PLAN DE CARRERA

Elaborado por:
JOSE ALEXANDER TAPIERO MORENO
IVAN DARIO ROCHA PERDOMO
MAYERLYN RUIZ BECERRA

ACTIVIDAD # 09

METAS ORGANIZACIONALES

El Plan de Carrera personal se refiere a las metas y objetivos que como individuos
nos hemos planteado como autores de nuestra propia carrera. Forma parte de
nuestro Plan de vida y se refiere a esa revisión honesta de nuestro potencial,
aptitudes y competencias con respecto a nuestra profesión a continuación se
mencionan las metas propuestas por la organización para la distribuidora LAP

 Fortalecer las Estrategias del Negocio.

 Retener el personal con talento.
 Reconocer el proceso de desarrollo de la carrera profesional en la
organización.
  Gestionar movilidad del Recurso Humano.
 Propiciar la motivación del personal.
 Fortalecer la cultura y clima organizacional.
 Evaluar los planes de formación y proteger la gestión del conocimiento y
Crear y mantener la imagen externa de la compañía.

PERFIL DE LOS PARTICIPANTES

PLAN DE CARRERA

Nombre: PEDRO PABLO PEREZ

Cargo actual: ASESOR COMERCIAL

Tiempo en la empresa: 6 AÑOS

Meta profesional: COORDINADOR COMERCIAL

Ingresos anuales
28,000,000
deseados:
Orientado al desarrollo de proyectos para el logro de resultados de la
alta dirección
comunicación efectiva
Actitudes e intereses
actuales: trabajo en equipo y cooperado

trabajo bajo precion

capacidad de negociación

Objetivos Plazo
prever las ventas dentro de los
departamentos de ventas y 6 meses
Planificacón para el marketing.
logro de una meta planificar objetivos claros y
profesional: estrategias que permitan
2 meses
desarrollar una estructura
organizativa eficiente y eficaz
ampliar el número de clientes para
8 meses
la compañía

Obstáculos y competencia con las demas compañias

consideraciones: realizar maestria en marketing

Cómo superar los analizar y evaluar el mercado y realizar estrategias para la compañía
obstáculos:
realizar un prestamo de estudio para poder realizarla
 ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES PARA CARGOS A DESEMPEÑAR.

Asesor comercial

OBJETIVO: Apoyar la Coordinación Comercial en todas sus labores

REQUISITOS DEL CARGO

EDUCACIÓN: Título de Técnico en área comercial o administrativa

FORMACIÓN: Software que aplique, conocimiento básico de sistemas.
EXPERIENCIA: 6 meses en cargos similares.
SALARIO: 1.200.000

FUNCIONES GENERALES
 Encargarse de las comunicaciones del área.
 Realizar el trámite de pendientes.
 Manejar el archivo del área.
 Creación de códigos para productos nuevos.
 Apoyo a los demás empleados del área.
 Las demás que le sean asignadas y que correspondan a la naturaleza del
cargo.

RESPONSABILIDAD
 Material, herramienta o equipo.
 Documentos.
 Contactos internos o externos.
 Información confidencial.
COMPETENCIAS

COORDINADOR(A) COMERCIAL

OBJETIVO: Coordinar y controlar las labores comerciales de la Cooperativa en la

búsqueda de satisfacer las necesidades reales de los Asociados y No Asociados en
cuanto a sus requerimientos de insumos hospitalarios, de acuerdo con las políticas
de la Cooperativa

REQUISITOS DEL CARGO

EDUCACIÓN: Titulo de formación superior como Administrador de Empresas,
comerciales, económicas
FORMACIÓN: Gestión de inventarios, Gestión de Compras y ventas, Software que
aplique.
EXPERIENCIA: Un año en cargos similares
SALARIO: 10.000.000

FUNCIONES GENERALES
 Velar por la oportuna y precisa atención de las solicitudes de las entidades
asociadas y No Asociadas.
 Coordinar las labores de compra de la Cooperativa.
 Manejar la relación comercial con los proveedores.
 Proponer políticas de selección y compra de suministros.
 Las demás que le sean asignadas y que correspondan a la naturaleza del
cargo.
RESPONSABILIDAD

 Supervisión de personal.
 Material, herramienta o equipo.
 Documentos.
 Contactos internos o externos.
 Información confidencial.

COMPETENCIAS
 ANÁLISIS RESULTADOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Debido a la estructura organizacional de Distribuidora LAP y al direccionamiento

estratégico que se tiene, la evaluación de desempeño es vertical, es decir, es
unidireccional, realizado por el Coordinador y supervisor de cada área a los diferentes
empleados que tienen a su cargo.

Teniendo en cuenta el plan estratégico de Distribuidora LAP y por ende el desarrollo de

sus objetivos a corto, mediano y largo plazo; a cada cargo anualmente se le atribuye
una serie de objetivos, los cuales se deben cumplir en un plazo establecido y en
consecuencia debe ir registrado en el formato de evaluación de desempeño con la
intención de saber si dichos objetivos se cumplieron.
Siendo consecuentes con la evaluación de desempeño, se deben registrar entonces los
diferentes diagnósticos realizados a cada empleado después de ser calificados; todo
con la intención de tomar acciones preventivas y correctivas donde quiera que se
presente la falencia a fin de mejorar el rendimiento del empleado y de esta manera
alcanzar los objetivos y metas organizacionales que se tengan en cada área de la
Distribuidora LAP.

A continuación se presentan cada uno de los formatos de evaluación de desempeño de

acuerdo a cada cargo y clasificados de acuerdo a las áreas funcionales de la empresa
EVALUACION DE DESEMPEÑO DE ASESOR COMERCIAL.
EVALUACION DESEMPEÑO DE COORDINADOR(A) COMERCIAL
 ANÁLISIS DE LAS DEMANDAS VS LAS OFERTAS EN LA ORGANIZACIÓN.

La demanda va a depender fundamentalmente del salario y de la productividad de los

trabajadores, Si los salarios aumentan, las empresas reducirán la demanda de trabajo, ya que
resulta más caro contratar. Por ello, la curva de demanda de trabajo en función del salario es
decreciente.

La oferta de trabajo, la cantidad de trabajo que se ofrece depende del volumen de población
activa, Cuanto mayor sea ésta, mayor será la oferta de trabajo.
Si aumentan los salarios, las personas estarán más motivadas a trabajar más; sucede al revés
cuando los salarios disminuyen, también cuando los salarios son lo suficientemente altos,
muchas personas prefieren trabajar menos y ganar menos y a cambio disponer de más tiempo
libre.

TIEMPOS DE DESARROLLO

ETAPA DE CRECIMIENTO: periodo del nacimiento a los 14 años

.
ETAPA DE EXPLORACIÓN: periodo de aproximadamente los 15 a los 24 años.

ETAPA DE ESTABLECIMIENTO: periodo, generalmente de los 24 a los 44 años. Sub etapa

de prueba: de los 25 a los 30 años. Sub etapa de estabilización: aproximadamente de los 30 a
los 40 años. Sub etapa de crisis a mitad de carrera: mediados de los 30 y mediados de los 40
años.

ETAPA DE MANTENIMIENTO: periodo de los 45 a los 65 durante el que la persona asegura

su lugar en el mundo del trabajo.

ETAPA DE DECADENCIA: periodo durante el que muchas personas enfrenta la perspectiva

de tener que aceptar niveles reducidos de poder y responsabilidad, y tienen que aceptar y
desarrollar nuevos papeles como mentores y confidentes para los más jóvenes.
 TEMAS DE DESARROLLO

BENEFICIOS DE LA INVERSIÓN EMPLEADO / EMPRESA

 RECOMENDACIONES

Al departamento de recursos humanos se recomienda la actualización de la información

y perfil de los trabajadores para poder incluir en el plan carrera y darles una
oportunidad de crecimiento personal y laboral.

Se debe implementar la Planeación de Carreras en la Empresa como herramienta para

lograr la competitividad del Capital Humano.

El Plan de Preparación aprobado debe estar integrado al plan centralizado de

capacitación de la Empresa.

CONCLUSIONES

Se estableció la importancia de los elementos que debe contener un manual de plan de

carrera para el área operativa, siendo el orden de prioridad los siguientes: puesto del
colaborador, nombre del colaborador, edad, escolaridad, antigüedad en el puesto,
posibles reemplazos, posibles nombramientos, cuadro de sucesión, plazo para la
promoción, necesidades de capacitación.

El plan de carrera toma mucha importancia debido a que el éxito o fracaso en la carrera
están ligados directamente con la autoestima como la identidad de la persona, así como
su carrera y su satisfacción en la vida.

La Preparación, la Formación y el Desarrollo de los trabajadores son los procesos más

importantes y los que mayor beneficio le brindan a la empresa y al obrero.

En este proceso se demuestra la importancia de la tenencia y la calidad de los perfiles

de competencias para la organización y para realizar una efectiva gestión de los
recursos humanos.