye dentro de su temario de estudio tópicos centrales como: la motivación, el
68
comportamiento del líder y el poder, la comunicación interpersonal, la estructura de grupo y
sus procesos, el aprendizaje, la actitud de desarrollo y la percepción, los procesos de
cambio, el conflicto, el diseño de trabajo y la tensión en el trabajo.
Para efecto de esta investigación, se abordará exclusivamente lo concerniente a la

psicología social del individuo orientada a estudiar tópicos relacionados con: la gerencia y
la toma de decisiones, que serán utilizados por la investigadora para construir cimientos
consistentes referidos a los procesos decisorios asumidos por el docente como gerente
educativo desde una dimensión ética. Como una manera de proporcionar explicaciones a
los cambios en la toma de decisiones del gerente en su institución, que en muchas
oportunidades decide desestimando lo ético relacionado con la esencia propia del "ser".
De tal manera, partiendo de estas consideraciones, es pertinente adentrarse en los

postulados que sustentan la psicología social del individuo desde la óptica del
Comportamiento Organizacional, que según Chiavenato (2009) ésta busca medir, explicar y
a veces cambiar el comportamiento de los humanos y junto con el del grupo y el de la
estructura organizacional; irían a mejorar los problemas humanos dentro de la organización
tales como: productividad, ausentismo, rotación, satisfacción, motivación, aprendizaje,
entre otros.
En este orden de ideas, el Comportamiento Organizacional entonces, puede ayudar a

optimizar la calidad y productividad del gerente educativo, mostrando como orientar a sus
docentes y como diseñar y poner en práctica planes y proyectos de transformación.
Praxis Pedagógica
La Educación como práctica social se refiere a la formación del Hombre dentro y fuera
del ámbito escolar. Educar implica responsabilidad y compromiso con lo que se hace
(Talbert, 2011). La sociedad actual sufre cambios vertiginosos que tienen que ver con
cuestiones que dentro de la práctica docente deben ser tenidas en cuenta a la hora de educar,
la ética y la política, las cuales dan un marco a la praxis; y la dimensión ética de la del
avance de la tecnología y su relación con el Hombre, sujeto de la educación.
69
Praxeología.
Surge de las ciencias económicas y evoca los logros de la Escuela Austríaca Ludwig
von Mises, aunque el término “praxeología” haya sido empleado con anterioridad por
Espinas. Las tesis epistemológicas de Ludwig von Mises (expuestas en 1962, 1975, 1981,
1990, 1995) fueron adaptadas a los progresos sucedidos durante las últimas décadas en el
ámbito de la filosofía y en las ciencias del comportamiento humano.Estos planteamientos
definen la praxis como una acción económica, es decir, que se realiza en el cotidiano pero
que tiene implicaciones en el cúmulo de relaciones humanas, es decir, en las relaciones
sociales.
Hablar de praxis remite a la acción o acciones de un sujeto actor o sujetos actores; son
acciones que se realizan en función de otro o de otros; acciones que guardan un sentido
ético; acciones realizadas en un contexto histórico donde se presupone la existencia de
instituciones justas. Peñalver (2009), apunta que la primera gran lección que se tiene de
Aristóteles, es la de haber buscado en la praxis el anclaje fundamental del objetivo de la
"vida buena". La praxis, al menos la buena praxis, conserva en ella misma su propio fin, sin
dejar de buscar un fin posterior. La "vida buena" es el objeto mismo de la ética, es el ethos
de la acción como praxis y como ideal humano.
MISIÓN Y VISIÓN
Misión
La misión de la propuesta Plan estratégico gerencial para optimizar la praxis

pedagógica de los docentes de la I Etapa de Educación Básica, es ofrecer una herramienta
que permita mejorar el desempeño de los docentes a través de la práctica continua de
actividades que enriquezcan la gerencia educativa, fomentando el crecimiento de las
relaciones interpersonales, mediante el conocimiento de las necesidades del personal y
aquello que los motiva.
70
Visión
Capacitar a los gerentes educativos en la aplicación de actividades que les ayude a crecer
como líderes motivadores a través del conocimiento para el alcance del óptimo desempeño
de los docentes.
Objetivos de la Propuesta
Objetivo General
Desarrollar estrategias gerenciales para el mejoramiento de la praxis pedagógica de

los docentes de la la U.E El Prado.
1. Incrementar el conocimiento acerca del papel del gerente en el

acompañamiento pedagógico y su influencia en el desempeño laboral de los
docentes.
2. Conocer los aspectos fundamentales de la praxis pedagógica de los docentes.
3. Promover la comunicación asertiva como herramienta gerencial para el

mejoramiento de la praxis pedagógica de los docentes
4. Ejecutar actividades de recompensa que estimulen el trabajo de los docentes

a través de la motivación.
71
ESTRUCTURA DE LA PROPUESTA
La propuesta está diseñada en cuatro módulos. El primer módulo está dedicado al

acompañamiento pedagógico como herramienta gerencial, para lograr el seguimiento y
control del desempeño de los docentes y el producto de su labor.
Por otro lado, se presenta el segundo módulo que consiste en el taller sobre la praxis
pedagógica, que permitirá al personal directivo como docente adquirir los conocimientos
sobre el trabajo del docente y sus roles en el proceso educativo.
El tercer módulo está referido al uso de la comunicación asertiva como herramienta

gerencial para optimizar la labor pedagógica que se lleva a cabo en las instituciones
educativas.
Finalmente, se presenta el cuarto modulo que contiene un taller sobre la motivación

como herramienta gerencial, basadas en las estrategias que emplean las grandes
organizaciones empresariales, aplicables para crear y mantener el ambiente organizacional,
enfocados en el ámbito educativo
Evaluación
Una vez implementado el plan ha de someterse a una permanente supervisión y control,

para poder retroalimentarlo durante el proceso ejecutorio y determinar si se está
cumpliendo con lo previamente establecido, es decir, si el mismo está siendo eficaz de
acuerdo con los objetivos planteados, o si por el contrario se hace necesario corregir alguna
deficiencia o debilidad que pueda incidir sobre los resultados esperados. En este sentido, en
el cronograma respectivo se ha de especificar reuniones periódicas entre los diferentes
grupos de trabajo y los coordinadores, ya que de esta manera se pueden realizar (si fuese
necesario) los ajustes correspondiente.
72
LA PROPUESTA
PLAN ESTRÁTEGICO GERENCIAL PARA OPTIMIZAR LA PRAXIS

PEDAGÓGICA DE LOS DOCENTES DE LA
I ETAPA DE EDUCACIÓN BÁSICA
73
TALLER I: ACOMPAÑAMIENTO PEDAGÓGICO
OBJETIVO GENERAL:
Objetivo
Específico
Proporcionar
herramientas
teórico-prácticas
sobre
importancia
acompañamiento
pedagógico.
74
DESARROLLO DEL TALLER I
Se le da una cordial bienvenida a los participantes. Seguidamente, se explica a los

presentes el objetivo primordial del plan, que es capacitar al personal directivo y docente en
estrategias gerenciales para mejorar la praxis pedagógica de los docentes..
Se introduce la importancia del taller, el cual lleva por nombre el acompañamiento

pedagógico.
La ejecución del mismo se cumplirá en dos fases: cada fase con una duración de 4 horas.
Para continuar con las actividades se realiza una dinámica para interactuar con el grupo.
Asimismo, se evaluará la dinámica y cada participante dará su opinión sobre la misma. Se
realizará la ponencia a cargo del especialista para desarrollar los contenidos planificados
para este taller.
Una vez culminada la ponencia se conforman equipos de trabajo para intercambiar

experiencias a través de los materiales entregados y luego la discusión de las conclusiones
en grupo.
Para finalizar, se realiza una lectura reflexiva sobre el deber ser del gerente supervisor.
El taller se evaluará con la participación y la asistencia de los docentes y se les entregara

a cada participante una hoja de evaluación para que emita su opinión acerca del taller.
75
TALLER II: PRAXIS PEDAGÓGICA
OBJETIVO GENERAL:
Objetivo
Específico
Propiciar la
inducción
teórica sobre la
praxis
pedagógica de
los docentes.
76
DESARROLLO DEL TALLER II
Se da la bienvenida a los participantes. Para continuar con las actividades se realiza una
dinámica para interactuar con el grupo. Asimismo, se evaluará la dinámica y cada
participante dará su opinión sobre la misma.
Seguidamente, el facilitador explica los aspectos referidos a la praxis pedagógica. La

ejecución del taller se cumplirá en dos fases: cada fase con una duración de 4 horas.
Una vez culminada la ponencia se conforman equipos de trabajo para intercambiar

experiencias a través de los materiales entregados y luego la discusión de las conclusiones
en grupo. El taller se evaluará con la participación y la asistencia de los docentes y se les
entregara a cada participante una hoja de evaluación para que emita su opinión acerca del
taller.
77
TALLER III: COMUNICACIÓN
OBJETIVO GENERAL:
Objetivo
Específico
Sensibilizar
gerente
el uso de
comunicación
asertiva
mejorar
praxis
pedagógica.
78
DESARROLLO DEL TALLER III
Se inicia la actividad con una oración dando gracias a Dios por compartir esta jornada.
Se realiza un resumen acerca de la importancia del proceso de comunicación en la

gerencia educativa.
Seguidamente, se comenzará con una dramatización, la cual será asignada a cada grupo.
Se les dará las instrucciones a seguir y luego se pedirá a los participantes que digan que tipo
de comunicación se ejecutaba en cada una de las dramatizaciones.
A través de una lluvia de ideas, los participantes aportarán sus ideas sobre el significado
de la comunicación eficaz en la gerencia educativa. Posteriormente, se conformaran mesas
de trabajo para tratar la temática de la comunicación y su importancia en la supervisión
educativa.
El taller se evaluará con la participación y la asistencia al evento.
79
TALLER IV: MOTIVACIÓN
OBJETIVO GENERAL:
Objetivo
Específico
Utilizar la Motiv
motivación
como
herramienta
gerencial
el
mejoramiento
de la
pedagógica
los docentes.
Reconocimientos.
80
DESARROLLO DEL TALLER IV
Se inicia el taller con una dinámica grupal de motivación. Se promueve una lluvia de
ideas sobre la importancia de la motivación.
Se realiza un resumen acerca de la importancia del proceso de la motivacion en la

gerencia educativa.
Seguidamente, se comenzará con una dramatización, la cual será asignada a cada grupo.
Se les dará las instrucciones a seguir y luego se pedirá a los participantes que dramaticen
alguna situación vivida donde se sintieron desmotivados.
Igualmente, los participantes aportarán sus ideas sobre el significado de la motivacion en

la gerencia educativa. Posteriormente, se conformaran mesas de trabajo para tratar la
temática de la motivacion y su importancia en el acompañamiento pedagógico.
El taller se evaluará con la participación y la asistencia al evento.
81
FACTIBILIDAD DE LA PROPUESTA
Estudio de Mercado
Se realizó un estudio de mercado que evidencio la necesidad de la puesta en marcha de

la propuesta, determinando el público primario (docentes, personal administrativo y obrero
de la Institución) 2) o beneficiarios principales y el público secundario (planteles,
estudiantes, comunidades) o beneficiarios adicionales.
La oferta está dada inicialmente, a los 2 directivos y 23 docentes del plantel y los 155
alumnos que conforman la situación actual del proyecto, en situación futura se ofrecerá a
las instituciones públicas pertenecientes al mismo distrito escolar, después se ofrecerá a las
demás instituciones públicas y privadas del estado Carabobo y por último será ofertado a la
zonas educativas de diferentes estados, para que sea impartido en todos los planteles que
enfrenten la situación planteada.
Por consiguiente, según el estudio de mercado se concluyó que existe demanda para este
proyecto. Por tal razón, con la complementación del mismo se aspira que todos sus
integrantes participen en las diferentes fases de la propuesta; con el firme propósito de
proporcionar un óptimo nivel de comunicación a los docentes y así alcanzar las metas de la
gerencia y lograr la misión y visión de la institución.
Factibilidad técnica
Esta propuesta tiene capacidad para 2 directivos y 23 docentes que laboran en la U.E. El
Prado, es decir para su implementación se cuenta con el recurso humano necesario, cabe
destacar que hay disponibilidad para el desarrollo de la propuesta ya que se efectuará en las
instalaciones de la organización objeto de estudio, porque su planta física cuenta con aulas
talleres donde será impartida las estrategias comunicacionales.
82
El recurso humano responsable del proyecto estará a cargo de un experto en Gerencia y
un orientador, perteneciente al equipo de integración social del municipio, conjuntamente
con profesores especialistas que laboran en la institución, lográndose así la preparación de
los insumos necesarios para una debida difusión de la aplicación del proyecto en la
institución.
De allí, que el campo financiero no representa una inversión cuantitativa, ya que por
otro lado los gastos que corresponden a materiales didácticos y logísticos serán sufragados
por el consejo comunal, y las herramientas a utilizar serán facilitadas por convenio en
calidad de préstamo por las empresas cercanas a la institución.
Dentro de esta propuesta, de acuerdo al estudio técnico el Plan estratégico gerencial

puede realizarse ya que determina su capacidad y cuenta con el recurso humano y material.
Además de representar un beneficio para toda la comunidad estudiantil y general de la
Unidad Educativa seleccionada para esta investigación.
Así pues, que los estudios de mercado y técnico arrojaron como resultado que hay
factibilidad para aplicar la propuesta en el campo educativo por lo que la alternativa de
solución seleccionada va a satisfacer la necesidad de mejorar las relaciones interpersonales
en términos de calidad para el trabajo, lo que conlleva a alcanzar los objetivos propuestos
por la gerencia educativa y lo que ubicará a la educación en los niveles de excelencia.
83
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Especialización y Maestría y Tesis Doctórales. 5ª Edición. Caracas. FEDUPEL.
Vargas (2011) Estrategias dirigidas al docente para promover el aprendizaje en los
alumnos de la I etapa de la educación Básica. Trabajo de grado. Universidad de
Carabobo.
86
ANEXO A
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

MAESTRIA EN GERENCIA EDUCACIONAL
Estimado Colega:
A continuación, se le presenta un cuestionario cuya finalidad es conformar la base de

datos para una investigación titulada: Plan Estratégico Gerencial para optimizar la
Praxis Pedagogica de los docentes de la Unidad Educativa El Prado.
Cabe destacar, que la información que suministre será utilizada a los únicos fines de la
investigación y tratada en forma absolutamente confidencial, siendo indispensable que
conteste la totalidad de los ítems con total sinceridad. Agradeciendo de antemano su valiosa
colaboración se suscribe.
Atentamente
La investigadora
Instrucciones Generales
Seguidamente se muestra un cuestionario donde deberá marcar con una equis (X) la opción
que considere más conveniente con la realidad que usted está viviendo como educador en la
institución donde labora.
87
Usted como docente considera que
1. Planifica sus actividades pedagógicas acorde

con el diagnostico de las necesidades de los
estudiantes.
2. Planifica el proyecto de aprendizaje
acuerdo al PEIC.
3.Elabora la organización de los recursos
instruccionales conforme al proyecto de
aprendizaje.
4. Se esmera por organizar cada día su labor como
docente de aula
5. Realiza la evaluación de los aprendizajes de
acuerdo a la planificación elaborada.
6.Evalúa su labor y utiliza medidas preventivas
para corregir errores y alcanzar los planes
exitosamente
7. Asiste puntualmente a su trabajo
8. Realiza su labor en función del cumplimiento

responsable de su rol docente.
9. Integra a la comunidad en las actividades
escolares planificadas.
10. Promueve la participación de la comunidad y
la institución en actividades para solucionar
problemas escolares.
11.Favorece la construcción y profundización del
conocimiento a través de la investigación
12. Promueve el trabajo investigativo entre los
miembros de la organización.
13. Facilita actividades donde los estudiantes
relacionan experiencias significativas con el nuevo
aprendizaje.
14. Motiva a los estudiantes para que desarrollen
su potencial en las actividades de aprendizaje.
15. Se siente realizado como trabajador de la
institución.
16. Existe un ambiente laboral adecuado para que
se sientan a gusto y satisfecho en su lugar de
trabajo.
17. En la institución le dan oportunidad para
superarse profesionalmente.
18. Recibe cursos de mejoramiento Profesional
con el fin de optimizar su desempeño como
docente.
88
19. El gerente de la institución evalúa
constantemente el cumplimiento de los objetivos
propuestos de acuerdo a la visión de la escuela
20. El director realiza evaluaciones internas sobre
la actuación del docente para un mejor
funcionamiento de la organización.
21. El gerente asesora al personal en el
cumplimiento de sus funciones.
22. El director de la institución orienta el
trabajo del personal docente en el
desarrollo de las actividades escolares
23. El gerente realiza el acompañamiento
pedagógico como estrategia de control del trabajo
educativo.
24. El directivo realiza el acompañamiento
pedagógico constantemente para asesorar al
docente en su praxis pedagógica.
25. El gerente permite que los docentes se
comuniquen y elaboren sugerencias a la
institución.
26. El directivo al comunicar los lineamientos de
trabajo se expresa de manera amable y
respetuosa..
27. El gerente toma decisiones positivas a la hora
de presentarse un conflicto en la institución.
28. El director dialoga con su personal antes de
tomar una decisión
29. El gerente propicia incentivos
motivacionales en relación a las diferentes
funciones desempeñadas por el personal.
30.El director lo recompensa a usted y a sus
colegas adecuadamente cuando logran las metas
establecidas
89
ANEXO B
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTALLIBERTADOR
MAESTRIA EN GERENCIA EDUCACIONAL
Estimado Experto:
Ante todo, reciba un cordial saludo; la presente, tiene como finalidad solicitar su
contribución para medir la validez del instrumento de recolección de datos para la
investigación titulada: Plan Estratégico Gerencial para optimizar la praxis pedagógica
de los docentes de la U.E El Prado.
Para ello, se adjuntan el Cuadro de operacionalización de variables y formato de

validación, a los fines de que apruebe el instrumento o aporte sugerencias, de ser necesario,
en cuanto a la redacción, pertinencia de los ítems y validez de constructo.
Agradeciendo de antemano su valiosa colaboración le saluda,
90
FORMATO DE EVALUACIÓN Y VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO
Experto Evaluador: ___________________________________________________
Especialidad: ________________________________________________________
Grado Académico: ____________________________________________________
INTRUCCIONES: Lea cuidadosamente cada ítem del instrumento y coloque una equis
(X) en la casilla que mejor refleje su opinión.
Ítem
Clara
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
ANEXO C
COEFICIENTE DE CONFIABILIDAD
T
o
t
1° a
l
S1 3
S2 2 6
S3 2 1
S4 2 5
S5 2 6
S6 3 5
S7 2 9
S8 2 6
7

XX
9,765625
66,015625
26,265625
0,765625
97,515625
78,765625
15,015625
50,765625
 92
x i
Ri  x i
Si

K = 30
St 
2
344,875
St
43,10938
CURRICULUM VITAE
93

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL

INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO

PLAN ESTRATÉGICO GERENCIAL PARA OPTIMIZAR LA PRAXIS

EDUCACIÓN BÁSICA U.E EL PRADO

AUTORA: Prof. Juana Colmenarez

TUTOR: Msc. Lourdes de Arocha

Valencia; Octubre de 2015

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL

INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO

PLAN ESTRATÉGICO GERENCIAL PARA OPTIMIZAR LA PRAXIS

AUTORA: Prof. Juana Colmenarez.

TUTORA: Msc. Lourdes de Arocha

Valencia; Octubre de 2015

En mi carácter de Tutor del Trabajo de Grado presentado por la ciudadana Juana

En la Ciudad de Valencia, a los días del mes de Octubre de 2015.

MSc Lourdes de Arocha

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL

INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO

PLAN ESTRATEGICO GERENCIAL PARA OPTIMIZAR LA PRAXIS

Por: Juana Colmenarez

Trabajo de Grado de Maestría aprobado en nombre de la Universidad Pedagógica

LISTA DE CUADROS………………………………………………………………... Vii

Planteamiento del Problema……………………………………………………...... 3

Técnica de Recolección de Datos…………...……………………………………..

Validez del instrumento……………………………………………………............

VI ANALISIS DE LOS RESULTADO…………………………………..…………..

Presentación y análisis de Datos………………………………………………….

3 Planifica sus actividades pedagógicas acorde con el diagnostico de las

necesidades de los estudiantes……………………………………………….

4 Planifica el proyecto de aprendizaje de acuerdo al PEIC…………………...

5 Elabora la organización de los recursos instruccionales conforme al

6 Se esmera por organizar cada día su labor como docente de aula…...………

7 Realiza la evaluación de los aprendizajes de acuerdo a la planificación

8 Evalúa su labor y utiliza medidas preventivas para corregir errores y

alcanzar los planes exitosamente…………………………………………….

9 Asiste puntualmente a su trabajo…………………………………………….

10 Entrega puntualmente los recaudos administrativos exigidos por la gerencia

11 Integra a la comunidad en las actividades escolares planificadas…………..

12 Promueve la participación de la comunidad y la institución en actividades

13 Favorece la construcción y profundización del conocimiento a través de la

14 Promueve el trabajo investigativo entre los miembros de la organización….

15 Facilita actividades donde los estudiantes relacionan experiencias

significativas con el nuevo aprendizaje……………………………………...

16 Motiva a los estudiantes para que desarrollen su potencial en las

17 Se siente realizado como trabajador de la institución……………………….

18 Existe un ambiente laboral adecuado para que se sientan a gusto y

satisfecho en su lugar de trabajo……………………………………………..

19 En la institución le dan oportunidad para superarse profesionalmente…...…

20 Recibe cursos de mejoramiento profesional con el fin de optimizar su

desempeño como docente……………………………………………………

21 El gerente de la institución evalúa constantemente el cumplimiento de los

objetivos propuestos de acuerdo a la visión de la escuela…………………..

22 El director realiza evaluaciones internas sobre la actuación del docente para

un mejor funcionamiento de la organización………………………………..

23 El gerente asesora al personal en el cumplimiento de sus funciones………..

24 El director de la institución orienta el trabajo del personal docente en el

desarrollo de las actividades escolares………………………………………

25 El gerente realiza el acompañamiento pedagógico como estrategia de

26 El directivo realiza el acompañamiento pedagógico constantemente para

asesorar al docente en su praxis pedagógica………………………………...

27 El gerente permite que los docentes se comuniquen y elaboren sugerencias

28 El gerente al comunicar los lineamientos de trabajo se expresa de manera