Diciembre 2015 Boletín de Investigación de la Comisión de Desarrollo Seguridad Social - Sur Núm.

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Contrato colectivo de trabajo:

Marco normativo, aspectos a considerar y su seguimiento

desde el punto de vista empresa

PRESENTACIÓN

Este boletín ha sido preparado para analizar de forma general las consideraciones y aspectos
técnicos al momento de elaborar, registrar y administrar un Contrato colectivo de trabajo y/o
Contrato-Ley.
 2014 – 2016
ÍNDICE PÁGINA
C.P.C. Jorge Alberto Téllez Guillén
Presidente

C.P.C. Ricardo Paullada Nevárez

Vicepresidente de Desarrollo y Capacitación I. Antecedentes 3
Profesional

L.C.P. Luis Bernardo Madrigal Hinojosa II. Objetivo 3

Director Ejecutivo

III. Desarrollo 3
Comisión de Desarrollo Seguridad Social – Sur

Presidente IV. Conclusiones 14

L.C. Rolando Silva Briceño

Vicepresidente
C.P. Rodrigo Prieto Sánchez

Secretario
C.P. Sandro Alberto Alvarado Hernández

Integrantes

C.P. y D.F. Mariano Fernández de Córdova y de la

Barrera
L.C.C. Jorge Luis López Ayala
C.P.C. Gerardo de Jesús Molina Perera
C.P.C. Leobardo Muñoz Tapia
L.C. Jaime Pacheco Garrido
C.P. Gabriela Pérez Jiménez
C.P. José Luis Cruz Espinosa
C.P. Heriberto Damián Antúnez
C.P. Salvador López Hernandez
L.C.P. Víctor Manuel Melo Posadas
C.P.C. Alan Yohan Nájera Olivares
C.P.C. José Guadalupe Rodríguez Marentes
L.C. Mario Alberto Ruiz de León
L.C. Claudia Lilian Sánchez Becerra
C.P.C., P.C.Fi. J. Jesús Valenzuela Alcalá
L. C. Rubén Aguilar Gutiérrez
Mtro. Omar Alexander Rodríguez González

Gerencia de Comunicación y Diseño

Comisión de Desarrollo Seguridad Social - Sur del
Colegio, año III, núm. 33, diciembre de 2015. Boletín
Informativo edición e impresión por el Colegio de
Contadores Públicos de México, A.C. Responsables de
la Edición: Alejandra Mendoza Espinosa, Lic. Asiria
Olivera Calvo, Lic. Aldo Plazola González. Diseño:
Adriana Huescas Hernández. Bosque de Tabachines
Núm. 44, Fracc. Bosques de las Lomas, Deleg. Miguel
Hidalgo 11700. El contenido de los artículos firmados es
responsabilidad del autor; prohibida la reproducción total
o parcial, sin previa autorización.

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 I. Antecedentes

Para hablar de los Contratos colectivos de trabajo debemos referirnos inicialmente a la

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en donde encontramos los
derechos y obligaciones de los ciudadanos, así como las demás normas que rigen la vida
del país. En dicho documento se establece el derecho a prestar trabajos personales con
una justa retribución y con pleno consentimiento; específicamente en su artículo 123 se
declara la obligación de expedir leyes que rijan lo relativo al trabajo y al Contrato de
trabajo.

La Ley Federal del Trabajo (LFT) como ley reglamentaria de la constitución en material
laboral establece esos derechos y obligaciones del trabajador y del patrón; asimismo se
encuentra normado lo relativo a los Contratos colectivos de trabajo y Contratos-Ley.

II. Objetivo

Este boletín pretende compartir el marco normativo y diversos aspectos técnicos que se
deben considerar en la elaboración, celebración y revisión de los Contratos colectivos
de trabajo y/o Contrato-Ley de una forma sencilla y practica que permita a los lectores
familiarizarse y ampliar su conocimiento y dominio del tema.

III. Desarrollo

A continuación se presentan los aspectos que hemos desarrollado e investigado, los

cuales estamos seguros enriquecerán el conocimiento y entendimiento del tema.

Contrato colectivo de trabajo:

a) Definición y características de un Contrato

La LFT en su artículo 386 define el Contrato colectivo de trabajo como ”el convenio
celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o
varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales
debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.”

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 Actualmente todo Contrato debe presentar las siguientes características:

1. Su naturaleza siempre será de convenio.

2. Únicamente puede ser celebrado por un sindicato de trabajadores y no de manera

individual por cada trabajador.

Su objetivo es establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en
una o más empresas o establecimientos.

El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá obligación de

celebrar con éste, cuando lo solicite, un Contrato colectivo. (Artículo 387 LFT).

Es importante precisar que si el patrón se niega a firmar el Contrato, los trabajadores

podrán ejercitar el derecho de huelga consignado en la LFT.

b) Marco normativo

Para hablar del Marco Normativo nos debemos referir inicialmente a nuestra Constitución,
posteriormente a la LFT en donde en su título séptimo establece la regulación para el
Contrato colectivo y Contrato-Ley. A continuación presentamos un resumen de dicha
normatividad:

a) Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos

b) Ley Federal del Trabajo

1. Relaciones individuales de trabajo

2. Condiciones de trabajo

3. Derechos y obligaciones de los trabajadores y de los patrones

4. Trabajo de las mujeres

5. Trabajo de los menores

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 6. Trabajos especiales

7. Relaciones colectivas de trabajo

• Coaliciones (artículo 354)

• Sindicatos, federaciones y confederaciones (artículo 356)

• Contrato colectivo de trabajo (artículo 386)

• Contrato-Ley ( artículo 404)

• Reglamento interior de trabajo (artículo 402)

8. Huelgas

9. Riesgos de trabajo

10. Autoridades del trabajo y servicios sociales

c) Elementos y requisitos

Todo Contrato debe contar con los siguientes elementos:

• El Contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse por escrito, bajo pena de

nulidad.

• Se hará por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes y se

depositará el otro tanto en la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la Junta Federal
o Local de Conciliación.

• El Contrato surtirá efectos desde la hora y fecha de presentación, salvo que las
partes hubiesen acordado una fecha distinta.

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 Respecto a sus requisitos tenemos que todo Contrato debe incluir lo siguiente:

• Los nombres y domicilios de los contratantes;

• Las empresas y establecimientos que abarque;

• Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra

determinada;

• Las jornadas de trabajo;

• Los días de descanso y vacaciones;

• El monto de los salarios;

• Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en

la empresa o establecimientos que comprenda;

• Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir

a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento;

• Las bases sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban

integrarse de acuerdo con esta Ley; y,

• Las demás estipulaciones que convengan las partes.

Conforme lo mencionado en el artículo 393 de la LFT, en caso que el Contrato no

contenga lo referente a la determinación de salarios, no producirá los efectos de Contrato,
sin embargo, en caso de que no se mencionen jornadas, días de descanso y vacaciones,
se aplicarán las disposiciones legales y sí producirá los efectos de Contrato.

Es importante mencionar que conforme el artículo 396 de la LFT las estipulaciones

contenidas en el Contrato se extienden a todas las personas que trabajen para la
empresa o establecimiento aunque no sean miembros del sindicato que lo haya
celebrado.

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 De la misma forma el artículo 184 de la LFT establece que las condiciones de trabajo
contenidas en el Contrato colectivo que rija en la empresa o establecimiento se
extenderán a los trabajadores de confianza, salvo disposición en contrario consignada en
el mismo Contrato.

d) Comisiones mixtas

El artículo 392 de la LFT menciona que en los Contratos colectivos se podrá establecer
la organización de comisiones mixtas para el cumplimiento de determinadas funciones
sociales y económicas. Sus resoluciones serán ejecutadas por las Juntas de Conciliación
y Arbitraje en los casos en que las partes las declaren obligatorias.

e) Cláusula de exclusión y admisión

En el Contrato colectivo de acuerdo al artículo 395 de la LFT, se señala que podrá

establecerse que el patrón admitirá exclusivamente como trabajadores a quienes sean
miembros del sindicato contratante. Esta cláusula y cualesquiera otras que establezcan
privilegios en su favor no podrán aplicarse en perjuicio de los trabajadores que no formen
parte del sindicato y que ya presten sus servicios en la empresa o establecimiento con
anterioridad a la fecha en que el sindicato solicite la celebración o revisión del Contrato
colectivo y la inclusión en él de la cláusula de exclusión.

Sin duda la normatividad cuida y vigila los derechos de los trabajadores activos, sin
embargo, la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha emitido jurisprudencias en
contrario; como referencia compartimos la siguiente:

Número de Registro: 189779

Cláusula de exclusión por separación. los artículos 395 y 413 de la Ley Federal del
Trabajo que autorizan, respectivamente, su incorporación en los contratos colectivos
de trabajo y en los contratos-ley, son violatorios de los artículos 5o., 9o. y 123,
apartado a, fracción xvi, de la Constitución Federal.

Localización: [TA]; 9a. Época; 2a. Sala; S.J.F. y su Gaceta; Tomo XIII, Mayo de
2001; Pág. 443. 2a. LIX/2001.

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 f) Revisión del Contrato

En los artículos 398 y 399 de la LFT se regula una de las principales actividades de toda
relación laboral, es decir, la celebración de un Contrato colectivo de trabajo que se conoce
como revisión contractual, dicho momento representa de manera directa o indirecta la
posibilidad de que se produzca alguna alteración al texto, sin duda tanto sindicatos como
patrones pretenden salvaguardar sus intereses; al respecto se establece el siguiente
marco teórico:

a) Si se celebró por un solo sindicato de trabajadores o por un solo patrón, cualquiera

de las partes podrá solicitar su revisión;

b) Si se celebró por varios sindicatos de trabajadores, la revisión se hará siempre que

los solicitantes representen el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los
miembros de los sindicatos, por lo menos; y

c) Si se celebró por varios patrones, la revisión se hará siempre que los solicitantes
tengan el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los trabajadores afectados
por el Contrato, por lo menos.

La solicitud de revisión deberá hacerse, por lo menos, sesenta días antes:

I. Del vencimiento del Contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor
de dos años;

II. Del transcurso de dos años, si el Contrato por tiempo determinado tiene una duración
mayor; y

III. Del transcurso de dos años, en los casos de Contrato por tiempo indeterminado o por
obra determinada.

Para el cómputo de este término se atenderá lo establecido en el Contrato y, en su

defecto, la fecha del depósito del mismo.

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 Como parte de esta investigación visitamos una Junta Federal de Conciliación y Arbitraje
en donde se mencionan los requisitos para la presentación de revisiones salariales y
contractuales destacando los siguientes puntos como requisitos para su recepción:

 Número de expediente del Contrato colectivo

 Copia simple de toma de nota del Comité ejecutivo sindical vigente

 Original y 5 copias del Convenio de revisión salarial y contractual

En la práctica lo anterior no siempre se apega a la realidad, ya que cada giro, sindicato,

empresa y negocio tiene sus propias características y decisiones, sin embargo, se busca
y se fomenta su cumplimiento.

Recordemos que de acuerdo a las reglas del juego laboral, éste es uno de esos
momentos en los que las partes se tienen que escuchar y en su caso apoyar salvaguardo
siempre sus intereses. En consecuencia, tener un consenso no necesariamente es algo
sencillo, se requiere personal calificado y mucho cabildeo, ya que en ocasiones no
necesariamente se atienden todas las solicitudes.

g) Prorroga

Los Contratos serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios por cuota
diaria. La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos treinta días antes del
cumplimiento de un año transcurrido desde la celebración, revisión o prórroga del
Contrato colectivo.

Si ninguna de las partes solicitó la revisión o no se ejercitó el derecho de huelga, el

Contrato colectivo se prorrogará por un período igual al de su duración o continuará por
tiempo indeterminado.

h) Terminación

Conforme al artículo 401 de la LFT, el Contrato colectivo de trabajo termina:

I. Por mutuo consentimiento;

II. Por terminación de la obra; y

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 III. Por cierre de la empresa o establecimiento, siempre que en este último caso, el
Contrato colectivo se aplique exclusivamente en el establecimiento.

Es importante mencionar, una vez firmado un Contrato, que en caso de que un patrón o
un sindicato se separen posteriormente, sus términos y condiciones permanecerán
vigentes.

Contrato-Ley:

a) Definición

La LFT establece en su artículo 404 que el Contrato-Ley es el convenio celebrado entre

uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de
patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el
trabajo en un rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias
entidades federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de
dichas entidades, o en todo el territorio nacional.

Los Contratos-Ley pueden celebrarse para industrias de jurisdicción federal o local.

b) Solicitud

El artículo 406 de la LFT establece que se puede solicitar la celebración de un Contrato-

Ley por los sindicatos que representen por lo menos las dos terceras partes de los
trabajadores sindicalizados de una rama de la industria en una o varias entidades
federativas, en una o más zonas económicas, que abarque una o más de dichas
entidades o en todo el territorio nacional.

De igual forma, en el artículo 407 de la LFT se constituye que dicha solicitud deberá
presentarse ante la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS) si se trata de dos o
más entidades federativas o industrias de jurisdicción federal, y al Gobernador del Estado
o Jefe de Gobierno, en el caso del Distrito Federal, quienes en su caso verificarán los
requisitos de mayoría y determinarán si a su juicio es benéfica para la industria, para
luego convocar a una convención a los sindicatos y patrones que pueden resultar
afectados.
La convocatoria se publicará en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial
de la entidad federativa y en los demás periódicos que juzgue pertinentes, asimismo, la

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 convención será realizada en plazo no mayor a treinta días y será presidida por el
Secretario del Trabajo o el Gobernador o Jefe de Gobierno. La convención formulará su
reglamento e integración de comisiones en la manera que juzgue conveniente.

c) Requisitos

Para que un Contrato-Ley se celebre deberá contener los siguientes requisitos que se
establecen en el artículo 412 de la LFT:

a. Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los patrones que

concurrieron a la convención;

b. La entidad o entidades federativas, la zona o zonas que abarque o la expresión de

regir en todo el territorio nacional;

c. Su duración, que no podrá exceder de dos años;

d. Las condiciones de trabajo; señaladas en el artículo 391, fracciones IV, V, VI y IX;

e. Las reglas conforme a las cuales se formularán los planes y programas para la
implantación de la capacitación y el adiestramiento en la rama de la industria de que
se trate; y,

f. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

d) Aprobación

En el artículo 414 de la LFT se establece que el convenio deberá ser aprobado por la
mayoría de los trabajadores y por la mayoría de los patrones que tengan a su servicio la
misma mayoría de trabajadores.

Aprobado el convenio, el Presidente de la República o el Gobernador del Estado o

Territorio, lo publicarán en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la
entidad federativa, declarándolo Contrato-Ley en la rama de la industria considerada,
para todas las empresas o establecimientos que existan o se establezcan en el futuro en
la entidad o entidades federativas, en la zona o zonas que abarque o en todo el territorio
nacional.

Estos Contratos serán publicados por la autoridad que lo reciba (Secretaría del Trabajo
y Previsión Social y/o Gobernador de Estado o Jefe de Gobierno) en el Diario Oficial de
la Federación y/o en los periódicos que juzguen pertinentes estableciendo un plazo de
quince días para recibir cualquier oposición, en caso de no recibir oposición, el Presidente

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 de la Republica y/o el Gobernador del Estado o Jefe de Gobierno declarará obligatorio el
Contrato-Ley el cual producirá sus efectos a partir de la fecha de publicación antes
mencionada.

e) Revisión

El artículo 419 de la LFT establece que se podrá solicitar la revisión los sindicatos de
trabajadores o los patrones que representen las mayorías.

La solicitud se presentará a la STPS y al Gobernador del Estado o Territorio noventa días

antes del vencimiento del Contrato-Ley por lo menos.

La autoridad que reciba la solicitud, después de verificar el requisito de mayoría,

convocará a los sindicatos de trabajadores y a los patrones afectados a una convención
y si los sindicatos de trabajadores y los patrones llegan a un convenio, la STPS, el
Gobernador del Estado o Territorio, ordenará su publicación en el DOF o en el periódico
oficial de la entidad federativa. Las reformas surtirán efectos a partir del día de su
publicación, salvo que la convención señale una fecha distinta.

En la práctica este tema puede ser mucho más sencillo o difícil de lo que aparenta ya que
en ocasiones ninguna de las partes toma la iniciativa o bien se recibe un pliego petitorio
con condiciones no equitativas.

De igual forma como parte de la investigación la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje

establece los siguientes requisitos para su recepción:

 Los nombres y domicilios de los contratantes.

 El sindicato deberá acreditar su personalidad jurídica con la toma de nota vigente

presentando copia certificada y una copia simple.

 La empresa deberá acreditar su personalidad jurídica mediante testimonio notarial

presentando copia certificada y una copia simple.

 Mencionar las empresas que comprende o abarque.

 Su duración o la expresión de tiempo indeterminado o por obra determinada

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  Señalar a qué Contrato-Ley corresponden.

 Las demás estipulaciones que convengan las partes.

 Deberán presentar tres ejemplares con firmas autógrafas y tres ejemplares en

copia simple.

Otros aspectos a considerar

Finalmente consideramos importante incluir como parte de esta investigación algunas

consideraciones existentes mencionadas en la Ley del Seguro Social (LSS) las cuales
debemos tomar en cuenta:

Ley del Seguro Consideraciones

Social
Artículo 23 Se establece la obligación de pago del patrón cuando los Contratos
colectivos concedan prestaciones inferiores y/o superiores a las
otorgadas por dicha Ley.
Artículo 24
Se establece el derecho de los patrones a descontar del importe de
las prestaciones contractuales que deben cubrir directamente, las
cuantías correspondientes a las prestaciones de la misma naturaleza
otorgadas por el Instituto.

Artículo 25
Se menciona que el Estado aportará la contribución que le
corresponda en términos de esta Ley, independientemente de la que
resulte a cargo del patrón por la valuación actuarial de su Contrato,
pagando éste, tanto su propia cuota como la parte de la cuota obrera
que le corresponda conforme a dicha valuación.

Adicionalmente, se señala que para cubrir las prestaciones en

especie del seguro de enfermedades y maternidad de los
pensionados y sus beneficiarios, en los seguros de riesgos de
trabajo, invalidez y vida, así como retiro, cesantía en edad avanzada
y vejez, los patrones, los trabajadores y el Estado aportarán una
cuota de uno punto cinco por ciento sobre el salario base de
cotización. De dicha cuota corresponderá al patrón pagar el uno
punto cero cinco por ciento a los trabajadores el cero punto
trescientos setenta y cinco por ciento y al Estado el cero punto cero
setenta y cinco por ciento.

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 Artículo 34 (fracción
III) Se establece que las modificaciones a los Contratos colectivos por
revisión del Contrato colectivo deberán ser comunicadas al Instituto
Mexicano del seguro Social dentro de los treinta días naturales
siguientes a su celebración.

IV. Conclusiones

Después de conocer y repasar un poco todos los aspectos y consideraciones que se

tienen que tomar en cuenta para elaborar, registrar, administrar y dar mantenimiento a
un Contrato colectivo de trabajo, podemos entender la importancia de este documento el
cual tiene muchas bondades, sin embargo, en algunas ocasiones se puede generar un
deterioro en el clima laboral de los actores, lo cual puede paulatinamente repercutir en
otros aspectos de índole económico. Por lo anterior, es recomendable establecer un
vínculo de comunicación efectivo entre empresa, sindicato y trabajadores para anticipar
y resolver cualquier situación adversa o negativa que pueda poner en riesgo la
continuidad del negocio.

V. Bibliografía

1. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos

2. Ley Federal del Trabajo

3. Ley del Seguro Social

4. Jurisprudencia 189779. 2a. LIX/2001. Segunda Sala. Novena Época. Semanario

Judicial de la Federación y su Gaceta. Tomo XIII, Mayo de 2001, Pág. 443.
Suprema Corte de Justicia

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