JULIO A. GRISOLIA - E R N E S T O J.

A H U A D

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Comentada
P
2 Edición

Induye reformas de las leyes 26.341, 26.390, 26.428 y 26.474

• FALLOS PLENARIOS
DE LA CÁMARA NACIONAL
DE APELACIONES DEL TRABAJO

• ORDEN CRONOLÓGICO
DE FALLOS PLENARIOS

• CONCORDANCIAS
 T E X T O COMENTADO
Reservados los derechos de edición para todos los países. Prohibida la
reproducción total o parcial por cualquier método o medio, sea gráfico, electrónico
o mecánico, incluyéndose especialmente en la prohibición los sistemas de
fotocopiado, fotoduplicación, registro magnetofónico, informático o de JULIO A. GRISOLIA - E R N E S T O J. A H U A D
alimentación de datos, sin expreso consentimiento de la editorial.

Editorial Estudio S.A.

LEY DE C O N T R A T O
Colección: Textos Comentados (TC) DE TRABAJO
LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Comentada Comentada
2 d a Edición
Autores:
JULIO A. GRISOLIA
ERNESTO J. AHUAD
IncCuye reformas de Cas feyes 26.341, 26.390, 26.428y 26.474
Para realizar consultas o sugerencias enviar un e-mail a:
sugerencias@editorialestudio.coni.ar

ISBN 978-950-897-260-6 • FALLOS PLENARIOS

Julio A. Grisolia
DE LA CÁMARA NACIONAL
Texto comentado : ley de contrato de trabajo comentada / Julio A.
DE APELACIONES DEL TRABAJO
Grisolia y Ernesto Jorge Ahuad. - 2a ed. - Buenos Aires : Estudio,
2009. 384 p. ; 23x15 cm. = ORDEN CRONOLÓGICO
1. Derecho Laboral. I. Ahuad, Ernesto Jorge IT.Título DE FALLOS PLENARIOS
CDD 344
® CONCORDANCIAS
www. editorialestudio. com.ar
© Editorial Estudio S.A.
Buenos Aires. Argentina.
4862-2014 / 4865-0537

Hecho el depósito de Ley 11.723.

Derechos reservados
Libro de edición argentina.
Impreso en la Argentina
cho de la Universidad de Buenos Aires ( U B A ) y en la Facultad de Cien-
cias Jurídicas de la Universidad del Salvador ( U S A L ) . Profesor de D e -
recho del Trabajo y de la Seguridad Social y del Seminario de Práctica
Profesional de la Universidad Argentina de la Empresa ( U A D E ) . Secre-
tario de la Sociedad Argentina de Derecho Laboral ( S A D L ) y Secretario
de Redacción de la revista "Laboral" de la entidad. Vocal Titular de la
Asociación Relaciones del Trabajo de la República Argentina (ARTRA).
Autor de trabajos monográficos presentados en congresos y jornadas de
la especialidad y de libros y artículos publicados en distintas revistas
especializadas dedicadas al Derecho del Trabajo y a las Relaciones La-
borales. D e s e m p e ñ a actividad académica en diversos ámbitos profesio-
nales, dictando cursos de especialización y seminarios, y participando
de distintos eventos académicos.
PRÓLOGO
Este libro comenta con un contenido mínimo necesario todos los artí-
culos de la L e y de Contrato de Trabajo y de las normas complementa-
rias que nutren el Derecho Individual del Trabajo.
El libro pretende otorgar al lector un marco teórico-práctico del con-
trato de trabajo de fácil consulta, que resulte eficaz para encontrar res-
puestas al especialista en el ejercicio profesional, académico o docente,
y también al estudiante, prescindiendo de disquisiciones doctrinales o
posturas personales, salvo las estrictamente necesarias.
De allí que el objetivo perseguido fuera brindar un panorama global
técnico-jurídico de cada instituto -en forma sintética y clara-, c o n
notas de lo esencial de cada norma, y resultar de utilidad para el
profesional y el estudiante.
Un estudio más profundo sobre la temática pueden encontrarlo en la
obra "Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social", 13° edición am-
pliada y actualizada, 2008, Abeledo Perrot (Grisolia, Julio Armando),
a la cual recomendamos consultar también para ampliar el contenido de
los puntos abordados o cuando surjan dudas sobre los temas tratados.
Esta segunda edición incorpora todas las modificaciones legislativas,
y nuevos enfoques doctrinarios y jurisprudenciales.
D e d i c a m o s este trabajo a los profesionales honestos y a los estudian-
tes de grado y de posgrado que priorizan la dignidad del hombre que
trabaja y defienden la Equidad y la Justicia.
J u l i o A r m a n d o Grisolia
Ernesto Jorge Ahuad
Junio de 2 0 0 9
 ÍNDICE GENERAL

TITULO I fa^
Disposiciones Generales

Art. 1.- Fuentes de regulación 23

v4rt. 2.- Ámbito de aplicación 29 -
yírt. 5.- Ley aplicable 31
Art 4.- Concepto de trabajo 33
Art. 5.- Empresa-Empresario 35
Art. 6.- Establecimiento 36
—
Art. 7.- Condiciones menos favorables. Nulidad 36 *
Art. 8.- Condiciones más favorables provenientes de ^ m

convenciones colectivas de trabajo 37

Art. 9.- El principio de la norma más favorable para el trabajador 38
Art. 10.- Conservación del contrato 39
/4rt. Jf.- Principios de interpretación y aplicación de la ley 40 -
Art. 12.- Irrenunciabilidad 42
Art. 13.- Substitución d e las cláusulas nulas 47 £M
Art. 14.- Nulidad por fraude laboral 47 fc»
Art. 15.- Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios.
—
Su validez 48 $•
Art. 16.- Aplicación analógica de las convenciones ^ —
colectivas de trabajo. Su exclusión 51
Art. 17.- Prohibición de hacer discriminaciones 51
Art. 18.- Tiempo de servicio 53 C
Art. 19.- Plazo de preaviso 54
Art. 20.- Gratuidad 55

-
TITULO I I « r
D e l C o n t r a t o de T r a b a j o en G e n e r a l q^m

Capítulo I %r
Del contrato y la relación de trabajo

Art. 21.- Contrato de trabajo 56

Art. 22.- Relación d e trabajo 58 £^
Art. 23.- Presunción de la existencia del contrato de trabajo 59
'10 ÍNDICE ÍNDICE 11

Capítulo II Capítulo VI
De los sujetos del contrato de trabajo De la forma y prueba del contrato de trabajo

Art. 25.- Trabajador • 61 Art. 48.- Forma 83

Art. 26.- Empleador 61
Art. 49.- Nulidad por omisión de la forma 84
Art. 27.- Socio-empleado 62 Art. 50.- Prueba 84
Art. 28.- Auxiliares del trabajador - 63 Art. 51.- Aplicación de estatutos profesionales o
Art. 29.- Interposición y mediación. Solidaridad 63 convenciones colectivas de trabajo 85
Art. 29 bis.- • 64 Art. 52.- Libro especial. Formalidades. Prohibiciones 86
Art. 30.- Subcontratación y delegación. Solidaridad 65 Art. 53.- Omisión de formalidades 93
Art. 31.- Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad 68 Art. 54.- Aplicación a los registros, planillas u
otros elementos de contralor 94
Art. 55.- Omisión de su exhibición 95
Capítulo III Art. 56.- Remuneraciones. Facultad de los jueces 96
De los requisitos esenciales Art. 57.- Intimaciones. Presunción 96
y formales del contrato de trabajo Art. 58.- Renuncia al empleo.
Exclusión de presunciones a su respecto 97
Art. 32.- Capacidad 69
Art. 59.- Firma. Impresión digital 98
Art. 33.- Facultad para estar enjuicio 73
Art. 60.- Firma en blanco. Invalidez. Modos de oposición 98
Art. 34.- Facultad de libre administración y disposición de bienes 73
Art. 61.- Formularios 99
Art. 35.- Menores emancipados por matrimonio 74
Art. 36.- Actos de las personas jurídicas 74
Capítulo VII
De los derechos y deberes de las partes
Capítulo IV
Del objeto del contrato de trabajo Art. 62.- Obligación genérica de las partes 100
Art. 63.- Principio de la buena fe 100
Art. 37.- Principio general 75 Art. 64.- Facultad de organización 102
ArU 38.- Servicios excluidos i 75 Art. 65.- Facultad de dirección 103
Art. 39.- Trabajo ilícito 76 Art. 66.- Facultad de modificar las formas y
Art. 40.- Trabajo prohibido 77 modalidades del trabajo 103
Art. 41.- Nulidad del contrato de objeto ilícito 78 Art. 67.- Facultades disciplinarias. Limitación 107
Art. 42.- Nulidad del contrato de objeto prohibido. Art. 68.- Modalidades de su ejercicio 109
Inoponibilidad al trabajador 80 Art. 69.- Modificación del contrato de trabajo.
Art. 43.- Prohibición parcial 80 Su exclusión como sanción disciplinaria 109
Art. 44.- Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaración 81 Art. 70.- Controles personales 110
Art 71.- Conocimiento 111
Art. 72.- Verificación 112
Capítulo V
Art. 73.- Prohibición 112
De la formación del contrato de trabajo
Art. 74.- Pago de la remuneración 113
Art. 75.- Deber de seguridad 113
Art. 45.- Consentimiento 81
Art. 76.- Reintegro de gastos y resarcimiento de daños 116
Art. 46.- Enunciación del contenido esencial. Suficiencia 82
Art. 77.- Deber de protección. Alimentación y vivienda 116
Art. 47.- Contrato por equipo. Integración 83
Art. 78.- Deber de ocupación 117
12 ÍNDICE ÍNDICE 13

Art 79.- Deber de diligencia e iniciativa del empleador 117 Capítulo III
Art 80.- Deber de observar las obligaciones frente a los organismos Del contrato de trabajo de temporada
sindicales y de la seguridad social. Certificado de trabajo .... 118
Art. 81.- Igualdad de trato 120 Art. 96.- Caracterización i 142
Art. 82.- Invenciones del trabajador 121 Art. 97.- Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia 143
Art. 98.- Comportamiento de las partes a la época de la
Art. 83.- Preferencia del Empleador. Prohibición. Secreto 123
reiniciación del trabajo. Responsabilidad 144
Art. 84.- Deberes de diligencia y colaboración 124
Art. 85.- Deber de fidelidad 124
Art. 86.- Cumplimiento de órdenes e instrucciones 125 Capítulo IV
Art. 87.- Responsabilidad por daños 126 Del contrato de trabajo eventual
Art. 88.- Deber de no concurrencia 127
Art. 99.- Caracterización 145
Art. 89.- Auxilios o ayudas extraordinarias '.. 127
Art. 100.- Aplicación de la ley. Condiciones 147

Capítulo VIII
Capítulo V
De la formación profesional
Del contrato de trabajo de grupo o por equipo
Art. s/n.- 128
Art. s/n.- 128 Art. 101.- Caracterización. Relación directa con el empleador.
Art. s/n.- 128 Substitución de integrantes. Salario colectivo.
Art. s/n.- 128 Distribución. Colaboradores 148
Art. s/n.- 128 Art. 102.- Trabajo prestado por integrantes de una sociedad.
Equiparación. Condiciones 149
Art. s/n.- 128
Art. s/n.- 129
TITULO IV
D e l a R e m u n e r a c i ó n del T r a b a j a d o r
T I T U L O III
D e las M o d a l i d a d e s del C o n t r a t o d e T r a b a j o Capítulo I
Del sueldo o salario en general
Capítulo I
Principios Generales Art. 103.- Concepto 150
Art 103 bis.- Beneficios sociales 152
Art. 90.- Indeterminación del plazo 130
Art. 104.- Formas de determinar la remuneración 15í>
Art. 91.- Alcance 131 Art. 105.- Formas de pago. Prestaciones complementarias 138
Art. 92.- Prueba 132 Art 105 bis.- Cajas de Asistencia a la Canasta Familiar o
Art. 92 bis.- 132 vales alimentarios 160
Art. 92 ten- Contrato de Trabajo a tiempo parcial 137 Art. 106.- Viáticos 160
Art. 107.- Remuneración en dinero 161
Capítulo II Art. 108.- Comisiones 141
Del contrato de trabajo a plazo fijo Art. 109.- Comisiones colectivas o porcentajes
sobre ventas. Distribución 161
Art. 93.- Duración 140 Art. 110.- Participación en las utilidades.
Art. 94.- Deber de preavisar. Conversión del contrato 140 Habilitación o formas similares |fl
Art. 95.- Desoído antes del vencimiento del plazo. Indemnización .... 141 Art. 111.- Verificación
 ÍNDICE 15

Art. 139.- Doble ejemplar , 197

Salarios por unidad de obra 164
Art. 140.- Contenido necesario 197
Propinas 165
Art. 141.- Recibos separados 198
Determinación de la remuneración por los jueces 166
Art. 142.- Validez probatoria 199
Onerosidad. Presunción 166
Art 143.- Conservación. Plazo 200
Art. 144.- Libros y registros. Exigencia del recibo de pago 200
Capítulo II Art. 145.- Renuncia. Nulidad 201
Del salario mínimo vital y móvil Art. 146.- Recibos y otros comprobantes de pago especiales 201
Art. 147.- Cuota de embargabilidad 202
Concepto 167 Art 148.- Cesión 204
Alcance 169 Art 149.- Aplicación al pago de indemnizaciones u otros beneficios 205
Modalidades de su determinación 169
Prohibición de abonar salarios inferiores 170
Inembargabilidad 170 TITULO V
De las V a c a c i o n e s y otras L i c e n c i a s
Capítulo III
Capítulo I
Del sueldo anual complementario
Régimen General
Concepto 181
Art. 150.- Licencia ordinaria 205
Épocas de pago 182 Art. 151.- Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia 207
Extinción del contrato de trabajo. Pago proporcional 182 Art. 152.- Tiempo trabajado. Su cómputo 209
Art 153.- Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional 209
Capítulo IV Art 154.- Época de otorgamiento. Comunicación ; 210
De la tutela y pago de la remuneración Art. 155.- Retribución 211
Art. 156.- Indemnización 213
Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos 183 Art 157.- Omisión del otorgamiento 213
Constancias bancarias. Prueba de pago 184
Períodos de pago 185
Capítulo II
Remuneraciones accesorias 185
Régimen de las licencias especiales
Plazo 186
Días, horas y lugar de pago 187 Art. 158.- Clases 214
Adelantos 188 Art. 159.- Salario. Cálculo 215
Retenciones. Deducciones y compensaciones 189 Art 160.- Día hábil 216
Excepciones 189 Art. 161.- Licencia por exámenes. Requisitos 216
191
Porcentaje máximo de retención.
Capítulo III
Conformidad del trabajador. Autorización administrativa 192
Disposiciones comunes
Otros recaudos. Control 193
Daños graves e intencionales. Caducidad 194 Art. 162.- Compensación en dinero. Prohibición 217
Contratistas e intermediarios 194 Art 163.- Trabajadores de temporada 217
Mora 196 Art. 164.- Acumulación 218
Recibos y otros comprobantes de pago 196
16 ÍNDICE BTSfflBB
wmam i^
—
TITULO VI Capítulo IV
D e los F e r i a d o s O b l i g a t o r i o s Del estado de excedencia ^
y D í a s no L a b o r a b l e s
Art. 183.- Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer 233 ^
Art. 184.- Reingreso '. 235 ^
Art. 165.- 219
Art. 185.- Requisito de antigüedad 237
Art. 166.- Aplicación de las normas sobre descanso semanal.
Art. 186.- Opción tácita 237 ^
Salario. Suplementación 221
Art. 167.- Días no laborables. Opción 222
Art. 168.- Condiciones para percibir el salario 222 T I T U L O VIII —
Art. 169.- Salario. Su determinación 223 De la p r o h i b i c i ó n del T r a b a j o Infantil ^
Art. 170.- Caso de accidente o enfermedad 223 y de la p r o t e c c i ó n del T r a b a j o A d o l e s c e n t e
Art. 171.- Trabajo a domicilio 224
Art. 187.- Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de
remuneración. Aprendizaje y orientación profesional 238
T I T U L O VII Art. 188.- Certificado de aptitud física 242 *^
Trabajo de Mujeres Art. 189.- Menores de dieciseis (16 años). Prohibición de su empleo .... 243
Art 189 bis.- Empresa de la familia. Excepción 244
Capítulo I Art. 190.- Jornada de trabajo. Trabajo nocturno 244
Disposiciones Generales Art. 191.- Descanso al mediodía. Trabajo a domicilio. #^
Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Remisión 245
Art. 172.- Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio 224 Art. 192.- Ahorro 246
-
Art. 173.- Trabajo nocturno. Espectáculos públicos 225 Art. 193.- Importe a depositar. Comprobación 246 fj*
Art. 174.- Descanso al mediodía 226 Art. 194.- Vacaciones 246 ——

Art. 175.- Trabajo a domicilio. Prohibición 226 Art. 195.- Accidente o enfermedad 247
Art. 176.- Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición 226
TITULO IX
Capítulo II De la D u r a c i ó n del T r a b a j o y D e s c a n s o S e m a n a l
De la protección de la maternidad
Capítulo I
Art. 1^7.- Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo 227 Jornada de Trabajo
Art. 178.- Despido por causa del embarazo. Presunción 229
Art. 196.- Determinación 248
Art. 179.- Descansos diarios por lactancia 230
Art. 197.- Concepto. Distribución del tiempo de trabajo.
Limitaciones 249
Capítulo III Art. 198.- Jornada reducida 251
De la prohibición del despido por causa de matrimonio Art. 199.- Límite máximo: Excepciones 252
Art 200.- Trabajo nocturno e insalubre
Art. 180.- Nulidad 231 Art. 201.- Horas Suplementarias
Art. 181.- Presunción 232 Art. 202.- Trabajo por equipos 258
Art. 182.- Indemnización especial 233 Art. 203.- Obligación de prestar servicios en horas suplementarias
 ÍNDICE ÍNDICE 19

Capítulo II Capítulo V
Del descanso semanal De las suspensiones por causas económicas y disciplinarias
2 5 9
Art. 204.- Prohibición de trabajar Art. 218.- Requisitos de su validez 274
2 6 1
Art. 205.- Salarios Art. 219.- Justa causa 275
2 6 1
Art. 206.- Excepciones. Exclusión Art. 220.- Plazo máximo. Remisión 278
Art. 207.- Salarios por días de descanso no gozados 262
Art. 221.- Fuerza mayor 279
Art. 222.- Situación de despido 280
TITULO X Art. 223.- Salarios de suspensión 280
De la Suspensión de Ciertos Efectos Art. 223 bis.- 281
del C o n t r a t o d e T r a b a j o Art. 224.- Suspensión preventiva.
Denuncia del empleador y de terceros 282
Capítulo I
De los accidentes y enfermedades inculpables
TITULO XI
Art. 208.- Plazo. Remuneración 2 6 3
D e l a T r a n s f e r e n c i a del C o n t r a t o d e T r a b a j o
2 6 5
Art. 209.- Aviso al empleador
2 6 6 Art. 225.- Transferencia del establecimiento 284
Art. 210.- Control
Art. 211.- Conservación del empleo 2 6 8 Art. 226.- Situación de despido 285
Art. 212.- Reincorporación • 2 6 8 Art. 227.- Arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento 286
Art. 213.- Despido del trabajador 2 7 0 Art. 228.- Solidaridad 286
Art. 229.- Cesión del personal 287
Art. 230.- Transferencia a favor del Estado 288
Capítulo II
Servicio militar y convocatorias especiales
TITULO XII
Art. 214.- Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio 271
De la E x t i n c i ó n del C o n t r a t o de T r a b a j o

Capítulo III Capítulo I

Del desempeño de cargos electivos Del preaviso

Art. 215.- Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio 272 Art. 231.- Plazos 289
Art. 216.- Despido o no reincorporación del trabajador 273 Art. 232.- Indemnización substitutiva 290
Art. 233.- Comienzo del plazo. Integración de la indemnización
con los salarios del mes del despido 292
Capítulo IV
Art. 234.- Retractación 293
Del desempeño de cargos electivos o
Art. 235.- Prueba 293
representativos en asociaciones profesionales de trabajadores
Art. 236.- Extinción. Renuncia al plazo faltante.
con personería gremial o en organismos o comisiones
que requieran representación sindical Eximición de la obligación de prestar servicios 293
Art 237.- Licencia diaria 294
. 111. 217.- Reserva del empleo. Cómputo como Art 238.- Obligaciones de las partes 295
tiempo de servicio. Fuero sindical 2
?3 Art. 239.- Eficacia 295
20 ÍNDICE INDK I 'I

Capítulo II Capítulo VIII

De la extinción del contrato de trabajo
De la extinción del contrato por renuncia del trabajador por vencimiento del plazo

Art. 240.- Forma 2 9 6

Art. 250.- Monto de la indemnización. Remisión 11 ]

Capítulo III
Capítulo IX
De la extinción del contrato de trabajo
De la extinción del contrato de trabajo
por voluntad concurrente de las partes por quiebra o concurso del empleador
2 9 7
Art. 241.- Formas y modalidades Art. 251.- Calificación de la conducta del empleador.
Monto de la indemnización 312

Capítulo IV
De la extinción del contrato de trabajo por justa causa
Capítulo X
2 9 8 De la extinción del contrato de trabajo
Art. 242.- Justa causa
Art. 243.- Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido 300 por jubilación del trabajador
Art. 244.- Abandono del trabajo 301 Art. 252.- Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación 313
Art. 245.- Indemnización por antigüedad o despido 302 Art. 253.- Trabajador jubilado 315
Art. 246.- Despido indirecto 308

Capítulo XI
Capítulo V De la extinción del contrato de trabajo
De la extinción del contrato de trabajo por por incapacidad o inhabilidad del trabajador
fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo
Art. 254.- Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnización 315
Art. 247.- Monto de la indemnización 308
Capítulo XII
Disposición común
Capítulo VI
De la extinción del contrato de trabajo Art. 255.- Reingreso del trabajador.
por muerte del trabajador Deducción de las indemnizaciones percibidas 316

Art. 248.- Indemnización por antigüedad. Monto. Beneficiarios 309

T I T U L O XIII
De la P r e s c r i p c i ó n y C a d u c i d a d
Capítulo VII
De la extinción del contrato de trabajo Art. 256.- Plazo común 317
por muerte del empleador Art. 257.- Interrupción por actuaciones administrativas 318
Art. 258.- Accidentes y enfermedades profesionales 318
Art. 249.- Condiciones. Monto de la indemnización 311 Art. 259.- Caducidad 319
Art. 260.- Pago insuficiente 319
2 23
ÍNDICE

TITULO XIV
D e los P r i v i l e g i o s

Capítulo I RÉGIMEN DE CONTRATO DE TRABAJO

De la preferencia de los créditos laborales

320
LEY N° 20.744
Art. 261.- Alcance
321 TEXTO ORDENADO POR DECRETO 3 9 0 / 1 9 7 6
J
Art. 262.- Causahabientes Bs. As., 13/5/1976
3 2 1
Art. 263.- Acuerdos conciliatorios o liberatorios
TOO
Art. 264.- Irrenunciabilidad LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
3 2 2
Art. 265.- Exclusión del fuero de atracción
3 2 2
Art. 266.-
3 2 2
Art. 267.- Continuación de la empresa
TITULO I
Capítulo II Disposiciones Generales
De las clases de privilegios
Artículo 1 ° . - [FUENTES DE REGULACIÓN].
3 2 2
Art. 268.- Privilegios especiales El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen:
3 2 3
Art 269.- Bienes en poder de terceros • a) Por e s t a ley.
Art. 270.- Preferencia J
b) Por las l e y e s y e s t a t u t o s profesionales.
3 2 - 1
Art. 271.- Obras y construcciones. Contratista c) Por las c o n v e n c i o n e s colectivas o laudos c o n fuerza de tales.
Art. 272.- Subrogación 3 2
" d) Por la voluntad de las partes.
Art. 273.- Privilegios generales 3 2 í e) Por los u s o s y costumbres.
J
Art. 274.- Disposiciones comunes ^ Concordancias: arts. 8,11 y 21, LCT.; art. 7, ley 14.250; Plenaríos N°87,115, y 268.

Se efectúa aquí una enumeración de algunas de las fuentes del Derecho del
Trabajo. Se trata de una enumeración meramente enunciativa (no taxativa), dado
TITULO XV
que existen otras fuentes no mencionadas (por ejemplo: la Constitución Nacional,
Disposiciones Complementarias los tratados internacionales sobre derechos humanos, y los tratados y concordatos
32
que tienen jerarquía superior a las leyes en virtud de lo establecido en el art. 75,
Art. 275.- Conducta maliciosa y temeraria inc. 22, de la CN). Tampoco pretende establecer orden de prelación alguno.
Art. 2?6.- Actualización por depreciación monetaria 32 Existen distintas acepciones para el concepto de "fuente", pudiendo diferen-
32
Art. 277.- Pago en juicio ciarse entre fuentes materiales y fuentes formales.
Cuando se hace alución a las fuentes materiales, nos estaremos refiriendo a
determinados hechos o factores sociales de relevancia que surgen como conse-
cuencia de una necesidad social o de un sector de la sociedad, y que en determi-
FALLOS PLENARIOS DE LA CÁMARA nado momento y lugar históricos, dan origen a una norma jurídica. Son, pues,
33
NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO los antecedentes fácticos de las normas y de los factores gravitantes que moti-
van su sanción. Por ejemplo, la Revolución Industrial es una de las tantas fuen-
tes materiales que motivaron la sanción de las primeras leyes limitativas de la
BIBLIOGRAFÍA GENERAL 379
jornada de trabajo.

BIBLIOGRAFÍA COMPLEMENTARIA 379

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LAS P E N A S D E L A R T . 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Las fuentes formales, en cambio, son las normas que surgen de esos hechos
sociales -fuentes materiales- y son por lo general la materialización de una ne-
cesidad de la sociedad o de parte de ella. Esas normas jurídicas -leyes, decretos,
resoluciones- constituyen una fuente formal de origen estatal, y deberían plas-
mar una solución a la necesidad planteada por el hecho social de que se trate.
Siguiendo el ejemplo anterior, las iniquidades y abusos a los que se veían some-
tidos los trabajadores y trabajadoras de todas las edades en los comienzos de la
Revolución Industrial, originaron protestas y reclamos, a los que distintos Esta-
dos pretendieron darles solución mediante la sanción de leyes que limitaron la
jomada de trabajo (fuente formal).
Obviamente, las fuentes a las que alude el artículo bajo análisis son las fuen-
tes formales, dado que las fuentes materiales entran en el campo de estudio de la
Historia del Derecho.
Según su alcance, las fuentes formales se pueden clasificar en especiales
o generales.
Las fuentes especiales tienen un alcance reducido, pues sus destinatarios son
un conjunto determinado de personas (por ejemplo, el Estatuto de Jugadores de
Fútbol Profesionales - ley 20.160- se aplica exclusivamente a esa categoría de
trabajadores, y no al resto).
Por el contrario, el alcance de las fuentes generales es amplio, abarcando a la
generalidad de los trabajadores (por ejemplo, la LCT se aplica -en principio- a
la generalidad de los trabajadores en relación de dependencia).
Otra clasificación tradicional, clasifica las fuentes según su relación con el
Derecho del Trabajo, dividiéndolas en clásicas y propias.
Las fuentes clásicas son aquellas comunes a todas las ramas del derecho (esto
es, que todas las ramas del derecho reconocen como fuente). Entran en esta cate-
goría, por ejemplo: la Constitución Nacional, los tratados con las naciones extran-
jeras, las leyes y sus reglamentaciones, la jurisprudencia, y los usos y costumbres.
Las fuentes propias o específicas, son aquellas exclusivas de nuestra materia.
Con ello se quiere significar que por ser utilizadas únicamente dentro del dere-
cho laboral, no son consideradas fuentes -en principio- por otras ramas de la
ciencia jurídica. Entran bajo esta definición los convenios colectivos, los esta-
tutos profesionales, los laudos arbitrales voluntarios y obligatorios, los conve-
nios de la O.I.T., y los usos y costumbres empresarios.
Se analizan a continuación fuentes más relevantes.
CONSTITUCIÓN NACIONAL. Si bien desde su redacción original (1853) nues-
tra Constitución Nacional amparó el derecho a trabajar y ejercer toda indus-
tria lícita (art. 14), recién con la incorporación en 1957 del art. 14 bis surge
formalmente el constitucionalismo social en la Argentina y el mandato de ran-
go constitucional para el Estado de respetar los derechos de los trabajadores,
los derechos sindicales y los emergentes de la seguridad social, no sólo abste-
niéndose de asumir cualquier conducta que lesione esos derechos sino tam-
bién ejerciendo su tutela.
FOTOCOPIAR ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
- _ ^«^nncMíi n EV 11 7T\ A* PROPIEDAD INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 25
Así, el art. 14 bis consagra el derecho del trabajador a condiciones dignas y
equitativas de labor; jornada limitada y descanso y vacaciones pagas; régimen
remuneratorio (remuneración justa, salario mínimo, vital y móvil); veda la dis-
criminación salarial (igual remuneración por igual tarea) y establece la partici-
pación en las ganancias con control de la producción y colaboración en la direc-
ción; la protección contra el despido arbitrario del empleado privado y la esta-
bilidad del empleado público; como así también la estabilidad del representante
sindical y compensación económica familiar (asignaciones familiares).
En el ámbito del Derecho Colectivo, consagra el derecho a la organización
sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registro
especial; el derecho de los sindicatos a negociar convenios colectivos de traba-
j o , a recurrir a la conciliación, al arbitraje y a la huelga; la protección especial a
los representantes gremiales para el ejercicio de su gestión, en especial la rela-
cionada con la estabilidad en su empleo.
En materia de Seguridad Social, eleva a rango constitucional el otorgamiento
de los beneficios de la seguridad social con carácter de integral e irrenunciable;
seguro social obligatorio a cargo de entidades nacionales o provinciales con
autonomía económica; jubilaciones y pensiones móviles; y la protección inte-
gral de la familia, materializada en la defensa del bien de familia, la compensa-
ción económica familiar y el acceso a una vivienda digna.
TRATADOS INTERNACIONALES. Apartir de la última reforma constitucional (1994),
los tratados internacionales suscriptos y ratificados por nuestro país son aplica-
bles en el derecho interno. Se modificó la redacción del art. 75 -atribuciones del
Congreso-, que ahora, en su inc. 22, primer párrafo, establece que corresponde al
Congreso de la Nación "aprobar o desechar tratados concluidos con las demás
naciones y con las organizaciones internacionales y los concordatos con la San-
ta Sede. Los tratados y concordatos tienen jerarquía superior a las leyes..."; asi-
mismo, el segundo párrafo enumera los tratados relativos a los derechos humanos
que tienen jerarquía constitucional, y el tercer párrafo el modo en que futuros
tratados podrán gozar de dicha jerarquía constitucional.
Es importante resaltar esto porque los enumerados en el segundo y tercer
párrafos, deben ser considerados como si fueran la letra misma de la Constitu-
ción, por lo que en caso de colisión entre su texto y el de la Constitución Nacio-
nal ha de efectuarse una interpretación integradora (ejemplo de este tipo de
tratados es el llamado Pacto de San José de Costa Rica -Convención Americana
sobre Derechos Humanos-); mientras que los restantes (los demás tratados con-
cluidos con otras naciones y los concordatos con la Santa Sede), tienen jerar-
quía superior a las demás leyes pero inferior a la Constitución Nacional (en caso
de colisión entre el texto de estos tratados y la Constitución Nacional, prima el
texto de ésta última).
LEYES Y sus REGLAMENTACIONES. Aunque existen diversos criterios a la hora
de definirla, podría decirse que la ley, en sentido amplio, es toda norma jurídica
con cierto grado de generalidad. La LCT en su art. 1° menciona como fuente a
"esta ley" (la LCT) y a las leyes y estatutos profesionales. Como se vio, la LCT
es una ley general, y constituye el cuerpo normativo básico al cual se debe
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recurrir cuando no exista otra regulación del contrato más específica (por ejem-
plo, en caso de no existir un convenio colectivo o un estatuto profesional) o en
aquellos casos en que un acuerdo individual sea violatorio de alguna de las
normas imperativas que constituyen el orden público laboral.
Atento a que en nuestra disciplina existe una alta dispersión normativa debi-
do -en parte- a la dinámica que le imprimieron los acontecimientos socioeconó-
micos de las últimas dos décadas, debemos recurrir a una gran cantidad de nor-
mas a la hora de abocamos al estudio de la materia. Aparte de la LCT, se desta-
can las leyes 24.013, 25.323, 25.345 y 25.877 (BO, 19/3/2004). En materia de
derecho colectivo, las leyes 14.250 (reformada por la ley 25.877) y 23.551,
entre otras; las referidas a materias determinadas, como la Ley sobre Riesgos
del Trabajo (ley 24.557), la de jornada de trabajo (ley 11.544) y la de higiene y
seguridad (ley 19.587). A ellas se suman los decretos reglamentarios, cuya fun-
ción es aclarar las normas y adecuarlas a situaciones concretas. Las resolucio-
nes administrativas surgen de facultades normativas limitadas y específicas que
otorgan las leyes a determinados organismos administrativos para interpretar
normas o reglamentarlas sin alterar su esencia.
JURISPRUDENCIA. Bajo esta denominación genérica encontramos los fallos
judiciales emanados -por lo general- de los tribunales superiores (cámaras de
apelaciones, supremas cortes provinciales, Corte Suprema, etc) que ayudan a
la interpretación y modificación de las normas existentes, y para la sanción de
otras nuevas. Ello acontece porque la reiteración de sus fundamentos en un
determinado sentido consolida doctrinas jurisprudenciales con alcance gene-
ral, las cuales, en muchos casos, terminan transformándose en leyes o dero-
gando defacto las existentes. Especial relevancia en este aspecto tienen los
fallos de la Corte Suprema de Justicia de la Nación que, aunque no son
vinculantes al no operar la Corte como tribunal de casación, unifican los cri-
terios sobre determinado tema y suelen ser acatados por los tribunales inferio-
res. En cambio, sí son pronunciamientos de seguimiento obligatorio los fallos
plenarios de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (ver Apéndice).
Los mismos son dictados cuando existen criterios dispares entre distintas Sa-
las de la Cámara sobre un tema idéntico; conforme a lo dispuesto en el art.
303 del CPCCN resultan obligatorios para todas las salas de la Cámara y para
los juzgados de primera instancia y tribunales inferiores.
Usos Y COSTUMBRES. Los usos y costumbres se utilizan en forma supletoria; se
configuran cuando, en una situación determinada o en una actividad, las partes
reiteradamente asumen una conducta uniforme que motiva que se la tenga por
incorporada al contrato de trabajo. Consisten en actos o conductas socialmente
aceptadas y repetidas a lo largo del tiempo. Los usos y costumbres producen
plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley (costumbre secundum legetrí)
o mejoran las condiciones mínimas de trabajo; o bien cuando se ocupan de aspec-
tos no legislados (costumbre praeter legem). Sin embargo, incluso en determina-
dos casos también la costumbre contra legem (contraria al texto de la ley) está
empezando a ser aceptada por la doctrina como fuente de derecho por su capaci-
dad para derogar normas (costumbre derogatoria), cuando no afecte las normas
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imperativas que constituyen el orden público laboral. Por lo general, la eficacia
derogatoria de la costumbre contra legem está limitada a casos excepcionales y
depende de la jerarquía de la fuente contra la cual se alce, puesto que el sistema
normativo no fomenta la desobediencia (alcanzaría con que un grupo se resistiera
al acatamiento de una ley para que ésta perdiera su fuerza obligatoria).
CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO ( C C T ) . Se trata de una fuente autónoma
y propia del Derecho del Trabajo regulada en la ley 14.250 (modificada por la
ley 25.877). Al decir de Couture, tienen naturaleza jurídica mixta, ya que en
virtud de su forma de celebración, tienen "cuerpo" de contrato -es un acuerdo
de voluntades-, pero por su alcance y por requerir el control de legalidad de la
autoridad de aplicación -homologación- tiene "alma" de ley (no en sentido for-
mal). Son acuerdos celebrados entre una asociación sindical con personería gre-
mial y una empresa, grupo de empresas o la representación de los empleadores
(por ejemplo, las cámaras empresariales o una asociación de empleadores) que
debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo para cobrar obligatoriedad.
Su objeto es fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada catego-
ría profesional: respecto de los sujetos comprendidos en una actividad, oficio o
empresa. Una vez recaída la homologación ministerial, son obligatorios no sólo
para los firmantes, sino también para todos los trabajadores y empleadores com-
prendidos en su ámbito de aplicación.
ESTATUTOS PROFESIONALES. LOS estatutos profesionales son leyes o decretos-
ley que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte,
oficio o profesión; regulando sus relaciones laborales y que suelen contener
mecanismos antifraude. Según su ámbito, los hay de actividad (construcción),
de profesión ( m é d i c o s ) , de e s p e c i a l i d a d (viajantes), de arte u oficio
(radiotelegrafistas, peluqueros), o según la empresa (Pymes).
Los CONVENIOS Y RECOMENDACIONES DE LA O I T . La Organización Internacio-
nal del Trabajo (OIT, o ILO -International Labour Organization- en su deno-
minación originaria) es una entidad internacional multisectorial que tiene como
fines esenciales promover intemacionalmente la justicia social, prestar asisten-
cia técnica a los programas de desarrollo económico y social, reunir y difundir
toda la información relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de
validez internacional y controlar su aplicación y eficacia en todos los países.
Sus convenios y recomendaciones son normas de validez internacional, que
una vez suscriptos y ratificados por el país pasan a formar parte del derecho inter-
no. Los convenios fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación
laboral de los países miembros; en las recomendaciones se establecen mecanis-
mos uniformes de validez internacional para llevar a la acción las medidas a adop-
tar y orientar a los Estados miembros en la preparación de la legislación laboral.
Argentina ha ratificado una cantidad importante de convenios; aunque su enun-
ciación y análisis exceden el marco del presente, su texto puede ser consultado en
la página web de la OIT: http://www.ilo.org/public/spanish/index.htm.
REGLAMENTOS Y USOS DE EMPRESAS. Se trata de usos frecuentes y generaliza-
dos de la empresa respecto de su personal, que cuando adoptan la forma escrita
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se denominan "reglamentos", "acuerdos internos de empresa" o "reglamentos En síntesis, para saber cuál es la fuente que corresponde aplicar al caso con-
de taller". Mediante ellos las empresas tienen la posibilidad de organizar la creto, se deben tener en cuenta los principios propios del Derecho del Trabajo y
prestación laboral y las cuestiones referidas a las conductas del personal en el analizar lo siguiente:
trabajo, estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad y la 1) lo pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo;
forma habitual de efectuar las tareas. Sus disposiciones tienen validez y deben 2) observar si a la actividad o a la empresa le resulta aplicable un convenio
ser acatadas por los trabajadores, siempre y cuando sus cláusulas no se contra- colectivo de trabajo, o bien si está regida por un estatuto especial, o si existe un
pongan con lo normado en la LCT, ni con las disposiciones del convenio colec- reglamento de empresa;
tivo aplicables a la actividad o a la empresa, ni con lo pactado en el contrato
3) si la respuesta a los puntos 1 y 2 es afirmativa, verificar que ninguna de las
individual de trabajo.
cláusulas o normas contenidas en dichas fuentes viole el orden público laboral;
El orden jerárquico de las fuentes surge de lo dispuesto en los arts. 31 y 75, 4) si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa, o la del punto 3 es
inc. 22, de la CN (redacción según la reforma de 1994). La jerarquía máxima la afirmativa, se debe aplicar la Ley de Contrato de Trabajo.
tiene la Constitución Nacional y los tratados internacionales relativos a los de-
Cuando la colisión sea entre dos o más fuentes que otorgan distintos benefi-
rechos humanos; en segundo lugar se ubican los demás tratados internaciona-
cios al trabajador, se debe aplicar la regla del régimen más favorable. Para
les, luego las leyes, y finalmente los convenios colectivos y laudos arbitrales
lograr tal objetivo doctrinariamente se han establecido tres criterios:
(voluntarios u obligatorios) con fuerza de convenios colectivos, y los usos y
costumbres. Sin embargo, en el ámbito del Derecho del Trabajo, el orden jerár- - Acumulación: Se toman las normas y cláusulas más favorables de cada una
quico de las normas no coincide con el orden de prelación o de aplicación con- de las fuentes de derecho, y con ellas se conforma una nueva norma.
creta de ellas a un caso determinado, porque rige el principio protectorio (al que - Conglobamiento: Se elige la fuente que contenga mayores beneficios para el
nos referiremos más adelante), materializado en tres reglas básicas: trabajador y se descarta la restante.
a) in dubio pro operario; ^ - Conglobamiento por instituciones (sistema adoptado por la LCT): Es un
b) la regla de la norma más favorable; método orgánico, en el cual se toman como base para efectuar la elección las
c) la regla de la condición más beneficiosa. normas más favorables contenidas en un determinado instituto: se divide la nor-
En virtud de ello, en determinados casos, una norma de jerarquía inferior puede ma por institutos (los institutos son los grandes temas que hacen a una disciplina
prevalecer sobre otra de jerarquía superior si resulta más favorable al trabajador. jurídica, como ser: descansos, jomada, trabajo femenino, licencias, etc) y luego
Así, en caso de presentarse un conflicto en la aplicación de las distintas fuentes se elige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador.
del Derecho del Trabajo (dejando de lado la Constitución Nacional y los tratados
internacionales), se deben tener en cuenta las siguientes pautas rectoras:
- La ley se impone (en principio) por sobre las demás fuentes, puesto que la o
Art. 2 . - [ÁMBITO DE APLICACIÓN].
ley tiene jerarquía superior al convenio colectivo, a la luz de lo dispuesto en art. La vigencia de e s t a ley quedará condicionada a que la aplica-
o
7 de la ley 14.250. ción de s u s disposiciones resulte compatible con la naturaleza y
- Resulta indiscutible el precepto por el cual una ley posterior deroga a la modalidades de la actividad de q u e se trate y c o n el específico
anterior que ocupa el mismo espacio normativo; pero debe destacarse que en régimen jurídico a q u e se halle sujeta.
caso de darse que una ley general posterior complemente a una ley especial, si Las disposiciones de e s t a ley no serán aplicables:
ésta otorgase mejores derechos al trabajador; en ese caso, la sustituirá en forma a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Pro-
parcial o totalmente. vincial o Municipal, e x c e p t o q u e por acto expreso se los incluya en
- El convenio colectivo tiene eficacia derogatoria respecto de una ley anterior la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
menos beneficiosa y deja sin efecto al convenio colectivo anterior aun cuando b) A los trabajadores del servicio doméstico.
éste otorgara mejores derechos a los trabajadores; y deroga también las cláusu- c) A los trabajadores agrarios
las menos favorables incluidas en un contrato individual.
(Artículo sustituido por Art. 3° de la Ley 22.248 B . 0 . 1 8 / 7 / 1 9 8 0 )
- Por el contrario, las cláusulas normativas de los convenios colectivos no se
incorporan al contrato individual. Concordancias: arts .8, 9, y 23, L.C.T.; art. 3, ley 22.248; Plenarios s/n "Goldberg",
- Ni la ley ni el convenio colectivo pueden afectar el contrato individual ante- 86, 133, 146, 179, 249, y 250.
rior que otorga mayores beneficios al trabajador; en este caso, el contrato indi- Si bien el Hombre ha laborado desde el inicio de los tiempos (la norma labo-
vidual se impone tanto al convenio colectivo como a la ley. ral más antigua conocida está inserta en las Leyes de Esnunna, anteriores al

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„. ^x,., „ c v „ j _ n n n n J F n A n I N T E L E C T U A j j
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Código de Hammurabi, de origen sumerio y escritas en idioma babilónico ha-
I la el año 2.100 a . C ) , la forma y oportunidad de prestación de tareas de una
persona en favor de otros ha variado a lo largo de la Historia (esclavos, siervos
de la gleba, mercenarios, lacayos, artesanos, comerciantes, encomendados,
mitayos, yanaconas, etc) y continúa respondiendo a diferentes realidades en la
• 11 lualidad (trabajo dependiente, locación de servicios o de obra, empleo públi-
i <>, voluntariado social, trabajo familiar, autónomo, etc).
Sin embargo, a los fines del derecho laboral, el concepto de trabajo se
• 1 1 . imscribe a toda actividad lícita prestada a otro (empleador individual o em-
l iresa) en relación de dependencia y a cambio de una remuneración, por lo que
su ámbito de aplicación se ve acotado a dichos límites, quedando excluidos otro
ii|H> de vínculos que, aunque en apariencia similares, responden a realidades
bien diferenciadas.
La LCT no regula todo tipo de trabajo; queda fuera de su alcance el trabajo
benévolo, el familiar y el trabajo autónomo: no se ocupa de todo el trabajo
luí mano sino sólo del trabajo en relación de dependencia. Tampoco entran bajo
su egida los dependientes de la Administración Pública nacional, provincial o
municipal (excepto inclusión en ella por acto expreso o por el régimen de las
< onvenciones colectivas de trabajo), los trabajadores del servicio doméstico
(decreto-ley 326/1956 y decreto 7979/1956) y los trabajadores agrarios (leyes
2 2 . 2 4 8 y 25.191 y decreto 453/2001).
lin lo que hace al empleo público, coincidimos con Sardegna en que tiene
( niiiiotaciones sustanciales que lo diferencian del contrato de trabajo, aunque
es ísten respecto de su naturaleza jurídica, distintas posturas: 1) se trata de una
situación o status estatutario, legal o reglamentario, por lo cual no se los "em-
plea" sino que se los "nombra" mediante un acto administrativo; 2) reconoce un
elemento consensual en la formación del vínculo y una situación legal o regla-
mentaria posterior susceptible de ser modificada por la Administración a su
solo arbitrio; 3) se trata de un contrato administrativo.
II régimen del empleo público está regulado en la ley 25.164; y debe
l ompatibilizarse con la ley 24.185 de negociación colectiva en el ámbito de la
Administración Pública. El empleado público es un trabajador en relación de
depem Icncia de la Administración Pública, pero la singular condición del empleador
(el Estado), que goza de determinadas prerrogativas para modificar el status de
di< líos trabajadores, imprime a la relación condiciones que la distinguen.
Los restantes (servicio doméstico y trabajo agrario) si bien ciertamente se
h a l a de casos de trabajo dirigido, se ha justificado la aplicación de regímenes
específicos independientes en razón de las particularidades del ámbito donde se
prestan las tareas (dentro del ámbito familiar o fuera de una organización de
tipo empresarial típica, respectivamente).
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L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 31
o
Art. 3 . - [LEY APLICABLE].
Esta ley regirá t o d o lo relativo a la validez, derechos y obligacio-
n e s de las partes, s e a q u e el contrato de trabajo se haya celebrado
en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio.
Concordancias: arts. 14, 1209 y 1210, COv.
Se hace aquí referencia al ámbito geográfico de aplicación del Derecho del
Trabajo, reafirmando el principio de territorialidad (arts. 1209 y 1210 del C.
Civil). El mismo es el territorio nacional y las zonas sometidas a su jurisdicción,
por lo que ante la ejecución de un contrato de trabajo dentro del mismo hay que
aplicar las normas laborales argentinas, independientemente de si el acuerdo se
celebró dentro o fuera del territorio.
Cuando se presenten casos mixtos -con elementos nacionales y de uno o más
países- se debe recurrir al derecho internacional privado para resolver la aplica-
ción de las normas en conflicto y, en función de ellas, determinar la normativa
aplicable y el juez competente para entender en la causa. Aun cuando el contrato
se haya ejecutado en la Argentina, en los casos mixtos se puede llegar a aplicar el
derecho extranjero si las normas resultan más favorables al trabajador.
Los conflictos vinculados con la aplicación de la ley (no sólo laboral, sino tam-
bién la impositiva y la referida a la seguridad social) en el espacio ha cobrado
nueva vigencia con la aceleración del proceso de globalización, dado que a las
hipótesis de contratación de trabajadores en el país para desempeñarse en el exte-
rior y viceversa, se agregan las transferencias internacionales de trabajadores (desde
y hacia el exterior), los intercambios económicos internacionales, y la problemá-
tica que plantean las empresas multinacionales donde muchas veces existen pres-
taciones simultáneas de servicios para distintas empresas de un mismo grupo.
Analizamos seguidamente los casos de competencia territorial que se plan-
tean más usualmente.
1) Trabajador domiciliado en Argentina que es contratado aquí por un
empleador (domiciliado en el territorio nacional o en el exterior) para desempe-
ñarse en un país extranjero: Se aplica la ley extranjera (la del lugar de ejecución
del contrato) por aplicación de la norma bajo análisis (art. 3, LCT). El derecho
extranjero debe ser probado por quien lo invoque, dado que si bien en el tercer
párrafo del art. 377 del CPCCN se faculta a los magistrados para investigar y
aplicar las leyes extranjeras que invoquen las partes, sólo los párrafos 1 y 2 son
aplicables en el ámbito de la Justicia Nacional del Trabajo (art 155, L.O.). Ello
excluye la posibilidad de que los jueces nacionales del trabajo investiguen ex
officio la existencia de legislación extranjera. En consecuencia, de haberse eje-
cutado el contrato en otro país y habiéndose probado el derecho extranjero, el
juez nacional deberá aplicar la legislación foránea.
2) Caso ídem al anterior, excepto porque las partes han pactado que en caso
de conflicto, regirá la jurisdicción y se aplicará la ley argentina: el caso deberá
ser resuelto de conformidad con la legislación argentina, no siendo óbice para
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32 J U L I O A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
ello que al trabajador le pudiera resultar más favorable la ley del lugar de ejecu-
ción (la extranjera): se evita así la paradoja que significaría que pudiera llegar a
considerarse que la ley argentina no es lo suficientemente tuitiva de las contra-
taciones laborales llevadas a cabo dentro del territorio nacional.
3) Contrato celebrado en el exterior, y ejecutado en el exterior: El contrato
está sujeto a la ley extranjera, siendo intrascendente si el trabajador tiene domi-
cilio en Argentina al tiempo de la celebración del contrato.
4i Trabajadores contratados en el exterior, con lugar de ejecución en el terri-
torio nacional: Se trata del típico supuesto de aplicación del principio de territo-
rialidad, y rige la ley nacional. Sin perjuicio de ello, las partes podrán pactar y
solicitar la aplicación -para el caso de conflicto- del derecho extranjero, siem-
pre y cuando resulte más beneficioso para el trabajador y su existencia sea pro-
bada por quien invoque su aplicación. Al respecto, recordaremos que dentro de
los principios del derecho internacional privado está el derecho de las partes a
elegir la ley aplicable al contrato internacional (incluido el contrato de trabajo).
5) Transferencias de trabajadores: Estos supuestos se rigen por la casuística,
debiendo determinarse en cada caso la naturaleza jurídica de cada situación,
dado que no en todos los casos las transferencias se materializan del mismo
modo (pueden mediar o no renuncias, celebración de nuevos contratos, cláusu-
las acerca del derecho aplicable, tratarse de trabajadores itinerantes, o el des-
empeño puede ser o no en la misma empresa dado que es común que el trabaja-
dor sea transferido a otra empresa de un mismo grupo económico). Sin perjui-
cio de ello, cuando el trabajador cumpla tareas dentro del territorio nacional,
prima facie correspondería la aplicación del derecho argentino, salvo pacto en
contrario v siempre y cuando la ley extrajera resulte ser la más beneficiosa para
el trabajador (y se pruebe su existencia).
6) Trabajador domiciliado en Argentina que es contratado aquí por un
empleador de origen extranjero (domiciliado en el territorio nacional o en el
exterior) para desempeñarse en el país: El contrato está sujeto a la ley argentina.
Aunque la norma es clara y no debería existir duda alguna respecto a la ley
aplicable, es cada vez más frecuente que distintas empresas extranjeras -radica-
das en nuestro país- impongan la aplicación de normas forasteras en desmedro
de las nacionales. Por ejemplo, algunas recurren a las normas que rigen los
feriados de sus paises de origen, y otorgan a sus dependientes los feriados
foráneos, pero obligándolos a trabajar los días festivos nacionales. Al respecto,
cabe recordar que si bien nada obsta a que el empleador otorgue días de asueto
no fijados en la ley (por ejemplo, el 4 de julio), está obligado a cumplir con las
leyes nacionales en materia de feriados, por lo que una cláusula que disponga lo
contrario estará estableciendo condiciones contractuales prohibidas por el or-
denamiento, contrarias al orden público laboral y -en consecuencia- nulas (ver
comentario al art. 166).
™ ~ ~ , - . , - M „ A T I e c t f 1 1KRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
o
Art. 4 . - [CONCEPTO DE TRABAJO].
Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita
q u e se preste en favor de quien t i e n e la facultad de dirigirla, m e -
diante una remuneración.
El contrato de trabajo t i e n e c o m o principal objeto-la actividad
productiva y creadora del hombre en sí. Sólo d e s p u é s ha de e n t e n -
derse que media entre las partes una relación de intercambio y un
fin e c o n ó m i c o en c u a n t o se disciplina por e s t a ley.
Concordancias: arts. 21, 22, 25, 26, 103 y 105, LCT.
De esta definición surge que el trabajador no es un recurso económico más,
sino que es digno porque es persona y debe ser respetado como tal.
El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que
regula las relaciones -pacíficas y conflictivas- que surgen del hecho social del
trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales -sindica-
tos y cámaras empresariales- entre sí y con el Estado. Su finalidad es la de
proteger a los trabajadores; se constituye en un medio -una herramienta- para
igualar a empleados y empleadores: de esta manera genera "desigualdades" para
compensar las diferencias naturales preexistentes entre unos y otros.
Presenta caracteres particulares, que lo distinguen de otras ramas del derecho:
1) Es un derecho en constante formación, dinámico y en evolución continua,
surgido de la realidad social, siendo frecuentes las reformas de distintos insti-
tutos de esta rama del derecho, tanto en el aspecto individual como colectivo.
2) Es un derecho de integración social: sus principios y normas -principio
protectorio, de irrenunciabilidad, normas de orden público, limitación de la auto-
nomía de la voluntad- obedecen al interés general de proteger al hombre trabajador.
3) Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
4) Es tuitivo o protector: su finalidad última es tutelar al trabajador, que es la
parte más débil en la relación laboral; el Derecho del Trabajo parte del presu-
puesto de que no existe un pie de igualdad entre las partes, es decir, que no hay
paridad en el cambio.
5) Es un derecho especial: las normas del derecho civil tienen carácter com-
plementario o supletorio y se aplican si no están en pugna con el principio
protectorio. Compartimos la tendencia doctrinaria a considerarlo un derecho
mixto, dado que si bien su base es el derecho privado, la autonomía de la volun-
tad se encuentra claramente limitada en virtud de la intervención estatal y el
orden público laboral.
6) Es autónomo: tiene autonomía científica, legislativa y didáctica, lo cual le
permite resolver motu proprio el objeto de la materia. Su autonomía es relativa,
ya que las diferentes ramas del derecho están interrelacionadas.
No entran en la definición de trabajo dada en este artículo el trabajo benévo-
lo, el familiar, ni el autónomo.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
. .c „ v , . c n c i « u t ,75 n F l r-nnifSO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)
C
 J U L I O A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
Se considera "trabajo benévolo" a aquel que se presta en forma desinteresa-
da, sin buscar el beneficio propio; como ser el realizado en una parroquia, el
prestado para ciertas organizaciones no gubernamentales, o en ocasión del tra-
bajo comunitario o el voluntariado social.
Tampoco cabe incluir dentro de la LCT al denominado "trabajo familiar",
como sucede, por ejemplo, con los cónyuges o los padres respecto de sus hijos
que están bajo su patria potestad. Tampoco puede haber contrato de trabajo
entre esposos, en virtud de la prohibición de celebrar entre sí contratos de com-
praventa (art. 1358, CCiv.) y del art. 27 de la ley 19.550, por el cual los esposos
pueden integrar entre sí sociedades por acciones y de responsabilidad limitada.
Si bien no existe contrato de trabajo entre padres e hijos menores de edad, sí
puede haberlo con los mayores (art. 277 y 279 del CCiv). Tampoco existe pro-
hibición legal de celebrar un contrato de trabajo con otros parientes, aunque se
debe analizar detenidamente si el cumplimiento de la tarea se realiza en razón
de la convivencia familiar.
El "trabajo autónomo", a diferencia del trabajo benévolo, sí es retribuido, pero
no incluye la nota típica de la dependencia, porque el autónomo trabaja por su
cuenta y riesgo. Es el clásico ejemplo del cuentapropista o del profesional inde-
pendiente. Su característica esencial es que no trabaja sometido a una organiza-
ción ajena, sino que lo hace en su propia organización o trabaja solo. El trabajador
autónomo no está protegido por la LCT ni por ninguna otra normativa de tipo
laboral, ni está sujeto a un régimen de jornada (lugar y tiempo de trabajo), ni a
recibir órdenes, ni sometido al poder disciplinario; pero tampoco goza de los
beneficios del trabajo dependiente, como vacaciones pagas, licencias, o el dere-
cho a percibir como mínimo un determinado salario legal o convencional.
El trabajador en el marco de la LCT y el derecho individual del trabajo es aquel
que presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de
dependencia o subordinación respecto de otro -empleador (persona física o em-
presa)- que requiere de sus servicios. La dependencia es sólo una forma de rela-
ción jurídica: el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo
y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y el empleador
se compromete a pagarle la remuneración pactada y a otorgarle condiciones de
trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición humana.
Esa subordinación se manifiesta en un triple sentido:
1) JURÍDICO: es la principal característica para configurar la dependencia; con-
siste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta
del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador se encuentra
sometido a la autoridad del empleador, quien ejerce sobre él facultades de di-
rección, control y poder disciplinario.
2) TÉCNICO^ somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el
empleador; resulta más amplia respecto de los trabajadores con menor califica-
ción, y menor en relación con los más capacitados profesionalmente;
3) ECONÓMICO: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del
empleador a cambio de una remuneración; no recibe el producto de su trabajo
ni comparte el riesgo empresario, por lo que los mayores beneficios o los que-
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L A S P E N A S D E L ART. 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 35
brantos derivados de la explotación sólo benefician o perjudican al empleador
y son ajenos al obrero. '
o
Art. 5 . - [EMPRESA-EMPRESARIO].
A l o s fines de e s t a ley, se e n t i e n d e c o m o "empresa" la organi-
zación instrumental de medios personales, materiales e
inmateriales, o r d e n a d o s bajo una dirección para el logro de fines
e c o n ó m i c o s o benéficos.
A l o s m i s m o s fines, se llama "empresario" a quien dirige la
e m p r e s a por sí, o por m e d i o de o t r a s p e r s o n a s , y con el cual se
relacionan j e r á r q u i c a m e n t e l o s trabajadores, cualquiera s e a la
participación q u e las l e y e s a s i g n e n a é s t o s en la g e s t i ó n y direc-
ción de la "empresa".
Concordancias: arts. 21, 22, 23, 25, 26, 30, 31, 64 y 105, LCT.
En la mayoría de las legislaciones -y la LCT no es la excepción a la regla- el
contenido sustantivo de las normas suele ir precedido de una serie de definicio-
nes a las que debe recurrirse para determinar su ámbito de aplicación. Aquí, las
definiciones comprenden las figuras de empresa y empresario, diferenciándolas
de los conceptos de establecimiento y empleador.
La LCT define la empresa utilizando un concepto organizativo y finalista, o
sea, como un instrumento para satisfacer necesidades humanas que por su
naturaleza está integrada por capital y trabajo. Estos elementos deben com-
plementarse con el factor humano, con la finalidad de que la empresa tras-
cienda los meros fines económicos y se convierta también en un medio para la
realización personal de quienes en ella se desenvuelven (empresarios, traba-
jadores, administradores, etc).
Por lo tanto, no es un ente jurídico ni un sujeto de la relación laboral, ya que ésta
se establece entre personas físicas o jurídicas. Debe entenderse por "medios ma-
teriales" a los instrumentos de producción; los inmateriales son los conocimien-
tos, el know-how y la tecnología en general. En nuestro medio, a partir de la
sanción de la denominada ley de Pymes (ley 24.467), se ha ahondado en la defini-
ción, incorporando los conceptos de pequeña y mediana empresa, caracterizada
por planteles reducidos de trabajadores y por tener facturaciones anuales que no
superan el monto que fija anualmente una Comisión Especial de Seguimiento.
La misma norma se refiere al empresario como aquella persona que dirige la
empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerár-
quicamente los trabajadores. Resulta relevante la ausencia de empresa y de
empresario para descartar la existencia de relación de trabajo.
Vale resaltar que la norma en análisis no define el concepto de "empleador".
Es un error común asimilar la figura del empleador con la empresa o el esta-
blecimiento, aunque se trata de conceptos bien distintos, como veremos al
comentar el art. 26.
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LAS P E N A S D E L A R T . 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
36 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
o
Art. 6 . - [ESTABLECIMIENTO].
Se e n t i e n d e por "establecimiento" la unidad técnica o de e j e -
cución destinada al logro de los fines de la e m p r e s a , a través de
una o m á s explotaciones.
Concordancias: arts. 26, 29 a 31, 225, y 247, LCT.
Distintos artículos de la LCT giran en tomo al concepto de "establecimiento",
que puede ser definido como la unidad técnica o de ejecución de la realización
del proceso productivo (elaboración de bienes y prestación de servicios), que
constituye el objeto de la empresa.
Se trata de un concepto distinto del de empresa (previsto por el art. 5 de la
LCT). En efecto, la empresa, para el logro de sus fines, puede explotar varias
ramas y contar con varios establecimientos (ámbito físico donde se presta el
débito laboral y se lleva adelante el proceso productivo).
Siguiendo a Krotoschin, podemos afirmar que el "establecimiento", en el senti-
do de la ley de contrato de trabajo, es un específico concepto laboral, ya que fuera
• del ámbito del derecho del trabajo, "empresa", "explotación" y "establecimiento"
suelen ser conceptos que tienden a confundirse o utilizarse indistintamente.
En determinadas actividades puede encontrarse cierta dificultad para definir-
lo. Así, por ejemplo, cada uno de los buques de una firma naviera es un estable-
cimiento, y también aquellos que sin ser entes productivos (como ser una fábri-
ca), se dedican a brindar servicios.
o
Art. 7 . - [CONDICIONES MENOS FAVORABLES. NULIDAD].
Las partes, en ningún c a s o , pueden pactar condiciones m e n o s
favorables para el trabajador q u e las d i s p u e s t a s en las normas
l e g a l e s , c o n v e n c i o n e s colectivas de trabajo o laudo con fuerza de
t a l e s , o q u e resulten contrarias a las m i s m a s . Tales a c t o s llevan
aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de e s t a ley.
Concordancias: arts. 12 a 15, 44 y 58, LCT.; art. 8 de la ley 14.250; Plenario N° 240.
A partir de este artículo comienzan a esbozarse los principios que rigen nues-
tra disciplina. Como se recordará, los principios generales del derecho son
pautas superiores emanadas de la conciencia social sobre la organización jurí-
dica de una sociedad que fundamentan el ordenamiento jurídico y orientan al
juez o al intérprete de la norma.
Se trata de reglas inmutables e ideas esenciales que conforman las bases so-
bre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral, y su fin último
es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, al iniciarse, du-
rante el desarrollo y hasta el momento de la extinción del vínculo laboral. Su
función no es sólo orientadora e informadora, sino también normativa,
interpretativa y unificante. El presente artículo es una de las tantas manifesta-
ciones del denominado principio de irrenunciabilidad, también contemplado
en los arts. 12, 13, 15 y 58 de la LCT.
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. „ T , „ m i r r m i r . n P t N A I Í T F Y 11.723 d e P R O P I E D A D I N T E L E C T U A L )
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
El Derecho del Trabajo parte del presupuesto de que cuando el trabajador re-
nuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignoran-
cia, forzado por la desigualdad jurídico-económica existente con el empleador,
con el fin de conservar su fuente de ingresos. El principio de irrenunciabilidad
procura evitar este tipo de renuncias mediante diversos mecanismos. En el caso
del art. 7, ello se logra limitando la capacidad negocial de las partes, al prohibírsele
al trabajador renunciar a sus derechos pactando condiciones menos favorables
que las dispuestas en la ley, convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
Se puede definir a la renuncia como "el abandono voluntario de un derecho
mediante un acto jurídico unilateral". Lo pactado por debajo de las normas
imperativas no tiene validez, es inoponible al trabajador y, por lo tanto, jurídi-
camente ineficaz y sustituido de pleno derecho por la norma que corresponda
aplicar, imponiéndose un límite concreto a la disponibilidad de los derechos
del trabajador.
En sentido amplio, se ha definido doctrinariamente la irrenunciabilidad como
la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o
más ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo en su beneficio. Se basa en
la imperatividad de muchas de las normas laborales y, concretamente, en el
orden público laboral que no puede ser vulnerado.
o
Art. 8 . - [CONDICIONES MÁS FAVORABLES PROVENIENTES DE CONVENCIONES
COLECTIVAS DE TRABAJO].
Las c o n v e n c i o n e s colectivas de trabajo o laudos con fuerza de
t a l e s , q u e c o n t e n g a n normas m á s favorables a los trabajadores,
serán válidas y de aplicación. Las q u e reúnan los requisitos forma-
l e s e x i g i d o s por l a l e y y q u e h u b i e r a n s i d o d e b i d a m e n t e
individualizadas, no estarán s u j e t a s a prueba en juicio.
Concordancias: arts. 12,13,14,15y44, LCT.; arts. 20yl98, ley24.522; art24
y 96, ley 24.013; art. 8 ley 14.250; Plenarios N° 104 y 157.
Complementa al artículo anterior, y su análisis permite efectuar una doble
conclusión. Por un lado, se ratifica que los convenios colectivos de trabajo y los
laudos arbitrales con fuerza de tales deben ser herramientas destinadas a mejo-
rar las condiciones laborales de los trabajadores.
Por el otro, limita las facultades de negociación de los sindicatos, al vedarles
legitimación para negociar sobre normas de orden público laboral a la baja,
dado no existe disponibilidad colectiva para celebrar acuerdos que reduzcan los
derechos reconocidos por el orden público laboral. En dicha inteligencia, de
verificarse situaciones de las cuales resulten menores beneficios para el trabaja-
dor como resultado de este tipo de maniobras, cabrá concluir que tal convenio
no resultará aplicable, y así debería declararse.
En el último párrafo se establece que es carga de la parte interesada invocar e
individualizar debidamente la convención colectiva que considere aplicable.
Ello exime de la prueba en juicio, y se hace denunciando su número y año de
homologación e indicando además si se trata de un convenio de empresa.
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L A S P E N A S D E L A R T . 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Tanto esta cláusula como la del artículo anterior forman parte del conjunto de
herramientas que tienen por finalidad equilibrar la relación de disparidad entre
empleador y trabajador, tutelando a la parte más débil de la relación y restrin-
giendo el marco de decisión del empleador. Conforman el más relevante de los
denominados medios técnico-jurídicos: la limitación de la autonomía de la vo-
luntad mediante el orden público laboral, donde ambas partes pueden pactar
libremente siempre que no se vulneren los mínimos inderogables establecidos
en la LCT y en los convenios colectivos, que constituyen el orden público labo-
ral. Si se pacta una cláusula que viola dicho, orden público, es nula y queda
sustituida automáticamente por la válida.
o
Art. 9 . - [EL PRINCIPIO DE LA NORMA MÁS FAVORABLE PARA EL TRABAJADOR].
En c a s o de duda s o b r e la aplicación de normas l e g a l e s o c o n -
v e n c i o n a l e s prevalecerá la m á s favorable al trabajador, c o n s i d e -
rándose la norma o conjunto de normas q u e rija cada una de las
instituciones del d e r e c h o del trabajo.
Si la duda r e c a y e s e en la interpretación o alcance de la ley, o
en apreciación de la prueba en los c a s o s concretos, los j u e c e s o
e n c a r g a d o s de aplicarla se decidirán en el s e n t i d o m á s favorable
al trabajador.
o
(Artículo sustituido por art. I de la Ley 2 6 . 4 2 8 , BO: 2 6 / 1 2 / 2 0 0 8 )
Concordancias: arts. 1, 8, 11, 13, 14, 21, y 23 LCT; Plenario N° 82.
El trabajador es la parte más débil en la relación de trabajo dado que mientras
los empleadores tienen los recursos suficientes para imponer determinadas condi-
ciones del contrato, los trabajadores sólo cuentan, a la hora de negociar, con su
fuerza de trabajo. Así nace el principio protectorio, enunciado en el art. 9° de la
LCT, cuya esencia podemos encontrarla en toda la LCT y es la materialización de
la protección legal consagrada en el art. 14 bis de la CN, cuando dispone que "el
trabajo en S14S diversas formas gozará de la protección de. las leyes".
El principio protectorio es uno de los de mayor importancia, junto con el
principio de irrenunciabilidad, pues su finalidad es proteger la dignidad del
trabajador en su condición de persona humana. Se manifiesta en distintas técni-
cas dirigidas a equilibrar las diferencias de poder negocial preexistentes entre
trabajador y empleador, erigiéndose como una directiva al legislador para que
adopte las técnicas necesarias para cumplir con la manda constitucional plas-
mada en el art. 14 bis.
Se manifiesta en tres reglas:
a) La regla "in dubiopro operario": Se encuentra plasmada en el art. 9° de la
LCT, cuando dispone que "si la duda recayese en ¡a interpretación o alcance de
la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favo-
rable al trabajador". Es una directiva dirigida al juez o intérprete para el caso de
existir una duda razonable en la interpretación de una norma o en caso de resultar
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L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 39
ambigua; si puede ser interpretada de varias formas y con distintos alcances, el
juzgador obligatoriamente debe inclinarse por la interpretación más favorable al
trabajador. Esta regla se aplica en materia probatoria dado que de no extenderse
su aplicación a la interpretación de la realidad, en la práctica se estaría resolvien-
do a favor del empleador. Por nuestra parte, entendemos que en caso de duda en
materia probatoria el juez laboral puede y debe seguir produciendo pruebas e
investigando para alcanzar la certeza (verdad objetiva).
A ello responde, en la actualidad, el texto vigente, que procura que la "apre-
ciación de la prueba en casos concretos" también se resuelva en el sentido más
favorable al trabajador.
b) La regla de la norma más favorable: Se aplica cuando la duda recae sobre
la aplicación de una norma a un caso concreto, cuando dos o más normas sean
aplicables a una misma situación jurídica. El juez debe inclinarse por aquella que
resulte más favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía inferior. La LCT adopta
aquí el sistema de conglobamiento de instituciones, regla que también se mani-
o
fiesta en la redacción del art. 8 de la LCT, cuando enuncia que "las convenciones
colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más
favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación ".
c) La regla de la condición más beneficiosa: Dispone que cuando una situa-
ción anterior sea más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar; la mo-
dificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos. Su punto de
partida es el reconocimiento en el contrato individual de trabajo de una situa-
ción concreta más favorable al trabajador que la que establece la nueva norma
que se habrá de aplicar. Las condiciones de trabajo individualmente pactadas
por las partes no pueden ser modificadas para el futuro en perjuicio del trabaja-
dor, aun cuando surjan de un convenio colectivo homologado.
Art. 1 0 . - [CONSERVACIÓN DEL CONTRATO].
En c a s o de duda las situaciones d e b e n resolverse en favor de la
continuidad o subsistencia del contrato.
Concordancias: Arts. 21 a 23, 62, 63, 90, 91, 225, 227, 229, 242, 244, 252, LCT;
Art. 27, ley 24.013.
Es una de las tantas materializaciones normativas del principio de continui-
dad de la relación laboral. El mismo establece que cuando exista duda entre la
continuación o no del contrato de trabajo, o respecto de su duración, se debe
resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado.
Asimismo, implica una directiva a las partes del contrato para comportarse
durante su ejecución de modo tal que éste se mantenga vivo, evitando las con-
ductas contrarias a la buena fe y el ánimo ruprurista: el contrato de trabajo es de
tracto sucesivo, desarrollándose por medio de prestaciones repetidas en el tiem-
po (ejecución continuada). Tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo: el
contrato de trabajo tiene vocación de permanencia, lo que otorga cierta seguri-
dad y tranquilidad al trabajador desde el punto de vista económico y psicológi-
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40 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
co; también se relaciona con el concepto de estabilidad, esto es, la expectativa
del trabajador de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las
obligaciones contractuales a su cargo.
Otros artículos de la LCT consagran también el principio de continuidad labo-
ral: el art. 90 enuncia que el principio general es que los contratos son por tiempo
indeterminado, y que las demás formas de contratación resultan una excepción al
principio general; el art 94 establece que la omisión de otorgar preaviso en el
contrato a plazo fijo lo transforma en un contrato por tiempo indeterminado.
Por su parte, el art. 27 de la ley 24.013 ratifica la vigencia del principio de
indeterminación del plazo, el que se extiende hasta que el trabajador se halle en
condiciones de gozar de los beneficios jubilatorios, salvo que se configuren
algunas de las causales de extinción previstas en la ley (art. 9 1 , LCT).
Art. 1 1 . - [PRINCIPIOS DE INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LA LEY].
Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las
normas q u e rigen el contrato de trabajo o por las l e y e s a n á l o g a s ,
se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los
g e n e r a l e s del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
Concordancias: Arts. 9, 16, 24, 62, 63, LCT.; art. 16 CCiv.
En la norma bajo estudio se hace mención, por un lado, a la posibilidad del
juez de recurrir a la aplicación analógica de las normas; por el otro, a una serie
de principios de Derecho del Trabajo de especial trascendencia.
En cuanto a la analogía, cabe resaltar que atento la especialidad y particula-
ridades de nuestra disciplina, su utilización debe ser en extremo prudente. Pero
además, no hemos de olvidar que la analogía (palabra que proviene del griego y
significa proporción, correspondencia) implica recurrir a la búsqueda de seme-
janzas de ciertas facetas, cualidades y relaciones entre normas no idénticas pero
sí similares (por ejemplo, las normas laborales con las normas civiles y comer-
ciales); llegándose a conclusiones sobre la base de dichas similimdes y en el
parecido de caracteres extemos y secundarios. Considerada aisladamente, la
analogía carece de fuerza probatoria concluyente, de ahí que sea necesario apli-
carla en conjunción con otros elementos convictivos.
En lo que hace a la equidad, se la puede conceptual izar como la justicia al
caso concreto. El principio de equidad que consagra el artículo resulta de una
importancia trascendental, ya que evita el desamparo que podría generarse por
la aplicación estricta y rigurosa de una norma cuando produzca una situación
disvaliosa o no querida por el propio legislador.
Este principio no es privativo del Derecho del Trabajo, dado que constituye
uno de los postulados básicos de los principios generales del derecho que -
dirigido al juez -lo guía a fallar conforme el deber y la conciencia, antes que por
las prescripciones rigurosas del texto terminante de la ley. Los conceptos de
justicia (entendida como aplicación de la ley) y de equidad, no deben entender-
se como incompatibles sino como complementarios.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 41
Al interpretar las normas usando como filtro el principio de equidad (del latín
aequitas, de aequus, igual), se humaniza su aplicación y se corrigen los resultados
injustos. Se trata de una herramienta que posibilita que el sentenciante evite trans-
formarse en un simple esclavo de la letra de la ley y deba aceptar el summum tus,
summa iniuria, y que termine apartándose de su espíritu para aplicar la letra.
Podría decirse que la equidad se basa en la búsqueda del equilibrio, sin perder
de vista la justicia y la igualdad social con responsabilidad: es lo justo en pleni-
tud, pues implica juzgar de acuerdo con la razón.
Relacionado con el anterior, el principio de razonabilidad es otro principio
general de derecho que opera como filtro en la aplicación de interpretaciones
disvaliosas de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de un accio-
nar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan
lógicas y habituales.
El principio de justicia social, por otro lado, es un concepto amplio cuyo
origen podemos encontrarlo en el constitucionalismo social, que consistente
en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Está
vinculado con la protección de la dignidad del trabajador como persona hu-
mana plasmada esencialmente en el principio protectorio y, en el plano colec-
tivo, con la libertad sindical.
Finalmente, efectuaremos algunas consideraciones acerca del principio
deprogresividad o principio de irregresividad, que si bien es un principio
general de derecho de vieja data, ha cobrado nueva actualidad a partir de
distintos pronunciamientos de la CSJN en su actual composición, en los que
se alude a él expresamente.
Este principio - cuando es aplicado dentro de la normativa laboral- apunta a
que las garantías constitucionales de los trabajadores en virtud de la protección
establecida en el art. 14 bis, no se vean condicionadas por eventuales normas
regresivas que atenten contra el orden público laboral. Por un lado, impone el
deber de que ante cada cambio normativo en materia laboral, se vaya progresi-
vamente ampliando el nivel de tutela y no se lo disminuya; y por otra parte,
implica la recuperación de los derechos de los trabajadores, reformando la le-
gislación, incorporando mayores beneficios laborales en las leyes y los conve-
nios colectivos de trabajo, y compatibilizando la jurisprudencia con los princi-
pios y garantías de carácter protectorio.
También sustenta la adquisición de los derechos consagrados por las consti-
tuciones nacional y provinciales, los tratados y convenios de la OIT, estatutos
profesionales, y demás fuentes normativas por las que los trabajadores obten-
gan mayores derechos. Establece que una vez adquiridos revisten carácter obli-
gatorio, inderogable e irrenunciable, bajo pena de la nulidad de los actos que se
contrapongan, ya que disponer de los beneficios del trabajador una vez obteni-
dos configura un comportamiento ilícito.
Su esencia es el sentido prospectivo de las normas constitucionales, que de-
ben direccionarse en idéntico sentido que las declaraciones, convenciones y
tratados sobre derechos humanos a los cuales nuestro país ha adherido.
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N A L n 7 e
 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
Art. 1 2 . - [IRRENUNCIABILIDAD].
Será nula y sin valor toda c o n v e n c i ó n de partes q u e suprima o
reduzca l o s d e r e c h o s previstos e n e s t a ley, los e s t a t u t o s profe-
s i o n a l e s o las c o n v e n c i o n e s c o l e c t i v a s , ya s e a al t i e m p o de su
celebración o de su ejecución, o del ejercicio de d e r e c h o s prove-
n i e n t e s d e s u extinción.
Concordancias: Arts. 7, 8, 9, 13, 14, 15, 44 y 58, L.C.T.; art. 27 ley 24.013;
Plenarios 101, 128, y 203.
Cuando el trabajador renuncia a sus derechos, el Derecho del Trabajo parte
del presupuesto de que lo hace por falta de capacidad de negociación o por
ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-económica existente con el
empleador, o con el fin de conservar su fuente de ingresos. Este tipo de renun-
cias son las que el principio de irrenunciabilidad tiende a evitar, y está contem-
o
plado no sólo en el art. 12 sino también en los arts. 7 , 13, 15 y 58 de la LCT.
Se puede definir a la renuncia como "el abandono voluntario de un dere-
cho mediante un acto jurídico unilateral"'. Lo pactado por debajo de las
normas imperativas no tiene validez, es inoponible al trabajador y, por lo
tanto, jurídicamente ineficaz y sustituido de pleno derecho por la norma que
corresponda aplicar, imponiéndose un límite concreto a la disponibilidad de
los derechos del trabajador.
En sentido amplio, se ha definido doctrinariamente la irrenunciabilidad como
la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o
más ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo en su beneficio. Se basa en
la imperatividad de muchas de las normas laborales y, concretamente, en el
orden público laboral que no puede ser vulnerado.
El art. 12 de la LCT establece que "será nula y sin valor toda convención
de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los esta-
tutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su
celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de
su extinción ". Ante ello, cabe preguntarse si se debe considerar irrenunciable
todo el Derecho del Trabajo o si queda parte de ese derecho fuera de la
irrenunciabilidad. De la letra del art. 12 de la LCT no hay duda de que son
irrenunciables los mínimos inderogables que surgen de la ley, los estatutos
especiales y los convenios colectivos de trabajo homologados; pero nada se
dice respecto de los contratos individuales.
La respuesta dependerá según la posición que se adopte: la postura rígida o
amplia considera que todo es irrenunciable; mientras que la flexible o restrin-
gida que no todo es irrenunciable sino sólo las normas que protegen la integri-
dad física, moral y económica de los trabajadores estableciendo beneficios
(orden público laboral).
Una tercera postura afirma que todos los derechos son irrenunciables y no
pueden ser abdicados, pero que los correspondientes al orden público laboral
son indisponibles y no pueden ser negociados ni siquiera a cambio de una con-
traprestación, mientras que los mejores derechos pactados en el contrato indivi-
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L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 43
dual son disponibles (por encima del orden público laboral), pudiendo el traba-
jador reducirlos o suprimirlos a cambio de otro beneficio.
Ejemplificando: Si un trabajador acordó con su empleador una remuneración
por encima del mínimo legal y del básico de convenio, ante el interrogante de si
tiene o no la posibilidad de renunciar a su salario hasta lo estipulado en la escala
salarial del convenio colectivo aplicable y cobrar una suma menor (o sea, pactar
una reducción salarial), la respuesta variará según la postura que adoptemos.
Para la postura flexible la respuesta es afirmativa, porque es algo pactado por
encima de los mínimos inderogables: se puede renunciar a lo que ha sido libre-
mente pactado en un contrato individual por encima de los mínimos inderogables
("piso") que conforman el orden público laboral; el trabajador tiene autonomía de
la voluntad por encima del orden público laboral. Afirma que el principio de
irrenunciabilidad se aplica a aquellos derechos cuya causa se funda en una norma
que integra el orden público laboral, pero no a los que tienen su causa en un
negocio individual —contrato individual de trabajo—, en la medida en que supe-
re los mínimos inderogables establecidos por el orden público laboral (arts. 12 a
15, LCT). Cabe citar como jurisprudencia trascendente que avala esta posición el
caso "Bariain, Narciso v. Mercedes Benz Argentina SA" (CNAT, Sala VI, del 14/
5/1985; CSJN, del 7/10/1986, y Sala VII, del 30/11/1988), cuya doctrina estable-
ció que puede renunciarse a aquello que está por encima del orden público labo-
ral, que es lo protegido especialmente por el ordenamiento jurídico.
No compartimos en esencia -junto con una parte importante de la doctrina-
esta postura. Ello así, porque la validez de un acuerdo que modifica condicio-
nes esenciales de trabajo no sólo debe ceder ante la prueba de un vicio de con-
sentimiento del trabajador, una situación de lesión subjetiva o una afectación de
los mínimos legales, sino también cuando el trabajador abdica derechos gratui-
tamente, a cambio de nada. Por lo tanto, para ser válido debería recibir una
contraprestación relativamente equivalente. Como sostiene Eduardo Álvarez,
los derechos emergentes de normas no imperativas son irrenunciables pero dis-
ponibles a título oneroso, no pudiendo considerarse una contraprestación sufi-
ciente la promesa de la conservación del puesto de trabajo. El acuerdo debe ser
el reflejo de un acto voluntario del trabajador, efectuado con discernimiento,
intención y voluntad, y la desigualdad negocial signada por el estado de necesi-
dad, la posibilidad de perder su fuente de ingreso y el alto índice de desempleo
condicionan su plena libertad para decidir.
En síntesis, los derechos que surgen de las normas imperativas son
indisponibles y, por lo tanto, irrenunciables, y no pueden ser negociados por el
trabajador ni aun a título oneroso. En cambio los mayores derechos emergentes
de normas no imperativas también son irrenunciables, pero son disponibles, es
decir que se pueden disponer a título oneroso (no en forma gratuita, a cambio de
nada) y variarse en su nivel de contenido.
Existen distintas excepciones al principio de irrenunciabilidad:
a) Transacción. Es un acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndo-
se concesiones recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas (art. 832,
CCiv.): cada una cede parte de sus derechos. Tiene efecto de cosa juzgada ma-
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44 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
terial sobre la pretensión objeto del negocio jurídico transado; debe presentarse
al juez de la causa para su homologación.
b) Conciliación. Consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y el
empleador y homologado por autoridad judicial o administrativa (art. 15 de la
LCT). Es frecuentemente utilizada en el Derecho del Trabajo como forma de
finalización de las controversias (ver comentario al art. 15).
c) Renuncia al empleo. La LCT fija requisitos especiales de forma (ad
solemnitatem) que se relacionan con la validez de la renuncia. En este sentido,
el primer párrafo del art. 240 refiere que "la extinción del contrato de trabajo
por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su
validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado, cur-
sado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad
administrativa del trabajo". (Ver comentario al art. 240).
d) Prescripción. Es una forma de extinción de la acción por el transcurso del
tiempo. Como sucede en otras ramas del derecho, en el Derecho del Trabajo la
inactividad o desinterés durante un período determinado, produce la extinción
de la acción. En materia laboral ese término es de dos años desde que el crédito
es exigible, mientras que en materia de seguridad social el plazo de prescrip-
ción es de diez años.
El principio general surge del art. 256, que dispone que "prescriben a los dos
años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones indivi-
duales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, lau-
dos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamen-
tarias del derecho del trabajo. Esta norma tiene carácter de orden público y el
plazo no puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas".
El plazo de prescripción respecto de cada crédito comienza a correr a partir del
momento de su exigibilidad.
La suspensión del término de la prescripción -que impide que siga corriendo
pero no borra el transcurrido- se produce cuando se constituye en mora al deu-
dor, en forma fehaciente.
El fallo plenario de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, por ma-
yoría, en la causa "Martínez, Alberto v. YPF SA" (6/6/2006) dispuso que la
citación para el trámite conciliatorio ante el SeCLO, no surte los efectos de la
o
interpelación prevista en el art. 3986, párr. 2 , CCiv.; y que en el contexto del
art. T, ley 24.635, no se ajusta la suspensión del plazo de prescripción a la
duración del trámite conciliatorio, aunque dure menos de seis meses.
o
El art. 7 , ley 24.635, establece que la presentación del reclamo ante el SeCLO
en lo que hace al plazo de prescripción liberatoria lo suspende "...por el término
que establece el art. 257, LCT...". En cuanto a la pretendida equiparación del
trámite con la interpelación del art. 3986, CCiv. (que dispone que la constitu-
ción en mora del deudor suspende el curso de la prescripción por un año), resol-
vió que el efecto suspensivo de la interpelación extrajudicial que establece la
norma general queda relegado por la norma específica que reenvía al "término
que establece el art. 257, LCT".
— - ^ „ , „ o tm l m i t o FS D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 45
El voto mayoritario entendió que la tramitación ante el SeCLO produce efec-
o
tos suspensivos y no interruptivos, ya que tanto el párr. 2 del art. 3986, CCiv.,
o
como el art. 7 , ley 24.635, hacen referencia expresa a la suspensión del plazo
prescriptivo, lo que implica que un período determinado de tiempo no se com-
pute para establecer la prescripción liberatoria de la acción, y al fenecer dicho
plazo, se reanudan los plazos inmediatamente añadiéndose el nuevo plazo al
anterior (art. 3983, CCiv.). También decidió que el término que el régimen es-
o
pecial (art. 7 , ley 24.635) establece es de 6 meses: único plazo cierto y determi-
nado que se desprende del reenvío normativo.
Asimismo, el art. 257 establece que "sin perjuicio de la aplicabilidad de las
normas del Código Civil, la reclamación ante la autoridad administrativa del
trabajo interrumpirá el curso de ¡a prescripción durante el trámite, pero en
ningún caso por un lapso mayor de seis meses". La interrupción de la pres-
cripción inutiliza el tiempo transcurrido; al cesar sus efectos, el término de la
prescripción comienza a computarse nuevamente desde el principio.
El art. 258 sostiene que "¡as acciones provenientes de la responsabilidad
por accidente de trabajo y enfermedades profesionales prescribirán a los dos
años, a contar desde la determinación de la incapacidad o el fallecimiento de
la víctima". La ley 24.557 -Ley de Riesgos del Trabajo- establece que la pres-
cripción opera desde la muerte del trabajador, desde que las prestaciones en
especie y servicios debieron ser otorgadas, desde la fecha de consolidación del
daño por incapacidad permanente y a los dos años del cese de la relación labo-
ral (art. 44, LRT).
e) Caducidad. Es la pérdida del derecho por el transcurso de un plazo legal;
si el trabajador dentro de un plazo determinado no ejerce su derecho, se extin-
gue y se pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente. El
art. 259 de la LCT dispone que "no hay otros modos de caducidad que los que
resultan de esta ley". El instituto de la caducidad -del mismo modo que la
prescripción- es de orden público y se funda en la idea de seguridad jurídica.
Los supuestos de caducidad aplicables a la relación individual de trabajo son
los contenidos en los arts. 67,135,157,186,200 y 269, LCT; art. 11, ley 24.013;
o
y art. 3 , decreto 2725/1991. Por ejemplo, el art. 67 fija un plazo de 30 días para
impugnar las suspensiones disciplinarias y si no lo hace se entiende consentida;
el art. 157 de la LCT dispone que si el empleador no otorga las vacaciones y el
trabajador no se las toma antes del 31 de mayo, las pierde.
0 Desistimiento de acción y de derecho. El desistimiento de la acción re-
quiere la conformidad del demandado, ya si bien pone fin al proceso permite
volver a interponer la misma pretensión con posterioridad. El de acción y dere-
cho produce la renuncia a ejercer el derecho en el cual se fundó la pretensión y
por ello no requiere conformidad del demandado. En ambos es necesaria la
ratificación personal del trabajador y la homologación judicial.
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J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Art. 1 3 . - [SUBSTITUCIÓN DE LAS CLÁUSULAS NULAS].
Las cláusulas del contrato de trabajo q u e modifiquen en per-
juicio del trabajador normas imperativas c o n s a g r a d a s por l e y e s o
c o n v e n c i o n e s colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán
substituidas de pleno derecho por é s t a s .
Concordancias: arts. 7, 8, 9, 12, 14, 63, 68, 260, LCT.; art. 21 CCiv.
< omplementa el artículo anterior, disponiendo la nulificación de toda cláu-
lulfl contractual que vulnere el orden público laboral, y su reemplazo por las
ni H mas imperativas. Se trata de uno de los medios técnico-jurídicos de mayor
trascendencia.
listos son el conjunto de instrumentos o herramientas que están expresamente
'•numerados en el derecho positivo y que tienen por finalidad equilibrar la rela-
• Ion de disparidad entre empleador y trabajador, siendo indispensables para
que los principios del Derecho del Trabajo resulten aplicables en la práctica;
tienen un fin protectorio o tuitivo.
Estos medios técnico-jurídicos se encuentran plasmados en normas que sur-
j" !• de la aplicación práctica de los principios del Derecho del Trabajo y que
11 .ii nigen el marco de decisión del empleador. Por ejemplo, la limitación de la
autonomía de la voluntad mediante el orden público laboral, donde ambas par-
les pueden pactar libremente siempre que no se vulneren los mínimos
milnogables establecidos en la LCT y en los convenios colectivos, que consti-
tuyen el orden público laboral. Si se pacta una cláusula que viola dicho orden
público, es nula y queda sustituida automáticamente por la válida.
Opera también como límite la irrenunciabilidad de los derechos consagra-
dos en las normas imperativas que constituyen el orden público laboral (arts.
12 y 13, LCT).
< >IIDS medios incluyen la directiva del art. 260 de la LCT, que protege los
i réditos de los trabajadores al disponer que el pago insuficiente será considera-
do i o r n o pago a cuenta del total adeudado aunque el trabajador lo reciba sin
reservas. Esta disposición forma parte de las normas protectorias, y se trata de
UiM derivación del principio de irrenunciabilidad y su razón de ser reside en la
naturaleza alimentaria de la remuneración del trabajador.
También lo es la limitación a las facultades de organización, dirección y disci-
I '111 II irías del empleador cuando establece que deben ser ejercidas en forma razo-
i i.il ile, con fines funcionales y respetando la dignidad y los derechos patrimonia-
les del trabajador y evitando toda forma de abuso del derecho (art. 68, LCT).
< M í o de los medios consiste en evitar el fraude y preservar la vigencia del
c « m i l a t o de trabajo, al establecer la nulidad de todo contrato en el cual se haya
procedido con simulación o fraude, aparentando normas contractuales no labo-
rales, interposición de personas o de cualquier otro medio (art. 14, LCT).
I II el plano del derecho colectivo, se condenan las prácticas antisindicales
o o
(desleales), se busca la negociación de buena fe (arts. 2 , 4 , 9 y 12, ley 14.250)
\ la consagración de la autonomía de la voluntad colectiva. Asimismo, el Esta-
• l< > asume el papel de policía de trabajo para lograr el cumplimiento de las nor-
mas laborales al ejercer el control administrativo.
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L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 47
En el plano internacional se observa la búsqueda de cooperación y unifica-
ción de normas laborales y de fijación de condiciones de labor (OIT).
A r t . 1 4 . - [NULIDAD POR FRAUDE LABORAL].
Será nulo t o d o contrato por el cual las partes hayan procedido
con simulación o fraude a la ley laboral, s e a aparentando normas
contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier
otro medio. En tal c a s o , la relación quedará regida por esta ley.
Concordancias: arts. 7, 9, 12, 13, 27, 29, 29bis, 31, 41, 60, 61, 102, 226, 227 y
228, LCT.; art. 955, CCiv.
El fraude y la simulación son la contracara del orden público laboral: se trata
de actos contrarios a la ley, dirigidos a intentar evitar que el empleador se haga
cargo de las responsabilidades que le competen.
El ordenamiento laboral protege al trabajador en relación de dependencia
contra el fraude a la ley y la simulación, sancionando con la nulidad los actos
simulados, los contratos que bajo otra denominación en realidad encubren un
contrato de trabajo, o los casos de interposición de personas para evitar las
consecuencias de las normas laborales.
F r a u d e . Se produce cuando, al escudarse en una disposición legal, se preten-
de obtener un resultado prohibido por otra norma jurídica. En otras palabras, su
finalidad es conseguir -al amparo de determinada normativa- un resultado simi-
lar al que otra norma prohibe. No requiere la prueba de la intencionalidad.
Como ejemplos de esta inconducta, se pueden citar el fraude por interposi-
ción de persona, cuyo objeto es eludir deliberada y maliciosamente las obliga-
ciones impuestas por el contrato de trabajo anteponiendo un sujeto ficticio en-
tre el trabajador y el verdadero empleador; o la interposición sucesiva de renun-
cias a fin de fragmentar la antigüedad del trabajador.
Simulación. Como su nombre lo indica, su finalidad es ocultar una relación o
un acto verdadero para producir una situación jurídica aparente, privando al
trabajador de sus derechos y eludiendo el cumplimiento de las obligaciones
laborales. La evasión pretendida puede ser total, por medio de la creación apa-
rente de una figura contractual no laboral (por ejemplo: hacer pasar al trabaja-
dor como monotributista), o parcial, al aparentar una figura que encubre el acto
real (una renuncia que encubre un despido).
La legislación laboral reacciona frente a las maniobras evasivas y las conduc-
tas simuladas o fraudulentas de tres formas:
1) declarando la nulidad del contrato cuando las partes actuaron con simula-
ción y fraude y aplicando la disposición laboral (art. 14 LCT);
o 2) estableciendo la relación de dependencia directa con quien se beneficia o
aprovecha el trabajo (art. 29 LCT);
3) fijando la solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio (arts.
30 y 31 LCT).
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48 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
El principio de primacía de la realidad -consagrado en este artículo- evita
que el empleador utilice figuras no laborales para evitar la aplicación del dere-
cho del trabajo: al declararse nulo todo contrato celebrado con simulación y
fraude, se torna aplicable la normativa laboral.
Se otorga así prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ocurrió
en la realidad, por sobre las formas o apariencias que las partes pretendan darles
o hayan convenido: el contrato de trabajo es un "contrato-realidad", prescinde
de las formas, y hace prevalecer lo que efectivamente acontece. En caso de
discordancia entre lo que ocurra en la práctica y lo que surja de los documentos
suscriptos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos, se debe dar prefe-
rencia a los hechos: prima la verdad de los hechos por sobre la apariencia, la
forma o la denominación que asignaron éstas al contrato. Lo así pactado es
nulo, y es reemplazado por las normas de orden público laboral violadas.
Art. 1 5 . - [ACUERDOS TRANSACCIONALES CONCILIATORIOS o LIBERATORIOS.
Su VALIDEZ].
Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo
serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad
judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera
de ésta q u e acredite que mediante t a l e s a c t o s se ha alcanzado una
justa composición de los derechos e intereses de las partes.
Sin perjuicio de ello, si una o a m b a s partes pretendieren q u e
no se encuentran alcanzadas por las normas q u e e s t a b l e c e n la
obligación de pagar o retener los aportes con destino a los organis-
m o s de la seguridad social, o si de las c o n s t a n c i a s disponibles
surgieren indicios de que el trabajador afectado no se encuentra
regularmente registrado o de q u e ha sido registrado tardíamente
o con indicación de una remuneración inferior a la r e a l m e n t e
percibida o de q u e no se han ingresado parcial o t o t a l m e n t e a q u e -
llos aportes y contribuciones, la autoridad administrativa o judicial
interviniente deber remitir las actuaciones a la Administración Fe-
deral de I n g r e s o s Públicos con el objeto de que la misma e s t a b l e z -
ca si existen obligaciones omitidas y proceda en su consecuencia.
(Párrafo incorporado por Art. 44 de la Ley25.345, B.0.17/11/2000)
La autoridad judicial o administrativa q u e omitiere actuar del
m o d o e s t a b l e c i d o e n e s t a norma quedará incursa e n g r a v e in-
c u m p l i m i e n t o d e s u s d e b e r e s c o m o funcionario y s e r á , e n c o n s e -
cuencia, pasible de las s a n c i o n e s y p e n a l i d a d e s p r e v i s t a s para
t a l e s c a s o s . (Párrafo incorporado por Art. 44 de la Ley 25.345,
B.0.17/11/2000)
En t o d o s los c a s o s , la homologación administrativa o judicial
de los acuerdos conciliatorios, transaccionales o liberatorios l e s
otorgar la autoridad de c o s a j u z g a d a e n t r e las p a r t e s q u e l o s
hubieren celebrado, pero no l e s hará oponibles a los o r g a n i s m o s
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. - r,tt » I > T n - i n i r i r n n i r . n PENAL (LEY 11.723 de P R O P I E D A D INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
e n c a r g a d o s de la recaudación de los aportes, contribuciones y d e -
m á s c o t i z a c i o n e s d e s t i n a d o s a los s i s t e m a s de la seguridad social,
en cuanto se refiera a la calificación de la naturaleza de los víncu-
los habidos e n t r e las partes y a la exigibilidad de las obligaciones
q u e d e e s o s vínculos s e deriven para con los s i s t e m a s d e seguri-
dad social. (Párrafo incorporado por Art. 44 de la Ley 25.345, B.O.
17/11/2000)
Concordancias: arts. 7, 12, 60, 61, 277, L.C.T.; art. 832, Cciv; Plenarios N° 49,
83, 137, y 239.
Sin perjuicio de lo ya expresado respecto a la irrenunciabilidad y la
indisponibilidad de derechos, vimos que los mayores derechos emergentes de
normas no imperativas se pueden disponer a título oneroso (no en forma gra-
tuita, o a cambio de nada) y variarse en su nivel de contenido. La transacción
y la conciliación configuran dos de las denominadas excepciones al principio
de irrenunciabilidad, pues mediante concesiones recíprocas, las partes po-
nen fin al conflicto.
Transacción. Es un acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose
concesiones recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas (art. 832,
C Civil): cada una cede parte de sus derechos. Tiene efecto de cosa juzgada
material sobre la pretensión objeto del negocio jurídico transado; debe presen-
tarse al juez de la causa para su homologación.
Conciliación. La conciliación es un mecanismo de solución de conflictos a
través del cual, dos o más personas (en el ámbito laboral, el trabajador y el
empleador) gestionan por sí mismas la solución de sus diferencias, con la ayuda
de un tercero neutral y calificado, denominado conciliador. En el ámbito judi-
cial, oficia de conciliador el juez o el funcionario o agente de la dependencia
que éste designe.
La conciliación es un procedimiento con una serie de etapas, a través de las
cuales se pretende dar punto final a un conflicto desistible, transigible o deter-
minado como conciliable por la ley, intentando encontrar una manera de resol-
verlo que resulte satisfactoria para ambas partes.
El conciliador actúa facilitando el diálogo entre las partes, promoviendo fór-
mulas de acuerdo, y efectuando propuestas que permitan llegar a soluciones
satisfactorias. Pero principalmente, la conciliación es un acto jurídico en el cual
intervienen sujetos con capacidad jurídica y distintos intereses, y en donde su
consentimiento y voluntad están encaminados a dar por terminadas las obliga-
ciones emergentes de una relación jurídica, pero también a modificar un acuer-
do existente o a crear situaciones o relaciones jurídicas nuevas. Desde hace
varios años, los métodos RAC (sigla que significa "Resolución Alternativa de
Conflictos") han venido cobrando fuerza, y se ha instalado la visión de la conci-
liación como institución jurídica enmarcada dentro de una nueva forma de conce-
bir el proceso y su modo de terminación.
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L A S P E N A S D E L ART. 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
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En el Derecho del Trabajo es una forma habitual de finalización de las con-
troversias; la ley de procedimiento laboral otorga al juez la facultad y el deber
de intentar que las partes arriben a un acuerdo conciliatorio en cualquier esta-
do de la causa, mientras se alcance una justa composición de los derechos e
intereses de las partes.
El acuerdo al que eventualmente se llegue tendrá los efectos de cosa juzgada
y prestará mérito ejecutivo. En este sentido, resulta trascendental comprender
claramente las derivaciones de un acuerdo conciliatorio con el fin de echar cla-
ridad sobre sus alcances: el acta de conciliación homologada tiene la misma
fuerza obligatoria que una sentencia judicial firme, es decir que los acuerdos
celebrados ante los respectivos conciliadores habilitados por ley, aseguran que
lo consignado en ellos no sea de nuevo objeto de debate a través de un proceso
judicial o de otro mecanismo alternativo de solución de conflictos, y se puede -
llegado el caso- exigir su cumplimiento. El efecto mencionado da certidumbre a
los derechos plasmados en el acuerdo, y protege a ambas partes de una nueva
acción o una nueva sentencia, anulando todos los medios de impugnación que
puedan modificar lo establecido en él.
La conciliación y la transacción en el ámbito laboral se presentan como una
oportunidad que la ley otorga a las partes para que reestablezcan sus ánimos a
través de una figura que puede ser de carácter judicial o administrativa, y a la se
someten voluntariamente para intentar solucionar un conflicto, siempre que los
derechos enjuego sean susceptibles de transacción, desistimiento o conciliación.
A partir del l°/9/l 997 entró en vigencia, en el ámbito de la Capital Federal, la
ley 24.635 (BO, 3/5/1997) que establece un régimen de conciliación obligato-
ria previo a la instancia judicial. Se crea el Servicio de Conciliación Laboral
Obligatoria (SeCLO), dependiente del Ministerio de Trabajo.
Cobra importancia la figura del conciliador, un abogado capacitado en conci-
liación que se inscribe en un Registro Nacional de Conciliadores Laborales,
dependiente del Ministerio de Justicia. El conciliador no tiene la obligación de
resolver el conflicto que presentan las partes, toda vez que es un tercero neutral
e impavcial cuya responsabilidad es guiar o facilitar la comunicación entre las
mismas para que sean ellas las que lleguen a su mejor acuerdo.
E! art. 44 de la ley 23.545 (BO, 17/11/2000) -"antievasión"- agregó nuevos
párrafos al art. 15 de la LCT. El último párrafo incorporado al art. 15 expresa-
mente aclara que la homologación administrativa o judicial les otorgará a esos
acuerdos autoridad de cosa juzgada entre las partes que los hubiesen celebrado,
pero no los hará oponibles a los organismos encargados de la recaudación de
los aportes, contribuciones y demás cotizaciones destinadas a los sistemas de la
seguridad social, en cuanto se refiere a la calificación de la naturaleza de los
vínculos habidos entre las partes y a la exigibilidad de las obligaciones que de
esos vínculos se deriven para con los sistemas de la seguridad social.
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LAS PENAS DEL ART. 172 DEL CÓDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 51
Art. 1 6 . - [APLICACIÓN ANALÓGICA DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRA-
BAJO. Su EXCLUSIÓN].
Las c o n v e n c i o n e s colectivas d e trabajo n o s o n s u s c e p t i b l e s d e
aplicación e x t e n s i v a o analógica, pero podrán s e r tenidas en c o n -
sideración para la resolución de c a s o s concretos, s e g ú n la profe-
sionalidad del trabajador.
Concordancias: arts. 8, 11, 245; LCT.; Plenarios N° 36 y 300.
Se establece expresamente que las convenciones colectivas de trabajo no son
susceptibles de aplicación extensiva o analógica.
Por lo tanto, comprobada la inexistencia de una convención colectiva aplica-
ble a determinado ámbito, en virtud de la directiva del art. 16 LCT, se aplicarán
las disposiciones de la LCT (por ejemplo, se calculará la indemnización por
despido conforme el art. 245 LCT y no por el método establecido en un conve-
nio colectivo de trabajo análogo).
De igual manera, para el caso de un trabajador para el cual resulte imposible
determinar por falta de invocación oportuna si existe un convenio colectivo que
le sea aplicable, la alegada imposibilidad no podrá ser suplida de oficio por el
Juez, mediante la aplicación extensiva o analógica de un convenio colectivo de
trabajo o de ninguna otra manera.
Su finalidad última es prevenir la alienación normativa, esto es, que las nor-
mas de un determinado convenio puedan llegar a ser llevadas fuera de su ámbi-
to originario de validez personal, y terminen siendo aplicadas a sectores de
trabajadores que pudieran haber negociado condiciones distintas (en otras con-
venciones colectivas) o directamente carentes de ellas.
Art. 1 7 . - [PROHIBICIÓN DE HACER DISCRIMINACIONES].
Por e s t a ley se prohibe cualquier tipo de discriminación entre
los trabajadores por motivo de s e x o , raza, nacionalidad, religio-
s o s , políticos, g r e m i a l e s o de e d a d .
Concordancias: arts. 63, 72, 73, 81 y 172, LCT; art. 1, ley 23.592; Convenios
O.I.T. N° 100 y 111; art. 2 inc. b) ley 23.798; art. 1 ley 25.404; art. 2 ley 23.753;
Plenario N° 272.
El artículo bajo análisis contiene una de las tantas manifestaciones dentro de
la normativa laboral del denominado principio de no discriminación e igual-
dad de trato, que tiene rango constitucional al encontrarse plasmado en el art.
16 de la CN, que consagra el principio de igualdad ante la ley y hace alusión a
la «igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones»; y se extiende al
plano salarial a través del texto del art. 14 bis de la Constitución Nacional, que
establece el principio de igual remuneración por igual tarea.
La legislación aplicable en materia laboral contiene diversos artículos referi-
dos a este principio, que comprenden la obligación del empleador de no dis-
criminar por razones de sexo, religión, estado civil, nacionalidad, raza, ideas
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políticas, razones gremiales, edad, etc. (arts. 1 7 , 7 0 , 7 2 , 7 3 , 8 1 , 1 7 2 , 1 8 7 , LCT);
también se puede hacer extensivo al aspecto físico, a la vida sexual, a la
discapacidad, y a otras condiciones personales. La ley 25.013, en su art. 11 —
hoy derogado- había creado la figura del despido discriminatorio, que tarifaba
el resarcimiento al que se hacían acreedores los trabajadores discriminados (30%
de la indemnización por antigüedad sin tope), y se limitaba a sancionar las con-
ductas discriminatorias basadas en el sexo, nacionalidad o religión de la victi-
ma, pues el inconsistente decreto 1111/98 había observado y eliminado sin ra-
zón válida los términos "nacionalidad, orientación sexual, ideología y opinión
política y gremial" de la norma sancionada por el Poder Legislativo.
Además de las políticas activas de la OIT para combatir la discriminación y la
desigualdad en materia laboral (Convenios 111 y 100, entre otros), con la refor-
ma constitucional de 1994 adquirieron rango constitucional tratados sobre de-
rechos humanos (art. 75, inc. 22), entre ellos, el Pacto de San José de Costa
Rica, que prohiben la discriminación por raza, color, sexo, idioma, religión,
opiniones políticas o de cualquier otra condición social.
Básicamente, «discriminar» implica ser tratado de manera distinta. En el
ámbito de las relaciones laborales, la discriminación será ilegal cuando el
tratamiento diferenciado sea además, injusto. Ello ocurre, por ejemplo, cuan-
do se base en características personales o estado, tal como el sexo o la raza,
por citar sólo algunos.
La discriminación puede tomar distintas formas, y no es indispensable que
sea intencional para que sea merecedora de reproche y reparación.
Por lo general, las conductas discriminatorias en el contexto del contrato la-
boral, asumen cuatro formas básicas:
1. T r a t o desigual. Cuando intencionalmente se le brinda al trabajador un
tratamiento injusto en base a sus características o circunstancias personales (por
ejemplo, raza, religión, sexo, vida sexual, militancia sindical, etc) negándole
una promoción, vedándole determinados beneficios que otros en iguales cir-
cunstancias sí tienen, variando en forma perniciosa sus condiciones laborales
(traslados, cambios de horario, etc), efectuando evaluaciones negativas o direc-
tamente procediendo a su despido.
2. Impacto desigual. Fue incorporado JLirisprudencialmente a partir del fallo
«Freddo» (16/12/2002) de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil. El
término aplica a aquellos casos en los cuales el empleador tiene una regla o prác-
tica que tiene como consecuencia generar un efecto discriminatorio, al separar a
un grupo determinado, y que no se relaciona a un requisito exigido por el tipo de
trabajo. Este tipo de discriminación no tiene que ser intencional para ser ilegal.
Así, en el caso «Freddo», la empresa tenía incorporado como práctica no tomar
mujeres para muchas de sus posiciones por considerar francamente que determi-
nadas tareas -por ejemplo, levantar baldes de helados o efectuar delivery- eran
demasiado pesadas para las personas de sexo femenino, y no las contrataba.
3. Acoso. En ocasiones, la discriminación puede asumir la forma de acoso,
que según su naturaleza se denomina acoso moral {mobbing) o sexual {sexual
harassment). El primero se configura cuando un jefe, supervisor, o compafte-
ros de trabajo crean un ambiente de trabajo intimidante, hostil o amenazante,
c i - v r r v - O P ! A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
con la finalidad deliberada de perjudicar el desempeño laboral, o dañar la
imagen o la salud del trabajador. Por su parte, el acoso sexual se presenta
cuando el sujeto es asediado por un compañero o superior mediante comenta-
rios o proposiciones impropias de índole sexual que generen incomodidad
(por ejemplo: propuestas para mantener actividad sexual bajo amenazas de
despido o de divulgar información íntima, acotaciones fuera de lugar, burlas,
comentarios sexistas malintencionados reiterados, o directamente agresiones
físicas como ser roces o manoteos impúdicos). Si bien acosador y acosado
pueden ser de ambos sexos, es más frecuente observar casos en los que el
acosador sea el hombre y la acosada, la mujer.
4. Discriminación salarial. El criterio de otorgar igual trato a los trabajado-
res en igualdad de situaciones y la posibilidad del empleador de premiar los
méritos de un trabajador por encima de la remuneración establecida en el con-
venio colectivo fue sostenido por la Corte Suprema en la causa «Ratto, Sixto, y
otros v. Productos Stani SA» (28/6/1966) -luego incorporado al art. 81, LCT-, y
posteriormente en el caso «Fernández, Estrella v. Sanatorio Güemes SA» (23/8/
1988). Por lo tanto, lo que la ley veda es remunerar distinto en situaciones igua-
les, pero no reconocer salarios distintos cuando la diferencias se basen en razo-
nes objetivas (mayor productividad, poseer un título, etc). O sea, lo que prohibe
la ley son las discriminaciones arbitrarias entre el personal, ordenando que se
otorgue igual trato en situaciones iguales, pero no impide que el empleador
otorgue un trato diferente en situaciones desiguales; la empresa puede demos-
trar que el trato desigual alegado por el trabajador respondió a causas objetivas,
no resultando arbitrario ni discriminatorio.
Actualmente, se proyecta incorporar a la ley 20.744 como "artículo 17 bis"
el siguiente texto: "Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las
partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí se
dan en la relación".
Art. 1 8 . - [TIEMPO DE SERVICIO].
Cuando se c o n c e d a n d e r e c h o s al trabajador en función de su
a n t i g ü e d a d , s e considerará t i e m p o d e servicio e l e f e c t i v a m e n t e
trabajado d e s d e el c o m i e n z o de la vinculación, el q u e correspon-
da a l o s s u c e s i v o s c o n t r a t o s a plazo q u e hubieren celebrado las
partes y el t i e m p o de servicio anterior, cuando el trabajador, c e -
s a d o en el trabajo por cualquier c a u s a , reingrese a las ó r d e n e s
del m i s m o e m p l e a d o r .
Concordancias: arts. 19, 92bis, 93, 97, 152, 184, 214, 215, 225, 227, 228, 252,
y 255, L.C.T.; Plenarios N° 71, 200, 245, 259, y 296.
La antigüedad en el empleo es un dato de extrema relevancia en el contrato de
trabajo, dado que permite establecer los derechos creditorios del trabajador,
como así también si puede o no contar con determinados beneficios que requie-
ren un tiempo de antigüedad mínimo para su goce. Nótese al respecto, que esta
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norma está referida a un amplio universo de prerrogativas, al utilizar la fórmula
"cuando se concedan derechos al trabajador.
Sobre esta base, el art. 18 establece mecanismos antifraude tendientes a evitar
que se atomice o fraccione en forma indebida el tiempo de servicio, impidiendo
que se vulneren determinados derechos del trabajador dependiente.
Así, se considera tiempo de servicio a todo aquél que fuera trabajado efecti-
vamente, desde el comienzo de la vinculación, el que corresponde a sucesivos
contratos y el tiempo de servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el
trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador.
Por ejemplo, si el trabajador celebra un nuevo contrato con el mismo
empleador, se acumula la antigüedad ganada durante la vinculación previa a la
que se genera en la subsiguiente relación. También cuenta como tiempo de ser-
vicio para el cómputo de la antigüedad, el tiempo en el que el dependiente se
desempeñe en cargos gremiales, como así también los permisos otorgados li-
bremente por el empleador a modo de licencias, pues lo contrario implicaría ir
contra la "teoría de los actos propios".
Por el contrario, si el empleado realiza diversas funciones dentro del estable-
cimiento a favor de un mismo empleador, el tiempo de servicio es único, pues el
art. 18 LCT enuncia claramente que cuando se concedan derechos en virtud de
la antigüedad, se considera tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde
el comienzo de la relación "a las órdenes del mismo empleador".
Como enseña Vázquez Vialard ("Derecho del Trabajo y de la Seguridad So-
cial", Pág. 394, Ed. Astrea) la indemnización por despido es una suerte de
"patrimonialización del tiempo de servicios", por lo que a los fines del cálculo
indernnizatorio corresponde calcular la antigüedad sumando los períodos efec-
tivamente trabajados, cualquiera haya sido la causa del cese.
El desempeño para el Estado presenta aristas particulares, pues está dividido
en poderes, y existen además diversas entidades autárquicas o descentralizadas
creadas en su ámbito, que constituyen personas distintas. Por ello, a menos que
exista una norma que diga lo contrario, no cabe reconocer servicios prestados
en distimas organizaciones del sector público, la acumulación del tiempo de
servicio (cuando no existe respaldo normativo).
Recientemente, se ha propuesto la modificación del artículo 18 de la L.C.T.
en el sentido de considerar tiempo de servicio "el tiempo que haya durado la
vinculación entre las partes", en lugar de "el tiempo efectivamente trabajado
desde el comienzo de la vinculación" como lo es actualmente. De sancionarse
esta reforma serían considerados para determinar los promedios de remunera-
ciones, por ejemplo, los períodos de licencia para el desempeño de cargos
electivos y de licencia gremial.
Art. 1 9 . - [PLAZO DE PREAVISO].
Se considerará igualmente t i e m p o de servicio el q u e corres-
ponde al plazo de preaviso que se fija por e s t a ley o por los e s t a t u -
t o s e s p e c i a l e s , cuando el m i s m o hubiere sido concedido.
Concordancias: arts. 18, 94, 231, 232, L.C.T.; Plenario N° 138.
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L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 55
La ley impone a las partes el deber de avisar a la otra contratante con antela-
ción suficiente la intención de terminar el vínculo laboral; so pena de tener que
abonar una indemnización sustitutiva equivalente al tiempo de preaviso omiti-
do (art. 231, LCT).
Durante el plazo de preaviso (según sea el caso: 15 días, un mes o dos meses) el
contrato continúa vigente, y por lo tanto los derechos y deberes de las partes se
mantienen incólumes. O sea, una vez preavisado, el trabajador continúa trabajan-
do en la empresa hasta la fecha estipulada para el distracto. Desde esa perspecti-
va, resulta lógica la solución del legislador plasmada en la norma bajo análisis.
En cambio, cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador
se produzca sin previo aviso (cuando despide abrupta e intempestivamente; por
ejemplo, de un día para otro) el preaviso no otorgado no se computa como tiempo
de servicio, siendo reemplazado por una indemnización sustitutiva, que se inte-
grará con una suma igual a los salarios que le hubiera correspondido percibir
durante los plazos establecidos en el art. 231, LCT (art. 232 LCT). De todos
modos, vale resaltar que distintos proyectos legislativos proponen la modifica-
ción del art. 19, L.C.T. en el sentido de computar como tiempo de servicio el
plazo de preaviso aunque hubiese sido omitido.
Art. 2 0 . - [GRATUIDAD].
El trabajador o s u s d e r e c h o - h a b i e n t e s gozarán del beneficio de
la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos
derivados de la aplicación de e s t a ley, e s t a t u t o s profesionales o
c o n v e n c i o n e s colectivas d e trabajo.
Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.
En c u a n t o de los a n t e c e d e n t e s del p r o c e s o r e s u l t a s e
pluspetición inexcusable, las c o s t a s deberán ser soportadas soli-
dariamente entre la parte y el profesional actuante.
Concordancias: arts. 120, 147, 149, 240 y 275, L.C.T.; 45, C.P.C.C.N.
En esencia, el principio de gratuidad pretende garantizar el acceso de los
trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos.
En otras palabras, su finalidad es que el empleado no se vea privado u obsta-
culizado a la hora de reclamar, por carecer de medios económicos suficientes.
Durante la etapa prejudicial se materializa en la posibilidad de remitir intima-
ciones telegráficas y hacer denuncias en sede administrativa sin costo alguno.
Durante el proceso, en la eximición del pago de la tasa de justicia y en la gratui-
dad del procedimiento.
Así, la ley 23.789 (BO, 31/7/1990) establece para los trabajadores depen-
dientes (y para los jubilados y pensionados) un servicio de telegrama y carta
documento gratuito para el remitente. Este servicio puede ser utilizado para
cualquier comunicación vinculada con el contrato de trabajo, dirigida a un
empleador. El gasto que demanda el sistema se carga en una cuenta del Ministe-
rio de Trabajo. La ley 24.487 (BO, 27/6/1995) regula el servicio de telegrama
del trabajador al empleador y establece que el empleador condenado en costas
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está obligado a pagar el importe de los telegramas y cartas documento enviados
por el trabajador que hubiere obtenido sentencia favorable.
El principio de gratuidad no debe confundirse con el beneficio de litigar
sin gastos. Así, el primero implica desde una perspectiva protectora, la impo-
sibilidad de gravar el ejercicio de las acciones judiciales o de las peticiones
administrativas, pero de ninguna manera puede interpretarse que impide la
condena en costas o que desplaza las disposiciones de los arts. 68 y
concordantes del CPCCN. Por su parte, el beneficio de litigar sin gastos, sí está
expresamente destinado a eximir total o parcialmente de las costas a aquellos
que carecen de recursos o de la imposibilidad de procurárselos y debe ser for-
malmente solicitado, exigiéndose determinados requisitos para la solicitud (arts.
78 y 84 del CPCCN). O sea, el principio de gratuidad no desplaza las normas
contenidas en el art. 68 del CPCCN respecto de la imposición de las costas, por
lo que no incluye la eximición en el pago de las costas cuando el trabajador
resulte vencido en el juicio y el fallo le imponga esa condena accesoria.
Finalmente, cabe mencionar que el beneficio de gratuidad establecido por el
art. 20 del la LCT, sólo opera a favor del "trabajador o sus derechohabientes".
Por lo tanto, si cuando se discute la existencia del contrato, no se prueba la
relación laboral subordinada y la sentencia es desfavorable en tal sentido, dicho
beneficio no se aplica.
TITULO II
Del Contrato de Trabajo en General
CAPITULO i
Del contrato y la relación de trabajo
Art. 2 1 . - [CONTRATO DE TRABAJO].
Habrá contrato de trabajo, cualquiera s e a su forma o d e n o m i -
nación), s i e m p r e q u e una persona física se o b l i g u e a realizar a c -
t o s , ejecutar o b r a s o prestar servicios en favor de la otra y bajo
la d e p e n d e n c i a de é s t a , durante un período d e t e r m i n a d o o i n d e -
t e r m i n a d o d e t i e m p o , m e d i a n t e el p a g o de una remuneración.
S u s cláusulas, en c u a n t o a la forma y c o n d i c i o n e s de la presta-
ción, q u e d a n s o m e t i d a s a las d i s p o s i c i o n e s de orden público, l o s
e s t a t u t o s , las c o n v e n c i o n e s c o l e c t i v a s o l o s l a u d o s con fuerza de
tales y los usos y costumbres.
Concordancias: arts. 4, 5, 6, 10, 22 a 25, 57, 29, 29bis, 37, 45, 62 a 69, 74, 99 y
115, LCT.; arts. 1137 y 1138 CCiv; Plenarios N" 34, 125, y 148.
De la definición dada por la norma del contrato de trabajo, se derivan sus
elementos esenciales:
, . „ -o-rc T raer, ce r>T:i TTO » I I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 57
1) Presupone un acuerdo de voluntades, donde cada una se compromete a cum-
plir determinadas obligaciones: cuando utiliza el término "se obligue" se refiere a
que el contrato se perfecciona cuando las partes prestan su consentimiento.
2) Al mencionar al trabajo como un hacer infungible, se desprende que se
trata de un servicio personal (o sea, llevado a cabo por una persona física),
descartando la posibilidad de que una persona de existencia ideal o jurídica
preste el servicio (esto es, que pueda ser considerada trabajador).
3) La denominación que las partes le asignen no tiene mayor relevancia ni
tampoco las formas. Ello se evidencia al expresarse "cualquiera sea su forma o
denominación", y pretende significar que el contrato es el acuerdo en sí mismo,
sin formalidades; adquiere trascendencia el principio de primacía de la realidad
y la presunción establecida en el art. 23 de la LCT.
4) No tiene importancia el plazo, existe contrato celebrado por un plazo cier-
to o incierto, lo que queda evidenciado al consignar "durante un período deter-
minado o indeterminado de tiempo".
5) Constituye un elemento esencial del contrato la obligación para el trabaja-
dor de poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo. Este deber se
plasma cuando la norma establece que el dependiente se obliga a "realizar ac-
tos, ejecutar obras o prestar servicios".
6) Como consecuencia de lo anterior, el empleador asume el compromiso de
pagar una retribución -remuneración- por la puesta a disposición de la fuerza de
trabajo o por el trabajo recibido.
7) Al poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo, el empresario lo
organiza y lo aprovecha, asumiendo además los riesgos del negocio.
En este punto, podemos establecer los principales caracteres del contrato
de trabajo:
• Es consensual: pues queda perfeccionado por el mero consentimiento de
las partes;
• Es personal: dado que es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta
en las características personales de la persona contratada;
• Tiene carácter dependiente: Se trata de un trabajo subordinado. Existe una
subordinación técnica, jurídica y económica entre el trabajador -que queda so-
metido a una organización del trabajo ajena- y el empleador. Ella comprende la
facultad de dar órdenes, con el consecuente deber del trabajador de acatarlas.
Esencialmente es una vinculación jerárquica en la que el empresario -propiclai [i >
del capital- tiene la potestad de organizar y dirigir el trabajo de conformidad con
los fines de la empresa, mientras que el trabajador no asume riesgos, ya que el
trabajo se efectúa por cuenta ajena;
• Es de tracto sucesivo: porque su ejecución es continuada, al desarrollar,r
por medio de prestaciones repetidas en el tiempo;
• Es no formal: rige el principio de libertad de formas. No se exigen formas solem
nes ni determinadas para su celebración, salvo en algunas modalidades, cuandi > la
ley así lo estipula expresamente (por ejemplo, en el contrato a plazo fijo);
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El I meroso: tiene contenido patrimonial. El art. 115 de la LCT establece que
i-l i -i nitrato no se presume gratuito, y el art. 76 de la LCT dispone que el pago de
|| remuneración es una obligación esencial del empleador;
l bilateral y sinalagmático: existe reciprocidad en las posiciones jurídica;
loa derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del
i mpleador y viceversa;
• Es conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones y las ventajas para
tmbaa partes no dependen de un acontecimiento incierto;
l | típico: su regulación está contemplada en la LCT, que admite modalida-
d< especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestación de los servicios
que ln distinguen claramente de otro tipo de contratos.
Art. 2 2 . - [RELACIÓN DE TRABAJO].
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice a c t o s ,
e j e c u t e obras o preste servicio en favor de otra, bajo la d e p e n d e n -
cía de é s t a en forma voluntaria y m e d i a n t e el pago de una remu-
neración, cualquiera s e a el a c t o q u e le dé origen.
Concordancias: arts. 4, 5, 6, 10, 21, 23, 37, 74, 99 y 115, LCT.
I a relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas, las que pueden
consistir en la ejecución de obras, actos o servicios; es una situación de hecho
que manifiesta una relación de dependencia.
Suele ser la consecuencia lógica de la existencia de un contrato de trabajo,
dado que la ley presume que quien trabaja en relación de dependencia celebró
con anterioridad por lo menos un acuerdo tácito, que resulta válido al ser el
contrato de trabajo por esencia informal.
Con el fin de evitar que el empleador utilice los servicios del trabajador y
posteriormente desconozca el vínculo fundándose en la inexistencia de un con-
trato escrito, la ley impone que los efectos de la relación sean similares a los del
contrato de trabajo, salvo que un tercero de buena fe lo desconozca y se haya
opuesto a esa prestación (contrato de trabajo sin relación de trabajo).
Del concepto legal de relación de trabajo, no se desprende como requisito inex-
cusable que la relación deba darse dentro del marco de una estructura empresaria,
por lo que la prestación de servicios subordinados en un ámbito distinto (por
ejemplo, personal contratado para el cuidado de enfermos en su domicilio priva-
do), también encuadra en el concepto de contrato de trabajo, siempre que aparez-
can perfiladas las demás notas tipificantes que definen la dependencia laboral.
En el caso del denominado "trabajo en negro", hay contrato de trabajo y
relación de trabajo, ya que hay acuerdo de voluntades y prestación de la activi-
dad. El hecho de que ni el contrato ni el trabajador estén registrados por el
empleador en la forma que prescribe la ley, no es óbice para que exista contrato
de trabajo, cuya existencia - a falta de la documentación laboral correspondien-
te- podrá ser probada por los demás medios de prueba admitidos por las leyes
rituales (testimonial, presunciones, etc).
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L A S P E N A S D E L A R T . 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d t P R O P I E D A D INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 59
Art. 2 3 . - [PRESUNCIÓN DE LA EXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO].
El h e c h o de la prestación de servicios hace presumir la e x i s t e n -
cia de un contrato de trabajo, salvo q u e por las circunstancias, las
relaciones o c a u s a s q u e lo motiven se d e m o s t r a s e lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen fi-
g u r a s no laborales, para caracterizar al contrato, y en t a n t o q u e
por las circunstancias no s e a dado calificar de empresario a quien
presta el servicio.
Concordancias: arts. 5, 9, 10, 12, 14, 22, 29, 50, 56, 58, 63, 102, 115, LCT.;
arts. 8 y 15, ley 24.013; Plenario N° 31.
La dependencia es uno de los conceptos cuya delimitación más dificultad ha
planteado a la doctrina, pues la LCT no la define concretamente, limitándose a
resaltar la relación jerárquica existente entre las partes (art. 5) y las facultades
de organización y dirección que tiene el empleador (arts. 64 y 65). Sus elemen-
tos tipificantes fueron establecidos por la doctrina, poniendo acento en su faz
jurídica y desatendiendo la técnica y, especialmente, la económica.
Las presunciones, dentro del proceso laboral, juegan un rol fundamental
en materia probatoria, y en la del art. 23 de la LCT se configura una presun-
ción legal de la existencia de contrato de trabajo -de sus notas tipificantes-
cuando se acredita la prestación de servicios para otro, produciendo la inver-
sión de la carga de la prueba.
Cuando opera esta presunción iuris tantum (esto es, que admite prueba en
contrario), el empleador podrá desvirtuar la presunción de la existencia del con-
trato, con todos los medios probatorios (art. 50, LCT) demostrando que esos
servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo, y que la pres-
tación de servicios está motivada en circunstancias ajenas al contrato laboral.
Así, por ejemplo, cuando se está en presencia de trabajo autónomo, benévolo,
familiar, o cuando las partes estuviesen unidas por una locación de servicios,
que es un contrato civil por el cual una parte se compromete a prestar un servi-
cio puntual y la otra a pagar una suma determinada de dinero; con carácter
autónomo y con vistas a un resultado concreto.
A pesar de estas diferencias, se presentan dudas para determinar la existencia
de relación de dependencia; inclusive a veces los propios organismos recauda-
dores de la seguridad social desconocen el carácter autónomo de determinadas
relaciones entendiendo que configuran un fraude. Los casos deben ser resueltos
a la luz del principio de primacía de la realidad y tomando en cuenta la presun-
ción de relación laboral en los casos de prestación de servicios (art. 23, LCT).
Existe una controversia en la jurisprudencia y en la doctrina con relación al
alcance de la presunción. Los defensores de la postura restrictiva sostienen que
para que se tome operativa debe acreditarse no sólo la prestación de servicios
sino su carácter dependiente (en los términos de los arts. 21 y 22), es decir, la
existencia del contrato de trabajo; mientras que los que propician una postura
amplia entienden que la sola demostración de la existencia de prestación a favor
de un tercero es suficiente para que opere la presunción. Esta última es la tesis
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L A S P E N A S D E L ART. 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
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mayoritariamente aceptada por la jurisprudencia; al respecto cabe destacar que
el texto del art. 23 no hace mención al carácter dependiente de la prestación de
servicios, el que sí es requerido por los arts. 21 y 22.
Art. 2 4 . - [EFECTOS DEL CONTRATO SIN RELACIÓN DE TRABAJO].
Los e f e c t o s del incumplimiento de un contrato de trabajo, a n -
t e s de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán
por las disposiciones del derecho c o m ú n , salvo lo q u e e x p r e s a -
m e n t e s e dispusiera e n e s t a ley.
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización q u e no
podrá s e r inferior al importe de un ( 1 ) m e s de la remuneración
q u e se hubiere convenido, o la q u e resulte de la aplicación de la
convención colectiva de trabajo correspondiente.
Concordancias: arts. 11, 21, 22, 32, 35, 36, 37, 45, 50, 59, 95, 97, 98, LCT.;
arts. 505 a 522, CCiv.
El artículo contempla aquellas situaciones en las que, celebrado el contrato,
el mismo se disuelve antes de que se configure la prestación efectiva de tareas
(ejemplificando: se contrata a un trabajador fijándose una fecha para el inicio
de tareas, y con anterioridad a la misma, se le comunica que no se presente a
trabajar pues se ha revocado la voluntad de tomarlo para el puesto).
Los efectos del incumplimiento del contrato, en este caso, remite a la acción
de daños y perjuicios del derecho civil. No se trata de una indemnización tarifada
pero se establece sí un piso mínimo, al disponerse que se deberá pagar al traba-
jador una indemnización que no puede ser menor a un mes de la remuneración
convenida. Al no existir tope, el monto reparatorio estará en directa relación
con los daños que se puedan probar en el juicio.
No deja de resultar llamativo -y porqué no, paradójico- que una vez iniciada
la prestación laboral y durante el período de prueba, el empleador tenga la posi-
bilidad de despedir sin consecuencias indemnizatorias; mientras que el despido
del trabajador en el estadio previo a la prestación de tareas, genere -cuanto
menos- una indemnización equivalente a un salario pactado. Sin embargo, no
existe contradicción alguna, dado que aquí se pretende reparar la frustración de
las expectativas ante una rescisión prematura del contrato, mientras que durante
el período de prueba, el distracto es consecuencia -por lo general - de no haber
estado el trabajador a la altura de lo que se esperaba de él.
Se trata de casos que se dan con frecuencia en la realidad laboral, siendo común
la no incorporación al empleo de las personas contratadas por cuestiones
discriminatorias (por ejemplo, cuando se detectan determinadas enfermedades en
los resultados de los exámenes preocupacionales), aunque con escaso reflejo en la
jurisprudencia, debido a las dificultades que se presentan en materia probatoria.
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n c v , , 7 , 1 j . i > B D P T F n A n INTFLECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 61
CAPITULO II
De los s u j e t o s del contrato de trabajo
Art. 2 5 . - [TRABAJADOR].
Se considera "trabajador", a los fines de e s t a ley, a la persona
física q u e se obligue o preste servicios en las condiciones previs-
t a s en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera q u e s e a n las
modalidades de la prestación.
Concordancias: arts. 4, 21, 22, 28, 32, 36, 37, 62 y 102, LCT.
En principio, en el derecho individual del trabajo los sujetos del contrato de
trabajo son dos: el trabajador o dependiente y el empleador.
El trabajador o dependiente es siempre una persona física con capacidad
jurídica, que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia y en forma
personal a cambio del pago de una retribución. El Derecho del Trabajo no con-
sidera trabajador ni a los incapaces (no confundir con las personas con capaci-
dades diferentes que conserven la capacidad para el trabajo) ni a los autónomos
ni a las entidades colectivas. La capacidad para ser trabajador está regulada en
el art. 32 y siguientes de la LCT (ver comentario).
Al ser el carácter de la prestación de tipo personal, no se puede delegar en
otros el cumplimiento de la actividad.
Art. 2 6 . - [EMPLEADOR].
Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas,
o jurídica, t e n g a o no personalidad jurídica propia, q u e requiera
los servicios de un trabajador.
Concordancias: arts. 4, 5, 6, 21, 22, 23, 63, 66 a 68, LCT.; Plenario N" 100.
El empleador es quien organiza y dirige el trabajo prestado por otros (los
trabajadores) en relación de dependencia.
Se trata de una persona física o jurídica, que se sirve para ello de facultades
de control y disciplinarias a ella conferidas por ley.
Pueden ser empleadores las entidades sin fines de lucro, las sociedades de
hecho o, inclusive, un conjunto de personas físicas.
La capacidad de la persona física para ser empleador se obtiene con la mayo-
ría de edad -o sea - a los 21 años (art. 126, CCiv). Sin perjuicio de ello, también
podrán ser empleadores las personas mayores de 18 cuando hubieren sido eman-
cipadas comercialmente por habilitación otorgada por quien ejerza la patria
potestad (arts. 10 y 11, CCom); o si estuviesen emancipados en razón de haber
contraído matrimonio, lo que ocurre en el caso de la mujer y el varón a los 18
años (art. 131 párrafos I y 2 , CCiv).o o
En cambio, no pueden ser empleadores las personas incapaces. Esta defini-
ción incluye tanto a los menores no emancipados como a los interdictos, los
dementes declarados enjuicio (arts. 140 y 141, CCiv; los actos jurídicos de los
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dementes no declarados enjuicio son anulables, art. 1045, CCiv), los inhabilita-
d o s judicialmente por embriaguez habitual o uso de estupefacientes, los dismi-
nuidos mentales que no llegan a ser dementes (art. 152 bis, CCiv), los interdic-
tos y fallidos (art. 24, CCom).
Art. 27." [SOCIO-EMPLEADO].
Las personas que, integrando una sociedad, prestan a é s t a toda
su actividad o parte principal de la misma en forma personal y
habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas q u e se le
impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal ac-
tividad, serán consideradas c o m o trabajadores d e p e n d i e n t e s de
la sociedad a los e f e c t o s de la aplicación de esta ley y de los regí-
m e n e s l e g a l e s o convencionales q u e regulan y protegen la presta-
ción de trabajo en relación de dependencia.
Exceptúanse las s o c i e d a d e s de familia entre padres e hijos. Las
prestaciones accesorias a q u e se obligaren los s o c i o s , aun cuando
ellas resultasen del contrato social, si existieran las modalidades
c o n s i g n a d a s , se considerarán obligaciones de t e r c e r o s con res-
p e c t o a la sociedad y regidas por e s t a ley o r e g í m e n e s l e g a l e s o
convencionales aplicables.
Concordancias: arts. 21, 22, 23 y 102, L.C.T.; arts. 277 y 279, CCiv.
El contrato de trabajo se caracteriza por la posibilidad normativa reconocida
al principal de dirigir la prestación de su dependiente, aunque en algunas cir-
cunstancias, la nota de dependencia -aunque presente- puede aparecer atenua-
da. El supuesto del socio-empleado es una de aquellas situaciones, aunque no
por ello se excluye la existencia de un contrato de trabajo.
En efecto, la norma bajo análisis contempla la situación de aquellas personas
que, aun integrando una sociedad en carácter de socios o accionistas, prestan a
ésta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones y
directivas que le son impartidas.
La ley considera a estas personas como trabajadores dependientes, sin perjui-
cio del reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad de socios. La
excepción a esta regla la constituyen las sociedades de familia entre padres e
hijos que carezcan de naturaleza laboral (art. 277, CCiv).
Así, los socios no administradores pueden ser considerados dependientes en
la medida en que presten servicios, en forma personal y habitual, para la socie-
dad; mientras que quienes figuran como socios administrativos de la sociedad,
pueden ser calificados como dependientes en la medida en que presten servi-
cios regulares para el ente pues, aunque los representen, no gozan de un poder
efectivo real que impida que puedan ser dependientes de la sociedad.
Conforme al art. 27, LCT, la calidad de socio de una cooperativa de trabajo
es incompatible con la de trabajador dependiente de dicho ente, siempre que
no se adviertan irregularidades en su constitución o funcionamiento que per-
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L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 63
mitán presumir que se trata de una maniobra fraudulenta destinada a sustraer
el vínculo de la normativa laboral, caso en el cual al reclamante incumbirá la
respectiva carga probatoria.
Art. 2 8 . - [AUXILIARES DEL TRABAJADOR].
Si el trabajador e s t u v i e s e autorizado a servirse de auxiliares,
é s t o s serán considerados c o m o en relación directa con el empleador
de aquél, salvo e x c e p c i ó n expresa prevista por e s t a ley o los regí-
m e n e s l e g a l e s o c o n v e n c i o n a l e s aplicables.
Concordancias: arts. 14, 25, 29, 30, 100 y 101, LCT.
Se trata de un caso de intermediación del trabajador. Los auxiliares son aque-
llas personas que ayudan al dependiente en la realización de sus tareas. Cuando
estuviese expresamente autorizado por el empleador a servirse de ellos, los auxi-
liares son considerados dependientes del empleador.
En otras palabras, para que el trabajador pueda valerse de auxiliares, es nece-
sario un acto de voluntad del empleador (la autorización expresa o tácita). Con-
cebida la misma, el auxiliar pasa a estar integrado a la organización empresaria,
y adquiere el carácter de trabajador vinculado a ésta.
Ello es así porque en el marco del contrato de trabajo, quien reviste el rol de
trabajador no puede -a la vez- ser empleador de otro, porque no es un empresa-
rio, no organiza la empresa ni tiene a su cargo un establecimiento.
Se trata de una norma antifraude, que pretende prevenir la interposición de
personas (art. 14), que se verifica cuando se utiliza a un trabajador como
empleador aparente.
Un caso particular se presenta en el caso del encargado de casa de rentas, que
cuando es ayudado por sus familiares para efectuar sus tareas específicas, no se
generan responsabilidades para el consorcio empleador ni convierte al familiar
o
en dependiente (art. 2 , ley 12.981).
Art. 2 9 . - [INTERPOSICIÓN Y MEDIACIÓN. SOLIDARIDAD].
Los trabajadores q u e habiendo sido contratados por terceros
con vista a proporcionarlos a las e m p r e s a s , serán considerados
e m p l e a d o s directos de quien utilice su prestación.
En tal s u p u e s t o , y cualquiera q u e s e a el a c t o o estipulación
q u e al e f e c t o c o n c i e r t e n , los terceros c o n t r a t a n t e s y la e m p r e s a
para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios
responderán s o l i d a r i a m e n t e d e t o d a s las o b l i g a c i o n e s e m e r g e n -
t e s de la relación laboral y de las q u e se deriven del régimen de
la seguridad social.
Los trabajadores contratados por e m p r e s a s de servicios e v e n -
t u a l e s habilitadas por la autoridad c o m p e t e n t e para d e s e m p e ñ a r -
se en los t é r m i n o s de los artículos 99 de la p r e s e n t e y 77 a 80 de la
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 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
Ley Nacional de Empleo, serán c o n s i d e r a d o s en relación de d e -
pendencia, con carácter p e r m a n e n t e continuo o discontinuo, con
dichas e m p r e s a s . (Párrafo sustituido por Art. 75 de la Ley 24.013,
B.0.17/12/1991)
Concordancias: arts. 14, 21, 22, 23, 28, 90, 99,100,115y 136, L.C.T.; arts. 75a 80
ley 24.103; decreto 342/92; art 40, ley 25.877; art. 10, ley 13.591; Plenario N° 238.
La legislación laboral reacciona frente a las maniobras evasivas y las conduc-
tas simuladas de diversas formas. Una de ellas es estableciendo la relación de
dependencia directa con quien se beneficia o aprovecha el trabajo.
Se regula aquí, por un lado, la situación disvaliosa para la ley y por el otro -en el
último párrafo- la excepción válida, o sea la situación de las agencias autorizadas.
De los dos primeros párrafos surge que el tercero intermediario y quien utili-
ce la prestación son solidariamente responsables por las obligaciones que se
deriven del contrato, pero el titular de la relación jurídica es el empleador direc-
to (que utiliza la prestación); ello sin perjuicio de que posteriormente el tercero
y la empresa principal respondan frente al trabajador por los incumplimientos
que pudieran existir.
En el caso de las agencias de servicios eventuales habilitadas para desempe-
ñarse en los términos de los arts. 99 de la LCT y 77 a 80 de la ley 24.013, será
la agencia la titular directo de la relación, sin perjuicio de la solidaridad en el
cumplimiento de las obligaciones.
Para estar en regla y poder funcionar válidamente como tales, las empresas de
servicios eventuales deben estar constiUiidas como personas jurídicas y tener como
único objeto la intermediación en la contratación de trabajadores eventuales (art.
77, ley 24.013). Además, deben caucionar una suma de dinero o valores y otorgar
una fianza o garantía rea! ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social (arts. 78, ley 24.013, y 14, decreto reglamentario 342/92), pudiendo ser
sancionadas en caso de violación a las disposiciones que regulan su funciona-
miento con multa, clausura o cancelación de la habilitación (art. 79, ley 24.013).
En virtud del segundo párrafo del art. 29 bis, el trabajador contratado por
medio de una empresa de servicios eventuales está regido por el convenio co-
lectivo de trabajo de la actividad o empresa (categoría en la que efectivamente
presta servicios en la empresa usuaria).
Si la agencia de servicios eventuales no estuviere habilitada (primer y segundo
párrafos del art. 29), el trabajador que preste servicios en la empresa usuaria es
considerado permanente continuo respecto al tipo de relación que lo vincula con
esta empresa que utiliza su prestación (titular de la relación de trabajo), sin perjui-
cio de la solidaridad que corresponde a la empresa de servicios eventuales.
Art. 2 9 bis.-
El e m p l e a d o r que o c u p e trabajadores a través de una e m p r e s a
de servicios e v e n t u a l e s habilitada por la autoridad c o m p e t e n t e ,
será solidariamente responsable con aquélla por t o d a s las obliga-
c i o n e s laborales y deberá retener de los p a g o s q u e e f e c t ú e a la
— — • • ~ m u n - n n r q l FS CORRESPONDEN
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 65
e m p r e s a de servicios e v e n t u a l e s los a p o r t e s y contribuciones res-
pectivos para los o r g a n i s m o s de la Seguridad Social y depositarlos
en término. El trabajador contratado a través de una e m p r e s a de
servicios e v e n t u a l e s estará regido por la Convención Colectiva, será
representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de
la actividad o categoría en la q u e e f e c t i v a m e n t e preste servicios
en la e m p r e s a usuaria.
(Artículo incorporado por Art. 76 de la Ley 2 4 . 0 1 3 , B.O. 1 7 /
12/1991)
Concordancias: art. 99 L.C.T.; arts. 77 a 80, ley 24.013; art. 40 ley 25.877;
decreto 342/92.
Este artículo fue incorporado por el art. 76 de la ley 24.013, y establece en su
primer párrafo que ambos empleadores son solidariamente responsables en el
cumplimiento de las obligaciones frente al empleado permanente discontinuo,
pero el titular de la relación es la agencia de servicios eventuales.
Si la agencia de servicios eventuales no estuviera habilitada para tal efecto,
entran enjuego las previsiones de los párrafos primero y segundo del art. 29: el
trabajador sería considerado permanente en relación con la empresa usuaria y
ésta, a su vez, titular de la relación laboral, sin perjuicio de la solidaridad en sus
obligaciones frente al trabajador.
El trabajador contratado por medio de una empresa de servicios eventuales se
rige por la convención colectiva de la actividad o categoría en la que efectiva-
mente presta servicios en la empresa usuaria.
Las cooperativas de trabajo están imposibilitadas de actuar como empresas
de servicios eventuales, conforme lo disponen la resolución 2015/94 del Insti-
tuto Nacional de Acción Cooperativa y el art. 40 de la ley 25.877.
Art. 3 0 . - [SUBCONTRATACIÓN Y DELEGACIÓN. SOLIDARIDAD].
Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento
o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten,
cualquiera s e a el a c t o q u e le dé origen, trabajos o servicios c o -
rrespondientes a la actividad normal y específica propia del e s t a -
blecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a s u s
contratistas o subcontratistas el a d e c u a d o cumplimiento de las
normas relativas al trabajo y los o r g a n i s m o s de seguridad social.
Los c e d e n t e s , c o n t r a t i s t a s o s u b c o n t r a t i s t a s deberán exigir
a d e m á s a s u s cesionarios o subcontratistas el número del Código
Único de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores
q u e presten servicios y la constancia de pago de las remuneracio-
n e s , copia firmada de los c o m p r o b a n t e s de pago m e n s u a l e s al s i s -
t e m a de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la
cual s e a titular y una cobertura por r i e s g o s del trabajo. Esta res-
ponsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumpli-
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES D E L I T O . A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
• n m u i c n n ART 172 DEL CÓDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)
 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
miento de las obligaciones que tienen los cesionarios o
subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores q u e pres-
t e n servicios, no podrá d e l e g a r s e en t e r c e r o s y deberá s e r exhibi-
do cada uno de los c o m p r o b a n t e s y c o n s t a n c i a s a pedido del tra-
bajador o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de al-
g u n o de los requisitos harán responsable solidariamente al princi-
pal por l a s o b l i g a c i o n e s d e l o s c e s i o n a r i o s , c o n t r a t i s t a s o
subcontratistas respecto del personal q u e ocuparen en la presta-
ción de dichos trabajos o servicios y q u e fueren e m e r g e n t e s de la
relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la
seguridad social". Las disposiciones insertas en e s t e artículo re-
sultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en
el artículo 32 de la Ley 2 2 . 2 5 0 . (Párrafo incorporado por Art. 17 de
la Ley 25.013, B.0.17/11/2000)
Concordancias: arts. 5, 6, 14, 28, 29, 31, 79, 80, 136, 138, 225, 227 a 229,
LCT.; Plenarios N° 261, 265, y 309.
Este artículo fue modificado por el art. 17 de la ley 25.013, que sustituyó el
segundo párrafo del art. 30 de la LCT, estableciendo que los cedentes, contratis-
tas o subcontratistas deben exigir a sus cesionarios o subcontratistas el número
de CUIL de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia
de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago
mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancada de la
cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo; los comprobantes y
constancias deben exhibirse a pedido del trabajador o de la autoridad adminis-
trativa, no pudiendo delegar esta responsabilidad en terceros, bajo apercibi-
miento de hacerlo solidariamente responsable por las obligaciones de los cesio-
narios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la
prestación laboral. Esto también es aplicable al régimen de solidaridad estable-
cido en el art. 32 de la ley 22.250.
La primera parte del art. 30, que no fue modificada por la ley 25.013, permite
advertir que se prevén dos supuestos bien diferenciados: 1) la cesión total o
parcial del establecimiento o explotación habilitado a su nombre, y 2) la contra-
tación y subcontratación -cualquiera sea el acto que le dé origen, de trabajos o
servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del estable-
cimiento- dentro o fuera de su ámbito.
Empero, las consecuencias jurídicas que se derivan del art. 30 no abarcan
cualquier tipo de contratación o subcontratación (cualquiera sea el acto que le
dé origen), sino sólo aquellas referidas a trabajos o servicios correspondien-
tes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o
fuera de su ámbito.
En cuanto a qué debe entenderse por "actividad normal y específica propia del
establecimiento", existen al respecto dos posturas antagónicas que pretenden de-
limitar su extensión. La excesiva laxitud con la cual se ha interpretado esta ex-
presión (motivada por la necesidad de adecuar el esquema de solidaridad propio
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L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
del Derecho del Trabajo a las nuevas tendencias contractuales en materia comer-
cial) determinó tanto el dictado por parte de la Corte Suprema de Justicia de la
Nación del fallo "Rodríguez, Juan R., v. Cía. Embotelladora Argentina S.A., s.
recurso de hecho", del 15/4/1993, como la reforma del régimen anterior por la ley
25.013. Mientras que una posición doctrinaria amplia propone una interpretación
del artículo que comprenda no sólo la actividad principal, sino también las acce-
sorias y secundarias; otra corriente postula una interpretación estricta de los al-
cances de esta expresión por entender que sólo deben incluirse aquellos servicios
o trabajos que estén íntimamente relacionados con la actividad de la empresa, y
que no se puedan escindir de ella sin alterar el proceso productivo, con exclusión
de aquellos que resultan secundarios o accesorios.
En el caso "Rodríguez", la Corte Suprema sostuvo que el mero hecho de que
una empresa provea a otra de la materia prima no compromete, por sí mismo, su
responsabilidad solidaria por las obligaciones laborales de la segunda en los
términos del art. 30 de la LCT. Para que nazca aquella solidaridad es menester
que complementen o completen su actividad normal; debe existir una unidad
técnica de ejecución entre la empresa y su contratista, de acuerdo a la remisión
implícita que hace la norma en cuestión al art. 6 de la LCT.
En la industria de la construcción, el art. 32 de la ley 22.250 establece como
obligación del empresario principal exigirle al contratista su inscripción en el
registro y avisar el inicio de la obra; la sola omisión de ese registro lo toma solida-
riamente responsable por los incumplimientos del contratista respecto al personal
ocupado en la obra. Al respecto, coexisten dos líneas de interpretación: una posi-
ción rígida que establece que por la mera falta de inscripción en el registro -
aunque diera cumplimiento a los demás recaudos- el principal es solidariamente
responsable; y una postura amplia que sostiene que el principal, acreditando sim-
plemente que el contratista o subcontratista (el que realiza el trabajo con sus tra-
bajadores) está inscrito, queda liberado de la responsabilidad solidaria.
La reforma hace extensiva esta última interpretación para el régimen de la
construcción y agrega una obligación adicional, que es la de controlar la exis-
tencia de dichas registraciones. Esto tiene la intención de proteger a los trabaja-
dores, que en los últimos tiempos han padecido una gran cantidad de accidentes
de trabajo y que no cuentan con cobertura legal, en virtud de la gran cantidad de
empleo no registrado en esa actividad y a las innumerables contrataciones pre-
carias. Haciendo una interpretación literal del último párrafo del art. 17 de
la ley 25.013, se podría concluir que la reforma es aún más profunda, por
cuanto se evitaría la limitación de la responsabilidad contenida en el art. 32
de la ley 22.250 al resultar aplicables todas las disposiciones del art. 30 y no
sólo las modificaciones del art. 17.
Fallo Plenario 309 de la CNAT: El 3 de febrero de 2006, la Cámara Nacio-
nal de Apelaciones del Trabajo dictó el fallo plenario N° 309 en los autos
"Ramírez, María Isidora v. Russo Comunicaciones e Insumos S.A. y otro s.
despido", por el cual se resolvió (por mayoría) que es aplicable el art. 705 del
C. Civil a la responsabilidad del art. 30, LCT. Esto se traduce en la posibili-
dad de condenar al deudor solidario, si no se demandó o se desistió de la
demanda contra él empleador.
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Los alcances del plenario se restringen a los supuestos de cesión total o par-
cial del establecimiento, y a los de contratación o subcontratación previstos en
el art. 30 de la L.C.T., y no se proyectan al resto del articulado de la L.C.T.
donde también se impone la solidaridad. Aún cuando la doctrina y la jurispru-
dencia son contestes en extender esta interpretación a los casos de interposición
e intermediación dispuestos en los arts. 14 y 29 de la L.C.T., todavía quedarían
sin resolver los supuestos de interrelación (empresas de servicios eventuales),
subordinación y relación (empresas controladas y conjunto económico), trans-
ferencia del establecimiento, cesión del personal y extensión de responsabili-
dad a los socios, directores y gerentes de sociedades comerciales, en los cuales
la discusión se podría seguir manteniendo.
La doctrina sentada en el fallo plenario -en la práctica- consiste en que los
trabajadores de los contratistas o subcontratistas pueden accionar judicialmente
reclamando el cobro de sus acreencias laborales indistinta o conjuntamente (y a
su elección irrestricta), contra el contratante o cesionario, o contra éstos y el
contratista o subcontratista o contra estos últimos.
Art. 3 1 . - [EMPRESAS SUBORDINADAS O RELACIONADAS. SOLIDARIDAD].
Siempre q u e una o m á s e m p r e s a s , aunque t u v i e s e n cada una
de ellas personalidad jurídica propia, e s t u v i e s e n bajo la dirección,
control o administración de otras, o de tal m o d o relacionadas q u e
constituyan un conjunto e c o n ó m i c o de carácter p e r m a n e n t e , s e -
rán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas
con s u s trabajadores y con los o r g a n i s m o s de seguridad social,
solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras
fraudulentas o conducción temeraria.
Concordancias: arts. 5, 6, 14, 30 y 136, L.C.T.
Se contempla aquí el caso de las empresas relacionadas o controladas entre sí
que, sin perjuicio de tener personalidad jurídica propia e independiente, se
interrelacionan o se verifica una subordinación a alguna por medio del control
accionario, de administración y de dirección, al conformar un conjunto econó-
mico con carácter permanente.
Las empresas subordinadas son las que tienen su capital social en manos de
otra, que detenta una mayoría suficiente para imponer su voluntad. Actualmente
se observa la existencia de los "grupos económicos" en que una empresa o un
grupo de personas tienen bajo su control más de una empresa.
La responsabilidad emergente de las relaciones laborales y las obligaciones
de la seguridad social de cada una de estas empresas está consagrada en este
artículo, al disponer la responsabilidad solidaria con sus trabajadores cuando
hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria. Debe admitir-
se la posibilidad de que exista un conjunto económico cuando se observa un uso
común (unidad) de los medios personales, materiales e inmateriales, ya que se
trata de grupos de interés económico que operan por medio de una unión de
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 69
distintas empresas que no están fusionadas, aunque tienen intereses comunes,
resultando el grupo en su conjunto el verdadero empleador.
No obstante ello, esto no significa que habrá solidaridad entre las empresas que
integran el grupo, ya que el empleador es la empresa en la cual el trabajador
desarrolló tareas y a cuya autoridad se subordinó. En cambio, si el trabajador
prestó servicios simultáneamente para distintas empresas del grupo económico,
habría una pluralidad de empleadores responsables de sus obligaciones laborales.
Excepcionalmente el conjunto económico es solidariamente responsable, aun
en el caso de no haber sido formalmente empleador del trabajador, cuando se
verifiquen maniobras fraudulentas (por ejemplo, empleo no registrado, que se
haga aparecer al trabajador como empleado de una empresa en la cual efectiva-
mente no presta servicios) y conducción temeraria (el vaciamiento de una de las
empresas que conforman el conjunto económico).
Cuando el empleador es una UTE (Unión Transitoria de Empresas), en reali-
dad lo que ello significa es que la relación se da con los integrantes de dicha
UTE, quienes responden frente al dependiente en los términos acordados (art.
378 incs. 6 y 8, ley 19550), por lo que no hay solidaridad entre ellos si no está
estipulada (art. 381) y de omitirse toda estipulación al respecto responderán en
partes iguales (arts. 690 y 691 del Código Civil).
Finalmente, cabe hacer una breve mención a la posibilidad extender la respon-
sabilidad en forma solidaria a personas diferentes de las sociedades comerciales
empleadoras (aunque integrantes de ellas) cuando se verifiquen reclamos efectua-
dos por trabajadores que se desempeñaron en forma total o parcialmente irregular
(ausencia de registración o registración defectuosa). Los primeros pronunciamien-
tos que reflejaron esta postura fueron dictados en autos "Delgadillo Linares, Ade-
la v. Shatell S.A. y otros s. despido" (11/4/97) y "Duquelsy, Silvia v. Fuar S.A. y
otro" (19/2/98), ambos de la Sala III de la CNAT; y en sentido contrario se expi-
dió la Sala IV de la CNAT, en autos "Fontes Hugo Mario y otro v. Consorcio
Conexim S.R.L. y otros s. despido" (sent. 86364 del 22/2/2001).
CAPITULO III
De los requisitos e s e n c i a l e s
y formales del contrato de trabajo
Art. 3 2 . - [CAPACIDAD].
Las p e r s o n a s d e s d e los dieciocho ( 1 8 ) años, pueden celebrar
contrato de trabajo.
Las p e r s o n a s d e s d e los dieciséis ( 1 6 ) a ñ o s y m e n o r e s de die-
ciocho ( 1 8 ) a ñ o s , p u e d e n celebrar contrato de trabajo, con autori-
zación de s u s padres, r e s p o n s a b l e s o tutores. Se presume tal a u -
torización cuando el a d o l e s c e n t e viva independientemente de ellos.
(Artículo sustituido por art. 3° de la Ley 2 6 . 3 9 0 , B . 0 . 2 5 / 6 / 2 0 0 8 )
Concordancias: arts. 24, 25, 33 a 36,172 y 187, L.C.T; arts. 127,128 y 283, CCiv.
nrvrrv-rvPTJVR F S T F T I R R O F S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
Lo que se denomina como "capacidad de derecho" es la aptitud de la perso-
na para adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones; o sea, la capa-
cidad para ser titular de relaciones jurídicas. La capacidad de derecho no pue-
de faltar en forma total, mientras que la de hecho se refiere concretamente al
ejercicio de esos derechos.
Para ser empleador, si se trata de una persona física, se requiere tener plena
capacidad, que se puede alcanzar por vías diversas:
- Siendo mayor de edad (la capacidad plena se adquiere a los 21 años; art.
I 26, CCiv).
- Si tiene 18 años pero es menor de 2 1 , pero está emancipado comercial-
mente por habilitación de edad otorgada por quien ejerza la patria potestad, o
por el juez a pedido del tutor, o del menor, si estuviere bajo tutela (arts. 10 y
ll.CCom).
- Si es menor pero está emancipado por matrimonio: la edad mínima para
poder contraer matrimonio con autorización de los padres o tutores es de 18
años para el varón y para la mujer, sin perjuicio de la posibilidad de dispensa
judicial ("Corresponde otorgar la dispensa prevista en el art. 167 del Cód. Civil
y autorizar el casamiento de una menor perteneciente a la comunidad gitana con
su novio de dieciocho años de edad, contando ambos jóvenes con la conformi-
dad de las respectivas familias, si han formulado y ratificado su voluntad ante
los jueces, expresando con libertad y sinceridad su proyecto de vida en común,
que ya llevan a cabo desde hace más de un año y medio conforme la tradición
gitana, y pretendiendo que su unión, más allá de los usos y costumbres propios
de su grupo de pertenencia, sea conforme al ordenamiento legal vigente"; CNCiv,
sala E, 08/09/2004, ED 211-115).
La ley 26.449 - sancionada el 3/12/2008, promulgada el 5/1/2009 por aplica-
ción del art. 80 Constitución Nacional- y publicada en Boletín Oficial el 15/1/
2009 - reformó el art. 166 inc.5 del Código Civil que consideraba como impedi-
mento para contraer matrimonio el «tener la mujer menos de dieciseis (16) y el
hombre menos de dieciocho (18)». Así, equiparó a varones y mujeres, al elevar a
18 años la edad mínima exigida por la ley a las mujeres para contraer matrimonio.
Si los contrayentes tienen la edad legal pero aún son menores de edad, es
decir, que tienen menos de 21 años, necesitarán el asentimiento de sus padres
aun en el caso de que estuviesen emancipados (art. 168 del Código Civil). Si los
padres no prestan ese asentimiento, podrán recurrir a la venia judicial supletoria
(arts. 169 y 170 del Código Civil: juicio de disenso).
Asimismo, son aplicables las disposiciones de la ley 26.413 de Registro
Civil y Capacidad de las Personas - sancionada el 10/9/2008, promulgada el 1/
10/2008 y publicada en el B.O. el 6/Í0/2008- derogatoria del decreto 8204 (art.
95, ley 26.413) en sus artículos 56 y 57.
En cambio, no pueden ser empleadores al no tener capacidad para ejercer el
comercio:
• los incapaces, que incluye a los menores no emancipados, los interdictos,
los dementes declarados enjuicio (arts. 140 y 141, CCiv).
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L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 71
• los sordomudos que no sepan darse a entender por escrito (art. 153, CCiv).
• los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o uso de estupefa-
cientes, los disminuidos mentales que no llegan a ser dementes (art. 152 bis, CCiv).
• los interdictos y fallidos -ya que sus actos son inoponibles a la masa-
(art. 24, CCom).
• los actos jurídicos de los dementes no declarados en juicio son anulables
(art. 1045, CCiv).
En cuanto a la capacidad requerida para ser trabajador, la plena capacidad
laboral se obtiene a los 18 años, o antes si los menores estuvieren emancipados
por matrimonio (en este caso, se es mayor a todos los efectos legales).
Sin embargo, los menores entre 16 (15 años, según el convenio 738 de la
OIT, ratificado por ley 24.650) y 18 años, pueden celebrar contrato de traba-
jo con ciertas limitaciones (en cuanto a tareas, tiempo, y carga horaria) - si
viven independientemente de sus padres o tutores- pueden trabajar con su
conocimiento. En caso de vivir con ellos, se presume su autorización (art.
283, CCiv). Así, la LCT (arts. 187 a 195), prohibe el trabajo nocturno, el
trabajo a domicilio y las tareas penosas, peligrosas o insalubres, y limita su
jornada a 6 horas diarias y 36 semanales.
En cuanto a la capacidad procesal, a partir de los 16 años, el trabajador
puede afiliarse o desafiliarse al sindicato sin necesidad de autorización, y está
facultado para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato de
trabajo y para hacerse representar por mandatarios, con la intervención pro-
miscua del Ministerio Público (art. 3 3 , LCT). En cambio, es necesario contar
con 18 años para ser delegado o integrar una comisión interna, y tener 21 años
para integrar órganos directivos.
Respecto de las personas de menos de 16 años; existe una expresa prohibi-
ción de trabajar en cualquier actividad, con excepción de las empresas en las
cuales sólo trabajen miembros de la familia (art. 189, LCT). La sola posibilidad
del trabajo infantil repugna al orden público laboral, y remite a las primeras
épocas de la Revolución Industrial y sus conocidos abusos. Distintos tratados
internacionales y convenios y recomendaciones de la OIT -ratificados por la
Argentina- condenan el trabajo de los infantes, y desalientan su proliferación.
En el Boletín Oficial del 25/06/2008 se publicó la ley 26.390, mediante la
cual se modifican diversas leyes relacionadas con el mundo del trabajo. Ade-
más de la LCT, se incluyeron mejoras en las siguientes normas: decreto-ley
326/56, la ley de trabajo agrario (ley 22.248), ley 23.551 y ley 25.013, siempre
en lo respectivo al trabajo de menores. Las modificaciones consistieron - pri-
mordialmente- en elevar la edad mínima para la admisión en el empleo.
La edad mínima establecida actualmente por esta norma y hasta el 25 de mayo
de 2010 es de quince (15) años, al término del período de transición se conside-
rará como edad mínima vigente a los dieciséis (16) años.
Con el objeto de la regularización de los contratos vigentes la edad estableci-
da por la ley no será aplicable a los contratos de trabajo celebrados con anterio-
ridad a la promulgación, 24/06/2008, de la ley 26.390.
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La ley alcanza el trabajo de las personas menores de dieciocho (18) años en
todas sus formas, por ello, toda ley, convenio colectivo o cualquier otra fuente
normativa que establezca una edad mínima de admisión al empleo distinta a la
fijada, se considerará a ese solo efecto modificada por esta norma.
También tienen incapacidad absoluta para contratar los dementes declarados
judicialmente -las personas que por causa de incapacidad mental no tengan ap-
titud para dirigir su persona o administrar sus bienes (arts. 140 y 141, CCiv.)-;
en cambio, los dementes no declarados no son incapaces, aunque los actos que
realicen pueden invalidarse si al momento de su otorgamiento estaban privados
de razón (art. 1045, CCiv), ya que carecían de discernimiento (art. 921, CCiv).
En este caso, la obligación contraída en un intervalo lúcido sería válida como
obligación natural, y el empleador no podría repetir la remuneración abonada.
También son incapaces los inhabilitados judicialmente por embriaguez habi-
tual, uso de estupefacientes, disminución mental o prodigalidad (art. 152 bis,
CCiv), pero -en principio- pueden celebrar contrato de trabajo porque pueden
otorgar actos de administración sin conformidad del curador.
Si bien el fallido en principio no puede contratar como empleador, puede ser
trabajador, porque la quiebra le impide administrar su patrimonio comprendido
en la masa pero no el ejercicio de los derechos inherentes a su persona.
La mención que realizaba el artículo acerca de la capacidad de "la mujer
casada, sin autorización del marido" - reafirmando su capacidad para celebrar
contrato- debía ser suprimida, pues no era más que un vestigio del pasado que
recordaba los decrépitos códigos legales de la Antigüedad, que enumeraban a
las mujeres junto al ganado, los esclavos y las bestias de carga.
Los extranjeros ilegales y los residentes temporarios que no estén habilitados
por la autoridad migratoria para desarrollar actividades remuneradas encuadran
en el concepto de contrato de trabajo de objeto prohibido, que es inoponible al
trabajador (art. 40, LCT; ver comentario).
o
En cuanto a los discapacitados, definidos por la ley 22.431 (art. 2 , aclarado
o
por el art. 9 , ley 24.901) como "toda persona que padezca una alteración
funcional permanente o prolongada, motora, sensorial o mental, que en rela-
ción a sn edad y medio social implique desventajas considerables para su
integración familiar, social, educacional o laboral", se trata de personas que
si bien no pueden desarrollar determinadas tareas, pueden realizar otras.
La normativa tiende a la integración del discapacitado al mercado laboral,
tanto en el ámbito público como privado, otorgando determinadas ventajas a las
empresas que decidieren su contratación.
Así, mediante la resolución MT 802/2004 (BO del 5/11/2004), se creó el
Programa de Inserción Laboral para Trabajadores con discapacidad, destinado
a insertar laboralmente en el sector privado a los discapacitados como grupo
especialmente vulnerable, por medio de un pago directo durante 9 meses, que
puede integrarse a la suma aportada por los empleadores a fin de alcanzar el
monto de la remuneración correspondiente. Asimismo, la resolución MT 575/
2005 (BO del 3/8/2005) creó el Programa de Apoyo Económico a Microem-
prendimientos para Trabajadores con Discapacidad.
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L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 73
Art. 3 3 . - [FACULTAD PARA ESTAR EN JUICIO]. ART. 33
Las personas d e s d e los dieciséis ( 1 6 ) a ñ o s están facultadas para
estar en juicio laboral en a c c i o n e s vinculadas al contrato o rela-
ción de trabajo y para hacerse representar por mandatarios m e -
diante el instrumento otorgado en la forma q u e prevén las l e y e s
locales, d e b i é n d o s e cumplir en cualquier circunstancia las garan-
tías mínimas de procedimiento en los p r o c e s o s judiciales y admi-
nistrativos e s t a b l e c i d o s por el artículo 27 de la Ley 2 6 . 0 6 1 , q u e
crea el s i s t e m a de protección protección integral de los d e r e c h o s
de niños, niñas y a d o l e s c e n t e s .
o
(Artículo sustituido por art. 4 de la Ley 2 6 . 3 9 0 , B . 0 . 2 5 / 6 / 2 0 0 8 ) .
Concordancias: arts. 32 a 36 L.C.T.; 55, 50 y 283, CCiv.
A lo expresado en el comentario al art. 32 respecto de la capacidad procesal,
cabe agregar que procesalmente existen dos categorías de menores. La del tra-
bajador menor de 18 años que comparece por sí y la del que se presenta en
juicio ture succesionis, ambos exentos del paso previo por el SeCLO.
Por lo demás, ha de tenerse en cuenta que no debe asimilarse sin más la figura
del Defensor de Menores con la del Ministerio Público. Así, la función del
primero consiste en representar y defender en ejercicio de la facultades de la
ley, la persona y bienes de los menores, por lo que se encuentra sometido a un
eminente interés público. Por su parte, la del Ministerio Público es promover la
actuación de la justicia en defensa de la legalidad y de los intereses generales de
la sociedad (art. 25, 37, 38, 51 y 55 de la ley 24.946). Los menores mayores de
18 años no necesitan representación promiscua y están excluidos del marco
referencial del art. 2 inc 6, ley 24.635 por lo que no están exentos del paso
previo por el Servicio de Conciliación Laboral Obligatorio.
Art. 3 4 . - [FACULTAD DE LIBRE ADMINISTRACIÓN Y DISPOSICIÓN DE BIENES]. ART. 34
Los m e n o r e s d e s d e los dieciocho ( 1 8 ) a ñ o s de edad tienen la
libre administración y disposición del producido del trabajo q u e
e j e c u t e n , regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo
q u e adquirieran con ello, e s t a n d o a tal fin habilitados para el otor-
g a m i e n t o de t o d o s los a c t o s q u e se requieran para la adquisición,
modificación o transmisión de d e r e c h o s sobre los mismos.
Concordancias: arts. 32, 33, 35 y 36, LCT; art. 128, CCiv.
La norma equipara al menor adulto con los trabajadores mayores de edad
(21 años) en lo que hace a la administración y disposición de lo obtenido
como contraprestación por su débito laboral y de los bienes que adquieran
con su salario.
En consecuencia, los trabajadores mayores de 18 pero menores de 21 años,
si bien son incapaces según las pautas genéricas del Código Civil, al celebrar
contrato de trabajo y por imperio de la ley laboral tienen la libre administra-
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i »c t.i;>.TAQ r>ET ART 175 DEL C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 de P R O P I E D A D INTELECTUAL)
•p
74 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
* 4
ción y disposición del producido del mismo como también de los bienes de
r J ^ cualquier tipo que adquieran, gozando de la posibilidad de estar libremente
enjuicio civil o penal por acciones derivadas de ello (párrafos 2 y 3 del citado
art. 128 y art. 34 de la LCT).
AHÍ. 3 5 Art. 3 5 . - [MENORES EMANCIPADOS POR MATRIMONIO].
Los m e n o r e s e m a n c i p a d o s por matrimonio gozarán de plena
capacidad laboral.
Concordancias: arts. 24, 32 a 34, L.C.T.; art. 131, CCiv.
El efecto natural y propio de la emancipación, es la plena capacidad civil y la
eliminación de toda incapacidad derivada de la minoridad.
Por ello, imponer a una persona plenamente capaz cualquier tipo de restric-
ciones de la índole de las expuestas, es irreconciliable con los efectos propios
de la emancipación. Ello se extiende al ámbito de las relaciones laborales.
De ello se deriva que el menor emancipado por matrimonio, no está sometido
a cúratela o tutela alguna; aún cuando su capacidad en materia de actos de dis-
posición pueda en algunos casos estar supeditada por la exigencia previa de la
auíorización judicial. A título meramente ejemplificativo, podría citarse el su-
puesto contemplado en el art. 135 del Código Civil, que de todos modos no
significa representación, dado que el acto jurídico lo realiza el menor emanci-
pado, pero mediante un acto complejo por el hecho de unirse la autorización
con la voluntad del autorizado (cfr. Spota, Alberto G., "Tratado de Derecho
Civil", 1.1, vol. 32, ap. 786, pgs. 202/3).
ART. 3 6 Art. 3 6 . - [ACTOS DE LAS PERSONAS JURÍDICAS].
A los fines de la celebración del contrato de trabajo, se reputa-
rán a c t o s de las p e r s o n a s jurídicas los de s u s r e p r e s e n t a n t e s lega-
l e s o de q u i e n e s , sin serlo, aparezcan c o m o facultados para ello.
Concordancias: arts. 5, 14, 24, 32, 33, 34 y 35, L.C.T.; arts. 1873 y 1874, CCiv.
Desde el punto de vista de la legislación laboral, aún en defecto de plena
representatividad social, los actos de quienes representen a la persona jurídica
empleadora con apariencia razonable de facultad para celebrar contratos de
trabajo en su nombre, las obligan frente al trabajador.
Estamos ante una manifestación más del principio de primacía de la realidad,
dado que mediante el establecimiento de esta suerte de mandato tácito (se im-
putan al empleador las contrataciones que se realizan en su nombre), se libera al
empleado de verificar si quien efectivamente lo contrata (esto es, con quien
negocia y estipula las condiciones contractuales, y en suma, celebra contrato)
cuenta o no formalmente con dichas facultades.
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L A S P E N A S D E L A R T . 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 75
CAPITULO IV
Del o b j e t o del contrato de trabajo
Art. 3 7 . - [PRINCIPIO GENERAL].
El c o n t r a t o de trabajo t e n d r á por o b j e t o la p r e s t a c i ó n de una
actividad personal e infungible, indeterminada o d e t e r m i n a d a .
En e s t e último c a s o , s e r á c o n f o r m e a la c a t e g o r í a profesional
del trabajador si se la h u b i e s e t e n i d o en c o n s i d e r a c i ó n al t i e m -
po de celebrar el c o n t r a t o o en el curso de la relación, de a c u e r -
do a lo q u e p r e v e a n l o s e s t a t u t o s p r o f e s i o n a l e s y c o n v e n c i o n e s
colectivas de trabajo.
Concordancias: arts. 4,21, 22,23, 25, 38a 44, 46 y 66, LCT.; arts. 953 y 2324, COv.
El objeto del contrato de trabajo lo constituye la prestación de una actividad
personal e infungible, según la categoría profesional del trabajador que estipu-
len las partes. Esto resulta esencial para determinar las tareas que debe desarro-
llar el trabajador y su remuneración.
Si bien es cierto que el art. 37 de la LCT dispone que la actividad personal o
infungible que constituye la prestación objeto del contrato de trabajo puede ser
indeterminada o determinada, es necesario que exista una mínima determinación,
ya que de lo contrario el trabajador podría ser asignado a cualquier tipo de tareas.
Tanto el contenido como la calidad del trabajo comprometidos se determinan
por la calificación contractual (categoría), que es la tarea o conjunto de tareas
sobre las cuales hubo acuerdo de partes como constitutivas de la prestación del
trabajador. No debe confundirse la categoría con la calificación profesional,
que es una cualidad subjetiva del trabajador y que puede haber quedado fuera
del contrato de trabajo.
Es frecuente que las partes, al celebrar el contrato, se pongan verbalmente de
acuerdo sólo en los aspectos principales de la relación laboral (las funciones es-
bozadas en términos generales, la remuneración, parámetros horarios, etc), que-
dando todo lo restante -en lo cual se pueden incluir distintas condiciones de traba-
jo- sujeto a la legislación aplicable y a los convenios colectivos (art. 46, LCT).
Art. 3 8 . - [SERVICIOS EXCLUIDOS].
No podrá s e r o b j e t o del contrato de trabajo la prestación de
servicios ilícitos o prohibidos.
Concordancias: arts. 14, 37, 39 a 44, LCT.
En lo que hace al objeto del negocio jurídico laboral, la LCT distingue entre
contratos de objeto ilícito y contratos de objeto prohibido, estableciendo que
en tales supuestos no se producirán consecuencias entre las partes derivadas del
plexo normativo laboral, con los alcances establecidos en los arts. 41 y 42,
LCT, respectivamente.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L A R T . 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
 J U L I O A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
Se trata de términos que en el lenguaje común tienen significados relaciona-
dos, por lo que suele ser habitual que a la hora de distinguir entre lo ilícito y lo
prohibido se generen confusiones.
Sin embargo, en el ámbito jurídico - y específicamente en materia laboral -
esos vocablos tienen significados muy ceñidos, que tratan supuestos bien dis-
tintos con consecuencias jurídicas también disímiles.
Art. 3 9 . - [TRABAJO ILÍCITO].
Se considerará ilícito el o b j e t o cuando el m i s m o f u e s e contra-
rio a la moral y a las b u e n a s c o s t u m b r e s pero no se considerará tal
si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los r e g l a m e n t o s de
policía se consintiera, tolerara o regulara a t r a v é s de los m i s m o s .
Concordancias: arts. 38, 41 y 44 LCT; arts. 953 y 1626, CCiv.
El derecho de trabajar y ejercer toda industria lícita tiene rango constitucio-
nal, encontrándose plasmado en el art. 14 de la Carta Magna, que dispone que
todos los habitantes de la Nación gozan de tal derecho, conforme a las leyes que
reglamenten su ejercicio. Del texto de la norma, se desprende que para gozar de
la protección constitucional la industria ha de ser lícita, y que la misma puede
estar reglamentada: o sea, hay relatividad en el ejercicio de tales derechos.
El legislador ha dejado plasmado el principio general de que son lícitos los
hechos jurídicamente posibles, que no estén prohibidos por la ley, ni sean con-
trarios a la moral y a las buenas costumbres, ni configuren delitos (art. 953 CCiv
y nota), pues los hechos contrarios al derecho no pueden ser objeto de una
obligación eficaz, porque jamás se podrá invocar, la protección de la Justicia
para asegurar su ejecución.
A lo largo de la Historia, el concepto de lo lícito e ilícito -y de lo que puede
ser considerado moral o inmoral- ha sido eminentemente dinámico y fluido,
guardando estrecha relación con el devenir histórico, religioso y social. Final-
mente, termina materializado normativamente en reglas (leyes, ordenanzas, sen-
tencias, etc) que permiten, vedan o ponen limites a determinadas conductas.
Uno de los antecedentes más lejanos que se tiene de este tipo de medidas se
remonta a la Edad Media, donde se procedía al cierre de antros y tabernas de las
ciudades mientras se celebraba misa, por cuestiones morales.
Por ello, el legislador ha dado a los magistrados facultades para efectuar
disquisiciones acerca de la moralidad de los actos y declarar su nulidad cuando
entienda que su objeto fuese contrario a la moral y las buenas costumbres. Lo ha
hecho adhiriendo a la llamada «teoría ecléctica», que si bien reconoce la exis-
tencia de principios generales y superiores, también se enriquece con la reali-
dad histórica de la sociedad, que varía según los tiempos y permite a los jueces
ir adaptando el concepto de moralidad y buenas costumbres según las modifica-
ciones legítimas de hábitos y creencias que en el seno de la sociedad se vayan
presentando. Esto implica, entonces, que su misión -sin olvidar la existencia de
principios superiores- ha de atender también a la moral media y predominante,
adaptando la interpretación normativa al devenir histórico y social.
crvror'riPTATí C C T Í T i p . u n i:c n í i TTÍ-I a T r\z I M C P
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
En cuanto a sus efectos, la ilicitud conlleva la nulidad absoluta: no es suscep-
tible de confirmación porque está afectado el orden público: no genera conse-
cuencia alguna entre las partes; ni el trabajador ni el empleador pueden efectuar
reclamos con fundamento en la LCT (art. 41).
A ambos lados de la línea fronteriza que separa la licitud de la ilicitud, existen
zonas grises en las cuales se ubican actividades que resultan difíciles de clasificar.
Allí encontramos las conductas a las que hace referencia la última parte del
artículo bajo análisis: son contrarias a la moral y las buenas costumbres o no son
bien vistas, pero sin embargo no configuran delito y resultan socialmente acepta-
das o toleradas. Sea por vacío legal o porque llegan a gozar de cierta regulación
que consiente su ejercicio (por ejemplo, trabajar como bailarina nocturna,
alternadora, stripper o teibolera; como empleado en un sex-shop, en una hot Une,
o como tarjetero de night-clubs; aquellos contratados para hacer claque; los en-
cargados de efeemar delivery de bebidas alcohólicas en el ámbito de la Ciudad de
Buenos Aires cuando rige la «ley seca»; y el negocio del juego y la apuesta, por
citar unos pocos), se encuentran amparadas por la legislación laboral.
No incluimos la prostitución pues ésta es tolerada siempre y cuando sea ejer-
cida en forma autónoma (de otro modo no hay contrato de trabajo ni actividad
tolerada, sino que se configura de delito de proxenetismo o explotación sexual;
arts. 125 y 126, CPen). Las personas que ejercen en forma independiente el
oficio en cuestión se han organizado desde los tiempos antiguos (baste recordar
las hetairidas griegas, asociaciones de tipo gremial integradas por mujeres que
comerciaban con su cuerpo; o las leyes de Teodora), y hoy por hoy en muchos
países se encuentran sindicadas. En Argentina, se agrupan en AMMAR (Aso-
ciación Mujeres Meretrices de Argentina), entidad alineada con la CTA, que
recientemente obtuvo reconocimiento por parte del Ministerio de Trabajo.
El legislador, con claro pragmatismo, ha optado por no dejar sin tutela a aque-
llos trabajadores ocupados en actividades que -aunque ilícitas por ser contrarias
a la moral promedio- estén reglamentadas o aceptadas en alguna medida, tor-
nándolas, en consecuencia, toleradas.
Así, se observa como el concepto de ilicitud y de nulidad por objeto ilícito no
guarda exacta correspondencia con la nulidad absoluta del derecho civil, al in-
cluir en la esfera de protección (no exclusión de tutela) a ciertas actividades mar-
ginales, pese a que violentan los principios morales de la ciudadanía media.
Art. 4 0 . - [TRABAJO PROHIBIDO].
Se considerará prohibido el o b j e t o cuando las normas legales o
reglamentarias hubieren v e d a d o el e m p l e o de determinadas per-
s o n a s o en determinadas t a r e a s , é p o c a s o condiciones.
La prohibición del o b j e t o del contrato e s t á siempre dirigida al
empleador.
Concordancias: arts. 38, 42, 43, 44,176,177,189,190 y 197, LCT; art. 953, CCiv.
El trabajo se considera de objeto prohibido cuando es contrario a las normal
reglamentarias. Es una norma protectora y resulta coincidente con el art. 953 del
i r r n u c t i ce rnnoccTjnMncM
FOTOCOPIAR ESTE LIBRO ES DELITO. A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D Í N
 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
CCiv, al vedar el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas,
épocas y condiciones. Por ejemplo, dedicarse a la fabricación de prendas de vestir
es una actividad perfectamente lícita (objeto lícito) pero si para llevar a cabo la
misma, se emplea personas de menos de 14 años, estamos en presencia de un caso
de ii abajo prohibido. Otros ejemplos incluyen el trabajo de las mujeres en el
período del preparto (30 o 45 días, a opción de la mujer) y posparto (45 o 60 días),
< I trabajo de menores y mujeres en tareas penosas, peligrosas o insalubres, y las
horas extra laboradas en exceso de lo permitido o en jomadas insalubres.
I II igual situación se encuentran los extranjeros, sobre los que la ley 22.439
dispone que sólo pueden desarrollar tareas, en relación de dependencia o en
forma autónoma, siempre que hayan sido autorizados para ello. La admisión del
ingreso y permanencia de los extranjeros puede ser permanente, temporaria,
ii ni atoria o precaria, pudiéndose gestionar la regularización de su permanen-
i ia I a norma en cuestión prohibe expresamente "proporcionar trabajo u ocu-
paoión remunerada" y vivienda a los extranjeros que residan ¡legalmente en el
puls, bajo pena de multa (arts. 31, 32, 48).
Como consecuencia de ello, el empleador es el único que resulta responsable
POI < ontratar trabajadores extranjeros sin documentación. De igual forma, si el
Iral fijador extranjero es despedido por no presentar la documentación, tal distracto
ni' ausado y corresponde que se le abonen las indemnizaciones legales, toda
Vtl i | i i e el empleador debió pedir la documentación antes de la contratación.
I Inicamente podría el empleador ser dispensado en el caso de dolo del traba-
I.i<I.>Í (ver comentario art. 44).
I la de recordarse, no obstante, que si bien el demandante no puede ver limita-
doi ais derechos a comparecer ante la Justicia, si no acreditase ante el Juez los
espondientes trámites de radicación en el país, éste debería dar interven-
I a la I) rección Nacional de Migraciones, a los efectos que correspondieren.
I a prohibición en el objeto, si bien produce nulidad, ésta sólo abarca los aspec-
tos que se contraponen a las normas o reglamentaciones, y está siempre dirigida al
• I I i p l i ador. Ello significa que es inoponible al trabajador, quien conserva los de-
i < III >s adquiridos durante la relación, pudiendo reclamar el cobro de las remune-
ruciones debidas y -en caso de despido sin causa- exigir las indemnizaciones lega-
les pertinentes: el valor tutelado es el interés del trabajador.
Art. 4 1 . - [NULIDAD DEL CONTRATO DE OBJETO ILÍCITO].
El contrato de o b j e t o ilícito no produce c o n s e c u e n c i a s entre las
partes que se deriven de esta ley.
Concordancias: arts. 14, 38, 39 y 44, L.C.T.; art. 953 y 1047, CCiv.
Como se adelantó, la ilicitud conlleva la nulidad absoluta: no es susceptible
da l onfírmación porque está afectado el orden público, ni genera consecuencia
iilf.iiiia entre las partes.
Ni el trabajador ni el empleador pueden efectuar reclamos con fundamento
ni la LCT (art. 41). Al respecto, nos dice Krotoschin que el contrato de traba-
l • i I ( ' C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L A R T . 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 1 1 7 2 3 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
jo que tuviese objeto o causa ilícitos resulta nulo en el sentido de que no sólo
carece de todo efecto contractual, sino que tampoco produce los efectos
cuasicontractuales de una simple relación de trabajo, pues se entiende que las
normas concernientes tanto al contrato como a la relación efectiva de trabajo
sólo comprenden situaciones lícitas, es decir, relaciones de trabajo que po-
drían ser objeto de un contrato válido.
De suerte que la nulidad (por objeto ilícito del contrato de trabajo) siempre
produce efectos ex tune. Dicha declaración de nulidad, debe ser efectuada por los
jueces de oficio, es decir, aun sin mediar petición de parte o del Ministerio Público.
En el caso del contrato de trabajo de objeto ilícito ni siquiera se forma una
relación efectiva de trabajo, puesto que en esta hipótesis no hay nada más que la
apariencia de una relación de trabajo, puesto que "no produce consecuencias
entre las partes que se deriven de esta ley". Ergo, no habría en este caso un real
contrato de trabajo, sino una mera apariencia de tal.
La privación de todo efecto jurídico a las situaciones de hecho así creadas
surge no sólo de la calificación de inmorales o antiéticos de esos empleos o
comportamientos, sino también de que resultan indeseables en el interés común
-y en el interés individual de los trabajadores afectados- pudiendo citarse como
ejemplos el trabajo prestado en un burdel, en un taller dedicado a la fabricación
de monedas falsas, en una empresa dedicada a la venta y delivery de drogas
ilegales vía internet, o en una agencia que se ocupa de estafas.
En aquellos casos en los que el individuo hubiese sido engañado sobre la
finalidad del trabajo prestado (no podía conocer que era ilícito), tampoco hay
contrato de trabajo, debiendo regirse por las reglas del derecho común las cues-
tiones referidas a determinar si el sujeto respectivo tiene o no pretensiones de
enriquecimiento sin causa o mediante acto ilícito.
Los negocios jurídicos en general, y el contrato de trabajo en particular, de
objeto ilícito pueden no ostentar la nulidad de modo manifiesto, y -como señala
el art. 1047 CCiv.- la nulidad no puede ser solicitada por el que ha ejecutado el
acto, sabiendo o debiendo saber el vicio que lo invalidaba. Por lo tanto, si el
trabajo prestado no fuese manifiestamente ilícito, el empleador carecería de
facultades para invocar la ilicitud del servicio pues es él quien invocaría su
propia torpeza para lograr un provecho. Como consecuencia de ello, siempre
que lo afectado sea el objeto de la contratación, el empleador no puede invocar
la nulidad, puesto que es quien ha ejecutado el acto.
En este sentido, en el trámite de un proceso judicial los tribunales del trabajo
no podrán admitir la producción de pruebas tendientes a demostrar la nulidad
del objeto por parte del empleador, pues, como se indicó, al no poder ser invo-
cado por éste, estos elementos no integrarán la litis. Ello, sin perjuicio de las
facultades que le asisten a la autoridad administrativa en el ejercicio del poder
de policía para mandar cesar las relaciones cuyo objeto sea reprobado por la
ley, en los términos del art. 44 LCT.
En doctrina y jurisprudencia se ha discutido si lo que habrá de ser determi-
nante a la hora de calificar la ilicitud será únicamente el tipo de trabajo presta-
do, o también la actividad general del establecimiento dentro de la cual se pres-
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80 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
ta el trabajo. Así, cuando el trabajo en sí mismo sea lícito, pero puesto al servi-
cio de una organización de tipo delictiva (por contraposición a los contratos
viciados por ilicitud del objeto cuando el trabajo comprometido es en sí mismo
inmoral), el contrato también estará viciado, pero por ilicitud de la causa, enten-
dida ésta en un sentido subjetivo, esto es, como el fin real y práctico que las
partes se proponen al contratar.
Art. 4 2 . - [NULIDAD DEL CONTRATO DE OBJETO PROHIBIDO. INOPONIBILIDAD
AL TRABAJADOR].
El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del tra-
bajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones q u e se
deriven de su extinción por tal c a u s a , conforme a las normas de
esta ley y a las previstas en l o s e s t a t u t o s profesionales y las c o n -
v e n c i o n e s colectivas de trabajo.
Concordancias: arts. 38, 40, 43 y 44, L.C.T.; Plenario N° 193.
La declaración de nulidad, al igual que ocurre con los contratos de objeto
ilícito, puede ser efectuada por los jueces de oficio, es decir, aun sin mediar
petición de parte.
La misma produce la nulidad del contrato o de los aspectos que se contrapo-
nen a las normas o reglamentaciones; no perjudica su aspecto válido, al quedar
aquellas cláusulas que se contraponen a las normas vigentes sustituidas de ple-
no derecho por la norma legal o convencional aplicable (art. 13, LCT). O sea,
subsiste el vínculo en la medida en que con ello no se alterare decisivamente su
normal prosecución.
La autoridad de aplicación tiene la facultad de inspeccionar y -en su caso-
aplicar multas.
Art. 4 3 . - [PROHIBICIÓN PARCIAL].
Si el o b j e t o del contrato f u e s e s ó l o parcialmente prohibido, su
supresión no perjudicará lo q u e del m i s m o resulte válido, siempre
q u e ello s e a compatible con la prosecución de la vinculación. En
ningún c a s o tal supresión parcial podrá afectar los d e r e c h o s ad-
quiridos por el trabajador en el curso de la relación.
Concordancias: arts. 10, 38, 40, 42, 44, 189, 190, y 197, L.C.T.
Esta regla encuentra su inspiración en el principio de continuidad de la rela-
ción laboral (art. 10, LCT), asegurando la subsistencia del vínculo laboral cuan-
do el objeto fuese sólo parcialmente prohibido. Asi, la declaración parcial de
nulidad, no afecta la parte válida.
En el segundo párrafo, se ratifica el derecho del dependiente al cobro de los
salarios devengados durante la vigencia contractual, como así también a las
indemnizaciones correspondientes.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
Art. 4 4 . - [NULIDAD POR ILICITUD o PROHIBICIÓN. SU DECLARACIÓN].
La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto
tendrá las c o n s e c u e n c i a s asignadas en los artículos 41 y 42 de esta
ley y deberá ser declarada por los j u e c e s , aun sin mediar petición
de parte. La autoridad administrativa, en los límites de su c o m p e -
tencia, mandará cesar los actos q u e lleven aparejados tales vicios.
Concordancias: arts. 7, 13, 37 a 44 y 50, L.C.T; art. 1047 CCiv, art. 40, ley
25.877; ley 18692; ley 18694; ley 18.695.
Para que proceda la declaración de oficio de nulidad sin que medie petición
de parte, debe ser absoluta y manifiesta: por más repudiable que sea el acto
viciado de nulidad absoluta si ella no aparece manifiesta en el propio acto,
requerirá previamente indagar acerca de su existencia.
Por ejemplo, el contrato de trabajo de un trabajador extranjero ilegal es de
objeto prohibido, pero el empleador podría resultar dispensado en el caso de
dolo del trabajador, cuando a sabiendas hubiese ocultado su condición de resi-
dente ilegítimo. En tal caso, la nulidad -aún absoluta- podría ser peticionada por
el empleador, pues si bien la prohibición del objeto está dirigida en su contra
do
(art. 40 2 párrafo), cabe considerar que ejecutó el acto sin conocer el vicio que
lo invalidaba (art. 1047 del Código Civil).
La propia declaración supone, por otra parte, un acto nulo, ya que si se tratara
de un acto meramente anulable, lo correcto sería hablar de anulación y no de
declaración de nulidad. En efecto, por más amplia que sea la interpretación de
la norma contenida en el art. 1047 del Código Civil ("...La nulidad absoluta
puede y debe ser declarada por el juez, aun sin petición de parte..."), nunca
puede alcanzar a los actos anulables.
La nulidad por prohibición de objeto, también puede demandar una investi-
gación de hecho para ponerla de manifiesto.
Efectuada la declaración de nulidad, esta no debe afectar las cláusulas váli-
das del contrato, quedando las ilícitas o prohibidas reemplazadas de pleno
derecho por las normas legales del caso (art. 13, LCT). En otras palabras, el
vínculo se mantiene vigente, siempre que la sustitución no alterare crucialmente
su normal continuación.
CAPITULO V
De la formación del contrato de trabajo
Art. 4 5 . - [CONSENTIMIENTO].
El c o n s e n t i m i e n t o d e b e manifestarse por propuestas hechas
por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y
a c e p t a d a s por é s t a , se trate de a u s e n t e s o presentes.
Concordancias: arts. 21, 22, 24, 46, 63, L.C.T.; arts. 1145 y 1146, CCiv.
82 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
El consentimiento es uno de los requisitos esenciales del contrato de trabajo,
y se relaciona con su validez.
Consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes de realizar un con-
trato con determinado objeto; que puede ser expreso o tácito. Por lo general, el
consentimiento se presta en forma verbal en lo atinente a las condiciones de
trabajo, horario, duración de la jornada y remuneración, pudiendo las partes
pactar diversas condiciones en tanto no conculquen el orden público laboral.
El consentimiento se exterioriza por propuestas hechas por una de las partes
dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, sea entre presentes o ausentes. Basta que
se enuncie lo esencial del objeto de la contratación; en lo demás rigen las nor-
mas del derecho común.
Cuando la norma enuncia "entre ausentes", se alude a la contratación a distan-
cia (telefónica, por internet, etc).
La forma escrita para dejar constancia del consentimiento, en la práctica, se
utiliza solamente en contadas ocasiones o en las modalidades de contrato que
específicamente la requieran. Por eilo, es lo usual que el consentimiento se otor-
gue con la prestación laboral misma, es decir que se manifiesta en el desarrollo
de la actividad con la ejecución del servicio.
Art. 4 6 . - [ENUNCIACIÓN DEL CONTENIDO ESENCIAL. SUFICIENCIA].
Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el e n u n -
ciado de lo esencial del o b j e t o de la contratación, q u e d a n d o regi-
do lo restante por lo q u e dispongan las l e y e s , los e s t a t u t o s profe-
s i o n a l e s o las c o n v e n c i o n e s c o l e c t i v a s de trabajo, o lo q u e se c o n -
ceptúe habitual en la actividad de q u e se trate, con relación al
valor e importancia de los servicios comprometidos.
Concordancias: 7 a 12, 21, 37, 45, 114 y 117, LCT.
Le frecuente es que las partes al celebrar el contrato verbalmente se pongan
de acuerdo sólo en los aspectos principales de la relación laboral, quedando
todo lo restante -en lo cual se puede incluir distintas condiciones de trabajo-
sujeto a la legislación aplicable (leyes, estatutos) y a los laudos y convenios
colectivos, al estar limitada la autonomía de la voluntad en virtud de las normas
que componen el orden público laboral.
Cuando se enuncia ".. .o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se
trate...", la norma está remitiendo a los usos y costumbres frecuentes y generali-
zados de la actividad, que configuran fuente de derecho y deben ser acatados por
las partes, siempre y cuando sus cláusulas no se contrapongan con lo normado en
la LCT, ni con las disposiciones del convenio colectivo aplicable a la actividad o
a la empresa, ni con lo pactado en el contrato individual de trabajo.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D A N
LAS P E N A S D E L A R T . 172 D E L C Ó D I G O P F N A l n e v
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
Art. 4 7 . - [CONTRATO POR EQUIPO. INTEGRACIÓN].
Cuando el contrato se formalice con la modalidad prevista en
el artículo 1 0 1 de e s t a ley, se e n t e n d e r á reservada al d e l e g a d o o
representante del grupo de trabajadores o equipo, la facultad de
designar las p e r s o n a s q u e lo integran y q u e d e b a n adquirir los
d e r e c h o s y contraer las obligaciones q u e se derivan del contrato,
salvo q u e por la índole de las prestaciones resulte indispensable
la determinación anticipada de los m i s m o s .
Concordancias: arts. 21, 22, 23, y 101, LCT.
El contrato de trabajo por equipo se encuentra regulado en el art. 101, LCT,
por lo que este artículo debe ser interpretado en relación a las normas tendien-
tes al modo de integrar el equipo, y al consentimiento que debe brindarse para
su conformación.
Por tratarse de un supuesto de excepción, en el cual el consentimiento no
es dado por los trabajadores directamente al empleador, sino a través de un
delegado o representante del grupo (quien actúa como mandatario de aque-
llos); la designación de la integración del equipo se encuentra -prima facie-
reservada al delegado.
Cuando por las características de las prestaciones fuere necesario, nada
obsta a que la designación de la integración se haga en forma previa a la
celebración del contrato.
CAPITULO VI
De la forma y prueba del contrato de trabajo
Art. 4 8 . - [FORMA].
Las partes podrán e s c o g e r libremente sobre las formas a obser-
var para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispon-
gan las leyes o c o n v e n c i o n e s colectivas en c a s o s particulares.
Concordancias: arts. 23, 24, 49, 50, 53, 54, 90, 91, 93, 99, 240 y 241, LCT.
Se consagra aquí el principio de libertad de formas: no se requiere - salvo en
aquellos casos en que se estipula expresamente- una forma determinada como
requisito de validez, como en el caso de los contratos formales.
Como consecuencia de ello, el principio general es que el contrato de trabajo
es informal: no hay formas impuestas u obligatorias.
No obstante ello, existen excepciones legales; con el fin de proteger los dere-
chos del trabajador, dar certeza a determinados actos, y evitar el fraude. Por
ejemplo, se requiere la forma escrita en el contrato a plazo fijo (art. 90, LCT),
en el contrato eventual -en algunos casos- (art. 99, LCT) y en el contrato de
o
aprendizaje (art. I , ley 25.013).
•
 84 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
Art. 4 9 . - [NULIDAD POR OMISIÓN DE LA FORMA].
Los a c t o s del empleador para cuya validez e s t a ley, los e s t a t u -
t o s profesionales o las c o n v e n c i o n e s colectivas de trabajo e x i g i e -
ran una forma i n s t r u m e n t a l d e t e r m i n a d a s e t e n d r á n por n o
s u c e d i d o s cuando e s a forma no se observare.
No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador.
Concordancias: arts. 48, 50 a 54, 140, 141, 142,154, 218 y 240, L.C.T.; arts. 31
y 35, ley 24.013; arts. 1,2, 3 y 4, ley 24.465.
La validez y eficacia de los contratos de trabajo se supedita -en determinados
casos- al cumplimiento de las formalidades exigidas por las disposiciones lega-
les pertinentes en cuanto a la forma, de modo tal que se tendrán por no sucedidos
aquellos que no estuvieren en la forma prescripta legalmente y deben declararse
nulos los actos en los cuales que no se observaron estos recaudos.
En otras palabras, siendo la forma en sustancia o esencia parte del acto, asu-
me una condición o requisito de validez de ese acto.
Frente a ello corresponde aplicar el principio de la retroactividad de las nuli-
dades (el acto es jurídicamente inexistente y no se le otorga virtualidad alguna).
Se trata de una disposición que está dirigida a proteger al trabajador, que
puede invocar la validez del acto, pero no por el empleador en contra de aquél.
En la LCT se exigen formas determinadas para ciertos actos, que constituyen
requisito para su validez, es decir, para que dichos actos cumplan el efecto pre-
visto. A modo de ejemplo, requieren para perfeccionarse la forma escrita: la
comunicación del embarazo (art. 177); la notificación del matrimonio (art. 181);
la comunicación de la excedencia (art. 186); la comunicación de la fecha de
vacaciones (art. 184); la notificación de las suspensiones (art. 218); la confor-
midad del trabajador en caso de cesión del personal (art. 229); la notificación
del preaviso (art. 235); el acto de renuncia (art. 240); la extinción por mutuo
acuerdo (art. 241); la comunicación de la justa causa del despido (art. 243); y la
intimación para que el trabajador se jubile (art. 252).
gjpgjgH Art. 5 0 . - [ P R U E B A ] .
Sr-wnaGw | trabajo s e prueba por los m o d o s autorizados por
E c o n t r a t o
las l e y e s procesales y lo previsto en el artículo 23 de e s t a ley.
Concordancias: arts. 23,24,48, 51,53,54,90, 92, LCT; arts. 1,2,3 y 4, ley 24.465.
En lo que hace a la prueba del contrato, rige el principio de la libertad de
prueba, ya que el contrato de trabajo puede probarse por todos los medios co-
munes (art. 1190, CCiv, y art. 208, CCom), además de las presunciones consa-
gradas en diversos artículos de la LCT, como ser la establecida en el art. 23 de
la LCT, que surge por la mera prestación de servicios.
El art. 377 del CPCCN recoge el principio procesal plasmado en la máxima
latina ei incumbitprobado qui dicit, non qui negat, que impone la carga proba-
toria a la parte que afirma un hecho y exime de aquélla a la que lo niega. Por lo
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
tanto, si un trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y la empre-
sa lo niega, es al trabajador a quien corresponde demostrar sus afirmaciones.
Sin embargo, la presunción contenida en el art. 23 de la LCT -la prestación de
servicios hace presumir el contrato de trabajo- funciona en la práctica invirtien-
do la carga de la prueba.
En cambio, si el trabajador invoca la existencia de un contrato por tiempo
indeterminado y el empleador lo niega pero aduce que entre las partes medió,
por ejemplo, un contrato de plazo fijo, es al empleador a quien le corresponde
probar tal afirmación.
Respecto de los medios de prueba aceptados por las leyes procesales, en el
ámbito de la ciudad de Buenos Aires rige la ley 18.345, de procedimiento labo-
ral (reformada por la ley 24.635) y el Código Procesal Civil y Comercial de la
Nación, existiendo, por ende, amplitud en la posibilidad de ofrecer y producir
pruebas. En la provincia de Buenos Aires rige la ley 11.653 (BO, 16/8/1995).
Entre los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contra-
to se pueden mencionar: la prueba confesional; la prueba documental -esencial-
mente recibos de sueldos, cartas documento, telegramas y certificados; pero
también otros elementos como fotos, planos, indumentaria de trabajo, videos, y
grabaciones (estas últimas, siempre y cuando no hayan sido obtenidas en forma
ilegal); la prueba pericial -especialmente la contable mediante el control efec-
tuado por el experto a los libros que obligatoriamente debe llevar la empresa-;
la prueba informativa -informes provenientes de entidades públicas y privadas-
y la prueba testimonial; aunque nada obsta para que el magistrado recurra a
otros menos utilizados, como los careos, el interrogatorio directo a las partes y
en los términos del art. 415 del CPCCN o el reconocimiento judicial y la inspec-
ción ocular, con el fin de dilucidar la litis (alcanzar la verdad objetiva).
Art. 5 1 . - [APLICACIÓN DE ESTATUTOS PROFESIONALES o CONVENCIONES COLEC-
TIVAS DE TRABAJO].
Cuando por las leyes, e s t a t u t o s profesionales o convenciones
colectivas de trabajo se exigiera algún documento, licencia o carné
para el ejercicio de una determinada actividad, su falta no excluirá
la aplicación del estatuto o régimen especial, salvo que se tratara
de profesión q u e exija título expedido por la autoridad competente.
Ello sin perjuicio q u e la falta o c a s i o n e la aplicación de las s a n -
c i o n e s q u e puedan corresponder de acuerdo con los respectivos
r e g í m e n e s aplicables.
Concordancias: arts. 48, 49 y 50, L.C.T.
Algunas actividades reguladas p o r n o r m a s específicas, requieren q u e pin i
que el trabajador las desempeñe cuente con algún documento, carnet « \<
cencía especial.
Sin perjuicio de ello, los beneficios derivados de las leyes, esl.ilu
venciones colectivas, son debidos a pesar de no contar el t r a b a j a d n i
 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
.i... mncnto de que se trate, pues no estamos ante profesiones que requieran
l>ai .1 MI ejercicio de un título expedido por autoridad determinada por cuestio-
na • de orden público.
A'.i, sería contrario al principio de buena fe y a la teoría de los actos propios
qui Ii empresa invocase tal omisión en su beneficio, si contrató a sabiendas de
i.il limación, consintiendo la prestación de servicios sin objeción alguna, invo-
I . n u l o una omisión -que también fue suya- cuando le convenga para no respon-
der por sus obligaciones laborales. Por ello, la falta de inscripción en la matrí-
< u l a o la no posesión de un carnet o credencial no excluye ni limita los derechos
y obligaciones recíprocos que existieren.
liste requisito no debe confundirse con el título habilitante, que es expedido
p u i autoridad educativa competente (por ejemplo, el título de abogado, ingenie-
ro, o médico), en cuyo caso se estaría en presencia de un acto ilícito (como ser,
el ejercicio de la abogacía o la medicina invocando el carácter de abogado o
módico sin ser tales).
Art. 5 2 . - [LIBRO ESPECIAL. FORMALIDADES. PROHIBICIONES].
Los e m p l e a d o r e s deberán llevar un libro especial, registrado y
rubricado, en las m i s m a s condiciones q u e se e x i g e n para los libros
principales de comercio, en el q u e se consignará:
a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.
b) Nombre del trabajador.
c) Estado civil.
d) Fecha de ingreso y e g r e s o .
e) Remuneraciones a s i g n a d a s y percibidas.
f) Individualización de p e r s o n a s q u e g e n e r e n derecho a la per-
cepción de a s i g n a c i o n e s familiares.
g) D e m á s d a t o s q u e permitan una e x a c t a evaluación de las
obligaciones a su cargo.
h) Los q u e e s t a b l e z c a la reglamentación.
Se prohibe:
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.
2. Dejar blancos o e s p a c i o s .
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o e n m i e n d a s , las q u e d e -
berán ser s a l v a d a s en el cuadro o e s p a c i o respectivo, con firma
del trabajador a q u e se refiere el a s i e n t o y control de la autoridad
administrativa.
4. Tachar a n o t a c i o n e s , suprimir fojas o alterar su foliatura o
registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación
se hará por la autoridad administrativa, d e b i e n d o estar precedido
cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha
autoridad, de la q u e resulte su número y fecha de habilitación.
Concordancias: arts. 49 a 55, 142, 143 y 144, LCT.; arts. 7 a 18, ley 24.013;
arts. 84 a 88 ley 24.467; arts. 53 y 54, CCom.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L ART. 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D I N T E L E C T U A L !
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 87
Todo empleador, cualquiera que sea el número de empleados que ocupe, está
obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condi-
ciones que se exigen para los libros principales de comercio, que debe estar en
el lugar de trabajo.
o
El art. 7 de la ley 24.013 establece que el contrato está registrado cuando el
empleador inscribe al trabajador en el libro especial al que hace mención este
artículo o en la documentación laboral que haga sus veces -según lo previsto en
los regímenes jurídicos particulares-, y quede afiliado al Instituto Nacional de
Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares (actualmente disueltas) y a
la obra social correspondiente (art. 18, inc. a). La misma norma impone multas
para los supuestos de falta de registro y de registración defectuosa de la rela-
ción, que se analizarán más adelante.
Las relaciones laborales se deben registrar en el Sistema Único de Registro
Laboral, que fue creado por el decreto 2284/1991, que eliminó el Instituto Na-
cional de Previsión Social y las cajas de subsidios familiares. El objeto fue
centralizar la información del empleador y de sus trabajadores y unificar las
afiliaciones al ex Instituto Nacional de Previsión Social, a las ex Cajas de Sub-
sidios Familiares y a las obras sociales, y de los trabajadores beneficiarios del
sistema de prestaciones por desempleo.
Además, el empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la Adminis-
tración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) -que ha unificado el registro de los
empleadores por medio de la Clave Única de Identificación Tributaria (CUIT)
y el de los trabajadores en la Administración Nacional de la Seguridad Social
(Anses), por medio del Código Único de Identificación Laboral (CUIL)- y ante
la obra social que corresponda al trabajador.
Aparte del libro especial del artículo 52 de la LCT o el que haga sus veces
(por ejemplo, Registro Único de Personal en el caso de las Pymes), los
o
empleadores deben llevar la planilla de horarios establecida en el art. 6 de la
ley 11.544, los recibos de pago (art. 140, LCT), declaración jurada de cargas de
familia, constancia de información de condiciones de seguridad y de recepción
de elementos de protección personal, declaración jurada de la situación
previsional del trabajador, contrato de afiliación entre el empleador y una ART,
constancia de opción del trabajador dentro del sistema previsional, constancia
de pago de aportes y contribuciones sindicales y de la seguridad social.
Existe además un régimen de registración obligatorio con anterioridad al ini-
cio de la relación laboral (resolución general N° 1891 de la AFIP, B.O. del 2/6/
2005; actualizada y modificada por la resolución general N° 2016, B.O. del 1II
3/2006), a través del denominado "Registro de Altas y Bajas en Materia de
Seguridad Social" por el cual se deben registrar no sólo las incorporaciones de
trabajadores sino también los ceses; y que alcanza tanto a los trabajadores en
relación de dependencia como a los contratos de pasantías que se celebren con
estudiantes o docentes. El "Registro" es una base de datos, que como carga
inicial posee las relaciones empleador-trabajador consideradas como activas,
en función de la información que surge de las declaraciones juradas determina-
tivas y nominativas de las obligaciones con destino a la seguridad social pre-
FOTOCOPIAR ESTE LIBRO ES DELITO. A I os l N n n f r n » « • »-
 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
sentadas por los empleadores comprendidos en el Sistema Integrado de Jubila-
ciones y Pensiones (SUyP) por los periodos mensuales julio de 2004 inclusive,
en adelante, así como de las "Claves de Alta Temprana" gestionadas en los
términos de la resolución general N° 899 y su modificatoria N° 943 (la resolu-
ción general N° 1891 de la AFIP dejó sin efecto el anterior régimen de Clave de
Alta Temprana o C.A.T.)-
Los empleadores que incumplan -total o parcialmente- las obligaciones dis-
puestas por esta resolución general son pasibles de las sanciones pecuniarias
establecidas por la resolución general N° 1566 de la AFIR
En materia de regularización registral, resultan aplicables además la Resolu-
ción 3/2009 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (BO del 22/
01/2008) sobre Promoción y Protección del Empleo (régimen de regularización
impositiva, promoción y protección del empleo registrado, exteriorización y
repatriación de capitales), y la ley 26.476 (BO del 24/12/2008), relativa a los
regímenes de regularización, promoción y protección del empleo registrado -
con prioridad en Pymes-, exteriorización y repatriación de capitales.
En relación a las asignaciones familiares, la ley 26.425 (BO del 9/12/2008) y los
decretos 1345/07 (BO del 5/10/2007) y 1591/2008 (3/10/2008) incrementan los
montos de las asignaciones familiares y modifican los rangos, topes y montos de
las asignaciones familiares contempladas en la ley 24.714, que habilitan el cobro
de los beneficios conforme la situación económico social de las distintas zonas.
Por su parte, mediante la resolución 601/2008 ANSES (BO del 5/8/2008), se
aprobó el sistema informático que permite a los empleadores comprendidos en el
Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, generar y emitir la Certificación
de Servicios y Remuneraciones. La resolución 774/2008 de la Secretaría de Tra-
bajo (BO del 23/7/2008), por su parte, reglamenta la cuestión relativa a los apor-
tes y contribuciones de autónomos, Sistema Único de la Seguridad Social (S.U.S.S.)
y el certificado de Trabajo Registrado, modificando el formulario.
El decreto 1066/2008 (BO del 10/7/2008) prorrogó la vigencia del beneficio
instituido por el art. 6 de la Ley 25.877, que dispuso un beneficio para aquellos
empleadores que produzcan un incremento neto en su nómina de trabajadores,
consistente en una reducción de sus contribuciones a la Seguridad Social.
El libro del art. 52 de la L C T es un libro o conjunto de hojas visadas o
rubricadas por la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo), en el que se
deben asentar los datos de identidad de ambas partes y todos aquellos que iden-
tifican debidamente la relación laboral. Cuando el empleador tiene varios esta-
blecimientos el Ministerio de Trabajo exige que el empleador gestione el pedi-
do de centralización en un solo lugar, o de lo contrario debe presentar un libro
por cada establecimiento, requisito éste que no surge de la ley.
Los datos a consignar en el mismo son: individualización íntegra y actualiza-
da del empleador; nombre del trabajador; su estado civil; fecha de ingreso y
egreso; remuneraciones asignadas y percibidas; individualización de personas
que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares; demás datos
que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo y otros que
pueda establecer la reglamentación. Está prohibido alterar los registros correspon-
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 89
dientes a cada trabajador, dejar blancos o espacios, hacer interlineaciones (las
raspaduras o enmiendas deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo,
con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad
administrativa), y tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o re-
gistro. Tratándose de registros de hojas móviles, su habilitación la otorga la
autoridad administrativa, debiendo cada conjunto de hojas estar precedido por
una constancia extendida por dicha autoridad, de la cual resulte su número y
fecha de habilitación.
La Ley Nacional de Empleo (24.013) establece que el Ministerio de Trabajo
(autoridad de aplicación) tiene a su cargo el control del cumplimiento de la ley;
por su parte la ley 25.212 otorga funciones de autoridad central de inspección
de trabajo al Consejo Federal del Trabajo y la ley 25.877 (BO, 19/3/2004) crea
el Sistema Integral de Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social (cuyo
antecedente es el Servicio Nacional de Inspección de la derogada ley 25.250).
Multas ante el empleo mal o no registrado: Distintas normas establecen
incrementos indemnizatorios y sanciones pecuniarias cuando se verifican situa-
ciones de falta o mala registración contractual. Se enuncian y explican las que
disponen las leyes 24.013 y 25.323.
1) Multas de la ley 24.013:
La ley 24.013 sanciona el trabajo en negro (es decir, la falta de registración
del trabajador y del contrato), y el trabajo registrado en forma parcial, o sea,
aquel en que la fecha de ingreso o el salario denunciados no son los verdaderos.
De presentarse alguno de estos casos, el trabajador debe intimar al empleador
para que en el plazo de 30 días normalice su situación; la intimación debe ser
realizada por escrito (telegrama o carta documento) y mientras esté vigente el
vínculo laboral, consignando las irregularidades de su registración. Dicho plazo
cuenta a partir del momento en que el empleador recibe el telegrama o la carta
documento y la carga de la prueba de la realización en tiempo oportuno de
dicha intimación pesa sobre el trabajador; ante el desconocimiento del empleador
de la prueba instrumental, se demuestra con prueba informativa consistente en
el libramiento de oficio enviado al correo para determinar la autenticidad y
recepción del telegrama o la carta documento.
El art. 47 de la ley 25.345 (BO, 17/11/2000) -"antievasión"- modificó el art.
11 de la ley 24.013 (LNE), introduciendo un requisito adicional para la proce-
o o
dencia de las indemnizaciones previstas en los arts. 8 , 9 , 10 y 15. Además de
la intimación efectuada en forma fehaciente por el trabajador o la asociación
sindical que lo represente, a fin de que el empleador proceda a la inscripción,
establezca la real fecha de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones,
se deberá remitir a la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP), de
inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, copia
dicho requerimiento. Esta comunicación es gratuita para el trabajador o la aso-
ciación sindical que lo represente, ya que el art. 49 de la ley 23.545 agregó un
nuevo inciso (el d) al art. 2° de la ley 23.789, que establece un servicio de
telegrama y carta documento para los trabajadores dependientes, los jubilados
y pensionados, que es gratuito para el remitente.
•X) J U L I O A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
El art. 8° establece que "el empleador que no registrare una relación labo-
ral, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una
cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vin-
culación, computadas a valores reajustados de acuerdo con la normativa vi-
gente. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el
importe mensual del salario que resulte de la aplicación del art. 245 de la Ley
de Contrato de Trabajo". La base de cálculo de la multa es la cuarta parte de
las remuneraciones mensuales del trabajador (percibidas o no) desde el inicio
de la relación y hasta la fecha en que se realice el cálculo, o hasta el momento
del despido. Por tanto, se suman todos los salarios que le hubiera correspondido
percibir durante el vínculo laboral y se los divide por cuatro. Por ejemplo, si el
salario mensual de un trabajador no registrado era de $ 1600 y el contrato se
extendió por un año, se multiplica 1600 x 13 (los meses del año más el sueldo
o laboral que se le intima a registrar, o desconoce la veracidad de los datos con-
anual complementario) y se lo divide por 4; en este caso la multa del art. 8
ascenderá a $ 5200.
El art. 9° establece la multa cuando "el empleador que consignare en la
documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al
trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del im-
porte de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la
fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo
a la normativa vigente"; en este caso el empleador cumple con los requisitos
o
del art. 7 , pero al registrar la relación consigna una fecha de ingreso del traba-
jador posterior a la real, omitiendo denunciar el período corrido entre el ingreso
y la fecha que se hace figurar. La multa será equivalente a la suma de todos los
salarios que percibió o debió percibir en el período no registrado dividido por 4.
Por ejemplo, si un trabajador cuyo salario mensual es de $ 1300 intima refirien-
do que se consignó como fecha de ingreso el 16/8/2005 cuando en realidad la
verdadera fue el 16/8/2004, corresponde multiplicar 1300 por 13 y dividirlo
por 4. Ein este caso no se establece un piso mínimo como en el supuesto del art.
o
8 ni se fija un tope máximo.
Por su parte, el art. 10 enuncia que "el empleador que consignare en la
documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el tra-
bajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del
importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente
reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el
monto de la remuneración ". Es el supuesto de una relación laboral registrada
pero consignando un salario inferior al verdaderamente percibido por el traba-
jador. El monto de la multa ascenderá a la cuarta parte de la diferencia entre las
remuneraciones devengadas y las registradas, sin piso mínimo. Por ejemplo, en
un contrato que se extendió por un año, el salario mensual era de $ 1500, pero se
pagaban $ 600 en negro, se multiplica 600 x 13 (los meses del año más el sueldo
anual complementario) y se lo divide por 4.
La ausencia total de registración y la registración defectuosa, se excluyen entre
si. Por ello, la multa del art. 8 no puede ser peticionada juntamente con la del 9 y
el 10, pero estas dos últimas pueden proceder por separado o en forma conjunta,
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L ART. 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 91
ya que puede configurase la doble irregularidad (registración posdatando la fecha
de ingreso y consignando una remuneración inferior a la devengada)
La mora del empleador se produce vencido el plazo de treinta días fijado por
el art. 11, que comienza a correr a partir del día siguiente al de su ingreso en la
esfera de conocimiento del destinatario y se computa en días corridos. El plazo
de prescripción de las multas de los arts. 8, 9 y 10 comienza a computarse
treinta y un días después de la recepción por parte del empleador de la intima-
ción del art. 11, y corre en los dos años siguientes. Para calcular la multa no
existe la limitación de dos años "hacia atrás": se computa la cuarta parte de las
remuneraciones devengadas por los años que duró el trabajo no registrado o
registración defectuosa, con un único límite: hasta dos años anteriores a la fecha
de entrada en vigencia de la ley 24.013 (diciembre de 1989).
Si ante el requerimiento el empleador niega la existencia misma de la relación
signados por el trabajador dirigidos a que regularice la defectuosamente regis-
trada, el trabajador podrá válidamente considerarse injuriado y disponer el des-
pido indirecto, sin necesidad de esperar el transcurso de los treinta días, en
virtud de la posición negativa asumida en forma expresa por el empleador.
Finalmente, el art. 15 establece que "si el empleador despidiere sin causa jus-
tificada al trabajador dentro de los dos (2) años desde que se le hubiere cursado
de modo justificado la intimación prevista en el art. 11, el trabajador despedido
tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren co-
rrespondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectiva-
mente el preaviso, su plazo también se duplicará. La duplicación de las indem-
nizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere
denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa
invocada no tuviera vinculación con las previstas en los arts. 8 , 9"y 10, y que el o
empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por
objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido". La finalidad
de la norma es la de disuadir al empleador de reaccionar ante la intimación cursa-
da disolviendo la relación laboral. Así, refuerza la protección contra el despido,
fijando un período de dos años siguientes a la remisión de la intimación, durante
el cual rige una presunción iuris et de iure de que el despido sin invocación de
causa dispuesto por el empleador tiene como propósito castigar la conducta
intimatoria del trabajador. Si sobreviniera como consecuencia del despido indi-
rectamente dispuesto por el trabajador establece una presunción iuris tantum; el
empleador, para eximirse de la sanción, debe probar la falta de vinculación entre
la decisión rupturista y la intimación del trabajador.
En cuanto al monto de la multa, las indemnizaciones correspondientes como
consecuencia del despido se duplican: es igual a la indemnización por antigüe-
dad sumada a la sustitutiva de preaviso más el SAC sobre dicho rubro (de apli-
carse el régimen de la LCT debe incluirse la integración del mes de despido y el
SAC correspondiente). Si resultare de aplicación algún estanito especial, la in-
demnización común allí dispuesta para el despido también debe ser duplicada.
No procede la duplicación de la indemnización por vacaciones proporcionales
prevista en el art. 156 de la LCT, ya que no es debida "como consecuencia del
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L A R T . 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
92 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
despido", sino que procede cualquiera fuera el modo de extinción; tampoco al-
canza al sueldo anual complementario proporcional (art. 123, LCT), que es remu-
neración devengada día a día. Si bien la indemnización prevista en el art. 15 de la
LNE puede concurrir junto con cualquiera de las agravadas reguladas en la Ley
de Contrato de Trabajo (maternidad o matrimonio, art. 182), no corresponde su
duplicación, ya que el objeto jurídicamente protegido en cada caso es distinto.
Excepcionalmente, el art. 16 establece que cuando las características de la
relación existente entre las partes pudieran haber generado en el empleador una
razonable duda acerca de la aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo, el juez
o
o tribunal podrá reducir la indemnización prevista en el art. 8 hasta una suma
no inferior a dos veces el importe mensual del salario que resulte de la aplica-
ción del art. 245 de la LCT. Con igual fundamento los jueces podrán reducir el
monto de la indemnización establecida en el art. 15 hasta la eliminación de la
duplicación allí prevista.
La condena judicial a pagar cualquiera de dichas multas o la resolución
homologatoria del acuerdo conciliatorio que verse sobre ellas, debe ser notificada al
Sistema Único de Registración Laboral (SURL), a fin que el ente tome registro del
empleador que incumple sus obligaciones con el sistema previsional y de seguridad
social, activando las correspondientes inspecciones, denuncias y sanciones.
2 ^ 1 1 . 1 de la lev 25.323:
Publicada en el Boletín Oficial el 11/10/2000, rige desde el 20 de octubre de
o
2000 (art. 2 , CCiv), y establece un incremento de las indemnizaciones labora-
les en distintos supuestos. El art. 1° dispone la duplicación de la indemnización
o
por antigüedad -art. 245, LCT y art. 7 , ley 25.013 (o las que en el futuro las
reemplacen)-, cuando una relación laboral al momento del despido no estuviese
registrada o lo esté de modo deficiente.
Parte de la doctrina entiende que están excluidas del ámbito de aplicación de
la ley 25.323 las relaciones de empleo público, el servicio doméstico y el traba-
jo agrario, por no estar comprendidas en la Ley de Contrato de Trabajo. En
cuanto a los estatutos especiales - atento la redacción de la norma, que remite al
art. 245 y al art. 7 de la ley 25.013 -entendemos que se aplica a los estatutos
especiales cuando éstos remiten al art. 245 de la LCT (por ejemplo: viajantes de
comercio, docentes particulares y chóferes profesionales). En cambio, no será
aplicable a los estatutos especiales cuando ellos prevean un mecanismo distinto
de indemnización (industria de la construcción, periodistas profesionales, juga-
dores profesionales de fútbol).
Para el incremento de la indemnización, la ley no se limita a contemplar el
supuesto de ausencia de registración sino que incluye los casos de registración
o
defectuosa, las que -en principio- parecen referirse a los casos de los arts. 9 y
10 de la ley 24.013 (que se haya asentado una fecha de ingreso posterior o una
o
remuneración menor a la real), si entendemos al art. I de la ley 25.323 como
o o
complementario de los arts. 8 , 9 , 10 y 15 de la ley 24.013. Pero al no consig-
nar concretamente en qué consiste la relación registrada "de modo deficiente",
y entendiendo que "deficiente" es sinónimo de "incompleto", "imperfecto", "de-
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
fectuoso", también se podría sostener válidamente que alcanza a cualquier otra
irregularidad o deficiencia en la registración, como la categoría laboral, la natu-
raleza del vínculo o la modalidad de contratación.
La ley establece un plazo de gracia de 30 días corridos para regularizar las
relaciones laborales iniciadas con anterioridad al 20/10/2000: el empleador te-
nía tiempo hasta el día 18 de noviembre de 2000 para regularizar las relaciones
laborales no registradas o defectuosamente registradas.
El reclamo de la duplicación de la indemnización es procedente sólo después
de la extinción de la relación laboral: el cese del vínculo es un requisito de
viabilidad. Debe tratarse de un despido directo o indirecto que genere derecho
o
a la indemnización del art. 245, LCT o del art. 7 , ley 25.013; de allí que, en
principio, estén excluidas otras formas de extinción.
o
El art. I de la ley 25.323 se aplica a las relaciones laborales iniciadas con
anterioridad al 20/10/2000 que no fueron registradas o estaban parcialmente re-
gistradas del 19 de noviembre de 2000 en adelante; y a las relaciones iniciadas
desde el 20/10/2000 que no estén registradas o lo estén defectuosamente a esa
fecha. Por el contrario, no se aplica a las relaciones laborales no registradas o defec-
tuosamente registradas extinguidas con anterioridad a la vigencia de la ley 25.323.
A diferencia de lo dispuesto por el art. 11 de la 24.013, el art. 1 de la ley
25.323 no exige la intimación fehaciente del trabajador o de la asociación sindi-
o
cal para regularizar la situación laboral estando vigente el vínculo (art. 3 , de-
creto reglamentario 2725/1991) ni ninguna otra intimación. El reclamo de la
duplicación de la indemnización es procedente después de la extinción de la
relación laboral por despido directo o indirecto.
No se duplican la indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes
de despido, ni las indemnizaciones agravadas (matrimonio, maternidad). El agra-
vamiento indemnizatorio no es acumulable a las indemnizaciones previstas en
o o
los arts. 8 , 9 , 10 y 15 de la ley 24.013.
En consecuencia, las multas de la ley 24.013 siguen rigiendo después de la
vigencia de la ley 25.323 si el trabajador intima "estando vigente la relación
laboral" y cumple los requisitos del art. 11 de la ley 24.013. Pero desde la vi-
o
gencia de la ley 25.323 (20/10/2000) resulta aplicable el art. I de la ley 25.323
cuando se verifica una relación laboral no registrada o parcialmente registrada
y el trabajador no intimó al empleador estando vigente el vínculo o también
cuando intimó, pero el juez estableció que dicho emplazamiento no reunía los
requisitos del art. 11 de la ley 24.013.
Art. 5 3 . - [OMISIÓN DE FORMALIDADES].
Los j u e c e s merituarán en función de las particulares circuns-
tancias de cada c a s o los libros que carezcan de algunas de las
formalidades prescriptas en el artículo 52 o que t e n g a n algunos
de los d e f e c t o s allí c o n s i g n a d o s .
Concordancias: arts. 48 a 56,142 y 144, LCT.
 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
Los instrumentos y la documentación laboral que debe llevar el empleador
como garantía de los derechos del trabajador, son elementos formales.
La ley sanciona su incumplimiento al establecer no sólo una presunción de
certeza a favor de lo que sostiene el trabajador, sino también sumarios por in-
fracción a la ley 25.212 (pueden ser leves, graves o muy graves), la aplicación
de multas y -en casos extremos- hasta la clausura del establecimiento.
Las registraciones contenidas en los libros señalados deben necesariamente
tener respaldo documental; por ejemplo, en el caso de las remuneraciones, no es
suficiente que esté registrado su importe y pago, sino que, además, tienen que
obrar en poder de la empresa los recibos de sueldo -firmados por el trabajador-
que otorgan respaldo documental a tal registración. Cuando el hecho registrado
tiene cpntenido patrimonial se debe registrar también en los libros de comercio.
Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores deben ser habi-
litados por la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo), salvo el libro de
viajantes de comercio, que debe ser registrado y rubricado como los libros de
comercio, y en caso de existir omisiones en los mismos o carezcan de las forma-
lidades previstas en el art. 52 LCT, estas serán valorados en cuanto a su validez
por el juez según las particularidades de cada caso.
Las constancias referidas a la fecha de ingreso y de egreso del trabajador tienen
un valor relativo en caso de litigio; esto es así porque provienen unilateralmente
de! empleador y fueron consignadas en el libro sin control del trabajador.
Distintos proyectos legislativos proponen que los libros que carezcan de al-
guna de las formalidades prescriptas en el art. 52, o que tengan alguno de los
defectos allí consignado, no tengan valor probatorio en juicio a favor del
empleador y carezcan de valor probatorio para acreditar el cumplimiento de las
obligaciones y deberes en materia de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social. Una reforma de tal índole cercenaría una facultad innata del juez labo-
ral, cual es la valoración de la prueba, pues es el juez quien debe determinar, en
definitiva, si la falta de cumplimiento de las formalidades lesionan o no los
derechos o garantías del trabajador en cada caso concreto.
Art. 5 4 . - [APLICACIÓN A LOS REGISTROS, PLANILLAS U OTROS ELEMENTOS DE
CONTRALOR].
La validez de los r e g i s t r o s , planillas u o t r o s e l e m e n t o s de
contralor, exigidos por los e s t a t u t o s profesionales o c o n v e n c i o n e s
colectivas de trabajo, queda sujeta a la apreciación judicial s e g ú n
lo prescripto en el artículo anterior.
Concordancias: arts. 48 a 56,142 y 144, L.C.T.
Los magistrados del trabajo tienen amplias facultades a la hora de merituar el
valor probatorio de los registros, planillas y demás elementos de contralor que
exijan los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.
Por ejemplo, encuadran entre aquellos elementos de contralor, la exigencia
de determinados convenios colectivos que obligan a registrar la asistencia del
personal en tarjetas habilitadas al efecto; o cuando las normas aplicables orde-
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART. 172 DEL CÓDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
nan -en el caso de los médicos- asentar en el Registro de Cirugías de una insti-
tución, la identificación del equipo de profesionales que intervengan en una
operación, como así también el comienzo y la finalización del acto quirúrgico.
Se trata de una regla que se condice con la del artículo anterior, y que está
referida específicamente a los instrumentos regístrales aquí mencionados.
Como ya se indicó, por ser llevados unilateralmente por el empleador, su
valor probatorio es limitado, cuando sean invocados en contra del trabajador.
Art. 5 5 . - [OMISIÓN DE su EXHIBICIÓN].
La falta de exhibición a requerimiento judicial o administrativo
del libro, registro, planilla u otros e l e m e n t o s de contralor previs-
t o s por los artículos 52 y 54 será tenida c o m o presunción a favor
de las afirmaciones del trabajador o de s u s c a u s a h a b i e n t e s , sobre
las circunstancias q u e debían constar en t a l e s asientos.
Concordancias: arts. 52, 54 y 57, L.C.T.
La presunción dispuesta en este artículo se genera en favor del trabajador en
caso de que la empresa no lleve libros, ni exhiba la documentación legalmente
exigida (arts. 52 y 54, LCT), aunque es necesario aclarar dos cuestiones.
En primer lugar, se trata de una presunción iuris tcmtum, es decir que puede ser
desvirtuada por prueba en contrario; en segundo lugar -respecto de su alcance- en
la demanda judicial se tienen por ciertas las afirmaciones del trabajador exclu-
sivamente sobre las circunstancias que deben constar en tales libros.
O sea, si una empresa, al contestar demanda, aduce que no existía relación
laboral y que no tiene trabajadores dependientes, el hecho de que no lleve libros
no genera - per se - la presunción de que no registró a una persona ni que existe
contrato de trabajo.
En algunas actividades es obligatorio llevar libros especiales, como en el
caso del trabajo marítimo, el trabajo a domicilio y los viajantes de comercio.
En otras actividades hay que llevar libretas y planillas de trabajo, como en el
trabajo de menores y aprendizaje (libreta de trabajo), el trabajo a domicilio,
los conductores particulares, el transporte de cosas por la vía pública, el tra-
bajo marítimo (libreta de embarco) y el trabajo portuario (registro de personal
llevado por el ente de contratación), o "algún documento, licencia o carné"
que acredite su inscripción en un registro de control.
Las Pymes -pequeñas y medianas empresas- pueden optar por llevar, en lugar
del libro exigido por el art. 52 de la LCT, el denominado Registro Único de
Personal, en el que se deberá asentar la totalidad de los trabajadores (cualquiera
que sea su modalidad de contratación), y que será rubricado por la autoridad
administrativa laboral competente (arts. 84 y 85, ley 24.467). Así, se unifican en
él los siguientes libros, registros, planillas y demás elementos de control: 1) el
libro del art. 52 de la LCT; 2) la sección especial del art. 13, apartado 1, del
decreto 342/1992; 3) los libros de la ley 12.713; 4) el libro especial del art. 122
del Régimen Nacional de Trabajo Agrario (art. 86).
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART. 172 DEL CÓDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)
96 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
La enumeración de los requisitos que debe contener el Registro Único de
Personal se efectúa en el art. 87 de la ley 24.467, y el incumplimiento de las
obligaciones regístrales previstas en esta sección, o en la LCT, puede producir
hasta la exclusión del régimen de la ley 24.467 (Pymes), además de las penali-
dades establecidas en las leyes 18.694, 23.771 y 24.013 (art. 88, ley 24.467).
Art. 5 6 . - [REMUNERACIONES. FACULTAD DE LOS JUECES].
En los c a s o s en q u e se controvierta el m o n t o de las remunera-
c i o n e s y la prueba rendida fuera insuficiente para acreditar lo pac-
t a d o entre las partes el Juez podrá, por decisión fundada, fijar el
importe del crédito de acuerdo a las circunstancias de cada c a s o .
Concordancias: arts. 50, 53, 54, 56, 114 y 142, LCT.
•La norma otorga al juez la facultad de establecer las remuneraciones del tra-
bajador en los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la
prueba rendida resultase insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes.
Esta potestad del juez de fijar la cuantía del crédito debe ser ejercida con
suma prudencia, por decisión fundada en parámetros objetivos, y sólo en aque-
llos casos en los que de las probanzas arrimadas surja acreditada la procedencia
del crédito pero no su monto. La sujeción de tal prerrogativa a esa condición se
funda en que si el salario no es motivo de controversia, nada permite que el juez
se aparte de ella y tome otra distinta.
Atendiendo a la casuística y como una herramienta más en la búsqueda de la
verdad objetiva, puede complementarse con la directiva del art. 55, limitando la
presunción allí establecida a los términos de la realidad práctica.
Art. 5 7 . - [INTIMACIONES. PRESUNCIÓN].
Constituirá presunción en contra del e m p l e a d o r su silencio
a n t e la intimación hecha por el trabajador de m o d o f e h a c i e n t e ,
relativa al c u m p l i m i e n t o o incumplimiento de las o b l i g a c i o n e s
d e r i v a d a s del c o n t r a t o de trabajo s e a al t i e m p o de su
formalización, e j e c u c i ó n , s u s p e n s i ó n , reanudación, extinción o
cualquier otra circunstancia q u e haga q u e se c r e e n , modifiquen
o e x t i n g a n d e r e c h o s derivados del m i s m o . A tal e f e c t o dicho si-
lencio d e b e r á subsistir durante un plazo razonable el q u e nunca
será inferior a d o s ( 2 ) días hábiles.
Concordancias: arts. 55, 62 y 63, L.C.T.; arts, 11 y 14, ley 24.013.
Para acreditar los distintos extremos del contrato de trabajo también se puede
recurrir a indicios y presunciones.
Aquí, la LCT establece otra presunción iuris tantum en favor del trabajador
en caso de silencio del empleador a un emplazamiento, al imponer al empleador
una carga de explicarse o contestar, so pena de constituir presunción en su con-
tra, si el mismo se mantuviere por un plazo mínimo razonable (que nunca puede
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 97
ser inferior a dos días hábiles contados a partir de la recepción del emplaza-
miento). Se consideran días "no hábiles" todos los días no laborables para las
empresas, en los cuales no existe opción de trabajar y, en general, cuando el
empleador haya optado por no trabajar.
El silencio del interpelado debe subsistir por lo menos durante dos días hábi-
les para que se le pueda atribuir la calidad de presunción en su contra respecto
del cumplimiento o incumplimiento de obligaciones derivadas del contrato que
hayan sido objeto de la intimación.
El establecimiento de plazos mínimos y del deber de explicarse apuntan a
hacer prevalecer el principio de buena fe, y tienden a evitar la incertidumbre del
trabajador sobre las circunstancias de la relación laboral. Es una presunción que
puede ser desvirtuada por prueba en contrario aportada por el empleador.
Finalmente, cabe recordar que la presunción que establece el artículo bajo
análisis, sólo opera cuando se demuestra el carácter de empleador del silente.
Ello es la lógica consecuencia de que no existe obligación de réplica alguna
para aquél a quien se le reclame en virtud de una vinculación laboral en tanto
ésta no se demuestre.
Art. 5 8 . - [RENUNCIA AL EMPLEO. EXCLUSIÓN DE PRESUNCIONES A SU RESPECTO].
Art. 58
No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni deri-
v a d a s de la ley ni de las c o n v e n c i o n e s colectivas de trabajo, q u e
conduzcan a s o s t e n e r la renuncia al e m p l e o o a cualquier otro d e -
recho, s e a q u e las m i s m a s deriven de su silencio o de cualquier
otro m o d o q u e no implique una forma de comportamiento inequí-
v o c o en aquél s e n t i d o .
Concordancias: arts. 10, 12, 23, 98,145, 240, 241 y 260, LCT.
Al contrario de lo dispuesto en el art. 57 de la LCT con relación al empleador,
el silencio del trabajador en ningún caso puede generar una presunción en su
contra, y si bien el Código Civil establece en el art. 919 que el silencio frente a
una intimación no significa conformidad ni asentimiento, salvo que medie obli-
gación de responder, en el Derecho del Trabajo si el trabajador guarda silencio
no puede entenderse que ha consentido determinada situación.
El art. 58 de la LCT reafirma esta idea, excluyéndose la posibilidad de qiie
por cualquier tipo de presunción (iuris et de ñire, inris tantum, hominis) se
pueda sostener la renuncia a cualquier derecho. En lo que hace a la renuncia, en
la LCT se fijan requisitos especiales de forma (adsolemnitatem) que se relacio-
nan con su validez (art. 240, LCT).
Una excepción al principio lo constituye el consentimiento tácito del trabaja-
dor que surge de su comportamiento inequívoco, que no admita dudas y que
lleve a interpretar que efectivamente prestó su libre conformidad (art. 241 in
fine LCT). También lo es la renuncia tácita que se configura cuando el trabaja-
dor no se presenta a trabajar ni manifiesta su voluntad de hacerlo luego de
cursársele la intimación que prevé el art. 98 LCT para el contrato de temporada.
98 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
Art. 5 9 . - [FIRMA. IMPRESIÓN DIGITAL].
La firma es condición esencial en t o d o s los a c t o s e x t e n d i d o s
bajo forma privada, con m o t i v o del contrato de trabajo. Se e x c e p -
túan aquellos c a s o s en q u e se demostrara q u e el trabajador no
s a b e o no ha podido firmar, en c u y o c a s o bastará la individualiza-
ción m e d i a n t e impresión digital, pero la validez del a c t o d e p e n d e -
rá de los r e s t a n t e s e l e m e n t o s de prueba q u e acrediten la efectiva
realización del mismo.
Concordancias: arts. 48, 52 y 138, L.C.T.; arts. 1012 y 1014, CCiv.
La firma autógrafa es la representación gráfica del nombre y apellido, o títu-
lo, o de su identidad, que una persona escribe de su propia mano en un docu-
mento, para darle autenticidad o para expresar que aprueba su contenido.
Si bien los orígenes de la firma son remotos y no del todo claros, existía en
Roma el instituto de la manufirmatio, que consistía en consignar el nombre, un
signo identificatorio o en su defecto tres cruces (xxx) una vez leído el documen-
to por su autor, o por un funcionario, y luego de haber pasado la mano abierta
sobre el pergamino en actitud de jurar, pero sin hacerlo.
Luego, en el período medieval, donde leer y escribir quedaba reservado a los
eruditos y el clero, era común que los nobles utilizasen como firma una cruz a la
que le añadían diversos rasgos y letras, que luego fueron reemplazados por
sellos. Seguramente en este período es que la firma comenzó a establecerse más
como un símbolo de identificación que enlazaba al autor con el documento, que
como una simple consignación de un nombre.
La firma tiene -en consecuencia- una triple función. Por un lado, vincula a
la persona con el acto jurídico, y expresa el consentimiento de las partes (fun-
ciones identificativa y declarativa). Por el otro, permite identificar si el autor
de la firma es efectivamente aquél que ha sido identificado como tal en el acto
(función probatoria).
Su elemento esencial es el animas signandi (la intención de firmar), por ello,
si bien por lo general es puesta de puño y letra del firmante, esta característica
de la firma manuscrita puede ser eliminada y sustituida por otros medios (la
firma electrónica, a ruego, la firma por facsímil o "máquina de firma" empleada
en el derecho comercial, la impresión digital, etc).
E:i cuanto a la impresión digital, el artículo expresamente la menciona como
medio alternativo a la firma autógrafa, cuando el trabajador no pueda o no sepa
firmar, en cuyo caso supedita su validez a otros elementos de prueba que acre-
diten la efectiva realización (esto es, establecer el nexo entre la impresión y la
intención de estamparla en el documento).
Art. 6 0 . - [FIRMA EN BLANCO. INVALIDEZ. MODOS DE OPOSICIÓN].
La firma no p u e d e ser otorgada en blanco por el trabajador, y
é s t e podrá o p o n e r s e al c o n t e n i d o del a c t o , d e m o s t r a n d o q u e las
declaraciones insertas en el d o c u m e n t o no s o n reales.
Concordancias: arts. 12, 13, 14, 62 y 63, y 146, L.C.T.; arts. 1016 y 1017, CCiv.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L ART. 172 D E L C Ó D I G O P E N A I NRVII 7 7 1 A. o p i - i m c r v a r . n m i t ^ - n i » t \
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 99
Apartándose de la regla del 1016, CCiv (que lo considera una suerte de
mandato tácito), en el artículo bajo análisis se prohibe el otorgamiento de la
firma en blanco.
Se trata de una directiva que el legislador -acertadamente- entendió necesaria
en virtud de las particularidades de la relación laboral. Así, a diferencia de lo
que ocurre en el ámbito civil (donde el abuso de la firma en blanco se produce
cuando una parte se aprovecha de la confianza para alterar un acuerdo primige-
nio), en nuestra disciplina, la acción de firmar un documento en blanco es fruto
de la diferencia lógica de poder negocial entre las partes, como resultado del
cual la parte débil puede verse en necesidad de firmar en blanco para mantener
su fuente de trabajo, o como requisito para ingresar a trabajar.
Así, el autor del fraude inserta en el documento declaraciones u obligaciones
de carácter perjudicial que agravian al titular de la signatura, aprovechando el
espacio libre y la firma auténtica.
El trabajador que alegue haber sido perjudicado por este tipo de hechos pue-
de oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas
en el documento no son reales.
Es sobre el trabajador sobre quien pese la carga de demostrar que firmó en
blanco -para eludir la consecuencia del reconocimiento de firma según el art.
1028, CCiv.-, y ello lo habilita a demostrar la falsedad del contenido del instru-
mento. Es un reflejo del principio de primacía de la realidad y de las normas
relativas a evitar el fraude (art. 14).
Art. 6 1 . - [FORMULARIOS].
Las cláusulas o rubros insertos en formularios d i s p u e s t o s o uti-
lizados por el empleador, q u e no correspondan al impreso, la in-
corporación a los m i s m o s de d e c l a r a c i o n e s o c a n t i d a d e s ,
cancelatorias o liberatorias por m á s de un c o n c e p t o u obligación,
o diferentes períodos a c u m u l a d o s , se apreciarán por los j u e c e s ,
en cada c a s o , en favor del trabajador.
Concordancias: arts. 7, 9, 12 a 15, 62, 63, 141 y 142, L.C.T.
Aquí, lo que genera la presunción en contra del empleador es el acto de utili-
zar formularios impresos, para luego efectuar agregados de cualquier tipo, que
no se correspondan con el impreso original.
Estamos ante una pauta de interpretación que permite al juzgador apreciar a
favor del trabajador, la actitud empresarial de incorporar formularios impresos y
alterarlos del modo señalado en la norma, en el entendimiento de que el depen-
diente se encuentra en situación de inferioridad, entendida ésta en sentido amplio.
FOTOCOPIAR ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS I N F R A C T O R E " ; l FS CORBPípnunpw
100 Juno A . GRISOLIA - ERNESTO J. AHUAD
CAPITULO VII
De los d e r e c h o s y d e b e r e s de las partes
Art. 6 2 . - [OBLIGACIÓN GENÉRICA DE LAS PARTES].
Las partes e s t á n obligadas, activa y p a s i v a m e n t e , no s ó l o a lo
q u e resulta e x p r e s a m e n t e de l o s t é r m i n o s del contrato, sino a
t o d o s aquellos c o m p o r t a m i e n t o s q u e s e a n c o n s e c u e n c i a del m i s -
m o , resulten de e s t a ley, de l o s e s t a t u t o s profesionales o c o n -
v e n c i o n e s c o l e c t i v a s de trabajo, a p r e c i a d o s con criterio de cola-
boración y solidaridad.
Concordancias: arts. 21, 25,26, 28,57, 67, 70, 74, 77, 79,81 a 89,141 y 142, LCT.
Los derechos y deberes de las partes son las prestaciones recíprocas y las
facultades que emergen del contrato de trabajo, y que abarcan tanto al trabaja-
dor como al empleador porque ambos actúan como acreedores o deudores. Como
si se tratase de las dos caras de una misma moneda, cada obligación de una
parte se corresponde con un derecho de la otra. Están regulados especialmente
en la LCT (arts. 62 a 89), surgiendo también de los estatutos profesionales y de
los convenios colectivos.
Las obligaciones se presentan como deberes de prestación, y consisten en
obligaciones de dar, hacer o no hacer; que deben ser cumplidas dentro del mar-
co de la buena fe, la colaboración y la solidaridad.
Estos son deberes genéricos de conducta que resultan aplicables tanto al tra-
bajador como al empleador al iniciarse, durante el desarrollo y al momento de
la extinción del contrato de trabajo; incluyen la obligación genérica de las par-
tes de comportarse correctamente, con colaboración y solidaridad, aun cuando
no sea requerido por el derecho positivo en forma expresa, como así también el
deber de actuar de buena fe (art. 63, LCT).
Se trata de una directiva de orden moral, pues precisamente las conductas que
los deberes genéricos de conducta pretenden evitar, son el ejercicio abusivo de
los derechos, las conductas contradictorias y el actuar violatorio de la doctrina
de los actos propios.
Art. 6 3 . - [PRINCIPIO DE LA BUENA FE].
Las partes e s t á n obligadas a obrar de buena fe, ajustando su
conducta a lo q u e es propio de un buen empleador y de un buen
trabajador, t a n t o al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la
relación de trabajo.
Concordancias: arts. 11,14, 17, 25, 26, 44, 45, 57, 64, 68, 70, 74, 77, 78 a 89,
178, 181, 209, 275, LCT. , art. 1198 CCiv.
La buena fe (del latín, bono, fides), es un principio general del derecho consis-
tente en el estado mental de honradez, de convicción en cuanto a la verdad o
exactitud de un asunto, hecho u opinión, o la rectitud de una conducta.
101
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
Al decir de Couture, la buena fe es la calidad jurídica de la conducta legal-
mente exigida de actuar con probidad. Por ello, también se lo denomina princi-
pio de probidad. En el ámbito de nuestra disciplina, exige una conducta recta y
honesta en relación con las partes del contrato de trabajo.
Si bien no es un principio específico ni exclusivo del Derecho del Trabajo (la
buena fe es aplicada en las diversas ramas del Derecho), adquiere especial rele-
vancia, ya que está referido a los deberes de conducta recíprocos de las partes,
dado que el contrato no sólo contiene prestaciones de carácter patrimonial.
Comprende el deber de actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en
el cumplimiento de sus obligaciones, y se aplica durante toda la relación laboral.
Parte de la necesidad de que las partes actúen desde una posición de honesti-
dad y honradez, que lleva implícita la conciencia de no engañar, no perjudicar
ni dañar, porque sin mutua confianza la relación no puede desarrollarse
armónicamente. Por ello, se exige que adopten las conductas debidas a un "buen
empleador" y a un "buen trabajador", que serán valoradas en cada caso particu-
lar, ya que no se pueden establecer normas rígidas.
Por ejemplo, configuran una violación a este deber de obrar de buena fe el
aprovechamiento abusivo de situaciones: no dar cumplimiento a la obligación
de explicarse (guardar silencio a intimaciones), asumir una actitud desleal al no
brindar la oportunidad a la otra parte de satisfacer el reclamo, (oportunidad de
rectificarse), el aprovechamiento de requisitos legales por medio del engaño,
no expresar claramente la causal de despido o efectuarla en forma ambigua.
En el plano del Derecho Colectivo, la obligación de obrar de buena fe se
manifiesta en el deber de información, consistente en el derecho a la libre infor-
mación de los trabajadores en el marco de la negociación colectiva, que si bien
se ha incorporado hace pocos años en la legislación de nuestro país, es tradicio-
nal en las regulaciones de las relaciones laborales de los países desarrollados,
pues constituye una herramienta trascendental a la hora de negociar colectiva-
mente, ya que el conocimiento de la evolución de la empresa, innovaciones
tecnológicas y organizativas, su situación económico financiera y todo otro dato
de interés es importante cuando la asociación sindical formule peticiones.
Se encuentra regulado en los incisos a) apartado III, b), c) y d) del art. 4 de la
ley 23.546 (texto según art. 20, ley 25.877).
El inciso a) regula el deber genérico que tienen las partes de intercambiar la
información necesaria para arribar a un acuerdo. Este intercambio deberá in-
cluir obligatoriamente la información relativa a la distribución de los benefi-
cios de la productividad, la situación actual del empleo y las previsiones so-
bre su futura evolución.
El inciso b) prevé la información que se debe suministrar cuando se negocie
a nivel de empresa. Se aplica a la negociación del convenio de empresa, cual-
quiera sea la cantidad de trabajadores que tenga. El inciso c) establece el
supuesto de las empresas que han iniciado el procedimiento de crisis o que se
encuentran concursadas.
El inciso d) impone guardar secreto a quienes reciban información calificada
de confidencial por la empresa, lo que es consecuencia del cumplimiento de los
deberes de información.
102 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Relacionado directamente con el derecho a la información, el Balance Social,
está regulado en el Capítulo IV de la Ley de Ordenamiento Laboral 25.877
(BO, 19/3/2004). Dispone que las empresas que ocupen a más de 300 trabaja-
dores deben elaborar anualmente un balance social que recoja información
sistematizada relativa a condiciones de trabajo y empleo, costo laboral y presta-
ciones sociales a cargo de la empresa. La información que debe contener está
enunciada en el art. 26. Sólo se exige a las empresas brindar información rela-
cionadas con su situación económica y financiera y con cuestiones que inciden
directamente sobre los trabajadores y pueden afectarlos, pero no se incluye in-
formación relacionada con la estrategia ni con los emprendimientos a realizar
por la empresa, ni con aquellas cuestiones que el empleador tiene derecho de
mantener en reserva.
El Balance Social debe ser girado por la empresa al sindicato con personería
gremial, signatario de la convención colectiva de trabajo que le sea aplicable, dentro
de los 30 días de elaborado. Además debe remitir copia al Ministerio de Trabajo
Empleo y Seguridad Social, considerándose dicha información como confidencial.
El art. 27 de la ley 25.877 señala que el primer Balance Social de cada empre-
sa o establecimiento corresponderá al año siguiente al que se registre la canti-
dad mínima de trabajadores legalmente exigida. Sin embargo, no existe disposi-
ción alguna que sancione el incumplimiento del empleador a su deber de con-
feccionar y entregar el Balance Social. Y aún cuando éste se entregue, no tiene
ninguna garantía de sinceridad y pueden asentarse datos que no son correctos,
sin que se sancione esta circunstancia.
Art. 6 4 . - [FACULTAD DE ORGANIZACIÓN].
El empleador tiene facultades suficientes para organizar e c o n ó -
mica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.
Concordancias: arts. 62, 63, 65, 66,67,68, 69, 73a 79, 86,197,210,245a 247, LCT.
La facultad de organización consiste en un conjunto de atribuciones jurídicas
pan determinar las modalidades de la prestación laboral.
Se manifiesta en la potestad que tiene el empleador de indicar qué trabajo
debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que
r l i s deben ser realizadas.
Así, el empresario tiene el derecho de disponer, según su criterio y conoci-
m i e n t o , de los bienes de producción y de los recursos humanos de la empresa,
m i n o conductor y en virtud de su poder jerárquico. Se observa una regla pro-
porcional directa entre jerarquía del trabajador y obligaciones, ya que cuanto
más alta es la jerarquía del trabajador (más cerca está del nivel de dirección)
s o n mayores las exigencias de fidelidad y colaboración.
Debe ajustarse a las disposiciones legales, reglamentarias, convencionales
v i cinsuctudinarias. Por ejemplo, prohibición para el empleador de otorgar al
trabajador funciones ajenas a su categoría profesional (salvo en forma transi-
i d i la y por necesidad urgente), o de inmiscuirse en la conducta del trabajador
Ibera de su trabajo.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
i A<, PFNA5 DFi ART. 172 DEL CÓDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 103
Art. 6 5 . - [FACULTAD DE DIRECCIÓN].
Las f a c u l t a d e s de dirección q u e a s i s t e n al e m p l e a d o r deberán
ejercitarse con carácter funcional, a t e n d i e n d o a los fines de la
e m p r e s a , a las e x i g e n c i a s de la producción, sin perjuicio de la
preservación y mejora de los d e r e c h o s p e r s o n a l e s y patrimonia-
l e s del trabajador.
Concordancias: arts. 5, 6, 21, 37, 62, 63, 64, 65, 66, 67, 68, 69, 72 a 79, 81, 86,
210, 245, 246 y 247, LCT.
La facultad de dirección es la potestad del empleador de emitir directivas a
los trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modali-
dad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa.
Por tratarse de un poder jerárquico que tiene su fundamento en la desigual
posición de las partes en el contrato, debe ser ejercido con carácter funcional y
dentro de los límites legales y convencionales. Su contracara es el deber de
obediencia del trabajador.
El contenido del poder de dirección es amplio, comprendiendo tanto a las
funciones ordenadoras, como a las funciones de control, vigilancia y de deci-
sión sobre la organización de la empresa. Las funciones directivas abarcan dis-
tintos aspectos de la organización del trabajo e incluyen desde la ordenación de
los puestos de trabajo hasta el control de la disciplina de los trabajadores.
Cuando estas directivas se manifiestan por escrito en un reglamento interno
(denominados en ocasiones "reglamento de empresa" o "de taller"), se denomi-
na poder reglamentario. Consiste en la facultad del empleador de organizar el
trabajo en un ordenamiento escrito, estableciendo obligaciones y prohibiciones
propias de la actividad, la forma en que se deben prestar las tareas, la organiza-
ción del trabajo y las conductas a asumir en determinadas ocasiones.
Estos reglamentos suelen reglamentar también cuestiones referidas a las
conductas del personal en el trabajo y fijar las formas adecuadas para llevar a
cabo la prestación laboral (por ejemplo, la obligatoriedad del uso de los me-
dios de protección, o la prohibición de utilizar las herramientas informáticas
para fines personales).'
Las disposiciones del reglamento son exigibles y deben ser acatadas obliga-
toriamente por los trabajadores presentes y futuros, en tanto no violen las nor-
mas imperativas de la LCT, el convenio colectivo aplicable a la actividad o a la
empresa, los estatutos profesionales ni los contratos individuales de trabajo.
Tampoco pueden contener cláusulas que afecten la moral o las buenas costum-
bres, y deben tener carácter funcional y respetar la dignidad del trabajador.
Art. 6 6 . - [FACULTAD DE MODIFICAR LAS FORMAS Y MODALIDADES DEL TRABAJO].
El empleador e s t á facultado para introducir t o d o s aquellos cam-
bios relativos a la forma y modalidades de la prestación del traba-
j o , en t a n t o e s o s c a m b i o s no importen un ejercicio irrazonable de
e s a facultad, ni alteren modalidades e s e n c i a l e s del contrato, ni
c a u s e n perjuicio material ni moral al trabajador.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART. 172 DEL CÓDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)
 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Cuando el empleador disponga medidas v e d a d a s por e s t e artí-
culo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por c o n s i d e -
rarse d e s p e d i d o sin causa o accionar persiguiendo el restableci-
m i e n t o de las condiciones alteradas. En e s t e último s u p u e s t o la
acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no p u -
diéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo
q u e é s t a s s e a n g e n e r a l e s para el establecimiento o sección, hasta
q u e recaiga sentencia definitiva.
(Artículo sustituido por Art. 1° de la Ley 26.088, B . 0 . 2 4 / 0 4 / 2 0 0 6 . )
Concordancias: arts. 21, 62, 63, 65, 68, 69, 81, 218, 219, 220, 242y246, LCT.;
Plenarios N° 131 y 177.
La facultad que tiene el empleador de alterar las condiciones no esenciales
del contrato se denomina ius variandi.
' El art. 66, LCT, de acuerdo con el texto introducido por la ley 26.088 (BO del
24/4/2006) dispone que el empleador está facultado para introducir todos aque-
llos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en
tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren
modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al tra-
bajador. Dispone asimismo que cuando el empleador disponga medidas vedadas
por el artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido
sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones altera-
das, sustanciándose la acción por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose
innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean genera-
les para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.
El empresario, en virtud del carácter dinámico del contrato de trabajo, puede
alterar algunos aspectos del contrato en forma unilateral, efectuando aquellos cam-
bios que considere resultan necesarios para modernizar y mejorar la producción.
Si bien se trata de una potestad, de una decisión unilateral que adopta el
empleador y que no requiere ni la consulta ni el consentimiento del trabajador,
en la practica es común que se busque su anuencia para evitar posibles litigios;
cuando esto ocurre, y se plasma en un acuerdo celebrado entre ambas partes, no
se trata del ejercicio del ius variandi propiamente dicho (pues no requiere con-
sentimiento del empleado).
Esta facultad es un derecho discrecional pero no absoluto, que el empleador
que debe ejercitar con prudencia y en modo razonable, y que está limitada por
el cumplimiento de determinados requisitos.
La alteración de las condiciones del contrato sólo puede referirse a aspectos
no esenciales (accidentales o secundarios) -las modalidades de la prestación de
la tarea-, debe estar justificada en las necesidades funcionales de la empresa y
no debe causar perjuicio material o moral al trabajador. La LCT impone otra
limitación al prohibir expresamente que se apliquen sanciones disciplinarias
que constituyan una modificación del contrato de trabajo (art. 69).
En cuanto a sus requisitos, el ius variandi debe ser ejercido cumpliendo los
requisitos de validez fijados en la LCT, que se constituyen en estrictos límites
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 105
para su utilización. Estos requisitos son la razonabilidad, la inalterabilidad de
las condiciones esenciales del contrato y la indemnidad del trabajador.
La razonabilidad significa que la medida debe ser razonable y ejercida dentro
de los límites contemplados en el art. 68 de la LCT: tiene que ser funcional,
responder a una necesidad de explotación de la empresa y estar vinculada a la
producción de bienes o de servicios. Debe existir una razón valedera; está pro-
hibido el uso arbitrario, aquel que no se basa en necesidades funcionales o en el
interés colectivo de la empresa. La LCT excluye el uso no funcional, la arbitra-
riedad, la irrazonabilidad, el propósito hostil, toda forma de abuso o cualquier
otra actitud contraria a la buena fe. El empleador debe acreditar el mínimo de
razonabilidad que justifique el cambio impuesto, y sólo ante tal prueba corres-
ponde al trabajador demostrar el perjuicio material o moral.
La inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato, por su parte,
implica la imposibilidad de alterar el contenido sustancial del contrato de traba-
jo, su esencia o núcleo. La doctrina y la jurisprudencia disienten en determinar
concretamente cuáles son aquellos elementos que no pueden ser alterados y que
constituyen lo esencial en una relación laboral, aunque mayoritariamente, han
considerado como elementos coyunturales y, por ende, pasibles de modifica-
ción unilateral por el empleador: el lugar en donde se prestan las tareas, la dis-
tribución del tiempo de trabajo sin que exista una modificación del tiempo labo-
rado, el tipo de actividad prestada dentro de la misma categoría laboral, la inte-
gración de equipos de trabajo y la determinación de las técnicas de trabajo.
Finalmente, la indemnidad del trabajador consiste en que la modificación
decidida no debe perjudicar al trabajador en ningún aspecto: no puede alterar ni
su persona ni sus bienes, es decir que no debe producirle daño moral ni mate-
rial. Está en directa relación con la situación concreta de cada trabajador, que
fija los límites insoslayables en el ejercicio del ius variandi. Por ello, se deben
tener en cuenta las condiciones subjetivas del trabajador, evitando que le oca-
sione perjuicios serios (por razones familiares, de salud, por tener otro trabajo,
etc). Esta valoración la debe realizar el empleador para rever la medida respec-
to al trabajador que aduce una causa justificada.
Los requisitos de validez son acumulativos y no alternativos: deben necesa-
riamente satisfacerse los tres para no caer en un ejercicio abusivo del ius variandi.
Su ejercicio está sujeto a dos tipos de limitaciones: una de carácter general,
que toma justificado o no el cambio dispuesto por el empleador sobre la base de
un criterio objetivo, y otra de carácter personal o particular, que requiere -sin
perjuicio de haberse satisfecho el aspecto general- que en cada caso se valore l.i
modificación teniendo en cuenta la situación de cada trabajador. Respecto de la
carga probatoria, y sin perjuicio de que el vinculo se extinguiera por despulí,
directo o indirecto, al empleador le corresponde demostrar que ha utilizado t.il
potestad funcionalmente y que altera aspectos no esenciales del contrato, mion
tras que al trabajador le compete demostrar que la medida adoptada le CHIINII
agravio (material o moral) y viola el principio de indemnidad.
En cuanto a los cambios posibles (esto es, los elementos considerado^, im
esenciales) la doctrina y jurisprudencia son contestes en que la remimci mió
106 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
puede ser modificada unilateralmente por el empleador. Sí pueden ser objeto de
alteración las tareas (siempre que se respete la calificación contractual o cate-
goría); la jornada (sólo en lo que a la distribución de las horas respecta, como
sucedería en un cambio de turno; no puede aumentar en forma unilateral la
duración de la jomada convenida ni siquiera aumentando la remuneración); y el
lugar de trabajo o de prestación de tareas (se trata de un elemento accidental
siempre y cuando la distancia no sea importante).
Despido indirecto: Ante el uso ilegítimo del ius variandi, el trabajador debe
intimar fehacientemente al empleador para que restituya las condiciones origi-
nales, explicando además los motivos por los que considera que el mismo ha
sido abusivo o le resulta perjudicial, a fin de brindarle la oportunidad de rever la
medida adoptada (es una derivación de los principios de buena fe y de conser-
vación del contrato).
Ante el requerimiento, el empleador puede dejar sin efecto la modificación,
continuando en tal caso la relación laboral, o bien, puede mantener su deci-
sión, lo que justifica que el trabajador se considere indirectamente despedido,
aun cuando no se haya efectivizado el cambio, porque la injuria se configura
con su ilegítima decisión.
La intención del legislador íüe otorgar expresamente al trabajador una acción
específica y autónoma para que se considere gravemente injuriado y extinga el
contrato. Pero también, en virtud de la reforma introducida por la ley 26.088 -
que restituyó el primigenio art. 71 de la ley 20.744- al trabajador le cabe la
posibilidad de recurrir a una acción cautelar o de reposición, con el objeto de
lograr el restablecimiento de las condiciones anteriores, que tramitará por la vía
sumarísima prevista por el art. 498, CPCCN, y similares de los códigos provin-
ciales. Mientras sea sustanciada, el empleador no podrá alterar las condiciones
y modalidades del contrato hasta que recaiga sentencia definitiva. Sólo se en-
cuentra eximido de esta exigencia cuando las modificaciones sean generales
para todo el establecimiento o sección. El trabajador puede ejercer esta opción
sólo cuando sea materialmente viable, ya que de lo contrario, el juez debe re-
chazar la demanda, no porque la medida sea legítima, sino porque el restableci-
miento de las condiciones anteriores es imposible.
El juez debe dictar sentencia estableciendo si en el caso concreto la medida
adoptada fue legítima o importó un ejercicio abusivo del ius variandi. Si hace
lugar a la demanda porque considera que se ha efectuado un ejercicio abusivo
del ius variandi, emplazará al empleador a restablecer las condiciones de traba-
jo anteriores, bajo apercibimiento de aplicar sanciones conminatorias (astreintes)
en caso de incumplimiento, toda vez que se trata de una obligación de hacer.
El rechazo de la demanda puede producirse por dos razones: porque la medi-
da dispuesta por el empleador se ajustó a las exigencias y limitaciones impues-
tas por el art. 66, LCT; o porque debido a las particulares circunstancias del
cambio previsto por el empleador, el restablecimiento de las condiciones de
trabajo resulta materialmente imposible (traslado del establecimiento, cierre de
sección, nueva tecnología, etc).
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L ART. 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 107
Art. 6 7 . - [FACULTADES DISCIPLINARIAS. LIMITACIÓN].
El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcio-
n a d a s a las faltas o incumplimientos d e m o s t r a d o s por el trabaja-
dor. Dentro de los treinta ( 3 0 ) días corridos de notificada la medi-
da, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o e x -
tensión de la misma, para q u e se la suprima, sustituya por otra o
limite s e g ú n los c a s o s . Vencido dicho término se tendrá por con-
sentida la sanción disciplinaria.
Concordancias: arts. 5, 21, 62 a 67, 68, 69, 81, 84 a 86,131, 218, 219, 220, 222,
223 y 246, L.C.T.; Plenario N° 2.
La función del poder disciplinario es eminentemente punitiva y surge como
consecuencia de la facultad de dirección, del poder reglamentario y de la facul-
tad de control. Sirve al empleador como herramienta disuasoria y correctiva,
para intentar enderezar la mala conducta del trabajador materializada en incum-
plimientos a las obligaciones contractuales emergentes de la LCT, del convenio
colectivo, del estatuto profesional, del reglamento de empresa o del contrato
individual de trabajo.
Consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabaja-
dor por dichos incumplimientos, llegando incluso a la disolución del víncu-
lo con justa causa.
La ley limita esta potestad al imponer una necesaria proporcionalidad entre
falta y sanción, excluyéndose así la aplicación de medidas disciplinarias irrazo-
nables o arbitrarias en relación con el incumplimiento del trabajador.
Asimismo, ante la aplicación de una sanción, se debe posibilitar el derecho
de defensa, p e r m i t i e n d o al trabajador su i m p u g n a c i ó n y su ulterior
cuestionamiento judicial.
Se veda la actitud empresaria de «sancionar» al trabajador modificando el
contrato (art. 69, LCT), así como también aplicarle multas o deducirle o rete-
nerle el monto de su remuneración como consecuencia de una falta cometida
(art. 131, LCT).
Las sanciones disciplinarias aplicables según nuestro régimen legal, son: el
apercibimiento, las suspensiones (entre 1 y 30 días en un año) y el despido
con justa causa.
El denominado «llamado de atención», en cambio, es una simple advertencia
verbal, de la que no queda constancia en registro alguno y que no constituye una
sanción disciplinaria propiamente dicha, no siendo susceptible de impugnación
ni recurso posterior.
La amonestación o el apercibimiento es la sanción más leve. Aunque no está
regulado se debe efectuar por escrito por razones de prueba, ya que el antece-
dente consta en el legajo del trabajador. En la práctica se plasma en una nota
que se le hace firmar al dependiente para que tome conocimiento, pudiendo
también ser notificada por telegrama o carta documento. La LCT no exige que
se apliquen formas solemnes, pero las sanciones deben ser comunicadas por
escrito por medio del superior jerárquico para permitir el descargo del trabaja-
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L A S P E N A S D E L A R T . 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
108 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
dor. En el caso de la suspensión disciplinaria existe un límite temporal contem-
plado en el art. 220 de la LCT.
Si bien la norma no especifica ante quién se debe cuestionar la sanción, se
entiende que es ante el empleador; también podría impugnarla judicialmente, ini-
ciando una acción legal. Si bien poco comunes en la actualidad, el objeto perse-
guido en la misma sería el reclamo por los salarios caídos, es decir, por los días de
suspensión aplicados por el empleador que no devengaron remuneración.
El trabajador tiene 30 días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador,
ya sea respecto de su procedencia o de su extensión; la consecuencia de no
hacerlo es que se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo
sucesivo: se trata de un plazo de caducidad. En la actualidad, distintos proyec-
tos proponen extender el plazo para cuestionar la medida de 30 a 75 días corri-
dos, como así también dar traslado al trabajador de los incumplimientos que se
le imputen, por medios fehacientes y por el término de 48 horas.
Doctrinariamente, se han establecido una serie de requisitos que deben
cumplimentarse para que el ejercicio del poder disciplinario sea válido:
1) Contemporaneidad: la sanción debe ser oportuna, existiendo contempora-
neidad entre la falta cometida y la sanción aplicada: no debe transcurrir un lapso
que indique que la falta fue consentida. La demora sólo se justifica en caso de
producirse la instrucción de un sumario o la investigación de la conducta, es
decir, cuando se produce una falta pero no se sabe aún su magnitud ni con
certeza quién la cometió; en este caso, el tiempo para sancionar se debe comen-
zar a contar a partir de la finalización del sumario interno.
2) Proporcionalidad: la sanción aplicada debe ser proporcional a la falta co-
metida. Para efectuar una correcta graduación de la sanción a aplicar no sólo se
debe tener en cuenta la gravedad del incumplimiento del trabajador sino tam-
bién sus antecedentes (sanciones anteriores) y su antigüedad, como también si
la falta cometida ha sido reiterada.
3) No duplicación de sanciones: el empleador no puede aplicar por una mis-
ma falta o incumplimiento del trabajador más que una sola sanción: rige aquí el
principio del derecho penal non bis in idem.
Otros requisitos que hay que respetar para adoptar medidas disciplinarias son:
a) expresar la causa de la sanción en forma clara, debe ser justa y determinar los
hechos que la motivaron y la fecha en que ocurrieron; b) comunicar la sanción por
escrito, ya sea con un telegrama, carta documento o nota emitida por el empleador
y firmada por el trabajador; c) aplicar sanciones disciplinarias legalmente admisi-
bles como tales (juridicidad), excluyéndose: cualquier menoscabo a la dignidad
del trabajador o abuso de derecho, las multas y las retenciones en las remunera-
ciones, la modificación de los términos del contrato o cualquier medida que tien-
da a provocar su alejamiento de la empresa o que implique una discriminación y
conculque el principio de igualdad de trato; y d) seguir los procedimientos espe-
ciales que establezcan los convenios colectivos, los estatutos profesionales o los
reglamentos de empresa, salvo que violen el orden público laboral.
F O T O C O P I A R ESTE L I B R O ES D F 1 T T n A I os infr in-rnts i k r r a u r o n i m ™
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 109
Art. 6 8 . - [MODALIDADES DE su EJERCICIO].
El empleador, en t o d o s los c a s o s , deberá ejercitar las faculta-
d e s que le e s t á n conferidas en los artículos anteriores, así c o m o la
de disponer s u s p e n s i o n e s por razones e c o n ó m i c a s , en los límites
y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los e s t a t u t o s
profesionales, las c o n v e n c i o n e s colectivas de trabajo, los c o n s e -
j o s de e m p r e s a y, si los hubiere, los r e g l a m e n t o s internos q u e é s -
t o s dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las e x i g e n c i a s de la
organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la
dignidad del trabajador y s u s d e r e c h o s patrimoniales, e x c l u y e n d o
toda forma de a b u s o del derecho.
Concordancias: arts. 66, 68, 72, 75, 78, 79, 81, 86, 218, 219, 220 y 222^L.C.T.
La norma ratifica lo ya expuesto en cuanto a que las facultades concedidas al
empleador, deben ser ejercitadas con objetividad y razonabilidad.
Ello así, porque debido a su entidad no pueden depender de la mera voluntad
unilateral del dador de tareas, evitándose así que se utilicen discrecionalmente y
sin bases objetivas, con abstracción de la realidad.
Es el empleador quien debe acreditar la objetividad y razonabilidad del ejer-
cicio de sus prerrogativas, conforme los criterios que reglan la disciplina labo-
ral, por cuanto si bien la ley le otorga potestades determinadas (de organiza-
ción, dirección, y disciplinarias), éstas deben importar un ejercicio funcional
para lograr la finalidad de la empresa, evitando toda forma de abuso de derecho
que pueda causar un daño material o moral al trabajador.
Del artículo bajo análisis dimana también el principio de juridicidad, relacio-
nado con los de razonabilidad y buena fe, que apuntala la obligación que tienen
las partes de la relación de ajustar su accionar a ellos, aún en oportunidad de
poner fin a la misma.
Se desprende con meridiana claridad, que aquí el término "reglamentos inter-
nos" es utilizado exclusivamente para aquellos dispositivos emanados de los
consejos de empresa y no para disposiciones unilaterales del empleador (regla-
mentos de empresa): el reglamento es una disposición unilateral que obliga pre-
cisamente por emanar de su decisión.
Art. 6 9 . - [MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. SU EXCLUSIÓN COMO
SANCIÓN DISCIPLINARIA].
No podrán aplicarse s a n c i o n e s disciplinarias q u e constituyan
una modificación del contrato de trabajo.
Concordancias: arts. 21 y 67, L.C.T.
El art. 69 LCT impide la aplicación de sanciones que impliquen una modi li
cación del contrato de trabajo. De ello se deduce que no se puede imponer a un
trabajador, por ejemplo, un cambio de tareas o un traslado como sanción en
respuesta a sus presuntos incumplimientos contractuales.
enmr<-.m aR c«TF 7 1RP.O T=<; nFT.ITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
110 Juno A . GRISOLIA - ERNESTO J. AHUAD
De hacerlo, el empleador adoptaría una medida disciplinaria expresamente
vedada por nuestro ordenamiento.
La intención del legislador al prohibir esta posibilidad es evidente: admitir al
ius variandi como sanción podría influir sobre las remuneraciones futuras, o
generar daños en continuado, resultando más perjudicial para el obrero que
imponerle otras sanciones, incluso el despido.
Se recordará que los cambios deben responder a las exigencias de la organi-
zación del trabajo en la empresa (art. 86, LCT), por lo deben verificarse estos
extremos para desvirtuar la posibilidad de que exista una sanción disciplina-
ria prohibida.
En otras palabras, cuando una modificación obedezca a una circunstancia
susceptible de ser calificada como sanción, la modificación resultará abusiva
toda vez que no fue llevada a cabo con el fin asignado la ley, el cual es cubrir
una determinada necesidad de la empresa y no castigar a los trabajadores por
sus inconductas (para ello existen otros mecanismos).
Art. 7 0 . - [CONTROLES PERSONALES].
Los s i s t e m a s de controles personales del trabajador destina-
d o s a la protección de los b i e n e s del empleador deberán siempre
salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con
discreción y se harán por m e d i o s de selección automática destina-
d o s a la totalidad del personal.
Los controles del personal f e m e n i n o deberán e s t a r reservados
e x c l u s i v a m e n t e a personas de su m i s m o s e x o .
Concordancias: arts. 17, 62, 63, 68, 71, 72, y 81, LCT., art. 16 C. N.
La facultad de control es una de las lógicas consecuencias del poder de direc-
ción. Consiste en el poder y posibilidad del empleador de controlar la debida
ejecución de las órdenes impartidas. Se realiza sobre la prestación del trabajo,
verificando la producción; y sobre la asistencia y puntualidad del trabajador.
Incluye también a los controles personales de entrada y salida. Mediante el
pi iuierc, el empleador evita que el trabajador ingrese con materiales prohibidos
0 peligrosos en el establecimiento (por ejemplo, materiales inflamables); con el
segundo, el empleador puede ejercer la custodia y protección de los bienes de la
explotación mediante la realización de controles cuyo fin no sólo es el de evitar
sustracciones de bienes de la empresa, sino también impedir que el trabajador
se retire con ellos, tal vez sin percatarse de ello (por ejemplo, alguna herramien-
ta o algún elemento de protección).
Consiste por lo general en requisas efectuadas tanto en la persona del trabaja-
doi t o m o en sus pertenencias personales (palpamientos y tanteos, revisión de
bolsos, carteras y bultos, etc), a las que el trabajador tiene la obligación de
someterse, pues se trata de un derecho ínsito en los poderes del empresario
porque está referido a su derecho de propiedad y a la consiguiente vigilancia
sobre sus bienes.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART. 172 DEL CÓDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 111
Esta potestad, sin embargo, tiene limitaciones razonables en lo que hace a su
ejercicio. Ese límite - claro está- es la dignidad del trabajador, que no puede
ceder ante el derecho del empleador de protección de sus bienes, pues se trata
de derechos de jerarquía muy distinta.
El modo que el legislador dispuso para salvaguardar la dignidad del trabajador
es, por un lado, el ejercicio de la facultad con la discreción que exige el tema
(evitando humillaciones, tocamientos indebidos o impúdicos, etc); por el otro, la
utilización de medios de selección automática destinados a la totalidad del personal.
El segundo párrafo del art. 70 establece que los controles del personal feme-
nino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo. Se
trata de una disposición que pretende evitar la violencia moral de género contra
la mujer, intentando limitar al máximo la posibilidad de manoseos profanos en
el lugar de trabajo.
Otra expresión de esta facultad es el derecho del empleador de realizar al
trabajador controles médicos y exámenes periódicos -además del examen
preocupacional- y de efectuar un control médico cuando el trabajador falta al
trabajo aduciendo que padece alguna enfermedad (art. 210, LCT).
Art. 7 1 . - [CONOCIMIENTO].
Los s i s t e m a s , e n t o d o s los c a s o s , deberán ser p u e s t o s e n c o n o -
cimiento de la autoridad de aplicación.
Concordancias: arts. 70 y 72, LCT.
Se agrega aquí un requisito más a los antes apuntados: que los medios de
control (incluidos los sistemas de selección automática) destinados a todo el
personal deban ser conocidos por la autoridad de aplicación.
La necesidad de que todo sistema de control dispuesto por el empleador sea
puesto en conocimiento del Ministerio de Trabajo radica en que es la autoridad
de aplicación de las normas laborales.
Su finalidad es eminentemente protectoria, posibilitando que el organismo de
contralor (Ministerio de Trabajo, a través de las inspecciones) actúe aplicando
sanciones y evite que los sistemas de control sean utilizados de modo tal que
resulten lesivos o menoscaben la dignidad de los trabajadores.
Con media sanción de la Cámara de Diputados del 11/3/2007, existe un pro-
yecto de modificación al presente artículo, que contempla el siguiente texto:
"Conocimiento. Los controles referidos al artículo anterior, así como los relati-
vos a la actividad del trabajador, deberán ser conocidos por estos". La eventual
reforma apunta a abrir la posibilidad de objetarlos, limitando las facultades del
empleador relativas a la dirección de la empresa en la era tecnológica, cuando
se advierta invasión a la privacidad de las personas insertas en ella.
La ley 26.388 (BO del 25/6/2008), en relación al uso de internet y e-mails,
incorpora como derecho del trabajador los relativos a la expectativa de privaci-
dad de la correspondencia electrónica laboral.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART. 172 DEL CÓDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)
112 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
Art. 7 2 . - [VERIFICACIÓN].
La autoridad de aplicación e s t á facultada para verificar q u e los
s i s t e m a s de control e m p l e a d o s por la e m p r e s a no afecten en for-
ma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.
Concordancias: arts. 17, 68, 70, 71 y 81, LCT.
Se complementa con el artículo anterior, posibilitando que la autoridad de
aplicación verifique que los sistemas de control empleados por la empresa no
afecten en forma manifiesta e indiscriminada la dignidad del trabajador.
Para ello, habrá de verificar que los controles personales no sólo cumplan con
los tres requisitos básicos de discreción, generalidad y automaticidad; sino que
también se respete la dignidad de trabajadores y trabajadoras, evitando humi-
llarlos o menoscabarlos.
La verificación periódica de los sistemas de control utilizados, por parte de la
autoridad de aplicación, resultará necesaria para la salvaguarda de la dignidad
del trabajador, y preservarlo de todo trato denigrante o humillante.
En consonancia con el artículo anterior, con media sanción de la Cámara de
Diputados del 11/4/2007, existen proyectos para modificar el art. 72 de la L.C.T.,
estableciendo que amén de tener la aprobación de la autoridad de aplicación,
ésta deberá consultar a la asociación sindical firmante de la convención colecti-
va aplicable a la relación de trabajo.
Art. 7 3 . - [PROHIBICIÓN].
El empleador no podrá durante la duración del contrato de tra-
bajo o con vista a su disolución, obligar al trabajador a manifestar
s u s opiniones políticas, religiosas o sindicales.
Concordancias: art. 17, 65, 67, 68, 81, LCT. , art. 19 C. N.
Con esta norma, el legislador ha pretendido evitar que el empleador invada
abiertamente la esfera de la libertad personal, con actos contrarios a la libertad
de las acciones o de conciencia del trabajador.
Se trata de la faz negativa de la libertad religiosa, política y sindical, que
significa que existe una esfera de inmunidad de coacción, que se extiende no
sólo al empleador, sino también a los particulares y a la autoridad pública.
Ello excluye de un modo absoluto toda intromisión de lo que pueda resultar
la elección de una determinada creencia religiosa, política o sindical, coartan-
do así la libre adhesión a los principios que en conciencia se consideran co-
rrectos o verdaderos.
Por lo tanto, el empleador no podrá, ya sea al tiempo la contratación, durante
la duración del contrato o con vistas a su disolución, realizar pesquisas o en-
cuestas sobre las opiniones políticas, religiosas o sindicales de sus dependien-
tes; sin perjuicio de ello, éste podrá expresar libremente sus opiniones sobre
tales aspectos en los lugares de trabajo, en tanto ello no constituya factor de
indisciplina o interfiera el normal desarrollo de las tareas.
El respeto a la intimidad del trabajador en lo que hace a su núcleo de creen-
cias religiosas o ideas políticas trasciende el marco de nuestra disciplina, por
FOTOCOPIAR ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFR ACTOR F i ' r r a n i t » ™ ™ ,
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 113
cuanto el resguardo de la autonomía de la conciencia, de la libertad individual y
de cultos constituyen los principios fundantes de nuestra democracia constitu-
cional (art. 19, CN).
En efecto, en las bases mismas de la norma constitucional está la raíz misma
de la libertad, esto es, la autonomía de la conciencia y la voluntad personal, la
convicción según la cual es exigencia elemental de la ética que los actos dignos
de mérito se realicen fundados en la libre creencia del sujeto y sus valores.
Art. 7 4 . - [PAGO DE LA REMUNERACIÓN].
El empleador e s t á obligado a satisfacer el p a g o de la r e m u n e -
ración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos
en esta ley.
Concordancias: arts. 21, 22, 26, 62, 63,103, 103bis, 104 a 124, 126, 127 a 134
y 136 a 143, LCT.
Así como la obligación fundamental del trabajador es poner a disposición del
empleador su fuerza de trabajo, el principal deber del empleador es el pago de
la remuneración en tiempo y forma. La LCT dedica todo el título IV a la remu-
neración (ver comentarios a arts. 103 a 149), ocupándose el capítulo IV de la
tutela y del pago (ver comentarios a arts. 124 a 149).
En este artículo, no obstante, se consagra que el empleador está obligado a
satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y con-
diciones previstos. En otras palabras, que el pago de la remuneración debe ser
íntegro y oportuno.
La falta de pago de los salarios o su pago insuficiente genera la mora automá-
tica y es una injuria laboral suficiente para rescindir el contrato de trabajo, pero
también habilita al empleado a hacer retención de tareas si el empleador no
paga el salario, hasta tanto sea satisfecho el crédito.
Art. 7 5 . - [DEBER DE SEGURIDAD].
1. El empleador e s t a obligado a observar las normas l e g a l e s
sobre higiene y seguridad en el trabajo, y a hacer observar las
p a u s a s y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el
ordenamiento legal.
2. Los d a ñ o s que sufra el trabajador c o m o consecuencia del
incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regi-
rán por las normas q u e regulan la reparación de los d a ñ o s provo-
c a d o s por a c c i d e n t e s en el trabajo y e n f e r m e d a d e s profesionales,
dando lugar ú n i c a m e n t e a las prestaciones en ellas establecidas.
(Artículo sustituido por Art. 4 9 d e l a Ley 2 4 . 5 5 7 , B . O . 4 / 1 0 / 1 9 9 5 )
Concordancias: arts. 62 a 68, 76 a 79, 196, 197, 198, 199, 200, L.C.T; ley
19.587; ley 24.557; decreto 1278/00; Arts. 519, 520, 521, 522, 1109 y 1113, CCiv.
4 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
El deber de seguridad y protección es el conjunto de medidas y recursos téc-
nicos que el empleador debe adoptar durante la prestación de las tareas para
proteger la salud psicofisica del trabajador y su dignidad, y evitar que sufra
daños en sus bienes. Tiene por objeto prevenir la producción de accidentes y
enfermedades; también se lo denomina deber de prevención o de previsión.
Se expresa en tres aspectos: 1) el deber de seguridad personal (salud
psicofisica), 2) el deber de seguridad patrimonial (reintegro de gastos y resarci-
miento de daños), y 3) el deber de protección, alimentación y vivienda; a los
que se refieren en los arts. 75, 76 y 77 de la LCT, respectivamente. Se trata de
un comportamiento exigible jurídicamente tanto por la autoridad administrativa
del trabajo como por el trabajador (arts. 62 y 79, LCT).
El deber de seguridad personal, al que se refiere el artículo que motiva este
comentario, es la obligación del empleador de tomar las medidas necesarias
para que las tareas se presten en condiciones de seguridad adecuadas, para im-
pedir la producción de daños evitables, debiendo adoptar las medidas de segu-
ridad correspondientes y abstenerse de realizar cualquier acto que resulte perju-
dicial para la salud psicofisica del trabajador.
Tiene como contrapartida la obligación del trabajador de seguir las instruc-
ciones y directivas en materia de seguridad. La ley 19.587 regula las condicio-
nes de seguridad e higiene en todos los establecimientos y explotaciones del
territorio nacional. El decreto 351/1979 reglamentó la ley y detalla -entre otros
aspectos- el funcionamiento de los servicios de medicina y de higiene y seguri-
dad de las empresas.
No es necesario que se produzcan daños para que el trabajador pueda exigir el
cumplimiento del deber de seguridad: por ejemplo, puede exigir la entrega de
protectores auditivos si el ambiente de trabajo es ruidoso (si supera los 85 o 90
decibeles), o que se adopte alguna medida de seguridad en una máquina peligrosa.
El incumplimiento del empleador produce sanciones (multas, clausura parcial o
total del establecimiento) adoptadas en ejercicio del poder de policía; medidas de
carácter preventivo para que se modifiquen o cesen las condiciones perjudiciales
para la salud de los trabajadores y medidas de acción directa dispuestas por el
sindicato con personería gremial representativa de los intereses del sector.
Si bien el art. 75 de la LCT fue modificado por la Ley de Riesgos de Trabajo
(ley 24.557, B O , 5/10/1995) la esencia del texto anterior sigue resultando
operativa por medio de la vigencia de distintas normas de la LCT y de otras
leyes, ya que el antiguo art. 75 no era la única disposición que se ocupaba del
deber de seguridad personal.
La norma bajo comentario, en su nueva redacción, está compuesto por dos
puntos; el punto 1 repite lo esencial de la anterior norma al consignar que «el
empleador debe hacer observar las normas legales sobre higiene y seguridad
en el trabajo, y hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del traba-
jo establecidas en el ordenamiento legal». La extensión e intensidad del trabajo
tiene normas específicas; entre ellas, la ley 11.544, de jomada de trabajo y, en la
LCT, los arts. 196 (extensión de la jomada), 197 (descanso entre jomadas), 200
(trabajo nocturno e insalubre), 204 (descanso semanal), 150 a 164 (vacaciones
anuales), 174 y 176 (trabajo de mujeres), 190 y 191 (trabajo de menores).
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
. „ r.^r.,r.r. n r M i t n c v 11 7 ? t Af PROPIEDAD I N T E L E C T U A L )
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 115
El punto 2 limita la posibilidad de que el trabajador -ante el incumplimiento
del empleador- accione invocando los arts. 519 a 522 del CCiv. o los arts.
1109 y 1113 del mismo cuerpo legal, pretendiendo que los daños provocados
por el incumplimiento del deber de seguridad solamente puedan ser reparados
en los términos de la ley 24.557 sobre Riesgos del Trabajo (LRT), que rige a
partir del 1/7/1996.
La LRT introdujo un cambio sustancial en el modo de resolver la problemáti-
ca derivada de los accidentes y enfermedades derivados del trabajo, basándose
en un nuevo sistema de responsabilidad individual de los empleadores, a los
cuales se impone un seguro obligatorio que deben contratar en entidades asegu-
radoras de derecho privado especializadas en riesgos del trabajo: las llamadas
«aseguradoras de riesgos del trabajo» (ART). Si bien pretendió ser integral,
omnicomprensiva y obligatoria, y su intención declarada era disminuir la
siniestralidad laboral y los costos empresarios, salvo el último objetivo (y con
reservas), no estuvo a la altura de las expectativas, mereciendo serias y funda-
das críticas de la mayor parte de la doctrina y la jurisprudencia, que criticaban
el rol de las ART en su control del cumplimiento de las medidas de higiene y
seguridad industrial, la escasa calidad de las prestaciones médicas brindadas, la
funcionalidad de las Comisiones Médicas (creadas por ley 24.241) y la Super-
intendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) al sistema, la estructura legal que
deja al empleador prácticamente al margen de toda responsabilidad (free rider),
la competencia federal en desmedro de la justicia del trabajo, la exigüidad de
los montos reparatorios, y la supresión del «derecho a opción» que se hizo en el
art. 39 de la norma, al vedar al trabajador la posibilidad de reclamar los daños y
perjuicios derivados del infortunio con base a las normas del derecho civil.
En los últimos años, distintos pronunciamientos de la CSJN avalaron lo que
ya venían sosteniendo los jueces inferiores y la doctrina, y el sistema se encuen-
tra -hoy por hoy- herido de muerte. En el caso «Castillo» (7/9/2004), se decretó
la inconstitucionalidad del art. 46, inc. 1; en cuanto dispone la competencia
federal y determinó que la justicia provincial debe entender en las apelaciones
presentadas contra dictámenes de las comisiones médicas. En los casos «Aquino»
(21/9/2004) y «Díaz v. Vaspia S.A.» (7/3/2006) declaró la inconstitucionalidad
del art. 39.1 de la LRT restableciendo el derecho del trabajador a la reparación
plena y del derecho a opción; mientras que en la causa «Milone» (26/10/2004)
estableció la inconstitucionalidad del art. 14.2.b. de la ley 24.557 en su redac-
ción original (sin la reforma introducida luego por el decreto 1278/00), orde-
nando el pago de las indemnizaciones correspondientes de una sola vez, en
lugar de usar la modalidad prevista por la norma de renta mensual. Por su parte,
en la causa «Llosco» (12/6/2007) reafirmó lo que ya venía sosteniendo parte de
la doctrina, en cuanto a que el hecho de que la persona damnificada reciba de
parte de la aseguradora de riesgos de trabajo (ART) la indemnización prevista
por la ley especial no es un impedimento para que pueda entablar un reclamo
judicial contra el empleador con base en el derecho común, si considera que lo
recibido de la ART fue insuficiente para reparar el daño, pues se trata de dos
sistemas jurídicos independientes entre sí.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L A S P E N A S D E L A R T . 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
116 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
Art. 7 6 . - [REINTEGRO DE GASTOS Y RESARCIMIENTO DE DAÑOS].
El e m p l e a d o r deberá reintegrar al trabajador los g a s t o s supli-
d o s por é s t e para el c u m p l i m i e n t o a d e c u a d o del trabajo, y resar-
cirlo de los d a ñ o s sufridos en s u s b i e n e s por el h e c h o y en o c a -
sión del m i s m o .
Concordancias: arts. 64, 65 y 68, L.C.T.; Plenario N° 3.
En el deber de seguridad patrimonial o indemnidad están comprendidas todas
aquellas medidas que el empleador debe adoptar para evitar que el trabajador
sufra daños en sus bienes, y de ahí su denominación: su finalidad es evitar que
se le cause algún perjuicio patrimonial a los bienes pertenecientes al trabajador
(herramientas, elementos de su propiedad, vehículo en el que se transporta, etc.)
o los que se vinculan con el trabajo. Si a pesar de los cuidados adoptados se
produce un daño, el empleador debe reintegrar los gastos al trabajador -podrá
exigir comprobantes- o pagarlos previamente o instrumentar su arreglo.
Estamos antes un supuesto de responsabilidad objetiva, ya que prescinde de la
culpabilidad del empleador; quien para eximirse de responsabilidad, sólo podrá
invocar - y acreditar, claro está- la culpa del trabajador. El trabajador que reclame
el resarcimiento -para cuya fijación se aplican las reglas del derecho común- debe
acreditar: el daño, la introducción de la cosa en el trabajo y la relación causal.
Art. 7 7 . - [DEBER DE PROTECCIÓN. ALIMENTACIÓN Y VIVIENDA].
El empleador d e b e prestar protección a la vida y b i e n e s del tra-
bajador cuando e s t e habite en el establecimiento. Si se le prove-
y e s e de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y sufi-
ciente, y la última, adecuada a las n e c e s i d a d e s del trabajador y su
familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refacciones
indispensables, conforme a las e x i g e n c i a s del m e d i o y confort.
Concordancias: arts. 26, 62, 63, 64, 65, 66, 68 y 69, LCT.
El deber de protección, alimentación y vivienda está referido a los casos en el
que e! trabajador viva dentro del establecimiento; y gravita en la obligación del
empleador de proteger la integridad psicofisica y los bienes del trabajador.
El artículo detalla sus incumbencias de modo concreto. En lo que hace a la
alimentación, habrá de ser sana y suficiente; y en lo que respecta a la residencia
o alojamiento, ajustada a las necesidades del trabajador.
Además, estarán a cargo del empleador, todas las refacciones y reparaciones
de tipo indispensable, conforme a las exigencias del medio y confort.
Se trata de un deber del contratante que se extiende a la familia del trabajador
(cónyuge, hijos y familiares directos que estén a su cargo) y a sus bienes.
La directiva conlleva implícito el deber del dependiente y su familia de cuidar
el inmueble, manteniéndolo en estado de aseo adecuado y evitando su deterio-
ro, más allá del desgaste normal ocasionado por el uso.
Una vez finalizado el vínculo, el inmueble debe ser desocupado en los pla-
zos establecidos por las normas que se apliquen a la relación, asistiendo al
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 117
empleador la posibilidad de ejercitar una acción de desalojo en caso contrario
(arts. 146 y 147, ley 18.345).
Vale recordar que en este caso no existe derecho a retención por parte del
trabajador, por lo que ni aún en caso de existir obligaciones pendientes de pago
podría permanecer en la vivienda más allá de los plazos legales.
Art. 7 8 . - [DEBER DE OCUPACIÓN].
El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efecti-
va, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo q u e el
incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satis-
facción de tal deber. Si el trabajador f u e s e destinado a tareas s u p e -
riores, distintas de aquéllas para las que fue contratado tendrá d e -
recho a percibir la remuneración correspondiente por el t i e m p o de
su d e s e m p e ñ o , si la asignación f u e s e de carácter transitorio.
Se reputarán las n u e v a s t a r e a s o funciones c o m o definitivas si
desaparecieran las c a u s a s q u e dieron lugar a la suplencia, y el
trabajador continuase en su d e s e m p e ñ o o transcurrieran los pla-
z o s que se fijen al e f e c t o en los e s t a t u t o s profesionales o las c o n -
v e n c i o n e s colectivas de trabajo.
Concordancias: arts. 26, 62, 63, 64, 65, 68, 79, 84, 103, 112, y 236, LCT.
El deber de ocupación es la obligación del empleador de brindar trabajo ade-
cuado (ocupación efectiva), a la categoría del trabajador, otorgándole trabajo
en las condiciones legales y pactadas. Si el empleador no otorga ocupación
efectiva, el trabajador puede exigirlo y, en caso de negativa, podría llegar a
considerarse injuriado y darse por despedido.
El art. 78 de la LCT en su primera parte, establece que el empleador debe
reconocer al trabajador ocupación efectiva según su calificación o categoría
profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que im-
pidan la satisfacción de tal deber.
Esos "motivos fundados" están contemplados en la LCT y son, entre otros,
los casos de suspensión disciplinaria, o por falta o disminución de trabajo, o
fuerza mayor y el período de reserva de puesto. También puede surgir de causas
funcionales (por ejemplo, el rompimiento de algún artefacto o motor, una baja
del sistema, etc) o por motivos de fuerza mayor (catástrofes o accidentes); en
estos casos en que transitoriamente no se cumple con el deber de ocupación
efectiva, el empleador tiene la obligación de pagar la remuneración.
La segunda parte del artículo estipula que si el trabajador presta transitoria-
mente tareas de una categoría superior, el empleador debe pagar la diferencia
salarial por dicha categoría, y si se transforma en permanente, debe pagar defi-
nitivamente la remuneración de la categoría superior.
Art. 7 9 . - [DEBER DE DILIGENCIA E INICIATIVA DEL EMPLEADOR].
El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten
de esta ley, de los e s t a t u t o s profesionales, convenciones colectivas
 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D 1
LEY DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA

de trabajo y de los s i s t e m a s de seguridad social, de m o d o de posibi-

q u e a tal e f e c t o le formulare el trabajador de m o d o fehaciente,
litar al trabajador el g o c e íntegro y oportuno de los beneficios que será s a n c i o n a d o con una indemnización a favor de e s t e último q u e
t a l e s disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún c a s o el será e q u i v a l e n t e a t r e s v e c e s la mejor remuneración m e n s u a l ,
incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le normal y habitual percibida por el trabajador durante el último
e s t á n asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de a ñ o o durante el t i e m p o de prestación de servicios, si é s t e fuere
aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependie- menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las s a n -
se de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido c i o n e s conminatorias q u e para hacer c e s a r e s a conducta omisiva
oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo c o m o a g e n - pudiere imponer la autoridad judicial c o m p e t e n t e . (Párrafo incor-
te de retención, contribuyente u otra condición similar. porado por Art. 45 de la Ley 25.345, B.O. 17/11/2000)
Concordancias: arts. 26, 62, 62, 64, 65 y 68, LCT. Concordancias: arts. 26, 64, 65, 79 y 245, LCT.; art. 666bis, CCiv; art. 173, inc.
El deber de diligencia e iniciativa al que hace referencia esta norma contem- 2 CPen; art. 7 y 8 ley 24.789; decreto N° 146/01; Plenarios N" 279 y 314.
pla distintas situaciones. En el art. 80 de la LCT se establecen dos obligaciones. Por un lado, una
Es un deber genérico del empleador que consiste en el cumplimiento adecuado obligación de dar, que consiste en la entrega de los comprobantes de pago de las
de las distintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar contribuciones que debe el empleador como obligado directo, y de los aportes y
de sus derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente. cuotas que tiene que retener al trabajador con destino a la seguridad social o a
Se vincula con los deberes de conducta del art. 62 de la LCT, y con el princi- los sindicatos.
pio de buena fe (art. 63, LCT). Así como al trabajador se le exige el cumpli- Para que se tome operativa, el trabajador tiene que requerirlo expresamente
miento de los deberes de diligencia y colaboración (arts. 84 y 86, LCT), el al momento de la extinción del contrato o durante su vigencia (en este caso
empresario debe cooperar para el correcto desarrollo de la relación laboral. deben mediar causas razonables). Es obvio que el empleador cumple cuando
Si el trabajador se ve impedido de gozar de algún beneficio otorgado por la paga, ya que si no hizo previamente el depósito no podrá entregar al trabajador
ley, y dicha situación se produjo por la falta de diligencia -negligencia- del las constancias documentadas del pago.
empleador, será responsable del pago de la prestación. Por otro lado, el empleador tiene la obligación de entregar el certificado de
servicio, que es una obligación de hacer -ya que lo relevante es la información
incluida en el certificado- que nace con la extinción del contrato. Consiste en
Art. 8 0 . - [DEBER DE OBSERVAR LAS OBLIGACIONES FRENTE A LOS ORGANISMOS una información que no requiere respaldo documental.
SINDICALES Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL. CERTIFICADO DE TRABAJO]. Así, el segundo párrafo del artículo expresa que el empleador deberá dar al
La obligación de ingresar los f o n d o s de seguridad social por trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación,
parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya s e a c o m o obli- constancia documentada de ello; y asimismo, que durante el tiempo de la rela-
g a d o directo o c o m o a g e n t e de retención, configurará a s i m i s m o ción deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.
una obligación contractual. Por su parte, el tercer párrafo del art. 80 establece la obligación del empleador,
El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando al extinguirse por cualquier causa el contrato de trabajo, de entregar al trabaja-
é s t e lo requiriese a la é p o c a de la extinción de la relación, c o n s - dor el certificado de trabajo y fija su contenido al consignar que debe contener
tancia d o c u m e n t a d a de ello. Durante el t i e m p o de la relación d e - las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos,
berá otorgar tal constancia c u a n d o m e d i e n c a u s a s razonables. constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectua-
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier cau- dos con destino a los organismos de seguridad social; asimismo deberá hacer
sa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certi- constar la calificación profesional obtenida en los distintos puestos de trabajo
ficado de trabajo, c o n t e n i e n d o las indicaciones sobre el t i e m p o de desempeñados (ley 24.576).
prestación de servicios, naturaleza de é s t o s , constancia de los suel- También al finalizar el contrato de aprendizaje se debe entregar al aprendiz
d o s percibidos y de los a p o r t e s y contribuciones e f e c t u a d o s con un certificado suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la
o
experiencia o especialidad adquirida (art. I , ley 25.013). En caso de negativa,
d e s t i n o a los o r g a n i s m o s de la seguridad social.
el trabajador puede exigirlos judicialmente y el juez podrá aplicar a la empresa
Si el empleador no hiciera e n t r e g a de la constancia o del certi-
astreintes (art. 666 bis, CCiv.) por cada día de demora.
ficado previstos r e s p e c t i v a m e n t e en los apartados s e g u n d o y ter-
El art. 45 de la ley 25.345 agregó un último párrafo al art. 80 de la LCT, por
cero d e e s t e artículo dentro d e los d o s ( 2 ) días hábiles computa-
el cual la inobservancia del deber de entregar al trabajador constancias docu-
d o s a partir del día s i g u i e n t e ai de la recepción del requerimiento
mentadas del pago de las cotizaciones (copia de los comprobantes de depósito
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120 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
de las contribuciones y aportes debidos como obligado directo y cuotas a cargo
del trabajador retenidas por el empleador) y de los certificados de servicios y
remuneraciones y de trabajo será sancionada con una indemnización, en favor
de éste, equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habi-
tual percibida durante el último año o el tiempo de prestación de servicios si
fuere menor. Esta indemnización es independiente de las sanciones conminatorias
(astreintes) que pueda imponer la autoridad judicial competente para hacer ce-
sar esa conducta omisiva. Para su procedencia, el trabajador debe intimar de
modo fehaciente y por dos días hábiles al empleador, cuando no hubiere hecho
entrega de las constancias o del certificado dentro de los 30 días corridos de
extinguido por cualquier causa el contrato de trabajo (decreto 146/2001).
La constitucionalidad del decreto 146/01 está controvertida. Al respecto,
Ferreirós señala que el decreto reglamentario en cuestión desnaturaliza la pro-
pia ley que reglamenta, al exceder el ámbito de la interpretación posible de
dicha ley optando por una solución fuera de ésta (art. 45, ley 25.345).
La resolución 601/2008 de ANSSES (BO del 5/8/2008) aprobó el sistema
informático que permite a los empleadores comprendidos en el Sistema Inte-
grado de Jubilaciones y Pensiones, generar y emitir la Certificación de Servi-
cios y Remuneraciones.
Distintos proyectos de reforma proponen otorgar al trabajador la facultad de
solicitar el certificado de constancia del depósito de las retenciones y aportes a
la seguridad social y al sindicato una vez al año y sin indicar causa, tal como
ahora se establece. Si bien los proyectos legislativos son bienintencionados, no
es ocioso recordar que de todos modos, con la redacción actual, el trabajador
cuenta con la posibilidad de -al igual que cualquier aportante- de consultar su
situación ante el ANSES por medios informáticos.
Art. 8 1 . - [IGUALDAD DE TRATO].
El empleador d e b e dispensar a t o d o s los trabajadores igual trato
en identidad de situaciones. Se considerará q u e e x i s t e trato d e s -
igual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas
en razones de s e x o , religión o raza, pero no cuando el diferente
tratamiento responda a principios de bien c o m ú n , c o m o el q u e se
s u s t e n t e en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a s u s
t a r e a s por parte del trabajador.
Concordancias: arts. 17, 26, 62, 63 y 68, LCT.; ley 23.592.
Se consagra aquí el deber de no discriminar e igualdad de trato, que esencial-
mente consiste en el derecho que tiene toda persona a no ser discriminada arbi-
trariamente. Se trata de un derecho fundamental atribuido con carácter general
al conjunto de los habitantes, que al ser ejercitado en el seno de una relación
jurídica laboral se convierte en un derecho fundamental porque tutela a los su-
jetos en una doble calidad: como personas y como trabajadores.
Se trata de un derecho de rango constitucional, cuando establece "condicio-
nes dignas y equitativas de labor" (art. 14 bis, CN); que además se halla reforza-
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 121
do por la tutela antidiscriminatoria plasmada en los arts. 2.2 del Pacto Interna-
cional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; art. 3 del Protocolo de
San Salvador; arts. 1, 2 y 3 del Convenio 111 de la OIT sobre Discriminación
(Empleo y Ocupación, 1958) y la Declaración de la OIT relativa a los Princi-
pios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento, entre otros.
Por lo demás, y amén del principio de igual remuneración por igual tarea (art.
14 bis, CN), la garantía de igualdad se encuentra enunciada en el art. 16, CN,
que consagra el principio de igualdad ante la ley.
Sobre el particular la Corte Suprema de Justicia de la Nación, ha interpretado
invariablemente este conjunto de garantías en el sentido de que se debe dispen-
sar igualdad de trato a los iguales en igualdad de circunstancias (Fallos, 270:374,
271:320, 273:211, 274:334; entre otros). Ello significa que la ley prohibe las
discriminaciones arbitrarias pero no impide que el empleador otorgue un trato
distinto ante situaciones diferentes cuando responda a causas objetivas. El tra-
bajador debe probar la identidad de situaciones y el trato desigual, y el empleador
tiene que acreditar las razones que justificaron la desigualdad. El art. 81 de la
LCT tiene su origen en el fallo de la Corte Suprema "Ratto v. Productos Stani
SA", del 26 de agosto de 1966, que estableció que la igualdad no impide remu-
nerar a determinados trabajadores por encima de otros si esa distinción está
basada en un mejor desempeño, valorado con criterio objetivo por el empleador.
Distintas leyes nacionales fijan directivas tendientes a asegurar la garantía
de igualdad: la ley 20.392 prohibe establecer diferencias de remuneración
entre la mano de obra masculina y la femenina "por un trabajo de igual valor";
mientras que la ley 23.592 -la denominada "ley antidiscriminatoria"- prohibe
todo tipo de discriminación al consignar que quien arbitrariamente impida,
obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases
igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Cons-
titución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto
el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y
material ocasionados.
La norma en cuestión (art. 1) considera particularmente lesivos los actos u
omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión,
nacionalidad, opinión política o gremial, sexo, vida sexual, posición económi-
ca, condición social o caracteres físicos.
Con base en la ley antidiscriminatoria, la Cámara Nacional de Apelaciones
del Trabajo ordenó a una empresa a dejar sin efecto el acto discriminatorio y en
consecuencia, a reincorporar a una empleada, al comprobarse que su despido se
había debido a cuestiones discriminatorias (Sala IX, 31/5/2005, "Greppi, Laura
Karina v. Telefónica de Argentina SA", al que le siguieron otros más).
A r t . 8 2 . - [INVENCIONES DEL TRABAJADOR]. A M . 82
Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador
s o n propiedad de é s t e , aun cuando se haya valido de instrumentos
q u e no le p e r t e n e c e n .
 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Las invenciones o descubrimientos q u e se deriven de los pro-
c e d i m i e n t o s industriales, m é t o d o s o instalaciones del estableci-
miento o de e x p e r i m e n t a c i o n e s , investigaciones, mejoras o per-
feccionamiento de los ya e m p l e a d o s , s o n propiedad del empleador.
Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubri-
m i e n t o s , fórmulas, d i s e ñ o s , materiales y c o m b i n a c i o n e s q u e se
o b t e n g a n habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.
Concordancias: arts. 25, 62, 63, 85 y 87; ley 24. 481.
Este artículo comprende las invenciones y descubrimientos del trabajador du-
rante la relación de trabajo, y debe ser conjugado con las disposiciones de los
plexos legales que regulan los derechos de los inventores, entre ellas, la ley 24.481.
La ley 24481, en su art. 10, ihc. a y b, establece que aquellos trabajadores que
han realizado invenciones durante la relación laboral y que tengan que ver con
la labor llevada a cabo por la empleadora serán acreedores a una remuneración
suplementaria por tal motivo.
Coincidente con la legislación analizada precedentemente, el primer párrafo
del art. 82 de la LCT dispone que las invenciones o descubrimientos personales
del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya valido de instrumen-
tos que no le pertenecen, salvo que haya sido contratado para ello o haya utili-
zado conocimientos o medios adquiridos con anterioridad por el empleador.
Si el trabajador no es el titular, la titularidad es del empleador y si el opus
excede el objeto del contrato, debe abonar una remuneración complementaria;
si es una derivación de procedimientos anteriores, una compensación económi-
ca justa; y si el empleador cede la explotación del invento, debe compartir en
partes iguales su titularidad con el trabajador.
Cuando el titular es el trabajador y decide ceder sus derechos a un tercero,
está obligado a permitir que el empleador acceda a la propiedad del invento o a
preferirlo en caso de cesión de sus derechos. Se trata de las llamadas "invencio-
nes libres" que son el resultado de la aptitud del trabajador, independientemente
del trabajo que ejecuta en la empresa. En cambio, son de propiedad del empleador
aquellas invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos
industriales, métodos o instalaciones del establecimiento, o de experimentaciones,
investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados. Se trata de
las llamadas "invenciones de explotación", que son producto de la cooperación
entre distintos elementos.
Las llamadas "invenciones de servicio" son los descubrimientos o inven-
ciones que se obtienen cuando el trabajador es contratado para eso ( 2 párr).
La propiedad es del empleador; no obstante ello el trabajador tendrá derecho
a una remuneración suplementaria si su aporte personal a la invención y la
importancia de la misma para la empresa y empleador excede de manera evi-
dente el contenido explícito o implícito de su contrato o relación de trabajo
(art. 10, inc. b, ley 24.481).
Una vez que la invención efectuada por el trabajador ha sido oportunamente
retribuida, y ha transcurrido un tiempo prudencial al que pueda asignársele el
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 123
valor de admisión pacífica del aprovechamiento de su idea y enajenación del
resultado de su inventiva, no puede pretender una mayor compensación.
En lo que hace a la programación de tejidos, no puede hablarse de invencio-
nes o descubrimientos del trabajador, pues si bien el dibujo y programación de
los mismos es una tarea que exige cierta creatividad, no puede considerarse
invento en el régimen del decreto 6.673/63 (que legisla los derechos de autores
de modelos o diseños industriales).
Art. 8 3 . - [PREFERENCIA DEL EMPLEADOR. PROHIBICIÓN. SECRETO].
El e m p l e a d o r deberá ser preferido en igualdad de condiciones
a los terceros, si el trabajador d e c i d i e s e la cesión de los d e r e c h o s
a la invención o descubrimiento, en el c a s o del primer párrafo del
artículo 8 2 d e e s t a ley.
Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invencio-
nes o descubrimientos logrados en cualquiera de aquellas formas.
Concordancias: arts. 62, 63, 85 y 87, LCT.
Con buen tino, la ley otorga derecho de preferencia al empleador si el traba-
jador optase por ceder los derechos de su invención o descubrimiento. Cabe
mencionar que este derecho le asiste siempre y cuando el empleador y los terce-
ros estén en igualdad de condiciones, dado que de otro modo, nada impide que
el trabajador ceda los derechos a favor de personas que no sean el empleador,
aunque éste esté interesado.
La segunda parte del artículo, establece la obligación de guardar secreto so-
bre las invenciones y descubrimientos. Este deber no se circunscribe únicamen-
te al transcurso del contrato, y cobra especial importancia luego de la desvincu-
lación del empleado.
En dos casos de amplia difusión en su momento, de estrecha relación con la
protección de rango constitucional del derecho a trabajar, la jurisprudencia civil
decidió que éste sólo puede quedar comprometido por cierto tiempo y en determi-
nadas áreas, pero nunca indefinidamente y en todo lugar, pues en este caso se
coartaría la libertad personal. En el primero de los casos un ex dependiente de
profesión ingeniero se había comprometido a resguardar el secreto de procedi-
mientos, métodos y fabricación de un producto industrial textil de su empleadora
y a no emplearse por cinco años en cualquier otra empresa del ramo a partir de la
disolución del contrato de trabajo. Aquí el plazo se redujo a tres años, por cuanto
o un tiempo mayor resultaba violatorio del art. 953 CCiv, y de los arts. 14, 14 bis y
16, CN (C. Nac. Civ., sala A, 25/3/1971, JA 11-1971-223 y ED 38-407).
En el segundo se hizo lugar a una demanda declarativa destinada a levantar la
incertidumbre que pesaba sobre una persona que hacía seis años se había obli-
gado a no fabricar ni distribuir determinado producto médico; considerando en
este caso el tribunal que, en esta obligación de no hacer, la indeterminación del
plazo importaba una renuncia a los derechos de la personalidad, vedada por el
art. 953 Cciv (C. Nac. Civ., sala D, 22/4/1974, ED 59-386).
124 Juno A . GRISOLIA - ERNESTO J. AHUAD
Art. 8 4 . - [DEBERES DE DILIGENCIA Y COLABORACIÓN].
El trabajador d e b e prestar el servicio con puntualidad, a s i s t e n -
cia regular y dedicación adecuada a las características de su e m -
pleo y a los m e d i o s instrumentales q u e se le provean.
Concordancias: arts. 25, 62, 63, 78, 86, 87, 88 y 89, LCT.
Los deberes de diligencia y colaboración constituyen obligaciones primordia-
les del trabajador y resultan indisolubles del deber de trabajar. Su incumplimiento
hace incurrir al trabajador no sólo en la inobservancia específica de sus deberes,
sino también en el cumplimiento defectuoso de la prestación laboral.
La prestación adecuada de tareas (esto es, el deber de diligencia) se puede
resumir en una serie de pautas genéricas: el trabajador debe prestar el servicio
con puntualidad, asistencia regular, avisar las ausencias, cumplir con el deber
de colaboración, y producir conforme a las pautas del rendimiento normal.
Respecto del deber de colaboración, cabe recordar que la colaboración entre
personas implica todos aquellos procesos en donde se involucre el trabajo en
conjunto. Como un aspecto intrínseco del contrato de trabajo, está muy relacio-
nado con la cooperación y la coordinación. En dicho contexto, el trabajador
tiene la obligación de prestar auxilio o ayuda extraordinaria al empleador en
caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la
empresa, como así también prestar servicios en horas suplementarias en caso de
peligro o accidente ocurrido o fuerza mayor (ver comentario al art. 203, LCT).
Art. 8 5 . - [DEBER DE FIDELIDAD].
El trabajador d e b e observar t o d o s aquellos d e b e r e s de fideli-
dad q u e deriven de la índole de las t a r e a s q u e t e n g a asignadas,
guardando reserva o s e c r e t o de las informaciones a q u e t e n g a a c -
c e s o y q u e exijan tal comportamiento de su parte.
Concordancias: arts. 62, 63, 87, 89 y 242, LCT.
En el marco de la disciplina laboral, la fidelidad (del latín, fidelitas) es el
cumplimiento de los compromisos asumidos en virtud del contrato de trabajo;
incluye los compromisos expresos o tácitos, sea que hayan sido libremente pac-
tados o que surjan de la ley.
Desde dicha perspectiva, el deber de fidelidad está relacionado con el princi-
pio de buena fe (una manifestación del mismo) y la conducta exigible al traba-
jador en la prestación del trabajo conforme a patrones de honestidad.
Consiste - desde un punto de vista general- en la obligación del trabajador de
no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador.
En ese orden de ideas, si bien es cierto que este deber de fidelidad debe ser
observado en todos los niveles jerárquicos, se debe tener en cuenta que mayor
será la responsabilidad de observarlo cuando mayor sea la jerarquía o catego-
ría de la función, pues se relaciona con la conducta esperada del trabajador.
Conforme al derecho común, las obligaciones del trabajador deber ser exami-
nadas por las circunstancias de persona, tiempo y lugar (art. 512, CCiv), y
FOTOCOPIAR ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
, « „ „ T T T T ^ 1 T - . I M T C I Pí-TTIAll
rt
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 125
cuanto mayor es el deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las
cosas, mayor será la obligación que resulta de las consecuencias posibles de
los hechos (art. 902, CCiv).
Concretamente, la LCT establece que el trabajador debe guardar reserva o
secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamien-
to de su parte (art. 85, LCT), no ventilando cuestiones reservadas. El deber de
fidelidad también abarca la obligación de comunicar los incumplimientos que
impliquen LIN perjuicio al empleador o cualquier inconveniente que impida la
ejecución normal del trabajo (por ejemplo, el desperfecto en alguna máquina o
la falta de elementos de trabajo).
La ley 24.766 (BO, 30/12/1996), de confidencialidad sobre información y
productos que estén legítimamente bajo control de una persona, tiene por fina-
lidad evitar que se divulguen indebidamente y de manera contraria a los usos
comerciales honestos; establece que las personas físicas o jurídicas podrán im-
pedir que dicha información se divulgue a terceros o sea adquirida por terceros
sin su consentimiento. Se aplica a la información que conste en documentos,
medios electrónicos o magnéticos, discos ópticos, micro filmes, películas u otros
elementos similares.
El incumplimiento del deber de fidelidad puede generar pérdida de confian-
za, como factor subjetivo que justifica la ruptura de la relación, siempre y cuan-
do se relacione con un hecho objetivo de por sí injuriante. Ello será así cuando
las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con el deber de fidelidad
creadas con el devenir del vínculo se vean frustradas a raíz de un suceso que
lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, ya que podría
configurarse la reiteración de conductas similares. En esa situación se configura
una justa causal de despido.
Art. 8 6 . - [CUMPLIMIENTO DE ÓRDENES E INSTRUCCIONES].
El trabajador d e b e observar las órdenes e instrucciones q u e se
le impartan sobre el m o d o de ejecución del trabajo, ya s e a por el
empleador o s u s representantes. Debe conservar los instrumen-
t o s o útiles q u e se le provean para la realización del trabajo, sin
q u e a s u m a responsabilidad por el deterioro q u e los m i s m o s s u -
fran derivados del uso.
Concordancias: arts. 62, 63, 64, 65, 68, 75, 76, 85 y 135, LCT.
El trabajador debe cumplir con las órdenes e instrucciones que se le impartan
aunque considere que no son adecuadas, siempre dentro del marco de la contra-
tación laboral y que no sean ilegales.
Se trata de un deber que se encuentra estrechamente vinculado con la facultad
de dirección que posee el empleador, pero que también deriva de los deberes de
fidelidad y buena fe.
Surge como contrapartida del poder de dirección del empleador e implica la
subordinación jerárquica del trabajador a las directivas del empleador, al es-
FOTOCOPIAR ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART. 172 DEL CÓDIGO PENAL L (EY 117.23 de PROPIEDAD RNTELECTUAL)
126 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
tablecerse que el trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se
le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o
sus representantes.
Se refiere a órdenes legítimas y funcionales, aunque en el fuero interno se las
considere improcedentes desde el punto de vista de la organización de la em-
presa o de los procedimientos técnicos aplicables.
La segunda parte del artículo en análisis hace referencia al deber de custodia
de los instrumentos de trabajo, que abarca tanto las maquinarias como las herra-
mientas de que se sirve el trabajador para efectuar sus tareas.
Si bien se establece que debe custodiar los instrumentos o útiles que le sean
provistos para el llevado a cabo de sus labores, no asume responsabilidad por
los daños provocados debido al deterioro que los mismos sufran derivados de
un uso normal y razonable.
Art. 8 7 . - [RESPONSABILIDAD POR DAÑOS].
El trabajador es responsable ante el empleador de los d a ñ o s
q u e c a u s e a los i n t e r e s e s de é s t e , por dolo o culpa grave en el
ejercicio d e s u s funciones.
Concordancias: arts. 62, 63 y 242, LCT.
Para que se configure este tipo de responsabilidad se requiere que los daños
producidos se produzcan con dolo o culpa grave por parte del trabajador, no
configurándose dicha hipótesis ante simples negligencias, de la misma manera
no responderá el trabajador por los daños que se produzcan por el normal uso
de las cosas en el cumplimiento de sus tareas.
Al disponer que el trabajador es responsable por los daños que cause a los
intereses del empleador por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones,
se excluyen los daños meramente culposos y los que se causen en el incumpli-
miento de la diligencia normalmente exigible: en los casos de culpa simple o
leve el daño es provocado por desatención, ignorancia o por el comportamiento
habitual en la realización de la tarea.
En cambio, en los casos de culpa grave y dolo, que se configuran cuando el
trabajador tiene conocimiento de los peligros que entraña el acto u omisión
que produce el daño, pero su voluntad no está dirigida concretamente a pro-
ducirlo (culpa grave); o cuando existe el propósito deliberado de causar daño,
como en los casos de sabotaje a los medios de producción (dolo); el empleador
puede promover una acción con fundamento en este artículo, pudiendo des-
contar y consignar judicialmente un porcentaje de la remuneración del traba-
jador a las resultas del juicio, siempre respetando los límites legales impues-
tos en relación a la intangibilidad del salario y el porcentaje de embargabilidad
permitidos. La acción de responsabilidad debe ser interpuesta dentro de los
90 días, ya que de lo contrario caduca su derecho (arts. 133 y 135, LCT).
Dicho monto podrá ser oportunamente destinado a cubrir los daños que el
dependiente hubiere causado con su actuar.
Este artículo no incluye el daño ocasionado al empleador por la renuncia intem-
pestiva del empleado, que más allá de los perjuicios que pudiere ocasionar, se
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L ART. 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 127
inserta dentro del derecho fundamental a trabajar que supone un espectro amplio
de libertad para elegir el ámbito de desenvolvimiento de la actividad productiva y
creativa, y nunca puede ser considera como ilícita ni generar responsabilidad al-
guna, más allá de lo prescripto en el art. 232, LCT (ver comentario).
Art. 8 8 . - [DEBER DE NO CONCURRENCIA].
El trabajador d e b e a b s t e n e r s e de ejecutar n e g o c i a c i o n e s por
c u e n t a propia o a j e n a , q u e pudieran afectar los i n t e r e s e s del
empleador, s a l v o autorización d e é s t e .
Concordancias: arts. 25, 62, 63 y 85, L.C.T.
El deber de no concurrencia, también denominado competencia desleal con-
siste en el deber del trabajador de abstenerse de ejecutar negocios o tratos por
cuenta propia o de otros, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo
autorización de éste.
Se incurre en competencia desleal no sólo cuando el trabajador con sus actos
efectivamente causa daño a los intereses del empleador, sino también cuando la
actividad por él desarrollada tiene la entidad suficiente como para producirlo:
lo relevante no es la existencia de un daño o su magnitud, sino la actitud poten-
cialmente perjudicial para el dador de tareas.
Existe también competencia desleal y desviación potencial de clientela cuan-
do el trabajador, por cuenta propia, realiza una actividad similar a la de su
empleador o cuando ofrece en venta a un cliente del empleador mercaderías
similares a las que éste vende o si trabaja en un taller similar al de su empleador
a pocas cuadras de éste.
En cambio, si el empleador, al momento de la celebración del contrato, cono-
cía que el trabajador se desempeñaba en el mismo ramo - sea por su cuenta o
bajo la dependencia de un tercero -, no puede configurarse el presupuesto del
artículo. A igual conclusión habrá de arribarse en aquellos casos en los que,
conociendo la actividad del candidato al empleo, no exigió exclusividad como
requisito para la contratación, o si conocido el hecho con posterioridad lo con-
sintió expresa o tácitamente.
Para determinar si se está en presencia de una violación del deber de no
concurrencia, habrá de analizarse también -atendiendo a la casuística- si efec-
tivamente se trata o no de la misma actividad o de ramo similar al del princi-
pal, de las dimensiones del negocio, y de su mayor o menor cercanía con la
empresa del empleador.
Art. 8 9 . - [AUXILIOS o AYUDAS EXTRAORDINARIAS].
El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se re-
quieran, en c a s o de peligro grave o inminente para las personas o
para las c o s a s incorporadas a la e m p r e s a .
Concordancias: arts. 25, 62, 63, 85, 201 y 203, L.C.T.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L A S P E N A S D E L A R T . 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
128 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Los auxilios o ayudas extraordinarias a los que se refiere esta norma son aque-
llos que deben ser brindados por el trabajador fuera del ámbito de sus tareas,
ante situaciones donde se presente un peligro grave o inminente para las perso-
nas o para las cosas incorporadas a la empresa.
Se relaciona con los deberes de cooperación, solidaridad y asistencia mutua
entre las partes, pues lo que se busca es la preservación de los bienes del empleador,
pero también las fuentes de trabajo del trabajador y sus compañeros.
Esta obligación no implica en modo alguno claudicar el derecho al cobro de
las horas suplementarias laboradas en ocasión de las ayudas extraordinarias,
con más los recargos de ley que correspondan según el caso.
CAPITULO VIII
De la formación profesional
(Capítulo incorporado por Art. 1° de la Ley 24.576, B.O. 13/11/1995)
Art. s / n . - La promoción profesional y la formación en el traba-
j o , en condiciones igualitarias de a c c e s o y trato será un derecho
fundamental para t o d o s los trabajadores y trabajadoras.
Art. s / n . - El empleador implementará a c c i o n e s de formación
profesional o capacitación con la participación de los trabajadores
y con la asistencia de los o r g a n i s m o s c o m p e t e n t e s al Estado.
Art. s / n . - La capacitación del trabajador se efectuará de acuer-
do a los requerimientos del empleador, a las características de las
t a r e a s , a las e x i g e n c i a s de la organización del trabajo y a los m e -
d i o s q u e le provea el empleador para dicha capacitación.
Art. s / n . - La o r g a n i z a c i ó n sindical q u e r e p r e s e n t e a l o s tra-
b a j a d o r e s de conformidad a la l e g i s l a c i ó n v i g e n t e t e n d r á d e r e -
c h o a recibir información s o b r e la e v o l u c i ó n de la e m p r e s a , s o -
bre i n n o v a c i o n e s t e c n o l ó g i c a s y o r g a n i z a t i v a s y t o d a otra q u e
t e n g a relación c o n la planificación de a c c i o n e s de formación y
c a p a c i t a c i ó n profesional.
Art. s / n . - La organización sindical q u e r e p r e s e n t e a los traba-
j a d o r e s de conformidad a la legislación v i g e n t e a n t e innovaciones
de b a s e tecnológica y organizativa de la e m p r e s a , podrá solicitar
a! e m p l e a d o r la implementación de a c c i o n e s de formación profe-
sional para la mejor adecuación del personal al n u e v o s i s t e m a .
Art. s / n . - En el certificado de trabajo q u e el e m p l e a d o r e s t á
obligado a e n t r e g a r a la e x t i n c i ó n del c o n t r a t o de trabajo d e b e -
rá c o n s t a r a d e m á s de lo prescripto en el artículo 8 0 , la califica-
ción profesional o b t e n i d a en el o l o s p u e s t o s de t r a b a j o d e s e m -
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D F T ITCY A 1 O í I M I M N - Í L L L T L 1 C T R - N O N C T N A I M M
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 129
p e ñ a d o s , h u b i e r e o no realizado el trabajador a c c i o n e s r e g u l a -
res de capacitación.
Art. s / n . - El trabajador tendrá d e r e c h o a una cantidad de horas
del t i e m p o total anual del trabajo, de acuerdo a lo q u e se e s t a b l e z -
ca en el c o n v e n i o colectivo, para realizar, fuera de su lugar de tra-
bajo actividades de formación o capacitación q u e él j u z g u e de su
propio interés.
Concordancias: arts. 17, 64, 65, 79 a 86, L.C.T.; arts. 4 inc d), 23 inc. b), 31 inca),
ley 23.551; ley 24.467; art. 1°, ley 25.013; arts. 4, 7, 8, 9 y 13, ley 14.250.
El deber de formación profesional es la obligación del empleador de otorgar
al trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa.
Fue incorporado a la LCT por medio de la ley 24.576 (BO, 13/11/1995), que
modifica el titulo II, agregando el capítulo VIII -siete artículos sin número-
entre los arts. 89 y 90 de la LCT, denominado "De la formación profesional".
La ley 24.576 establece que la promoción profesional y la formación en el
trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato será un derecho fundamen-
tal para todos los trabajadores y trabajadoras.
El deber de formación profesional consiste en la obligación del empleador
de otorgar al trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas
en la empresa y colocarlo en condiciones de desempeñar otras funciones con
mayores requerimientos técnicos, para poder ser promovido y avanzar profe-
sional y humanamente.
Si bien las normas que integran el Capítulo VIII de la LCT son consecuencia
de la sanción de la ley 24.576, y parten de la idea de la existencia de nuevos
derechos laborales para los trabajadores, lo cierto es que distintas normas a lo
largo de la Historia han ido consagrando los derechos vinculados a la inserción
social del trabajador dentro de la comunidad.
Al respecto, la Constitución Nacional desde 1853 consagra los derechos civi-
les de todos los habitantes de la Nación (art. 14, CN), y desde 1951 en el art. 14
bis han adquirido rango constitucional los derechos sociales, donde se enume-
ran los que se refieren a los trabajadores y trabajadoras, tanto en el orden de las
relaciones individuales como colectivas. Además, a partir de la reforma consti-
tucional del año 1994 se produjo la elevación a rango constitucional de diversos
tratados y convenciones sobre derechos humanos, que contienen normas relati-
vas a la dignidad en el trabajo, incluida la promoción profesional. A ello debe
sumarse la ratificación de distintos convenios de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) en el tema (por ejemplo, N° 100 sobre Igualdad de Remune-
ración entre Varones y Mujeres, N° 111 sobre Discriminación en el Empleo y la
Ocupación, N° 156 sobre Trabajadoras con Responsabilidades Familiares).
En lo que hace a la formación profesional, desde 1991, la ley 24.013 inclu-
ye la temática de la formación profesional vinculada con la creación de em-
pleo y el diseño de políticas para promoverlo, disponiendo que sea el Minis-
terio de Trabajo la autoridad encargada de elaborar el plan nacional de em-
pleo y formación profesional.
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 130 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
La ley 24.576, al incorporar los artículos en comentario al agregar el capítulo
"De la Formación Profesional", reconoce como derecho fundamental de todos
los trabajadores y trabajadoras, la promoción profesional y la formación en el
trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato.
En materias de asociaciones sindicales, y sin perjuicio de las menciones de
los artículos que componen el título, la normativa aplicable es la ley 23.551,
que recoge los principios establecidos en los convenios 87, 98 y 154 de la OIT.
En las Pequeñas y Medianas Empresas (Pymes), el derecho a la formación
profesional está establecido en el art. 96 de la ley 24.467 que establece que "la
capacitación profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabaja-
dores de las pequeñas empresas, quienes tendrán acceso preferente a los pro-
gramas de formación continua financiados con fondos públicos. El trabajador
que asista a cursos de formación profesional, relacionados con la actividad de la
pequeña empresa en la que preste servicios, podrá solicitar a su empleador la
adecuación de su jornada laboral a las exigencias de dichos cursos. Los conve-
nios colectivos para pequeñas empresas deberán contener un capítulo especial
dedicado al desarrollo del deber y del derecho a la capacitación profesional".
TITULO III
De las Modalidades del Contrato de Trabajo
CAPITULO i
Principios Generales
AHÍ. 9 0 Art. 9 0 . - [INDETERMINACIÓN DEL PLAZO].
El contrato de trabajo se e n t e n d e r á c e l e b r a d o por t i e m p o in-
d e t e r m i n a d o , s a l v o q u e su t é r m i n o resulte de las s i g u i e n t e s cir-
cunstancias:
a) Que se haya fijado en forma e x p r e s a y por escrito el tiempo
de su duración.
b) Que las modalidades de las t a r e a s o de la actividad, razona-
b l e m e n t e apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de c o n t r a t o s por plazo d e t e r m i n a d o en for-
m a s u c e s i v a , q u e e x c e d a d e las e x i g e n c i a s p r e v i s t a s e n e l apar-
t a d o b) de e s t e artículo, convierte al c o n t r a t o en u n o por t i e m p o
indeterminado.
Concordancias: arts. 10,11,14,21, 23,24, 48, 50, 91 a 94, 99, LCT.; Plenario N° 165.
Se establece aquí el principio general establecido en la LCT en materia de
duración del contrato, esto es, la indeterminación del plazo. En otras pala-
bras, el contrato típico es -como regla básica- el contrato de trabajo por tiem-
po indeterminado.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L ART. 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d s P R O P I E D A D INTELECTUAL)
131
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
No tiene plazo de finalización; dura hasta que el trabajador esté en condicio-
nes de jubilarse, salvo que se configuren las otras causales de extinción que
enumera la ley (art. 9 1 , LCT).
En el contrato de trabajo está ínsita la idea de estabilidad en el empleo y
permanencia del trabajador, prevista en el art. 14 bis de la CN, que protege al
trabajador contra el despido arbitrario.
En cambio, la regulación de los contratos por tiempo determinado -que son la
excepción- está sujeta al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales
(deben existir circunstancias objetivas que los justifiquen) recayendo la prueba
de la existencia de este tipo de contratos sobre el empleador. Asimismo, en caso
de duda, por aplicación del principio de continuidad, las situaciones deben re-
solverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato (art. 10, LCT);
por ejemplo, el art. 94 de la LCT dispone que la omisión de otorgar preaviso en
el contrato a plazo fijo lo transforma en un contrato por tiempo indeterminado.
Si bien la LCT favorece los contratos de trabajo por tiempo indeterminado, hay
excepciones en la propia ley para que el empleador, en determinadas circunstan-
cias, pueda efectuar contrataciones por tiempo determinado; ese plazo puede sur-
gir expresamente del contrato o tratarse de uno determinado pero incierto.
En consecuencia, coexisten dos tipos diferenciados de contratación de carácter
laboral: 1) el contrato por tiempo indeterminado, que se inician por lo general con
un período de prueba; y 2) las modalidades, que son una excepción al principio
general (contratos por tiempo determinado y los de prestación discontinua).
El art. 27 de la ley 24.013 ratifica la vigencia del principio de indetermina-
ción del plazo, el que se extiende hasta que el trabajador se halle en condiciones
de gozar de los beneficios jubilatorios, salvo que se configuren algunas de las
causales de extinción previstas en la ley.
Vale resaltar que en el régimen laboral vigente no permite el llamado "contra-
to a prueba", por lo que la mera celebración por escrito y la fijación de un plazo
sin que concurra el recaudo objetivo mentado en el inciso b), no permite consi-
derar que pueda estarse ante una excepción a la regla de indeterminación de la
duración del vínculo. Se trata de una solución que armoniza el principio de
libertad de formas con la garantización de los derechos de los trabajadores,
puesto que el solo recaudo de la forma escrita que el empleador está en condi-
ciones de imponer no puede destruir el andamiaje indemnizatorio con que la ley
procura compensar el sistema de libertad de despido que consagra.
Art. 9 1 . - [ALCANCE].
El contrato por t i e m p o indeterminado dura hasta que el traba-
jador s e e n c u e n t r e e n condiciones d e gozar d e los beneficios que
le asignan los r e g í m e n e s de seguridad social, por límites de edad
y a ñ o s de servicios, salvo q u e se configuren algunas de las causales
de extinción previstas en la presente ley.
Concordancias: arts. 10, 48, 50, 90, 94, 99, 212, 231, 240, 241, 243, 245 a 248,
251, 252, LCT.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART 171 TOl r - n n r n » ™ . . /r .
132 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
En el régimen legal argentino, el principio general es que los contratos de
trabajo se celebran por plazo indeterminado. El vínculo laboral nace con pre-
tensión de prolongarse en el tiempo, sin establecer un plazo o término final,
salvo en aquellos casos en los cuales la ley permite convenir o establecer un
plazo de vigencia llegado el cual dicho acuerdo se extinga (jubilación del traba-
jador, incapacidad o muerte, inhabilitación, quiebra de la empresa, etc).
Al ser de la esencia del contrato de trabajo la intención de estabilidad y perma-
nencia del dependiente, la carga probatoria sobre la existencia de una excepción a
la regla general (una modalidad) pesa sobre el empleador que así lo invoca. Las
circunstancias definitorias de este tipo de contratación están precisadas en el art.
90, LCT (ver comentario), y son acumulativas: a) que se haya fijado en forma
expresa y por escrito el tiempo de duración; y b) que las modalidades de las tareas
o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
Art. 9 2 . - [PRUEBA].
La carga de la prueba de q u e el contrato es por t i e m p o deter-
minado estará a cargo del empleador.
Concordancias: arts. 14, 48, 50, 57, 90, 94 y 99, LCT.
El artículo refuerza el principio de que el contrato por tiempo determinado es
excepcional, por lo que - de ser invocado- sus requisitos deben ser estrictamen-
te probados por quien los invoque (el empleador).
Partiendo de la regla general, rectora en materia de modalidades de contrata-
ción laboral, el empleador deberá acreditar los extremos prescriptos en el art. 90,
LCT; pues de lo contrario habrá de estarse al principio general de la subsistencia
del contrato que importa su continuidad hasta que opere alguna de las causales de
extinción prevista por la ley (renuncia -art. 240, LCT-, mutuo acuerdo -art. 241,
LCT-, despido -art. 242, LCT-), o hasta que el trabajador llegue al límite de edad
para obtener el beneficio jubilatorio (art. 252. LCT); o, en su caso, hasta que se
produzca su fallecimiento -art. 248, LCT- o el del empleador- en éste último caso,
cuando sus condiciones legales o personales hubieran sido la causa determinante
del contrato de trabajo en los términos del art. 249, LCT; etc.
Cuando se invoca la existencia de un contrato por tiempo determinado (de pla-
zo cierto o incierto), los recaudos legales dispuestos en los incisos a) y b) del art.
90, LCT son exigibles en forma acumulativa y ambos deben ser acreditados para
que dicha modalidad resulte válida, recayendo la carga de la prueba en la persona
del empleador de que el contrato es por tiempo determinado. De no surgir de las
pruebas que la contratación laboral del trabajador hubiese sido bajo una modali-
dad, debe interpretarse que las partes se vincularon y relacionaron bajo una con-
tratación por tiempo indeterminado, sin sujeción a plazo de prueba alguno.
Art. 9 2 bis.-
El contrato de trabajo por t i e m p o indeterminado, e x c e p t o el
referido en el artículo 9 6 , se e n t e n d e r á c e l e b r a d o a prueba d u -
FnTnrnpi A T> TTCTT: T tDon ce nex irn
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
rante los primeros TRES ( 3 ) m e s e s de vigencia. Cualquiera de las
partes podrá extinguir la relación durante e s e lapso sin e x p r e -
sión de c a u s a , sin d e r e c h o a indemnización con m o t i v o de la e x -
tinción, pero c o n obligación de preavisar s e g ú n lo e s t a b l e c i d o en
los artículos 2 3 1 y 2 3 2 .
El período de prueba se regirá por las s i g u i e n t e s reglas:
1. Un empleador no p u e d e contratar a un m i s m o trabajador,
m á s de una v e z , utilizando el período de prueba. De hacerlo, se
considerará de pleno d e r e c h o , q u e el empleador ha renunciado al
período de prueba.
2. El u s o abusivo del período de prueba con el o b j e t o de evitar
la efectivización de trabajadores será pasible de las s a n c i o n e s pre-
v i s t a s en los r e g í m e n e s sobre infracciones a las l e y e s de trabajo.
En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador q u e
contratare s u c e s i v a m e n t e a distintos trabajadores para un m i s m o
p u e s t o d e trabajo d e naturaleza permanente.
3. El empleador d e b e registrar al trabajador q u e comienza su
relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin per-
juicio d e las c o n s e c u e n c i a s q u e s e deriven d e e s e incumplimiento,
se entenderá de pleno derecho q u e ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los d e r e c h o s y obligaciones propias de la
relación laboral, con las e x c e p c i o n e s q u e se e s t a b l e c e n en e s t e
artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los
d e r e c h o s sindicales.
5. Las partes e s t á n obligadas al p a g o de los aportes y contribu-
c i o n e s a la Seguridad Social.
6. El trabajador t i e n e d e r e c h o , durante el período de prueba,
a las p r e s t a c i o n e s por a c c i d e n t e o e n f e r m e d a d del trabajo. Tam-
bién por a c c i d e n t e o e n f e r m e d a d inculpable, q u e perdurará e x -
c l u s i v a m e n t e h a s t a la finalización del período de prueba si el
e m p l e a d o r rescindiere el contrato de trabajo durante e s e lapso.
Queda excluida la aplicación de lo proscripto en el cuarto párrafo
del artículo 2 1 2 .
7. El período de prueba, se computará c o m o t i e m p o de servicio
a t o d o s los e f e c t o s laborales y de la Seguridad Social.
o
(Artículo sustituido por art. 3 de la Ley 25.877, B.O. 1 9 / 3 / 2 0 0 4 )
Concordancias: arts. 10, 48, 90, 231, 232, 240 a 244, 246 a 249, 251, 252, y 254,
LCT; arts. 7 y 18, ley 24013; art. 83, ley 24.467; art. 5, ley 25.212; art. 1071, CCiv.
El contrato por tiempo indeterminado se inicia con un período de prueba,
instituto que si bien existía ya desde antaño en distintos estatutos profesionales,
recién fue introducido en nuestra legislación en forma general por la ley 24.465
(BO, 28/3/1995), modificado luego por las leyes 25.013 (BO, 24/9/1998) y
25.250 (BO, 2/6/2000). Actualmente rige la redacción del art. 92 bis modifica-
da por la ley 25.877 (19/3/2004).
 J U L I O A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
El período de prueba se rige por las siguientes reglas:
1. Está prohibido contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando
el período de prueba. De hacerlo, se considera de pleno derecho, que el empleador
que lleve a cabo dicha inconducta ha renunciado al período de prueba.
2. Se castiga con las sanciones que establece el régimen sobre infracciones de
las leyes del trabajo, el uso abusivo del período de prueba con el objeto de
evitar la efectivización de trabajadores. En especial, se considera abusiva la
conducta del empleador que contrate sucesivamente a distintos trabajadores
para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El contrato que se inicia con el período de prueba debe estar registrado. De lo
contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimien-
to, se entiende de pleno derecho que el empleador ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen todos los derechos y obligaciones propios de la relación
laboral, con las excepciones que se establecen en el artículo bajo análisis. Tal
reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la
Seguridad Social.
6. Durante el período de prueba, el trabajador tiene derecho a las prestaciones
por accidente o enfermedad del trabajo y por accidente o enfermedad inculpable.
Estas prestaciones perduran exclusivamente hasta la finalización del período de
prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda
excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.
7. El período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los
efectos laborales y de la Seguridad Social.
Las principales modificaciones introducidas por el art. 2 de la ley 25.877 al
art. 92 bis de la LCT (según la redacción de la derogada ley 25.250) son que se
unifica la duración del período de prueba sin distinción del tipo de empresa, y
que deja de ser una norma de disponibilidad colectiva, ya que no prevé que se
pueda extender el plazo mediante convenio colectivo.
Por ío demás, durante ese lapso, cualquiera de las partes puede extinguir la
relación sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la
extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos
231 y 232 de la LCT. A tal efecto se establece un plazo de preaviso de 15 días
que corre desde el día siguiente al de la notificación. En caso de no otorgarse se
debe abonar la indemnización sustitutiva de preaviso (15 días) pero no la inte-
gración del mes de despido.
o Se condena en forma expresa el uso abusivo del período de prueba con el
Respecto de las reglas que deben observarse durante ese lapso, el apartado I
mantiene la prohibición de contratar a un mismo trabajador más de una vez
utilizando el período de prueba (conducta prohibida).
A su tumo, el apartado 2° censura el uso abusivo del período de prueba con el
objeto de evitar la efectivización, considerándose especialmente abusiva la con-
ducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para
un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente (conducta abusiva). El
empleador que incumpla esta obligación será pasible de las sanciones previstas
en los regímenes sobre infracciones a las leyes del trabajo.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 135
Del mismo modo, se preserva la obligación del empleador de registrar al
trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba, ya que de
lo contrario, y sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incum-
plimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
Al igual que acontecía en el régimen anterior, las partes tienen los derechos y
obligaciones propias de la relación laboral, incluidos los sindicales, con las
excepciones que establece el artículo, y las partes están obligadas al pago de los
aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
El apartado 6 mantiene en materia de accidentes y enfermedades del trabajo e
inculpables idénticas previsiones que el régimen anterior, esto es, durante el pe-
ríodo de paieba el trabajador cuenta con las prestaciones por accidente o enfer-
medad del trabajo y los derechos establecidos para el caso de accidente o enfer-
medad inculpable; queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto pá-
rrafo del artículo 212 de la L.C.T. (indemnización por incapacidad absoluta).
El apartado 7, receptando las disposiciones anteriores, prevé que el periodo
de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y
de la Seguridad Social. Asimismo, el art. 43 de la ley 25.877 dispone que las
normas sobre período de prueba serán de aplicación a todas las relaciones labo-
rales iniciadas a partir de su entrada en vigencia.
Al formar parte del contrato de trabajo por tiempo indeterminado, el período
de prueba forma parte integral del mismo (no es una modalidad contractual).
El contrato comienza desde el momento de su celebración y sólo se aplica a
los contratos por tiempo indeterminado (salvo el de temporada, por ser de
prestación discontinua), pero durante esos tres primeros meses, se entiende
celebrado a prueba. El período de prueba es una potestad del empleador, por
lo que las partes de común acuerdo o el empleador en forma unilateral pueden
eliminar dicho período.
No rige en las contrataciones que constituyen excepción al principio de la
indeterminación del plazo: contrato a plazo fijo, contrato eventual, contrato de
aprendizaje, ni tampoco en el contrato de trabajo por temporada (art. 96); pero
sí en el contrato de trabajo de tiempo parcial.
En caso de disolverse el contrato de trabajo durante el período de prueba, si el
trabajador reingresa a órdenes del mismo empleador, éste ya no contará con el
beneficio de dicho período, salvo que la disolución anterior hubiera sido dis-
puesta por voluntad del trabajador (renuncia), en cuyo caso podría completar el
período de prueba con los días faltantes.
objeto de evitar la efectivización de trabajadores, estableciendo la aplicación
de las sanciones por infracciones a las leyes laborales (ley 25.212). Considera
especialmente abusiva (abuso del derecho) la conducta del empleador que con-
trate sucesivamente a distintos dependientes -rotación indefinida de trabajado-
res a prueba- en un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral
por el período de prueba, y aunque no se especifica la inscripción debe ser
efecmada en el libro del art. 52 de la LCT (libro especial) y en el del art. 84 de
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES r n i i r o r i M n c i o
136 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
la ley 24.467 (Registro Único de Personal), que son los libros donde se debe
o tintas salas de dicha Cámara (Sala III, caso «Guisado de Jacobs v. KB Servicios
registrar la relación laboral. La falta de registración (art. 7 , ley 24.013) del
contrato de trabajo sometido a período de prueba inicial implica la renuncia del
empleador a valerse de sus beneficios, y no puede siquiera barruntarse su exis-
tencia. Esto significa que es inoponible al trabajador y éste resulta acreedor a la
indemnización sustitutiva de preaviso omitido y por despido arbitrario.
En el período de prueba la extinción no se produce en forma automática sino
que requiere de un acto formal: la parte que desee extinguir el contrato debe
preavisar por escrito con 15 dias de antelación; de lo contrario deberá abonar la
indemnización sustitutiva de preaviso; sin embargo, el empleador no debe abo-
nar integración del mes de despido.
En el supuesto en que el empleador no registrara la relación laboral (se en-
tiende que ha renunciado al período de prueba) o asuma la conducta prohibida
prescripta en el ap. 1, es decir, contratar a un mismo trabajador, más de una
vez, utilizando el período de prueba, debe abonar una indemnización sustitutiva
de preaviso equivalente a 1 mes y también la integración del mes de despido; la
indemnización sustitutiva del preaviso no es de 15 días porque ese plazo es para
el período de prueba y el empleador pierde los beneficios de dicho período, y,
por esa misma causa, también debe pagar integración, ya que la exclusión es
para el período de prueba.
En cambio es discutible si le corresponde la indemnización por antigüedad,
teniendo en cuenta que prestó servicios menos de 3 meses y un día. El sector
mayoritario de la doctrina entiende que no, ya que al reformarse el art. 245 de la
LCT y retomar a la fracción mayor de 3 meses, recobra su operatividad la doc-
trina plenaria de los autos «Sawady Manfredo v. S ADAIC», que establecía que
no correspondía abonar la indemnización por antigüedad si el despido se pro-
dujo dentro de los 3 primeros meses de la relación laboral (Plenario n° 218).
En cambio, la postura minoritaria considera que desde la incorporación del
período de prueba al régimen general (ley 24.465), ha perdido virtualidad la
doctrina plenaria antes aludida, por lo que si el empleador renunció al período
de prueba (o si se entiende legalmente que ha renunciado) debe abonar la in-
demnización por antigüedad, aún si el despido se produce dentro de los tres
primeros meses de vinculación, correspondiéndole en tal caso el piso mínimo
de un salario mensual.
Se discute doctrinaria y jurisprudencialmente si durante el período de prueba
la mujer trabajadora conserva la garantía de estabilidad por maternidad y matri-
monio consagrada en los arts. 177, 178 y 180 a 182 de la LCT. Al respecto,
Martínez Vivot, Etala y Carcavallo sostienen que la presunción no es admisible
porque la propia ley eximió al empleador de expresar la causa de la extinción de
la relación. Al contrario, otro sector de la doctrina y la jurisprudencia admite
que la garantía de estabilidad tiene operatividad también en el período de prue-
ba, generando el derecho de la trabajadora a percibir la indemnización especial
del art. 182, LCT (en este caso no da derecho a la indemnización por antigüedad
ni la sustitutiva de preaviso). En este sentido, se ha expedido el fiscal general
ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo -Eduardo Alvarez- y dis-
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
SA», 5/3/1998; Sala IV, caso «Fernández, Marcela v. BAS SA», 24/4/1998;
Sala III, caso «Smorzéñuk, Graciela v. Olea, José, y otros», 29/2/2000). Por
nuestra parte, entendemos que cuando la norma se refiere a la posibilidad de
extinguir la relación durante ese lapso "sin derecho a indemnización con moti-
vo de la extinción" se refiere exclusivamente a las indemnizaciones que se
derivan exclusivamente del acto del despido, y no a otras cuya finalidad es
tarifar los daños extra que ocasiona al dependiente ese despido en circunstan-
cias particulares (embarazo, maternidad, discriminación, etc).
Art. 92 ter.- [CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL].
1. El contrato de trabajo a t i e m p o parcial es aquel en virtud del
cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un deter-
minado número de horas al día o a la s e m a n a , inferiores a las d o s
terceras ( 2 / 3 ) partes de la jornada habitual de la actividad. En
e s t e c a s o la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional,
q u e le corresponda a un trabajador a t i e m p o completo, estableci-
da por ley o c o n v e n i o colectivo, de la misma categoría o p u e s t o de
trabajo. Si la jornada pactada supera e s a proporción, el empleador
deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador
de jornada completa.
2. Los trabajadores c o n t r a t a d o s a t i e m p o parcial no podrán
realizar horas s u p l e m e n t a r i a s o extraordinarias, s a l v o el c a s o del
artículo 89 de la p r e s e n t e ley. La violación del límite de jornada
e s t a b l e c i d o para el contrato a t i e m p o parcial, generará la obliga-
ción del e m p l e a d o r de abonar el salario correspondiente a la jor-
nada c o m p l e t a para el m e s en q u e se hubiere efectivizado la mis-
ma, ello sin perjuicio d e otras c o n s e c u e n c i a s q u e s e deriven d e
e s t e incumplimiento.
3. Las c o t i z a c i o n e s a la seguridad social y las d e m á s q u e se
recaudan con é s t a , se efectuarán en proporción a la remuneración
del trabajador y serán unificadas en c a s o de pluriempleo. En e s t e
último s u p u e s t o , el trabajador deberá elegir entre las obras socia-
les a las q u e aporte, a aquella a la cual pertenecerá.
4. Las p r e s t a c i o n e s de la s e g u r i d a d social se determinarán
r e g l a m e n t a r i a m e n t e t e n i e n d o e n c u e n t a e l t i e m p o trabajado,
los a p o r t e s y las c o n t r i b u c i o n e s e f e c t u a d a s . Los a p o r t e s y c o n -
t r i b u c i o n e s para la obra social será la q u e corresponda a un tra-
bajador, d e t i e m p o c o m p l e t o d e l a categoría e n q u e s e d e s e m -
p e ñ a el trabajador.
5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcen-
taje máximo de trabajadores a t i e m p o parcial que en cada estable-
38 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
cimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asi-
mismo, podrán establecer la prioridad de los m i s m o s para ocupar
las v a c a n t e s a tiempo completo q u e se produjeren en la empresa.
o
(Artículo sustituido por art. I de la Ley 2 6 . 4 7 4 , B.O. 2 3 / 0 1 / 2 0 0 9 )
Concordancias: art. 89, L.C.T.; arts. 196, 197, 198 y 199, ley 11.544.
Se trata de una de las modalidades de contratación sujeta a condiciones y
reglas especiales contempladas en la LCT.
Al respecto, cabe recordarse que partir de la sanción de la ley 25.013 (3/10/
1998) -que derogó los llamados contratos promovidos, también llamados "con-
tratos basura" (ley 24.013 y 24465)- las modalidades vigentes para contratar
trabajadores son las siguientes: contrato a plazo fijo, temporada, eventual, de
equipo, a tiempo parcial y aprendizaje. Las becas y pasantías no constituyen
contratos laborales, y se encuentran -salvo fraude o simulación- excluidas de la
aplicación de la normativa laboral.
Puede tratarse de un contrato por tiempo determinado o indeterminado, dado
que aquí el dato distintivo no está dado por la duración sino porque el trabaja-
dor está obligado a prestar tareas por un plazo menor a la jomada legal de la
actividad de que se trate, y se encuentra también acotado por la necesidad del
empleador de cumplimentar los requisitos de forma establecidos por la ley.
El contrato de trabajo a tiempo parcial, contemplado originalmente en la ley
o
24.465 (art. 2 ), que incorporó al art. 92 ter de la LCT, fue modificado por la ley
26.474 - sancionada el 17 de diciembre de 2008 y promulgada el 12 de enero de
2009, con vigencia a partir del 1/2/2009- que incorpora algunas innovaciones
en esta modalidad, sosteniendo que la violación del límite de jomada estableci-
do para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de
abonar el salario correspondiente a la jomada completa para el mes en que se
hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de las demás consecuencias
que se deriven de tal incumplimiento.
La reforma mantiene el criterio de que las prestaciones de la seguridad social
se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado,
los aportes y las contribuciones efectuadas. Empero, agrega que los aportes y
contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador de
tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador. Además,
delega en los convenios colectivos de trabajo la determinación del porcentaje
máximo de trabajadores a tiempo parcial que, en cada establecimiento, se des-
empeñarán bajo esta modalidad contractual.
Con la sanción de la ley 26.474 (BO 23/01/2009) se sustituye el artículo 92
ter de la ley 20.744.
Su aspecto más sobresaliente es que si la jomada pactada supera la propor-
ción legal (2/3), el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a
un trabajador de jomada completa.
En consecuencia, el empleado a tiempo parcial debe trabajar menos del
66% de la j o m a d a habitual para poder aplicar la proporcionalidad en el suel-
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L A S P E N A S D E L ART. 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D I N T E L E C T U A L !
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 139
do. Ejemplificando: En el caso de la jomada diaria normal de ocho horas (8
hs) se podrá tomar como de tiempo parcial la jomada de cinco horas treinta
minutos (5:30 hs).
Los trabajadores contratados a tiempo parcial NO pueden realizar horas ex-
traordinarias.
El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de
horas al día, a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jomada
habitual de la actividad. El concepto de jomada habitual de la actividad no debe
confundirse con el de jomada legal.
Como se adelantó, su nota característica es la reducción del tiempo normal de
trabajo (diario, semanal o mensual), pero siempre en un lapso inferior a las dos
terceras partes del tiempo de trabajo habitual de la actividad. Lo que se reduce
es la duración del tiempo de trabajo y no la duración del contrato: el trabajador
presta servicios durante un determinado número de horas (al día, semana o mes)
inferiores a las dos terceras partes de la jomada habitual.
Se podría prestar servicios todos los días (por ejemplo, 3 horas de lunes a
viernes) o también algunos días de la semana o del mes, en jomada completa (8
horas, aunque rige lo dispuesto en el apartado 2) o en jornadas reducidas. Se
puede trabajar desde lo mínimo pactado hasta las dos terceras partes de la jomada
legal de la actividad (diaria, semanal o mensual). Por ejemplo, si la actividad es
de 48 horas semanales, se podrá trabajar hasta 32 horas (dos tercios de las 48
horas), con prescindencia de la cantidad de horas que integren cada jomada. Ello
sin perjuicio de lo asentado en el apartado 2.
Teniendo en cuenta las características particulares de e s t a forma de contra-
tación, los trabajadores contratados a tiempo parcial no p u e d e n realizar horas
extraordinarias, salvo en casos de peligro grave o inminente para las personas
o cosas incorporadas a la empresa (en este caso, están obligados a hacerlas, si
les fuere requerido).
La remuneración que debe percibir el trabajador no p u e d e ser inferior a la
proporcional que le corresponde a un trabajador de tiempo completo, fijada por
ley o convenio colectivo de la misma categoría o puesto de trabajo. Los aportes
y contribuciones a los organismos de seguridad social se efectúan en propor-
ción a la remuneración efectivamente percibida.
En principio, a los trabajadores contratados a tiempo parcial les corresponde
percibir asignaciones familiares de pago mensual (esposa, hijos, escolaridad,
etc.). En caso de pluriempleo, el trabajador debe comunicar a sus empleadores
la obra social elegida; de esta forma se unifican los aportes y contribuciones, y
el empleador debe transferirlos a ella.
La indemnización en caso de despido se calcula de m o d o similar a la del
contrato por tiempo indeterminado o del de tiempo determi nado que correspon-
da según cada caso.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O ES D E L I T O . A LOS INFRACTORES L E S C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L A R T . 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
140 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
CAPITULO II
Del contrato de trabajo a plazo fijo
Art. 9 3 . - [DURACIÓN].
El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del
plazo convenido, no pudiendo celebrarse por m á s de cinco ( 5 ) años.
Concordancias: arts. 13, 40, 43 y 90, LCT.
Las condiciones para que el empleador pueda utilizar el contrato de trabajo a
plazo fijo están fijadas expresamente en la LCT (arts. 90 y 93), que establecen
los requisitos formales y materiales para que el mismo resulte válido.
En el artículo en análisis, el legislador entendió prudente establecer un plazo
de duración máxima para el contrato a plazo fijo (cinco años).
Se trata de una protección establecida en beneficio del trabajador, para evitar
que no se vea perjudicado por haber tenido que aceptar plazos de duración
demasiado extensos en una modalidad contractual que es una excepción al prin-
cipio general de indeterminación del plazo.
Sobre la base de ello, si bien el hecho de pactar una duración mayor a la
legalmente permitida (esto es, mayor a cinco años) producirá la conversión del
contrato en uno por tiempo indeterminado, ello será así siempre y cuando el
trabajador no invoque su validez en su beneficio, pues -como ya se expresó- la
limitación existe con el objeto de tutelarlo.
Art. 9 4 . - [DEBER DE PREAVISAR. CONVERSIÓN DEL CONTRATO].
Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con a n -
telación no menor de un ( 1 ) m e s ni mayor de d o s ( 2 ) , respecto de
la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos c a s o s en q u e
el contrato s e a por t i e m p o determinado y su duración s e a inferior
a un ( 1 ) m e s . Aquélla q u e lo omitiera, se e n t e n d e r á q u e acepta la
conversión del mismo c o m o de plazo indeterminado, s a l v o acto
e x p r e s o de renovación de un plazo igual o distinto del previsto
originariamente, y sin perjuicio de lo d i s p u e s t o en el artículo 9 0 ,
s e g u n d a parte, de esta ley.
Concordancias: arts. 62, 63, 90, 95, 231, 232, 235, 237, 250, LCT.; Plenario
N° 182 y 201.
El preaviso tiene la función especial de ratificar la fecha de vencimiento y
confirmar la extinción del contrato, y consiste en la obligación que tienen el
trabajador y el empleador, de anticipar uno al otro, la fecha cierta y futura de
terminación del contrato.
En el marco del contrato de plazo fijo, las partes deben preavisar la extinción
con antelación no menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la expiración
del plazo convenido, y el mismo comienza a correr a partir del día siguiente al
de su notificación. Si la duración es inferior a un mes no se debe otorgar preaviso.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
Si la extinción se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una
duración superior a un año, habiendo mediado el preaviso (no menos de un mes
ni más de dos), al trabajador le corresponde una indemnización equivalente a la
prevista en el art. 250 de la LCT, que remite al art. 247 (50% de la indemniza-
ción del art. 245). Si tuvo una duración inferior a un año, el empleador no debe
abonar indemnización alguna, salvo el sueldo anual complementario y las vaca-
ciones proporcionales. Se aplica igual solución si el trabajador renuncia antes
de producirse el vencimiento del plazo.
Finalmente, la mención a la conversión del contrato de trabajo de plazo fijo
en uno de tiempo indeterminado en caso de omisión del preaviso, ésta configura
una manifestación más del principio de continuidad de la relación laboral, que
establece que cuando exista duda entre la continuación o no del contrato de
trabajo, o respecto de su duración, se debe resolver a favor de la existencia de
un contrato por tiempo indeterminado, y tiende al mantenimiento de la fuente
de trabajo, al relacionarse con el concepto de estabilidad.
Art. 9 5 . - [DESPIDO ANTES DEL VENCIMIENTO DEL PLAZO - INDEMNIZACIÓN].
En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto
a n t e s del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, a d e -
m á s de las indemnizaciones q u e correspondan por extinción del
contrato en t a l e s condiciones, a la de d a ñ o s y perjuicios prove-
n i e n t e s del derecho c o m ú n , la q u e se fijará en función directa de
los q u e justifique haber sufrido quien los a l e g u e o los que, a falta
de demostración, fije el j u e z o tribunal prudencialmente, por la
sola ruptura anticipada del contrato.
C u a n d o l a e x t i n c i ó n del c o n t r a t o s e p r o d u j e r e m e d i a n t e
preaviso, y e s t a n d o el contrato íntegramente cumplido, el traba-
jador recibirá una s u m a de dinero equivalente a la indemnización
prevista en el artículo 2 5 0 de e s t a ley.
En los c a s o s del párrafo primero de e s t e artículo, si el tiempo
q u e faltare para cumplir el plazo del contrato f u e s e igual o s u p e -
rior al q u e corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la
indemnización por daño suplirá al q u e corresponde por omisión
de é s t e , si el m o n t o reconocido f u e s e también igual o superior a
los salarios del mismo.
Concordancias: arts. 24, 94, 97, 98, 100, 231, 232, 233, 235, 237, 242, 243,
246, 247 y 250, LCT, arts. 511, 519, 520, 521 y 522, CCiv; Plenario N" 8.
Cuando el despido se produce sin causa justificada antes del vencimiento del
plazo se denomina extinción ante tempus (locución latina que literalmente sig-
nifica "antes de tiempo").
Al producirse la disolución del vínculo antes de que llegue a su término o su
final -que las partes habían pactado de antemano- al trabajador le corresponden
142 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
la indemnización por antigüedad (art. 245, LCT o art. 7, ley 25.013), y los
o o
daños y perjuicios provenientes del derecho común (art. 95, párr. I y 3 , LCT).
Jurisprudencialmente se ha establecido que el monto de la reparación por
daños y perjuicios derivada de la ruptura antedatada del contrato es equivalente
al total de las remuneraciones (incluidos SAC y vacaciones) que al trabajador le
restaba percibir hasta el vencimiento del plazo. De todos modos, nada obsta a
que se fije uno mayor, atendiendo a las particularidades del caso concreto.
El contrato de trabajo a plazo fijo también se puede extinguir por cualquiera
de las causas de extinción establecidas en la LCT (arts. 242 a 255) y aunque no
esté expresamente previsto, el empleador puede despedir con justa causa al
trabajador y extinguir el contrato; obviamente, no requiere preaviso y no genera
derecho a indemnizaciones.
CAPITULO III
Del contrato de trabajo de temporada
Art. 9 6 . - [CARACTERIZACIÓN].
Habrá contrato de trabajo de temporada c u a n d o la relación
entre las partes, originada por actividades propias del giro normal
de la e m p r e s a o explotación, se cumpla en determinadas é p o c a s
del a ñ o s o l a m e n t e y e s t é s u j e t a a repetirse en cada ciclo en razón
de la naturaleza de la actividad.
(Artículo sustituido por Art. 66 de la Ley 2 4 . 0 1 3 , B . 0 . 1 7 / 1 2 / 1 9 9 1 )
Concordancias: arts. 97, 98 Y163, L.C.T.; Plenarios N° 34 A) y B), y 50.
El contrato de trabajo de temporada es una modalidad de contratación laboral
de tiempo indeterminado. Sin embargo, se trata de un contrato de prestación
discontinua, en el cual el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el
empleador paga la correspondiente remuneración sólo durante una determinada
época del año, quedando los derechos y obligaciones de las partes vigentes
durante cada temporada, suspendidas en el período de receso.
El trabajador tiene derecho al régimen de protección contra el despido arbi-
trario y adquiere la estabilidad impropia "a partir de su contratación en la pri-
mera temporada".
Este tipo de contrato se utiliza en diversos supuestos: 1) Cuando por la natu-
raleza de la actividad de la empresa sólo existe ocupación durante una época
determinada del año (contrato de temporada típico), o 2) Cuando la empresa
funciona todo el año pero durante una época determinada (la temporada), la
actividad se incrementa habitualmente de tal manera que hace necesario que du-
rante ese período del año se recurra a un refuerzo del plantel (contrato de tempo-
rada atípico). O sea, se efectúa para cubrir el aumento estacional de mano de obra
en determinada actividad; en este caso, la actividad se realiza durante todo el año
sin interrupciones pero en la temporada adquiere un ritmo más intenso.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L AP.T. 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL!
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 143
En virtud de las características distintivas de este tipo de contratos, el art. 163
de la LCT dispone que las vacaciones se gocen al concluir cada ciclo de trabajo,
estableciéndose su extensión en proporción de un día de descanso por cada
veinte de trabajo efectivo (art. 153, LCT). También corresponden las asignacio-
nes familiares, pero sólo serán percibidas en los períodos de actividad: no co-
rresponde su pago cuando no percibe salario (en el periodo de receso).
En cuanto a los salarios por enfermedad inculpable -como también respecto
de los beneficios por embarazo y maternidad-, el empleador tiene el deber de
abonarlos sólo durante los períodos de actividad. Por ejemplo, si en la tempora-
da el trabajador padece una enfermedad, sólo percibirá salarios hasta la finali-
zación de la temporada y no en el período de receso. Si la enfermedad se mani-
fiesta y se cura en el período de receso, el empleador nada adeuda al trabajador;
pero si subsiste al comienzo de la nueva temporada renace el derecho del traba-
jador a percibir los salarios por enfermedad respectivos.
En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador sólo deberá pagar las
vacaciones y el SAC proporcionales. En caso de despido durante el período de
receso, el empleador debe pagar al trabajador la indemnización por antigüedad,
que será igual a la suma de los períodos trabajados hasta el distracto.
Respecto de la indemnización por antigüedad, la doctrina y jurisprudencia
mayoritaria consideran que como antigüedad se debe computar el tiempo traba-
jado durante los lapsos de actividad en la explotación, no debiendo tomarse en
cuenta los intervalos entre un ciclo y otro (doctrina del Plenario n° 50).
En el período de receso, el contrato sigue vigente y se mantienen los deberes
de conducta de ambas partes (buena fe, lealtad, guardar secretos, etc); en conse-
cuencia, de producirse un incumplimiento de tal magnitud que impida la prose-
cución del contrato (injuria en los términos del art. 242, LCT), la parte afectada
podría rescindir el vínculo durante el receso.
Art. 9 7 . - [EQUIPARACIÓN A LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO. PERMANENCIA].
El despido sin causa del trabajador, p e n d i e n t e s los plazos pre-
vistos o previsibles del ciclo o temporada en los q u e estuviere pres-
t a n d o servicios, dará lugar al p a g o de los resarcimientos e s t a b l e -
cidos en el artículo 9 5 , primer párrafo, de esta ley.
El trabajador adquiere los d e r e c h o s q u e esta ley asigna a los
trabajadores p e r m a n e n t e s de prestación continua, a partir de su
contratación en la primera temporada, si ello respondiera a n e c e -
s i d a d e s t a m b i é n p e r m a n e n t e s de la e m p r e s a o explotación ejerci-
da, con la modalidad prevista en e s t e capítulo.
Concordancias: arts. 18, 94, 95, 96, 98, 231, 232, 245 y 252, L.C T; Plenano N° 50.
Cuando el despido se produce durante la temporada -es decir, mientras está
prestando efectivamente tareas- el legislador optó por equiparar sus consecuen-
cias a las del art. 95, LCT. Por ello, debe adicionarse a la indemnización por
despido injustificado un resarcimiento compensatorio debido a la ruptura antes
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
144 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
de la finalización de la temporada {ante tempus) calculado en base al derecho
común (daños y perjuicios).
Al igual que lo que sucede en la ruptura anticipada del contrato de plazo fijo,
aquí también la jurisprudencia mayoritaria lo ha fijado en una suma equivalente
a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta finalizar la tem-
porada, salvo la demostración de circunstancias particulares.
El segundo párrafo ratifica los derechos del trabajador derivados de este
tipo de contrato que, pese a sus particularidades, no deja de tener vocación
de permanencia.
Art. 9 8 . - [COMPORTAMIENTO DE LAS PARTES A LA ÉPOCA DE LA REINICIACIÓN
DEL TRABAJO. RESPONSABILIDAD].
Con una antelación no menor a treinta ( 3 0 ) días respecto del
inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma
personal o por medios públicos i d ó n e o s a los trabajadores de su
voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo
anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar
o no la relación laboral en un plazo de cinco ( 5 ) días de notificado,
s e a por escrito o presentándose a n t e el empleador. En c a s o que el
empleador no cursara la notificación a que se h a c e referencia en
el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente
el contrato y, por lo tanto, responderá por las c o n s e c u e n c i a s de la
extinción del mismo.
(Artículo sustituido por Art. 67 de la Ley 24.013, B . 0 . 1 7 / 1 2 / 1 9 9 1 )
Concordancias: arts. 24, 57, 58, 78, 95, 96, 97, 231, 241, 244 y 245, LCT.
Se establece aquí el comportamiento que debe seguir cada una de las partes en el
momento de reiniciarse la temporada, imponiendo obligaciones a cada una de ellas:
- El empleador (con una anterioridad no menor a treinta días de la iniciación
de cada temporada) debe informar, en forma personal o por medios públicos
idóneos, su voluntad de instar la relación o contrato. Si no despacha la notifica-
ción se entiende que rescinde unilateralmente el contrato y debe responder por
las consecuencias de la extinción, pagándole al trabajador la indemnización
correspondiente por despido sin justa causa.
- El trabajador, dentro de los cinco días de notificado, debe expresar (por
escrito, o en forma personal presentándose ante el empleador) su decisión de
continuar con la relación.
Si bien la LCT no establece lo que ocurre si el trabajador no contesta por
escrito ni se presenta ante el empleador; en este caso, su actitud se podría inter-
pretar como un comportamiento inequívoco de no retomar las tareas, una suerte
de renuncia tácita al empleo (art. 58, LCT). En cambio, si el empleador lo hu-
biera intimado se configuraría un abandono de trabajo (art. 244, LCT).
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 145
Cuando la norma hace mención a los "medios públicos idóneos", implica que
el empleador puede notificar al trabajador no sólo por medios fehacientes (carta
documento o telegrama colacionado laboral enviados al domicilio que consta
en la ficha de la empresa), sino también por la publicación en los diarios o por
TV y radios de la zona donde se halle el establecimiento y se domicilie el traba-
jador. Aquí, lo importante es que el trabajador se instruya de la propuesta.
CAPITULO IV
Del contrato de trabajo eventual
Art. 99.- [CARACTERIZACIÓN].
Cualquiera s e a su denominación, se considerará que media con-
trato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se
ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción
de resultados concretos, tenidos en vista por é s t e , en relación a
servicios extraordinarios determinados de a n t e m a n o o e x i g e n c i a s
extraordinarias y transitorias de la e m p r e s a , explotación o e s t a -
blecimiento, t o d a v e z q u e no pueda preverse un plazo cierto para
la finalización del contrato. Se entenderá a d e m á s que media tal
tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la reali-
zación de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio
para el q u e fue contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modali-
dad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.
(Artículo sustituido por Art. 68 de la Ley 24.013, B . 0 . 1 7 / 1 2 / 1 9 9 1 )
Concordancias: arts. 21, 22,37, 48,50, 90y 100, LCT; art. 31,63a 74, ley 24.013.
El contrato de trabajo eventual está dirigido básicamente a que el empleador
pueda cubrir puestos de trabajo en circunstancias excepcionales; por lo que está
dirigido a la obtención de resultados concretos y temporales.
Es admisible cuando no se puede determinar el plazo (requisito que surge de
o
la ley 24.013 y colisiona con el art. 3 , decreto 342/1992).
La ausencia de un plazo predeterminado de duración es su nota característica,
puesto que se sabe cuándo comienza pero no se sabe con certeza cuándo finaliza.
Sin embargo, el objeto de la prestación es intrínsecamente eventual y precaí ia
(efímera, extraordinaria, transitoria), predeterminada por el empresario, y co-
nocida por el trabajador desde el comienzo del vínculo: el dependiente al ser
contratado conoce que se lo toma bajo esta modalidad pues la vinculación entre
las partes debe comenzar y terminar con la realización de la tarea comprometí
da o con la prestación del servicio.
Respecto de la sustitución transitoria de un trabajador permanente, el art. 69 de
la ley 24.013 establece que «para el caso que el contrato de trabajo eventmil
tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes tic la
empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran de-
 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
ice fio a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse
el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador re-
emplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestan-
do servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual
consecuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez ven-
cido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado».
Si se contrata personal para atender exigencias extraordinarias del mercado,
el art. 72 de la ley 24.013 dispone que «en los casos que el contrato tenga por
objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, deberá estarse a lo
siguiente: a) en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa
que lo justifique; b) la duración de la causa que diera origen a estos contratos
no podrá exceder de seis (6) meses por año y hasta un máximo de un (1) año
tn un período de tres (3) años».
Asimismo, el art. 70 de la ley 24.013 prohibe la utilización de la modalidad
eventual como herramienta para la práctica del esquirolaje, esto es la contrata-
ción de trabajadores (denominados esquiroles) para sustituir trabajadores que
no prestan servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas
de acción sindical (huelga u otras medidas de acción directa). La expresión
licué su origen en la palabra catalana esquirol que significa literalmente "ardi-
lla", y que fue utilizada para insultar a los trabajadores que — veloces y
acaparadores como su voraz homónima- aceptaron sustituir a los huelguistas
que en 1852 habían convocado un paro en una localidad cercana al pueblo
Catalán conocido como L 'Esquirol (hoy denominado Santa María de Coreó) de
donde eran originarios los esquiroles.
También la ley 24.013 introduce una norma antifraude en el art. 71 al consig-
n.ii que «las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de tra-
bajadores por falta o disminución de trabajo durante los seis (6) meses ante-
riores, no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afecta-
do por esas medidas». Obviamente, la propia contratación supone la inexisten-
i ia de la causal alegada para despedir o suspender.
I n io atinente a la extinción del contrato eventual, el empleador no tiene el
deber de preavisar su finalización (art. 73, ley 24.013) porque la extinción de-
pende del agotamiento de la eventualidad, hecho que si bien se sabe que acaece-
rá no es posible determinar con precisión cuándo sucederá.
En caso de renuncia del trabajador o de extinción del contrato por haberse
cumplido su objeto, es decir, finalizada la obra o la tarea asignada, no da dere-
cho a indemnización alguna, porque el trabajador eventual no tiene expectati-
vas de permanencia laboral (art. 74, ley 24.013). Sólo deben abonarse las vaca-
< iones y el sueldo anual complementario proporcionales.
En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma
anticipada antes de alcanzarse el resultado previsto en el contrato le correspon-
de al trabajador la indemnización por despido sin justa causa y resulta aplicable
el resarcimiento del derecho común fijado en el art. 95 de la LCT.
Los beneficios otorgados por la LCT a los trabajadores en relación de depen-
dencia, vinculados por un contrato de tiempo indeterminado, se aplican también a
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 147
los trabajadores eventuales en tanto resulten compatibles con la índole de la rela-
ción y reúnan los requisitos a que se condiciona su adquisición (art. 100, LCT).
En este contexto, funcionan las empresas de servicios eventuales, cuyo objeto
es el de cubrir necesidades de personal de otras empresas por un tiempo deter-
minado, lo cual les origina una relación comercial con la empresa usuaria y una
relación de dependencia con los trabajadores destinados a ellas.
Cuando una empresa contrata personal por medio de una empresa de servi-
cios eventuales debe exigirle, antes de comenzar la prestación efectiva de servi-
cios, haber efectuado el trámite ante el Registro de Altas y Bajas (Res. 1891/
2005, BO 2/6/2005).
Por lo tanto, los trabajadores de las empresas de servicios eventuales están en
relación de dependencia con ésta por medio de un contrato indeterminado de
prestación discontinua, ya que en algunos momentos son asignados a las empre-
sas usuarias y en otros (hasta tener una nueva asignación) no prestan servicios.
Si bien efectúan intermediación de mano de obra, las personas que derivan y
asignan a otras empresas son dependientes suyos y, haya o no trabajo efectivo,
les deben garantizar la estabilidad en el empleo.
A pesar de que el trabajador presta servicios en diversas empresas y cambia
de lugar de trabajo, el empleador sigue siendo la empresa de servicios eventua-
les. La empresa usuaria -beneficiaría de la prestación- conserva las facultades y
poderes del empleador (es una especie de cuasiempleador), pero no forma parte
de la relación jurídica laboral, adquiriendo el carácter de deudor solidario (si-
tuación inversa a la prevista en el art. 29, LCT).
La empresa usuaria es responsable solidaria por las deudas laborales y de la
seguridad social contraídas por las empresas de servicios eventuales (art. 29
bis, LCT) y está obligada a retener de los pagos a realizar a la empresa de
servicios eventuales los aportes y contribuciones de los trabajadores, y deposi-
tarlos en los organismos de la seguridad social.
Los arts. 77 a 80 de la ley 24.013 y el decreto 1694/2006 (BO, 27/11/2006) -
que reglamentó los arts. 75 a 80 de dicha ley- establecen las pautas aplicables a
las empresas de servicios eventuales.
El decreto 1694/2006 (BO, 27/11/2006) derogó el dec. 342/1992. El art. 2"
define a las empresas de servicios eventuales como a la entidad que, constituida
como persona jurídica, tenga por objeto exclusivo poner a disposición de terce-
ras personas (usuarias) a personal industrial, administrativo, técnico o profesio-
nal, para cumplir en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados
de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explota-
ción o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la
finalización del contrato.
El período de interrupción entre las distintas asignaciones no puede superar
o
los 45 días corridos o los 90 días alternados en un año aniversario (art. 5 , dec.
reg. 1694/2006).
Art. 1 0 0 . - [APLICACIÓN DE LA LEY. CONDICIONES].
Los beneficios provenientes de e s t a ley se aplicarán a los tra-
bajadores e v e n t u a l e s , en t a n t o resulten compatibles con la índole
F O T O C O P I A R FSTF I IRRO FS r>FI I T n a I r>c ÍMD.
148 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
de la relación y reúnan los requisitos a q u e se condiciona la adqui-
sición del derecho a los mismos.
Concordancias: arts. 2, 92, 94, 95, 99 y 250, L C. T; arts. 69 a 74. L. C. T; arts. 69
a 74, ley 24.013.
Se establece aquí la posibilidad de extender al contrato eventual los beneficios
contemplados en la ley que resulten compatibles con la índole de la relación.
La norma es lo suficientemente amplia como para que puedan generarse du-
das acerca de qué beneficios legales son o no compatibles con la modalidad de
contrato eventual.
Sobre el punto, entendemos que en virtud del principio protectorio y el carác-
ter tuitivo de nuestra disciplina, una interpretación bienintencionada lleva que -
en principio- al trabajador eventual le asistan los mismos derechos que al resto
de los trabajadores, salvo que surja de modo indubitable que tales potestades
sean incompatibles con la modalidad que se trata. En este sentido, atento la
naturaleza del vínculo, no son aplicables al trabajador eventual el instituto del
preaviso ni la integración del mes de despido.
CAPITULO V
Del contrato de trabajo de grupo o por equipo
Art. 1 0 1 . - [CARACTERIZACIÓN. RELACIÓN DIRECTA CON EL EMPLEADOR. SUBS-
TITUCIÓN DE INTEGRANTES. S A L A R I O COLECTIVO. DISTRIBUCIÓN. COLABORADORES].
Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el
m i s m o se celebrase por un empleador con un grupo de trabajado-
res que, actuando por intermedio de un d e l e g a d o o representante,
se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de
aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los integran-
t e s del grupo, individualmente, los m i s m o s d e b e r e s y obligaciones
previstos en e s t a ley, con las limitaciones q u e resulten de la m o -
dalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.
Si el salario f u e s e pactado en forma colectiva, los c o m p o n e n -
t e s del grupo tendrán derecho a la participación q u e l e s corres-
ponda s e g ú n su contribución al resultado del trabajo. Cuando un
trabajador d e j a s e el grupo o equipo, el d e l e g a d o o representante
deberá sustituirlo por otro, proponiendo el n u e v o integrante a la
aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón
de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades perso-
nales exigidas en la integración del grupo.
El trabajador q u e se h u b i e s e retirado, t e n d r á d e r e c h o a la
liquidación de la participación q u e le c o r r e s p o n d a en el trabajo
ya realizado.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 149
Los trabajadores incorporados por el empleador para colabo-
rar con el grupo o equipo, no participarán del salario común y c o -
rrerán por c u e n t a de aquél.
Concordancias: arts. 28 y 47, L.C.T.
En el contrato de trabajo de grupo (también denominado contrato por equipo,
o de cuadrilla) el acuerdo es celebrado entre el empleador -persona física o
empresa- con un coordinador que representa al grupo de trabajadores, quien pac-
ta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en
nombre de todos. Es un contrato que en la actualidad se encuentra muy acotado en
lo que hace a su aplicación, quedando reservado a actividades específicas.
Es con este jefe de equipo o capataz con quien el empleador contrata, y actúa
además como intermediario, colocando a los integrantes del grupo a disposi-
ción del empleador para cumplir con el objeto contractual.
De todas formas, si bien el empleador arregla los términos contractuales con
el coordinador del grupo, se lo entiende realizado con todos y cada uno de los
trabajadores individualmente; lo cual significa que cada uno de los trabajadores
está en relación de dependencia con el empleador.
Por ejemplo, en un grupo teatral, el empresario arregla con el director del
grupo de teatro y a su vez los integrantes del equipo son fungibles, intercambia-
bles (si, por ejemplo, uno de los actores no viene, otro artista lo reemplaza).
También se encuentran en esa situación los que efectúan un mismo trabajo y
no pueden realizarlo solos, como los equipos o cuadrillas de estibadores o car-
gadores (mano) que tienen las tareas de movimientos de bolsas, bultos o merca-
derías en puertos, mercados o estaciones.
El contrato de trabajo de grupo no debe confundirse con el trabajo por
equipos contemplado en la ley 11.544, que es una forma de prestar las tareas:
los trabajadores efectúan un trabajo en conjunto que comienza y termina en el
mismo momento. Una de las diferencias sustanciales que existe entre ambos, es
que en éste el empleador puede cambiar la composición del equipo (o grupo) e
inclusive despedir a uno de sus integrantes. En cambio, en el contrato de grupo
el empleador -por lo general- no tiene influencia en la conformación del grupo
ni puede despedir a uno de ellos independientemente de los demás, ya que al
sustihiir a uno de sus integrantes modifica el contrato.
Art. 1 0 2 . - [TRABAJO PRESTADO POR INTEGRANTES DE UNA SOCIEDAD. EQUIPA-
RACIÓN. CONDICIONES].
El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o
grupo de personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la
prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de tra-
bajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma
permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por
equipo, y cada uno de s u s integrantes, trabajador dependiente del
tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.
Concordancias: arts. 14, 23, 25, 27, 29, 30 y 31, L.C.T, art. 40, ley 25.877.
150 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
La norma está dirigida a evitar la simulación y el fraude en esta modalidad con-
tractual, cuando ésta resulte desfigurada bajo la apariencia de figuras no laborales.
A dicho fin, se prescribe que la convención por la cual una sociedad, aso-
ciación, comunidad o grupo de personas, con o sin personería jurídica, se
comprometa a prestar servicios, obras o actos propios de una relación de tra-
bajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente
y exclusiva, será considerado como contrato de trabajo por equipo, y cada
uno de sus miembros, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran
proporcionado los mismos.
TITULO IV
De la Remuneración del Trabajador
CAPITULO I
Del s u e l d o o salario en general
Art. 1 0 3 . - [CONCEPTO].
A los fines de e s t a ley, se e n t i e n d e por remuneración la contra-
prestación q u e d e b e percibir el trabajador c o m o c o n s e c u e n c i a del
contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá s e r inferior al
salario mínimo vital. El empleador d e b e al trabajador la remune-
ración, a u n q u e é s t e no preste servicios, por la mera circunstancia
de haber p u e s t o su fuerza de trabajo a disposición de aquél.
Concordancias: arts. 4, 21, 22, 74, 115, 116, 118, 119, 121, 124 a 143, 147,
148, 201, 260, 261, 266, 268, L.C.T.; arts. 139 a 141, ley 24.013; arts. 6 y 7, 24.241;
Plenarios N° 217, 244, 306, 307 y 311.
La remuneración es la contraprestación que percibe el trabajador como conse-
cuencia del contrato de trabajo, constituyendo la principal obligación del empleador.
No sólo se paga por el trabajo efectivamente efectuado sino que el empleador
debe al trabajador la remuneración aunque no preste servicios, por el solo he-
cho de haber puesto a disposición su fuerza de trabajo.
Desde esa perspectiva, la remuneración puede conceptuarse como la retribu-
ción de la disponibilidad: no se ciñe a la contraprestación de las labores efecti-
vamente realizadas sino a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del depen-
diente en favor del empleador. Por esa razón, son conceptos remuneratorios las
vacaciones, los feriados, las enfermedades y determinadas licencias, aunque se
trate de períodos en los que el trabajador no presta servicios.
El dependiente sólo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia
de prestación se debe a su propia culpa, ya que si pone a disposición del
empleador su fuerza, de trabajo y éste no la utiliza la prestación debe considerar-
se cumplida por mora del acreedor (arts. 78 y 103, LCT, y art. 510, CCiv).
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 15
En el marco de la relación laboral, el trabajo tiene siempre carácter oneroso y
existe reciprocidad de prestaciones entre las partes: la remuneración siempre
configura una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador.
Sin embargo, ha de tenerse en consideración que no todo lo que el trabajador
percibe como consecuencia del contrato debe ser considerado remuneración.
En efecto, existen otros beneficios que tienen relación con su situación familiar
(régimen de asignaciones familiares), o que el empleador otorga voluntaria-
mente para introducir mejoras en su calidad de vida (beneficios sociales), o que
la propia LCT -reformada en este aspecto por la ley 24.700 (del 14/10/1996)-
ha optado por considerar como no remuneratorios.
Para diferenciar entre conceptos remuneratorios y no remuneratorios es tras-
o
cendental establecer su naturaleza jurídica. En este sentido, el art. I del con-
venio 95 de la OIT dispone que "el término salario significa remuneración o
ganancia sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que
pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional,
y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo,
escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar
o por servicios que haya prestado o deba prestar". Ergo, para efectuar la dis-
tinción es necesario que el trabajador sea acreedor a ese rubro como conse-
cuencia de la relación laboral, es decir, por la disposición de la fuerza de
trabajo a favor del empleador.
Esta pauta excluye los rubros debidos por el empleador que reconocen una
causa extralaboral (por ejemplo, una locación) o las prestaciones de seguridad
social (por ejemplo, las asignaciones familiares). También es necesario que cons-
tituya una ventaja patrimonial para el trabajador, ya sea en forma directa (un
ingreso) o indirecta (un ahorro).
La distinción entre conceptos que son considerados remunerativos y no re-
munerativos suele ser materia de debate en la doctrina y la jurisprudencia, por-
que tiene efectos prácticos trascendentes: todo pago que es considerado remu-
neración está sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta para liquidar
aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc., y es embargable dentro de los
límites legales, lo que no ocurre con los pagos no remuneratorios (beneficios
sociales, viáticos con comprobantes, propinas no habituales y prohibidas, etc).
Si bien el concepto de remuneración desde el punto de vista laboral, en prin-
o
cipio, coincide con el de la seguridad social, no siempre es así. Los art. 6 y 7 de
la ley 24.241 establecen parámetros diferentes.
Los caracteres esenciales de la remuneración son los que a continuación se
detallan: 1) Es patrimonial, pues configura una ganancia, al ingresar al patrimo-
nio del trabajador; 2) es igual y justa, dado que rige el principio constitucional
de igual remuneración por igual tarea, que se relaciona con el principio de la
remuneración justa (art. 14 bis, CN); 3) es insustituible, porque no puede reem-
plazarse por otras formas de pago (beneficios sociales, asignaciones familiares
o rubros no remunerativos); 4) es de carácter dinerario dado que debe abonarse
principalmente en dinero de curso legal; los pagos en especie están limitados al
20%; 5) es inalterable e intangible, pues no puede ser disminuida unilateralmente
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A I n s I W B Ü « Í T Í I H K I C C r-rM>T>irct.r,^TrMrvi

52 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
por el empleador porque violaría una condición esencial del contrato; tampoco
puede reducirse en términos reales durante el vínculo laboral y no debe ser infe-
rior al salario mínimo vital y móvil, ni al mínimo del convenio colectivo, existien-
do restricciones para otorgar adelantos y efectuar deducciones; 6) es íntegra, toda
vez que el trabajador la debe percibir íntegramente; pudiendo excepcionalmente
otorgarse adelantos de hasta el 50% (art. 130, LCT) y practicarse descuentos de
hasta el 20% (art. 133, LCT); 7) es conmutativa, debe existir proporcionalidad
entre el trabajo realizado y la remuneración percibida; 8) es continua, pues por ser
el contrato de trabajo de tracto sucesivo, se debe abonar durante el transcurso de
la relación laboral sin interrupciones, con excepción de las legalmente receptadas;
9) tiene carácter alimentario, calidad presumida por la ley en virtud de que cons-
tituye el principal medio con que cuenta el trabajador dependiente para solventar
sus necesidades básicas y las de su familia; 10) es inembargable: Se trata de una
característica derivada de su carácter alimentario, motivo por el cual el legislador
dispuso que sea inembargable hasta la suma equivalente a un salario mínimo vital
y móvil, y si lo supera es embargable con restricciones; tampoco se la puede ceder
por ningún título; y 11) es irrenunciable, dado que -prima facie- toda renuncia del
trabajador a la remuneración es nula.
Art. 1 0 3 bis.- [BENEFICIOS SOCIALES].
Se denominan beneficios s o c i a l e s a las p r e s t a c i o n e s de natu-
raleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no diner arias,
no acumulables ni sustituibles en dinero, q u e brinda el empleador
al trabajador por sí o por m e d i o de terceros, q u e t i e n e por objeto
mejorar la calidad de vida del d e p e n d i e n t e o de su familia a cargo.
Son beneficios s o c i a l e s las s i g u i e n t e s prestaciones:
a) Los servicios de c o m e d o r de la e m p r e s a ,
b) (Inciso derogado por Ley 26.341 B.O. 24/12/2007)
c) (Inciso derogado por Ley 26.341 B.O. 24/12/2007)
d) Los reintegros de g a s t o s de m e d i c a m e n t o s y g a s t o s médicos
y o d o n t o l ó g i c o s del t r a b a j a d o r y su familia q u e a s u m i e r a el
empleador, previa presentación de c o m p r o b a n t e s e m i t i d o s por
farmacia, médico u o d o n t ó l o g o , d e b i d a m e n t e d o c u m e n t a d o s ;
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro e l e m e n t o
vinculado a la indumentaria y al e q u i p a m i e n t o del trabajador para
u s o exclusivo e n e l d e s e m p e ñ o d e s u s tareas:
f) Los reintegros d o c u m e n t a d o s con c o m p r o b a n t e s de g a s t o s
de guardería y / o sala maternal, q u e utilicen los trabajadores con
hijos de hasta s e i s ( 6 ) a ñ o s de edad c u a n d o la e m p r e s a no contare
con e s a s instalaciones;
g) La provisión de útiles e s c o l a r e s y guardapolvos para los hi-
j o s del trabajador, o t o r g a d o s al inicio del período escolar;
h) El o t o r g a m i e n t o o p a g o d e b i d a m e n t e d o c u m e n t a d o de cur-
s o s o seminarios de capacitación o especialización;
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 153
i) El p a g o de g a s t o s de s e p e l i o de familiares a cargo del traba-
jador d e b i d a m e n t e d o c u m e n t a d o s con c o m p r o b a n t e s .
o
(Artículo incorporado por art. I de la Ley 24.700, B . 0 . 1 4 / 1 0 / 1 9 9 6 )
Concordancias: arts. 105 y 223 bis, LCT.
Los beneficios sociales son prestaciones de carácter no remuneratorio, que se
originan en la relación laboral pero que no se otorgan como contraprestación
del trabajo efectivamente realizado. Comparten dicho carácter con las indemni-
zaciones que se abonan para resarcir un daño, las compensaciones, los resarci-
mientos por gastos determinados y los subsidios: no se les asigna carácter remu-
neratorio sea por su contenido esencial, sino también por razones de mercado o
por conveniencia económica. Todas las prestaciones de carácter no remunera-
torio tienen por objeto otorgar beneficios o reparar un daño.
Los beneficios sociales están enumerados expresamente en este artículo, in-
corporado por la ley 24.700 (BO, 14/10/1996), que dispone que son voluntarios
para la empresa y que el trabajador accede a ellos por el hecho de pertenecer a
su plantel. Aparte de no remunerativos, son no dinerarios (en especie), no
acumulables ni sustituibles en dinero; son complementarios o adicionales y no
se relacionan con el trabajo realizado. Se trata de prestaciones de naturaleza
jurídica de seguridad social que tienen como objeto mejorar la calidad de vida
del dependiente o de su familia a cargo.
El servicio de comedor de la empresa es uno de los beneficios sociales más
difundidos. Aquí, la empresa presta el servicio en el establecimiento suminis-
trando comida durante la prestación laboral u otorga la explotación a un conce-
sionario, pudiendo ser gratuita o un costo inferior al real (el empleador subsidia
el déficit). Si el servicio se presta en especie no tiene carácter remuneratorio,
pero si se entregan sumas de dinero a los dependientes con imputación a gastos
de comida o refrigerio dichos pagos tienen naturaleza remuneratoria.
En cambio, en el caso de los vales alimentarios (ya eliminados de la enumera-
ción legal), la empresa entregaba vales o tickets, que el empleado podía utilizar
en establecimientos determinados (por ejemplo, restaurantes o supermercados),
que eran otorgados por empresas autorizadas a emitirlos (los adquiría la empre-
sa y los entregaba al trabajador). Se otorgaban para sufragar los gastos de comi-
da durante la prestación laboral o para adquirir alimentos; pero a diferencia del
servicio de comedor, con los denominados tickets de almuerzo, era el trabaja-
dor quien elegía donde canjear los vales por comida. Los tickets de comida no
eran remuneratorios hasta un tope máximo de un 20% de la remuneración bruta
de cada trabajador comprendido en el convenio colectivo, y hasta un 10% en el
caso de trabajadores no comprendidos. El importe mensual que el empleador
podía entregar en concepto de vales alimentarios se incrementó con el decreto
815/2001 (BO, 22/6/2001), luego prorrogado por los decretos 510/2003 (BO
del 7/3/2003), 519/2005 (BO del 23/5/2005) y 1668/2005 (BO del 4/1/2006)
que lo prorrogó hasta el día 31/12/2006. Por aplicación de los mismos, además
154 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
del porcentaje permitido por la norma bajo análisis para la entrega de estos
vales, el Poder Ejecutivo le permitía al empleador incrementarlos hasta $ 150.
El carácter no remuneratorio de los tickets (incisos b y c, art. 103bis, LCT)
fue derogado por la ley 26.341, reglamentada por el decreto 198/2008.
Básicamente, la reforma derogó el sistema de tickets de almuerzo, alimentarios
o canasta y de transporte, como beneficio social no remunerativo, creando un
mecanismo dividido en diez bimestres para que los vales se transformen gra-
dualmente en remuneración (o sea, en 10 cuotas de 10% cada una).
La técnica legislativa de la ley 26.341 impuso la necesidad del decreto regla-
mentario, con el fin de resolver ciertas cuestiones que se prestaban para inter-
pretaciones diversas. El decreto 198/2008 sigue la hermenéutica de la ley 26.341,
fijando las pautas guías dentro del marco previsto por la ley de fondo.
En lo que hace a la fecha de entrada en vigencia, como la ley 26.341 no prevé
una en forma expresa, la misma se produce a los ocho días de su publicación, o
sea, el 2/1/2008 (dato que a su vez ratifica el decreto 198/2008).
La ley establece que las empresas que cuenten con trabajadores que sean
beneficiarios de los vales de almuerzo o canasta, y tarjetas de transporte, a la
fecha de entrada en vigencia de la norma, deberán transformar los mismos en
remuneración a razón de 10% de su valor pecuniario por bimestre calendario,
en diez bimestres.
El primer bimestre se determina adoptando el criterio del "bimestre vencido",
por ende, el primer tramo del proceso de transformación se formalizó en febrero
de 2008, y los siguientes en abril, junio, agosto, octubre y diciembre del mismo
año; y luego en febrero, abril, junio y agosto de 2009, momento en la que la
transformación en remuneración de los vales alcanza al 100% de los mismos.
Esra metamorfosis se debe realizar de modo tal que el trabajador no sufra
daño en el ingreso, aunque existen en doctrina pautas contradictorias. Ello se
logra adicionando una suma extra determinada cada vez que se transforma la
cuota del 10% bimestral en salario, en proporción tal que el grossing up per-
mita que - una vez practicados los descuentos legales por aportes a la seguridad
social (retenciones por jubilación, obra social, e INSSJP)- el dependiente per-
ciba el mismo valor neto que cuando recibía los tickets. En ese incremento
habrán de incluirse también las retenciones con destino a los sindicatos con
personería como la cuota sindical, las cuotas de solidaridad, y las fijadas en los
convenios colectivos de trabajo, dado que si bien no están expresamente con-
templadas por la ley — y no se mencionan en la reglamentación- se observa
como el curso de acción más equitativo, a la luz de los principios de razonabilidad,
progresividad y el protectorio.
En lo que hace a la liquidación en sí, esto es, como deben proceder los
empleadores para liquidar la porción no transformada o remanente, el decreto
198/2008 establece que el remanente no convertido debe seguir otorgándose en
los vales de almuerzo, canasta o transporte conforme lo establecía la norma dero-
gada, o sea los incisos b) y c) del art. 103 bis de la Ley de Contrato de Trabajo.
Otra cuestión la plantea el interrogante de cómo rige la contribución de 14%
•obre los vales alimentarios. Aquí, pese a la derogación expresa que sobre el
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particular formula la ley 26.341 (art. 1), el decreto reglamentario la mantiene
(art. 4, ley 24.700) sobre los vales alimentarios que se sigan otorgando confor-
me al mecanismo gradual de transformación por bimestre calendario. En conse-
cuencia, por la proporción que se otorga en vales alimentarios hasta agosto de
2009, sigue vigente la citada contribución hasta que se complete el cronograma
de conversión. Parece esta la solución más equitativa.
Sin perjuicio de ello, sobre el tema la AFIP ya se ha expedido reafirmando
que conforme lo dispone la ley 26.341 en su artículo primero, la contribución
fue expresamente derogada; y que frente a una derogación explícita, el decreto
reglamentario se excede en su función y resulta claramente inconstitucional,
tratándose de una clara violación a las restricciones impuestas por el art. 75
inciso 12 y 99 inciso 2 de la Constitución Nacional, que atenta contra el derecho
de propiedad. Ello implica que, como el agente de retención es la empresa
emisora de los vales y los factura con el servicio, le cabe al empleador damnifi-
cado la posibilidad de iniciar acciones tendientes al reintegro del impuesto.
El régimen de transformación bimestral también resulta aplicable a los vales
alimentarios especiales del decreto 815/01, cuyo monto ascendía hasta $150
para retribuciones inferiores a $1.500, como se señaló anteriormente.
Un dilema que se presenta luego de la reforma es determinar si se pueden
otorgar vales de almuerzo o canasta a partir del 2 de enero de 2008. Al respec-
to, cabe señalar que la ley 26.341 derogó los incisos b) y c) del art. 103 bis de
la Ley de Contrato de Trabajo, por ende, ambos vales no pueden ser otorgados
con su carácter originario (o sea, como beneficio social no remunerativo) a los
nuevos trabajadores.
Los reintegros de gastos de guardería no se consideran remuneratorios cuan-
do la empresa proporciona el servicio de guardería en sus instalaciones o si
reintegra los gastos documentados por ese servicio cuando no existe este tipo de
instalaciones en la empresa; y pueden ser utilizados por los trabajadores con
hijos de hasta 6 años. Si bien el art. 179 de la LCT establece que en los estable-
cimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que deter-
mine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y
guarderías para niños hasta la edad y "en las condiciones que oportunamente se
establezcan", dicha reglamentación nunca fue dictada.
Cabe finalmente hacer mención a los pagos de gastos a cargo del trabajador,
debidamente documentados. Se trata de conceptos que fueron enunciados en el
derogado decreto 333/1993 y que no fueron enumerados en la LCT. Entre ellos
pueden mencionarse las primas y premios de los seguros de vida a cargo del
empleador, la provisión gratuita de uso de automóvil de propiedad del empleador
cuando estuviere afectado al trabajo, el beneficio de club de empresa de propie-
dad del empleador y la promoción de eventos deportivos y sociales en que par-
ticipe la comunidad laboral o parte de ella.
La doctrina se encuentra dividida a la hora de decidir si la enumeración de
beneficios sociales que realiza el artículo es taxativa o meramente enunciativa.
Por nuestra parte, más allá del mayor o menor mérito de las disquisiciones
doctrinarias volcadas al respecto, consideramos que resulta más conveniente
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analizar cada caso concreto a la luz de los principios de nuestra disciplina (en
especial, los principios protectorio y de razonabilidad), máxime si considera-
mos los profundos cambios que se han producido en los últimos años en la
composición de los salarios, que pasaron a incorporar con frecuencia cláusulas
novedosas (por ejemplo: los derivados del housing, golden parachute, golden
handcuffs, stock options, bonus, provisión de herramientas tecnológicas para
uso personal tales como palms, notebooks, celulares, otros gadgets, etc) que
por lo general impiden una calificación acerca de su naturaleza jurídica sin
atender al contexto en el que se materializan.
Art. 1 0 4 . - [FORMAS DE DETERMINAR LA REMUNERACIÓN].
El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo,
y en e s t e último caso por unidad de obra, comisión individual o colec-
tiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e in-
tegrarse con premios en cualquiera de s u s formas o modalidades.
Concordancias: arts. 74, 103, 105 a 115, L.C.T.; Plenarios N° 35, 161, 229,
258, 273, y 281.
Se puede catalogar la remuneración desde tres puntos de vista: 1) Por la for-
ma de determinarla puede clasificársela por tiempo y por resultado o rendi-
miento. En la actualidad, lo más común es que ambas se combinen, por lo cual
resulta usual que exista un básico asegurado en virtud del tiempo trabajado
(sueldo básico) y que sobre él sean establecidas distintas formas de retribución
teniendo en cuenta el rendimiento o la productividad; 2) Por su importancia
patrimonial, las remuneraciones pueden ser principales y complementarias; y 3)
Por su forma de pago, en dinero y en especie.
Cuando el salario se calcula en relación con el factor tiempo, se toma en
consideración como módulo el mes, el día o la hora de trabajo. Hay dos tipos
diferentes de remuneración-tiempo: el jornal y el sueldo. El primero se paga
usando como unidad de cómputo la hora (jornal horario) o el día (jornal diario);
se impone habitualmente en la actividad industrial y la liquidación del día de
trabajo resulta de multiplicar la cantidad de horas trabajadas por la retribución
fijada como jornal horario. Si la liquidación se realiza por jornal diario y no se
establece expresamente la cantidad de horas diarias, queda implícito que se
trata de la jomada legal de ocho horas, y que para fijar la remuneración horaria
se debe dividir el salario diario por ocho.
La remuneración que se paga por quincena o mes calendario consiste en una
suma fija: no varía por la mayor o menor cantidad de días laborables que tenga
el mes, y se denomina sueldo.
En las remuneraciones calculadas por resultado o rendimiento, en lugar de to-
mar en consideración el tiempo trabajado, se recurre al resultado obtenido. Si
bien apunta a lograr mayor productividad, al estimular el aumento del rendimien-
to individual del trabajador, es también una de las formas más antiguas de cálculo
y exige un mayor desgaste por parte del trabajador (por ello, para referirse a la
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 157
modalidad a destajo, el derecho sajón utiliza la expresión sweating system). Su
principal característica es la variabilidad, pudiendo esta estar motivada en la fija-
ción de porcentajes o en sumas por unidad de obra, resultado, pieza, medida, etc.
El trabajo a destajo o por unidad de obra se originó en los orígenes de la
Revolución Industrial, donde al no haber límites legales a la jomada laboral ni
descansos, resultaba -más allá de su brutalidad- el medio más objetivo para
establecer el valor del trabajo humano. En la Argentina se utilizó en los trabajos
en minas y canteras, y en la industria textil, nichos productivos en los cuales,
hoy por hoy, aún subsiste.
Las comisiones, en cambio, se establecen en relación a un porcentaje sobre
las ventas realizadas por el trabajador, fijándose la remuneración en base a ope-
raciones concertadas. Aquí, el punto de referencia es el valor del negocio, sien-
do utilizada en el rubro ventas y promociones de bienes y servicios, pudiendo
su monto consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio (típico caso de
los viajantes), o bien en una cantidad fija que se paga por cada operación con-
cluida o por cada cosa vendida. Pueden ser liquidadas individual o colectiva-
mente, según se pacte.
Emparentadas con las comisiones, las primas constituyen un incentivo eco-
nómico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la produc-
ción. Retribuyen el rendimiento del trabajador por encima de lo normal, es
decir, una producción mayor a la media. Se trata de una remuneración com-
plementaria, ya que el salario principal, por lo general, lo constituye el básico
asegurado por un rendimiento normal. La prima suele ser dispuesta de tal
modo que su importe aumente o disminuya en proporción menor al aumento
de rendimiento. No obstante ello, en aquellos trabajos que no toleran un siste-
ma directo de incentivo (por no ser posible o porque resulta difícil medir el
rendimiento) se pueden establecer primas de distinto tipo (por ejemplo, pri-
mas a la reducción del costo del producto).
Las gratificaciones, en cambio, son pagos espontáneos y discrecionales del
empleador, que se realizan con un criterio subjetivo (por ejemplo, por un ani-
versario o por los buenos servicios cristalizados en el rendimiento de la empre-
sa). Sean o no habituales, en materia laboral las gratificaciones son remunera-
ción y, por ende, se las debe tener en cuenta para liquidar vacaciones anuales,
SAC, salarios por enfermedad y accidente inculpables; pero para tenerlas en
cuenta para el cálculo de la indemnización por despido debe tratarse de men-
o
suales, normales y habituales (art. 245, LCT y art. 7 , ley 25.013).
Por tratarse de pagos espontáneos, es decir, motivados por iniciativa unilateral
del empleador, pueden ser abonados al margen del salario jurídicamente exigible
(por recibo separado) y también de los plazos de vencimiento de ese salario jurí-
dicamente exigible (en fecha distinta a la habitual de pago del salario).
También los premios pueden constituir incentivos a la producción, pero de
tipo indirecto, como ser: premios a la asiduidad, a la puntualidad, al mérito, o a
la obtención de nuevos clientes.
En lo que hace a la participación en las ganancias de la empresa, es un tipo de
remuneración que se computa a partir de un resultado específico: la existencia
158 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
de ganancias del empleador. Puede ser originada por un acto unilateral del
empleador o impuesta por acuerdos colectivos o por disposición de la ley, y
puede incluso ser individual (llamada "habilitación"). Está contenida en una
cláusula programática de la Constitución Nacional (art. 14 bis, CN), pero ha
sido poco aplicada (por ejemplo, en el gremio aeronáutico).
Por su parte, las propinas pueden ser definidas como el pago espontáneo que
realiza un tercero (usuario o cliente) al trabajador por encima de la tarifa fijada,
por costumbre o como muestra de satisfacción por el servicio prestado; por
ejemplo, los acomodadores en los teatros, o los empleados de casinos.
Finalmente, los denominados adicionales responde a diversas motivaciones,
revisten carácter accesorio y también tienen naturaleza remuneratoria. La LCT no
obliga a su pago, respondiendo su aplicación a lo establecido en los convenios
colectivos, estatutos profesionales y reglamentos de cada empresa. Dentro de los
adicionales más acostumbrados se pueden anotar el adicional por antigüedad, por
funciones determinadas, por tareas riesgosas, por titulo, y distintos plus.
Art. 1 0 5 . - [FORMAS DE PAGO. PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS].
El salario d e b e s e r s a t i s f e c h o en d i n e r o , e s p e c i e , habitación,
a l i m e n t o s o m e d i a n t e la oportunidad de o b t e n e r b e n e f i c i o s o
ganancias.
Las prestaciones complementarias, s e a n en dinero o en e s p e -
cie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de:
a) Los retiros de s o c i o s de g e r e n t e s de s o c i e d a d e s de respon-
sabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debida-
m e n t e contabilizada en el balance;
b ) Los r e i n t e g r o s d e g a s t o s sin c o m p r o b a n t e s c o r r e s p o n d i e n -
t e s al u s o del automóvil de propiedad de la e m p r e s a o de! e m -
p l e a d o , c a l c u l a d o en b a s e a kilómetro recorrido, c o n f o r m e los
p a r á m e t r o s fijados o q u e se fijen c o m o d e d u c i b l e s en el futuro
c o m o la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con c o m -
probantes en los t é r m i n o s del artículo 6 de la Ley N. 2 4 . 2 4 1 , y los
reintegros de automóvil en las m i s m a s condiciones q u e las e s p e -
cificadas en el inciso anterior;
d) El c o m o d a t o de c a s a - h a b i t a c i ó n del propiedad del
empleador, ubicado en barrios o c o m p l e j o s circundantes al lugar
de trabajo, o la locación, en los s u p u e s t o s de g r a v e dificultad en
el a c c e s o a la vivienda.
(Artículo sustituido por Art. 2 de la Ley 2 4 . 7 0 0 , B.O. 1 4 / 1 0 / 1 9 9 6 ) .
Concordancias: arts. 77,103, 103bis, 104,107,110,113y223bis, LCT.; Plena-
rios N° 90, 154, 264, 275, y 285.
El salario puede ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentación u
otorgándole al trabajador la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
FOTOCOPIAR. ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
T . t o c M . t n u A tí T I 7 i n t l r n n i r . o P F N A I . ÍIF.Y 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 159
Así, el trabajador debe percibir su retribución en moneda de curso legal (los
instrumentos legales de pago) pero puede recibir también pagos en especie en
virtud de las peculiaridades de ciertas profesiones, obteniendo así otras presta-
ciones no dinerarias como comida, mercaderías y alojamiento (denominado tam-
bién "uso de habitación").
La remuneración en especie consiste en el pago efectuado en cualquier otra
forma que no sea dinero; aunque no puede sustituir completamente al pago en
efectivo (ver comentario art. 107, L C T ) , lo complementa. Debe estar
instrumentada en el recibo de sueldo, donde se consigna el concepto y su valor
estimado en dinero. La ley 24.241 dispone que, a los efectos de la tributación de
aportes y contribuciones para la seguridad social, las retribuciones en especie
o
de valor incierto habrán de ser estimadas por el empleador (art. 6 ), aunque en
algunos convenios colectivos, dicha valuación la efectúan las partes.
Los alimentos y el alojamiento son las remuneraciones en especie más difun-
didas entre los asalariados promedio. Evitan que el trabajador efectúe el gasto
que implicaría proveerse de ellos. Distintos estatutos especiales y convenios
otorgan la provisión de alimentos o vivienda, que por lo general está ubicada en
el mismo lugar en que el trabajador desarrolla las tareas y consiste en una mora-
da para uso personal del trabajador y de sus familiares a cargo.
En lo que respecta específicamente al uso de habitación o vivienda, por tra-
tarse de un accesorio del contrato de trabajo, debe ser restituido al momento de
extinguirse el vínculo, no pudiendo el trabajador hacer retención alguna ni aún
en caso de deudas. En el caso de los encargados de casas de renta, deben devol-
verla a los 30 días de producido el cese del vínculo laboral (art. 7 , decretoo
11.296/1949, reglamentario de la ley 12.981); para el servicio doméstico (por
ejemplo, empleada doméstica "con cama adentro"), el plazo de desocupación
o
se reduce a las 48 horas (art. 8 , decreto-ley 326/1956); y el trabajador rural
dispone de 15 días (art. 54, decreto 3147/1949).
Finalmente, las prestaciones complementarias no remunerativas a las que hace
referencia el artículo en comentario (reformado por la ley 24.700 del 14/10/
1996) son conceptos que por determinados motivos, el legislador consideró que
no deben ser computables ni a los fines del ingreso de cotizaciones a la seguri-
dad social ni tampoco a los demás efectos laborales. Respecto de los retiros a
cuenta de los socios gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, la ley
hace prevalecer la condición de socio por sobre la posible de trabajador; aun-
que vale aclarar que si el ejercicio no arroja ganancia, ese adelanto debería
considerarse remunerativo (se trata de una solución lógica: no puede haber pago
respecto de un beneficio inexistente). Sobre el comodato de casa-habitación
propiedad del empleador mencionado en el punto d), cabe distinguirlo de la
remuneración en especie pues está dirigido a otorgar vivienda al trabajador en
situaciones de excepción; lo que habilita a excluirlo como rubro remuneratorio
y darle el carácter de prestación complementaria no remunerativa.
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LAS PENAS DEL ART. 172 DEL CÓDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)
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Art. 1 0 5 bis.- [CAJAS DE ASISTENCIA A LA CANASTA FAMILIAR O VALES
ALIMENTARIOS].
(Artículo derogado por Art. 1 del Decreto Nacional N° 773/1996,
B.O. 16/7/1996).
Art. 1 0 6 . - [VIÁTICOS].
Los viáticos serán considerados c o m o remuneración, e x c e p t o
en la parte e f e c t i v a m e n t e g a s t a d a y acreditada por m e d i o de c o m -
probantes, salvo lo q u e en particular dispongan los e s t a t u t o s pro-
f e s i o n a l e s y c o n v e n c i o n e s colectivas de trabajo.
Concordancias: arts. 74, 76, 103, y 127, L.C.T.; Plenarios N° 90, 139, 247, 264,
273, 283 y 294.
Los viáticos son sumas de dinero que el empleador reconoce a los trabajado-
res para cubrir los gastos en que éstos incurren para el cumplimiento de sus
funciones fuera de su sede habitual de trabajo. Incluye el pago de transporte,
alojamiento, manutención y demás gastos considerados inherentes a la tarea o
que el empleador admita como tales, aunque estrictamente no lo sean.
En el sentido más propio de la expresión, no configurarían salario, porque en
principio no consistirían en un ingreso o ganancia para el trabajador sino en un
reintegro de gastos que corresponden al empleador. Sin embargo, con buen tino,
el legislador prefirió identificarlo como remuneración (excepto en la parte efec-
tivamente gastada y acreditada con comprobantes) para dificultar su utilización
por parte del empleador para disimular ingresos del trabajador bajo otros con-
ceptos, y que pueda evadir cargas sociales.
Los viáticos, el empleador puede pagarlos por adelantado -antes de que el
trabajador los efectúe- o bien después de realizado el desembolso.
Es importante establecer cuándo los viáticos constituyen salario e ingreso
gravable del trabajador, dado que este dato tendrá incidencia en la liquidación
de determinadas prestaciones sociales, aportes fiscales y la base para determi-
nar retenciones y calcular indemnizaciones. Tiene carácter de remuneración -
salvo en los casos del art. 105, incs. a y b- cuando el empleador no le exige la
acreditación de los gastos efectuados ni el destino asignado a ellos; de probar-
se su pago habitual, resultaría exigible en períodos futuros como integrativo
de su remuneración.
Por el contrario, no constituye remuneración cuando se le exige su acredita-
ción con los comprobantes correspondientes, ya que no existe ganancia para el
trabajador sino un simple reintegro de la erogación efectuada. Desde la modifi-
cación del art. 105 de la LCT (inc. d) por la ley 24.700, se debe entender que
tampoco tienen carácter remuneratorio los viáticos de los viajantes de comercio
cuando efectúan gastos que exigen la acreditación con comprobantes.
En cuanto a los viáticos accidentales -aquellos que se reconocen con motivo
de requerimientos extraordinarios, no habituales o infrecuentes- en principio no
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L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 161
cabe reconocerles carácter remuneratorio. Sin embargo, este criterio debe ana-
lizarse en conjunto con la naturaleza de la función o actividad desempeñada
por el dependiente fuera de la sede habitual del trabajo, y su relación con el
contrato de trabajo.
Art. 1 0 7 . - [REMUNERACIÓN EN DINERO].
Las remuneraciones q u e se fijen por las c o n v e n c i o n e s colecti-
v a s deberán e x p r e s a r s e , en su totalidad, en dinero.
El empleador no podrá imputar los p a g o s en e s p e c i e s a m á s del
v e i n t e ( 2 0 ) por c i e n t o del total de la remuneración.
Concordancias: arts. 74,103a 106,108a 112,114,115,127,131,132a 135, L.C.T.
El salario, según lo establece el art. 105 de la LCT, puede ser satisfecho en
dinero, especie, habitación, alimentación o mediante la oportunidad de obtener
beneficios o ganancias. Sin embargo, la parte más importante de la remuneración
debe consistir en la entrega de dinero de curso legal, al establecerse que el empleador
no puede imputar los pagos en especie a más del 20% de la remuneración.
Se trata de una norma eminentemente protectoria, cuya función es asegurar
que el trabajador reciba -a cambio de poner a disposición su fuerza de trabajo-
una retribución en dinero de la que pueda disponer de manera sencilla.
Esta garantía para el dependiente, tendiente a que el uso del rédito no se vea
obstaculizado, encuentra su fundamento en que -precisamente- el dinero es la
vara con que se mide en valor de las cosas que están en el mercado, por lo que
de permitirse porcentajes mayores a los establecidos o reemplazarse el salario
completamente por otros bienes distintos al dinero, se desnaturalizaría la fun-
ción primordial del salario. Así, podría verse obligado a venderlos para obte-
ner dinero (con el eventual riesgo de pérdida de su real valor) o simplemente
quitarle la posibilidad de elegir los insumos que considere más adecuados
para su mejor subsistencia.
En consecuencia, salvo casos excepcionales -como ocurre en períodos de muy
alta inflación- una cláusula contractual en la que las partes pacten que el salario
se efectivizará por completo en especie o se fije un porcentual mayor al legal,
sería violatoria del orden público laboral, y sería reemplazada de pleno derecho
por las normas que componen el mismo.
Art. 1 0 8 . - [COMISIONES].
Cuando el trabajador s e a remunerado en b a s e a comisión, é s t a
se liquidará s o b r e las o p e r a c i o n e s concertadas.
Concordancias: arts. 74, 103, 103 bis, 104, 105, 107, 109,111, 114 y 127, arts.
5 y 7, ley 14546; Plenarios N° 78, 112, 191, 253 y 317.
La comisión es una forma de retribución que se establece en relación a un
porcentaje o suma sobre las ventas realizadas por el trabajador. Se fija por las
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operaciones concertadas, y el punto de referencia es el valor del negocio. Se
utiliza específicamente para el personal afectado a ventas y promociones de
bienes y servicios, pudiendo su monto consistir en un porcentaje sobre el valor
del negocio (típico caso de los viajantes), o bien en una cantidad fija que se
paga por cada operación concluida o por cada cosa vendida.
Cuando la comisión está relacionada con el pago de un negocio, estamos ante
una comisión por cobranzas, y en dichos casos suele pactarse una cantidad fija
por cada operación.
En el contrato de trabajo se puede pactar que se liquide de forma individual
o colectiva.
En la comisión individual se tiene en cuenta la actuación de un trabajador
determinado, que es el titular del derecho. Cuando se pacta una comisión colec-
tiva, o porcentajes colectivos sobre ventas (art. 109, LCT), la unidad de cómpu-
to es el rendimiento global de un grupo de trabajadores y debe ser distribuida
entre todos ellos (lo cual requerirá una fórmula de distribución individual).
Asimismo, la comisión puede ser directa o indirecta. La comisión directa es la
que se devenga por cada negocio concertado por intermedio del trabajador en su
zona o con un cliente de su lista. En cambio, la comisión indirecta surge cuando la
empresa por sí, o mediante un tercero, realiza un negocio con un cliente corres-
pondiente a la zona o cartera reservada del trabajador, pero sin su intermediación.
Aunque el trabajador sea remunerado exclusivamente a comisión, o en forma
mixta (salario fijo y comisión), no puede percibir nunca menos del salario míni-
mo vital y móvil o del mínimo de convenio, según el caso.
El derecho a la comisión se origina en las operaciones concertadas o nego-
cios concluidos, es decir, por los negocios celebrados por la empresa pero que
fueron gestionados por el dependiente. El empleador no paga la comisión por
los trabajos realizados por el trabajador sino por el resultado útil de su ges-
tión. Por ello, es importante establecer concretamente en qué momento un
negocio se considera concluido, ya que a partir de ese momento se debe pagar
la comisión al trabajador. Lo que suceda con posterioridad a la conclusión del
negocio no afecta el derecho del trabajador al cobro de la comisión: el dere-
cho a la comisión no puede quedar sujeto a condiciones de solvencia o de
cumplimiento (cláusula de buen éxito), es decir, a la efectiva ejecución del
contrato. No se pierde la comisión por la inejecución del negocio debido a la
anulación del cliente, salvo que haya sido provocado por la culpa del trabaja-
dor, o en el caso de que el contrato fuese anulable.
Los viajantes de comercio tienen un estatuto especial (ley 14.546), que com-
prende a los vendedores (fuera de los locales) que efectúan tareas de compra-
venta -en zonas y con listas determinadas de clientes- por medio de visitas,
ofreciendo condiciones de venta y pago. El art. T de la ley 14.546, establece
la comisión sobre el precio de la mercadería vendida por intermedio del via-
jante como forma de retribución obligatoria, y la considera remuneración.
Están prohibidos los sistemas de pagos consistentes en comisiones sobre otra
base que la impuesta legalmente; se prohiben las comisiones por bultos, uni-
dades, kilos, metros, litros.
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L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 163
Art. 1 0 9 . - [COMISIONES COLECTIVAS o PORCENTAJES SOBRE VENTAS. DISTRIBUCIÓN].
Si se h u b i e s e n pactado c o m i s i o n e s o porcentajes c o l e c t i v o s
sobre v e n t a s , para s e r distribuidos entre la totalidad del personal,
e s a distribución deberá hacerse de m o d o tal q u e aquéllas benefi-
cien a t o d o s los trabajadores, s e g ú n el criterio q u e se fije para
medir su contribución al resultado e c o n ó m i c o obtenido.
Concordancias: arts. 74, 103, 103bis, 104, 105, 107, 109, 111, 114 y 127, LCT.
Para hacerse acreedor al derecho a percibir comisiones, no es indispensable
que el trabajador haya intervenido personalmente en la negociación, dado que
resulta factible establecerla respecto a quienes no tuvieron esa intervención per-
sonal, como puede ser el caso de reconocimiento de comisiones a gerentes,
jefes, promotores o inspectores de ventas, en relación a operaciones efectuadas
por los vendedores a su cargo.
También, respecto a las comisiones sobre ventas, incluso en estos casos la co-
misión implica una remuneración por rendimiento aunque no haya intervención
personal en el negocio, pues en alguna medida depende de la actividad y capaci-
dad del empleado (en este caso, dirigiendo el trabajo de los vendedores subordi-
nados). Las comisiones colectivas -como ya se adelantó- requieren una fórmula
de distribución individual para poder efectivizarse (alguna ecuación que permita
que el monto a distribuir considere la participación de cada trabajador o grupo de
trabajadores en la obtención del resultado económico, de manera equitativa).
Art. 1 1 0 . - [PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES. HABILITACIÓN O FORMAS SIMILARES].
Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habili-
tación o formas similares, é s t a s se liquidarán sobre utilidades netas.
Concordancias: arts. 74, 103 a 105, 111, 114 y 127, LCT; Plenario N° 54.
Se estipula qtie deben calcularse sobre las utilidades netas de la empresa, es
decir, las ganancias deducidos los impuestos.
Es complementaria por su carácter aleatorio -en contraposición con la remu-
neración principal, que no puede estar sujeta a la existencia o no de ganancias-
y por su periodicidad -debería ser pagada una vez por año, porque su liquida-
ción está relacionada con los resultados de un ejercicio comercial y con la ga-
nancia global del año.
La participación en las ganancias sólo puede ser adoptada en empresas lucra-
tivas; es incompatible con la relación de empleo doméstico (donde no existe la
figura del empresario).
No cabe confundir este modo de retribución con la ganancia del socio en una
sociedad lucrativa, que no configura retribución del trabajo subordinado, sino
como integrante de una sociedad y según el estatuto o contrato de cada sociedad.
Su fuente puede ser un acto unilateral del empleador o impuesta por las leyes
o los acuerdos colectivos.
64 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
Cuando es fruto de la negociación en el marco del contrato individual de
trabajo, es individual y se la denomina con frecuencia "habilitación", y se inser-
ta como una cláusula más del contrato individual (por lo general, se trata de
trabajadores de un nivel gerencial medio o alto).
La colectiva, en cambio, si bien está contemplada en varias constituciones de
países iberoamericanos (por ejemplo, el art. 14 bis, CN) y procura un acerca-
miento de trabajadores y empleadores, plantea una serie de problemas (defini-
ción de ganancia, determinación de porcentajes y capital invertido, forma de
pago, etc) que hacen que en la mayoría de los casos, no pase de ser un conjunto
de normas programáticas.
Art. 1 1 1 . - [VERIFICACIÓN].
En los c a s o s de los artículos 1 0 8 , 1 0 9 y 1 1 0 el trabajador o
quien lo represente tendrá d e r e c h o a inspeccionar la d o c u m e n t a -
ción q u e fuere necesaria para verificar las v e n t a s o utilidades en
su c a s o . Estas medidas podrán s e r o r d e n a d a s a petición de parte,
por los órganos judiciales c o m p e t e n t e s .
Concordancias: arts. 62, 63, 108, 109, 110 y 127, LCT.
Como lógica consecuencia de lo normado en los arts. 108, 109 y 110, se le
concede al trabajador el derecho a comprobar o verificar la documentación del
empleador utilizada para efectuar las liquidaciones, con el objeto de conocer si
fueron bien calculadas.
El análisis de los bastárdelos puede ser realizado por el mismo trabajador o
sus representantes legales (mandatarios, abogados, asesores contables, repre-
sentantes sindicales, etc), y en caso de negativa, se podrá dar intervención al
órgano judicial, para que su intermedio se ordene la compulsa.
Art. 1 1 2 . - [SALARIOS POR UNIDAD DE OBRA].
En la formulación de las tarifas de d e s t a j o se tendrá en cuenta
q u e el importe que perciba el trabajador en una jornada de traba-
jo no s e a inferior al salario básico e s t a b l e c i d o en la convención
colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto, al salario vital
mínimo, para igual jornada.
El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo
en cantidad adecuada, de m o d o de permitir la percepción de sala-
rios en t a l e s condiciones, respondiendo por la supresión o reduc-
ción injustificada de trabajo.
Concordancias: arts. 74, 103, 104, 105, 107, 114 y 127, L.C.T.
Lo característico de las remuneraciones a destajo es que se trata de salarios
por resultado puro. La forma de calcular las remuneraciones en este tipo de
nrestación. no ha variado significativamente desde la Antigüedad (en el Reino
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 1
de Ur, por ejemplo, se hacían mensual y anualmente las cuentas de las materias
primas suministradas y de las cantidades de trabajo terminado a entregar, pre-
viéndose además un margen de tolerancia para pérdidas inherentes a la produc-
ción. El salario -en especie- variaba según el total producido).
Por ello, si bien sirve para medir con precisión la producción del trabajador y
lo estimula a trabajar más intensamente (se premia más al más diligente y ca-
paz), puede también llevar al trabajador a excederse en el esfuerzo en desmedro
de su salud y su calidad de vida.
Por ello, y para evitar cualquier otro tipo de abusos, si bien el resultado sirve de
unidad de cómputo, la retribución nunca podrá ser inferior a los mínimos legales
más allá de las unidades de rendimiento efectivamente producidas (metros, litros,
kilos, número de piezas, etc), para evitar vulnerar el orden público laboral.
Además, como en este tipo de salario sólo se computa lo efectivamente traba-
jado y, por ende, el trabajador depende directamente de que el empleador le dé
la ocupación, la ley prohibe que éste pueda reducir arbitrariamente la dación de
trabajo, debiendo garantizarlo en la proporción adecuada (salvo que esté justi-
ficada, como ocurriría en caso de una suspensión por causas económicas). En
caso de que la reducción no esté justificada, el dependiente podrá reclamar el
pago de la remuneración que normalmente debería haber ganado.
En concordancia con lo anterior, el empleador debe proveer materia prima en
cantidad adecuada para un rendimiento acorde a una pauta media de trabajo, no
interrumpir las labores y mantener las máquinas en óptimo estado.
Art. 113.- [PROPINAS].
Cuando el trabajador, con motivo del trabajo q u e preste, tuvie-
se oportunidad de o b t e n e r beneficios o ganancias, los ingresos en
c o n c e p t o de propinas o r e c o m p e n s a s serán considerados forman-
do parte de la remuneración, si revistieran el carácter de habitua-
les y no e s t u v i e s e n prohibidas.
Concordancias: arts. 74, 104, 105, 114 y 115, L.C.T; Plenario N" 116.
Si bien la propina -prima facie- consiste en una suma de dinero, no es el
empleador quien tiene sobre su cabeza la obligación de entregarla, sino que
quien da la suma de dinero es una persona distinta al empleador, usualmente un
cliente de él (o sea, un tercero ajeno a la relación laboral).
Sentado ello, se desprende meridianamente que el deber del empleador no es
el de dar la suma de dinero que recibe el trabajador sino que el objeto es una
obligación de hacer: hacer posible la entrega de la propina por el tercero (o
dicho de otro modo, una "ocasión de ganancia").
También implica una obligación de no hacer, toda vez que debe evitar impe-
dirle al trabajador la percepción de las propinas que le sean dadas.
La LCT admite que las propinas son remuneraciones cuando revisten el
carácter de habituales y no estuviesen prohibidas. Estos requisitos son

66 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Algunos reglamentos de empresa (por ejemplo, el de algunas cadenas defast
food, supermercados, colegios y grandes tiendas) prohiben a sus empleados la
percepción de propinas basados en cuestiones éticas.
Respecto de los gastronómicos, el convenio colectivo de aplicación a dicha
actividad (CCT 125/1990) prohibe la percepción de propinas, por lo que las
propinas otorgadas son consideradas meros actos de liberalidad del cliente, lo
cual resulta válido toda vez que no hay motivo alguno que vede al convenio
dicha posibilidad, aun cuando esa prohibición resulte contraria a nuestras cos-
tumbres. El efecto es que las propinas al estar prohibidas por el convenio no
tienen, en el caso de los gastronómicos, carácter remuneratorio.
Art. 1 1 4 . - [DETERMINACIÓN DE LA REMUNERACIÓN POR LOS JUECES].
Cuando no hubiese s u e l d o fijado por c o n v e n c i o n e s colectivas o
a c t o s e m a n a d o s de autoridad c o m p e t e n t e o c o n v e n i d o s por las
partes, su cuantía fijada por los j u e c e s a t e n i é n d o s e a la importan-
cia de los servicios y d e m á s condiciones en q u e se prestan los mis-
m o s , el esfuerzo reafízado y a los resultados o b t e n i d o s .
Concordancias: arts. 37, 46, 56, 115, L.C.T.; Plenario N° 276.
Autores como Mario de la Cueva, sostienen que el derecho laboral tiene por
función primordial asegurar a los trabajadores la percepción real de los salarios
y no la simple declaración de que les corresponde percibir determinados sala-
rios. Por ello, la normativa del trabajo establece una múltiple protección para
asegurar que el trabajador perciba efectivamente los salarios que se han deven-
gado a su favor, aún en aquellos casos en los cuales no hubiese sueldo fijado o
fuese imposible determinarlo por otros medios, en cuyo caso se delega en los
magistrados fijar su cuantía.
Sobre la base de lo anterior, podría decirse que no sólo son fuente válida para
determinar la remuneración del trabajador, la autonomía de la voluntad, las le-
yes, decretos, resoluciones y convenios colectivos, sino la decisión de los jue-
ces plasmada en la sentencia judicial.
Para la fijación judicial del salario, el juzgador tendrá en cuenta las particula-
ridades de cada caso y las tareas prestadas, sin perder de vista la idea de Justicia
(o sea, la justicia del salario o "salario justo"), y la exigencia jurídica y moral
de evitar toda desproporción entre las recíprocas prestaciones de las partes.
Art. 1 1 5 . - [ONEROSIDAD. PRESUNCIÓN].
El trabajo no se p r e s u m e gratuito.
Concordancias: arts. 4, 21, 22, 23, 46, 74,103,105,106 y 107, L.C.T.; arts. 1139
y 1358, CCiv.
El trabajador dependiente pone a disposición su fuerza laboral para obtener una
ventaja patrimonial, que se recibe como contraprestación del trabajo subordinado.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 167
Precisamente, el carácter subordinado del trabajo determina el carácter one-
roso de la relación, dado que el esfuerzo que implica la prestación tiene su
correlato en la contraprestación que se recibe. Pero además, al tener el salario
una evidente finalidad de subsistencia (carácter alimentario), el pago posibilita
al empleado y a su grupo familiar procurarse los bienes y servicios básicos.
En esta lapidaria norma, el ordenamiento jurídico reconoce especial relevancia
al carácter sinalagmático de la prestación laboral, estableciendo la presunción de
que el trabajo no se presume gratuito. Como consecuencia de ello, la ausencia de
onerosidad excluye la posibilidad de la existencia de trabajo dependiente.
De la misma manera, también se deriva de este artículo la imposibilidad de
pactar cláusulas que dejen al trabajador en estado de incertidumbre (por ejemplo,
un salario que esté conformado completamente por rubros aleatorios). En estos
casos, donde la aleatoriedad exista para una sola de las partes (el empleador
siempre tendrá la fuerza de trabajo a su disposición, mientras que el trabajador
no verá asegurada su remuneración), debe considerarse nula la cláusula con-
tractual referida a la remuneración (ídem en caso de salarios irrisorios), debien-
do el salario ser determinado por el juez (ver comentario al art. 114, LCT), o ser
reemplazada por los mínimos legales (ver comentario al art. 116, LCT).
CAPITULO II
Del salario mínimo vital y móvil
Art. 1 1 6 . - [CONCEPTO].
Salario mínimo vital, es la m e n o r remuneración q u e d e b e per-
cibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada
legal de trabajo, de m o d o q u e le a s e g u r e alimentación adecuada,
vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, trans-
porte y esparcimiento, v a c a c i o n e s y previsión.
Concordancias: arts. 12, 13, 37, 46, 103, 115, 117, 118, 119, 120, 183, 189 y
192, LCT; arts. 139 a 142, ley 24.103.
El salario mínimo vital surge de la garantía establecida en el art. 14 bis de la CN,
y es la remuneración mínima en efectivo que tiene derecho a percibir un trabajador
dependiente: ningún trabajador en relación de dependencia puede percibir una re-
muneración menor (art. 119, LCT), ya que es el piso de todas las remuneraciones.
La norma tiene carácter imperativo y es consecuencia inmediata del orden pú-
blico laboral. Están exceptuados: los trabajadores del servicio doméstico y los
o
agrarios (a quienes no se les aplica la LCT, art. 2 ), los aprendices y menores (art.
119), y los trabajadores de la Administración Pública provincial o municipal.
Está reservada al Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Sala-
rio Mínimo Vital y Móvil, la fijación de este salario (art. 135, ley 24.013), que
está integrado por representantes de los empleadores, de los trabajadores y
del Estado nacional.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
En el salario mínimo vital y móvil no están incluidos los subsidios o asigna-
ciones familiares que pudieran corresponder al trabajador, ni los beneficios so-
ciales, ya que no revisten carácter remuneratorio. Es inembargable salvo por
deudas alimentarias (ver comentario al art. 120, LCT).
Los aumentos generales de salario no modifican el monto del mínimo vital,
sino que es autónomo.
El valor del salario mínimo, vital y móvil está referido a la jomada legal (8 x 48)
por lo que para cobrar el total, el trabajador debe cumplir la jomada normal de
trabajo; por ejemplo, si trabaja cuatro horas, el SMVM es equivalente a su parte
proporcional. Pero si se trata de jomadas inferiores, impuestas por la calificación
(insalubre y nocturna), se cobra el total del salario mínimo (art. 110, LCT).
Además del salario mínimo vital que es de carácter legal; para los trabajado-
res regidos por los convenios colectivos existen salarios mínimos convenciona-
les. Se trata de los salarios mínimos establecidos en un convenio colectivo de
trabajo para cada categoría de determinada actividad o empresa, y siempre de-
ben ser mayores al salario mínimo vital, porque de ser inferior no sólo violaría
el orden público laboral sino que carecería de sentido fijarlo.
Tanto el salario mínimo vital como el salario básico convencional son
irrenunciables (art. 12, LCT); constituyen mínimos imperativos e inderogables
y están fuera del marco de la autonomía de la voluntad de las partes. No deben
ser confundidos con el llamado "salario garantizado"; esto es, el que un trabaja-
dor pacta con su empleador, estableciendo determinadas condiciones de trabajo
y la percepción de una suma garantizada respecto de algún rubro (por ejemplo,
comisiones sobre ventas).
Después de una década de mantenerse inalterado en $ 200 mensuales, a partir
del año 2003 el Poder Ejecutivo Nacional dictó sucesivos decretos que fueron
elevando su monto.
Así, la resolución 2/06 del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y
el Salario Mínimo, Vital y Móvil - CNEPySMVM (BO, 31/7/06) dispuso un
nuevo aumento que alcanzó a los trabajadores incluidos en el art. 140, ley 24.013
(los comprendidos en la LCT, la Administración Pública nacional y de las enti-
dades y organismos en que el Estado nacional actúe como empleador), quedan-
do absorbidos los aumentos no remunerativos establecidos por el Poder Ejecu-
tivo. Para los jornalizados se fijó en $ 3,80 por hora a partir del 1/8/06; $ 3,90 a
partir del 1/9/06; y $ 4 a partir del 1/11/06. Para los trabajadores mensualizados,
los valores se establecen en $ 760 a partir del 1/8/06; S 780 a partir del 1/9/06;
y $ 800 a partir del 1/11/06. El 10/7/2007, en el marco del Consejo del Salario,
se consensuó una suba escalonada, estableciéndose el SMVM en $ 900 a partir
o o
del I de agosto de 2007, $ 960 desde el I de octubre de 2007, y $ 980 a partir
o
del I de diciembre de 2007.
La resolución 3/2008 del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el
Salario Mínimo, Vital y Móvil (BO del 31/7/2008), determinó el valor del Sala-
o
rio Mínimo, Vital y Móvil a partir del I de agosto de 2008 en $ 1.200 para los
trabajadores mensualizados y $ 6 por hora para los trabajadores jornalizados, y
o
a partir del I de diciembre de 2008 en $ 1.240 para los trabajadores mensua-
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 169
lizados y $ 6,20 por hora para los trabajadores jornalizados. Incluye a los traba-
jadores comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo, de la Administración
Pública Nacional y de todas las entidades y organismos en que el Estado Nacio-
nal actúe como empleador.
Art. 1 1 7 . - [ALCANCE].
Todo trabajador mayor d e dieciocho ( 1 8 ) a ñ o s , tendrá derecho
a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo vital que
se e s t a b l e z c a , conforme a la ley y por los o r g a n i s m o s respectivos.
Concordancias: arts. 116, 118, 119, LCT.; art. 140, ley 24.013.
Se trata de una norma de redacción difusa, que al establecer el derecho a perci-
bir una remuneración nunca inferior al salario mínimo vital para los trabajadores
mayores de 18 años, pareciera admitir que otros trabajadores (los que no alcancen
dicha edad) podrían percibir salarios menores. Esa interpretación, sin embargo,
entraría en colisión con lo normado en el art. 187, LCT (ver comentario).
De todos modos, cabe recordar que existen categorías de trabajadores regula-
dos por normas específicas distintas a la LCT, a los que no se les aplica la
normativa laboral (por ejemplo: pasantes, becarios, trabajadores domésticos y
rurales, aprendices, etc), por lo que no rigen a su respecto las directivas relati-
vas al salario mínimo vital, y cuyos salarios mínimos se fijan administrativamente
o por acuerdo de partes (así, en las becas, por ser un contrato atípico civil).
Art. 1 1 8 . - [MODALIDADES DE su DETERMINACIÓN].
El salario mínimo vital se expresará en m o n t o s m e n s u a l e s , dia-
rios u horarios.
Los subsidios o a s i g n a c i o n e s por carga de familia, son inde-
p e n d i e n t e s del d e r e c h o a la percepción del salario mínimo vital
q u e prevé e s t e capítulo, y c u y o g o c e se garantizará en t o d o s los
c a s o s al trabajador q u e se encuentre en las condiciones previstas
en la ley q u e los o r d e n e y reglamente.
Concordancias: arts. 105, 107, 116, 117, 119, 120 y 183, inc. b), LCT; y arts.
135, 136, 137 y 138, ley 24.013.
Se establecen aquí las modalidades para la fijación del salario mínimo vital,
estableciendo que será en montos mensuales, diarios u horarios.
Para determinarlo, es común que se recurra a evaluar las variables socioeconó-
micas, precisando su valor en una suma que sea suficiente para satisfacer las nece-
sidades normales de la vida del trabajador considerado no sólo como sujeto indi-
vidual sino también como jefe de familia. Dichas necesidades son: alimentación,
habitación, vestuario, transporte, previsión, cultura y esparcimiento.
También entran en consideración factores económicos, profesionales, geo-
gráficos, el costo o nivel de vida de la familia tipo, y las condiciones económi-
cas de las empresas.

170 Juno A . GRISOLIA - ERNESTO J.
La norma en análisis también confirma la independencia entre el salario míni-
mo vital y las asignaciones familiares, las cuales no son ni forman parte de aquél
ni comparten su naturaleza jurídica. Las asignaciones familiares son una mani-
festación práctica del principio de justicia social, por tratarse de prestaciones de
tipo económico recibida por el trabajador como cooperación o ayuda para el
sostenimiento y desarrollo de la familia. No pueden ser cedidas ni embargadas.
Art. 1 1 9 . - [PROHIBICIÓN DE ABONAR SALARIOS INFERIORES].
Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los
q u e se fijen de conformidad al p r e s e n t e capítulo, s a l v o los q u e
resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores q u e
cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la califi-
cación, d e acuerdo con l o d i s p u e s t o e n e l artículo 2 0 0 .
O
(Artículo sustituido por art. 5 d e l a Ley 2 6 . 3 9 0 , B . O . 2 5 / 6 / 2 0 0 8 )
Concordancias: arts. 12, 13, 74, 103, 116 a 118, 187, 189, y 192, L.C.T.
La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de
trabajo en que se haya estipulado un salario inferior. Será nula de pleno derecho
toda cláusula contractual que establezca un salario inferior al mínimo legal.
El trabajador a quien se ¡e hubiese pagado o que hubiese aceptado percibir
salarios inferiores al mínimo, tiene derecho a reclamar del empleador las dife-
rencias debidas.
En lo que hace a los trabajadores con capacidades diferentes, las disposi-
ciones de las leyes 22.431 y 24.901, y el derecho constitucional a no ser dis-
criminado arbitrariamente, determinarían la imposibilidad de fijar salarios
menores al mínimo legal para las personas "de capacidad manifiestamente
disminuida" (como consignaba la norma antes de la reforma de la ley 26.390).
En nuestro sistema legal se considera discapacitada a toda persona que padez-
ca una alteración funcional permanente o prolongada, física, sensorial o men-
tal; que en relación a su edad y medio social implique desventajas considera-
bles para su integración familiar, social, educacional o laboral (art. 2, ley
22.431). Toda persona con capacidades distintas tiene derechos ganados y
avalados por diferentes leyes nacionales y provinciales, a los que se accede
acreditando la discapacidad por medio de un Certificado de Discapacidad
que tiene validez nacional.
Art. 1 2 0 . - [INEMBARGABIUDAD].
El salario mínimo vital es inembargable en la proporción q u e
establezca la reglamentación, salvo por d e u d a s alimentarias.
Concordancias: arts. 116, 117, 118, 119, 147, L.C.T; decreto 484/87.
El legislador establece aquí una especial protección al crédito salarial, diferen-
ciándolo de otros créditos, y haciéndolo prevalecer sobre los créditos de los acree-
dores del trabajador, al prohibir el embargo del salario mínimo vital y móvil.
- ~ ^ ^ ^ T > , A D C C T C i I T I H O F<; D F I I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
AHUAD
En virtud de las disposiciones del decreto 484/87, el salario mínimo vital y
móvil es inembargable en su totalidad (art. 1), excepto en aquellos casos en los
cuales el crédito respecto del cual se decreta la medida corresponda a cuotas
alimentarias o litisexpensas (art. 4). Vale resaltar, no obstante, que incluso en
estos casos, por tratarse de dos créditos alimentarios (por ejemplo, el salario y
la cuota alimentaria adeudada), el magistrado que disponga el embargo debe-
rá tener en cuenta esta circunstancia, compatibilizando los derechos del deu-
dor y del acreedor (ver comentario al art. 147, LCT).
En el caso del trabajador deudor, el legislador se ha interesado especialmente
en compatibilizar los derechos de los acreedores y la necesidad de garantizar el
resultado de un juicio, con las lógicas consecuencias que se desprenden del
carácter alimentario del salario y la directiva de evitar el abuso del instituto del
embargo, para que los recursos legítimos que la ley otorga a los acreedores no
terminen atentando contra la defensa y conservación del patrimonio material y
moral del trabajador.
Así, distintas normas resguardan su vivienda (bien de familia, ley 14.394; art.
20, LCT), los bienes indispensables de uso diario que en ella se encuentren, los
créditos de alimentos, las indemnizaciones por accidente de trabajo, las jubila-
ciones y pensiones, los utensilios necesarios para el ejercicio de una actividad,
arte u oficio (art. 219, CPCCN, con el fin de resguardar la garantía del art. 14,
CN de "trabajary ejercer toda industria lícita", amén de las del 14 bis, CN),
los sepulcros familiares (art. 219, CPCCN), y el salario (aunque con limitacio-
nes, como se analizará a lo largo del presente).
En base a lo anterior, podríase afirmar que -como criterio general- son inem-
bargables aquellos bienes cuya privación provocaría que el nivel de vida del
deudor y su familia descienda a límites incompatibles con la dignidad humana,
y con el acento puesto en razones de humanidad, de asistencia y de cohesión
social. La deuda dineraria no obsta al derecho del trabajador deudor a que se
respete su integridad moral y material esencial; es por ello que el derecho ha
establecido reglas para preservar toda injerencia en aquellos bienes que son
necesarios para su subsistencia genérica.
El "embargo de salario" es la retención o retenciones a que está sujeto un
trabajador asalariado en razón de obligaciones fijadas en sentencia y por orden
de un juez competente, o por acuerdo entre partes (por ejemplo, una pensión
alimentaria), cuya aplicación es de cumplimiento obligatorio para el empleador,
empresa o institución a cargo de realizar el proceso.
El salario, por regla general que admite excepciones (ver comentario al art.
147, LCT), es inembargable. Sólo puede darse el embargo en los casos y dentro
de los límites señalados por la ley, y sólo procede el embargo del salario cuando
una autoridad judicial emite la orden respectiva, en razón de un proceso judicial.
Cuando el sujeto encargado de realizar la retención recibe la orden judicial,
está obligado a deducir del salario del trabajador, los montos que correspondan
según el salario devengado y las características especiales del caso concreto;
para ello deberá seguir el procedimiento que expresamente señala la legisla-
ción, y se plasma en las directrices de la requisitoria judicial.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L A S P E N A S D E L ART. 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 1 1 7 2 3 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
172 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Para todos los efectos, sólo procede el embargo de salarios sobre los sueldos
que sean superiores a la suma inembargable, que varía según los casos, tal y
como se explicará.
Aparte del salario, distintos bienes del trabajador están exceptuados de que-
dar expuestos a ser objeto de medidas tendientes al cobro de una deuda, pues a
las excepciones universales establecidas en las leyes generales, se suman otras
relacionadas con su calidad de trabajador, tutelado especialmente por garantías
consagradas en normas legales y supralegales.
- Su vivienda no puede ser afectada al pago de costas en caso alguno (art.
20, LCT), regla que se complementa con las disposiciones de la ley 14.394
que establece el régimen del "Bien de Familia", que protege de ejecuciones
la vivienda familiar o el inmueble en el que se desarrolla la actividad econó-
mica por cuenta propia que provee de sustento a la familia (la constitución en
"bien de familia" produce efectos a partir de su inscripción en el Registro de
la Propiedad Inmueble correspondiente; art. 35 ley 14.394).
- Tampoco son embargables los utensilios necesarios para el ejercicio de
una actividad, arte u oficio (art. 219, CPCCN), pues — como ya se indicó-
se guarecen así las garantías de los art. 14 y 14 bis, CN. Pero además, se
materializa aquí el antiguo principio romano de límite a la manus iniectio,
que vedaba la afectación de aquellos bienes del deudor que constituyen una
proyección de su persona y supedita su existencia cotidiana.
- En cuanto a la prohibición relativa a los bienes indispensables de uso
diario que en ella se encuentren (art. 219, CPCCN) rige un criterio inci-
dental, habiendo el legislador omitido ex profeso enunciar en forma taxativa
los bienes exceptuados de embargo. Se trata de una decisión sensata que
permite al intérprete una prudente y adecuada valoración de tipo casuística.
El concepto de lo "indispensable" es eminentemente dinámico, variando
de acuerdo a las valoraciones sociales y económicas de la época que se
trate, al modificarse las costumbres y apreciando el nivel medio de vida de
la población (distinta jurisprudencia, a lo largo de los últimos años, ha ido
incluyendo entre los bienes inembargables el televisor, la video, el
reproductor de DVD, la computadora personal y sus periféricos, etc). Esta
protección legal se extiende al núcleo familiar del deudor (cónyuge, hijos y
personas que se encuentran bajo el amparo y su protección). En materia
laboral, la interpretación jurisprudencial no ha prescindido de considerar la
especial situación en que se encuentra el trabajador y su grupo familiar, a la
hora de determinar los bienes englobados en la disposición exclusiva.
- En lo que hace al sepulcro familiar (art. 219, CPCCN), la norma extien-
de la inembargabilidad al mismo partiendo de una concepción de lo "indis-
pensable" que se centra en su valor espiritual y afectivo, y prescinde del
meramemente material (aunque lo tiene). En resguardo de la moral y las
buenas costumbres, se impide así que el lugar de reposo de los seres que-
ridos fallecidos pueda llegar a ser la amarga pitanza de acreedores tal vez
demasiado ávidos de reembolso, soslayando incluso los sentimientos más
íntimos de la persona titular de su dominio.
F O T O C O P I A R FSTF I l R R n F S nFT T T O A T n ( rMíRsrrnppí T rnunccpriunrM
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
- Los alimentos también son inembargables (art. 374, C C i v ) . A tal efec-
to, se entiende por tales al conjunto de medios materiales necesarios para la
existencia física de las personas, y en ciertos casos también para su instruc-
ción y educación. El art. 372 del Código Civil fija su alcance y establece
que la "prestación de alimentos comprende lo necesario para la subsisten-
cia, habitación y vestuario correspondiente a la condición del que la reci-
be, y también lo necesario para la asistencia en las enfermedades".
- Las prestaciones dinerarias y en especie de la ley 24.557 (LRT) no son
embargables, en virtud de lo dispuesto en los arts. 11.1 y 20 de la ley 24.557.
En caso de contienda judicial, la regla incluye tanto al eventual monto
diferido a condena con base en la LRT como a los intereses, pues se trata de
aditamentos que resultan ser un accesorio de lo principal —cfr. arts. 1458 y
3111 del C C i v - ; y la naturaleza alimentaria del crédito principal se extien-
de a los intereses que genera, ya que están destinados a cubrir las mismas
necesidades en la existencia del trabajador.
- También lo son las sumas correspondientes a pagos de prestaciones
a s i s t e n c i a l e s , que i n c l u y e s u b s i d i o s , a y u d a s , c o n t r i b u c i o n e s o
contraprestaciones no remunerativas por la participación en planes, pro-
gramas, proyectos sociales, de empleo, capacitación, entrenamiento labo-
ral, programas de becas y pasantías, cualquiera sea su modalidad, perma-
nente o transitoria, nacionales, provinciales o municipales, salvo las deu-
das de alimentos y litis expensas (art. 1, ley 25.963). La inembargabilidad,
en lo que a las prestaciones asistenciales respecta, se aplica hasta el monto
de un salario mínimo, vital y móvil, siendo embargables las sumas exce-
dentes en igual proporción al salario.
- Las jubilaciones y pensiones de los trabajadores en relación de depen-
dencia (art 44, ley 18.037), y las prestaciones previsionales (art. 14, ley
24.241), salvo por alimentos y litis expensas. También las jubilaciones y
pensiones de los trabajadores autónomos, salvo por alimentos y litis expen-
sas (art. 32, ley 18.038).
- Finalmente, cabe recordar que las remuneraciones devengadas por los
trabajadores sólo son embargables en la proporción y condiciones del de-
creto 484/87, que reglamenta los artículos 120, 147 y 149 del Régimen de
Contrato de Trabajo.
- El mismo decreto 484/87 establece las pautas relativas a los límites de
embargabilidad de las indemnizaciones laborales.
El decreto en cuestión determina los importes inembargables de las remu-
neraciones e indemnizaciones de los trabajadores, y se inspira en el propósito
de garantizar el principio de intangibilidad de las remuneraciones e indemni-
zaciones laborales en relación con los reclamos provenientes de los acreedo-
res del dependiente.
Además, establece la inembargabilidad íntegra del Salario Mínimo Vital -
"hasta la concurrencia de su importe "-, atento su naturaleza misma y la con-
sideración de sus niveles históricos.
 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
En los considerandos de la norma se expresa la necesidad de establecer pro-
porciones de inembargabilidad que al tiempo que permitan preservar la satis-
facción de la función alimentaria que es propia del salario o de las que quepa
atribuir a las diversas indemnizaciones previstas en el ordenamiento laboral, no
comprometan más allá de lo ineludible las posibilidades del acceso al crédito
por parte de los sujetos a los que la ley procura brindar su amparo.
A tal efecto, el art. 1 dispone que las remuneraciones devengadas por los
trabajadores en cada período mensual, así como cada cuota del sueldo anual
complementario son inembargables hasta una suma equivalente al importe men-
sual del SALARIO MÍNIMO VITAL fijado de conformidad con lo dispuesto
en los artículos 116 y siguientes de la LCT.
En cuanto a las remuneraciones superiores a ese importe, decreta que serán
embargables en la siguiente proporción:
1. Remuneraciones no superiores al doble del SALARIO MÍNIMO VITAL
mensual, hasta el diez por ciento (10%) del importe que excediere de este último.
2. Retribuciones superiores al doble del SALARIO MÍNIMO VITAL men-
sual, hasta el veinte por ciento (20%) del importe que excediere de este último.
A los efectos de la determinación de los importes sujetos a embargos sólo se
tendrán en cuenta las remuneraciones en dinero por su importe bruto, con inde-
pendencia de lo dispuesto en el artículo 133 de la LCT (art. 2).
Las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus derechohabientes con mo-
tivo del contrato de Trabajo o su extinción serán embargables en las proporcio-
nes que establece el art. 3:
1. Indemnizaciones no superiores al doble del SALARIO MÍNIMO VITAL
mensual, hasta diez por ciento (10%) del importe de aquéllas.
2. Indemnizaciones superiores al doble del SALARIO MÍNIMO VITAL men-
sual, hasta el veinte por ciento (20%) del importe de aquéllas.
A los efectos de determinar el porcentaje de embargabilidad aplicable, el
artículo establece que deberán considerarse conjuntamente todos los concep-
tos derivados de la extinción del Contrato de Trabajo. De ello se colige que
habrán de considerarse aquellos rubros de carácter indemnizatorio ("Indem-
nizaciones... "), que se pagan con motivo de la extinción ("...conceptos deri-
vados de la extinción... ").
En cuanto a los intereses devengados por créditos cuya embargabilidad se
prevé, prevalece el principio jurídico de que los intereses tienen carácter acce-
sorio del capital (arts. 1458 y 3111, C C i v ) , por lo que siguen la suerte del
principal (accesorium sequitur principóle). O sea, son embargables en la mis-
ma proporción que el capital.
En caso de pluriempleo, el porcentaje de embargo se calculará independien-
temente respecto de cada retribución que cobre el trabajador.
También es viable aplicar sobre un mismo sueldo embargos simultáneos; es
decir, cuando existen diferentes acreedores que generen diversas medidas a su
favor. Eso sí, se pueden efectivizar en el tanto no excedan de la suma o salario
que puede ser sujeto a embargo. En otras palabras, no podrá embargarse respec-
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LAS P E N A S D E L ART. 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
to a un mismo salario sino únicamente la parte que fuere embargable conforme
a las disposiciones que se analizan.
Además, se excluye de la regla general en materia de límites de embargabilidad
a las deudas por cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fija-
das prudencialmente por los jueces, de modo que permitan la subsistencia del
alimentante (art. 4).
El modo en que está redactada la regla permite hacer dos posibles interpreta-
ciones acerca del alcance de su contenido.
Así, una primera lectura permite considerar que el legislador ha excluido
completamente al salario de la protección legal en caso de deudas alimentarias,
pudiendo llegar a embargarse - incluso- parte del SMVM.
En otra interpretación, en cambio, podría considerarse que el SMVM es siem-
pre inembargable, y que la exclusión de la regla general que instaura el decreto
484/87 está referida únicamente a los porcentajes de embargabilidad de la por-
ción que exceda el salario mínimo vital y móvil. En tal caso, el juez podría
disponer embargos por porcentajes mayores al 10% o 20%, pero siempre respe-
tando la inembargabilidad del SMVM (por ejemplo, embargando un 30% de lo
que exceda el valor del SMVM).
Ante tal disyuntiva, una interpretación armónica de la norma -que considere
el valor y naturaleza de los bienes tutelados- se inclinará por la primera tesitura,
pues nada permite concluir que el salario esté en situación de ventaja respecto
de otro crédito de igual naturaleza (por ejemplo, la cuota alimentaria incumpli-
da de un hijo menor a cargo). Ergo, no se observa porqué un trabajador que
percibe el SMVM podría ver sus necesidades básicas totalmente satisfechas,
mientras que las de su prole se ven inmersas en la total carencia, ante la mirada
impávida e impotente del Derecho. Como bien enseña Sardegna, aquí el princi-
pio de intangibilidad salarial cede frente a un valor superior (el familiar).
Finalmente, corresponde recordar que no es correcto sin más asimilar monto de
condena con "indemnizaciones debidas al trabajador o a sus derechohabientes
con motivo del contrato de trabajo o su extinción", pues es usual que un capital de
condena esté compuesto por rubros que son indemnizatorios y otros que no lo
son. Tampoco es correcto equiparar toda suma que percibe el trabajador durante
la vigencia del contrato con el concepto de salario. Por ello, corresponde efectuar
un relevo casuístico a efectos de determinar si corresponde embargar el 10% o
20% de lo que exceda el SMVM (remuneraciones), o el 10% o 20% del importe
de las indemnizaciones (en caso de tratarse de conceptos indemnizatorios).
No han de confundirse los conceptos anteriores con el de "salario garantiza-
do ", que se da en el caso en que un trabajador pacte con su empleador la percep-
ción de una suma garantizada respecto de algún rubro (por ejemplo, comisiones).
En cuanto a los rubros sobre los cuales corresponde efectuar la deducción,
corresponde apuntar lo siguiente.
A pesar de que -como principio general- todo valor percibido por el trabaja-
dor en el transcurso de la relación laboral subordinada, constituye remunera-
ción, lo cierto es que el trabajador embolsa junto con la remuneración otros
montos que no son considerados remuneratorios.
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l AS PFNAS D E L A R T . 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 dt P R O P I E D A D INTELECTUAL)
 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Por ello, diferenciar entre conceptos remuneratorios y no remuneratorios es
trascendental en el tema que nos ocupa, pues la orden judicial sólo puede hacer-
se efectiva sobre aquellos conceptos que componen la remuneración, evitando
retener suma alguna relativa a rubros que carecen de naturaleza salarial.
En efecto, todo pago que es considerado remuneración, amén de estar suje-
to a aportes y contribuciones, y tenerse en cuenta para liquidar aguinaldos,
vacaciones, indemnizaciones, etc., es embargable dentro de los límites legales,
lo cual no ocurre con los pagos no remuneratorios.
Cabe recordar que el art. 1 del Convenio 95 de la OIT dispone que "el
término salario significa remuneración o ganancia sea cualfuere su denomi-
nación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada
por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un
trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el traba-
jó que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya
prestado o deba prestar".
De la norma anterior se colige que, para que una suma sea remuneratoria, es
necesario que el trabajador sea acreedor a ese rubro como consecuencia de la
relación laboral, es decir, por la disposición de su fuerza de trabajo a favor del
empleador. También es menester que constituya una ventaja patrimonial para el
trabajador, ya sea en forma directa o indirecta.
Estas pautas excluyen los rubros debidos por el empleador que reconocen
una causa extralaboral, y las prestaciones de seguridad social.
Así, se considera conceptos no remuneratorios, los beneficios que tienen
relación con su situación familiar (régimen de asignaciones familiares) o que se
traducen en mejoras de su calidad de vida (beneficios sociales, art. 103 bis,
LCT), y todos aquellos que la propia LCT considere no remuneratorios (por
ejemplo, viáticos con comprobantes, propinas no habituales o prohibidas, todo
tipo de indemnizaciones, etc).
Otra pauta a tener en cuenta es que el concepto de remuneración desde el
punto de vista laboral coincide - prima facie- con el que adopta la seguridad
social (aunque no siempre es así).
El att. ó°, ley 24.241, establece que "se considera remuneración, a los fines
del SIJP, todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie suscep-
tible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo
de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementa-
rio, salario, honorarios, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales
que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de represen-
tación excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de
comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere la denominación que
se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en
relación de dependencia. La autoridad de aplicación determinará las condi-
ciones en las cuales los viáticos y gastos de representación no se considerarán
sujetos a aportes o contribuciones, no obstante la inexistencia total o parcial
de comprobantes que acrediten el gasto. Las propinas y las retribuciones en
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 177
especie de valor incierto serán estimadas por el empleador. Si el afiliado estu-
viera disconforme, podrá reclamar ante la autoridad de aplicación, la cual
resolverá teniendo en cuenta la naturaleza y modalidades de la actividad y de
la retribución. Aun mediando conformidad del afiliado, la autoridad de aplica-
ción podrá rever la estimación que no considerara ajustada a estas pautas.
"Serán consideradas, asimismo, remuneración las sumas a distribuir a los
agentes de la Administración Pública o que éstos perciban en carácter de:
"1. Premio estímido, gratificaciones u otros conceptos de análogas caracte-
rísticas. En este caso también las contribuciones estarán a cargo de los agen-
tes, a cuyo efecto antes de proceder a la distribución de dichas sumas se debe-
rá retener el importe correspondiente a la contribución.
"2. Cajas de empleados o similares, cuando ello estuviere autorizado. En
este caso, el organismo o entidad que tenga a su cargo la recaudación y distri-
bución de estas sumas deberá practicar los descuentos correspondientes a los
aportes personales y depositarlos dentro del plazo pertinente ".
o
Asimismo, el art. 7 , ley 24.241 establece que "no se consideran remunera-
ción las asignaciones familiares, las indemnizaciones derivadas de la extin-
ción del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas y por incapacidad
permanente provocada por accidente de trabajo o enfermedad profesional, las
prestaciones económicas por desempleo, ni las asignaciones pagadas en con-
cepto de becas. Tampoco se considera remuneración las sumas que se abonen
en concepto de gratificaciones vinculadas con el cese de la relación laboral en
el importe que exceda del promedio anual de las percibidas anteriormente en
forma habitual y regular".
Concluyendo, cabe afirmar que son remuneratorios (ergo, deben ser tenidos
en cuenta para calcular el porcentaje a embargar: las comisiones, los viáticos
sin comprobante, los premios, las bonificaciones adicionales (antigüedad, títu-
lo, etc), propinas habituales no prohibidas, participación en las ganancias, sala-
rios por enfermedad inculpable, salarios por accidente de trabajo, preaviso, sueldo
anual complementario, feriados, horas extras, licencias especiales, vacaciones
gozadas, y gratificaciones.
Sobre las remuneraciones en especie (art. 105, LCT), recuérdese que el
empleador puede imputar los pagos en especie hasta el 20% del total de la
remuneración, con el fin de proteger la intangibilidad y libre disponibilidad de
la remuneración. Los pagos en especie son usuales en determinadas activida-
des, en virtud de las características especiales de la prestación (encargados de
casas de renta, gastronómicos), materializándose usualmente bajo la forma de
comida, mercaderías y alojamiento ("uso de habitación").
De todos modos, más allá de su naturaleza no dineraria, al ser remuneración,
y no obstante la directriz de considerar sólo las "remuneraciones en dinero por
su importe bruto " (art. 2 del decreto) existe la obligación legal de efectuar una
estimación de su valor, que debe estar inserta en los recibos (está sujeta a
aportes y contribuciones, y se tiene en cuenta para el SAC, las vacaciones, in-
demnizaciones, etc.), pudiendo estar su determinación en dinero basada en

J U L I O A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
normativa convencional, o fijada por el empleador, pero con derecho del traba-
jador a impugnarla (art. 6°, ley 24.241). Ello llevó acertadamente a autores
como Krotoschin y Rodríguez Mancini a sostener la conveniencia de establecer
su embargabilidad, para ser coherente con la noción de que el salario en especie
integra la remuneración.
En cambio, no son remuneratorios: los viáticos con comprobante, asigna-
ciones familiares, reintegro de gastos, las gratificaciones de egreso, subsidios
por desempleo, beneficios sociales (enumerados en el art. 103 bis de la LCT) ,
asignaciones por beca y pasantías (son contratos no laborales), gastos de repre-
sentación, indemnizaciones y prestaciones por accidente de trabajo o enferme-
dad profesional, indemnizaciones agravadas, emergencia económica, multas
24.013,25.323, arts. 80 y 132 bis LCT, etc), prestaciones complementarias (art.
105 de la LCT), y la asignación en dinero por suspensión por falta o disminu-
ción de trabajo (art. 223 bis de la LCT). En consecuencia, quedan excluidos de
la retención del embargo judicial, salvo los de naturaleza indemnizatoria y las
prestaciones asistenciales de la ley 25.963, que serán embargables en la propor-
ción y supuestos ya analizados.
Sin perjuicio de todo lo anterior, no ha de confundirse la exclusión analizada
con la idea de inembargabilidad, pues en algunos casos, acontece todo lo con-
trario. Por ejemplo, una gratificación por egreso, que no configura indemniza-
ción ni es remuneración, es embargable al 100%.
El embargo no es autónomo, sino que es la consecuencia de una demanda
introducida ante un tribunal competente, y procede previo cumplimiento de los
requisitos de ley que resulten aplicables según el caso. No existen en nuestro
sistema los embargos directos, sin intervención judicial.
Por lo tanto, para que un embargo sea ajustado a derecho, debe existir una
demanda, que en su marco se haya peticionado una medida como la que se
analiza, que la misma haya sido admitida por el juez, y que no se violen con él
disposiciones legales (por ejemplo, si se traba ejecución o embargo sobre bie-
nes que son inembargables o sobre los cuales no puede trabarse ejecución, como
es el caso de los bienes personalísimos a los que ya se hizo referencia, como ser
el lecho conyugal, o los instrumentos vitales para desempeñarse dentro de una
profesión, arte u oficio).
Ninguna norma establece distingo alguno entre embargos preventivos y ejecu-
tivos, por lo que cabe concluir que en materia de embargos salariales, tanto uno
como otro son viables, siempre y cuando se cumplan los recaudos pertinentes.
La manda judicial se materializa mediante un oficio en el que el juez comuni-
ca la medida, ordenando al pagador — que puede ser una persona física o jurídi-
ca- retener parte del salario del trabajador.
A tal efecto, la suma total a retener, como así también los porcentajes de
retención, deberían estar consignados del modo más claro posible, para sortear
cualquier inconveniencia o interpretación errada de la normativa. Lo mismo se
aplica al nombre del trabajador y sus demás datos relevantes, pues una correcta
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L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
identificación evitará equívocos y ahorrará complicaciones (en caso de duda, el
oficiado debe pedir al tribunal las instrucciones o aclaraciones del caso).
De tratarse de un crédito alimentario, habiéndose dispuesto en la medida la
retención de porcentajes distintos a los de la regla general, ello será informado
expresamente en el cuerpo del oficio notificatorio, con indicación del porcenta-
je mayor a retener.
El oficiado ha de informar al magistrado el resultado del encargo judicial, sea
cual fuere el mismo (positivo o negativo).
La diligencia puede ser frustrada por variedad de motivos, por ejemplo, cuan-
do el trabajador ya no se desempeña en el lugar por haber finiquitado el vínculo;
por no encontrarse en la nómina de personal, o por percibir el SMVM.
Corresponde señalar que el hecho de que la empresa o persona oficiada ma-
nifieste que el trabajador no forma parte del registro de empleados -o directa-
mente que lo desconoce- podría estar encubriendo la existencia de una relación
laboral clandestina o no registrada, en cuyo caso podrían llegar a generarse
graves inconvenientes para el empleador incumplidor, dado que a las conse-
cuencias negativas de la legislación laboral sancionatoria, se suma la probable
comisión de diversos delitos penales, pues al encubrimiento del moroso se agre-
gan la desobediencia y el falseamiento de la realidad en una respuesta a una
requisitoria de un juez, plasmada en un oficio judicial.
En efecto, de no aplicarse el embargo de salario (realizarse la retención en las
condiciones ya dichas), se incurre en el delito de desobediencia, asumiendo
además responsabilidad el incumplidor por las consecuencias civiles que se
deriven de esta omisión. Si dicha insubordinación la realiza el empleado res-
ponsable de aplicar el embargo, contrariando la voluntad expresa o presunta del
empleador (sea por negligencia, desidia, o por omisión dolosa), esa actuación
podría calificarse como falta grave y considerarse causal justa de despido.
En cualquier caso, corresponde que el oficiado comunique con un sencillo
escrito que la retención es de cumplimiento imposible, explicando los motivos;
de ser necesario, acompañando respaldo documental (recibos, contrato, etc).
En cambio, cuando la manda es exitosa, las sumas retenidas mes a mes deben
ser consignadas judicialmente, a nombre y a la orden del tribunal.
Cabe resaltar que todo embargo es "levantable", tanto antes de decretarse o
aún después de ejecutado, siempre que medie conformidad, o caución o garan-
tía suficiente otorgada por el afectado.
En el caso particular del embargo de salarios, el medio utilizado por el acree-
dor para colectar el dinero debido por el trabajador deudor es una porción del
salario, que se va haciendo efectiva con la misma periodicidad que el pago del
mismo, a través de una orden judicial que ordena al empleador retener un por-
centaje de la remuneración, que se descontará del recibo de haberes, para depo-
sitarla luego a la orden del juzgado.
El proceso se repetirá cada vez que al trabajador se le liquide su sueldo, hasta
que se cubra el total de la deuda, o el contrato finalice por cualquier causa (por
ejemplo, renuncia al empleo).
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L A S P E N A S D E L ART. 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
180 J U L I O A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
Del análisis del texto del oficio judicial, deben surgir los datos necesarios
para determinar el exacto alcance del embargo trabado, en el que también cabe
analizar el origen o concepto que se reclama, atendiendo a la naturaleza del
juicio que ha dado lugar a la orden de embargo.
Al respecto, se recordará que pueden darse dos supuestos: 1) Que el embargo
se decrete en un juicio por alimentos o litis expensas; o 2) que se decrete en otro
tipo de juicios.
De darse el primero de los supuestos, el dato de que el embargo de haberes
está motivado en alimentos o litis expensas debe surgir claramente del texto del
oficio, y específicamente establecido el porcentaje de embargabilidad (puede
ser distinto al 10% o 20%). Recuérdese que en esos casos, a contrario de lo que
acontece en los embargos ordenados en juicios ejecutivos o de cualquier otro
tipo de proceso, se toma inaplicable la regla general de inembargabilidad del
sueldo mínimo vital mensual, con lo cual el monto sobre el cual se aplicará el
porcentaje dado por el decreto 484/87 es el salario bruto (salvo que el magistra-
do haya dispuesto algo distinto).
En cambio, cuando se diera el segundo supuesto (el embargo de haberes se
dispuso en el marco de un juicio que no sea por reclamo de alimentos o litis
expensas), la L C T (art. 120) establece que el salario mínimo vital es
inembargable, y el decreto reglamentario 484/87 dispone - como ya se analizó-
que las remuneraciones superiores al Salario Mínimo Vital Mensual, son
embargables en la siguiente proporción:
- Remuneraciones no superiores al doble, el 10 % del importe que
excediere el Salario Mínimo Vital mensual.
- Haberes superiores al doble del Salario Mínimo Vital Mensual, hasta el
20% del importe que excediere de este último.
Todo lo dicho respecto al embargo periódico o mensual de haberes es aplica-
ble a las indemnizaciones debidas al trabajador o sus derechohabientes con
motivo del contrato de trabajo o de su extinción. Así lo establece el art. 149 de
la Ley de Contrato de Trabajo (reglamentado por el art. 3 del decreto 484/87).
A los efectos de determinar el porcentaje de embargabilidad cuando el em-
bargo se decrete sobre sumas indemnizatorias debidas al trabajador con motivo
de la extinción del contrato, como ser indemnización por despido, agravamientos,
muitas, integración mes de despido, sustitutiva del preaviso, etc) habrán de to-
marse en forma conjunta los conceptos indemnizatorios, y calcular el porcenta-
je que establece el art. 1 del decreto 484/87 sobre el total (10% en el caso de
que la suma debida al trabajador no supere el doble del Salario Mínimo Vital
mensual; y 20% en el caso de que las sumas debidas al trabajador superen el
doble del Salario Mínimo Vital mensual).
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L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 181
CAPITULO III
Del s u e l d o anual complementarlo
(Nota: ver Ley N° 23.041 B.O. 4/1/84
y su decreto reglamentario N° 1.078/84 B.O. 12/4/84)
Art. 1 2 1 . - [CONCEPTO].
Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte
del total de las remuneraciones definidas en el Artículo 1 0 3 de esta
ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.
Concordancias: arts. 74, 103, 104, 105, 106, 122 y 123, L.C.T.; Plenario N° 42.
El aguinaldo o sueldo anual complementario es un pago especial que se entre-
ga a los trabajadores asalariados, constituyendo un salario más a las doce men-
sualidades que se hace efectivo en dos medios sueldos que se calculan como el
50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro
de cada semestre calendario (ley 23.041 y sus reglamentaciones).
Su origen se remonta al reinado de Rómulo -primer rey de Roma- quien recibió
el primer día del año, de sus subditos, unas ramas cortadas de un frutal del bosque
de la diosa pagana Strenia; costumbre que se repitió a partir de allí con periodici-
dad anual bajo el nombre de estrenas (strenae significaba regalos, y de ahí deriva
el vocablo estrenar), como señal de buenos augurios en el comienzo y para el
resto del año. Con el tiempo y los sucesivos reinados, las primitivas estrenas
fueron evolucionando hacia regalos más sofisticados y piezas de bronce, plata y
oro; revistiendo primero naturaleza tributaria (eran los siervos quienes las presen-
taban a sus amos o gobernantes), y luego donativos en dinero, al pasar a ser los
más poderosos quienes las entregaban a sus vasallos, en señal de buenaventura.
Con el transcurso del tiempo, y en diversas sociedades y culturas, el aguinal-
do fue perdiendo el carácter originario de gratificación natalicia o de fin de año
voluntaria, y pasó a convertirse en un precepto legal obligatorio, como un déci-
mo tercer mes de remuneración. Es decir, en muchas legislaciones, su obligato-
riedad dejó de estar derivada de los usos y costumbres, o de la autonomía priva-
da, para pasar a ser -directamente y en todos los casos- una obligación originada
de un precepto legal.
El sueldo anual complementario es de naturaleza remuneratoria y es un dere-
cho inherente a todos los trabajadores en relación de dependencia, más allá de
cual sea la forma de contratación, o de si se trata de contrataciones a plazo o por
tiempo indeterminado. Se debe incluso en aquellos casos en los que el trabaja-
dor no haya prestado tareas en todo el semestre, debiéndose en ese supuesto
obtener la suma a abonar efectuando el cálculo proporcional del período traba-
jado y remunerado).
También corresponde abonarlo en las relaciones regidas por el Estatuto del
Servicio Doméstico, y a los supuestos regidos por la ley 22.248 (trabajo agrario).
En el ámbito del empleo público, el decreto 1056/2008 (BO del 8/7/2008),
fija el modo de cálculo para la liquidación del Sueldo Anual Complementario
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en la Administración Pública, y establece la inclusión de todos los conceptos de
naturaleza remunerativa de conformidad con lo dispuesto por el art. 1 de la ley
23.041 y el decreto 1078/1984.
Art. 1 2 2 . - [ÉPOCAS DE PAGO].
El s u e l d o anual c o m p l e m e n t a r i o será a b o n a d o en d o s c u o t a s :
la primera de e l l a s el treinta de junio y la s e g u n d a el treinta y
u n o de diciembre de cada a ñ o . El importe a a b o n a r en cada s e -
m e s t r e , será igual a la d o c e a v a parte de las retribuciones
d e v e n g a d a s en d i c h o s lapsos, d e t e r m i n a d o s de conformidad al
artículo 1 2 1 d e l a p r e s e n t e ley.
Concordancias: arts. 74, 103, 121 y 123, L.C.T.; Plenario N° 274.
Desde el momento de implementarse la institución del aguinaldo en 1945, ge-
neró polémicas y discusiones su forma de pago, haciéndose hincapié en los grandes
costos que generaba el pago de un treceavo sueldo al culminar el año calendario.
Posteriormente, al ser el sueldo anual complementario incorporado a la LCT,
por cuestiones de mejor conveniencia, el legislador dispuso que su pago se
efectivizara en dos cuotas, al 30 de junio y al 31 de diciembre de cada año.
Ello tiene su explicación en el hecho de que se trata de una de las prestaciones
de carácter remuneratorio más importantes -por su onerosidad- que tiene a su
cargo el empleador; por lo que desdoblando su pago en dos veces se pretende
que sea menos gravoso el cumplimiento de la obligación. También en el hecho
de que suele ser usada por el empleado para afrontar no sólo los gastos de fin de
año, tales como vacaciones y regalos, sino también para el pago de otras obliga-
ciones y eventualidades a lo largo del año (por ejemplo, el pago de deudas).
Para las Pymes, la ley 24.467 establece un régimen especial en lo que hace al
SAC, disponiendo que por convenio colectivo se podrá disponer el fracciona-
miento de los períodos de pago, hasta tres veces en el año.
Art. 1 2 3 . - [EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. PAGO PROPORCIONAL].
ART. 123
Cuando se o p e r e la extinción del contrato de trabajo por cual-
quier causa, el trabajador o los d e r e c h o h a b i e n t e s q u e determina
e s t a ley, tendrá derecho a percibir la parte del s u e l d o anual c o m -
plementario q u e se establecerá c o m o la d o c e a v a parte de las re-
muneraciones d e v e n g a d a s en la fracción del s e m e s t r e trabajado,
hasta el m o m e n t o de dejar el servicio.
Concordancias: arts. 74, 103,121, y 122, LCT.
La norma alude al denominado "aguinaldo proporcional", esto es, cuando se
lo ha de abonar al momento de la extinción de la relación laboral, cualquiera sea
la causa de la misma.
Como el sueldo anual complementario es un rubro que se devenga día a día
(cada día el trabajador gana una parte proporcional de ese medio sueldo que se
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L A S P E N A S D E L A R T . 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D I N T E L E C T U A L )
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 183
le abona al final del semestre por haberse diferido su pago en el tiempo), al
finalizar la relación laboral con anterioridad a las fechas de pago, el empleador
debe pagar la fracción devengada que corresponda.
Para el cálculo del aguinaldo proporcional, corresponde tomar como referen-
cia el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto
dentro del período (ley 23.041).
CAPITULO IV
De la tutela y p a g o de la remuneración
Art. 1 2 4 . - [MEDIOS DE PAGO. CONTROL. INEFICACIA DE LOS PAGOS].
Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán
pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, c h e q u e a la orden del
trabajador para s e r cobrado personalmente por é s t e o quien él
indique o m e d i a n t e la acreditación en cuenta abierta a su nombre
en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.
La autoridad de aplicación podrá disponer q u e en determinadas
actividades, e m p r e s a s , explotaciones o establecimientos o en d e -
terminadas z o n a s o é p o c a s , el p a g o de las remuneraciones en dine-
ro debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna
o algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de
funcionarios o a g e n t e s dependientes de dicha autoridad. El p a g o
que se formalizare sin dicha supervisión podrá ser declarado nulo.
En t o d o s los c a s o s el trabajador podrá exigir q u e su remunera-
ción le s e a abonada en efectivo.
Concordancias: Arts. 125 a 129, 131, 132, 133, 134 y 149, L.C.T; Convenio
O.I.T. N°95.
La intangibilidad de la remuneración del trabajador frente al empleador es
garantizada por la ley mediante distintos recursos que tienen por finalidad el
cobro íntegro y oportuno del salario.
Además de las normas imperativas que conforman el orden público laboral
(salario mínimo vital y móvil e irrenunciabilidad), en la LCT encontramos dis-
tintas disposiciones protectorías que fijan pautas expresas respecto a la instru-
mentación del pago, tales como lugar y fecha en que se debe abonar la remune-
ración del trabajador, medios de pago, límites a las deducciones, y las cuotas de
embargabilidad, entre otras (aparte, ver comentarios arts. 125 a 148, LCT).
Al ser el pago de la remuneración la principal obligación del empleador, la
ley establece requisitos para que el pago sea cancelatorio. Se relacionan con lá
persona, lugar y tiempo de su efectivización, y con los requisitos del recibo, a
fin de evitar fraudes al trabajador.
Los medios de pago admitidos por la LCT son los siguientes: en efectivo,
mediante cheque a la orden del trabajador, o por acreditación en cuenta corrien-
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^ . ^ r ^ t ^ . ^ O R V T A T n c v , i 7 , 1 L>t? O P L P N A N TTMTFI Ff—TI IA1

184 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
te bancaria o caja de ahorro. El último párrafo del art. 124 establece que debe
ser realizado en dinero y que el trabajador puede exigir el pago en efectivo; con
esta disposición se busca evitar fraudes. También está excluido el pago en mo-
neda extranjera (aunque podría pactarse el pago de determinados rubros en otras
monedas, en especial en aquellos casos de trabajadores que prestan tareas fuera
del territorio nacional).
Le está prohibido a la empresa pagar remuneraciones con cheques de terce-
ros; el cheque debe pertenecer al empleador, y la remuneración se considera
cancelada cuando fue cobrada por el trabajador. De todos modos, si el trabaja-
dor percibió el monto de la remuneración, ese pago efectuado con cheques de
terceros tiene validez.
La autoridad administrativa está facultada para controlar el pago de las remu-
neraciones en determinadas actividades, empresas, explotaciones, establecimien-
tos, o en diversas zonas o épocas del año. La finalidad de la norma ha sido
prevenir maniobras fraudulentas en perjuicio del trabajador, como, por ejem-
plo, pagos insuficientes, en negro o mediante el sistema del truck (costumbre de
entregar a los trabajadores vales de carácter retributivo para ser canjeados por
mercaderías, originado en las "tiendas de raya" o sistemas de proveeduría ma-
nejados por la propia empresa).
En la actualidad, los pagos se efectúan por cuenta corriente y por cajeros
automáticos, que es un medio establecido para dar seguridad a ambas partes y
que permite al trabajador acceder al salario en efectivo sin costo adicional, en
cuentas abiertas en entidades bancarias y a su nombre.
El Ministerio de Trabajo -mediante las resoluciones 644/1997 (BO, 8/10/
1997), 790/1999 (BO, 11/11/1999) y 360 (BO, 16/7/2001), estableció, amplió
y finalmente extendió a todos los empleadores la obligación de abonar las re-
muneraciones en cuentas abiertas a nombre de cada trabajador a partir de las
remuneraciones devengadas desde agosto de 2001.
Art. 1 2 5 . - [CONSTANCIAS BANCARIAS. PRUEBA DE PAGO].
La d o c u m e n t a c i ó n obrante en el b a n c o o la c o n s t a n c i a q u e
é s t e e n t r e g a r e al e m p l e a d o r constituirá prueba s u f i c i e n t e del
hecho de pago.
Concordancias: arts. 74, 124, 138 a 143 y 146, LCT.
El pago de la remuneración mediante acreditación en cuenta corriente o caja
de ahorro queda acreditado con la documentación obrante en la entidad banca-
ria o con la constancia que ésta entrega al empleador.
Sin perjuicio de ello, el empleador no está eximido de otorgar los recibos en
legal forma ni de los demás deberes formales y sustanciales que tutelan el pago
de la remuneración (entre otros, períodos y plazos de pago).
La cuenta tiene vigencia mientras subsiste el contrato de trabajo, y aun en los
períodos en los que no se perciba remuneración (licencias sin goce de haberes,
suspensiones, excedencia, plazo de conservación del empleo). En caso de cese
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 185
del vínculo, el empleador debe comunicar a la entidad bancaria que se produjo
la extinción de la relación laboral para que se cierre la cuenta.
Art. 1 2 6 . - [PERÍODOS DE PAGO]. ART. 1 2 6
El p a g o de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los
s i g u i e n t e s períodos:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada m e s ca-
lendario.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por s e m a n a o
quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada s e m a n a o
quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos p e -
ríodos, y una s u m a proporcional al valor del resto del trabajo rea-
lizado, pudiéndose retener c o m o garantía una cantidad no mayor
de la tercera parte de dicha suma.
Concordancias: arts. 124, 127 a 130 y 137, LCT.
El período de pago es la periodicidad con la cual el empleador debe liquidar
las remuneraciones; el plazo de pago es el término perentorio en el cual deben
ser pagadas. El salario se hace efectivo por período vencido y se debe realizar el
pago en los siguientes períodos:
a) al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario;
b) al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena;
c) al personal remunerado por pieza o medida (unidad de obra): cada sema-
na o cada quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos perío-
dos. En el mismo período debe ser pagado el 100% de las piezas comenzadas
y finalizadas en ese período; además -como mínimo- las 2/3 partes de lo co-
menzado y aún no terminado. En el período siguiente se le debe abonar el
tercio restante de lo comenzado en el período anterior, el 100% de lo comen-
zado y finalizado en él, y como mínimo las 2/3 partes de lo que terminará en
el período siguiente.
Se tutela así especialmente la situación de los trabajadores a destajo y domi-
ciliarios, asegurándoseles el pago de todos los trabajos concluidos más una par-
te proporcional de los comenzados no terminados (inciso "c").
Art. 1 2 7 . - [REMUNERACIONES ACCESORIAS].
Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, d e b e -
rán abonarse j u n t a m e n t e con la retribución principal.
En c a s o q u e la retribución accesoria comprenda c o m o forma
habitual la participación en las utilidades o la habilitación, la é p o -
ca del p a g o deberá determinarse de a n t e m a n o .
Concordancias: arts. 74, 103, 105, 106, 108, 109, 110, 126, 128 y 129, LCT.
 J U L I O A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
Las remuneraciones accesorias complementan a la principal, teniendo en con-
secuencia, carácter complementario.
Pese a mejorar la remuneración principal, no pierden por ello su naturaleza
remunerativa y alimentaria. Por ello es que el legislador dispuso que deban ser
canceladas juntamente con la principal, excepto en el caso de la participación
en las ganancias, aunque aún en ese supuesto, la época de cancelación habrá de
estar predeterminada (ver comentario art. 110, LCT).
Sin embargo, si bien el empleador cuenta con amplias facultades para deter-
minar la composición de los haberes, su denominación y el monto de los suple-
mentos que lo complementan, no basta su simple arbitrio para transformar la
remuneración principal en accesoria ni las remuneraciones accesorias en lo prin-
cipal. Así, atendiendo al principio de primacía de la realidad, si una parte sus-
tancial de la retribución que regularmente percibe la generalidad del personal
en contraprestación por sus servicios es calificada como ajena o accesoria, po-
dría llegar a concluirse -atendiendo a las particularidades de cada caso- que en
esos supuestos no se está ante un rubro complementario, por haberse desnatura-
lizado y subvertido el sentido con que fueron instituidos.
Art. 1 2 8 . - [PLAZO].
El p a g o se efectuará una v e z vencido el período q u e correspon-
da, dentro de los s i g u i e n t e s plazos m á x i m o s : cuatro ( 4 ) días hábi-
les para la remuneración mensual o quincenal y t r e s ( 3 ) días hábi-
les para la semanal.
Concordancias: arts. 74, 103, 124, 126, 127, 137, L.C.T.
La LCT establece que una vez vencido el período que corresponda, el
empleador debe pagar la remuneración en un plazo máximo de 4 días hábiles
para el personal mensualizado o remunerado por quincena; y en un plazo máxi-
mo de 3 días hábiles para el personal remunerado por semana.
Para que la falta de pago de la remuneración en forma oportuna pueda ser
considerada injuria que justifique colocarse en situación de despido indirecto,
M imprescindible que el trabajador intime fehacientemente al empleador (se
trata de una aplicación de los principios de conservación del contrato y conti-
nuidad de la relación laboral). La mora en el pago no habilita al trabajador a
ioiisiderarse despedido, sino que lo autoriza a intimar al empleador deudor para
c|iK abone inmediatamente la remuneración bajo apercibimiento de considerar-
se injuriado y despedido por su culpa.
También cabe la posibilidad de que el trabajador efectúe retención de tareas,
en uso de la exceptio non adimpleti contractus o excepción de inejecución,
plumada en el art. 1201 del Código Civil, que consagra el instituto de raigam-
bre romana, cuyo fundamento radica en el principio de que un contratante sólo
está obligado a cumplir con la obligación a su cargo cuando el otro contratante
I limpie también con la suya.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L ART. 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 187
En nuestra disciplina, se trata de un derecho que debe ejercerse con prudencia
para evitar abusos, pues esta excepción tiene como razón de ser la necesidad de
evitar las injusticias, al decir de Marienhoff.
Art. 1 2 9 . - [DÍAS, HORAS Y LUGAR DE PAGO].
El p a g o de las r e m u n e r a c i o n e s deberá h a c e r s e en días hábi-
l e s , en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de
servicios, q u e d a n d o prohibido realizarlo e n sitio d o n d e s e v e n -
dan mercaderías o se e x p e n d a n b e b i d a s alcohólicas c o m o n e g o -
cio principal o a c c e s o r i o , c o n e x c e p c i ó n de los c a s o s en q u e el
p a g o d e b a e f e c t u a r s e a p e r s o n a s o c u p a d a s en e s t a b l e c i m i e n t o s
q u e t e n g a n dicho o b j e t o .
Podrá realizarse el p a g o a un familiar del trabajador imposibi-
litado acreditado por una autorización suscripta por aquél, pudien-
do el empleador exigir la certificación de la firma. Dicha certifica-
ción podrá ser efectuada por la autoridad administrativa laboral,
judicial o policial del lugar o escribano público.
El p a g o deberá e f e c t u a r s e en los días y horas previamente s e -
ñalados por el empleador. Por cada m e s no podrán fijarse m á s de
s e i s ( 6 ) días d e p a g o .
La autoridad de aplicación podrá autorizar a modo de e x c e p -
ción y a t e n d i e n d o a las n e c e s i d a d e s de la actividad y a las caracte-
rísticas del vínculo laboral, q u e el pago pueda efectuarse en una
mayor cantidad de días q u e la indicada.
Si el día de p a g o coincidiera con un día en q u e no desarrolla
actividad la empleadora, por tratarse de días sábado, domingo,
feriado o no laborable, el p a g o se efectuará el día hábil inmediato
posterior, dentro de las horas prefijadas.
Si hubiera fijado m á s de un ( 1 ) día de pago, deberá comunicar-
se del m i s m o m o d o previsto anteriormente, ya s e a nominalmente,
o con número de orden al personal que percibirá s u s remuneracio-
n e s en cada uno de los días de p a g o habilitados. La autoridad de
aplicación podrá ejercitar el control y supervisión de los p a g o s en
los días y horas previstos en la forma y e f e c t o s c o n s i g n a d o s en el
artículo 1 2 4 de e s t a ley, de m o d o que el m i s m o se efectué en pre-
sencia de los funcionarios o a g e n t e s de la administración laboral.
Concordancias: arts. 73, 103, 124, 126, 127, 138, 139, 141, 142, 146, 149,
LCT; Convenio O.I.T. N° 95.
El pago debe ser recibido por el trabajador personalmente, aunque como ex-
cepción, en caso de existir un impedimento, con una autorización firmada pue-
de percibirlo un familiar o un compañero de trabajo. El empleador -en esos
casos- podrá exigir la certificación de firma, que es realizada por la autoridad
administrativa laboral, judicial o policial del lugar o por escribano público.
188 J U L I O A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
El sujeto que debe realizar el pago es, en principio, el empleador. Excepcio-
nalmente lo puede efectuar un tercero con interés en liberarse, aún contra la
voluntad del deudor (por ejemplo, el deudor solidario; arts. 29, 30, 31 y 136,
LCT; 178, CCiv).
Respecto del lugar del pago de las remuneraciones, el mismo debe ser reali-
zado en días hábiles laborales, en el lugar de trabajo y durante la prestación de
las tareas; es decir, en horas de trabajo. No se puede fijar más de seis días de
pago por cada mes, salvo autorización excepcional del Ministerio de Trabajo.
Está prohibido realizarlo en lugares donde se vendan mercaderías o se
expendan bebidas alcohólicas, salvo que éste sea el objeto del establecimiento.
Similar disposición contienen otros cuerpos normativos análogos, como ser el
Régimen Nacional del Trabajo Agrario (art. 32). Si bien la obvia intención del
legislador ha sido proteger al trabajador, parece haber incurrido en un evidente
exceso de tutela, al partir del presupuesto lombrosiano de que efectuando el
pago en dichos lugares (donde se vendan brebajes alcohólicos u otras mercade-
rías) podría ponerse en riesgo la integridad del pago o la conservación de la
retribución por parte del obrero.
Art. 1 3 0 . - [ADELANTOS].
El p a g o de los salarios deberá efectuarse í n t e g r a m e n t e en los
días y horas s e ñ a l a d o s .
El empleador podrá efectuar a d e l a n t o s de remuneraciones al
trabajador hasta u n cincuenta ( 5 0 ) por ciento d e las m i s m a s , c o -
rrespondientes a no m á s de un período de p a g o .
La instrumentación clel a d e l a n t o se sujetará a los requisitos
q u e establezca la reglamentación y q u e a s e g u r e n los i n t e r e s e s y
e x i g e n c i a s del trabajador, el principio de intangibilidad de la re-
muneración y el control eficaz por la autoridad de aplicación.
En c a s o de especial gravedad y urgencia el empleador podrá
efectuar a d e l a n t o s q u e superen el límite previsto en e s t e artículo,
pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el
trabajador podrá exigir el p a g o total de las remuneraciones q u e
correspondan al período de p a g o sin perjuicio de las a c c i o n e s a
q u e hubiere lugar.
Los recibos por anticipo o e n t r e g a s a c u e n t a de salarios, h e -
c h o s al trabajador, d e b e r á n a j u s t a r s e en su forma y c o n t e n i d o a
l o q u e s e prevé e n los artículos 1 3 8 , 1 3 9 y 1 4 0 , incisos a ) , b), g ) ,
h) e i) de la p r e s e n t e ley.
Concordancias: arts. 74, 103, 131 a 135, 138 a 144 y 146, LCT.
La posibilidad de conceder u otorgar adelantos de sueldo es una facultad del
empleador, y no una obligación.
Con la finalidad de tutelar al trabajador, la LCT fija un límite para los adelan-
tos: no D u e d e n exceder el 50% de las remuneraciones de un período de paso.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
Sin embargo, este tope máximo puede ser excedido en caso de especiales razo-
nes de gravedad y urgencia del trabajador.
Se busca, de esta manera, proteger la integridad salarial teniendo en cuenta su
carácter alimentario e irrenunciable; colocando un límite en base a un porcen-
tual, y disponiendo la prohibición de ceder todos los créditos laborales (es nula
cualquier cesión parcial o total por ningún título).
Para la instrumentación de los adelantos rigen los mismos requisitos formales
respecto del contenido del recibo que para el pago de la remuneración (arts.
138, 139 y 140, LCT).
Los adelantos de sueldo no deben ser confundidos con los préstamos perso-
nales que otorgan a sus empleados determinadas empresas, como tampoco con
los créditos concedidos a través de los organismos sindicales, y que se deducen
de las respectivas remuneraciones.
Art. 1 3 1 . - [RETENCIONES. DEDUCCIONES Y COMPENSACIONES].
No podrá deducirse, retenerse o c o m p e n s a r s e suma alguna q u e
rebaje el m o n t o de las remuneraciones. Quedan comprendidos
e s p e c i a l m e n t e en e s t a prohibición los d e s c u e n t o s , retenciones o
c o m p e n s a c i o n e s por e n t r e g a de mercaderías, provisión de alimen-
t o s , vivienda o alojamiento, u s o o e m p l e o de herramientas, o cual-
quier otra prestación en dinero o en e s p e c i e . No se podrá imponer
multas al trabajador ni deducirse, retenerse o c o m p e n s a r s e por
vía de ellas el m o n t o de las remuneraciones.
Concordancias: arts. 74, 103, 107, 120, 124, 132 a 135 y 147, LCT; Convenio
O.I.T. N° 95; Plenario N" 278.
La pauta es la intangibilidad salarial, por lo que no puede deducirse, retenerse
ni compensarse suma alguna que rebaje el monto de las retribuciones. La norma
cataloga -en forma enunciativa- distintas causas tales como la entrega de merca-
derías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso de herramientas, o
cualquier otra prestación en dinero o especie.
Igualmente, los embargos judiciales deben respetar los límites máximos pre-
vistos en los arts. 120 y 147 y en el decreto reglamentario 484/1987. La ley
enuncia las distintas excepciones, de lo cual se deduce que para que una reten-
ción, una deducción o una compensación -dentro de los límites embargables-
sea válida, debe existir una autorización legal expresa además de la particular
del trabajador requerida por el segundo párrafo del art. 133.
Art. 1 3 2 . - [EXCEPCIONES].
La prohibición q u e resulta del artículo 1 3 1 de e s t a ley no se
hará efectiva cuando la deducción, retención o compensación res-
ponda a a l g u n o de los s i g u i e n t e s c o n c e p t o s :

190 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
a) Adelanto de remuneraciones h e c h a s con las formalidades
del Art. 1 3 0 de esta ley.
b) Retención de a p o r t e s jubilatorios y obligaciones fiscales a
cargo del trabajador.
c) Pago de c u o t a s , aportes periódicos o contribuciones a q u e
e s t u v i e s e n obligados los trabajadores en virtud de normas legales
o provenientes de las c o n v e n c i o n e s colectivas de trabajo, o q u e
resulte de su carácter de afiliados a a s o c i a c i o n e s profesionales de
trabajadores con personería gremial, o de miembros de s o c i e d a -
d e s m u t u a l e s o cooperativas, así c o m o por servicios sociales y d e -
m á s prestaciones q u e otorguen dichas e n t i d a d e s .
d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arren-
damientos de las mismas, o por compra de mercaderías de que s e a n
acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas
e) P a g o de c u o t a s de primas de s e g u r o s de vida colectivos del
trabajador o su familia, o planes de retiro y subsidios aprobados
por la autoridad de aplicación.
f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Na-
cional, de las provincias, de los municipios, sindicales o de propie-
dad de a s o c i a c i o n e s profesionales de trabajadores, y p a g o de c u o -
t a s por p r é s t a m o s acordados por e s a s instituciones al trabajador.
g) Reintegro del precio de compra de a c c i o n e s de capital, o de
g o c e adquirido por el trabajador a su empleador, y q u e correspon-
da a la e m p r e s a en q u e presta servicios.
h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas
en el establecimiento de propiedad del empleador, cuando fueran
e x c l u s i v a m e n t e de las q u e se fabrican o producen en él o de las
propias del g é n e r o q u e constituye el giro de su comercio y q u e se
e x p e n d e n en el mismo.
i) Reintegro del precio de compra de vivienda del q u e s e a
acreedor el empleador, s e g ú n p l a n e s a p r o b a d o s por la autoridad
competente.
Concordancias: arts. 74, 80, 103, 105, 107, 130, 131, 133, 134 y 193, L.C.T.;
Plenario N° 150.
Se enumeran aquí, en forma taxativa, las excepciones legales a la regla conte-
nida en el art. 131.
Para que una compensación, deducción o retención sea válida, es necesario
que exista una autorización legal expresa, aparte de la particular del trabaja-
o
dor requerida por el art. 133, párrafo 2 , LCT (ver comentario) o la hipótesis
de excepción del art. 135, LCT (ver comentario).
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 191
Art. 1 3 2 bis.-
Si el e m p l e a d o r hubiere retenido a p o r t e s del trabajador c o n
d e s t i n o a los o r g a n i s m o s de la seguridad social, o c u o t a s , apor-
t e s periódicos o contribuciones a q u e e s t u v i e s e n o b l i g a d o s l o s
trabajadores en virtud de n o r m a s l e g a l e s o p r o v e n i e n t e s de las
c o n v e n c i o n e s c o l e c t i v a s de trabajo, o q u e resulten de su carác-
ter de afiliados a a s o c i a c i o n e s p r o f e s i o n a l e s de trabajadores c o n
personería gremial, o de m i e m b r o s de s o c i e d a d e s m u t u a l e s o
c o o p e r a t i v a s , o por servicios y d e m á s p r e s t a c i o n e s q u e o t o r g u e n
d i c h a s e n t i d a d e s , y al m o m e n t o de producirse la extinción del
contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total
o parcialmente e s o s i m p o r t e s a favor de los o r g a n i s m o s , e n t i d a -
d e s o instituciones a los q u e estuvieren d e s t i n a d o s , deberá a partir
d e e s e m o m e n t o pagar a l trabajador a f e c t a d o una sanción c o n -
minatoria mensual e q u i v a l e n t e a la remuneración que se
d e v e n g a b a m e n s u a l m e n t e a favor de e s t e último al m o m e n t o de
o p e r a r s e la e x t i n c i ó n del c o n t r a t o de trabajo, importe q u e se
d e v e n g a r á con igual periodicidad a la del salario h a s t a q u e el
e m p l e a d o r acreditare d e m o d o f e h a c i e n t e haber h e c h o efectivo
el i n g r e s o de los f o n d o s r e t e n i d o s . La imposición de la sanción
conminatoria prevista en e s t e artículo no enerva la aplicación de
las p e n a s q u e procedieren en la hipótesis de q u e hubiere q u e d a -
do configurado un delito del d e r e c h o penal.
(Artículo incorporado por Art. 43 de la Ley 2 5 . 3 4 5 , B.O. 1 7 /
11/2000)
Concordancias: arts. 74, 80, 103, 105, 107, 130, 131, 133, 134 y 193, L.C.T.;
decreto 146/01.
En el marco de diversas leyes laborales, previsionales e impositivas, el
empleador debe actuar como agente de retención, y proceder a retener una por-
ción del salario del trabajador para ingresarla o depositarla luego a la orden de
un tercero (los organismos correspondientes). Por lo tanto, se trata de sumas de
propiedad del trabajador, y que - por lo tanto- no forman parte del patrimonio
del agente de retención, que al no ingresarla incurre en el delito de apropiación
o
indebida (ley 11.683 y art. 9 , ley 24.769).
Este artículo fue incorporado por la ley 25.345; se aplica a los contratos ini-
ciados antes y después del 26/11/2000 si la retención, falta de depósito y extin-
ción se produce con posterioridad al 26/11/2000; también si la extinción es
posterior pero no la retención y la falta de depósito.
Dispone que si el empleador hubiese efectuado las retenciones a las cuales se
halla obligado o autorizado y al momento de la extinción del contrato -ocurrida
por cualquier causa a partir del 26/11/2000- no hubiese ingresado total o par-
cialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a
los cuales estuviesen destinados, deberá a partir de ese momento abonar al tra-
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L A S P E N A S D E L A R T . 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
192 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
bajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remunera-
ción que percibía al momento de producirse la desvinculación.
La sanción corre desde la extinción del vínculo hasta que el empleador
acreditare de modo fehaciente haber ingresado los fondos retenidos, sin perjui-
cio de la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere
quedado configurado un delito de derecho penal. Las remuneraciones en espe-
cie deben ser cuantificadas en dinero; en caso de remuneraciones variables se
debe tomar en cuenta el promedio.
Por imperio del decreto reglamentario 146/2001, para la procedencia de la
sanción, el trabajador debe intimar al empleador para que cumpla dentro del
término de 30 días corridos contados a partir de la recepción de la intimación
fehaciente, ingresando en los respectivos organismos recaudadores los impor-
tes adeudados, más los intereses y multas que pudieren corresponder.
No debe confundirse la retención indebida con la falta de ingreso de las su-
mas debido a la ausencia de registración: la multa contenida en este artículo no
se aplica a contratos no registrados, dado que si no hay registración, no puede
haber retención alguna. Tampoco se aplica a contratos extinguidos antes del 26/
11/2000, como ya se explicó.
Art. 1 3 3 . - [PORCENTAJE MÁXIMO DE RETENCIÓN. CONFORMIDAD DEL TRABAJA-
DOR. AUTORIZACIÓN ADMINISTRATIVA].
Salvo lo d i s p u e s t o en el artículo 1 3 0 de e s t a ley, en el c a s o de
adelanto de remuneraciones, la deducción, retención o c o m p e n -
sación no podrá insumir en conjunto m á s del v e i n t e ( 2 0 ) por cien-
to del m o n t o total de la remuneración en dinero q u e t e n g a q u e
percibir el trabajador en el m o m e n t o en q u e se practique.
Las m i s m a s podrán consistir a d e m á s , siempre dentro de dicha
proporción, en s u m a s fijas y previamente determinadas. En nin-
gún c a s o podrán efectuarse las deducciones, r e t e n c i o n e s o c o m -
p e n s a c i o n e s a las q u e se h a c e referencia en el artículo 1 3 2 de esta
ley sin el c o n s e n t i m i e n t o e x p r e s o del trabajador, salvo aquéllas
q u e provengan del cumplimiento de las l e y e s , e s t a t u t o s profesio-
n a l e s o c o n v e n c i o n e s colectivas de trabajo.
Las deducciones, retenciones o compensaciones, en t o d o s los
restantes c a s o s , requerirán a d e m á s la previa autorización del orga-
nismo c o m p e t e n t e , exigencias a m b a s que deberán reunirse en cada
c a s o particular, aunque la autorización p u e d e ser conferida, con
carácter general, a un empleador o grupo de empleadores, a efec-
t o s de su utilización respecto de la totalidad de su personal y mien-
tras no le f u e s e revocada por la misma autoridad que la concediera.
La autoridad de aplicación podrá establecer, por resolución fun-
dada, un límite porcentual distinto para las d e d u c c i o n e s , retencio-
n e s o c o m p e n s a c i o n e s c u a n d o la situación particular lo requiera.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
(Nota : Por art. 1° de la Resolución N° 4 3 6 / 2 0 0 4 AFIP B.O. 2 5 / 1 1 /
2004 se establece que el límite porcentual máximo establecido por el
primer párrafo del presente artículo podrá ser excedido al sólo efecto
de hacer posible la retención dispuesta por el Régimen de Retención
del Impuesto a las Ganancias sobre las rentas de los trabajadores en
relación de dependencia aprobado por Resolución General A.F.I.P. N°
1 2 6 1 / 2 0 0 2 o la que en el futuro la reemplace, sin otro límite que el que
la legislación en vigencia al momento de practicarse la retención esta-
blezca como tasa máxima aplicable para las personas de existencia vi-
sible y sucesiones indivisas).
Concordancias: arts. 12, 74, 79, 103, 105, 107, 114, 120, 124, 130, 131, 132,
135, 147 y 193, LCT.
Se establece aquí el porcentaje máximo de retención al consignar que las
deducciones, retenciones o compensaciones en conjunto no podrán insumir
más del 2 0 % del monto total de las remuneraciones en dinero que deba perci-
bir el trabajador.
Dicho porcentual no se puede aplicar sobre la cuantificación dineraria de
las remuneraciones en especie, pudiendo la autoridad de aplicación fijar por
resolución fundada un porcentaje distinto. Las remuneraciones son inembar-
gables en la proporción resultante de la aplicación del art. 120 de la LCT,
salvo por deudas alimentarias (art. 147, LCT), por lo que se puede embargar
hasta el 2 0 % de las remuneraciones brutas, y sólo se puede exceder dicho
límite en los supuestos de cuota por alimentos o litisexpensas que sean fijadas
por el juez en cada caso.
Art. 1 3 4 . - [OTROS RECAUDOS. CONTROL].
A d e m á s de los recaudos previstos en el artículo 1 3 3 de e s t a
ley, para q u e proceda la deducción, retención o compensación en
los c a s o s de los incisos d), g) h) e i) del artículo 1 3 2 se requerirá el
cumplimiento de las s i g u i e n t e s condiciones:
a ) Que e l precio d e l a s m e r c a d e r í a s n o s e a superior a l c o -
rriente e n plaza.
b) Que el e m p l e a d o r o v e n d e d o r , s e g ú n l o s c a s o s , haya a c o r -
d a d o s o b r e l o s p r e c i o s u n a bonificación r a z o n a b l e a l t r a b a j a -
dor a d q u i r i e n t e .
c) Que la v e n t a haya e x i s t i d o en realidad y no encubra una
maniobra dirigida a disminuir el m o n t o de la remuneración del
trabajador.
d) Que no haya m e d i a d o exigencia de parte del empleador para
la adquisición de t a l e s mercaderías.
La autoridad de aplicación e s t á facultada para implantar los
i n s t r u m e n t o s de control a p r o p i a d o s , q u e serán obligatorios para
el e m p l e a d o r .
Concordancias: art. 14, 62, 63, 74, 103, 105, 107, 114, 120, 130, 131, 132,
133 y 147, LCT
<>4 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
Esta norma complementa las disposiciones del art. 133, LCT, con la finalidad
de preservar la integralidad de las remuneraciones de los trabajadores, evitando
posibles abusos por parte del empleador que pudieren ponerla en peligro.
Por ello, si bien se admite la posibilidad de que las partes del contrato de
trabajo realicen determinadas negociaciones al margen de la relación laboral
(por ejemplo, adquirir las mercancías que produce la empresa, o alquilar un
inmueble propiedad del empleador), se establecen recaudos y condiciones ex-
tra que garanticen que el trabajador no sea víctima de una situación en la que su
estado de subordinación lo perjudique en el plano económico.
Art. 1 3 5 . - [DAÑOS GRAVES E INTENCIONALES. CADUCIDAD].
Exceptúase de lo dispuesto en el artículo 1 3 1 de esta ley el caso
en que el trabajador hubiera causado d a ñ o s graves e intencionales
en los talleres, instrumentos o materiales de trabajo.
Producido el daño, el empleador deberá consignar judicialmente
el porcentaje de la remuneración prevista en el artículo 1 3 3 de
e s t a ley, a las resultas de las a c c i o n e s q u e s e a n pertinentes. La
acción d e responsabilidad caducará a los noventa ( 9 0 ) días.
Concordancias: arts. 62, 63, 74, 87, 103, 107, 131, 133 y 259, L.C.T.
Estamos ante una excepción al principio de no retención, al establecerse que
en los supuestos de daño doloso producido por el trabajador (art. 87, LCT), el
empleador podrá retener hasta el 20% del monto total en dinero de la remunera-
ción del causante del daño, debiendo consignar dicha suma judicialmente.
No se trata de un bilí de indemnidad que convalida y absuelve cualquier con-
ducta del empleador, pues no le posibilita ejercer retenciones directas sobre las
remuneraciones del subordinado, sino que sólo se autoriza la consignación ju-
dicial. O sea, a partir de que el daño se produce, el empleador cuenta con 90
días hábiles para iniciar la acción de responsabilidad so pena de caducar el
derecho de retención (en este caso, se deberá restituir los salarios con más los
intereses originados en la privación de uso del capital retenido). Se trata de
unos de pocos casos de caducidad establecidos en la LCT.
Art. 1 3 6 . - [CONTRATISTAS E INTERMEDIARIOS].
Sin perjuicio d e l o d i s p u e s t o e n l o s artículos 2 9 y 3 0 d e e s t a
ley, los trabajadores c o n t r a t a d o s por c o n t r a t i s t a s o intermedia-
rios tendrán d e r e c h o a exigir al e m p l e a d o r principal solidario,
para l o s c u a l e s d i c h o s c o n t r a t i s t a s o intermediarios presten ser-
vicios o e j e c u t e n o b r a s , q u e r e t e n g a n , de lo q u e d e b e n percibir
é s t o s , y l e s hagan p a g o del importe de lo a d e u d a d o en c o n c e p t o
de r e m u n e r a c i o n e s u o t r o s d e r e c h o s a p r e c i a b l e s en dinero pro-
v e n i e n t e s de la relación laboral.
— - —r-^ . . Í-VC i w m A r m ü t c i c e r<*,R P C S P O N n F N
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 195
El empleador principal solidario podrá, así m i s m o , retener de lo
q u e d e b e n percibir los contratistas o intermediarios, los importes
q u e é s t o s adeudaren a los o r g a n i s m o s de seguridad social con
motivo de la relación laboral con los trabajadores contratados por
dichos contratistas o intermediarios, q u e deberá depositar a la
orden de los correspondientes o r g a n i s m o s dentro de los quince
( 1 5 ) días de retenidos. La retención procederá a u n q u e los contra-
t i s t a s o intermediarios no adeudaren a los trabajadores importe
alguno por los c o n c e p t o s indicados en el párrafo anterior.
Concordancias: arts. 29, 30, 62, 63, 74, 80,103,105,107,131 a 134 y 259, LCT.
Esta norma es complementaria de los arts. 29 y 30, y prescribe que los trabaja-
dores que se desempeñan para el contratista tendrán derecho a exigir al empresa-
rio principal solidario que retenga de lo que deben percibir éstos (los contratistas)
y les haga el pago del importe de lo adeudado en concepto de remuneraciones u
otros derechos apreciables en dinero provenientes de la relación laboral.
De igual modo, se otorga a dichos empresarios la posibilidad de sujetar las
sumas adeudadas por los contratistas e intermediarios en beneficio de las insti-
tuciones de seguridad social con motivo de la relación laboral de los trabajado-
res que estos han empleado.
Una exégesis textual de esta norma desde la perspectiva del texto del artículo
30, LCT podría llevar a hacer practicable este dispositivo sólo en los casos en
que el empresario principal no hubiese dado cumplimiento a sus obligaciones
de contralor. Sin embargo, entendemos que no es razonable privar al trabajador
del derecho de hacer valer sus créditos insatisfechos por el contratista sobre los
que éste tiene a su vez contra el empresario principal.
El empresario principal, de todos modos, no se encuentra compelido a dar
cumplimiento con cualquier eventual reclamo de devengos que le pudieran efec-
tuar los trabajadores de sus subcontratistas, quedando sujeta su resolución al
reconocimiento de tales créditos, pudiendo retener sólo en la medida de lo adeu-
dado al contratista, con lo cual la norma bajo análisis, no dejaría de ser un
complemento de la garantía especial prevista en el art. 30, LCT.
Finalmente, cabe mencionar dos casos de regulación especial del régimen de
los contratistas y subcontratistas: 1) El estatuto especial de los trabajadores de
la construcción (ley 22.250), que establece la obligación de los empresarios
principales que contraten o subcontraten contratistas de la industria de la cons-
trucción de exigir la inscripción de éstos en el Registro Nacional de La Industria
de la Construcción (art. 32). De omitir los contratistas su inscripción en ese
registro, los empresarios principales que los contraten "...serán, por esa sola
omisión, responsables solidariamente de las obligaciones de dichos contratistas
o subcontratistas respecto al personal que ocuparen en la obra y que fueren
emergentes de la relación laboral referida a la misma"; y 2) El régimen del
trabajo agrario, que también sistematiza la figura del contratista o subcontratista,
estableciendo la responsabilidad solidaria del empresario principal cuando la
contratación tenga por objeto -total o parcialmente- "...trabajos o servicios que
integraren el proceso productivo normal y propio del establecimiento...".
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
196 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Art. 1 3 7 . - [MORA].
La mora en el p a g o de las r e m u n e r a c i o n e s se producirá por el
s o l o v e n c i m i e n t o d e l o s plazos s e ñ a l a d o s e n e l artículo 1 2 8 d e
e s t a ley, y c u a n d o el e m p l e a d o r d e d u z c a , r e t e n g a o c o m p e n s e
t o d o o parte del salario, contra las prescripciones de l o s artículos
131, 132y 133.
Concordancias: arts. 74, 126 a 129, 131 a 135, L.C.T.; arts. 508 y 509, CCiv.
Vencidos los plazos establecidos en el art. 128, se produce la mora en el pago
de la remuneración, sin que resulte necesario requerimiento alguno por parte
del trabajador (mora automática).
A partir de ese momento comienzan a devengarse los intereses por la priva-
ción del uso del capital, y el trabajador puede reclamar judicialmente el pago de
lo adeudado. Sin perjuicio de ello, al trabajador le cabe la posibilidad de inti-
mar fehacientemente al empleador para que subsane la inconducta bajo aperci-
bimiento de considerarse injuriado y despedido, o ejercer el derecho de reten-
ción de tareas (excepño non adimpleti contractus, ver comentario art. 128).
Art. 1 3 8 . - [RECIBOS Y OTROS COMPROBANTES DE PAGO].
Todo p a g o en c o n c e p t o de salario u otra forma de remunera-
ción deberá instrumentarse m e d i a n t e recibo firmado por el traba-
jador, o en las condiciones del artículo 59 de e s t a ley, si f u e s e el
c a s o , los q u e deberán ajustarse en su forma y c o n t e n i d o en las
disposiciones s i g u i e n t e s :
Concordancias: arts. 52, 53, 55, 59, 60, 74,103 a 105, 107, 124,125, 130,139
a 146 y 260, LCT.
Todo pago en dinero al trabajador debe instrumentarse mediante recibos emi-
tidos conforme las condiciones fijadas por ley.
El medio idóneo de prueba del pago es el recibo original, firmado por el
dependiente, que el empleador tiene en su poder (la copia la conserva el traba-
jador), y que en un juicio laboral puede ser ofrecido como prueba instrumental.
Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores, en cambio,
no resultan en este aspecto una prueba determinante aun cuando sean llevados
en forma legal, pues sus asientos emanan exclusivamente del empleador: a
falta de recibos respaldatorios, el pago en dinero sólo podrá ser probado por
confesión judicial.
El pago en especie puede probarse por cualquier medio, aunque también debe
instrumentarse por recibos. En caso de cuestionarse el pago de la remuneración
o de una indemnización, está a cargo del empleador probar su existencia.
El empleador tiene la obligación de conservar y exhibir la documentación
que acredita los pagos laborales durante el plazo de dos años en el cual se ex-
tiende la prescripción liberatoria (ver comentario, art. 256, LCT). Sin embargo,
en el ámbito del derecho comercial las constancias de los libros se complemen-
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 197
tan con la documentación respectiva (art. 46, CCom), por lo cual, en la práctica
los recibos de pagos laborales, en la medida en que se reflejan en la contabili-
dad de la empresa, deben ser conservados por el lapso de diez años que prescri-
be la ley mercantil.
Art. 1 3 9 . - [DOBLE EJEMPLAR].
El recibo será confeccionado por el empleador en doble e j e m -
plar, d e b i e n d o hacer e n t r e g a del duplicado al trabajador.
Concordancias: arts. 52, 53, 55, 59 a 61, 74,103,104,105,107,124 a 136,138,
141, 142, 143, 144, 145, 146, 223 bis y 260, LCT.
El empleador está obligado a confeccionar el recibo de sueldo en doble ejem-
plar, y al momento de efectivizar la remuneración está obligado a otorgar al
trabajador el recibo de pago, entregando el duplicado para que éste pueda con-
trolar y verificar si los datos consignados son correctos (individualización del
empleador, calificación profesional, fecha de ingreso, rubros y monto de la re-
muneración, deducciones realizadas, etc).
En caso de que el duplicado no concuerde con el recibo original, prevalecen
los datos del recibo en poder del trabajador, dado que el duplicado tiene por
objeto establecer si el pago fue efectuado correctamente, y sus falencias crean
una situación desventajosa para el trabajador. Debe ser firmado por el trabaja-
dor; en caso de no saber firmar, colocará su impresión dígito pulgar. El recibo
firmado con iniciales no tiene eficacia para acreditar el pago, salvo reconoci-
miento voluntario del trabajador (art. 1014, CCiv).
Art. 1 4 0 . - [CONTENIDO NECESARIO].
El recibo de p a g o deberá n e c e s a r i a m e n t e contener, c o m o míni-
m o , las s i g u i e n t e s e n u n c i a c i o n e s :
a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio
y su Clave Única de Identificación Tributaria (C.U.I.T); (Inciso sus-
tituido por Art. 1 de la Ley 24.692 B.O. 27/9/1996)
b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesio-
nal y su Código Único de Identificación Laboral (C.U.I.L.); (Inciso
sustituido por Art. 1 de la Ley 24.692 B.O. 27/9/1996)
c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación s u b s -
tancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comi-
s i o n e s d e v e n t a s , s e indicarán los importes t o t a l e s d e e s t a s últi-
m a s , y el porcentaje o comisión asignada al trabajador.
d ) Los requisitos del artículo 1 2 del decreto-ley 1 7 . 2 5 0 / 6 7 .
e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual
d e v e n g a d o y t i e m p o q u e corresponda. En los trabajos remunera-
d o s a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas,
 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de
é s t a s , importe por unidad adoptado y m o n t o global correspondiente
al lapso liquidado.
f ) I m p o r t e d e las d e d u c c i o n e s q u e s e e f e c t ú a n por a p o r t e s
jubilatorios u otras autorizadas por e s t a ley; e m b a r g o s y d e m á s
d e s c u e n t o s q u e l e g a l m e n t e correspondan.
g) I m p o r t e n e t o percibido, e x p r e s a d o en n ú m e r o s y letras.
h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
i) Lugar y fecha q u e deberán corresponder al p a g o real y e f e c -
tivo de la remuneración al trabajador.
j) En el c a s o de los artículos 1 2 4 y 1 2 9 de e s t a ley, firma y sello
de los funcionarios o a g e n t e s d e p e n d i e n t e s de la autoridad y s u -
pervisión de los p a g o s .
k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en q u e efecti-
v a m e n t e se d e s e m p e ñ ó durante el período de p a g o .
Concordancias: arts. 52, 74, 103, 104, 105, 107, 124 a 136, 138 139, 142, 143,
144, 146 y 149, LCT.
La LCT asigna al recibo de sueldo una finalidad precisa y exclusiva: es un
documento destinado a acreditar el pago de prestaciones laborales.
Por ello, el legislador entendió necesario enumerar los requisitos mínimos
de validez del recibo de haberes, siendo los principales: los nombres del
empleador y el trabajador; lugar y fecha de emisión; el importe de la remune-
ración, su discriminación y las deducciones realizadas; la fecha de ingreso del
trabajador y su categoría.
Establecer la forma de los recibos de pago imponiéndoles un contenido
mínimo, tiene por objeto dar certeza del hecho mismo del pago; determinar la
realidad contractual de cada dependiente; precisar la situación del empleador
frente a los organismos de la seguridad social; y establecer la base de la liqui-
dación del salario.
Pero además, los recibos deben cumplir también otros recaudos de tipo formal,
que tienen como propósito identificar adecuadamente a las partes del contrato de
trabajo (la ley 24.692 incorporó la mención del CUIT y el CUIL), circunstanciar
el pago, y discriminar y cuantificar cada uno de los rubros y deducciones.
Art. 1 4 1 . - [RECIBOS SEPARADOS].
El importe de remuneraciones por v a c a c i o n e s , licencias p a g a s ,
a s i g n a c i o n e s familiares y las q u e correspondan a indemnizacio-
n e s debidas al trabajador con motivo de la relación de trabajo o su
extinción, podrá ser h e c h o constar en recibos por s e p a r a d o de los
que correspondan a remuneraciones ordinarias, los q u e deberán
reunir los m i s m o s requisitos en c u a n t o a su forma y c o n t e n i d o que
los previstos para é s t o s en cuanto s e a n pertinentes.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 199
En c a s o de optar el empleador por un recibo único o por la agru-
pación en un recibo de varios rubros, é s t o s deberán s e r debida-
m e n t e discriminados en c o n c e p t o s y cantidades.
Concordancias: arts. 139, 140, 142 y 149, LCT.
No se trata de una obligación, sino de una facultad del empleador. Actual-
mente, es usual que se recurra a documentar los pagos en recibo separado en la
ocasión del pago de rubros no mensuales o excepcionales, como el aguinaldo o
una gratificación extraordinaria.
Se reitera además la directiva para el empleador de tener que documentar y
diferenciar debidamente los rubros y cantidades en el recibo respectivo, lo
cual permitirá -llegado el caso- verificar si se dieron cumplimiento a las obli-
gaciones legales.
Art. 1 4 2 . - [VALIDEZ PROBATORIA].
Los j u e c e s apreciarán la eficacia probatoria de los recibos de
p a g o , por cualquiera de los c o n c e p t o s referidos en los artículos
1 4 0 y 1 4 1 d e e s t a ley, q u e n o reúnan a l g u n o s d e los requisitos
c o n s i g n a d o s , o c u y a s m e n c i o n e s no guarden debida correlación
con la documentación laboral, previsional, comercial y tributaria.
Concordancias: arts. 53, 54, 138, 140, 141, 143 y 144, LCT.
Si bien la LCT exige que los pagos se instrumenten mediante recibos con
formalidades concretas, en caso de que se efectúen pagos de créditos laborales
-remuneraciones o indemnizaciones- sin que el empleador otorgue recibo en
forma legal, su validez queda librada a la valoración judicial, siendo el juez
quien determinará -llegado el caso- la eficacia cancelatoria del recibo que
carezca de algunos de los requisitos exigidos en el art. 140 de la LCT o que no
se compadeciere con la documentación laboral, previsional, comercial y tri-
butaria del empleador.
Se trata de una directiva para los jueces en el sentido indicado, que vino a
mitigar el rigorismo en el que se enrolaba la anterior disposición de la ley 20.744
(art. 156) dejando librado a la apreciación judicial, en cada caso, la validez
probatoria de los recibos para fundar o no una conclusión extintiva, total o
parcial de todos o algunos de los créditos en litigio. La actual redacción, más
flexible, permite al juzgador tener por válido un pago cuando de los demás
elementos no se advierta una maniobra fraudulenta en perjuicio del trabajador.
La disposición plasmada en este artículo también rige para los recibos y los
instrumentos que prueban el pago de los aportes previsionales, dado que inte-
gran la documentación laboral (arts. 9 y 10 de la LNE) y deben ser respaldados
por los registros correspondientes.
Actualmente, existen proyectos de modificación al art. 142 de L.C.T. por la
cual los recibos carecerán de eficacia probatoria. Como expresamos para el caso
de los libros, una eventual reforma en tal sentido, cercenaría las facultades de
juzgador para valorar la eficacia probatoria de los mismos en cada caso concreto.
200 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Finalmente, cabe resaltar que la facultad que el art. 142 le otorga a los jueces,
está referida solamente a los recibos que carezcan de alguno de los requisitos
que conforman su contenido necesario, pero no puede extenderse a cualquier
papel o instrumento común que pueda haberse acompañado en un expediente
judicial como prueba, si no se trata de recibos confeccionados con arreglo a lo
que disponen las leyes laborales.
Art. 1 4 3 . - [CONSERVACIÓN. PLAZO].
E¡¡ empleador deberá conservar los recibos y otras c o n s t a n c i a s
de pago durante t o d o el plazo correspondiente a la prescripción
liberatoria del beneficio de q u e se trate.
El pago hecho por un último o ulteriores períodos no h a c e pre-
. sumir el p a g o de los anteriores.
Concordancias: arts. 42, 139, 140, 142 y 256, LCT.; arts. 43 y 67, CCom.
Los recibos de haberes prueban el pago del período al cual se refieren. El
pago del último período no hace presumir el pago de los anteriores, ya que no se
puede presumir el pago de algún período si no existe recibo. En el libro de
sueldos y jornales -rubricado ante el Ministerio de Trabajo- el empleador debe
consignar no sólo los datos de identificación del trabajador, sino también las
copias de los recibos de pago.
Es por eso que el juez debe analizarlo juntamente con el resto de la prueba
para establecer si realmente el pago se efectuó o si el dato omitido en el recibo
y la falta de correlación con la restante documentación de la empresa demuestra
su inexistencia. En caso de que la remuneración hubiere sido pagada mediante
depósito en una cuenta bancaria o caja de ahorro a nombre del trabajador, a la
constancia de la institución bancaria o a la que hubiere entregado al empleador
se debe agregar el recibo suscripto por el trabajador en el cual conste haber
percibido su crédito en aquella forma.
Al ser los recibos el medio idóneo para acreditar la cancelación de las remu-
neraciones, el empleador tiene la obligación de conservarlos durante todo el
plazo correspondiente a la prescripción liberatoria del beneficio de que se trate
(art. 256). Si bien en la generalidad de los casos el plazo es bienal, puede tam-
bién ser decenal (art. 4023, CCiv; ver comentario al art. 138).
Art. 1 4 4 . - [LIBROS Y REGISTROS. EXIGENCIA DEL RECIBO DE PAGO].
La firma q u e se exigiera al trabajador en libros, planillas o d o -
c u m e n t o s similares no excluye el o t o r g a m i e n t o de los recibos de
p a g o con el contenido y formalidades previstas en e s t a ley.
Concordancias: arts. 52 a 54, 59 y 138 a 142, LCT
Se trata de una norma que pretende evitar el fraude, que intenta impedir que
por el hecho de llevar medios alternativos de registro de pagos de remunera-
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 201
ción, el dador de tareas pueda considerar válidamente que se encuentra eximido
de emitir los recibos correspondientes.
El artículo reitera que nada exime al empleador del deber de emitir recibos de
sueldo conforme las formalidades y requisitos que la ley laboral exige. Por lo
tanto, cuando al trabajador se le exija la rúbrica en libros, planillas u otros docu-
mentos, de todos modos, el instrumento idóneo para acreditar la cancelación de
la obligación remuneratoria será el recibo de haberes.
Art. 1 4 5 . - [RENUNCIA. NULIDAD].
El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni pue-
de ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación laboral
o la alteración de la calificación profesional en perjuicio del traba-
jador. Toda mención q u e contravenga esta disposición será nula.
Concordancias: arts. 12, 13, 58, 61, 63, 240 y 241, LCT.
Se considera nula toda mención en el recibo que sea extraña al pago.
Así lo dispone la norma bajo análisis, al prohibir que el recibo contenga re-
nuncias de ninguna especie, ni que se utilice para instrumentar cualquier forma
de extinción de la relación laboral o alterar la calificación profesional en des-
medro del trabajador.
Se trata de otra norma antifraude, que se dirige a evitar que se utilice la firma
incorporada por el trabajador para aprobar renuncias de cualquier género, como
por ejemplo, que el recibo sea utilizado para alterar datos esenciales del vínculo
contractual laboral. Aquí, cede el principio general contenido en el art. 1028 del
Código Civil, siempre que tal extremo pueda ser acreditado fehacientemente.
Art. 1 4 6 . - [RECIBOS Y OTROS COMPROBANTES DE PAGO ESPECIALES].
La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, po-
drá establecer, en actividades determinadas, requisitos o modali-
d a d e s q u e a s e g u r e n la validez probatoria de los recibos, la veraci-
dad de s u s enunciaciones, la intangibilidad de la remuneración y
el m á s eficaz contralor de su p a g o .
Concordancias: arts. 14, 59, 60, 61, 124, 138, 139, 140, 141 y 142, L.C.T.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social cuenta con la facultad
de reglamentar, mediante resolución fundada, lo atinente a la instrumentación
del pago y su intangibilidad.
Se trata de una facultad limitada a actividades determinadas, por lo general
aquellas en las cuales el control adecuado resulta dificultoso.
La necesidad de que la potestad se ejerza mediante resolución fundada tiende a
evitar la desnaturalización del instituto, a fin que conserve su objetivo anti fraude.
202 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
Art. 1 4 7 . - [CUOTA DE EMBARGABILIDAD].
Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembar-
g a b l e s en la proporción resultante de la aplicación del artículo 1 2 0 ,
s a l v o por d e u d a s alimentarias.
En lo q u e e x c e d a de e s t e m o n t o , quedarán a f e c t a d a s a embar-
go en la proporción q u e fije la reglamentación q u e dicte el Poder
Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las c u o t a s por a l i m e n t o s o
litis e x p e n s a s , las q u e deberán s e r fijadas dentro de los límites
q u e permita la subsistencia del alimentante.
Concordancias: arts. 103, 107, 120, 131, 132, 133, 134 y 135, L.C.T., decreto
484/87, Convenio O.I.T. N° 95.
El hecho de que el derecho laboral tutele especialmente el crédito salarial
significa que lo hace prevalecer sobre los créditos de los acreedores del trabaja-
dor, prohibiendo o limitando el embargo de la remuneración. Puede hacerlo
absolutamente (hasta determinado límite salarial), o parcialmente, al admitir
que el salario sea embargable solamente en un determinado porcentaje.
Por eso, si el trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente a su pago,
y no las cancela en el plazo fijado en la sentencia, su remuneración puede ser
embargada pero -atento el carácter alimentario del salario- está sujeta a límites.
El salario es inembargable en la proporción fijada por la reglamentación, en el
caso el decreto 484/1987. El mismo fija el límite de inembargabilidad en una
suma igual al salario mínimo vital y móvil; en caso de remuneraciones de cuantía
superior al SMVM, que no excedan el doble de éste, se establece una cuota de
embargabilidad del 10% sobre lo que excede al SMVM. Si la remuneración resul-
ta superior al doble del SMVM, es embargable hasta el 20% de lo que supere un
SMVM. Se toma en cuenta la remuneración en dinero (importe bruto) (Ver co-
mentario art. 120).
La inembargabilidad y los topes máximos de embargabilidad no son de apli-
cación en el caso de medidas ordenadas como consecuencia de deudas
alimentarias o por litisexpensas. Si el embargo se traba sobre el salario, la jubi-
lación o la pensión que percibe el alimentante, no regirá el límite dispuesto por
la ley 14.443 y la ley de contrato de trabajo en cuanto al porcentaje embargable,
pues la ley, justamente, exceptúa el caso en que el embargo esté destinado a
asegurar el cobro de alimentos. En este caso, deberá el juez fijar el monto to-
mando en consideración las necesidades del alimentado y la subsistencia del
alimentante (Ver comentario art. 120).
La ley 25.963 (BO del 3/12/2004) estableció la inembargabilidad de las su-
mas de dinero no remunerativas que se perciban por participación en programas
de pasantías, becas y planes sociales, ratificando su carácter alimentario, aun-
que no configuren salario en sentido estricto.
Se procede a analizar y explicar con ejemplos numéricos los casos más fre-
cuentes que suelen configurarse en la práctica, indicando en cada caso las di-
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART. 172 DEL CÓDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 203
versas alternativas o criterios que pueden adoptarse. A efecto de determinar la
cantidad deducible por embargo, se deben tener claros los siguientes conceptos:
- Suma o salario inembargable: Es la porción del salario equivalente al
menor salario mensual (salario mínimo minimorum) establecido en el decreto
484/87, vigente a la fecha en que se decreta el embargo.
- Suma o salario embargable: Es el monto del salario que se toma en cuenta
para hacer el cálculo del embargo, es decir, salario líquido menos suma
inembargable.
- Suma a embargar: Es el monto total que puede ser deducido del salario en
concepto de embargo.
Con los ejemplos siguientes se intentará demostrar fácilmente el procedi-
miento que debe seguirse para determinar el monto del salario que se puede
deducir por concepto de embargo, tanto si se trata de un salario de escasa cuan-
tía, como si es un salario alto.
Es muy importante tener en cuenta que a la hora de tomar el valor del SMVM,
debe considerarse el que se encuentre vigente al momento de disponer la medi-
da, por lo que a la hora de hacer el cálculo de un embargo, debe verificarse el
salario mínimo vigente.
1) Trabajador que cobra el SMVM: Como vimos, el Salario Mínimo
Vital y Móvil, de ahora en más SMVM, es inembargable, salvo por deu-
das alimentarias. Por lo tanto, si la remuneración devengada por el traba-
jador es de monto igual o menor al SMVM (podría ser menor, por ejem-
plo, en un contrato de trabajo a tiempo parcial). O sea, si la remuneración
del trabajador no supera los $ 1.240 mensuales (valor actual del SMVM),
su salario es inembargable, pues no existe monto o porcentaje alguno que
pueda retenérsele.
2) Trabajador que cobra más del SMVM pero no supera el doble de su
valor: Si el salario del trabajador hasta duplica el valor del SAMV pero no
lo supera (en la actualidad, $ 2.480 mensuales), la cuota de embargabilidad
correspondiente será del 10% del importe excedente de $ 1.240 (valor de
un SMVM), ya qué si bien el sueldo sobrepasa el SMVM, no supera el
doble de su valor. Por ejemplo, para el caso de un trabajador que cobre $
2.000 por mes, la cuota de embargabilidad se calcula como sigue: $2.000
(salario del trabajador) - $ 1.240 (valor del SMVM) = $ 760 (excedente).
Sobre el excedente se calcula el 10%, y ese es el importe que no podrá
exceder la cuota de embargabilidad ($ 760 x 10% = $ 76).
3) Trabajador que cobra un salario cuyo monto supera el valor de dos
SMVM: Si el salario del trabajador supera en cuantía dos veces el SMVM
(por ejemplo, $ 3.500 mensuales), la cuota de embargabilidad correspon-
diente será del 2 0 % del importe excedente de $ 1.240 (valor de un SMVM),
ya que el sueldo sobrepasa el valor de dos SMVM. Por ejemplo, para el
caso aludido de un trabajador que cobre $ 3.500 por mes, la cuota de
embargabilidad se calcula como sigue: $ 3.500 (salario del trabajador) - $
1.240 (valor del SMVM) = $ 2.260 (excedente). Sobre el excedente se
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART. 172 DEL CÓDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)
204 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
calcula el 20%, y ese es el importe que no podrá exceder la cuota de
embargabilidad ($ 2.260 x 20% = $ 452.-).
4) Trabajador que cobra el SMVM, crédito alimentario. Si bien el SMVM .
es inembargable, ello no se aplica a las deudas alimentarias. Por lo tanto, si
la remuneración devengada por el trabajador es de monto igual al SMVM
($ 1.240), y la cuota de embargabilidad la ha fijado prudencialmente el
juez en el 30%, se debitará tal importe del valor del SMVM. Ejemplificando:
$ 1.240 x 30% = $ 372 (ese es el monto a retener). Cabe recordar que si el
juez considera que la inembargabilidad del SMVM es absoluta, no habrá
embargo posible.
5) Trabajador que cobre un salario cuyo monto supera el valor del SMVM,
crédito alimentario: En principio, el salario del trabajador que exceda en
una o más veces el SMVM podría ser embargado más allá del 10% o 20%
de lo que exceda el mínimo salarial. En este caso, se le resta al salario del
trabajador - p o r ejemplo, $ 3.500- el valor del SMVM - $ 1.240- , y al
resultado se le aplica el porcentaje de embargo mayor -por ejemplo 35%-
($ 3.500 - $ 1240 x 3 5 % = $ 791). Sin embargo, nada obsta a que el juez
decida disponer porcentajes mayores o menores (30%, 40%, etc) o un
modo de cálculo distinto, que permita retener sumas mayores (por ejem-
plo, 2 5 % del salario de! trabajador, incluido el SMVM). Siguiendo el ejem-
plo anterior: $ 3.500 x 25%: $ 875.- Recordemos que estamos ante una
excepción a la regla general, y es el juez el que fija el porcentaje a embar-
gar, prudencialmente y atendiendo a la causística del caso concreto, con la
finalidad de tutelar ambos créditos alimentarios.
Alt. 1 4 8 . - [CESIÓN].
Las remuneraciones q u e deba percibir el trabajador, las asig-
n a c i o n e s familiares y cualquier otro rubro q u e configuren créditos
e m e r g e n t e s de la relación laboral, incluyéndose las indemnizacio-
n e s q u e le fuesen debidas con motivo del contrato o relación de
trabajo o su extinción no podrán ser cedidas ni afectadas a terceros
por derecho o título alguno.
Concordancias: arts. 12, 103, 107 y 120, L.C.T.
Se erige la interdicción de ceder -sea a título gratuito u oneroso- los créditos
procedentes del negocio laboral, incluidas las indemnizaciones. Se trata de una
cláusula de eminente tenor protectorio, que resulta de medular importancia afín
de analizar los alcances de la irrenunciabilidad de derechos.
El privilegio es el derecho que le acuerda la ley a un acreedor para ser pagado
con preferencia a otro (art. 3875, CCiv). Los privilegios correspondientes a
créditos derivados del contrato de trabajo son irrenunciables (art. 12), salvo que
se trate de créditos comprendidos en el concurso o la quiebra del empleador, en
o c) De veintiocho ( 2 8 ) días corridos cuando la antigüedad sien-
cuyo caso se admite su renuncia (art. 43, 5 párr., ley 24.522). Se transmiten a
los sucesores a título universal del trabajador (son accesorios de los créditos
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
que reciben) y no a los sucesores a título individual (el art. 148 bajo análisis
prohibe la cesión "a terceros por derecho o título alguno").
El pacto de cuota litis o acuerdo de honorarios, constituye una excepción a la
prohibición de cesión dispuesta en esta norma. Consiste en el convenio de par-
tes por el cual el litigante cede anticipadamente un porcentaje de una eventual y
futura condena pecuniaria en su favor al profesional con cuya representación o
patrocinio actúa. Requiere para su validez no sólo la ratificación personal del
trabajador y la homologación judicial, sino también que aún no hubiere recaído
sentencia u homologación de un acuerdo conciliatorio.
Art. 1 4 9 . - [APLICACIÓN AL PAGO DE INDEMNIZACIONES U OTROS BENEFICIOS].
Lo d i s p u e s t o en el p r e s e n t e capítulo, en lo q u e resulte aplica-
ble, regirá r e s p e c t o de las i n d e m n i z a c i o n e s debidas al trabaja-
dor o s u s d e r e c h o - h a b i e n t e s , con motivo del contrato de trabajo
o de su extinción.
Concordancias: arts. 24, 95, 124, 130 a 143, 145, 146, 147, 156, 232, y 245,
L.C.T., decreto 484/87.
La norma dispone que los preceptos tuitivos comprendidos en los arts. 124
a 148 alcanzan, en lo pertinente, a las indemnizaciones debidas como conse-
cuencia del contrato de trabajo. Se incluyen aquí -entre otros- los recaudos
concernientes a la instrumentación y lugar del pago, y sistema de retenciones.
En igual sentido, en lo referido a las cuotas de embargabilidad, dispone el
decreto reglamentario 484/87, que las mismas son iguales a las vigentes res-
pecto de las remuneraciones.
TITULO V
De las Vacaciones y otras Licencias
CAPITULO i
Régimen General
Art. 1 5 0 . - [LICENCIA ORDINARIA].
El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de
d e s c a n s o anual remunerado por los s i g u i e n t e s plazos:
a) De catorce ( 1 4 ) días corridos cuando la antigüedad en el
e m p l e o n o e x c e d a d e cinco ( 5 ) a ñ o s .
b) De veintiún ( 2 1 ) días corridos cuando siendo la antigüedad
mayor d e cinco ( 5 ) a ñ o s n o e x c e d a d e diez ( 1 0 ) .
d o mayor d e diez ( 1 0 ) a ñ o s n o e x c e d a d e veinte ( 2 0 ) .
 J U L I O A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
d) De treinta y cinco ( 3 5 ) días corridos cuando la antigüedad
exceda de veinte ( 2 0 ) años.
Para determinar la e x t e n s i ó n de las v a c a c i o n e s a t e n d i e n d o a
la antigüedad en el e m p l e o , se computará c o m o tal aquélla q u e
tendría e l trabajador a l 3 1 d e diciembre del a ñ o q u e correspon-
dan las m i s m a s .
Concordancias: arts. 151 a 155, 162 y 194, LCT.
Las vacaciones son la interrupción retribuida del trabajo establecida legal-
mente y de manera anual para proporcionar el merecido descanso del trabaja-
dor, y posibilitar así su recuperación psicofisica.
El derecho a las vacaciones pagas es una reivindicación que los trabajadores
han obtenido de modo relativamente reciente, toda vez que hasta principios del
siglo XX no existía una consagración más o menos uniforme a nivel mundial
del derecho al tiempo libre, y en muchas legislaciones era sólo un derecho-
privilegio de algunas minorías.
Debido, precisamente, a la fuerte presión de la clase trabajadora organizada y
a la difusión de las ideas igualitarias y liberales en Europa, se desencadenó el
auge de los movimientos sociales y sindicales tendientes al reconocimiento de
distintos derechos, entre ellos el derecho al descanso anual. Así, al descanso
dominical, le siguió la reducción de jomada, y finalmente el derecho a las vaca-
ciones pagas. Este reconocimiento alcanzó finalmente rango universal cuando
en 1948, la Declaración de Derechos Humanos dictada por la Organización de
las Naciones Unidas en su artículo 24 consagró que «Toda persona tiene dere-
cho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la
duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas».
Se trata de un derecho y una necesidad biológica del trabajador que deriva de
la propia relación laboral, que se encuentra constitucionalmente reconocida, y
es irrenunciable (art. 14 bis, CN). Desde un punto de vista empresarial, está
probado que el hecho de que el trabajador esté bien descansado previene el
estrés y otras patologías de etiología laboral, reduce la cantidad de accidentes
en el trabajo, e incrementa la productividad, como estableciera F. W. Taylor,
promotor de la organización científica del trabajo, que plasmó en sus obras
"Shop Management" (1903) y "The Principies of Scientific Management" (1911).
Las vacaciones deben ser disfrutadas necesaria y obligatoriamente, no siendo
posible su compensación económica. Únicamente cabria la compensación eco-
nómica de vacaciones no disfrutadas en el supuesto que se haya producido el
cese del trabajador antes de haber llegado la época de producirse dicho disfrute.
El derecho a las vacaciones se genera día a día, y dentro de los distintos descan-
sos de los que goza el trabajador, las vacaciones son el de mayor extensión.
Para este descanso anualizado obligatorio remunerado durante el cual el tra-
bajador es dispensado de todo trabajo que consiste en un cierto número de días
consecutivos de cada año, la ley establece mecanismos basados en la antigüe-
dad y en el tiempo mínimo trabajado en el año para fijar la cantidad de días de
vacaciones de cada trabajador.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L A R T . 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 207
Los trabajadores de jomada completa, de media jomada o a tiempo parcial,
tienen igual tiempo de vacaciones sobre la base de su antigüedad en la empresa.
Los plazos son los siguientes:
a) 14 días cuando la antigüedad no exceda de 5 años;
b) 21 días cuando la antigüedad sea mayor de 5 años y no exceda de 10 años;
c) 28 días cuando la antigüedad sea mayor de 10 años y no exceda de 20 años;
d) 35 días cuando la antigüedad sea superior a 20 años.
Los trabajadores de temporada tienen derecho a 1 día de descanso por cada
20 de trabajo efectivo (art. 163, LCT, que remite al art. 153).
La ley determina que los días son corridos y no hábiles: se cuentan todos los
días del período respectivo: sábados, domingos, feriados y días no laborables.
Esto no obsta a que estatutos especiales y normas convencionales puedan fijar
su cómputo en días hábiles, ya que así se mejora el beneficio del trabajador (art.
o
8 ), o establezcan plazos mayores.
La antigüedad del trabajador se computa al 31 de diciembre del año al cual
correspondan las vacaciones, ya que el criterio adoptado es el del año calendario.
La antigüedad se computa respecto de un solo empleador: se toma en cuenta el
tiempo trabajado en la empresa. Pero si el trabajador reingresó a las órdenes del
mismo empleador debe computarse el período anterior que haya trabajado para el
mismo empleador cualquiera haya sido el motivo del cese (art. 18, LCT).
El instituto del descanso anual en las Pymes presenta algunas aristas especia-
les que es necesario considerar. Los convenios colectivos de trabajo referidos a
la pequeña y mediana empresa pueden modificar los plazos para su notificación
previa, la formalidad de la notificación, los requisitos para su goce -como el
tiempo mínimo de trabajo- o que comiencen un lunes, y las fechas de goce.
También se permite su fraccionamiento, con la única limitación de que por lo
menos una vez cada 3 años al trabajador le correspondan en temporada de vera-
no. Esto implica la modificación de los arts. 151,152, 153,154 (con excepción
del último párrafo) y 157 de la LCT. Por el contrario, no pueden ser modifica-
dos, y por tanto no resultan disponibles, dos aspectos medulares del instituto de
las vacaciones: 1) la forma de retribuirlas y, 2) la cantidad de días de vacaciones
que según su antigüedad le correspondan al trabajador.
Art. 1 5 1 . - [REQUISITOS PARA su GOCE. COMIENZO DE LA LICENCIA].
El trabajador, para t e n e r d e r e c h o cada a ñ o al beneficio e s t a -
blecido e n e l artículo 1 5 0 d e e s t a ley, deberá haber prestado ser-
vicios durante la mitad, c o m o mínimo, de los días hábiles c o m -
prendidos en el a ñ o calendario o aniversario respectivo.
A e s t e e f e c t o se computarán c o m o hábiles los días feriados en
q u e el trabajador debiera normalmente prestar servicios.
La licencia c o m e n z a r á en día lunes o el s i g u i e n t e hábil si aquél
f u e s e feriado. Tratándose de trabajadores q u e presten servicios
en días inhábiles, las v a c a c i o n e s deberán comenzar al día siguien-
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L A S P E N A S D E L A R T . 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
te a aquél en q u e el trabajador gozare del d e s c a n s o semanal o el
subsiguiente hábil si aquél f u e s e feriado.
Para gozar de e s t e beneficio no se requerirá antigüedad míni-
ma en el e m p l e o .
Concordancias: arts. 150,153 y 162, LCT.
Para tener derecho cada año a las vacaciones completas el trabajador debe
haber prestado servicios -al menos- durante la mitad de los días hábiles del año
calendario o aniversario respectivo, a elección del trabajador. No se requiere
una antigüedad mínima en el empleo para gozarlas, pero sí se debe tener un
tiempo mínimo de prestación de servicios en el año para tener derecho a la
totalidad de los días fijados por la LCT.
Generalmente, los días hábiles del año son 303, por lo cual el trabajador de-
berá haber laborado al menos 152 días para tener derecho a las vacaciones
completas. Cuando el art. 151 de la LCT hace referencia a días hábiles, los
asimila a los días normales de trabajo de la empresa, o sea que será hábil el
sábado o domingo o los feriados si fueron trabajados.
Cuando no se totalice el tiempo mínimo de trabajo exigido por la norma le
corresponde un día de vacaciones por cada veinte de trabajo efectivo, criterio
que también se aplica a los contratos de temporada.
Las vacaciones deben comenzar el día lunes o en el siguiente día hábil si éste
fuera feriado; esto se da para evitar superposición de descansos con distinto
fundamento, por ejemplo, con el semanal. Si el trabajador debido a su actividad
presta tareas el domingo y tiene descanso compensatorio durante la semana, las
vacaciones comienzan el día siguiente de aquel en el que gozó de dicho descan-
so, o en el siguiente día hábil si fuese feriado.
Cabe mencionar a continuación, distintas situaciones que pueden plantearse:
- En caso de enfermedades inculpables (art. 208, LCT), plazo de conserva-
ción del empleo (art. 211, LCT) y accidentes (pendiente el lapso de incapacidad
temporaria), el trabajador no puede empezar a gozar de las vacaciones. Por lo
tanto, el empleador no debe otorgárselas durante dicho período. Si la enferme-
dad o el accidente sobreviene durante el descanso anual, se debe suspender
hasta que el trabajador se restablezca; si se restablece antes del vencimiento de
la licencia por vacaciones debe continuar con su goce.
- En caso de suspensiones por razones disciplinarias, se efectivizarán después
de terminada la licencia. S¡ la suspensión es por falta de trabajo subsiste el
derecho a las vacaciones.
- En caso de maternidad tampoco puede superponerse: prevalece la licencia
por maternidad; el otorgamiento de la licencia será nulo y se debe otorgar en
tiempo hábil. Si el parto sobreviene durante las vacaciones, la solución es igual
que en el caso de enfermedad. En la situación de excedencia, se debe correr la
fecha de finalización de tal período para permitir el goce de ambos derechos.
- Si se trata de una licencia por matrimonio, el trabajador podrá solicitar su
acumulación con la licencia por vacaciones, aun cuando su goce se produjera
o
fuera del período fijado entre el I de octubre y el 30 de abril.
L E Y D E CONTRATO D E TRABAJO COMENTADA 2 0 9
- E l preaviso notificado al trabajador cuando está tomando vacaciones carece
de efecto (art. 239, LCT).
Art. 1 5 2 . - [TIEMPO TRABAJADO. SU CÓMPUTO].
Se computarán c o m o trabajados, los días en q u e el trabajador
no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional,
o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortu-
nio en el trabajo, o por otras c a u s a s no imputables al mismo.
Concordancias: arts. 150, 158, 184, 194, 208, 220 y 221, LCT.
Esta norma se complementa con la anterior, estableciendo el modo de cómputo
de los días trabajados. Existen diversos motivos por los cuales el trabajador pue-
de no prestar tareas, y aquí se establece como principio general que las ausencias
y días de licencia que obedezcan a causas que no le sean imputables, puedan
computar a su favor a los fines vacacionales. En dicha inteligencia, determinadas
ausencias se consideran como días trabajados: las ausencias por enfermedad
inculpable, accidente de trabajo, licencias especiales fijadas por ley o convenio
(vacaciones, exámenes, casamiento, nacimiento, muerte de familiares, etc.), sus-
pensiones económicas, y conservación del puesto por enfermedad.
En cambio, no se consideran como trabajadas: las ausencias injustificadas y
las suspensiones disciplinarias; tampoco las licencias sin goce de haberes (aun-
que alguna jurisprudencia sostiene lo contrario), la conservación del puesto por
cargos electivos y gremiales, ni la situación de excedencia (en estos casos, se
deja de prestar tareas por propia voluntad).
El día sábado en el que se trabaja medio día debe tomarse como un día trabajado.
Art. 1 5 3 . - [FALTA DE TIEMPO MÍNIMO. LICENCIA PROPORCIONAL].
AKT. 15.!
Cuando el trabajador no l l e g a s e a totalizar el t i e m p o mínimo
d e trabajo previsto e n e l artículo 1 5 1 d e e s t a ley, gozará d e u n
período d e d e s c a n s o anual, e n proporción d e u n ( 1 ) día d e d e s -
c a n s o por cada v e i n t e ( 2 0 ) d í a s d e trabajo e f e c t i v o , c o m p u t a b l e
de a c u e r d o al artículo anterior. En el c a s o de s u s p e n s i ó n de las
a c t i v i d a d e s n o r m a l e s del e s t a b l e c i m i e n t o por v a c a c i o n e s por un
período superior al t i e m p o de licencia q u e le corresponda al tra-
bajador sin q u e é s t e s e a o c u p a d o por s u e m p l e a d o r e n o t r a s
t a r e a s , s e considerará q u e m e d i a una s u s p e n s i ó n d e h e c h o h a s -
t a q u e s e reinicien las t a r e a s h a b i t u a l e s del e s t a b l e c i m i e n t o .
Dicha s u s p e n s i ó n de h e c h o quedará s u j e t a al c u m p l i m i e n t o de
los requisitos p r e v i s t o s por l o s artículos 2 1 8 y s i g u i e n t e s , d e -
b i e n d o s e r p r e v i a m e n t e admitida por la autoridad de aplicación
la justa causa que se invoque.
Concordancias: Arts. 150, 151, 152, 158, 163, 164, 208, 218, 219, 220 y 221,
LCT; Plenario N° 171.
10 J U L I O A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
Aún en aquellos casos en los que el trabajador no satisfaga el requisito
mínimo de días de prestación al año, de todos modos le corresponde gozar de
un período vacacional, que será calculado a valor de un día de vacación por
cada veinte trabajados. Sin embargo, en el supuesto de los trabajadores even-
tuales que presten servicios en forma ocasional y esporádica, cuando no sea
posible el otorgamiento de la licencia en especie, nada obsta al pago en la
forma prevista en el art. 156, LCT, cuando aparece cumplido el plazo de 20
días que exige esta norma.
Cuando el establecimiento suspenda sus actividades normales por un perío-
do superior al tiempo de descanso remunerado que le corresponda al trabaja-
dor, parte de la doctrina entiende que opera una suspensión de hecho, que
debe cumplir con los recaudos del art. 218 y concordantes de la LCT, y contar
con la autorización previa del Ministerio de Trabajo. Otra postura, sostenida
por Vázquez Vialard, apunta con base en la doctrina del plenario N° 171
"Chazarreta" que dicha suspensión perjudicaría en forma inequitativa al tra-
bajador afectado en beneficio de la empresa, lo cual resulta incompatible con
los principios tuitivos que guían nuestra disciplina. Por lo tanto, no se justifi-
caría la suspensión de tareas del trabajador sin derecho a descanso anual re-
munerado, por el solo hecho de interrumpir el empleador sus actividades para
permitir que los demás gocen del beneficio.
Art. 1 5 4 . - [ÉPOCA DE OTORGAMIENTO. COMUNICACIÓN].
El empleador deberá c o n c e d e r el g o c e de v a c a c i o n e s de cada
a ñ o dentro del período comprendido entre el 1 de octubre y el 30
de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las v a c a c i o n e s
deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no m e -
nor de cuarenta y cinco ( 4 5 ) días al trabajador, ello sin perjuicio
de q u e las c o n v e n c i o n e s colectivas puedan instituir s i s t e m a s dis-
t i n t o s acordes con las modalidades de cada actividad.
La autoridad de aplicación, m e d i a n t e resolución fundada, po-
drá autorizar la c o n c e s i ó n de v a c a c i o n e s en períodos distintos a
los fijados, cuando así lo requiera la característica especial de la
actividad d e q u e s e trate.
Cuando las v a c a c i o n e s no se o t o r g u e n en forma simultánea a
t o d o s los trabajadores o c u p a d o s por el empleador en el estableci-
miento, lugar de trabajo, sección o s e c t o r donde se d e s e m p e ñ e , y
las m i s m a s se acuerden individualmente o por grupo, el empleador
deberá proceder en forma tal para q u e a cada trabajador le c o -
rresponda el g o c e de é s t a s por lo m e n o s en una temporada de
verano cada t r e s períodos.
Concordancias: arts. 154, 157, 163, 164 y 194, L.C.T.
El empleador tiene el deber de otorgar las vacaciones (deben gozarse en for-
o
ma continuada) en el período comprendido entre el I de octubre y el 30 de abril
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART. 172 DEL CÓDIGO PENAL (LEY 11.723 át PROPIEDAD INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 21
del año siguiente, y por lo menos en una temporada de verano -21 de diciembre
a 21 de marzo- cada tres períodos. También la norma impone la obligación de
notificarlas al trabajador por escrito, con una anticipación no menor a 45 días.
Sin embargo, cuando por la actividad de la empresa, la época de mayor traba-
jo coincida con dicho período, a pedido de parte la autoridad de aplicación
(Ministerio de Trabajo) mediante resolución fundada, puede conceder al
empleador la autorización para otorgar las vacaciones en otro período.
También el empresario puede cerrar el establecimiento o un sector durante el
tiempo que él decida dentro del período legal y otorgar licencia simultánea a
todos los trabajadores.
Si los cónyuges trabajan en una misma empresa el empleador debe otorgar las
vacaciones en forma simultánea y conjunta (art. 164 in fine, ver comentario). Si
la antigüedad de ambos cónyuges fuese distinta se debe otorgar haciendo coin-
cidir el plazo menor dentro del mayor.
Existen proyectos legislativos para imponer la obligación de notificar al tra-
bajador con una anticipación de 60 días en vez de los 45 días hoy vigentes, y
además dar aviso a la autoridad de aplicación; como así también la previa inter-
vención de la asociación profesional respectiva en los trámites para autorizar la
concesión de vacaciones en periodos distintos a los fijados en la ley.
Art. 1 5 5 . - [RETRIBUCIÓN].
El trabajador percibirá retribución durante el período de vaca-
c i o n e s , la q u e se determinará de la siguiente manera:
a) Tratándose de trabajos remunerados con s u e l d o mensual,
dividiendo por veinticinco ( 2 5 ) el importe del s u e l d o q u e perciba
en el m o m e n t o de su otorgamiento.
b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se
abonará por cada día de vacación el importe q u e le hubiere c o -
rrespondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha
en q u e c o m i e n c e en él g o c e de las mismas, t o m a n d o a tal e f e c t o la
remuneración q u e deba abonarse conforme a las normas legales o
c o n v e n c i o n a l e s o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habi-
tual fuere superior a la de o c h o ( 8 ) horas, se tomará c o m o jornada
la real, en t a n t o no e x c e d a de n u e v e ( 9 ) horas. Cuando la jornada
t o m a d a en consideración s e a , por razones circunstanciales, infe-
rior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará c o m o
si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado
por día o por hora hubiere percibido a d e m á s remuneraciones ac-
cesorias, t a l e s c o m o por horas complementarias, se estará a lo
q u e prevén los incisos s i g u i e n t e s :
c) En c a s o de salario a destajo, comisiones individuales o c o -
lectivas, porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al pro-
m e d i o de los s u e l d o s d e v e n g a d o s durante el año q u e corresponda
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L A S P E N A S D E L A R T . 172 D E L C Ó D I G O P F N A 1 fl F Y 11 7 ? i A. p i n o r e n A n I M - T C T c r n , . i ,
2 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
al otorgamiento de las v a c a c i o n e s o, a opción del trabajador, du-
rante los últimos s e i s ( 6 ) m e s e s d e prestación d e servicios.
d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo
lo q u e é s t e perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bo-
nificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
La retribución correspondiente al período de v a c a c i o n e s d e b e -
rá s e r satisfecha a la iniciación del m i s m o .
Concordancias: arts. 150, 159, 163, 169, L.C.T.; Plenarios N° 113 y 212.
Las vacaciones deben ser abonadas por el empleador a su comienzo y el
trabajador recibir una suma análoga a la que hubiera correspondido en caso
de estar en actividad.
Para su cálculo se computa toda remuneración que el trabajador perciba por
trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remu-
neraciones accesorias. Si las vacaciones no fuesen pagadas el último día de
trabajo, el empleador incurre en mora. La LCT se ocupa en este artículo de
diversas situaciones:
- En el caso de tratarse de trabajadores mensualizados (inc. a), para obtener el
valor día se debe dividir el sueldo por 25 y a la suma resultante multiplicarla por
los días de vacaciones que le correspondan. Esta forma de cálculo produce un
incremento de la remuneración en las vacaciones respecto del salario habitual, ya
que el divisor 25 en lugar de tomar los días del mes que se trate o un promedio del
año (30,4) implica restar algunos días e incrementar el valor del jornal diario.
- Si tiene ingresos por horas extraordinarias, comisiones, premios, porcenta-
jes u otras formas variables, se deben efectuar cómputos separados: dividir el
sueldo mensual por 25 y obtener el promedio de las remuneraciones variables
(inc. c), incluyendo las horas extras. El SAC no se computa para establecer la
retribución del día de vacación.
- Si se trata de trabajadores remunerados por día (inc. b), el valor día es equi-
valente al importe que le hubiera correspondido percibir en la jomada habitual
anterior a la fecha del comienzo de las vacaciones; la jomada habitual es la que
cumple el trabajador normal y regularmente con cierta constancia en el tiempo.
En este caso se pueden plantear distintas situaciones: a) jomada habitual de 8
horas (o menor) anterior al goce de las vacaciones: se paga el importe que le
hubiera correspondido percibir al trabajador en la jomada anterior; b) jomada
habitual de 8 horas anterior a la vacación: se paga la jomada real si no excede
las 9 horas (el excedente es hora extraordinaria y se calcula de acuerdo con el
inc. c); c) jomada circunstancial anterior al comienzo de las vacaciones: si es
inferior o superior (no previsto en la ley) a la habitual, se debe pagar conforme
a la jomada legal; d) jomada habitual irregular (jomadas semanales de 3 , 4 , 5 y
6 horas): se debe pagar el promedio de horas por día trabajadas en la semana y
se toma esa jomada promedio como base de cálculo; si el promedio es superior
a 9 se aplica el inc. b).
- Si se trata de trabajadores que perciben remuneraciones variables (inc. c):
Para los trabajadores a destajo o a comisión se divide la totalidad de las re-
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A LOS 1NFR ACTORFS 1 F S r n u F W n w n p i v i
L E Y D E CONTRATO D E TRABAJO COMENTADA 2 1 3
numeraciones variables percibidas en el semestre o en el año (ganancia de un
período) por la totalidad de los días que deben considerarse como trabajados, es
decir, por el trabajo efectivo al que se le imputa dicha ganancia.
Art. 1 5 6 . - [INDEMNIZACIÓN]. ART. 1 5 6
Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del c o n -
trato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una in-
demnización equivalente al salario correspondiente al período de
d e s c a n s o proporcional a la fracción del a ñ o trabajada.
Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte
del trabajador, los c a u s a - h a b i e n t e s del m i s m o tendrán derecho a
percibir la indemnización prevista en el presente artículo.
Concordancias: arts. 162, 194, 240 a 254, LCT.; Plenario N" 316.
La excepción al principio general de que las vacaciones no son compensables
en dinero se configura en caso de extinción del contrato: cualquiera fuera la
cantidad de días trabajados en el año, el trabajador tiene derecho a percibir
una indemnización por vacaciones proporcionales porque no podrá gozar de
las mismas por haber finalizado el vínculo.
La indemnización sustitutiva aquí prevista está contemplada sólo con ca-
rácter excepcional y ante la imposibilidad de conceder el beneficio a raíz del
cese. El resarcimiento -que no es remuneratorio- consiste en un monto equi-
valente a las vacaciones que le hubiera correspondido en proporción al tiem-
po del año trabajado. Se debe tener en cuenta la relación que existe entre la
licencia total que le correspondería según su antigüedad y el tiempo efectiva-
mente trabajado en el año.
La CSJN tiene dicho en este sentido que "...las vacaciones no gozadas no
guardan relación con las indemnizaciones por despido, pues si bien tienen natu-
raleza resarcitoria su finalidad es reparar o compensar la imposibilidad práctica
de gozar del descanso ya ganado en la medida y proporción de lo trabajado,
reparación que procede cualquiera sea el motivo de la disolución del vínculo..."
(Fallos 209:114 y 210:310, entre muchos otros más).
En caso de muerte del trabajador, los causahabientes tendrán derecho directo
a percibir la indemnización por vacaciones no gozadas sin necesidad de la aper-
tura previa de la sucesión.
Art. 1 5 7 . - [OMISIÓN DEL OTORGAMIENTO].
Si v e n c i d o el plazo para efectuar la comunicación al trabaja-
dor de la fecha de c o m i e n z o de s u s v a c a c i o n e s , el e m p l e a d o r no
la hubiere practicado, aquél hará u s o de e s e d e r e c h o previa noti-
ficación f e h a c i e n t e d e ello, d e m o d o q u e aquéllas concluyan a n -
t e s del 3 1 d e m a y o .
Concordancias: arts. 150, 154, 162, 194, 207, LCT.
11 JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las
vacaciones con una antelación no menor de 45 días. Cuando no le otorga las
vacaciones el dependiente está facultado a tomar la licencia por sí, previa noti-
ficación fehaciente de ello, de modo que concluya antes del 31 de mayo; debe
indicar en el texto de la comunicación que habiendo vencido el plazo del art.
154 de la LCT, se toma las vacaciones en tal período.
La exigencia de previa comunicación para realizar el goce compulsivo de la
vacaciones no configura un rigorismo formal, puesto que el legislador -teniendo
en vista el principio de buena fe - ha considerado expresamente la necesidad de
establecer certeza y previsibilidad al empleador, permitiéndole tomar las medi-
das que permitan la continuidad de la explotación, aún en situaciones como las
previstas por la norma bajo comentario, donde se describe una situación de
incumplimiento patronal.
El trabajador tiene derecho a tomar las vacaciones por su cuenta en caso de
omisión del empleador de efectuar la comunicación de su comienzo. Ese dere-
cho nace a partir de que se venza el plazo para efectuar la comunicación (30 de
abril) y no del plazo para tomarlas; como la comunicación se debe realizar con
45 días de anticipación (15 de marzo), a lo cual se suma el tiempo de vacaciones
(14, 2 1 , 28 o 35 días), el empleador tiene que comunicárselo como máximo el
o
I de marzo para que comience sus vacaciones el 16 de abril (45 días después)
si al trabajador le corresponden 14 días, y si le corresponden 2 1 , 28 o 35 días,
cada comunicación se debe efectuar con 7 días más de anticipación (hasta el 91
4, 2/4 o 27/3 respectivamente).
Si el trabajador no se tomó las vacaciones antes del 31 de mayo -porque el
empleador no se las otorgó o porque no usó su derecho a tomarlas por sí- pierde
el derecho a gozarlas y a que se las paguen: es un plazo de caducidad. La LCT
prohibe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no
podrán ser gozadas en el futuro: no se acumularán en un período posterior ni
podrán ser reemplazadas por dinero (art. 162). La única excepción es la conte-
nida en el art. 156 que tiene su fundamento en la imposibilidad de gozar las
vacaciones cuando se produce la extinción del contrato.
CAPITULO II
Régimen de las licencias e s p e c i a l e s
Art. 1 5 8 . - [CLASES].
El trabajador gozará de las s i g u i e n t e s licencias e s p e c i a l e s :
a ) Por nacimiento d e hijo, d o s ( 2 ) días corridos.
b ) Por matrimonio, diez ( 1 0 ) días corridos.
c) Por fallecimiento del c ó n y u g e o de la persona con la cual e s -
tuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones estable-
cidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres ( 3 ) días corridos.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L ART. 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 215
d ) Por fallecimiento d e hermano, u n ( 1 ) día.
e) Para rendir e x a m e n en la e n s e ñ a n z a media o universitaria,
d o s ( 2 ) días corridos por e x a m e n , con u n m á x i m o d e diez ( 1 0 ) días
por a ñ o calendario.
Concordancias: arts. 150 y 155, LCT.
Las licencias especiales son breves períodos que deben ser abonados por el
empleador y que el trabajador puede disponer en su beneficio para realizar trá-
mites personales, compartir con sus allegados acontecimientos familiares o para
rendir examen en la enseñanza media, terciaria o universitaria.
La LCT establece un sistema de licencias para todos los trabajadores en rela-
ción de dependencia que sirve de mínimo inderogable.
Los convenios colectivos pueden fijar otras causas u otorgar más tiempo para
cualquiera de ellas; en ese caso resultan de aplicación obligatoria, ya que mejo-
o o
ran las condiciones de trabajo pactadas y prevalecen sobre la LCT (arts. 7 y 8 ,
o
LCT y art. 8 , ley 14.250). Así, por ejemplo, distintos convenios y estatutos
establecen licencias especiales para donar sangre, por mudanza, para efectuar
trabajos de investigación, cuidado de familiares enfermos, atención de hijos
menores, tenencia con fines de adopción, "para casos particulares" (estatuto del
personal no docente de la UBA), etc.
Las licencias especiales que enumera la LCT son: nacimiento de hijo: 2 días
corridos; matrimonio: 10 días corridos; por fallecimiento del cónyuge o de la
persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones
establecidas en la presente ley: 3 días corridos; fallecimiento de hijos o de padres:
3 días corridos, uno de los cuales deberá ser hábil (art. 160, LCT); fallecimiento
de hermano: 1 día; para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: 2
días corridos por examen (con un máximo de 10 días por año calendario).
Existen proyectos legislativos tendientes a insertar expresamente la equipara-
ción de los derechos laborales de padres biológicos y adoptantes, asimilando la
concesión de la guarda con fines de adopción con la licencia por maternidad, y
elevando el plazo de licencia por nacimiento de hijo u otorgamiento de guarda
a diez (10) días, en vez de los dos (2) actuales que fija el inciso a). Otros
proyectos pretenden la consagración normativa de los llamados derechos de la
paternidad, ampliando la licencia por nacimiento de hijo a quince (15) días
(Comisiones de Legislación del Trabajo y de Familia, Mujer, Niñez y Adoles-
cencia, Orden del Día 875; 19/9/2006).
Art. 1 5 9 . - [SALARIO. CÁLCULO].
Las l i c e n c i a s a q u e se refiere el artículo 1 5 8 s e r á n p a g a s , y el
salario s e calculará c o n arreglo a l o d i s p u e s t o e n e l artículo 1 5 5
d e e s t a ley.
Concordancias: arts. 155 y 158, L.C.T.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
216 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
En determinados casos, la ley determina que el trabajador tiene derecho a
percibir un importe similar al que le hubiera correspondido en caso de haber
trabajado. Así sucede con las vacaciones, los francos laborados o compensato-
rios, y también con las licencias especiales.
Por ello, dispuso que todas las licencias deben ser pagas, debiendo el empleador
pagar el salario correspondiente. La ley 23.691 establece permisos para todo
trabajador que deba asistir durante su jornada a citaciones de tribunales nacio-
nales o provinciales, realizar trámites personales y obligatorios ante autorida-
des del Estado nacional, provincial o municipal.
Art. 1 6 0 . - [DÍA HÁBIL].
En las licencias referidas en los incisos a ) , c) y d) del artículo
1 5 8 , deberá n e c e s a r i a m e n t e computarse un día hábil, cuando las
m i s m a s coincidieran con días domingo, feriados o no laborables.
Concordancias: Art. 158, LCT.
En las licencias por nacimiento y por fallecimiento se debe computar un
día hábil cuando éstas coincidan con domingos, feriados o días no labora-
bles, tomándose en cuenta días corridos para las demás. La razón de esta
determinación es la necesidad de contar con un día hábil para realizar deter-
minados trámites o gestiones como, por ejemplo, la inscripción del naci-
miento, o los oficios relativos a velatorios, ceremonias ligadas al culto a los
muertos, e inhumaciones.
Algunos estatutos y convenciones colectivas elevan o duplican los plazos de
licencia especial en aquellos casos en los que el fallecimiento de familiares
ocurra en el extranjero o cuando el familiar fallecido residiese a más de una
cantidad predeterminada de kilómetros del domicilio del agente.
Art. 1 6 1 . - [LICENCIA POR EXÁMENES. REQUISITOS].
A los e f e c t o s del otorgamiento de la licencia a q u e alude el inci-
so e) del artículo 1 5 8 , los e x á m e n e s deberán e s t a r referidos a los
planes de e n s e ñ a n z a oficiales o autorizados por organismo pro-
vincial o nacional c o m p e t e n t e .
El beneficiario deberá acreditar a n t e el empleador haber rendi-
do el e x a m e n mediante la presentación del certificado expedido
por el instituto en el cual curse los e s t u d i o s .
Concordancias: art. 158, LCT.
El empleador debe otorgar la licencia por examen con la solicitud del trabaja-
dor, pero posteriormente éste debe probar haberlo rendido con la presentación
del correspondiente certificado.
Esta licencia se circunscribe específicamente a pruebas referidas a los planes
de enseñanza oficial autorizados por organismos provinciales o nacionales, por
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 217
lo que no rige para cursos informales en instituciones de enseñanza no recono-
cidas, o que aún mediando reconocimiento, no se trate de materias incluidas en
los planes oficiales de educación (por ejemplo, el aprendizaje de un idioma
extranjero en un instituto particular o un curso de ikebana).
Si se produjera una postergación de la fecha establecida para el examen del
trabajador, en virtud del principio de buena fe, lo correcto será que -si media
pedido del trabajador- se suspenda la licencia acordada si ésta no hubiese sido
utilizada totalmente, debiendo el interesado presentar un comprobante extendi-
do por la autoridad educacional correspondiente donde conste que el examen
ha sido postergado y la nueva fecha fijadas para su realización; quedando en
consecuencia la justificación de las ausencias incurridas pendiente hasta dicha
fecha y sujeta a la certificación de haber rendido la prueba.
CAPITULO III
Disposiciones c o m u n e s
Art. 1 6 2 . - [COMPENSACIÓN EN DINERO. PROHIBICIÓN]. ART. 1 6 2
Las v a c a c i o n e s previstas en e s t e título no s o n c o m p e n s a b l e s
e n dinero, salvo l o d i s p u e s t o e n e l artículo 1 5 6 d e e s t a ley.
Concordancias: arts. 12, 150, 151 y 156, LCT.
Se consagra aquí la regla de la incompensabilidad en dinero del goce efec-
tivo de las vacaciones, al ser su finalidad que el trabajador descanse, se recu-
pere física y mentalmente del desgaste que produce el trabajo, y disfrute ple-
namente de la vida familiar y del esparcimiento. Al pretender el legislador
que las vacaciones sean efectivamente gozadas, si el trabajador no hace uso
del derecho que le acuerda la ley, se produce la caducidad de su derecho
respecto al goce de las vacaciones, no originando ello acción alguna de orden
patrimonial en favor del trabajador.
Sin embargo, sí procede la retribución del descanso anual cuando el trabaja-
dor intimó mediante telegrama, el otorgamiento de las vacaciones antes del ven-
cimiento del plazo previsto por el art. 157 LCT, y la respuesta insatisfactoria del
empleador lo obligó a colocarse en situación de despido indirecto, privándolo
de ese modo de la posibilidad de tomar la licencia anual por sí, ejercitando la
facultad conferida por la norma en cuestión.
Art. 1 6 3 . - [TRABAJADORES DE TEMPORADA].
Los trabajadores q u e presten servicios discontinuos o de t e m -
porada, tendrán d e r e c h o a un período anual de vacaciones al con-
cluir cada ciclo de trabajo, graduada su extensión de acuerdo a lo
d i s p u e s t o e n e l artículo 1 5 3 d e esta ley.
Concordancias: arts. 97, 98, 153, 154 y 155, LCT.
5 218 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
En aquellas empresas y actividades que debido a la modalidad de su operación
emplean personal por temporada, la LCT reglamentó el modo de otorgar las vaca-
ciones estableciendo que los trabajadores ocupados en esas tareas gozarán del
descanso anual al finalizar cada ciclo, a razón de un día por cada veinte trabaja-
dos, si no hubiesen logrado trabajar la mitad de los días laborables del año.
Algunos convenios colectivos establecen categorías de trabajadores de tem-
porada, y los plazos vacacionales correspondientes. Así, el CCT 378/04, esta-
blece las calidades de Ayudante de Temporada de Jomada Completa y de Media
Jomada (serían los que se desempeñan en forma temporaria en inmuebles ubi-
cados en zonas turísticas, por un período mínimo de noventa días y hasta un
máximo de 120 días, incluidos los feriados de semana santa y vacaciones de
invierno y verano, según corresponda a la zona turística en cuestión). A los
mismos, les corresponde percibir en concepto de vacaciones el salario corres-
pondiente a un día por cada veinte días efectivamente trabajados o fracción
mayor de quince días hasta los cinco años de antigüedad; luego de cinco años
de antigüedad y hasta los diez el salario por vacaciones se duplica, y desde los
diez años en adelante se triplica (art. 12, CCT 378/04).
ART. 164 Art. 1 6 4 . - [ACUMULACIÓN].
Podrá acumularse a un período de vacaciones la tercera parte
de un período inmediatamente anterior que no se hubiere g o z a d o
en la extensión fijada por esta ley. La acumulación y consiguiente
reducción del tiempo de vacaciones en uno de los períodos, d e b e -
rá ser convenida por las partes.
E! empleador, a solicitud del trabajador, deberá conceder el g o c e
de las vacaciones previstas en el artículo 1 5 0 acumuladas a las
que resulten del artículo 1 5 8 , inciso b), aun cuando ello implicase
alterar la oportunidad de su concesión frente a lo dispuesto en el
artículo 1 5 4 de esta ley. Cuando un matrimonio se d e s e m p e ñ e a
las órdenes del mismo empleador, las v a c a c i o n e s d e b e n otorgarse
en forma conjunta y simultánea, siempre q u e no afecte notoria-
m e n t e el normal desenvolvimiento del establecimiento.
Concordancias: arts. 140, 154 y 158, L.C.T.
En lo que hace a la acumulación y fraccionamiento de las vacaciones, como
política general, la ley desalienta que los trabajadores se "guarden" días corres-
pondientes al descanso anual para el futuro, porque por la finalidad del descan-
so quiere que efectivamente se tomen las vacaciones.
Sin embargo, si bien está prohibido acumular un período de vacaciones a otro
futuro, está permitido por acuerdo de partes (preferentemente por escrito) que a
un período de vacaciones se le acumule la tercera parte de las vacaciones inme-
diatamente anteriores.
FOTOCOPIAR ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 219
Al ser el fraccionamiento una excepción al principio general, el legislador
entendió necesario que el trabajador goce de un plazo mínimo de descanso equi-
valente al menos a las dos terceras partes del período vacacional, pudiendo
acumular el resto (1/3). Aunque la ley no prevé diferir esa tercera parte para un
período no autorizado de otorgamiento de las vacaciones -por ejemplo, al mes
de julio (vacaciones de invierno)- esto se convirtió en un uso habitual en algu-
nas empresas, y será válido mientras sea fruto de la autonomía de la voluntad, al
no encontrarse - prima facie- vulnerado el orden público laboral.
El párrafo final hace referencia al caso de dos trabajadores unidos por ma-
trimonio que trabajen a las órdenes de un mismo empleador, debiendo en este
caso otorgarse las vacaciones en forma conjunta y simultánea, siempre que no
afecte palmariamente el habitual quehacer de la empresa, y si los empleados
así lo deseasen.
TITULO VI
De los Feriados Obligatorios
y Días no Laborables
Art. 1 6 5 . -
Serán feriados nacionales y días no laborables los establecidos
en el régimen legal q u e los regule.
Concordancias: arts. 166 a 171, L.C.T; leyes 21.329, 23.555, 24.571 y 24.757.
El origen de los dias feriados es antiquísimo y se remonta a los confines de la
Historia, relacionados primero con las festividades dedicadas a las deidades
paganas de distintas culturas, y más tarde a diferentes eventos trascendentales
de índole histórica, social, política y religiosa.
Luego, con las sucesivas reivindicaciones logradas por las luchas obreras, el
derecho a los feriados remunerados fue plasmado en distintas normas, tanto de
derecho interno como internacional. Un ejemplo de ello lo constituye la Carta
de Derechos Fundamentales del MERCOSUR (art. 31).
Los feriados son determinados días en los cuales la mayoría de las legislacio-
nes -aunque no de modo uniforme - disponen la no prestación de tareas por
conmemorarse determinados acontecimientos.
Aunque el tratamiento que efectúa el legislador puede parecer similar al de
los descansos semanales, a diferencia de éstos su finalidad no es la reparación
de energías sino permitir que el trabajador pueda participar de las actividades
inherentes a la festividad o evento de que se trate. Por ese motivo, si se trabaja
en dicha jomada no existe derecho al descanso compensatorio y se debe pagar
como si se tratara de un día laborable.
En el caso específico de los feriados nacionales, existe la expresa prohibición
de trabajar dispuesta por el Estado en todo el país. Tienen el carácter de feriado
FOTOCOPIAR ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
o o
nacional: I de enero, 24 de marzo, 2 de abril, Viernes Santo, I de mayo, 25 de
mayo, 20 de junio, 9 de julio, 17 de agosto, 12 de octubre, 8 de diciembre y 25 de
diciembre. En virtud de la ley 23.555 y de las modificaciones introducidas por las
leyes 24.023 (BO, 18/12/1991) y 24.445 (BO, 19/1/1995), determinados feriados
nacionales u obligatorios fueron trasladados a otros días de la semana.
El feriado del 24 de marzo fue incorporado por la ley 26.085 (BO del 21/3/
2006) -Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia-, instituido por
la ley 25.633, entre los feriados nacionales previstos por la ley 21.329 y sus
modificatorias y dentro de las excepciones que establece el art. 3, ley 23.555
y sus modificatorias (o sea, es uno de los feriados en principio inamovibles).
o
Así, los feriados inamovibles comprenden el I de enero (Año Nuevo); 24
de marzo (Día de la Memoria por la Verdad y la Justicia); el Viernes Santo; el
1 de mayo (Día del Trabajador, que recuerda el sacrificio de los mártires de
Chicago); el 25 de mayo (Primer Gobierno Patrio); el 9 de julio (Día de la
Independencia); 8 de diciembre (Día de la Inmaculada Concepción) y el 25 de
diciembre (Navidad).
En tanto, los feriados trasladables son el 20 de junio (muerte de Manuel
Belgrano acontecida en 1820, instituido como Día de la Bandera), y el 17 de
agosto (la conmemoración del fallecimiento del general José de San Martín,
ocurrida en 1850), que se trasladan al tercer lunes del mes respectivo. El Día
de la Raza (12 de octubre), y Día del veterano y los caídos en la Guerra de
Malvinas (2 de abril), cuando coiciden en martes o miércoles se pasan al lu-
nes anterior, pero si coinciden con jueves o viernes mudan al lunes posterior.
En cuanto a los días no laborables optativos (el único de orden general en la
actualidad es el Jueves Santo), los mismos son inamovibles, y son los empleadores
quienes pueden optar por trabajar o no, con la excepción del Estado, los bancos,
seguros y actividades afines. También tiene ese carácter el llamado «día del
gremio», que consiste en la conmemoración del día del trabajador de una deter-
minada actividad cuando esté contemplado en el convenio colectivo; en ese
caso el trabajador está eximido de prestar servicios con los alcances de un día
feriado nacional.
Las leyes 24.571 y 24.757, con las modificaciones introducidas por la ley
26.089 (BO del 21/4/2006), declararon días no laborables para todos los habi-
tantes de la Argentina que profesen las religiones judía e islámica: Rosh Hashana,
dos días ('Año Nuevo judío. Junto con Iom Kippitr, forma en la tradición judía
una unidad, llamada Iamim Noraim o Fiestas Austeras. Son días de arrepenti-
miento e introspección, de balance de los actos y acciones realizadas, de plega-
ria y sensibilidad especiales); Iom Kippur (Día del Perdón. Como toda festivi-
dad judía, comienza en la víspera, con el caer de la tarde); Pesaj, los dos prime-
ros días y los dos últimos dias (Pascua judía. Conmemora la liberación de los
judíos de Egipto); Hégira (emigración de Mahoma o Mohamed desde La Meca
e inicio del año musulmán), Id al-Fitr (fiesta musulmana por la ruptura del
ayuno, durante la cual se intercambian buenos deseos y regalos, se celebran
comidas junto a los familiares, se resuelven las desavenencias con parientes y
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 221
amigos, y se da gracias a Alá por haber podido superar el mes de Ramadán), y
Id al-Adha (fiesta del Sacrificio, que conmemora el sacrificio del profeta
Abraham que estuvo dispuesto a sacrificar a su hijo).
En el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, la ley 1.550, sanciona-
da el 9/12/2004 (BOCBA N° 2111 del 18/01/2005), dispuso el día 21 de junio
como "Año Nuevo de los Pueblos Originarios", aplicable sólo para aquellos
habitantes pertenecientes a las diversas comunidades indígenas. Se trata de una
norma poco difundida que pretende reivindicar el patrimonio cultural de los
grupos nativos, pues es en esta fecha que - desde tiempos remotos- los pueblos
indígenas determinaron el inicio del nuevo ciclo anual, a partir de su observa-
ción del cosmos y su relación con la naturaleza. También en el ámbito de la
Ciudad Autónoma de Buenos Aires, la ley 1,322 estableció como días no labo-
rables, los lunes y martes correspondientes al Festejo de Carnaval de cada año,
con descanso obligatorio para el sector público de la Ciudad Autónoma de Bue-
nos Aires, y optativo para las actividades industriales, comerciales y civiles en
general con asiento en ella.
Art. 1 6 6 . - [APLICACIÓN DE LAS NORMAS SOBRE DESCANSO SEMANAL. SALARIO. ART. !<><>
SUPLEMENTACIÓN].
En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre
el d e s c a n s o dominical. En dichos días los trabajadores q u e no
gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario c o -
rrespondiente a los m i s m o s , aún cuando coincidan en domingo.
En c a s o que presten servicios en t a l e s días, cobrarán la remu-
neración normal de los días laborables m á s una cantidad igual.
Concordancias: arts. 165, 167, 171, 201, 203, 204 Y 207, Plenario N° 237.
El artículo bajo análisis remite al sistema establecido para el descanso domi-
nical, disponiendo que los que presten servicios en tales días, cobrarán la remu-
neración normal de los días laborables más una cantidad igual.
En cambio, los trabajadores jornalizados que no prestan tareas, perciben
un jornal simple, y el mensualizado, el sueldo habitual sin adicional alguno.
Si se trabajan horas extras en días feriados corresponde un recargo del 100%
(ver comentario al art. 2 0 1 , LCT). Sin embargo, no rige la regla del descan-
so compensatorio, dado que su finalidad no es higiénica sino llevar a cabo
la celebración o festividad.
Unido al fenómeno de la globalización, es cada vez más común observar
ciertos acuerdos de partes donde el trabajador «acepta» gozar de feriados co-
rrespondientes a legislaciones foráneas en desmedro del derecho al goce de los
feriados nacionales, debido a la naturaleza de la actividad (servicios de aten-
ción telefónica internacionales, help desks, monitoreo de equipos, etc; ver co-
mentario al art. 3). Se trata de situaciones que requieren un análisis de tipo
casuístico, aunque siempre atendiendo al hecho incontestable de que los feria-
o - i T n r n P H R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
222 J U L I O A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
dos nacionales y días no laborables forman parte del orden público laboral, y
por lo tanto, no puede ser dejado de lado por las partes, mucho menos en perjui-
cio de la parte más débil del contrato.
Art. 1 6 7 . - [DÍAS NO LABORABLES. OPCIÓN].
En l o s d í a s no l a b o r a b l e s , el trabajo será o p t a t i v o para el
empleador, salvo en bancos, s e g u r o s y actividades afines, confor-
me lo determine la reglamentación. En dichos días, los trabajado-
res q u e presten servicio, percibirán el salario simple.
En c a s o de optar el empleador c o m o día no laborable, el jornal
será igualmente a b o n a d o al trabajador.
Concordancias: art. 165, 166 a 170, LCT.
Desde el punto de vista del derecho al cobro de la remuneración, cabe distin-
guir entre feriados obligatorios y días no laborales. En el caso de los días no
laborables, si el dependiente trabaja o no la situación no varía: el jomalizado
cobra un jornal simple y el mensualizado el sueldo habitual.
Como ya se indicó, en nuestro medio, el único día no laborable en el sentido
estricto es el Jueves Santo. Si bien las leyes 24.571 y 24.757 con las modificacio-
nes introducidas por la ley 26.089 (BO del 21/4/2006), declararon «días no labo-
rables» para judíos y musulmanes los días de Año Nuevo judío (Rosh Hoshana,
dos días), el Día del Perdón (Iom Kippur, un día), la Pascua judía (Pesaj, los dos
primeros días y los dos últimos días), el día de Año Nuevo musulmán (Hégirá), el
día posterior a la culminación del ayuno (Id al-Fitr) y el día de la Fiesta del
Sacrificio (Id al-Adhd), ambos del culto islámico, lo cierto es que no se trabajará
siempre y cuando el trabajador que profese alguno de esos cultos decida no hacer-
lo, poniendo al tanto a su empleador de su situación religiosa.
Cuando sea el empleador el que practique alguna de esas religiones, y decida
no abrir sus puertas en dichas fechas, sus trabajadores conservarán el derecho a
ser remunerados, aunque no trabajen ni profesen la religión judía o islámica. Es
esta la solución más armónica a la hora de conciliar el derecho a profesar libre-
mente el culto que asiste tanto al trabajador como al empleador, con los dere-
chos inherentes a los trabajadores y el carácter alimentario del salario (el ejerci-
cio de determinada religión no puede vulnerar el derecho del dependiente a ser
remunerado en debida forma).
Art. 1 6 8 . - [CONDICIONES PARA PERCIBIR EL SALARIO].
Los trabajadores tendrán d e r e c h o a percibir la remuneración
indicada en el artículo 1 6 6 , párrafo primero, siempre q u e hubie-
s e n trabajado a las ó r d e n e s de un m i s m o empleador cuarenta y
ocho ( 4 8 ) horas o s e i s ( 6 ) jornadas dentro del término d e diez
( 1 0 ) días hábiles anteriores a l feriado.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 223
Igual derecho tendrán los q u e hubiesen trabajado la víspera
hábil del día feriado y continuaran trabajando en cualquiera de los
cinco ( 5 ) días hábiles s u b s i g u i e n t e s .
Concordancias: arts. 165, 166, 167, 169 y 170, LCT.
Se fijan aquí las condiciones que deben cumplimentar los trabajadores para
tener derecho a remuneración por el día feriado:
1) cuando hayan trabajado a las órdenes de un mismo empleador 48 horas o 6
jomadas dentro de los 10 días hábiles anteriores al feriado;
2) cuando hayan trabajado el día hábil anterior al feriado y continúen trabajan-
do en cualquiera de los 5 días hábiles subsiguientes.
El obvio propósito es desalentar el ausentismo en los días previos y poste-
riores al feriado.
Art. 1 6 9 . - [SALARIO. SU DETERMINACIÓN].
Para liquidar las remuneraciones se tomará c o m o base de su
cálculo lo dispuesto en el artículo 1 5 5 . Si se tratase de personal a
destajo, se tomará c o m o salario base el promedio de lo percibido
en los s e i s ( 6 ) días de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al
feriado, o el que corresponde al menor número de días trabajados.
En el caso de trabajadores remunerados por otra forma variable,
la determinación se efectuará tomando como base el promedio per-
cibido en los treinta ( 3 0 ) días inmediatamente anteriores al feriado.
Concordancias: arts. 155, 165 a 168 y 170, LCT; Plenario N° 69.
El feriado debe abonarse aun cuando coincida con un domingo, y respecto a
las pautas a tener en cuenta para liquidar el feriado, se deben distinguir distin-
tas situaciones:
1) trabajador mensualizado: se suma al sueldo un día, que equivale a dividir
el salario mensual por 25;
2) jomalizado (remunerado por día o por hora): se paga de acuerdo con el
jornal que percibía la jomada hábil anterior al feriado, si es una jomada habitual;
3) retribuciones variables (por ejemplo, a comisión): se toma el promedio de
lo percibido en los 30 días anteriores al feriado;
4) retribución a destajo: se toma el promedio de lo percibido en los 6 días de
trabajo efectivo anteriores al feriado;
5) sueldo o jornal y además retribuciones variables: al sueldo se le agrega el
promedio de las remuneraciones variables.
Art. 1 7 0 . - [CASO DE ACCIDENTE O ENFERMEDAD]. Eraron
En c a s o de a c c i d e n t e o enfermedad, los salarios correspondien-
t e s a los días feriados se liquidarán de acuerdo a los artículos 1 6 6
y 1 6 7 d e esta ley.
Concordancias: arts. 165 a 169 y 208, LCT.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
i 4< PFNAS I W I ART 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 de P R O P I E D A D INTELECTUAL)
224 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
El feriado debe abonarse también en caso de enfermedad inculpable y acci-
dente de trabajo. En cambio, no se percibe en caso de conservación del puesto
por enfermedad o accidente, excedencia, y licencia sin goce de sueldo. Tampo-
co corresponde el pago cuando la ausencia corresponde al hecho de que la tra-
bajadora esté gozando de licencia por maternidad (no se le abona salario sino
asignación familiar). Ver comentarios a los artículos 166, 167 y 208, LCT.
Art. 1 7 1 . - [TRABAJO A DOMICILIO].
Los e s t a t u t o s profesionales y las c o n v e n c i o n e s colectivas de
trabajo regularán las condiciones q u e d e b e reunir el trabajador y
la forma del cálculo del salario en el c a s o del trabajo a domicilio.
Concordancias: leyes 12.713 y 14.343; decreto 24.252/44.
Las reglamentaciones a las que se hace referencia en esta norma son el decre-
to 24.252/44 y su modificatoria, la ley 14.343. Las mismas establecen que el
salario a abonar consistirá en la veinticincoava (1/25) parte de la suma de lo
devengado a favor del trabajador en la quincena en la cual se encuentre el feria-
do más lo devengado en la quincena anterior.
La diferenciación se justifica por las particulares características del clásico
trabajo a domicilio como del denominado teletrabajo, donde las actividades son
ejercidas en un ámbito ajeno al de la sede de la empresa, a través de la comuni-
cación diferida o directa, muchas veces con el auxilio de las nuevas tecnologías.
Esta forma flexible de organización del trabajo, sin la presencia física del
trabajador en el establecimiento y que engloba una amplia gama de actividades,
justifica el trato distintivo en materia de liquidación de feriados.
TITULO VII
Trabajo de Mujeres
CAPITULO I
Disposiciones Generales
Art. 1 7 2 . - [CAPACIDAD. PROHIBICIÓN DE TRATO DISCRIMINATORIO].
La mujer podrá celebrar toda c l a s e de contrato de trabajo, no
pudiendo consagrarse por las c o n v e n c i o n e s colectivas de trabajo,
o r e g l a m e n t a c i o n e s autorizadas, ningún tipo de discriminación en
su e m p l e o fundada en el s e x o o e s t a d o civil de la misma, a u n q u e
e s t e último se altere en el curso de la relación laboral.
En las c o n v e n c i o n e s colectivas o tarifas de salarios q u e se ela-
boren se garantizará la plena observancia del principio de igual-
dad de retribución por trabajo de igual valor.
Concordancias: arts. 17,32,35,81 y 187, LCT.; art 14bisC.N.; Convenio O.l.T. n° 100.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 225
Si bien las mujeres han luchado por el lugar que les corresponde en la socie-
dad desde los tiempos antiguos, el feminismo -entendido como el conjunto de
teorías y críticas sociales y políticas motivadas en la experiencia femenina que
proclaman la igualdad social entre mujeres y hombres- recién se visibilizó como
movimiento social a fines del siglo XVIII y comienzos del siglo XIX, a través
del pensamiento de autoras como Mary Wollstonecraft, Olympe de Gouges,
Gertrude Stein y -más tarde- Simone de Beauvoir, entre otras.
Los logros de estos movimientos en el plano del Derecho del Trabajo, se
vieron materializados progresivamente en distintas legislaciones - entre ellas la
LCT - que reconocieron en forma expresa la protección especial del trabajo de
las mujeres, estableciendo la prohibición de efectuar tratos discriminatorios, de
contratarlas en tareas penosas, peligrosas e insalubres, o en trabajos prohibidos
y a domicilio, y otorgándoles un descanso mayor al mediodía, además de la
protección a la maternidad.
El trato discriminatorio hacia la mujer está expresamente prohibido, y en la
norma bajo estudio el legislador plasmó el derecho de la mujer trabajadora a
celebrar toda clase de contrato de trabajo sin que los convenios colectivos u
otra reglamentación puedan fijar ninguna forma de distingo arbitrario en el
empleo por sexo o estado civil, garantizando el principio de igualdad de retri-
bución por trabajo de igual valor. En este sentido, la ley 20.392 (1973) prohibe
que se establezcan diferencias de remuneraciones entre la mano de obra mascu-
lina y la femenina por un trabajo de igual valor, aunque sabido es que, en la
práctica y a nivel mundial, tal equiparación es una de otras cuentas pendientes
del Derecho del Trabajo.
El principio de no discriminación respecto de la mujer surge no sólo del art.
14 bis de la CN, y de los arts. 17 y 81 de la LCT, sino también de la ley
antidiscriminatoria 23.592, de la Convención sobre la Eliminación de todas
las Formas de Discriminación contra la Mujer, y de los términos del convenio
N° 100 de la OIT, consagratorio del principio de igual retribución entre hom-
bre y mujer.
El art. 11 de la ley 25.013 había creado la figura del despido discriminatorio,
que es el originado en motivos de raza, sexo o religión, que fue derogado por la
ley 25.877 (BO, 19/3/2004).
Art. 1 7 3 . - [TRABAJO NOCTURNO. ESPECTÁCULOS PÚBLICOS].
(Artículo derogado por Art. 26 de la Ley 2 4 . 0 1 3 , B.O. 1 7 / 1 2 / 1 9 9 1 )
La ley 24.013 derogó esta norma, que prohibía a las mujeres la realización de
tareas en horario nocturno (entre las 20,00 y las 6,00 horas). Primaron aquí el
derecho a la igualdad de oportunidades y de género por sobre una excesiva
tutela que, aunque bienintencionada en su momento, fue quedando superada
por los cambios sociales y económicos, y una nueva concepción de la familia y
del rol protagónico de la mujer en el mercado de trabajo.
226 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Art. 1 7 4 . - [DESCANSO AL MEDIODÍA].
Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde
dispondrán de un d e s c a n s o de d o s ( 2 ) horas al mediodía, salvo que
por la extensión de la jornada a q u e e s t u v i e s e sometida la trabaja-
dora, las características de las tareas q u e realice, los perjuicios que
la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias benefi-
ciarías o al interés general, se autorizare la adopción de horarios
continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.
Concordancias: art. 191, LCT.
Cuando las mujeres presten trabajo en horario de mañana y tarde, deben contar
con un receso de dos horas al mediodía; pero las partes podrán suprimirlo o redu-
cirlo cuando por la extensión de la jomada a que estuviese sometida la trabajado-
ra, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción
del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarías o al interés general, el
Ministerio de Trabajo autorizare la adopción de horarios continuos.
Vale reseñar que si bien la LCT autoriza a suprimir o reducir el período de
descanso de dos horas en base a las características de las tareas, tal modificación
debe contar con la autorización del Ministerio de Trabajo; y este requisito no se
modifica aunque el empleador haya obtenido la conformidad de sus dependientes.
Art. 1 7 5 . - [TRABAJO A DOMICILIO. PROHIBICIÓN].
Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a
mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia en la empresa.
Concordancias: art. 191; LCT.
La norma tiene la finalidad de evitar que la jomada de la mujer trabajadora
se prolongue más allá de los límites aconsejables, con el fin de desalentar la
explotación laboral.
Nótese que este artículo no versa sobre las disposiciones de la ley 12.713,
sino que comprende aquellos supuestos en los que la trabajadora realiza en su
domicilio particular tareas relacionadas con el contrato de trabajo.
Art. 1 7 6 . - [TAREAS PENOSAS, PELIGROSAS o INSALUBRES. PROHIBICIÓN].
Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos q u e revistan
carácter p e n o s o , peligroso o insalubre.
La r e g l a m e n t a c i ó n determinará las industrias c o m p r e n d i d a s
en e s t a prohibición.
Regirá c o n r e s p e c t o a l e m p l e o d e m u j e r e s l o d i s p u e s t o e n
e l artículo 1 9 5 .
Concordancias: arts. 40, 42, 43, 44, 191 y 195, LCT; leyes 18.609 y 24.557.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L A S P E N A S D E L A R T . 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d t P R O P I E D A D I N T E L E C T U A L !
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 227
Este tipo de tareas, y cuando son prestadas por mujeres aún más, ha sido
juzgado poco propicio para la salud y desalentado por el legislador. Por ello,
está prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carácter de penoso,
peligroso o insalubre.
Si bien puede resultar llamativo que el legislador procediese a la derogación
del art. 173 (ver comentario) y no de este artículo, toda vez que la mujer ha
probado su valía, al desempeñarse sin mayores inconvenientes en profesiones
de riesgo a la par de los hombres (policías, bomberos, milicias, médicos de
frontera, guardias de seguridad, etc), lo cierto es que aquí se ha delegado en la
reglamentación la individualización de las tareas que encuadrarían dentro de la
prohibición (en el caso, la ley 11.317).
Sin embargo, y sin entrar en consideraciones que encuadren en la excesiva
salvaguarda o en los estereotipos de género (el encasillamiento de la mujer en
sus tradicionales roles de matrona, ama de casa, nodriza, etc), lo cierto es que
actualmente la normativa internacional en la materia tiende a la equiparación
entre los sexos, antes que a la subestimación encubierta de tutela.
CAPITULO II
De la protección de la maternidad
Art. 1 7 7 . - [PROHIBICIÓN DE TRABAJAR. CONSERVACIÓN DEL EMPLEO].
Queda prohibido el trabajo del personal f e m e n i n o durante los
cuarenta y cinco ( 4 5 ) días anteriores al parto y hasta cuarenta y
cinco ( 4 5 ) días d e s p u é s del m i s m o . Sin embargo, l a interesada
podrá optar por q u e se le reduzca la licencia anterior al parto, que
en tal c a s o no podrá s e r inferior a treinta ( 3 0 ) días; el resto del
período total de licencia se acumulará al período de d e s c a n s o p o s -
terior al parto. En c a s o de nacimiento pretérmino se acumulará al
d e s c a n s o posterior t o d o el lapso de licencia q u e no se hubiere g o -
z a d o a n t e s del parto, d e m o d o d e completar los noventa ( 9 0 ) días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embara-
zo al empleador, con presentación de certificado médico en el que
c o n s t e la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por
el empleador. La trabajadora conservará su e m p l e o durante los pe-
ríodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los
s i s t e m a s de seguridad social, que garantizarán a la misma la per-
cepción de una s u m a igual a la retribución que corresponda al pe-
ríodo de licencia legal, t o d o de conformidad con las exigencias y
d e m á s requisitos q u e prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la
estabilidad en el e m p l e o . El m i s m o tendrá carácter de derecho
adquirido a partir del m o m e n t o en q u e la trabajadora practique la
notificación a q u e se refiere el párrafo anterior.
F O T O C O P I A R FSTF T rp-»<-* n o n r t . T « ~ . .
 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
En c a s o de permanecer a u s e n t e de su trabajo durante un t i e m -
po mayor, a consecuencia de enfermedad q u e s e g ú n certificación
médica deba su origen al e m b a r a z o o parto y la incapacite para
reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a
los beneficios previstos en el artículo 2 0 8 de e s t a ley.
(Artículo sustituido por Art. 1 ° de la Ley 21.824, B . 0 . 3 0 / 6 / / 1 9 7 8 )
Concordancias: arts. 178, 186 y 208, LCT.
Se establece aquí la prohibición de trabajar para la mujer durante los 45 días
anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo, aunque posibilitando a la
trabajadora optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto hasta un máxi-
mo de 30 días; acumulando el resto del tiempo total de licencia al período de
descanso posterior. También hace referencia al nacimiento pretérmino, al dispo-
ner que en ese caso se acumula al descanso posterior todo el lapso de licencia que
no se hubiese gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días.
En concordancia con la ley 24.714, para tener derecho a percibir la asignación
por maternidad, la trabajadora debe tener una antigüedad mínima y continuada en
el trabajo de tres meses (puede sumar los meses inmediatamente anteriores si
percibió seguro de desempleo). Si no tuviese esa antigüedad no percibe la asigna-
ción por maternidad pero no puede trabajar, porque la prohibición es absoluta.
Cuando alcance la antigüedad se le comenzará a pagar las asignaciones por el
tiempo que reste de licencia por maternidad. Las trabajadoras de temporada tie-
nen derecho al cobro íntegro de la asignación cuando el período de licencia preparto
se inicie en la temporada, sin perjuicio de su finalización.
La ley 24.716 (BO, 25/10/1996), establece una licencia y una asignación es-
pecial a la madre trabajadora en relación de dependencia que diera a luz un hijo
con síndrome de Down. La licencia comienza al finalizar la de maternidad y se
extiende por un período de seis meses. Durante ese lapso, la trabajadora no
percibe remuneraciones, sino una asignación familiar cuyo monto equivale a la
remuneración que hubiera percibido en caso de prestar servicios.
El segundo párrafo del artículo en análisis, hace referencia al plazo de conser-
vación del empleo, disponiendo que la trabajadora conserva su empleo durante
los períodos indicados, gozando de las asignaciones que le confieren los siste-
mas de seguridad social, con garantía de percibir una suma igual a la retribución
que corresponda al período de licencia legal.
De tal forma, durante 90 días se le conservará el puesto a la trabajadora, quien
tendrá derecho a percibir, en concepto de asignación familiar por maternidad (con-
ferida por el sistema de seguridad social) una suma igual al salario bruto que le
hubiera correspondido percibir durante la licencia; en ese lapso no se devenga
sueldo anual complementario, para cuyo cómputo sólo se toman en consideración
las remuneraciones. Además, percibirá la asignación mensual por hijo a partir del
día en que se declare el estado de embarazo y por un lapso de nueve meses ante-
riores a la fecha presunta del parto. Distintos proyectos legislativos proponen -
con acierto- el otorgamiento de la misma licencia para la mujer que obtenga la
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 229
guarda con fines de adopción, otorgando una licencia de noventa días posteriores
a la fecha en que se asigne la guarda efectiva del menor.
En cuanto a la obligación de comunicar el embarazo, la norma dispone la
exigencia para la trabajadora de comunicar al empleador su estado de gravidez
en forma fehaciente, mediante la presentación de certificado médico en el que
conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador.
Al respecto, la trabajadora tiene dos obligaciones concretas: comunicar el em-
barazo y presentar certificado médico al empleador en el cual conste la fecha
probable del parto. La primera (la notificación) requiere que la noticia entre
efectivamente en la esfera de conocimiento del dador de tareas y que sea fácil-
mente comprobable, bastando telegrama o una nota cuya recepción sea firmada
por el empleador o el jefe de personal (por supuesto, tal requisito puede no ser
exigido cuando el embarazo de la trabajadora fuese evidente por lo avanzado e
imposible de ser ignorado por el principal al momento del despido). La segunda
(presentación del certificado médico) puede ser suplida por la comprobación
realizada por el empleador en ejercicio de su facultad de control.
La comunicación del estado de gravidez resulta trascendente pues a partir del
momento en que la notificación llega a conocimiento del empleador, la trabaja-
dora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la LCT reconoce durante
toda la gestación y a la protección especial del art. 178 (ver comentario).
Art. 1 7 8 . - [DESPIDO POR CAUSA DEL EMBARAZO. PRESUNCIÓN].
Se p r e s u m e , s a l v o prueba en contrario, q u e el despido de la
mujer trabajadora o b e d e c e a razones de maternidad o embarazo
cuando f u e s e d i s p u e s t o dentro del plazo d e s i e t e y medio ( 7 y 1 /
2) m e s e s anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y
cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y
acreditar en forma el h e c h o del embarazo así, en su c a s o , el del
nacimiento. En t a l e s condiciones, dará lugar al p a g o de una in-
demnización igual a la prevista en el artículo 1 8 2 de esta ley.
Concordancias: arts. 177 y 182, LCT; Art. 77 CCiv.
Con la obvia finalidad de desalentar el despido de la trabajadora embarazada
o madre reciente, el legislador recurrió a agravar el costo del distracto, estable-
ciendo que en caso de ser despedida durante el plazo previsto en este artículo,
se presume -salvo prueba en contrario- que el despido de la trabajadora obede-
ce a razones de maternidad o embarazo. El empleador que pretenda eximirse de
sus efectos deberá acreditar que el despido fue motivado en otra causa.
Por ello, cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio ante-
riores o posteriores a la fecha del parto, amén de las derivadas del despido sin
causa, deberá abonar una indemnización especial equivalente a un año de remu-
neraciones (13 meses de sueldo). Dicho monto cubre todos los daños y perjuicios
sufridos por la trabajadora por el despido agravado decidido por el empleador.
2 10
J U L I O A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
No resulta procedente la indemnización agravada en los casos de vencimien-
to del contrato a plazo fijo (art. 93, LCT) o el cumplimiento del servicio ex-
traordinario objeto de la relación eventual (art. 99, LCT), ya que no se trata de
despido. En cambio, sí opera la presunción -y el pago de la indemnización- si se
trata de una ruptura injustificada ante tempus.
Jurisprudencialmente, se ha decidido -entendemos que con acierto- que la
presunción rige también durante el período de prueba (art. 92 bis de la LCT).
En tal caso la trabajadora afectada deberá probar que la cesantía constituye una
práctica discriminatoria, que fue la maternidad el motivo determinante del des-
pido dispuesto por el empresario, sin dejar dudas acerca de que se configuró un
acto de discriminación. Por su parte el empresario deberá demostrar que no
discriminó o que ha mediado una razón objetiva no discriminatoria para extin-
guir el vínculo (así, en los conocidos precedentes de la Sala III, "Guisado de
Jakobs", del 5/3/98 y "Smorzeñiuk", del 29/2/00).
Respecto de la adopción, si bien es cierto que la ley sólo hace referencia a
"parto", "embarazo" y "gestación", no puede inferirse que las normas tuitivas hayan
tenido la intención de excluir a la mujer adoptante de las garantías allí previstas.
También se justifica la tutela ante la pérdida del embarazo como conse-
cuencia de un parto prematuro, puesto que el art. 178 LCT no autoriza la
distinción entre embarazo y parto normales y embarazo interrumpido por cual-
quier causa o parto prematuro.
Si bien el juzgador deberá tener en cuenta las características particulares de
cada caso (más en temas delicados como este), el derecho a la protección legal
parece incuestionable, y genera derecho a la indemnización especial: si la ley
no entendió necesario distinguir entre partos exitosos y no exitosos, no corres-
ponde que lo haga el magistrado, máxime ante la clara directiva de la regla in
dubiopro operario. Desde esa perspectiva, considerar que a la mujer cuyo par-
to no ha tenido el final esperado se le deba negar la tutela especial, pareciera
corresponderse más con una interpretación legal destinada a premiar a las
procreantes exitosas, que con la intención del legislador de velar por la mujer
trabajadora que transita por la experiencia de dar vida más allá de su resultado,
protegiéndola de sus evenmales consecuencias negativas.
Art. 1 7 9 . - [DESCANSOS DIARIOS POR LACTANCIA].
Toda trabajadora madre de l a c t a n t e podrá disponer de d o s
( 2 ) d e s c a n s o s de media hora para a m a m a n t a r a su hijo, en el
transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior
a un ( 1 ) a ñ o posterior a la fecha del n a c i m i e n t o , s a l v o q u e por
r a z o n e s m é d i c a s s e a n e c e s a r i o q u e la madre a m a m a n t e a su hijo
por lapso m á s prolongado. En los e s t a b l e c i m i e n t o s d o n d e p r e s t e
servicios el n ú m e r o mínimo de trabajadoras q u e d e t e r m i n e la
r e g l a m e n t a c i ó n , el e m p l e a d o r deberá habilitar s a l a s m a t e r n a l e s
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 231
y guarderías para niños hasta la e d a d y en las c o n d i c i o n e s q u e
oportunamente se establezcan.
Concordancias: arts. 177 y 189, LCT.; Convenio O.l.T. n° 156.
La lactancia materna tiene una importancia fundamental para el óptimo creci-
miento y desarrollo de los recién nacidos durante los primeros meses de vida.
En ese entendimiento, la norma establece que luego de que la trabajadora se
reincorpora a prestar tareas, puede disponer de dos pausas de media hora para
nutrir a su hijo, durante el horario laboral, y por un lapso no mayor a un año
posterior a la fecha del alumbramiento, salvo que por razones médicas fuese
necesario hacerlo por un lapso más extenso.
Se dispone también que en los establecimientos donde preste servicios el nú-
mero mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador
deberá habilitar salas maternales para niños "hasta la edad y en las condiciones
que oportunamente se establezcan". Ese deber empresarial quedó sujeto a una
reglamentación que al día de la fecha no existe, y como consecuencia de ello
tampoco hay obligación alguna para el empleador de habilitar salas maternales
dentro del establecimiento, salvo por imperio de normas convencionales o
estatutarias en tal sentido. Respecto del cuidado infantil, la ley 11.317 -anterior
a la LCT- estableció la obligatoriedad de habilitar guarderías cuando en la em-
presa hubiese 50 o más trabajadoras mayores de 18 años.
Por otra parte, el Convenio N° 156 de la OIT sobre Trabajadores con Respon-
sabilidades Familiares, que fuera ratificado por nuestro país, contempla la crea-
ción de estos servicios para el conjunto de trabajadores con responsabilidades
familiares o el otorgamiento de los subsidios necesarios para sufragarlos.
CAPITULO III
De la prohibición del despido por causa de matrimonio
Art. 1 8 0 . - [NULIDAD].
Serán nulos y sin valor los a c t o s o contratos de cualquier natu-
raleza q u e se celebren entre las partes o las reglamentaciones in-
t e r n a s q u e se dicten, q u e establezcan para su personal el despido
por c a u s a de matrimonio.
Concordancias: arts. 172 y 182, LCT; y art. 953 y 1047, CCiv.; ley 23.179.
Se pretende evitar que las partes pacten cláusulas contractuales o que el
empleador pretenda imponer reglamentos de empresa que lesionen el principio
de no discriminación (en este caso, se trataría de una discriminación basada en
el estado civil).
Casuísticamente, se han conocido diversos reglamentos de empresa que
prohiben a sus empleados establecer relaciones sentimentales entre sí o con-
traer matrimonio, imponiéndoles un virtual celibato.
FOTOCOPIAR ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
232 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
En ese sentido, distintas normas internacionales (por ejemplo, el art. 11 inc. 2 a)
de la Convención sobre Eliminación de todas las Formas de Discriminación con-
tra la Mujer, ONU Res. 34/180, aprobada por ley 23.179) refuerzan la protección
contra el despido por causa de matrimonio, llevando a considerar que la protec-
ción contra el despido por esa causal debe ser reconocida a la mujer en el ámbito
de cualquier vínculo laboral y cualquiera sea la modalidad bajo la cual haya sido
contratada, pues se trata de una situación en la que se configura trato desigual.
Art. 1 8 1 . - [PRESUNCIÓN].
Se considera que el despido responde a la causa mencionada
cuando el mismo f u e s e dispuesto sin invocación de causa por el
empleador, o no f u e s e probada la q u e se Invocare, y el despido se
produjere dentro d e los tres ( 3 ) m e s e s anteriores o s e i s ( 6 ) m e s e s
posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación
fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación
efectuarse con anterioridad o posteridad a ios plazos señalados.
Concordancias: arts. 182, 242 y 243, L.C.T.; Plenario N° 272.
La presunción legal establecida en este artículo es iuris tantum: el empleador
para eximirse de pagar la indemnización agravada debe demostrar que el despi-
do obedeció a una causa distinta del matrimonio. El presupuesto necesario para
su operatividad es la notificación del futuro matrimonio (su acreditación típica
es mediante la respectiva partida), o que se acredite cabalmente que el dato
haya ingresado en la esfera de conocimiento del empleador.
La indemnización agravada se hace extensiva al trabajador varón, y en algu-
nas jurisdicciones incluso se ha equiparado al varón también respecto de la
presunción. En el ámbito de la Justicia Nacional del Trabajo, rige la doctrina
del fallo plenario N° 272 ("Drewes, Luis v. Coselec SAC", del 23/3/1990),
donde se dispuso que no es aplicable la presunción iuris tantum, debiendo el
trabajador acreditar que el despido tuvo como causa el matrimonio.
Se ha discutido si corresponde la indemnización agravada en aquellos casos
en los que, luego de notificado el matrimonio y operado el despido, las nup-
cias no se formalicen. Aunque la doctrina y la jurisprudencia no son unifor-
mes en el punto, por nuestra parte consideramos que sí, dado que el legislador
ha pretendido no sólo tutelar a los trabajadores ante su inminente cambio de
estado civil, sino también castigar la conducta discriminatoria del empleador
que margina al dependiente del mercado laboral en razón de su probable ma-
trimonio. Baste para probar el punto, imaginar al caso de una trabajadora que
notifica su matrimonio, es despedida, inicia demanda y el expediente queda
en estado de dictar sentencia antes de la fecha fijada para la celebración de las
nupcias (por ejemplo, una rebeldía). Aquí, el juez, pese a no tener certeza
absoluta acerca de si el acto se llevará o no a cabo en la fecha fijada ante el
Registro Civil, debe hacer lugar al reclamo.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 233
En cuanto a la procedencia de la acumulación de las indemnizaciones previstas
en caso de despido por causa de matrimonio y maternidad, la jurisprudencia no es
pacífica; considerando que el bien jurídico tutelado es el mismo en ambos casos
(la familia), la acumulación no parece -a primera vista- viable.
Art. 1 8 2 . - [INDEMNIZACIÓN ESPECIAL].
En c a s o de incumplimiento de esta prohibición, el empleador
abonará una indemnización equivalente a un a ñ o de remuneracio-
n e s , q u e se acumulará a la establecida en el artículo 2 4 5 .
Concordancias: arts. 178, 180, 181, 242 y 245, L.C.T; Plenario N° 272.
La intención del legislador fue tarifar el daño extra que ocasiona al depen-
diente el despido en estas particulares circunstancias (matrimonio, embarazo y
maternidad), fijando el modo de cálculo de las indemnizaciones agravadas.
Cuando la norma hace referencia a "un año de remuneraciones", ello equivale
a trece sueldos (doce sueldos más el aguinaldo), debiendo tomarse para su cóm-
puto la remuneración habitual y no el módulo previsto en el art. 245, LCT ni el
tope allí establecido.
Esta indemnización se acumula a las que corresponden al trabajador por ha-
ber sido objeto de un despido arbitrario, dado que no la sustituye sino que con-
figura un agravamiento indemnizatorio (ver comentario al art. 181).
CAPITULO IV
Del e s t a d o de e x c e d e n c i a
Art. 1 8 3 . - [DISTINTAS SITUACIONES. OPCIÓN EN FAVOR DE LA MUJER].
La mujer trabajadora que, v i g e n t e la relación laboral, tuviera
un hijo y continuara residiendo en el país podrá optar entre las
s i g u i e n t e s situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condicio-
n e s en q u e lo venía haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la c o m p e n s a -
ción por t i e m p o de servicio q u e se le asigna por e s t e inciso, o los
m a y o r e s beneficios q u e surjan de los e s t a t u t o s profesionales o
c o n v e n c i o n e s colectivas de trabajo.
En tal c a s o , la c o m p e n s a c i ó n será equivalente al veinticinco
por ciento ( 2 5 % ) de la remuneración de la trabajadora, calculada
en b a s e al promedio fijado en el artículo 2 4 5 por cada año de ser-
vicio, la q u e no podrá e x c e d e r de un salario mínimo vital por año
d e servicio o fracción mayor d e t r e s ( 3 ) m e s e s .
c) Quedar en situación de excedencia por un período no infe-
rior a t r e s ( 3 ) m e s e s n i superior a s e i s ( 6 ) m e s e s .
 JULIO A. GRISOLIA - ERNESTO J.
Se considera situación de e x c e d e n c i a la q u e a s u m a voluntaria-
m e n t e la mujer trabajadora q u e le permite reintegrarse a las ta-
reas q u e d e s e m p e ñ a b a en la e m p r e s a a la é p o c a del alumbramien-
t o , dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora q u e hallán-
d o s e en situación de e x c e d e n c i a formalizara n u e v o contrato de
trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de
la facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del p r e s e n t e artículo es de
aplicación para la madre en el s u p u e s t o justificado de cuidado de
hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limita-
ciones q u e establezca la reglamentación.
Concordancias: arts. 184 y 185, LCT.
Al finalizar la licencia por maternidad la trabajadora cuenta con distintas opcio-
nes, algunas de las cuales ponen en evidencia la trascendencia que el legislador
concedió a la protección de la familia, dentro del cual inserta a la mujer trabajado-
ra en un rol tradicional de madre y nodriza, facilitándole incluso su salida del
mundo laboral para que pueda -si así lo desease- dedicarse a la crianza de su prole
y el cuidado del hogar. Si bien la intención ha sido eminentemente tuitiva, la
normativa ha quedado en alguna medida desactualizada, si se tiene en cuenta que
las legislaciones de los países más avanzados en el tema (entre otros, Suecia,
Noruega y Nueva Zelanda), tienden a la equiparación absoluta de las responsabi-
lidades familiares del hombre y la mujer, otorgando a ambos progenitores la li-
cencia por maternidad en forma conjunta, o permitiendo que sea el hombre quien
gocs de la licencia post parto, quedando él en el hogar a cargo del cuidado del
neonato mientras la mujer se reintegra a la brevedad a sus tareas habituales.
En nuestra legislación, la trabajadora tiene derecho de gozar de licencia por
maternidad por el término de 90 días, plazo en que está prohibido trabajar y no
percibe remuneración sino asignaciones familiares por maternidad (que equiva-
le a su remuneración bruta).
Vencido dicho plazo, puede tomar distintas decisiones (art. 183, LCT), cu-
yas condiciones para su ejercicio son: haber tenido un hijo, continuar resi-
diendo en el país y tener una antigüedad mínima de 1 año en la empresa (arts.
183, infine, y 185).
1) continuar su trabajo en la empresa (reincorporarse a su trabajo): en este
caso, su obligación consiste simplemente en reintegrarse en tiempo oportuno,
es decir, al día siguiente de la finalización de su licencia por maternidad, no
requiriendo de ningún aviso previo;
2) rescindir su contrato de trabajo: la rescisión puede ser expresa o tácita (art.
186) siempre que tuviere como mínimo un año de antigüedad. La expresa se
configura con la emisión de una comunicación dirigida al empleador y puede
ser cursada hasta el vencimiento del plazo de la licencia por maternidad. Es una
forma de extinción distinta a la renuncia, ya que no está sujeta a sus recaudos de
validez (art. 240) y genera en la trabajadora el derecho a percibir una "com-
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
AHUAD
LEY DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 235
pensación por tiempo de servicios", cuya naturaleza jurídica no es indemnizatoria
(no se resarce un daño) ni tiene carácter remuneratorio (no responde a una con-
traprestación de servicios prestados), sino que se trata de una prestación de la
seguridad social puesta en cabeza del empleador. La compensación por tiempo
de servicios equivale al 2 5 % de la indemnización prevista en el art. 245 o en el
o
art. 7 de la ley 25.013. El artículo dispone que la remuneración a tener en
cuenta no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o frac-
ción mayor de tres meses. Sin embargo, esta parte de la norma fue derogada por
el art. 141 de la Ley Nacional de Empleo (24.013) que establece que el salario
mínimo vital y móvil no podrá ser tomado como índice o base para la determi-
nación cuantitativa de ningún otro instituto legal o convencional. Esta indemni-
zación debe aplicarse sólo en los casos de no existir una disposición más bene-
ficiosa en el convenio colectivo o en el estatuto profesional.
3) quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres meses
ni superior a seis meses: esta opción debe ejercerla dentro de las 48 horas ante-
riores de la finalización de la licencia por maternidad. Se trata de una suspen-
sión unilateral del contrato de trabajo que la madre trabajadora tiene el derecho
de gozar y el empleador el deber de conceder. Es una licencia especial, que dura
como mínimo 3 meses y como máximo 6, y a su término corresponde que la
mujer se reincorpore a su trabajo. Se establece un plazo de caducidad para
ejercer el derecho a gozar de la excedencia, que corre durante las últimas 48
horas de la licencia por maternidad. No se considera como tiempo de servicio,
la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna y se suspenden las
principales obligaciones de las partes.
Es asimilable a una licencia sin goce de haberes, y su finalidad radica en
otorgar a la madre trabajadora la posibilidad de atender con mayor dedicación a
su hijo durante los primeros meses de vida, protegiendo la institución familiar
(por ello, no se aplica cuando el niño fallece inmediatamente después de haber
nacido, si la madre la peticiona luego del deceso).
Si la madre trabajadora está en estado de excedencia no puede formalizar un
nuevo contrato de trabajo; si lo hiciese se disuelve ipso iure el primer contrato,
queda privada de la posibilidad de reintegrarse a su trabajo y pierde todo dere-
cho indemnizatorio. En cambio, si la mujer tenía dos trabajos, vencida la licen-
cia por maternidad correspondiente no está obligada a acogerse al estado de
excedencia en ambos.
Art. 184.- [REINGRESO].
El reintegro de la mujer trabajadora en situación de e x c e d e n -
cia deberá producirse al término del período por el q u e optara.
El empleador podrá disponerlo:
a) En cargo de la misma categoría q u e tenía al m o m e n t o del
alumbramiento o de la e n f e r m e d a d del hijo.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS PKNAS DFI ART 172 DEL C Ó D I G O PFNAI fl FY 11.771 Ar PROPIFOAPi IMTFI FrTT IAI1
 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
b) En cargo o e m p l e o superior o inferior al indicado, de común
acuerdo con la mujer trabajadora.
Si no f u e s e admitida, será indemnizada c o m o si se tratara de
despido injustificado, salvo q u e el empleador demostrara la i m p o -
sibilidad de reincorporarla, en c u y o c a s o la indemnización se limi-
tará a la prevista en el artículo 1 8 3 , inciso b) párrafo final.
Los p l a z o s d e e x c e d e n c i a n o s e c o m p u t a r á n c o m o t i e m p o
de servicio.
Concordancias: arts. 183, 232, 233 y245, LCT.
El empleador puede asumir diferentes actitudes, una vez vencido el periodo
de excedencia:
1) podrá disponer su reingreso en un cargo igual, superior o inferior de común
acuerdo con la trabajadora;
2) podrá no admitirla, en cuyo caso deberá abonar una indemnización equiva-
lente a la de despido injustificado; si la negativa se produjera dentro del plazo
de siete meses y medio posteriores al parto, le corresponde también la indemni-
zación agravada del art. 182 de la LCT;
3) si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar
una indemnización reducida igual al 2 5 % de la indemnización por antigüedad
prevista en el art. 245 de la LCT. La carga probatoria de la imposibilidad de
readmitirla le corresponde al empleador; y podría configurarse con la desapa-
rición del cargo o secciones. El monto que percibe la trabajadora tiene carác-
ter resarcitorio.
Al tratarse la excedencia de un derecho asistencial que la ley le acuerda a la
madre, no es necesaria la conformidad del empleador, y la madre puede ejercer-
lo por el lapso que estime necesario (aunque dentro de los plazos estatuidos por
la ley). Este derecho, que es siempre voluntario para la trabajadora, impone al
empleador la obligación de reservar su puesto o vacante y no requiere de la
conformidad de éste para su concesión.
Reservar el puesto a la trabajadora que se acoge al beneficio es un deber
para e! empleador, que en caso de ser necesario reemplazarla puede hacerlo
mediante la contratación de personal eventual (art. 99 LCT, ver comentario) o
a plazo fijo (arts. 93 a 95, ver comentarios); lo que le permitirá la disponibili-
dad del puesto sin que le acarree consecuencias indemnizatorias con quien
cubrió la suplencia.
Si la trabajadora no se reincorpora a prestar servicios vencido el período de
excedencia el empleador no debe pagar indemnización alguna. De todos mo-
dos, como no corresponde presumir la renuncia al empleo (art. 58, LCT), el
empleador, previo a extinguir la relación por abandono, debe intimarla
fehacientemente a que se reintegre al trabajo (art. 244, LCT).
En cuanto a la "imposibilidad" de reincorporar a que se refiere este artículo,
la misma debe estar dada por la desaparición misma del cargo o empleo que
ocupaba la trabajadora por una causa no imputable al empleador.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 237
Art. 1 8 5 . - [REQUISITO DE ANTIGÜEDAD].
Para gozar de los d e r e c h o s del artículo 1 8 3 , apartado b) y c ) ,
de esta ley, la trabajadora deberá t e n e r un ( 1 ) a ñ o de antigüedad,
c o m o mínimo, en la e m p r e s a .
Concordancias: arts. 18 y 183, L.C.T.
Se subordina la posibilidad de optar por la excedencia y la de rescindir el
contrato percibiendo la compensación correspondiente, al requisito de antigüe-
dad que establece la norma, computada ésta según las previsiones del art 18,
LCT (ver comentario).
Aunque prima facie podría parecer arbitraria la fijación de la exigencia de un
tiempo de servicio mínimo, entendemos que a la luz de la normativa internacio-
nal aplicable (art. 10 ap. 2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales; ni del art. IV de la Declaración Americana de los Dere-
chos y Deberes de Hombre; art. 16.1 de la Declaración Universal de Derechos
Humanos; y la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discri-
minación contra la Mujer), la norma no resulta violatoria de la garantía de no
discriminación, puesto que la misma se aplica por igual a todos los supuestos
que podría comprender, es decir, a todas las mujeres trabajadoras, dentro del
ámbito de aplicación de la ley 20.744.
Art. 1 8 6 . - [OPCIÓN TÁCITA].
Si la mujer no se reincorporara a su e m p l e o l u e g o de v e n c i d o s
los plazos de licencia previstos por el artículo 1 7 7 , y no comunica-
ra a su e m p l e a d o r dentro de las cuarenta y o c h o ( 4 8 ) horas a n t e -
riores a la finalización de los m i s m o s , q u e se a c o g e a los plazos de
e x c e d e n c i a , se entenderá q u e opta por la percepción de la c o m -
pensación establecida en el artículo 1 8 3 inciso b) párrafo final.
El d e r e c h o q u e se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a
lo a n t e s d i s p u e s t o no enerva los d e r e c h o s que le corresponden a
la misma por aplicación de otras normas.
Concordancias: arts. 58, 177 y 183, L.C.T.
El estado de excedencia es un derecho (asistencial) que le acuerda la ley a la
madre y, como tal, ésta puede ejercerlo por el lapso que estime nci <
(aunque dentro de los plazos estatuidos por la ley) ya sea en forma expíes»
(art. 183, LCT) o tácita. El uso de este beneficio -como ya se señaló- es sieffl
pre voluntario para la trabajadora y no requiere de la conformidad di i
empleador para su concesión, imponiéndosele al dador de tareas la oM i
de reservar su puesto o vacante.
Pero para el ejercicio de este derecho, el legislador ha considerado prudí Itti
fijar un plazo de caducidad, que corre durante las últimas 48 horas de la li< I
por maternidad. Por ello, si vencida ésta, no ha habido comunicación al icspi-i
238 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
to por parte de la empleada, ni se ha reintegrado al puesto de trabajo, se genera
la presunción iuris tantum (nada impide que pueda llegar a probarse que la
ausencia estuvo motivada por cuestiones de fuerza mayor o enfermedad, por
ejemplo) de que ha optado por resolver el vínculo, ante lo cual la ley le concede
la compensación establecida en el art. 183 inc b) de esta ley.
TITULO VIII
De la prohibición del Trabajo Infantil
y de la protección del Trabajo Adolescente
(Denominación del título sustituida por
art. 1, Ley 26.390, BO: 25/6/2008)
Art. 1 8 7 . - [DISPOSICIONES GENERALES. CAPACIDAD. IGUALDAD DE REMUNE-
RACIÓN. APRENDIZAJE Y ORIENTACIÓN PROFESIONAL].
Las p e r s o n a s d e s d e los d i e c i s é i s ( 1 6 ) a ñ o s y m e n o r e s d e die-
ciocho ( 1 8 ) a ñ o s podrán celebrar toda c l a s e d e contratos d e tra-
bajo, e n las condiciones previstas e n los artículos 3 2 y s i g u i e n t e s
de e s t a ley. Las r e g l a m e n t a c i o n e s , c o n v e n c i o n e s colectivas de tra-
bajo o tablas de salarios q u e se elaboren, garantizarán a e s t o s
trabajadores igualdad de retribución, c u a n d o cumplan jornadas
de trabajo o realicen t a r e a s propias de trabajadores m a y o r e s .
El Régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional aplicable
a los trabajadores d e s d e los dieciséis ( 1 6 ) a ñ o s hasta los diecio-
c h o ( 1 8 ) a ñ o s estará regido por las d i s p o s i c i o n e s respectivas vi-
g e n t e s , o q u e al e f e c t o se dicten.
(Artículo sustituido por art. 6 ° d e l a Ley 2 6 . 3 9 0 , B.O. 2 5 / 6 / 2 0 0 8 )
Concordancias: arts. 17, 32, 81, 116, 117, 119, 176, 188 y 206, LCT.; arts. 128 y
283, COv; ley21.662; ley23.849; ley 24.650; artl, ley25.013; Convenio O.I.T. N" 138.
1 os derechos de los niños y adolescentes son objeto de protección y materia
dr numerosos convenios internacionales, algunos de ellos de jerarquía consti-
[UCional en virtud del art. 75, inc. 22, de la CN (Convención sobre los Dere-
i h o s del Niño, por ejemplo; o de rango superior a las leyes como ser distintos
convenios de la OIT ratificados por nuestro país). Sin embargo, lo cierto es
que tanto a nivel estatal, como las ONG y los organismos sindicales, concuer-
dan en que los d e r e c h o s l a b o r a l e s b á s i c o s de este g r u p o suelen ser
{{•temáticamente ignorados y violados en muchos sitios de producción, prin-
c [pálmente en el denominado "Tercer Mundo". En este contexto, al ser los
HUIOS un grupo especialmente vulnerable al abuso y la explotación, las distin-
iu legislaciones prevén una protección especial.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 239
No se puede ocupar a menores de edad mayores de 16 años que no hayan
completado su instrucción obligatoria, que es de nueve años de duración y co-
mienza a partir de los seis años de edad. La excepción es que medie autorización
expresa de la autoridad de aplicación y el trabajo se considere indispensable para
su subsistencia o la de sus familiares, cuando se los ocupe en empresas en que
sólo trabajen los miembros de la misma familia (pequeñas empresas familiares),
siempre que el giro empresario no consistiere en actividades nocivas, perjudicia-
les o peligrosas. Las personas de menos de 16 años tienen prohibición expresa de
trabajar en cualquier actividad con la excepción antes apuntada (ver comentarios
arts. 189 y 189 bis).
De acuerdo con el convenio 138 de la OIT ratificado por la Argentina, debían
entenderse modificadas las normas de la LCT que establecían la edad mínima
para trabajar en 14 años, ya que por aplicación de dicho convenio debía elevarse
a 15 años.
La prohibición de ocupar menores (mayores de 16 años y menores de 18) es
absoluta en tareas que revistan el carácter penoso (las que demandan esfuerzos
excesivos), peligrosos (las que someten inevitablemente a un riesgo físico, psí-
quico o moral), o insalubres (las que exponen al riesgo de contraer enfermeda-
des) y encargar la ejecución de trabajos a domicilio. En cambio, para el resto de
las tareas, tienen una capacidad laboral limitada.
En cuanto a su capacidad procesal, está facultado para estar enjuicio labo-
ral en acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar
por mandatarios, con la intervención promiscua del Ministerio Público a par-
tir de los 16 años (art. 33, LCT; ver comentario). Respecto de los derechos
sindicales, desde los 16 años están facultados -sin necesidad de autorización-
puede afiliarse al sindicato o desafiliarse. En cambio, es necesario contar con
18 años para ser delegado o integrar una comisión interna y tener 21 años para
integrar órganos directivos.
Distintas leyes establecieron disposiciones y modalidades contractuales des-
tinadas a la inserción laboral de los menores. Entre ellos, el contrato de apren-
dizaje, tipificado en el art. 1 de la 25.013, que tiene una finalidad eminentemen-
te formativa, y está destinado a jóvenes sin empleo de entre 16 y 28 años, con
una duración mínima de 3 meses y una máxima de 1 año, jomadas de hasta 40
horas semanales (incluidas las correspondientes a la formación teórica), y el
deber del empleador de entregar al aprendiz un certificado - suscripto por el
responsable legal de la empresa- que acredite la experiencia o especialidad ad-
quirida. No se puede contratar como aprendices a aquellos que hayan tenido
una relación laboral previa con el mismo empleador, ni al mismo aprendiz una
vez agotado su plazo máximo. Asimismo, el número total de aprendices contra-
tados no debe superar el 10% de los trabajadores permanentes del estableci-
miento. Si se trata de una empresa de hasta 10 trabajadores, o de un empleador
que no tuviese personal en relación de dependencia, se podrá contratar un apren-
diz. El empleador debe otorgar preaviso con 30 días de anticipación a la termi-
nación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de
sueldo. Si el contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado, el
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
empleador no está obligado al pago de indemnización alguna. En los demás
supuestos rige la indemnización por despido incausado prevista en el art. 245
de la LCT. En caso de que el empleador incumpliera sus obligaciones, el contra-
to de aprendizaje se convertirá en un contrato por tiempo indeterminado.
El auge de esta modalidad contractual emprendió su declive cuando se co-
menzó recurrir a contratos no laborales para efectivizar la contratación de
personas jóvenes, siendo los más utilizados las pasantías y las becas, contra-
tos "prelaborales", cuyo objetivo es otorgarles conocimientos en determinado
oficio, arte o profesión para que luego se puedan desempeñar en un contrato
en relación de dependencia.
Las pasantías, particularmente, fueron objeto de fuertes — y muchas veces
fundadas- críticas casi desde su incorporación legal durante los años noventa,
por tratarse e un sistema que - sin los debidos controles- puede prestarse para
el fraude laboral, la precarización profesional, y el avasallamiento de los dere-
chos laborales.
Configuran un tipo de práctica de dimensión mundial, que abarca las más
diversas empresas e instituciones gubernamentales nacionales e internaciona-
les, y que en nuestro medio se utilizan en un vasto arco de sujetos de naturale-
za múltiple (medios periodísticos, hipermercados, entidades bancarias, consul-
toras, embajadas, empresas de telefonía, etc).
Hasta llegar a su regulación actual, al sistema original se fueron incorporando
diversas modificaciones que, lejos de mejorar las condiciones del pasante, las
fueron agravando (decretos 340/92, 1547/94, 93/95, 1227/01; leyes 25.013 y
25.165; resolución ST 237/02). Sólo por citar un ejemplo, en la redacción
anterior, el plazo máximo de las pasantías -originariamente fijado en 12 meses-
llegó hasta cuatro años.
Distintas causas motivaron la necesidad de la reforma.
Entre ellas, cabe mencionar las reiteradas transgresiones jurídico-laborales de-
tectadas por la jurisprudencia, la ya aludida modificación del plazo máximo de
duración, la superposición y la ineficiencia de los convenios y los controles pre-
vistos, la desnaturalización de las condiciones fijadas en los fundamentos origina-
rios, y la falta de castigo adecuado a las irregularidades empresariales detectadas
por la inspección del trabajo. Ello sin entrar a considerar la situación de aquellos
trabajadores a los que se denominaba "pasantes" pese a que no se encontraban
encuadrados en ninguna de las normas antes mencionadas, y por el solo hecho de
ser estudiantes, individuos contratados para cubrir puestos «provisorios», o la
existencia de "pasantías" sin contraprestación en dinero alguna.
Así llegamos al sistema en su diseño legal actual, que: 1) reafirma el carácter
educativo del sistema, 2) apuntala el ejercicio de controles en el cumplimiento
de los convenios por parte de las autoridades ministeriales y universitarias, 3)
reduce la duración de la práctica, 4) eleva el valor de la asignación estímulo, 5)
establece un régimen de licencias, francos, cobertura médica y seguro de riesgo
laboral, 5) delimita las funciones y cantidad de los pasantes, y 6) estipula una
adecuación de los contratos aún vigentes a la nueva ley.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
La nueva ley que establece el régimen de pasantías educativas (ley 26.427;
B.O., 22/12/2008), entró en vigencia el 31 de diciembre de 2008.
La norma deroga las disposiciones de la ley 25.165, el art. 2 de la ley 25.013,
y los decretos 340/1992 y 93/95, como así también sus normas reglamentarias
y complementarias.
Las modificaciones al sistema hasta entonces vigente se pueden resumir
como sigue:
- Plazo máximo de duración y carga horaria: se establece en el art. 13 que la
duración de las pasantías educativas deberá ser por un plazo mínimo de dos (2)
meses y máximo de doce (12) meses, con una carga horaria semanal de hasta
veinte (20) horas. Cumplidos los plazos máximos establecidos, la pasantía po-
drá renovarse a favor del mismo pasante por hasta seis (6) meses adicionales,
debiéndose firmar un nuevo acuerdo individual entre todas las partes.
-Asignación estímulo: los pasantes recibirán una suma de dinero en carácter
no remunerativo en calidad de asignación estímulo, la cual se calculará sobre el
salario básico del convenio colectivo aplicable a la empresa, que será propor-
cional a la carga horaria del pasante (art. 15). En caso de haber más de un
convenio aplicable, se aplicará el más favorable para el pasante. En caso de
actividades que no cuenten con convenio colectivo, se aplicará para el cálculo
de la asignación estímulo, el salario mínimo vital y móvil, en forma proporcio-
nal a la carga horaria de la pasantía.
- Licencias y beneficios sociales: es obligatorio otorgar a los pasantes, con-
forme a las características de las actividades que realicen, todos los beneficios y
licencias que se acuerden al personal según se especifique en la reglamentación.
Amén de ello, deberá otorgarse cobertura de salud, cuyas prestaciones serán las
previstas en la Ley de Obras Sociales.
- Período de prueba: como las pasantías educativas no originan ningún tipo de
relación laboral entre el pasante y la empresa u organización en la que éstas se
desarrollan (art. 12), esta figura no puede ser utilizada para cubrir vacantes o
creación de empleo nuevo ni para reemplazar al personal de las empresas y
organismos públicos o privados. Además, si luego de la pasantía educativa se
contrata al ex pasante como trabajador dependiente por tiempo indeterminado,
no se puede hacer uso del período de prueba del art. 92 bis de la LCT.
- Conversión ante incumplimientos: el art. 19 estipula que en el caso de que la
empresa incumpla con alguno de los requisitos o características que tipifican la
relación, la pasantía educativa perderá el carácter de tal y será considerada como
un contrato laboral por tiempo indeterminado. En dicho caso, regirán toda'. Ir,
sanciones e indemnizaciones que correspondan para la relación laboral no re-
gistrada. En el caso de duda, se entenderá que la relación habida entre el alumno
y la empresa es de naturaleza laboral.
- Adecuación de los contratos vigentes (cláusula transitoria): los contratos de
pasantías que se encuentren vigentes al momento de la promulgación de la ley,
deberán adecuarse a sus prescripciones en el término de ciento ochenta (180)
días, excepto en lo que se refiere a la duración de las pasantías educativas, l> >
.••I.' JULIO A . GRISOLIA - E R N E S T O J . A H U A D
«M M cumplirán hasta la finalización del plazo originariamente suscripto, no
pudiendo ser renovados ni prorrogados.
Corolario de lo anterior, la pasantía configura una extensión orgánica - en el
ámbito de la empresa u organismo contratante- del sistema educativo formal, en el
cual los alumnos realizan residencias programadas o prácticas rentadas, supervi-
sadas por la autoridad de aplicación para evitar que se pierda de vista el objetivo
declarado de formación y especialización bajo el control y la organización de una
unidad educativa. Las empresas y entes que hagan uso de esta figura extralaboral
han de tener en cuenta que el incumplimiento de las formas o el alejamiento del
principal fin (la formación educativa), acarrea graves consecuencias, conforme lo
ya resenado en cuanto a lo estipulado en el art. 19 de la nueva ley.
Las becas, por su parte, son contratos atípicos civiles, consistentes en prácti-
cas rentadas, cuya finalidad es la capacitación y entrenamiento del becado por
la empresa becante y la posterior inserción laboral en la compañía que ha con-
tratado la beca o en otra que necesite de sus servicios. Las becas están
tangencialmente admitidas en la legislación: la ley 24.241 -de jubilaciones y
o o
pensiones-, en sus arts. 6 y 7 , establece como prestaciones no remuneratorias
a las asignaciones pagadas en concepto de becas. El contrato de beca se debe
realizar por escrito y debe contemplar un sistema de evaluaciones y un progra-
ma de capacitación y entrenamiento, su duración debe ser breve (no debería ser
superior a un año), y el cese del contrato no genera derecho a indemnización ni
preaviso, debiendo la empresa entregar al becario un certificado que acredite la
capacitación y entrenamiento, y la especialización u oficio adquirido.
Art. 1 8 8 . - [CERTIFICADO DE APTITUD FÍSICA].
El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro s e x o ,
m e n o r e s d e dieciocho ( 1 8 ) a ñ o s , deberá exigir d e los m i s m o s o d e
s u s representantes l e g a l e s , un certificado m é d i c o q u e acredite su
actitud para el trabajo, y s o m e t e r l o s a los r e c o n o c i m i e n t o s médi-
c o s periódicos que prevean las r e g l a m e n t a c i o n e s respectivas.
Concordancias: arts. 206, LCT.; art 1, ley 25.013.
Si bien la ley permite que las personas de entre 16 y 18 años trabajen bajo
ciertas condiciones, lo cierto es que el trabajo de menores es desalentado por
diversos motivos, entre los que se encuentran la necesidad de erradicar el traba-
jo infantil y la explotación sexual, fomentando que en esa etapa de su desarro-
llo, el individuo desarrolle sus aptitudes físicas y mentales, dedicando su tiem-
po al estudio, el deporte y a actividades lúdicas.
Sin embargo, consciente el legislador de que en algunos casos, el menor se
inserta en el mercado laboral en forma prematura, permite que lo haga a partir
de una determinada edad. Ello puede obedecer a cuestiones económicas o fac-
tores de orden cultural, como sucede en el trabajo a destajo en el sector agrícola
que promueve que un trabajador rural lleve a trabajar a todos los miembros de
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 243
su familia, o la producción de ciertas unidades informales en la industria textil,
donde existe una valoración positiva del trabajo de los integrantes jóvenes de la
familia como una manera óptima para la iniciación de un aprendizaje laboral
eficaz, e instrumento socializador.
De todos modos, con buen tino, la ley agrega como requisitos extra la necesi-
dad de requerir un certificado de aptitud física, y el sometimiento a reconoci-
mientos médicos periódicos. Lo hace en el entendimiento de que si bien fijar
una edad mínima como regla general -16 años- puede resultar práctico, el traba-
jador menor es una persona en desarrollo, por lo que de todos modos podría no
encontrarse apto para desempeñar el trabajo de que se trate. Se intenta así evitar
eventuales daños físicos y psicológicos al niño, y los perjuicios a su salud en
general (enfermedades, lesiones, exposición a agentes tóxicos o nocivos, trau-
mas psicosociales, o incluso la muerte).
Las reglamentaciones respectivas a los exámenes periódicos no han sido dic-
tadas, aunque por imperio de las leyes 19.587 y 24.557, se han transformado en
práctica generalizada, salvo en los supuestos de trabajo informal.
Art. 1 8 9 . - [MENORES DE DIECISEIS ( 1 6 AÑOS). PROHIBICIÓN DE SU EMPLEO].
Queda prohibido a los e m p l e a d o r e s ocupar personas m e n o r e s
de dieciséis ( 1 6 ) a ñ o s en cualquier tipo de actividad, persiga o no
fines de lucro.
(Artículo sustituido por art. 7° de la Ley 2 6 . 3 9 0 , B.O. 2 5 / 6 / 2 0 0 8 )
Concordancias: arts. 32, 187 y 206, LCT.
Si bien existen diversos motivos por los cuales bajo determinadas circunstan-
cias los menores se pueden ver impulsados a ingresar al mercado laboral (ver
comentario al art. 188), ello suele estar relacionado con la falta de perspectivas: al
no visualizar los padres o tutores otro futuro para su progenie que no sea el mer-
cado laboral del que ellos mismos forman parte (peones rurales, operarios infor-
males, etc), pueden sentirse en la necesidad de prepararlos cuanto antes para eso.
El trabajo precoz aleja al niño de vivenciar de manera adecuada una etapa tras-
cendente de su vida, y atenta no sólo contra el proceso de crecimiento y desarro-
llo, sino también contra el educativo, por lo que la prohibición legal que aquí se
instituye apunta a evitar, en esa etapa de la vida, consecuencias tales como deser-
ción escolar y bajo rendimiento educativo, pretendiendo que el menor esté a res-
guardo de los peligros del trabajo y se aboque a la educación escolar.
La única excepción a la prohibición establecida en el artículo lo configura el
trabajo de dichos menores en pequeñas empresas donde sólo trabajen miem-
bros de su familia, y siempre y cuando el giro del emprendimiento no fuese
nocivo, perjudicial o peligroso. Pero aún en estos casos (art. 189 bis), debe
mediar autorización del Ministerio Pupilar (la autoridad de aplicación) cuando
resulte necesario para la subsistencia del propio menor y su grupo familiar.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A 1 n<; l u t o i r r r a i t i »« <-<-v
244 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Art. 1 8 9 Bis.- [EMPRESA DE LA FAMILIA. EXCEPCIÓN].
Las p e r s o n a s m a y o r e s de c a t o r c e ( 1 4 ) y m e n o r e s a la e d a d
indicada en el artículo anterior podrán s e r o c u p a d o s en e m p r e -
s a s c u y o titular s e a su padre, madre o tutor, en j o r n a d a s q u e no
podrán superar las t r e s ( 3 ) horas diarias, y las quince ( 1 5 ) horas
s e m a n a l e s , siempre q u e n o s e trate d e t a r e a s p e n o s a s , peligro-
s a s y / o insalubres, y q u e cumplan c o n la a s i s t e n c i a escolar. La
e m p r e s a de la familia del trabajador m e n o r q u e pretenda a c o -
g e r s e a e s t a e x c e p c i ó n a la e d a d mínima de admisión al e m p l e o ,
deberá o b t e n e r autorización de la autoridad administrativa labo-
ral de cada jurisdicción.
Cuando, por cualquier vínculo o acto, o m e d i a n t e cualquiera de
las formas de descentralización productiva, la empresa del padre,
la madre o del tutor se encuentre subordinada e c o n ó m i c a m e n t e o
fuere contratista 6 proveedora de otra e m p r e s a , no podrá o b t e n e r
la autorización establecida en e s t a norma.
O
(Artículo incorporado por art. 8 de la Ley 2 6 . 3 9 0 , B.O. 2 5 / 6 / 2 0 0 8 )
o
La norma, incorporada por el artículo 8 de la ley 26.390 (B.O. 25/6/2008)
establece una excepción a la regla general establecida en el artículo anterior, al
consignar que las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indica-
da en el artículo 189 podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre,
madre o tutor, en jomadas que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las
quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligro-
sas o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar.
De todos modos, establece como requisito para las empresas familiares que
pretendan acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo,
la carga de obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada
jurisdicción.
En una clara disposición antifraude y de carácter protectorio, se veda la posi-
bilidad de obtener la autorización en cuestión cuando, por cualquier vínculo o
acto, c mediante cualquiera de las formas de descentralización productiva, la
empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada económica-
mente o fuere contratista o proveedora de otra empresa.
Art. 1 9 0 . - [JORNADA DE TRABAJO. TRABAJO NOCTURNO].
N o podrá ocuparse a personas d e dieciséis ( 1 6 ) a dieciocho ( 1 8 )
a ñ o s e n ningún tipo d e tareas durante m á s d e s e i s ( 6 ) horas dia-
rias o treinta y s e i s ( 3 6 ) s e m a n a l e s . La distribución desigual de las
horas laborables no podrá superar las s i e t e ( 7 ) horas diarias.
L a jornada d e las p e r s o n a s m e n o r e s d e m á s d e dieciséis ( 1 6 )
a ñ o s , previa autorización de la autoridad administrativa laboral
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
de cada jurisdicción, podrá e x t e n d e r s e a o c h o ( 8 ) horas diarias o
cuarenta y o c h o ( 4 8 ) s e m a n a l e s .
N o s e podrá ocupar a personas m e n o r e s d e dieciocho ( 1 8 ) a ñ o s
en trabajos nocturnos, e n t e n d i é n d o s e c o m o t a l e s el intervalo c o m -
prendido entre las v e i n t e ( 2 0 ) y las s e i s ( 6 ) horas del día siguien-
t e . En los c a s o s de e s t a b l e c i m i e n t o s fabriles que desarrollen ta-
reas e n tres turnos diarios q u e abarquen las veinticuatro ( 2 4 ) ho-
ras del día, el período de prohibición absoluta en c u a n t o al e m p l e o
de personas menores, estará regido por e s t e título, s u s t i t u y é n d o s e
la prohibición por un lapso comprendido entre las veintidós ( 2 2 ) y
las s e i s ( 6 ) horas del día siguiente, pero sólo para las personas
m e n o r e s d e m á s d e dieciséis ( 1 6 ) a ñ o s .
(Artículo sustituido por art. 9 ° d e l a Ley 2 6 . 3 9 0 , B.O. 2 5 / 6 / 2 0 0 8 )
Concordancias: arts. 173, 176 y 206, L.C.T.
En lo que hace al régimen de jomada, la correspondiente a los menores de 16
a 18 años no puede exceder de 6 horas diarias ni de 36 semanales. La jomada de
menores de más de 16 años, mediando autorización administrativa, puede ex-
tenderse a 8 horas diarias o 48 semanales.
Los menores de 18 años de cualquier sexo no pueden ser ocupados en traba-
jos nocturnos (los desarrollados en el horario comprendido entre las 20 y las 6
del día siguiente); en caso de menores de más de 16 años, la prohibición es m a s
limitada: no pueden ocuparse entre las 22 y las 6 del día siguiente en estableci-
mientos fabriles que desarrollen tres tumos diarios que abarquen las veinticua-
tro horas del día.
Art. 1 9 1 . - [DESCANSO AL MEDIODÍA. TRABAJO A DOMICILIO. TAREAS PENOSAS,
PELIGROSAS o INSALUBRES. REMISIÓN].
Con relación a las p e r s o n a s m e n o r e s de dieciocho ( 1 8 ) a ñ o s
q u e trabajen en horas de la mañana y de la tarde rige lo dispuesto
e n e l artículo 1 7 4 d e e s t a ley; e n t o d o s los c a s o s rige l o dispuesto
e n los artículos 1 7 5 y 1 7 6 d e e s t a ley.
(Artículo sustituido por art. 1 0 d e l a Ley 2 6 . 3 9 0 , B.O. 2 5 / 6 / 2 0 0 8 )
Concordancias: arts. 174, 175, 176 y 206, L.C.T.
La aplicación de la directiva del artículo se limita a aquellos casos en los. (lin-
ios menores de edad presten trabajo en horario de mañana y de tarde, dltpo
niendo que deberán gozar de un descanso de dos horas al mediodía, pudiendo
las partes suprimirlo o reducirlo si la interrupción del trabajo ocasiona peí j 111
cios a los beneficiarios o al interés general.
Los menores de l ó a n o s tienen que descansar obligatoriamente entre las !n i r
horas del sábado y las veinticuatro horas del domingo, no pueden realizar traba
246 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
jos insalubres, penosos, peligrosos, o encargárseles trabajos a domicilio (aparte
de los llevados a cabo en el establecimiento); no pueden fijarse excepciones.
Art. 1 9 2 . - [AHORRO].
(Artículo derogado por art. 1 1 d e l a Ley 2 6 . 3 9 0 , B.O. 2 5 / 6 / 2 0 0 8 )
Concordancias: art. 132, LCT.
Este artículo, que fue derogado por el art. 11 de la ley 26.390 (B.O. 25/6/
2008), establecía la obligación para el empleador de gestionar una cuenta de
ahorro especial en la Caja Nacional de Ahorro y Seguro.
Más allá de la reciente derogación formal, lo cierto es que a partir de la
privatización de la Caja Nacional de Ahorro y Seguro esta disposición resultaba
inaplicable, ya que no resultaba razonable tal preferencia respecto de una insti-
tución privada, contenida en una norma legal de alcance general. Etala y Rubio
sostenían hasta la derogación, no obstante, que el empleador podría de todos
modos cumplimentar la obligación plasmada en este artículo mediante la aper-
tura de una cuenta de una caja de ahorro en cualquier entidad bancaria de sol-
vencia reconocida (sin perjuicio de ello, con base en la teoría del enriqueci-
miento sin causa, consideramos que el menor trabajador no podría reclamar las
diferencias en caso de incumplimiento del empleador del deber de retener, si
hubiere percibido íntegramente su salario).
Art. 1 9 3 . - [IMPORTE A DEPOSITAR. COMPROBACIÓN].
(Artículo derogado por art. 1 1 d e l a Ley 2 6 . 3 9 0 , B.O. 2 5 / 6 / 2 0 0 8 )
Concordancias: arts. 132 y 192, LCT
Esta norma, que establecía la obligación patronal de depositar en la cuenta
del menor el 10% de las remuneraciones que le correspondiesen, dentro de los
tres días subsiguientes al pago (el importe era deducido de aquella), fue deroga-
do por art. 11 de la ley 26.390 (B.O. 25/6/2008).
Cabe remitirse al comentario efectuado al art. 192, y a la derogación formal
operada. En mérito a ello, lo dispuesto en la norma era de imposible aplicación
práctica, y había devenido abstracto.
Art. 1 9 4 . - [VACACIONES].
Las personas m e n o r e s d e dieciocho ( 1 8 ) a ñ o s gozarán d e u n
período mínimo de licencia anual, no inferior a quince ( 1 5 ) días,
en las condiciones previstas en el Título V de esta ley.
(Artículo sustituido por art. 1 2 d e l a Ley 2 6 . 3 9 0 , B.O. 2 5 / 6 / 2 0 0 8 )
Concordancias: arts. 150 a 157 y 206, LCT; Convenio O.I.T. n" 52.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L ART. 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 247
Las vacaciones de los menores no pueden ser nunca inferiores a quince días,
sin perjuicio de mejores beneficios que por convenio o estatutos especiales se
les otorgue (art. 194, LCT).
Si bien siguiendo el criterio establecido en el art. 150, deberían considerarse
estos quince días como corridos, el convenio 52 de la OIT (sobre vacaciones
pagadas), ratificado por la ley 13.560 -y que por ello tiene jerarquía supralegal
(art. 75, inc. 22, CN)-, al hacer referencia a las vacaciones de los trabajadores
menores de edad, las computa en días laborables. Interpretar de este modo,
parece una solución más acorde con la adecuada protección que ha de tener un
instituto de especial relevancia como es el descanso de este tipo de trabajado-
res, máxime si se tiene en cuenta que interpretando de otro modo (esto es, que
las vacaciones al menor deben otorgársele en días corridos), la diferencia entre
el tiempo de descanso de menores y mayores sería de sólo un día; desde esa
perspectiva, el distingo sería irrazonable.
Art. 1 9 5 . - [ACCIDENTE o ENFERMEDAD].
En c a s o de accidente de trabajo o de enfermedad de una perso-
na trabajadora, comprendida en el presente título, si se comprue-
ba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o
efectuada en condiciones q u e signifiquen infracción a s u s requisi-
t o s , se considerará por e s e solo h e c h o ai accidente o a la enferme-
dad c o m o resultante de la acción u omisión del empleador, en los
términos del artículo 1 0 7 2 y concordantes del Código Civil, sin
admitirse prueba en contrario.
Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de e n c o n -
trarse circunstancialmente el trabajador en un sitio de trabajo en
el cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del
empleador, é s t e podrá probar su falta de responsabilidad.
(Artículo sustituido por art. 1 3 d e l a Ley 2 6 . 3 9 0 , B.O. 2 5 / 6 / 2 0 0 8 )
Concordancias: arts. 176, 206; ley 24.557.
Se trata de un artículo incorporado por el art. 13 de la ley 26.390 (B.O, 25/
6/2008), que establece importantes modificaciones en materia de responsabi-
lidad civil por accidentes o enfermedades laborales, cuando se compruebe
que su causa está dada por la realización de alguna de las tareas prohibidas
respecto de los trabajadores menores; o haya sido efectuada en condiciones
que signifiquen infracción a sus requisitos. A tal efecto, se considera que -por
ese solo hecho- el accidente o la enfermedad resultante como consecuencia
de la acción u omisión del empleador, encuadra en los términos del artículo
1072 y concordantes del Código Civil, sin admitirse prueba en contrario (pre-
sunción iuris et de iure).
Sin embargo, para aquellos casos en los que el accidente o enfermedad
obedecieren al hecho de encontrarse circunstancialmente el trabajador en un
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES C O R R F S P O N D F M
248 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o prohibida su presencia -sin conocimien-
to del empleador- la norma le permite a éste probar su falta de responsabilidad
(presunción iuris tantum).
Empero, ello no significa en modo alguno dejar de lado las disposiciones de
la ley 24.557, o que la aseguradora de riesgos de trabajo (ART) no deba respon-
der en los términos de la póliza -o incluso civilmente según la casuística-, todo
ello a la luz de la doctrina de la Corte (fallos "Castillo", "Aquino", "Milone",
"Díaz", "Llosco", "Cachambi", "Moreno", etc), y las normas civiles y labora-
les (art. 75, LCT) en materia de responsabilidad en estos supuestos.
TITULO IX
De la Duración del Trabajo y Descanso Semanal
CAPITULO i
jornada de Trabajo
Art. 1 9 6 . - [DETERMINACIÓN].
La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la
Nación y regirá por la ley 1 1 . 5 4 4 , con exclusión de toda disposi-
ción provincial en contrario, salvo en los a s p e c t o s q u e en el pre-
s e n t e título se modifiquen o aclaren.
Concordancias: arts. 197 a 204, L.C.T.; Plenarios N° 158 y 267; ley 11.544.
El art. 14 bis de la CN concede protección al trabajo y entre sus disposiciones
programáticas garantiza la jomada limitada, el descanso y las vacaciones pagas,
mientras que el art. 75, inc. 12, precisa que es imperio exclusivo del Congreso
Nacional (facultad delegada por las provincias) dictar, entre otros, un Código
del Trabajo y la Seguridad Social. El texto constitucional no implanta una can-
tidad máxima de horas, sino que alude a jomada limitada en términos de
razonabilidad con el tipo de actividad y el lugar donde se desarrolla la tarea. La
ley puntualiza las jomadas máximas, pudiendo las convenciones colectivas y el
contrato individual establecer jomadas reducidas.
La determinación y extensión de la jomada de trabajo tiene carácter nacional
y deja sin efecto cualquier legislación provincial que disponga una extensión
distinta de la jomada que la fijada en la ley 11.544 y el decreto reglamentario
16.115/33. Así lo entendió también la Corte Suprema en numerosos preceden-
tes, entre los que se pueden citar "Zalazar, Juan Carlos y otros v. Industrias
Kaiser Argentina S.A." (fallos 271:112,1968) y "Fábrica de Calderas v. Provin-
cia de Santa Fe", del 19/12/1986.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 249
Art. 1 9 7 . - [CONCEPTO. DISTRIBUCIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO. LIMITACIONES].
Se e n t i e n d e por jornada de trabajo t o d o el t i e m p o durante el
cual el trabajador e s t é a disposición del empleador en t a n t o no
pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a
que obliguen la prestación contratada, con exclusión de los q u e se
produzcan por decisión unilateral del trabajador.
La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa
del e m p l e a d o r y la diagramación de los horarios, s e a por el s i s t e -
ma de turnos fijos o bajo el s i s t e m a rotativo del trabajo por equi-
pos no estará s u j e t a a la previa autorización administrativa, pero
aquél deberá hacerlos c o n o c e r m e d i a n t e anuncios c o l o c a d o s en
lugares visibles del e s t a b l e c i m i e n t o para conocimiento público
de los trabajadores.
Entre el c e s e de una jornada y el comienzo de la otra deberá
mediar una pausa no inferior a doce ( 1 2 ) horas.
Concordancias: arts. 64, 65, 66, 68, 69, 152, 173, 190, 196, 198, 200 y 202,
L.C.T.; Convenio O.I.T. n° 1.
Luego de los abusos originados en la Revolución Industrial y su impacto so-
bre las clases trabajadoras (la problemática planteada por las insuficiencias
materiales y espirituales que las afectaban fue denominada "la Cuestión So-
cial") , distintas legislaciones y convenios internacionales - entre ellos las con-
ferencias internacionales de Berlín de 1890, Berna (1905/1906 y 1913) y esen-
cialmente el art. 427 del Tratado de Versailles, que crea la OIT - establecieron
los primeros antecedentes en materia de limitación de jomada.
La fijación legal de jomadas máximas de trabajo responde a razones de orden
biológico, socioeconómico y de producción, y su finalidad última es proteger la
salud psicofisica del trabajador. Está médicamente comprobado que las joma-
das extensas de labor producen fatiga por encima de lo humanamente acepta-
ble, resultando perjudicial para la salud del dependiente y para su rendimiento;
esto repercute negativamente en el proceso productivo y toma más factible la
producción de accidentes de trabajo.
o
Al respecto, la primera parte del art. I de la ley 11.544 establece que "la
duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o 48 semanaltS,
para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicos 0
privadas, aunque no persigan fines de lucro ". Se trata de una protección legal
que alcanza, prima facie, a todas las personas ocupadas por cuenta ajena: indus-
tria y comercio, personal del Estado nacional, provincias, municipios, cniidn
des autárquicas, e instituciones civiles.
Desde esa perspectiva, podría definirse la jomada de trabajo como iodo . i
lapso durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto IIII
pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Está integrada también i""
250 J U L I O A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
aquellos períodos de inactividad a que obligue la prestación contratada, con
exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.
De la definición de la norma bajo comentario surge que el concepto de jornada
de trabajo no comprende sólo el tiempo efectivo de prestación de la tarea concreta
sino además el tiempo en que el trabajador pone a disposición del empleador su
fuerza de trabajo, aunque permanezca inactivo por alguna causa ajena a él. En
este sentido, nuestra legislación define la jornada de trabajo siguiendo un criterio
nominal (referido exclusivamente al tiempo en el cual el trabajador está a dispo-
sición del empleador).
La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento
y finaliza con su egreso. Sin embargo, dentro de ella hay lapsos que no integran
la jornada de trabajo, como ser el tiempo en que el trabajador puede disponer
libremente de su actividad en beneficio propio, sin prestar tareas (por ejemplo,
las pausas para refrigerio o comidas cuando el trabajador no sigue estando a
disposición del empleador). Tampoco forma parte de la jornada de trabajo el
tiempo de viaje (el que se emplea en el trayecto al trabajo), aunque incluso en
este supuesto se podrían derivar consecuencias para las partes (como ocurre
ante el acaecimiento de un accidente in itineré).
La jornada legal diurna es la comprendida entre las 6 y las 21 en el caso de
mayores, y hasta las 20 horas para los menores, determinando la ley 11.544 que
la jornada máxima en todo el ámbito nacional es de 8 horas diarias o 48 sema-
nales. La diferencia del nexo coordinante -"o" por "y" (como establece la OIT)-
es trascendente, pues sirve para establecer la extensión de la jornada normal
diaria y semanal, y también para determinar cuando se deben pagar horas ex-
traordinarias. Se trata de una limitación de tipo alternativa, lo cual implica que,
en principio, prevalece el tope de 48 horas semanales sobre el de 8 diarias. Se
puede establecer como regla que hay trabajo extraordinario cuando son excedi-
das las 48 horas semanales en total, o las 9 horas diarias.
Este criterio surge del decreto 16.115/1933, reglamentario de la ley 11.544,
que fue recogido posteriormente por la ley 18.204, y se relaciona con lo esta-
blecido en el artículo bajo análisis: la distribución de las horas de trabajo es
o convenios colectivos a sobrepasar el límite diario de 8 horas, sólo admite un
una facultad del empleador, y el decreto 16.115/1933 establece en el art. I ,
inc. b), que en caso de distribución desigual de la jornada entre los días labo-
rables, cuando la duración del trabajo de uno o varios días sea inferior a ocho
horas, el exceso de tiempo de trabajo por encima de la jornadalegal (8 horas)
no podrá ser mayor a una hora diaria (hasta 9 horas), y las tareas del día
sábado deberán terminarse a las 13.
Por lo tanto, las 48 horas semanales se pueden distribuir desigualmente en-
tre los días laborales de una semana a condición de no exceder las 9 horas
diarias y que no se trabaje los sábados después de las 13 (9 horas de lunes a
viernes y 3 horas el sábado). En cambio, si se trabaja los lunes 8 horas y de
martes a viernes 10 horas, a pesar de ser una jomada desigual y no exceder las
48 horas semanales, como se trabajó más de 9 horas diarias la décima hora de
martes a viernes es extraordinaria.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L A R T . 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 251
En coincidencia con el convenio 1 de la OIT, el art. 197 de la LCT también
dispone que el empleador debe hacer conocer la diagramación de los horarios
mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para cono-
cimiento público de los trabajadores.
Finalmente, la norma hace referencia al descanso diario, entendido como el
tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo
psicofísico efectuado durante la jomada de trabajo y ocuparse de su vida y
cuestiones particulares, y que no debe ser inferior a doce horas entre el cese de
una jomada y el comienzo de la otra.
Art. 1 9 8 . - [JORNADA REDUCIDA].
La reducción de la jornada máxima legal s o l a m e n t e procederá
cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamenta-
rias de la materia, estipulación particular de los contratos indivi-
duales o Convenios Colectivos de Trabajo.
Estos últimos podrán establecer m é t o d o s de cálculo de la jor-
nada máxima en b a s e a promedio, de acuerdo con las característi-
c a s de la actividad.
(Artículo sustituido por Art. 25 de la Ley 2 4 . 0 1 3 , B.O. 1 7 / 1 2 / 1 9 9 1 )
Concordancias: arts. 92 teryl90, LCT.; art. 1, ley25.013; Convenio O.I.T. n° 1.
El art. 25 de la ley 24.013 sustituyó el texto del art. 198, e introdujo la posibi-
lidad de establecer la distribución de los tiempos de trabajo por medio del con-
venio colectivo; fijando métodos de cálculo de la jomada máxima distintos a
los legales, tomando en consideración promedios que pueden ser mensuales,
trimestrales o anuales, según las necesidades de la actividad, respetando las
pausas fijadas en la LCT.
La norma colisiona con las disposiciones del convenio 1 ° de la OIT que tiene
jerarquía superior a las leyes (art. 75, inc. 22, CN), ya que aunque autoriza a los
exceso no mayor de una hora diaria.
En la práctica, en aquellas actividades en la que rige un convenio colectivo
que contempla este tipo de jomada, cede el principio legal de que la jomada
máxima es de 8 horas diarias o 48 semanales, siendo aplicable la establecida en
ese convenio. Por lo tanto, se podría trabajar hasta 12 horas en un día sin cobrar
horas extras si no sobrepasa, por ejemplo, la jomada promedio mensual de 160
horas; el límite es el descanso diario de 12 horas y el semanal de 35 horas.
Es utilizado principalmente en convenios colectivos de empresa de la década
pasada y forma parte de un proceso de flexibilización de las condiciones de trabajo.
A nivel internacional en cambio, en los países industrializados se observa una
tendencia a la reducción de la jomada laboral, que está motivada fundamental-
mente en la necesidad de una distribución más igualitaria del tiempo de trabajo
entre los actores sociales, y un mayor disfrute del tiempo libre.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
252 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Además, el artículo hace referencia a las reducciones legalmente dispuestas
respecto de la jornada máxima establecida en el art. 1 de la ley 11.544: la jornada
en el contrato de trabajo a tiempo parcial, la íntegramente nocturna, la denomina-
da "jornada insalubre", la correspondiente a las tareas penosas, mortificantes o
riesgosas, y las relativas al contrato de aprendizaje y de menores entre 16 y 18 años.
Art. 1 9 9 . - [LÍMITE MÁXIMO: EXCEPCIONES].
El límite de duración del trabajo admitirá las e x c e p c i o n e s que
las leyes consagren en razón de la índole de la actividad, del ca-
rácter del e m p l e o del trabajador y de las circunstancias perma-
n e n t e s o temporarias que hagan admisibles las mismas, en las
condiciones que fije la reglamentación
Concordancias: arts. 89, 200, 202, 203 y 206, L.C.T.; ley 11.544; Plenario N° 220;
Convenio O.I.T. n° 1.
En primer lugar, cabe recordar la diferencia conceptual existente entre exclu-
sión y excepción: la exclusión margina de la reglamentación de jomada a la
actividad en cuestión, mientras que la excepción determina que no se apliquen,
respecto de las categorías comprendidas en cada excepción, las normas destina-
das a reglar el instituto en forma general.
Existen excepciones generales y permanentes -están previstas por la propia
norma- y excepciones especiales, que para su calificación dependen de otras
normas reglamentarias que las consagren, en razón de la índole de la actividad
o del carácter del empleo. Las excepciones rigen exclusivamente respecto del
trabajo realizado en la jomada normal diurna y nocturna, pero no respecto del
trabajo insalubre.
El límite de duración de la jomada de trabajo, establecido por la ley 11.544,
admite las siguientes excepciones:
o
- Tareas de dirección y vigilancia: en virtud de lo normado en el art. 3 de la ley
11.544 y art. 11 del decreto 16.115/1933 se encuentran exceptuados de la jomada
máxima de la ley 11.544 los empleados de dirección o vigilancia, que incluye a
jefes y gerentes, al habilitado principal, a los altos empleados administrativos o
técnicos capaces de sustituir a dichas personas en la dirección, y capataces, corre-
dores y cobradores que se desempeñen exclusivamente en dicha función. Asimis-
mo, el convenio 1 de la OIT excluye de la aplicación de sus disposiciones a "las
personas que ocupen un puesto de inspección o de dirección o un puesto de
o
confianza " (art. 2 , inc. a). Si bien estos trabajadores no tienen derecho a percibir
con recargo las horas que trabajen una vez concluida la jomada máxima legal,
rige la pausa de 12 horas entre jomada y jomada (art. 197, LCT).
- Trabajo intermitente: es aquel que no obstante exigir la permanencia del tra-
bajador en el lugar de trabajo, no lo obliga a una prestación continua de servicios;
por ejemplo, a encargados, ascensoristas, y serenos. El Poder Ejecutivo está
facultado para condicionar mediante reglamentos especiales cuestiones atinentes
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 253
a la jomada -la hora de comienzo y finalización- y los horarios de los descansos
fijos intercalados, que determinarán los casos en que se podrá autorizar el aumen-
to de la permanencia en el local de trabajo (art. 12, decreto 16.115/1933).
- Trabajos preparatorios o complementarios: son aquellos que se deben efec-
tuar fuera de la jomada legal, resultando imprescindibles para poner en marcha el
o
establecimiento o finalizar la labor diaria (art. 4 , inc. a) de la ley 11.544). Por
ejemplo, las tareas de calentamiento de hornos, atención de clientes que han que-
dado en el local a la hora de cierre, realización de balances e inventarios, etc.
- Trabajo por equipo: es el que realiza un número cualquiera de empleados u
obreros cuya tarea comienza y termina a una misma hora y que, por su naturale-
za, no admite interrupciones: la tarea está coordinada de tal forma que el trabajo
de unos no pueda realizarse sin la cooperación de los demás (art. 10, decreto
16.115/1933). Se trata de una forma de organizar y ejecutar las tareas general-
mente en tumos rotativos que no admite interrupción (por ejemplo, altos hor-
nos, los servicios de guardia) o que para su funcionamiento depende de la pres-
tación de los otros.
- Trabajos con jornada máxima en los que excepcionalmente se obliga a
trabajar horas extra: se trata de situaciones especiales, que se configuran cuan-
do -por determinada circunstancia- el empleador necesita que se trabajen horas
extraordinarias. Está permitida la prolongación de la jomada como medida ne-
cesaria para evitar un inconveniente serio en la marcha regular del estableci-
miento y cuando el trabajo no puede ser realizado en la jomada normal, comu-
nicándose la circunstancia a las autoridades de aplicación. Incluye los casos de
fuerza mayor, accidente ocurrido o inminente, trabajos de urgencia en máquinas
o herramientas, instalaciones o edificios afectados a ellas no imputables al
empleador, tanto en establecimientos industriales como mercantiles (art. 14,
o
decreto 16.115/1933). El art. 4 , inc. b), de la ley 11.544, contempla las excep-
ciones temporarias que permiten el trabajo de un número limitado de horas
suplementarias -que deben ser pagadas sin recargo-, previa autorización de la
autoridad de aplicación en virtud de exigencias excepcionales de la economía
nacional o de la empresa con demanda extraordinaria de trabajo.
o
En la segunda parte del art. I de la ley 11.544, se enumeran aquellas activi-
dades excluidas de las normas atinentes a la duración del trabajo, al disponer
que "no están comprendidos en las disposiciones de esta ley los trabajos agrí-
colas, ganaderos y los del servicio doméstico, ni los establecimientos en que
trabajen solamente miembros de las familias del jefe, dueño, empresario,
gerente, director o habilitado especial". El decreto reglamentario 16.115/1933
considera miembro de la familia a los ascendientes, descendientes, cónyuge y
hermanos. Se trata de salvedades de origen legal, que emanan no sólo de la ley
11.544, sino también de la LCT, y que excluye a la actividad del régimen de
jomada. Los trabajos agrícolas y ganaderos están regulados por el decreto-ley
28.169/1944 (estatuto del peón) y por la ley 22.248, y el de servicio doméstico
por el decreto ley 326/1956.
254 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Art. 2 0 0 . - [TRABAJO NOCTURNO E INSALUBRE].
La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá e x c e -
der de s i e t e ( 7 ) horas, e n t e n d i é n d o s e por tal la q u e se cumpla
entre la hora veintiuna de un día y la hora s e i s del siguiente.
Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los hora-
rios rotativos del régimen de trabajo por equipos. Cuando se al-
ternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmen-
te la jornada en ocho ( 8 ) minutos por cada hora nocturna trabaja-
da o se pagarán los o c h o ( 8 ) minutos de e x c e s o c o m o t i e m p o s u -
plementario s e g ú n las pautas del artículo 2 0 1 .
En c a s o de que la autoridad de aplicación constatara el d e s e m -
peño de tareas en condiciones de insalubridad, intimará previamente
al empleador a adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento
o actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salu-
bridad dentro del plazo razonable q u e a tal efecto determine.
Si el empleador no cumpliera en t i e m p o y forma la intimación
practicada, la autoridad de aplicación procederá a calificar las ta-
reas o condiciones ambientales del lugar de q u e se trate.
La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insa-
lubres no podrá e x c e d e r de s e i s ( 6 ) horas diarias o treinta y s e i s
( 3 6 ) s e m a n a l e s . La insalubridad no existirá sin declaración previa
de la autoridad de aplicación, con fundamento en d i c t á m e n e s m é -
dicos de rigor científico y sólo podrá ser dejado sin e f e c t o por la
misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinan-
t e s de la insalubridad. La reducción de jornada no importará dis-
minución de las remuneraciones.
Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad,
o la que deniegue dejarla sin efecto, será recurrible en los térmi-
nos, formas y procedimientos que rijan para la apelación de s e n -
tencias en la jurisdicción judicial laboral de la Capital Federal. Al
fundar e s t e recurso el apelante podrá proponer nuevas pruebas.
Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas q u e corres-
pondan para tareas p e n o s a s , mortificantes o riesgosas, con indi-
cación precisa e individualizada de las mismas.
Concordancias: arts. 173, 176, 190, 191, 195, 196, 202, L.C.T.; ley 11.544;
Plenario N° 318.
La jomada de trabajo nocturna es la que se cumple entre la hora veintiuna de
o
un día y la hora seis del día siguiente (art. 2 de la ley 11.544). Lo relevante es
que el trabajo se realiza de noche, sea en forma habitual o excepcional, o de
modo transitorio o permanentemente. Su duración no puede exceder de 7 horas
por jomada; esta limitación no tiene vigencia cuando se aplican los horarios
rotativos del régimen de trabajo por equipos. La limitación legal tiene su funda-
mento en la protección de la salud psicofisica del trabajador, dado que la labor
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART. 172 DEL CÓDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIFTlAn I M T F I c m i í i i
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 255
en horas nocturnas contraía el biorritmo del ser humano, por tratarse de una
criatura de hábitos eminentemente diurnos.
Si bien el artículo no fija un tope semanal cabe estimarlo en 42 horas. Se puede
admitir una distribución desigual en la semana de la jomada nocturna. El trabajo
nocturno debe ser remunerado en igual medida que el trabajo diurno: un trabaja-
dor que presta servicios en jomadas nocturnas y trabaja 7 horas diarias y 42 sema-
nales, debe percibir la misma remuneración que el que trabaja en una jomada
normal 8 horas diarias o 48 semanales.
El primer párrafo, in fine, del artículo bajo análisis se refiere también a la
jomada mixta diurna y nocturna, disponiendo que cuando se alternen horas diur-
nas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jomada en ocho minutos por
cada hora nocturna trabajada: 1 hora de jomada nocturna equivale a 1 hora y 8
minutos de jomada normal. Si de todos modos el trabajador presta tareas durante
ocho horas el empleador debe pagar por cada hora nocturna trabajada ocho minu-
tos de exceso como tiempo suplementario con el 50 o 100% de recargo.
En caso de una jomada íntegramente nocturna, la octava y la novena hora se
deben pagar como una hora y ocho minutos cada una (con los recargos), y las
primeras siete horas en forma normal. Por ejemplo, si un trabajador ingresa a
las 4, teniendo en cuenta que la jomada nocturna comienza a las 21 y se extien-
de hasta las 6, ese dependiente trabajará en una jomada mixta: como la hora
nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos de jomada normal, y trabaja 2 horas
nocturnas (de 4 a 6), esas 2 horas nocturnas trabajadas equivalen a 2 horas y 16
minutos. El empleador tiene dos alternativas: que el dependiente trabaje sólo el
tiempo faltante para completar la jomada normal, es decir, 5 horas y 44 minutos
y concluya su jomada a las 11.44 hs., o sea 16 minutos antes; o que trabaje las 8
horas (hasta las 12 hs), en cuyo caso deberá pagar los 16 minutos como hora
extraordinaria, o sea, con el 50% de recargo: el tiempo que se trabaja en exceso
de la jomada normal mixta es trabajo extraordinario.
La jornada de trabajo insalubre es aquella que - por las condiciones del
lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza- pone en peligro la
salud de los trabajadores. La jomada máxima no podrá exceder de 6 horas
diarias y 36 semanales. La limitación legal tiene su fundamento en la protec-
ción de la salud psicofisica del trabajador, debiendo surgir la calificación de
la insalubridad de una resolución de la autoridad administrativa con funda-
mento en dictámenes médicos y ambientales: No puede haber "trabajo insalu-
bre" sin una declaración de la autoridad administrativa declarándolo tal. Por
lo tanto, no hay tareas ni lugares insalubres en sí mismos, sino jomadas o
trabajos prestados en condiciones de insalubridad, ya que un lugar o una tarea
puede ser insalubre y dejar de serlo.
La resolución M.T.E. y S.S. 434/02, modificada por la N° 860/02 estableció
que la declaración de insalubridad del lugar, tarea o ambiente del trabajo resulta
competencia exclusiva de la Administración Laboral Provincial o de la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires, según corresponda al domicilio del establecimien-
to. Ello así, por cuanto la declaración de insalubridad de un establecimiento
FOTOCOPIAR ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DFt ART 17? nn rnnmnDcwn " *™ •« —• < —
256 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
corresponde al ejercicio propio del poder de policía, que es un poder local que
las provincias no han delegado al gobierno federal (conf. art. 104, CN).
La Resolución 212/2003 (BO, 2/05/2003) aprueba el procedimiento para ca-
lificar el carácter de lugares, tareas, o ambientes de trabajo como normales o
insalubres. Entre otros aspectos refiere que previo a declarar la insalubridad o
salubridad de un determinado establecimiento, sección o puesto de trabajo, se
debe efectuar una inspección inicial. Si de la evaluación surge que el lugar, el
ambiente o la tarea realizada no se encuentran adecuados a la legislación vigen-
te se notifica a las partes interesadas y se intima al infractor para que adecué las
instalaciones a las exigencias impuestas.
En lo que hace a la remuneración en la jomada insalubre, el dependiente
que presta tareas en esas condiciones y que trabaja 6 horas diarias y 36 sema-
nales, debe percibir la misma remuneración que el que trabaja 8 horas diarias
o 48 semanales en una jomada normal. Está absolutamente prohibido el cum-
plimiento de horas extraordinarias en la jomada insalubre: no pueden ser rea-
lizadas ni con autorización administrativa; ello es así en virtud del fundamen-
to de la limitación de la extensión de la jomada, que es la protección de la
salud del trabajador. Las mujeres y los menores de 18 años no pueden desem-
peñar tareas declaradas insalubres.
Por su parte, la jomada mixta normal e insalubre, se configura cuando el
dependiente durante la jornada de trabajo presta servicios una parte del tiempo
en trabajos declarados insalubres y otra realizando tareas normales. El límite a
la jomada insalubre mixta es de tres horas insalubres (decreto reglamentario ley
11.544); si se excede dicho tope, se debe aplicar la jomada de 6 horas. Una
lectura correcta del decreto 16.115/1933 permite establecer la equivalencia de
una hora insalubre en 1 hora y 20 minutos de jomada normal. Por ejemplo, si un
dependiente tiene un horario de 9 a 17 y trabaja en tareas insalubres durante las
primeras 3 horas (de 9 a 12), estas 3 horas equivalen a 4 normales; para comple-
tar el trabajo normal de 8 horas restarían 4 y el trabajador concluiría su jomada
a las 16: en este caso trabaja en forma efectiva 7 horas pero cobra como si
hubiese trabajado 8.
Art. 2 0 1 . - [HORAS SUPLEMENTARIAS].
El empleador deberá abonar al trabajador q u e prestare servi-
cios en horas suplementarias, medie o no autorización del orga-
nismo administrativo c o m p e t e n t e , un recargo del cincuenta por
ciento ( 5 0 % ) calculado sobre el salario habitual, si se tratare del
días c o m u n e s , y del ciento por ciento ( 1 0 0 % ) en días s á b a d o d e s -
p u é s de las trece ( 1 3 ) horas, domingo y feriados.
Concordancias: arts. 155,203, 204, y 245, L.C.T.; art. 5, ley 11.544; PlenariosN"
76, 117, 136, y 226; Convenio O.I.T. n° 1.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 257
Se denomina trabajo suplementario o complementario al que realiza el traba-
jador por encima de la jomada legal (o la establecida en un convenio colectivo);
esto es, cuando trabaja más horas que las fijadas para la jomada normal.
El principio general (art. 203 de la LCT, ver comentario) es que el trabajador
no está obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de
fuerza mayor, en los que el fundamento radica en el criterio de colaboración con
los fines de la empresa (art. 62, LCT) y en caso de peligro grave o inminente
para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa (art. 89, LCT).
En principio, las horas trabajadas los días sábados después de las 13 horas
no son extraordinarias, generando únicamente el derecho a gozar del franco
compensatorio, salvo que se hubiere excedido el tope diario de 9 horas o
semanal de 48 horas.
En los mensualizados el valor horario para liquidar las horas extras se obtiene
dividiendo el sueldo por el número de horas que constituyen su jomada normal
efectiva trabajada en el mes. Los convenios colectivos podrían fijar válidamen-
te recargos mayores a los establecidos en este artículo.
La prueba de las horas extraordinarias, respecto tanto al número como al
lapso y frecuencia, está a cargo del trabajador. La ley 11.544 impone al empleador
el deber de inscribir en un registro todas las horas suplementarias realizadas
o o
(art. 6 ), lo cual resulta coincidente con el convenio 1 de la OIT (art. 8 ).
En cuanto a las horas trabajadas en exceso de la jomada pactada, pero que no
superen la jomada legal de 48 horas semanales, el fallo plenario N° 226 de la
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ("D'Aloi v. Selsa SA", 25/6/1981)
determinó que "el trabajo realizado fuera de la jomada convenida por las partes
sin exceder el máximo legal, debe pagarse sin el recargo previsto en el art. 201
de la LCT". En este caso se debe pagar como hora normal, como hora simple
sin recargo alguno. Sin embargo, no se considera aplicable la doctrina del fallo
plenario N° 226 cuando entre los trabajadores y su empleador se pactó expresa-
mente que el trabajo excedente de la jomada convenida e inferior a la legal se
pagaría con recargo, o dicha situación haya sido contemplada en los convenios
colectivos, es decir, si un convenio colectivo establece una jomada menor a la
legal. En este caso, lo que predomina es la autonomía de la voluntad de las
partes y el carácter imperativo que revisten los CCT, respectivamente, debién-
dose pagar como hora extraordinaria la excedente.
Respecto del límite a la realización de horas extraordinarias, el decreto 288
1979 había fijado límites para la realización de horas extraordinarias, al esta-
blecer que en ningún caso el número de horas suplementarias autorizadas p< >
dría ser superior a 3 por día, 48 mensuales y 320 anuales; aplicable también al
personal de la Administración Pública nacional. El decreto 484/2000 (B<»,
20/6/2000) -vigente en la actualidad- fija un límite de 30 horas mensual. . j
de 200 horas anuales para las horas extras, sin necesidad de autorización .id
ministrativa previa; el límite es la aplicación de las disposiciones legales refe-
ridas a jomada y descanso.
 258 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
El decreto 484/2000 no se aplica a los empleados públicos, ya que el decreto
no hace mención alguna y el art. 13 del decreto 16.115/1933 los excluye, y
tampoco a los convenios colectivos que contemplen la jomada promedio.
El Ministerio de Trabajo puede fijar las excepciones a la duración máxima de
la jomada para permitir a las empresas hacer frente a demandas extraordinarias,
teniendo en cuenta el grado de desocupación existente. Si los topes son excedi-
dos resulta aplicable la ley 25.212 que tipifica como infracción grave (multa de
$ 250 a $ 1000 por cada trabajador en infracción) la violación de la norma en
materia de duración de trabajo, descanso semanal, vacaciones, licencias, feria-
dos, días no laborables y, en general, tiempo de trabajo.
AHÍ. 2 0 2 Art. 2 0 2 . - [TRABAJO POR EQUIPOS].
En el trabajo por equipos o turnos rotativos regirá lo dispuesto
por la ley 1 1 . 5 4 4 , s e a q u e haya sido adoptado a fin de asegurar la
continuidad de la explotación, s e a por necesidad o conveniencia
económica o por razones técnicas inherentes a aquélla.
El d e s c a n s o semanal de los trabajadores q u e presten servicio
bajo el régimen de trabajo por equipos se otorgará al término de
cada ciclo de rotación y dentro del funcionalismo del s i s t e m a .
La interrupción de la rotación al término de cada ciclo semanal
no privará al sistema de su calificación c o m o trabajo por equipos.
Concordancias: arts. 64, 65, 190 y 200, LCT.; ley 11.544; Plenario N° 255.
Para el legislador, el fundamento de la decisión empresarial de organizar la
labor por tumos rotativos es irrelevante, bastando la apreciación subjetiva de la
conveniencia. La retribución de dicha jomada, al ser considerada una excep-
ción, conlleva la exclusión del régimen de remuneración complementaria en la
medida en que se respete el promedio al que alude la ley 11.544 en su art. 3 inc.
b (144 horas en un total de 18 días laborales) y los límites establecidos en el art.
2 del decreto reglamentario N° 16.115/33 (que las horas de trabajo dentro del
ciclo no excedan el límite de la jomada de trabajo). Esto permite concluir que
los trabajadores bajo este régimen de jomada, tienen derecho al cobro de horas
extra recién a partir de que superen el tope referido de 144 horas, o presten
servicio más allá de las 56 horas semanales.
Cabe mencionar que, por lo general, la modalidad horaria llamada "tumos
rotativos" se asimila al trabajo por equipos definido en este artículo, que no
necesariamente debe responder a que la naturaleza de una actividad no admita
interrupciones, dado que la norma admite dicha modalidad aún cuando sólo se
deba a la conveniencia económica del empleador, que considera más provecho-
so organizar los tumos alternadamente, de modo tal que los trabajadores se
reemplacen en los puestos siguiendo tal diagramación horaria. Tampoco se re-
quiere autorización administrativa para su adopción.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
' AC ncvTAC r°*ci ADX 1 7 - j r i C I m n i f : n P C W A l fT FY u 7?\ A* P R O P T F T J A D nMTELECTUALl
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 259
Art. 2 0 3 . - [OBLIGACIÓN DE PRESTAR SERVICIOS EN HORAS SUPLEMENTARIAS].
El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas su-
plementarias, salvo c a s o s de peligro o accidente ocurrido o inmi-
nente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la e c o n o -
mía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base
al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma.
Concordancias: arts. 62, 84, 89 y 201, LCT; ley 11.544.
Se establece aquí como principio general que el trabajador no está obligado
a prestar servicios en horas suplementarias, salvo excepciones, más concreta-
mente aquellos casos de fuerza mayor, en los que el fundamento radique en el
criterio de colaboración con los fines de la empresa (art. 62, LCT) y en caso
de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas
a la empresa (art. 89, LCT).
Estamos aquí ante otra manifestación de los deberes genéricos de conducta (en
especial el de solidaridad), que impone a las partes adaptar su comportamiento en
base al criterio de colaboración: si bien su realización responde en principio a la
voluntad del trabajador, tiene el deber de colaborar con la empresa en casos ex-
cepcionales, y está obligado a prestar servicios en horas suplementarias.
Esta norma rige también para el caso del trabajo marítimo, donde no existe
norma ni convención que establezca la obligación del trabajador marítimo de
realizar horas suplementarias, por lo que prima el principio general establecido
en este artículo.
CAPITULO II
Del d e s c a n s o semanal
Art. 2 0 4 . - [PROHIBICIÓN DE TRABAJAR].
Queda prohibida la ocupación del trabajador d e s d e las trece
( 1 3 ) horas del día sábado hasta las veinticuatro ( 2 4 ) horas del día
siguiente, salvo en los c a s o s de excepción previstos en el artículo
precedente y los q u e las l e y e s o reglamentaciones prevean, en
cuyo c a s o el trabajador gozará de un d e s c a n s o compensatorio de
la misma duración, en la forma y oportunidad q u e fijen e s a s dis-
posiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras
características e s p e c i a l e s .
Concordancias: arts. 166, 201, 202, 203 y 207, LCT; Plenario N° 145.
El descanso semanal tiene la función de recuperar el esfuerzo físico y psíqui-
co producido a lo largo de la semana laboral.
El principio general es que el descanso semanal se extiende desde las 13
horas del sábado hasta las 24 del domingo. Pero si por alguna razón excepcio-
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
260 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
nal el trabajador presta tareas en esos días, el empleador debe reconocerle un
descanso compensatorio de igual duración.
Las excepciones al principio general están contempladas en el decreto 16.117/
1933 (reglamentario de las leyes 4.661 y 11.640):
1) excepciones generales y permanentes, que no requieren autorización previa
ni cumplimiento de requisitos formales, como los basados en el grave perjuicio
que la interrupción del trabajo ocasionaría al interés público por la índole de las
o
necesidades que satisfacen o por motivos de carácter técnico (arts. 8 a 13);
2) excepciones de carácter transitorio (circunstancial), como los trabajos im-
prescindibles ante la existencia de daños inminentes; y
3) excepciones particulares, que se presentan cuando la prestación se toma
indispensable por motivos de carácter técnico cuya inobservancia ocasione gra-
ve perjuicio a la industria y a la economía nacional (arts. 16 y 17).
Cuando se trabaja los sábados después de las 13 o los domingos, si se otorga
el correspondiente descanso compensatorio se debe remunerar normalmente
(sin recargo). Si se trabaja sábados y domingos se debe respetar los límites de la
jomada del trabajador (legal o convencional), mientras que si se traspasa ese
límite habrá horas extraordinarias.
En caso de prestación de tareas en el lapso comprendido entre las 13 del
sábado y las 24 del domingo, el empleador debe otorgar un descanso compen-
satorio equivalente en tiempo y forma, es decir, de 35 horas, en la semana si-
guiente. Si se omite otorgar el descanso compensatorio durante la semana si-
guiente y el trabajador no se lo tomara por sí mismo, además de la infracción
administrativa, las horas trabajadas el fin de semana son extraordinarias y de-
ben ser pagadas con recargo.
Existen actividades en que las principales prestaciones se efectúan los fines
de semana, lo cual produce un cambio de los días de trabajo y descanso y se
transforma en una práctica habitual que los trabajadores presten servicios, por
ejemplo, entre los días miércoles y domingo y que se les otorgue el descanso
compensatorio los lunes y martes. Como excepción a la prohibición de ocupa-
ción de los días sábados después de las 13 horas y domingos, quedan habilita-
dos los trabajadores que se dedican a actividades que por razones de interés
general se llevan a cabo durante el fin de semana; por ejemplo, espectáculos
públicos, bares y restaurantes, centros de compras, museos, oficinas turísticas,
y establecimientos de salud.
El decreto 16.117/1933 establece las reglas del otorgamiento del descanso
compensatorio: a) si los trabajadores descansaron el domingo, pero estuvieron
ocupados el sábado después de la hora 13, gozarán de un descanso de horas
consecutivas a partir de la hora 13 un día de la semana subsiguiente; b) si des-
cansaron el sábado después de la hora 13, pero estuvieron ocupados el domin-
go, gozarán de un descanso de 24 horas a partir de la hora cero de un día de la
semana subsiguiente; c) si estuvieron ocupados el sábado después de la hora 13
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 261
y el domingo, gozarán de un descanso de 35 horas consecutivas a partir de la
hora 13 de un día de la semana subsiguiente.
El trabajador que presta servicios durante el fin de semana tiene derecho a
gozar de un franco compensatorio equivalente al tiempo de su prestación, den-
tro de los 7 días posteriores al franco trabajado. El incumplimiento del empleador
de otorgar el descanso compensatorio toma operativo lo dispuesto en el art 207
de la LCT, que establece que el trabajador podrá hacer uso del derecho a dicho
descanso a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comu-
nicación formal al empleador con una anticipación no menor de 24 horas, por
lo cual resulta obligatorio pagar el salario habitual con el 100% de recargo.
Aunque la ley no lo dice, la jurisprudencia mayoritaria entiende que el traba-
jador tiene derecho a percibir el recargo mencionado si se toma el descanso
compensatorio por sí mismo, ya que de lo contrario no procede. El término que
tiene el trabajador para tomarse el franco compensatorio es un plazo de caduci-
dad. Debido a la finalidad higiénica del descanso, la ley busca que el trabajador
lo goce: no hay norma que obligue al pago del descanso no gozado.
Art. 2 0 5 . - [SALARIOS].
ART. 2 ( 1 5
La prohibición de trabajo establecida en el artículo 2 0 4 no lle-
vará aparejada la disminución o supresión de la remuneración
q u e tuviere asignada el trabajador en los días y horas a q u e se
refiere la misma ni importará disminución del total s e m a n a l de
horas de trabajo.
Concordancias: arts. 166, 201, 202, 203 y 207, LCT.
Dada la finalidad higiénica y reparadora del descanso hebdomadario, el le-
gislador pretendió asegurar que de su disfrute no deriven consecuencias negati-
vas de orden patrimonial (en otras palabras, una reducción del salario). Se trata
de una directriz que se complementa con la del artículo 204, y que comprende a
los trabajadores mensualizados, dado que los que cobran por jornal horario o
diario, no perciben remuneración alguna por los períodos de descanso.
Art. 2 0 6 . - [EXCEPCIONES. EXCLUSIÓN].
En ningún c a s o se podrán aplicar las e x c e p c i o n e s que se dicten
a los trabajadores m e n o r e s de dieciséis ( 1 6 ) a ñ o s .
Concordancias: arts. 187a 195, L.C.T.
I
Los menores de 16 años no están comprendidos en los supuestos de excep-
ción al régimen de descanso semanal, por lo que el descanso entre las 13,00
horas del sábado y las 24,00 horas del domingo, debe otorgárseles obligatoria-
mente. Se trata de una norma eminentemente protectoría, destinada evitar que
262 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
por cualquier tipo de disposición legal o reglamentaria, los menores se vean
privados de los beneficios que se derivan del instituto.
De constatarse una infracción de esta naturaleza, se trataría de una cláusula
nula (art. 13, LCT), reemplazable de pleno derecho por la disposición válida.
Art. 2 0 7 . - [SALARIOS POR DÍAS DE DESCANSO NO GOZADOS].
Cuando el trabajador p r e s t a s e servicios en l o s días y horas
m e n c i o n a d o s en el artículo 2 0 4 , m e d i e o no autorización, s e a por
disposición del empleador o por cualquiera de las circunstancias
previstas en el artículo 2 0 3 , o por e s t a r comprendido en las e x -
c e p c i o n e s q u e con carácter p e r m a n e n t e o transitorio se dicten, y
se omitieren el otorgamiento de d e s c a n s o compensatorio en tiem-
po y forma, el trabajador podrá hacer u s o de e s e d e r e c h o a partir
del primer día hábil de la s e m a n a s u b s i g u i e n t e , previa c o m u n i -
c a c i ó n formal d e ello e f e c t u a d a c o n una anticipación n o m e n o r
d e v e i n t i c u a t r o ( 2 4 ) h o r a s . E l e m p l e a d o r , e n tal c a s o , estará
o b l i g a d o a a b o n a r el salario habitual c o n el c i e n t o por c i e n t o
( 1 0 0 % ) d e recargo.
Concordancias: arts. 166, 168, 169, 203 y 204, LCT.; Plenario N° 22.
La norma surge como medio para impedir que el empleador se beneficie so-
bre la base de su inconducta (el incumplimiento de su obligación de otorgar los
descansos compensatorios).
Por ello, se faculta al empleado a que se los tome por sí a partir del primer día
hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal al empleador con
una antelación no menor a 24 horas, resultando obligatorio abonar el salario
habitual con el 100% de recargo.
La doctrina mayoritaria entiende que el trabajador tiene derecho a percibir el
recargo mencionado sólo si se toma el descanso compensatorio por sí mismo,
pero no en caso contrario. La razón radica en que por su finalidad higiénica, no
corresponde -prima facie- que el descanso pueda ser compensado con dinero (si
el trabajador se toma el reposo en cambio, el recargo sí se justifica pues no ha
habido intercambio de tiempo de descanso por sumas de dinero). Por su parte,
quienes opinan que los descansos deben ser compensados monetariamente aun-
que el trabajador no se lo tome por su cuenta, consideran que la norma debe
ubicarse en la realidad de la hiposuficiencia del trabajador, que -sea por ignoran-
cia, por miedo al desempleo, o desconocimiento de su posibilidad de autotutela-
no suele compensar con tiempo libre el trabajo realizado.
Vale recordar que el descanso compensatorio debe ser otorgado por el dador
de tareas sin necesidad de interposición alguna, por lo que la norma castiga al
empleador incumplicor con el plazo de recargo.
que impide la prestación de servicios. Lo trascendental es que la afección que
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 263
TITULO X
De la Suspensión de Ciertos Efectos
del Contrato de Trabajo
CAPITULO i
De los a c c i d e n t e s y e n f e r m e d a d e s inculpables
Art. 2 0 8 . - [PLAZO. REMUNERACIÓN].
Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la presta-
ción del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir
su remuneración durante un período de tres ( 3 ) m e s e s , si su anti-
güedad e n e l servicio fuere menor d e cinco ( 5 ) a ñ o s , y d e s e i s ( 6 )
m e s e s si fuera mayor. En los c a s o s q u e el trabajador tuviere carga
de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedi-
do de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá
derecho a percibir su remuneración se extenderán a s e i s ( 6 ) y doce
( 1 2 ) m e s e s respectivamente, s e g ú n s i s u antigüedad f u e s e infe-
rior o superior a cinco ( 5 ) a ñ o s . La recidiva de enfermedades cró-
nicas no será considerada enfermedad, salvo q u e se manifestara
transcurridos los d o s ( 2 ) a ñ o s . La remuneración que en e s t o s ca-
s o s corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la
q u e perciba en el m o m e n t o de la interrupción de los servicios, con
m á s los a u m e n t o s q u e durante el período de interrupción fueren
acordados a los de su misma categoría por aplicación de una nor-
ma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador.
Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se
liquidará en cuanto a e s t a parte s e g ú n el promedio de lo percibido
en el último s e m e s t r e de prestación de servicios, no pudiendo, en
ningún c a s o , la remuneración del trabajador enfermo o accidenta-
do ser inferior a la q u e hubiese percibido de no haberse operado el
impedimento. Las prestaciones en e s p e c i e que el trabajador deja-
re de percibir c o m o consecuencia del accidente o enfermedad s e -
rán valorizadas a d e c u a d a m e n t e .
La suspensión por c a u s a s e c o n ó m i c a s o disciplinarias dispues-
t a s por el empleador no afectará el derecho del trabajador a perci-
bir la remuneración por los plazos previstos, s e a que aquélla se
dispusiera e s t a n d o el trabajador enfermo o accidentado, o que
e s t a s circunstancias fuesen sobrevinientes.
o
Concordancias: arts. 77, 79, 92bis, 129 2 párrafo, 152, 177, 209, 210, 211 y
212, LCT; ley 23.660; Plenarios N° 269 y 290.
Los accidentes y las enfermedades inculpables son toda alteración de la salud
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
padezca el trabajador y lo imposibilite de trabajar, no tenga su origen en el trabajo
ni posea correlación con él; sino que esté referido al riesgo genérico de la existen-
cia. No deben confundirse con las enfermedades y accidentes vinculados con el
trabajo, que están legislados en la Ley de Riesgos del Trabajo (ley 24.557).
Debe entenderse por incapacidad, toda alteración de la salud que obstruya o
torne desaconsejable el desempeño laboral; no incluyéndose en este ítem las
indisposiciones pasajeras que no impidan prestar tareas.
Sin perjuicio de tratarse de una prestación vinculada a la seguridad social, la
LCT - en una manifestación evidente del principio protectorio - establece el deber
de pagar al dependiente la remuneración (la prestación tiene naturaleza salarial),
que no puede ser inferior a la que hubiera ganado si hubiese estado trabajando.
La obligación persiste durante el tiempo en que el trabajador no pueda concu-
rrir a trabajar por padecer un accidente o enfermedad inculpable, hasta un plazo
máximo que varía según la antigüedad del empleado, y las cargas de familia
(tres, seis o doce meses, según sea el caso), y vencidos los plazos retribuidos, el
trabajador pierde el derecho a cobrar remuneración y comienza el plazo de
reserva de puesto que dura, como máximo, un año.
Durante el período de reserva de puesto, si el trabajador se recupera debe
volver al puesto de trabajo, pero si vencido el mismo continúa incapacitado
para prestar tareas, el contrato subsiste hasta que cualquiera de las partes lo
denuncie y no se paga indemnización (art. 211, ver comentario).
Para que resulte aplicable el régimen de accidentes y enfermedades
inculpables, se requiere además que la enfermedad o accidente no se haya
producido por un acto intencional -doloso- del trabajador (por ejemplo,
provocarse adrede una enfermedad para faltar a sus tareas), que sea
incapacitante (que lo imposibilite de prestar tareas), y que se manifieste es-
tando vigente la relación laboral (están excluidas las afecciones incapacitantes
que aparecen después de la extinción del contrato, aunque sí se incluyen las
patologías de origen anterior a la celebración del contrato y los procesos
reagravados o crónicos sujetos a manifestaciones periódicas).
El concepto de culpa debe ser interpretado en forma amplia en beneficio del
trabajador, por lo que incluso en casos de culpa grave, comportamiento impru-
dente o experiencias peligrosas (por ejemplo, la práctica de un deporte o activi-
dad de alto riesgo como ser el rafting, el shark diving, o el bungee jumping),
estaría el dependiente amparado por la normativa bajo examen.
Para el cómputo de los plazos retribuidos, cabe tener en consideración que no
son por año sino que corresponden por cada enfermedad: un trabajador puede
padecer distintas enfermedades en el año y cada patología generará plazos retri-
buidos independientes de licencia para cada enfermedad.
En cambio, las recidivas (nuevas manifestaciones de una misma patología)
no generan un nuevo plazo remunerado, sino que permite que los días no utili-
zados puedan ser empleados si se producen nuevas repeticiones de la misma
e n f e r m e d a d dentro del p l a z o de dos años d e s d e que fue notificada
fehacientemente al empleador. Una vez agotado ese plazo, las recidivas no ge-
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 265
neran derecho a otro período retribuido; derecho que renace a los dos años de
su primera manifestación.
El último párrafo de lá norma bajo comentario, hace referencia a la suspen-
sión por causas económicas y su relación con el derecho del trabajador a perci-
bir la remuneración durante los plazos previstos de licencia paga, establecién-
dose que ese derecho no se pierde cuando la dolencia se manifiesta en el curso
de una suspensión por causas económicas o disciplinarias, o el empleador deci-
de suspenderlo estando enfermo. El empleador debe abonar los salarios por
enfermedad inculpable, pero tiene la opción de aplicar la suspensión durante la
enfermedad, o determinar que luego del alta médica comience a correr la sus-
pensión o se complete el período faltante.
En las modalidades contractuales, el régimen de accidentes y enfermedades
inculpables se materializa con las particularidades de cada caso: 1) en el caso
de los contratos de temporada, eventual y plazo fijo, el régimen fijado en la
LCT es aplicable, aunque debe adaptarse a las peculiaridades de los mismos; la
extensión de los plazos está limitada por la duración del contrato, y cesa con el
agotamiento de la eventualidad (contrato eventual), el vencimiento del plazo
(plazo fijo), y al finalizar el período que corresponde al ciclo de prestación o
temporada (contrato de temporada).
Durante el período de prueba (art. 92 bis, LCT), el trabajador goza de la
protección en materia de accidente o enfermedad inculpable, con excepción de
o
la indemnización por incapacidad absoluta (art. 212, 4 párr., LCT), debiendo
el empleador abonar los salarios por enfermedad inculpable hasta el vencimien-
to del plazo del período de prueba.
En cuanto a la forma de liquidar los salarios por enfermedad, el artículo hace
mención expresa al supuesto del trabajador percibe remuneraciones variables,
al consignar que si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables,
se liquidará según el promedio de lo percibido en el último semestre de presta-
ción de servicios. Además, la remuneración del trabajador enfermo o accidenta-
do no puede ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse producido el
impedimento; debe cobrar como si estuviese trabajando y le corresponden to-
dos los aumentos que se otorguen en lo sucesivo.
Cuando el trabajador está imposibilitado de percibir personalmente su remu-
neración por estar afectado de una enfermedad o accidente inculpable, el pago
puede efectuarse a un compañero de trabajo con una autorización suscripta por
el dependiente; pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma (art.
129, LCT, ver comentario).
Art. 2 0 9 . - [Aviso AL EMPLEADOR].
El trabajador, salvo c a s o s de fuerza mayor, deberá dar aviso de
la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el
transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual
estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de e s a s causas.
 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remunera-
ción correspondiente salvo q u e la existencia de la enfermedad o
accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, re-
sulte luego inequívocamente acreditada.
Concordancias: arts. 62, 63, 208, 210, LCT
El trabajador tiene la obligación de dar aviso al empleador cuando está impo-
sibilitado de ir a trabajar por sufrir alguna enfermedad inculpable o por haber
sido víctima de un accidente que no se vincula con el trabajo.
Aunque la norma no lo enuncia; por imperio de la buena fe que debe gobernar
la ejecución del contrato, debe presentar siempre que sea necesario (cuando se
trata de enfermedades impeditivas circunstanciales como fiebre ligera, gripe, o
problemas estomacales podría tomarse admisible que no haya recurrido a un
médico), un certificado médico que demuestre la afección incapacitante invo-
cada, máxime cuando pretenda acreditar en forma inequívoca la enfermedad
para evitar el descuento de las ausencias por no haber dado aviso oportuno.
Los certificados médicos para tener plena validez deben cumplimentar los
siguientes requisitos: 1) nombre y apellido del paciente; 2) fecha; 3) diagnósti-
co; 4) tratamiento y necesidad de reposo o no; 5) lugar de atención: domicilio o
consultorio; y 6) firma y sello aclaratorio del facultativo.
El empleador también ha de actuar de buena fe, y recibir el certificado médi-
co presentado pudiendo, en su caso, realizar las diligencias que estime pertinen-
tes a fin de dilucidar el verdadero estado de salud del dependiente. Esa es la
conducta debida a la luz de lo normado en el art. 63 de la LCT.
La ley no requiere una forma determinada de transmitir la noticia, aunque lo
más seguro -al menos en materia probatoria - es efectuarla por medio fehacien-
te. Si el trabajador omitiere mencionar el lugar donde se encuentra postrado, se
entiende que está en su domicilio; si el empleador no puede realizar el control
de la dolencia por no hallarse en el domicilio o haberse mudado (y el empleador
desconoce esa circunstancia) el trabajador pierde el derecho a percibir la remu-
neración por ese día.
En aquellos casos en los que el trabajador no pudo dar aviso o el medio utiliza-
do no hubiere cumplido su finalidad, el trabajador debe demostrar la circunstan-
cia que le impidió concurrir al trabajo (el medio idóneo es el certificado médico)
y la causa por la cual no pudo comunicar la ausencia. Resulta justificado no haber
dado aviso cuando el impedimento se funda en la imposibilidad física o falta de
medios de comunicación o cuando la enfermedad resulta fehacientemente proba-
da y sobre su existencia no cabe duda (una internación en un hospital municipal,
una intervención quirúrgica de urgencia, un ataque de epilepsia, etc).
Art. 2 1 0 . - [CONTROL].
El trabajador está obligado a s o m e t e r al control que se efectúe
por el facultativo designado por el empleador.
Concordancias: arts. 63, 64, 208 y 209, L.C.T
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
• -.—..i . . n ,, j _ n o n n i c n A n TTMTFI F C T T I A L l
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
El empleador, en ejercicio de su facultad de control tiene la prerrogativa de
verificar el estado de salud del trabajador, enviando un médico a su lugar de
residencia. El trabajador, como contrapartida, tiene el deber de someterse a la
revisión médica.
Se trata de un control que debe ser efectuado exclusivamente por médicos,
por lo cual cualquier otro intento de constatación por quienes no revistan tal
calidad, carece por completo de legitimidad.
En cuanto a la finalidad del examen galénico, se debe circunscribir al reco-
nocimiento del trabajador enfermo para establecer la existencia, carácter y
duración de la dolencia, pero no puede requerir exámenes complementarios
ni suplir al profesional elegido por el trabajador o al tratamiento indicado, ni
está destinado a hacerlo: se limita al control personal y a la compulsa de los
antecedentes médicos en poder del trabajador, que no está obligado a seguir
las indicaciones terapéuticas.
Al ser una facultad del empleador, es él quien decide que se efectúe o no el
control médico, por lo cual si no la utiliza en tiempo oportuno, pierde la posibi-
lidad de cuestionar luego el certificado, ya que no estará en condiciones de
confrontarlo con otra opinión profesional. Pero, en caso de realizarlo, el traba-
jador tiene la obligación de dejarse revisar. Si el trabajador se opusiese, puede
justificar la pérdida de la remuneración del día de la inasistencia y la aplicación
de una sanción disciplinaria.
Si la empresa tiene servicio médico -consultorios en el establecimiento o en
otro lugar- y el trabajador está en condiciones de ambular debe someterse al
control médico del empleador, dirigiéndose al establecimiento a primera hora
y pedir el "parte" para que lo atienda el médico. En las empresas de más de
150 personas es obligatorio tener un médico en consultorio dos horas por
tumo (decreto 351/1979).
Cuando el dictamen del médico personal del trabajador difiera en sus conclu-
siones con el del control empresario, lo correcto es recurrir a una tercera opi-
nión profesional (puede ser una junta médica oficial en la órbita administrativa,
aguardar a que el trabajador recurra a la justicia para que dirima la cuestión, o
un galeno designado de común acuerdo por las partes). Como señala Miguel
Maza, si bien es cierto que ninguna norma legal o convencional impone en
forma expresa la obligación de la empresa de convocar a una junta médica, el
art. 62 de la LCT ha establecido una regla genérica que determina el modo en
que deben actuar las partes del contrato de trabajo para superar aquellas cues-
tiones que no estén previstas en forma específica, utilizando criterios de colabo-
ración y solidaridad cuando, se planteen controversias.
Esto se observa como la solución más juiciosa, y luce como un obrar prudente
del empleador a la luz de las directivas de los arts. 10 y 62, y 63 de la LCT.
Existen distintos proyectos de reforma que apuntan en tal sentido (uno con Dic-
tamen de la Comisión de Legislación del Trabajo del 23/11/2006), que dispone
que en caso de discrepancia entre el médico del trabajador y el del empleador,
éste deberá solicitar a la autoridad de aplicación la designación de un médico
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART. 172 DEL CÓDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)
2 6 8
JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
oficial quien determinará al respecto; y ante la falta de cumplimiento del requi-
sito, se estará al certificado presentado por el trabajador.
Art. 2 1 1 . - [CONSERVACIÓN DEL EMPLEO].
Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de ac-
cidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en
condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservár-
selo durante el plazo de un ( 1 ) año contado d e s d e el vencimiento
de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de e m p l e o subsistirá
hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su v o -
luntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal
forma, e x i m e a las partes de responsabilidad indemnizatoria.
Concordancias: arts. 10, 152, 208, 212 y 239, L.C.T.; Plenarios N° 16, y 79.
El período de conservación del puesto es un plazo de suspensión del contrato
de trabajo en el cual el trabajador no tiene derecho a percibir remuneración,
pero que debe ser considerado tiempo de servicio y computado como antigüe-
dad en el empleo para la determinación de los beneficios que surjan de la ley,
los convenios colectivos y los estatutos profesionales.
Se trata de una ausencia que no se produce por una causa imputable al traba-
jador sino como consecuencia de una enfermedad o accidente que no guarda
vinculación con el trabajo, y el empleador sólo debe conservarle el puesto de
trabajo por un año a partir del vencimiento de los plazos del art. 2 0 8 de la LCT;
durante ese año, el trabajador se puede reintegrar al trabajo, se le puede deter-
minar una incapacidad absoluta o continuar imposibilitado de trabajar.
Se establece además que el empleador puede rescindir el contrato sin obliga-
ciones indemnizatorias cuando al finalizar el período de reserva el trabajador
continúe enfermo y no pueda reintegrarse al trabajo. Sin embargo, cabe recor-
dar que la segunda parte del artículo, dispone que esto no sucede de modo
automático: vencido el plazo de reserva el contrato continúa vigente hasta que
cualquiera de las partes decida disolverlo. Ese acto debe ser formalizado por
escrito y por medio de notificación fehaciente.
Art. 2 1 2 . - [REINCORPORACIÓN].
Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o
enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad la-
boral del trabajador y é s t e no estuviere en condiciones de realizar las
tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle
otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación
por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador
una indemnización igual a la prevista en el artículo 2 4 7 de esta ley.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 269
Si e s t a n d o en condiciones de hacerlo no le asignare tareas c o m -
patibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obli-
g a d o a abonarle una indemnización igual a la establecida en el
artículo 2 4 5 d e e s t a ley.
Cuando de la e n f e r m e d a d o a c c i d e n t e se derivara incapacidad
absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una
indemnización de m o n t o igual a la e x p r e s a d a en el artículo 2 4 5
d e e s t a ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula c o n l o s q u e
los e s t a t u t o s e s p e c i a l e s o c o n v e n i o s colectivos puedan disponer
para tal s u p u e s t o .
Concordancias: arts. 10,18, 215, 216, 217, LCT.; Plenarios N°58, 227, 241, y 254.
Respecto del estado de salud del trabajador, se pueden producir distintas
alternativas que son tratadas en este artículo, sin perjuicio de los mejores be-
neficios que puedan surgir de los estatutos especiales o de los convenios co-
lectivos aplicables.
El trabajador no está obligado a presentar certificado de alta a los fines de la
reincorporación al trabajo, por lo que ante el aviso del interesado de que está en
condiciones de hacerlo, es el patrón quien tiene que proceder a efectuar el con-
trol médico correspondiente, a fin de determinar si existe o no disminución de
la capacidad laborativa y de haberla, en qué grado.
La mengua de la capacidad laboral es definitiva cuando no es reversible, cuando
no existen razonables expectativas -desde el punto de vista médico- de que el
trabajador recupere la merma. La incapacidad puede ser transitoria o temporaria
(produce efectos suspensivos sobre el contrato de trabajo), o bien permanente o
definitiva (produce efectos extintivos).
Una vez consolidada la pérdida parcial de capacidad, el empleador tiene la obli-
gación de otorgar al trabajador tareas acordes con su nueva capacidad.
Básicamente, podrían configurarse tres situaciones:
1) El trabajador obtiene el alta sin incapacidad, y puede regresar al traba ¡< i fin
inconvenientes.
2) El trabajador obtiene el alta médica, pero con una disminución definitiva
parcial de su capacidad: En este caso también se reintegra, debiendo el emplea* ll»
otorgarle tareas adecuadas a su nueva capacidad, y abonarle la misma reni
ración que percibía con anterioridad. En caso que el empleador no p u e d a otoi
garle tareas livianas o acordes a su capacidad por causas que no le fueran impu
tables (porque no las tiene), el contrato se extingue y debe abonar una indemnl
zación equivalente a la prevista en el art. 2 4 7 de la LCT -la mitad de la IndOffl
nización del art. 2 4 5 , LCT-. Para que se configure "causa no imputable" dab<
consistir en la inexistencia de tareas razonablemente útiles que el tralmjmloi
pueda desempeñar; es más grave que la simple inconveniencia. Finalmi nt
podría acontecer que el dador de tareas decida no otorgar tareas cotiipntilili
 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
I c H i la aptitud física del dependiente estando en condiciones de hacerlo; en este
caso el contrato se extingue y le debe pagar al trabajador las indemnizaciones
correspondientes al despido sin causa.
3) El trabajador queda incapacitado en forma absoluta, lo cual le impide conti-
nuar trabajando (el contrato, en consecuencia, se extingue): Se considera absoluta
la incapacidad cuando equivale al 66% o más de la capacidad obrera total, e
impide al trabajador desarrollar cualquier actividad productiva. Para que la com-
pensación económica sea procedente, el único requisito es que se haya manifesta-
do durante la vigencia de la relación laboral. Esta situación puede producirse
durante el plazo de conservación del empleo o no, ya que lo trascendente es que el
contrato siga vigente. Por tratarse de una causa de extinción ajena a la voluntad de
las partes, resultan intrascendentes los actos disolutorios (renuncia, despido con
causa) posteriores a la determinación de la incapacidad absoluta y definitiva. El
beneficio es acumulable a cualquier otro que emane de estatutos especiales o
convenios colectivos, aunque no con la indemnización del art. 245 de la LCT, ya
que ésta también es una indemnizaciones por cese. En caso de controversia, la
prueba de la incapacidad está a cargo del trabajador; siendo el medio idóneo para
hacerlo una pericia médica en sede judicial, no siendo suficiente la presentación
de certificados médicos ni acreditar el otorgamiento de la jubilación por invali-
dez, ya que el trámite administrativo no es vinculante para el juez que no tomó
intervención en dichas actuaciones.
Art. 2 1 3 . - [DESPIDO DEL TRABAJADOR].
Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de
las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable,
deberá abonar, a d e m á s de las indemnizaciones por despido injus-
tificado, los salarios correspondientes a t o d o el t i e m p o q u e faltare
para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, s e g ú n d e m o s -
tración q u e hiciese el trabajador.
Concordancias: arts. 208, 239, 242 y 245, L.C.T.
De la lectura de la norma, se desprende que su finalidad no es reparar enfer-
medades sino proteger al trabajador que, durante el plazo de interrupción paga
por accidente o enfermedad inculpable, es despedido. En esa inteligencia, no
prohibe el despido del trabajador ni establece la nulidad de tal decisión, sino
que pone a cargo del principal la obligación de pagar salarios hasta la fecha del
alta o el vencimiento de la interrupción.
La norma es una consecuencia del principio protectorio y del de justicia
social (art. 11, LCT), como prestación social a cargo del empleador, cuya
finalidad es asistir en forma especial al trabajador despedido durante un pe-
ríodo de enfermedad.
Evidentemente, el legislador ha incurrido en un error al poner en cabeza del
trabajador la prueba de la fecha del alta médica. Esta prueba debe pesar sobre el
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
i n w K « n n A R T 17JDFI C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 de P R O P I E D A D INTELECTUAL)
271
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
empleador, que es el que tiene interés en demostrar que se ha producido con
anterioridad al vencimiento del plazo del art. 208, para evitar pagar la remune-
ración hasta el final del período remunerado (3, 6 o 12 meses, según su antigüe-
dad y carga de familia).
Se ha discutido en doctrina si el art. 213, LCT es asimilable al caso concreto
de despido indirecto. Coincidimos con Guibourg, en cuanto a que la situación
resulta plenamente asimilable con él, pues el art. 242, LCT reconoce al trabaja-
dor la posibilidad de disolver el vínculo laboral cuando se origina una situación
injuriosa de la cual se trasunta la voluntad del principal de extinguir la relación;
esa voluntad "presunta" permite asimilar, en todos sus efectos, la situación del
trabajador que se considera despedido con aquel que lo fue mediante un acto
expreso del empleador.
CAPITULO II
Servicio militar y convocatorias e s p e c i a l e s
Art. 2 1 4 . - [RESERVA DEL EMPLEO. CÓMPUTO COMO TIEMPO DE SERVICIO].
El empleador conservará el empleo al trabajador cuando é s t e
deba prestar servicio militar obligatorio, por llamado ordinario,
movilización o convocatorias especiales d e s d e la fecha de su con-
vocación y hasta treinta ( 3 0 ) días d e s p u é s de concluido el servicio.
El tiempo de permanencia en el servicio será considerado perío-
do de trabajo a los e f e c t o s del cómputo de su antigüedad, frente a
ios beneficios que por esta ley, estatutos profesionales o conven-
ciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso
de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en servicio
no será considerado para determinar los promedios de remunera-
ciones a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones.
Concordancias: arts. 10, 18, 215, 216 y 217, L.C.T.
La suspensión es una manifestación del principio de continuidad del contrato
de trabajo y de la estabilidad laboral -que lo diferencia de los contratos civiles y
comerciales-; tiene por finalidad mantener subsistente el vínculo y evitar la rup-
tura del contrato, sin perjudicar los intereses de la empresa y del trabajador. Sus
notas características son ser siempre temporarias; surgir de una causa imprevis-
ta que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes; devengar o
no salario según la causa que las produzca (en igual sentido, respecto del cóm-
puto de la antigüedad); la subsistencia de las prestaciones de conducta de las
partes y de los derechos indemnizatorios (el contrato de trabajo sigue vigente).
En el caso particular de la que se motiva en el servicio militar obligatorio, el
mismo fue reemplazado por el servicio militar voluntario, pero lo dispuesto en
el art. 214 de la LCT podría resultar excepcionalmente aplicable si no se cubrie-
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
i « P F N A S D E L ART. 1 7 2 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
272 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
ra el cupo anualmente fijado para dicho servicio. Ello es así pues el Poder Eje-
cutivo conserva la facultad de convocatoria a servicio militar, lo cual también
puede ocurrir en caso de "movilización o convocatorias especiales".
En estos casos el empleador tiene el deber de conservar el puesto de trabajo al
trabajador convocado a prestar servicio militar durante todo el tiempo en que
esté impedido de acudir a prestar tareas y hasta treinta días después de finaliza-
da la convocatoria. No dar cabal cumplimiento a la manda legal configura una
injuria convalidante de despido indirecto dispuesto por el trabajador (arts. 216,
242 y 246). Para el cálculo de la indemnización se debe tener en cuenta como
antigüedad el período de reserva (art. 216, ver comentario).
CAPITULO III
Del d e s e m p e ñ o de cargos e l e c t i v o s
Art. 2 1 5 . - [RESERVA DEL EMPLEO. CÓMPUTO COMO TIEMPO DE SERVICIO].
Los trabajadores q u e por razón de ocupar cargos electivos en
el orden nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servi-
cios, tendrán derecho a la reserva de su e m p l e o por parte del
empleador, y a su reincorporación hasta treinta ( 3 0 ) días d e s p u é s
de concluido el ejercicio de s u s funciones.
El período de t i e m p o durante el cual los trabajadores hubieran
d e s e m p e ñ a d o las funciones p r e c e d e n t e m e n t e aludidas será con-
siderado período de trabajo a los e f e c t o s del cómputo de su anti-
güedad, frente a los beneficios q u e por e s t a ley, e s t a t u t o s profe-
sionales y convenciones colectivas de trabajo le hubiesen corres-
pondido en el c a s o de haber prestado servicios. El tiempo de per-
manencia en t a l e s funciones no será considerado para determinar
los promedios de remuneración a los fines de la aplicación de las
mismas disposiciones.
Concordancias: arts. 10, 18, 214, 216 y 217, LCT.
El empleador está obligado a otorgar una licencia al trabajador cuando es
elegido para ejercer un cargo electivo o gremial. Se trata de una suspensión que
se refiere exclusivamente a los cargos electivos en el orden nacional, provincial
o municipal y a los cargos gremiales obtenidos por medio de sufragio y los
representativos que surgen de una designación.
El empleador debe reservarle el empleo hasta 30 días después de concluido el
ejercicio de sus funciones y proceder a la reincorporación. Dicho período es
considerado tiempo de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, pero
no para determinar los promedios de remuneración.
En caso de despido o no reincorporación, el empleador debe pagar las indemni-
zaciones por despido injustificado (art. 216, LCT, ver comentario). Si se trata de
desempeño de cargos gremiales, rige la estabilidad propia consagrada en la ley
23.551; por lo tanto si el empleador despide al trabajador, debe reincorporarlo o
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 273
bien pagarle -además de la indemnización por despido injustificado- la indemni-
zación agravada dispuesta en dicha ley (el agravamiento indemnizatorio por vio-
lación de la garantía de estabilidad gremial consiste en una suma equivalente al
importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo
faltante de mandato y el año de estabilidad posterior).
Art. 2 1 6 . - [DESPIDO O NO REINCORPORACIÓN DEL TRABAJADOR].
Producido el despido o no reincorporación de un trabajador que
se encontrare en la situación de los artículos 2 1 4 o 2 1 5 , é s t e po-
drá reclamar el p a g o de las indemnizaciones q u e le correspondan
por despido injustificado y por falta u omisión del preaviso confor-
me a e s t a ley, a los e s t a t u t o s profesionales o convenciones colec-
tivas de trabajo. A los e f e c t o s de dichas indemnizaciones la anti-
güedad computable incluirá el período de reserva del empleo.
Concordancias: arts. 18, 214 y 217, L.C.T.
La negativa del empleador a reintegrar a su puesto de trabajo a aquellos tra-
bajadores que hubieren gozado de licencia sin goce de haberes en los términos
de los arts. 214 y 215 (servicio militar o convocatorias especiales, y cargos
electivos o gremiales, respectivamente), configura injuria suficiente para disol-
ver el vínculo, en los términos del art. 242 de la LCT.
Por imperio del principio de buena fe, y de continuidad de la relación laboral
(arts 10 y 63, LCT), el trabajador debe -ante la negativa del empleador a
reincorporarlo- intimar previamente en forma fehaciente a fin dar chance al
dador de tareas de que enmiende una actitud que de mantenerse llevaría a la
disolución del contrato.
El legislador sanciona aquí el incumplimiento del empleador de conservar el
puesto de trabajo y restituir al dependiente a sus tareas, estableciendo una com-
pensación por la privación de su goce, al establecer que el tiempo del período
de conservación debe computarse como antigüedad a los fines de calcular la
indemnización correspondiente.
CAPITULO IV
Del d e s e m p e ñ o de cargos electivos o
representativos en asociaciones profesionales de trabajadores
con personería gremial o en organismos o comisiones
q u e requieran representación sindical
Art. 2 1 7 . - [RESERVA DEL EMPLEO. CÓMPUTO COMO TIEMPO DE SERVICIO.
FUERO SINDICAL].
Los trabajadores q u e se encontraren en las condiciones pre-
v i s t a s en el p r e s e n t e capítulo y q u e por razón del d e s e m p e ñ o de
e s o s cargos, dejaren de prestar servicios, tendrán derecho a la
 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
reserva de su e m p l e o por parte del e m p l e a d o r y a su reincorpo-
ración hasta treinta ( 3 0 ) días d e s p u é s de concluido el ejercicio
d e s u s funciones, n o pudiendo s e r d e s p e d i d o s durante los plazos
q u e fije la ley respectiva, a partir de la c e s a c i ó n de las m i s m a s . El
período de t i e m p o durante el cual l o s trabajadores hubieran d e s -
e m p e ñ a d o las funciones p r e c e d e n t e m e n t e aludidas será consi-
derado período de trabajo en las m i s m a s c o n d i c i o n e s y con el
alcance d e los artículos 2 1 4 y 2 1 5 , s e g u n d a parte, sin perjuicio
de los m a y o r e s beneficios q u e sobre la materia e s t a b l e z c a la ley
de garantía de la actividad sindical.
Concordancias: arts. 214 y 215, L.C.T.; ley 23.551; Plenarios N° 105,
149, 152, y 166.
La tutela sindical es una garantía que implica que los trabajadores amparados
por las garantías previstas en los artículos 40, 48 y 50 de la ley 23.551, no
podrán ser despedidos, suspendidos, ni con relación a ellos podrán modificarse
las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los ex-
cluya de la garantía conforme al procedimiento establecido en el artículo 47.
Quienes gozan de licencia gremial son aquellos trabajadores elegidos para
ocupar cargos representativos en la estructura sindical, sea como delegados, o
integrando comisiones internas y demás organismos que la integran. Como ya
se adelantó, estos trabajadores -comprendidos en el artículo 48 de la ley 23.551-
se encuentran amparados por la garantía establecida en el art. 52 de la misma
ley, y tienen derecho a la reserva del empleo hasta 30 días posteriores a la cul-
minación de su mandato.
La norma bajo análisis estatuye que debe considerarse como tiempo de servi-
cio para el cómputo de la antigüedad aquél en que el actor desempeñó cargos
gremiales. Sin embargo, también lo son aquellos lapsos en los que la empresa
otorga permisos gremiales para realizar las tareas específicas relacionadas con
las funciones sindicales, haciendo reserva del puesto. Ello en virtud de que esa
falta de prestación de servicios no es imputable al propio trabajador, e iría en
contra de la denominada "teoría de los actos propios".
CAPITULO V
De las s u s p e n s i o n e s por c a u s a s e c o n ó m i c a s y disciplinarias
Art. 2 1 8 . - [REQUISITOS DE SU VALIDEZ].
Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser conside-
rada válida, deberá fundarse en justa causa, t e n e r plazo fijo y ser
notificada por escrito al trabajador.
Concordancias:arts. 49, 62, 63y 64,67, 78,219,220,221,222,223,224y243,
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 275
Las suspensiones por causas económicas y las originadas en razones discipli-
narias emanan de la decisión particular del contratante. Durante la suspensión,
el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración.
Sus requisitos de validez son: 1) Justa causa, pues debe existir un motivo
válido que justifique la suspensión; y no puede depender únicamente del solo
arbitrio patronal. El empleador debe expresar claramente la causa de la suspen-
sión y esa causa debe estar prevista en la ley. El juez valorará si el motivo
alegado por el empleador para suspender constituye justa causa; 2) Plazo fijo:
la suspensión debe tener un plazo cierto, y resulta conveniente que también se
consigne en la notificación la fecha de comienzo y finalización, Cuando se esta-
blece solamente su duración, el plazo comienza a correr desde que la notifica-
135, ción es recibida por el trabajador, en forma corrida, incluyéndose los días inhá-
biles (arts. 28 y 29, CCiv). Las suspensiones por tiempo indeterminado no tie-
nen validez. Cada suspensión en particular y todas en conjunto no pueden exce-
der los plazos máximos fijados en la LCT (arts. 220 a 222); 3) Forma escrita: el
empleador debe notificarlas por escrito, pudiendo recurrirse al telegrama
colacionado, a la carta documento o a una nota cuya recepción debe firmar el
trabajador. En este caso el empleador debe entregarle copia de la comunica-
ción, bajo apercibimiento de nulidad de la medida.
Art. 2 1 9 . - [JUSTA CAUSA].
Se considera q u e t i e n e justa causa la suspensión q u e se deba a
falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razo-
n e s disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.
Concordancias: arts. 64, 65, 67, 68, 153, 220, 221 a 224, LCT.
El legislador enumera tres supuestos de suspensiones unilateralmente dispues-
tas por el empleador que, junto al contemplado en el art. 224, LCT, responden a
motivos válidos. Ellos son: 1) la falta o disminución de trabajo; y 2) la fuerza
mayor; y 3) causas disciplinarias
1. Suspensión por falta o disminución de trabajo: Cuando la suspensión res-
ponda a causas económicas, los fundamentos son valorados en forma restrictiva
por la jurisprudencia, y se tiende a justificar sólo aquellos casos en los que los
hechos son ajenos a la empresa o resultan imprevisibles o inevitables de acuer-
do con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios
El hecho debe ser excepcional (no debe haber podido preverlo ni evitarlo), y la
valoración de si ha sido o no imputable al empleador queda a criterio judicial.
Constituye un caso de excesiva onerosidad sobreviniente (segundo párrafo del
art. 1198, CCiv). Puede provenir de situaciones de mercado como ser la falta de
determinados insumos, o la decisión de la autoridad de prohibir que se lleve a
cabo alguna tarea, por ejemplo, faenar carne). Como sea, antes de comunicar
una suspensión, el empleador siempre debe notificar al Ministerio de Trabajo
para que tome intervención preventiva, con diez días corridos de antelación (lo
LCT.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART. 172 DEL C O D l K n PFN AI n SY 11 7T\ J . P í r . p i c n i n n . m n c / - n i . n
276 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
cual no se cumple en la práctica, invocando razones de urgencia) con copia de
esa presentación a la entidad gremial y a los trabajadores afectados, y brindar la
información complementaria que se le requiera.
2. Suspensión por fuerza mayor: Se aplica a situaciones causadas por aque-
llos hechos imprevistos o previstos pero que de todos modos no puedan evitar-
se, que afecten el proceso productivo de una empresa y provoquen la imposibi-
lidad de cumplir su obligación de dar ocupación. Tienen que constituir impedi-
mentos insuperables y no meras circunstancias que tornen más onerosas las
prestaciones: debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la
previsión empresarial. Por ejemplo, un caso de inundación, terremoto o un
estado de conmoción interno. Son hechos que, si bien no tienen origen labo-
ral, constituyen para el empleador un factor determinante del incumplimiento
del deber de ocupación.
Si el acontecimiento fue imprevisible e implica un impedimento insuperable
opera como eximente para el empleador, ya que el riesgo del empresario tam-
bién tiene límites. Si una empresa, por ejemplo, se dedica a la importación de
envases y el Poder Ejecutivo dicta un decreto que prohibe la actividad, se trata
de un hecho imprevisto y no imputable al empleador que afecta la actividad de
la empresa y toma justificada la decisión de suspender personal.
Procedimiento preventivo de crisis: Está establecido en la Ley Nacional de
Empleo (ley 24.013, arts. 98 a 105) y tiene por finalidad lograr que -en caso de
crisis de la empresa- las partes lleguen a un acuerdo respecto de la necesidad de
efectuar suspensiones. Asimismo, resultan aplicables los decretos 328/1988 (BO,
21/3/1988), 2072/1994 (BO, 29/11/1994), 264/2002 y 265/2002 (BO, 11/2/
2002). Así, el art. 98 de la ley 24.013 dispone que el procedimiento deberá
sustanciarse con carácter previo a la comunicación de despidos y suspensiones
por fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas que afecten a más del 15%
de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10%
en empresas de entre 400 y 1000 trabajadores; y a más del 5% en empresas de
más de 1000 trabajadores.
Las causas previstas en la ley para iniciar el PPC son amplias. Las causas
tecnológicas apuntan a la necesidad de introducir en la empresa innovaciones
técnicas que resultan incompatibles con la cantidad de personal y producen la
desaparición de puestos de trabajo o los transforma en innecesarios. Las causas
económicas incluyen las que afecten el sistema organizativo, de producción o
motivos de reestructuración.
El decreto 264/2002 (BO, 11/2/2002) dispuso que en los supuestos de des-
pido sin causa justificada contemplados en el art. 16 de la ley 25.561 también
debía sustanciarse con carácter previo a su comunicación el procedimiento
preventivo de crisis establecido en la Ley Nacional de Empleo, y cuando no
se alcancen los porcentajes de trabajadores determinados en el art. 98 de la
ley 24.013, deberá estarse a lo dispuesto por el decreto 328/1988. En caso de
incumplimiento la autoridad administrativa del trabajo intimará, previa au-
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 277
diencia de partes, el cese inmediato de los despidos, disponiendo las medidas
para velar por el mantenimiento de la relación de trabajo y el pago de los
salarios caídos. Si el empleador despide omitiendo este procedimiento no podrá
invocar las previsiones del art. 247 de la LCT, y se considerarán despidos sin
causa justificada.
El decreto 265/2002 (BO, 11/2/2002) dispone que tratándose de empresas
que no alcancen los porcentajes previstos por el art. 98, previo a la comunica-
ción de medidas de despido, suspensión o reducción de la jomada laboral por
causas económicas, tecnológicas, falta o disminución de trabajo, se deberá se-
guir el procedimiento contemplado en el decreto 328/1988, careciendo de cau-
sa toda medida que se tome transgrediendo lo prescripto anteriormente (art. 4°,
decreto 265/2002). Establece además, los requisitos que debe contener cuando
la apertura del procedimiento sea solicitada a instancias del empleador y de la
asociación sindical representativa de los trabajadores de la empresa en crisis. Si
no existe acuerdo en la audiencia, la autoridad administrativa del trabajo exami-
nará la procedencia de la petición. Si las partes llegan a un acuerdo, lo deben
elevar al Ministerio de Trabajo, el cual, dentro del plazo de diez días, procede a
su homologación con eficacia de convenio colectivo o a su rechazo.
El procedimiento concluye con la homologación del acuerdo, con su recha-
zo o con el vencimiento de los plazos sin llegar al acuerdo (art. 105). Si se
homologa, resulta aplicable a todos los trabajadores del establecimiento o
empresa; si no es homologado se puede recurrir administrativa o judicialmen-
te, o bien, vencidos los plazos, se dará por concluido el procedimiento de
crisis y las partes quedarán en libertad de ejercer sus derechos. La creación de
este procedimiento agrega una etapa procesal y produce una suerte de estabi-
lidad para los trabajadores afectados, ya que a partir de la notificación, y
hasta la conclusión del procedimiento de crisis, el empleador no puede ejecu-
tar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga
u otras medidas de acción sindical.
El decreto 328/1988 obliga a los empleadores en general, con anteriori-
dad a disponer cualquiera de las medidas antes referidas, a comunicar tal
decisión al Ministerio de Trabajo, con una anticipación no menor de diez
días de hacerla efectiva.
La ley 24.013 no establece ninguna sanción para el caso de que el empleador
disponga despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas econó-
micas o tecnológicas que afecten a los porcentajes de trabajadores fijados en el
art. 98, sin que éste haya iniciado el procedimiento preventivo de crisis. El art.
104 se ocupa del supuesto de despido o suspensiones cuando se notificó el
comienzo del procedimiento y prevé su nulidad. El decreto 265/2002 (BO, 11/
02/2002) dispone que en los casos de suspensiones o despidos colectivos en los
que se hubiere omitido el cumplimiento del procedimiento establecido en loi
arts. 98 y siguientes de la ley 24.013 o en su caso del decreto 328/19KX, |i
autoridad administrativa del trabajo intimará, previa audiencia de partes, el COM
inmediato de dichas medidas, conforme las facultades previstas en el art. SM
 278 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
la ley 14.786 y sus modificatorias. En caso de incumplimiento a lo dispuesto en
el artículo 104 de la ley 24.013, la autoridad administrativa del trabajo intimará
también, previa audiencia de partes, el cese inmediato de los despidos o suspen-
siones, a fin de velar por el mantenimiento de la relación de trabajo y el pago de
los salarios caídos, conforme lo establecido por el mencionado ordenamiento.
En la presentación inicial del procedimiento se debe fundamentar la petición
(por ejemplo, el empleador debe explicar las causas que tornan imprescindible
tomar esa decisión) y ofrecer la prueba. Dentro de las cuarenta y ocho horas
de efectuada la presentación, el Ministerio da traslado a la otra parte y cita al
empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia dentro de los
cinco días (art. 100). Está previsto un período de negociación con audiencias
que requieren la presencia de las partes, y a su vencimiento (no puede durar
más de diecisiete días hábiles), el Ministerio dentro de los diez días siguientes
debe dictar una resolución homologando o rechazando lo pactado. Durante el
procedimiento, el empleador no puede ejecutar las medidas proyectadas y los
trabajadores ejercer medidas de acción directa. Vencido el procedimiento, las
partes pueden tomar las medidas que entiendan pertinentes, sin perjuicio de
asumir las consecuencias.
La ley 14.786 faculta a la autoridad de aplicación, al tomar conocimiento del
diferendo, para disponer que el estado de cosas se retrotraiga al existente con
anterioridad al acto o hecho que hubiere determinado el conflicto, y podrá inti-
mar que se disponga el cese inmediato de las medidas adoptadas (por ejemplo,
medidas de acción directa) Asimismo, dispone que vencidos los plazos estable-
cidos sin el acuerdo de partes, se dará por concluido el procedimiento de crisis
(art. 105), y el empleador quedará en libertad de adoptar los despidos o suspen-
siones que fueron objeto del procedimiento de crisis.
3. Suspensión por causas disciplinarias: Son consecuencia del ejercicio de las
facultades sancionatorias del empleador (art. 67, LCT, ver comentario), que
otorgan al patrón la facultad de aplicar suspensiones como modo de sancionar
los incumplimientos contractuales de los dependientes.
ART. 2 2 0 Art. 2 2 0 . - [PLAZO MÁXIMO. REMISIÓN].
Las s u s p e n s i o n e s fundadas en razones disciplinarias o debidas
a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, no
podrán e x c e d e r d e treinta ( 3 0 ) días e n u n ( 1 ) año, c o n t a d o s a par-
tir de la primera suspensión.
Las s u s p e n s i o n e s fundadas en razones disciplinarias deberán
ajustarse a lo d i s p u e s t o por el artículo 6 7 , sin perjuicio de las con-
diciones que se fijaren en función de lo previsto en el artículo 6 8 .
Concordancias: arts. 67, 68, 153, 219, 222 y 223, L.C.T.; Plenario N" 114.
Las sanciones deben tener un plazo cierto, y cada suspensión en particular y
todas en conjunto no pueden exceder los plazos máximos fijados en la LCT.
La razón para que se establezca un límite temporal en lo que hace al ejercicio
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L ART. 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 279
del poder del empleador de suspender la ejecución del contrato es tutelar, dado
que la suspensión genera perjuicios económicos al trabajador. Con la restric-
ción, el legislador pretendió evitar el ejercicio abusivo de estas facultades.
Los plazos máximos que establece este artículo se establecen por año aniver-
sario para cada una de las suspensiones y para todas en conjunto:
1) Por falta o disminución de trabajo: 30 días.
2) Por razones disciplinarias: 30 días.
3) Por fuerza mayor: 75 días (art. 221, ver comentario).
4) En conjunto: por falta o disminución de trabajo, por razones disciplinarias
y por fuerza mayor: 90 días (art. 222, ver comentario).
Art. 2 2 1 . - [FUERZA MAYOR].
Las s u s p e n s i o n e s por fuerza mayor debidamente comproba-
das podrán e x t e n d e r s e hasta un plazo máximo de s e t e n t a y cinco
( 7 5 ) días en el término de un ( 1 ) año, contado d e s d e la primera
suspensión cualquiera s e a el motivo de ésta.
En e s t e s u p u e s t o , así c o m o en la suspensión por falta o dismi-
nución del trabajo, deberá comenzarse por el personal m e n o s an-
tiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo s e m e s t r e , d e b e -
rá c o m e n z a r s e por el q u e tuviere m e n o s cargas de familia, aunque
con ello se alterase el orden de antigüedad.
Concordancias: arts. 153, 219, 222 y 223, L.C.T.; Cap. VI, ley 24.013; art. 513,
CCiv; Plenario N° 24.
La fuerza mayor (o causa mayor) se refiere a aquellos hechos naturales o
causados por el hombre que por sus particularidades, produce unas consecuen-
cias que no se pueden evitar y tampoco se pueden prever. En el ámbito del
Derecho, la fuerza mayor tiene gran trascendencia pues cuando se verifica su
existencia, morigera o libera a las partes de sus obligaciones contractuales.
Debe distinguírsela de aquellas causas que no se pueden evitar pero sí pre-
ver, que se denominan caso fortuito, y de las simples negligencias, que son
casos que sí se pudieron evitar. Su interpretación tiene relevancia, en especial
para el empleador, no sólo respecto de los trabajadores sino también de los
clientes y usuarios de la empresa, porque hay muchos casos que están en el
límite entre la fuerza mayor y el caso fortuito (como, por ejemplo, huelgas que
impidan prestar los servicios).
En el Derecho del Trabajo, las cláusulas de fuerza mayor forman parte del
orden público laboral, y al encontrarse incorporadas a él delimita las obligacio-
nes de las partes ante su ocurrencia y los procedimientos a seguir, y no pueden
ser dejadas de lado por las partes.
En Derecho Internacional, la fuerza mayor se refiere a una fuerza imposible
de evitar o de prever, más allá del control de un Estado, y que hace imposible el
cumplimiento de una obligación internacional.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO E S DELITO. A L O S I N F R A r r n n v s i r n i r e t p ™ n p M
280 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
La LCT fija un orden de antigüedad que el empleador debe respetar para
efectuar suspensiones por falta de trabajo y por fuerza mayor: se deberá empe-
zar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del
personal ingresado en el mismo semestre, deberá comenzarse por el que tenga
menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.
Cuando hace referencia al semestre se debe entender los 6 meses siguientes al
ingreso del trabajador y no la primera o la segunda mitad del año calendario; el
concepto de carga de familia surge de la ley 23.660. Están excluidos, transito-
riamente, los trabajadores que estén gozando de licencia por enfermedad
inculpable, las mujeres con licencia por maternidad y los delegados gremiales.
Art. 2 2 2 . - [SITUACIÓN DE DESPIDO].
Toda s u s p e n s i ó n dispuesta por el e m p l e a d o r de las previstas
en los artículos 2 1 9 , 2 2 0 y 2 2 1 q u e e x c e d a n de los plazos fijados
o en su conjunto y cualquiera f u e s e la c a u s a q u e la motivare, de
noventa ( 9 0 ) días en un ( 1 ) a ñ o , a partir de la primera s u s p e n -
sión y no aceptada por el trabajador, dará d e r e c h o a é s t e a consi-
derarse d e s p e d i d o .
Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por
ejercitar el derecho que le acuerda el artículo siguiente.
Concordancias: arts. 219, 220, 221, 223, 231, 232, 233, 242, y 245, L.C.T.; Cap.
VI, ley 20.013.
La LCT establece que si el empleador excede cualquiera de estos plazos y el
trabajador impugna la suspensión excesiva en forma expresa, personal e inme-
diata, configura una injuria que lo habilita a considerarse despedido o, sin extin-
guir ei contrato, a reclamar los salarios correspondientes o "salarios caídos". Se
trata de una causal autónoma de despido, que se configura cuando el empleador
ejerce er. forma abusiva su derecho a aplicar suspensiones.
Si el trabajador guarda silencio pese al exceso en el tiempo de las suspensio-
nes, se entiende que ha aceptado tácitamente una duración mayor de suspensión
a la dispuesta por la ley. Sin embargo, nada obsta para que pueda reclamar los
salarios caídos, ya que se trata de un ejercicio abusivo del derecho por parte del
empleador (art. 1071, CCiv).
Art. 2 2 3 . - [SALARIOS DE SUSPENSIÓN].
Cuando el empleador no observare las prescripciones de los
artículos 2 1 8 a 2 2 1 sobre c a u s a s , plazo y notificación, en el c a s o
de s a n c i o n e s disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a perci-
bir la remuneración por t o d o el t i e m p o q u e estuviere suspendido
si hubiere impugnado la suspensión, hubiere o no ejercido el de-
recho q u e le e s t á conferido por el artículo 2 2 2 de esta ley.
Concordancias: arts. 74, 103, 218 a 223, L.C.T; Plenario N" 32.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
La inobservancia del empleador que se excede de los requisitos de validez
que la ley establece para las suspensiones (a saber: justa causa, plazos y notifi-
cación por escrito) da derecho al trabajador para impugnarlas y reclamar las
remuneraciones correspondientes a dicho período.
Como ya se explicó (art. 222, ver comentario), no hace falta que el trabajador
rescinda el contrato para que pueda reclamar los salarios correspondientes, sino
sólo que impugne en tiempo oportuno (para las sanciones disciplinarias, rige el
plazo del art. 67, ver comentario). Respecto de las suspensiones económicas -
por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor- la LCT no fija un plazo
determinado para impugnar, aunque debe efecUiarse en un tiempo razonable
desde que se dispuso la suspensión, considerándose adecuado y oportuno
efectuarlo en el mismo plazo.
La impugnación debe ser personal y oportuna, mediante una declaración cla-
ra en tal sentido, como ser la firma en disconformidad y la reserva de derechos
efectuada en el momento de notificarse.
Art. 2 2 3 bis.-
Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en
dinero q u e se entreguen en compensación por s u s p e n s i o n e s de la
prestación laboral y q u e se fundaren en las causales de falta o
disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza ma-
yor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamen-
te u h o m o l o g a d a s por la autoridad de aplicación, conforme nor-
m a s l e g a l e s v i g e n t e s , y cuando en virtud de t a l e s causales el tra-
bajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará
las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 2 3 . 6 6 0 y 2 3 . 6 6 1 .
(Artículo incorporado por Art. 3 de la Ley 24.700, B.O. 1 4 / 1 0 / 1 9 9 6 )
Concordancias: arts. 62, 63, 64 y 65, 67, 78, 103, 218, 232, 233, 239, 242, 245
y 246, LCT.
La norma hace una referencia tangencial a la suspensión concertada, cuando
hace reseña de las "suspensiones...pactadas individual o colectivamente": se
trata de una suspensión por causas económicas dispuesta por el empleador pero
que es aceptada previamente por el trabajador.
Tiene su origen en los usos y costumbres de los años noventa; su caractei Isti
ca es que el empleador, durante el tiempo de la suspensión de la prestación de
tareas, paga al trabajador un subsidio que tiene carácter de prestación no reuní
nerativo y que sólo tributa aportes y contribuciones por obra social.
Para fijar el monto se toma en cuenta un porcentaje sobre su remuneración
habitual. Puede ser pactada individual o colectivamente y debe ser homologada
por el Ministerio de Trabajo para evitar reclamos posteriores del trabajado!
Habitualmente se ofrece un porcentaje importante del salario neto (por ejemplo
el 70%); el trabajador resigna un 30% de sus ingresos reales, pero para la e i n
282 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
presa el ahorro es mayor porque sobre el monto que abona al trabajador no debe
pagar cargas sociales, por lo cual la reducción supera el 50%.
Los beneficios son mutuos porque preserva la fuente de trabajo y la subsis-
tencia del contrato: ante una situación real de falta de trabajo o fuerza mayor, el
trabajador no presta servicios (no tiene gastos de transporte) y si bien no perci-
be la totalidad de la remuneración, sigue recibiendo ingresos, y el empleador
reduce su erogación considerablemente y -teniendo en cuenta la tendencia
jurisprudencial- evita una posible sentencia condenatoria en el futuro.
En el art. 223 bis no se establecen plazos, por lo cual podrían excederse los
plazos máximos legales de 30 o 75 días, y los pagos efectuados en el período
posterior tampoco serán remuneratorios.
También son compensaciones no remunerativas los llamados "gastos de em-
presa" que, aunque no tienen fuente legal, son aceptados por la jurisprudencia;
se trata de beneficios que el empleador otorga al trabajador para efectuar gastos
que posibilitan una mejor prestación laboral; por ejemplo, refrigerios, entradas
para espectáculos públicos, obsequios y canastas de regalos en determinadas
fechas, elementos de confort interno del establecimiento, etc. Asimismo, las
asignaciones familiares son prestaciones no remunerativas de la seguridad so-
cial a cargo de los empleadores y dirigidas a subsidiar las contingencias socia-
les que debe afrontar el trabajador.
Art. 2 2 4 . - [SUSPENSIÓN PREVENTIVA. DENUNCIA DEL EMPLEADOR Y DE TERCEROS].
Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectua-
da por el empleador y ésta fuera d e s e s t i m a d a o el trabajador im-
putado, s o b r e s e í d o provisoria o definitivamente, aquél deberá
reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdi-
dos durante el t i e m p o de la s u s p e n s i ó n preventiva, salvo q u e el
trabajador o p t a s e , en razón de las circunstancias del c a s o , por
considerarse en situación de d e s p i d o . En c a s o de negativa del
empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por d e s -
pido, a m á s de los salarios perdidos durante el t i e m p o de la s u s -
pensión preventiva.
Sí la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada
por terceros o en proceso promovido de oficio y se d i e s e el c a s o de
!a privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará
obligado a pagar la remuneración por el tiempo q u e dure la s u s -
pensión de la relación laboral, salvo q u e se tratara de hecho rela-
tivo o producido en ocasión del trabajo.
Concordancias: arts. 62, 65, 67, 78,103, 218, 232, 233, 239, 242, 245 y 246, LCT.
La suspensión preventiva consiste en una interrupción del contrato de trabajo
decidida por el empleador fundada en la existencia de un juicio penal en el que
el dependiente está incriminado; su duración depende del tiempo que demande
la tramitación de la causa hasta que recaiga la sentencia definitiva.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
>ENAS DEL ART. 172 DEL CÓDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD rNTFIFCTUAU
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 283
Puede suceder que mientras dure el proceso, el trabajador esté en libertad y
en condiciones de prestar tareas, aunque el empleador no está obligado a otor-
gárselas, y tiene derecho a esperar a que termine la investigación para volver a
recibirlo y pagarle la correspondiente remuneración (el trabajador no puede
solicitar su reintegro al trabajo ni pretender cobrar salarios hasta que se dicte
sentencia definitiva en la causa). Sin perjuicio de la suspensión del deber del
empleador de otorgar tareas y de pagar la remuneración hasta la terminación del
juicio penal, se mantienen los deberes recíprocos de conducta cuya infracción
podría desembocar en ofensas que justifiquen la exoneración.
A la luz del texto de la norma, no es requisito para conservar el derecho a
cobrar las remuneraciones devengadas durante el tiempo de suspensión efec-
tuar la impugnación de la medida, ya que el trabajador tiene el deber de obede-
cerla y el principio general es que durante la suspensión preventiva el trabaja-
dor no percibe salarios, salvo que la detención fuera manifiestamente injustifi-
cada; el cobro posterior de los salarios, por el tiempo que dure la suspensión
preventiva, queda supeditado al resultado del expediente judicial.
Existen dos tipos de suspensión preventiva: 1) La motivada en la denuncia
criminal efectuada por el empleador: si fuese desestimada o el trabajador fuera
sobreseído provisoria o definitivamente, el empleador debe pagarle los salarios
devengados durante el tiempo de la suspensión y tiene el derecho a reintegrarse
a su trabajo. En cambio, si el trabajador es declarado culpable, el empleador no
debe abonarle los salarios de suspensión. 2) La originada en la denuncia de un
tercero o de oficio: El empleador sólo puede suspenderlo si el trabajador fue
detenido, o cuando la imputación tenga entidad en sí misma para constituir inju-
ria o lesionar los intereses de la empresa (por ejemplo, si se le imputa una esta-
fa) o en virtud de la gravedad del delito (abuso de menores, asesinato). No da
derecho posterior al reclamo de los salarios caídos aunque sea luego absuelto.
En caso de que el empleador decida el despido directo del trabajador por la
imputación de la comisión de un delito -en cualquiera de las situaciones- su
procedencia queda supeditada al resultado del juicio penal. Si el trabajador es
declarado culpable, el despido es justificado, y el empleador no debe pagar
ninguna indemnización; si es absuelto, debe pagar la indemnización por despi-
do sin justa causa. Cuando existe vinculación directa no se puede condenar en
una causa laboral o civil hasta que no finalice la penal. De todos modos, el
empleador podrá despedir con justa causa al trabajador si la naturaleza del he-
cho constituye un grave ilícito contractual -injuria- y lo demuestra
fehacientemente, ello sin perjuicio de que la sentencia penal determine que el
hecho no configura un delito criminal.
A diferencia de la suspensión preventiva, la suspensión precautoria o cautelar,
no está contemplada en la LCT y surge de los usos y costumbres, siendo acepta-
da por la doctrina y la jurisprudencia mayoritarias.
Se basa en la posibilidad del empleador de suspender para efectuar un sumario
o una investigación sobre el acaecimiento de un hecho cometido supuestamente
por el trabajador, que puede constituir injuria; es admitida como una extensión
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
284 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
del poder de dirección, pero no puede ser asimilada a la suspensión preventiva:
debe ajustarse a las reglas de las demás suspensiones (notificación y causa).
El plazo de suspensión debe ser acotado en el tiempo, ha de respetarse el
derecho de defensa del trabajador, corriéndosele vista de las actuaciones labra-
das a fin de que efectúe su descargo, y para resultar justificada, se debe acredi-
tar efectivamente la gravedad de la falta cometida que amerite una sanción de
suspensión o inclusive el despido.
Se aplican por analogía las reglas de la suspensión disciplinaria: en principio
el plazo no puede superar los treinta días. Corresponde el pago al trabajador de
los salarios caídos. En el sumario deben ser citados a declarar en la sede de la
empresa y como testigos los trabajadores que puedan aportar datos para aclarar
la investigación y el trabajador suspendido asistido de un representante sindi-
cal. Si finalizado el sumario el empleador convalida la suspensión o despide
con causa, si el trabajador se opone, el empleador deberá demostrar judicial-
mente la justa causa. Si la suspensión es manifiestamente improcedente debe
abonar los salarios caídos y reincorporarlo.
TITULO XI
De la Transferencia del Contrato de Trabajo
Art. 2 2 5 . - [TRANSFERENCIA DEL ESTABLECIMIENTO].
En c a s o de transferencia por cualquier título del establecimien-
t o , pasarán al s u c e s o r o adquirente t o d a s las o b l i g a c i o n e s e m e r -
g e n t e s del contrato de trabajo q u e el t r a n s m i t e n t e tuviera con el
trabajador al t i e m p o de la transferencia, aun aquéllas q u e se ori-
ginen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en t a l e s
c a s o s , continuará con el s u c e s o r o adquirente, y el trabajador
conservará la antigüedad adquirida con el t r a n s m i t e n t e y los d e -
rechos q u e de ella se deriven.
Concordancias: arts. 6, 10, 18, 227 a 230, L.C.T.; ley 11.867; Plenario N° 308.
Existe novación subjetiva del contrato cuando se produce el cambio del sujeto
empleador. La LCT se ocupa de dos supuestos: 1) la transferencia del estableci-
miento o actividad, en el que cambia la persona física o jurídica del empleador
(con prescindencia de su carácter civil o comercial) y no se requiere conformidad
del personal transferido (aunque puede objetar el cambio si resulta lesivo para sus
derechos); y 2) la cesión del trabajador sin transferencia, que está contemplada en
el art. 229 (ver comentario), en el cual la modificación afecta al trabajador indivi-
dualmente, resultando condición esencial su conformidad.
La transferencia del establecimiento o actividad puede manifestarse como
cesión del establecimiento o como cesión de la titularidad del dominio; y puede
ser definitiva o transitoria.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 285
La LCT contempla la situación del adquirente o sucesor de un establecimiento
en caso de transferencia y las obligaciones emergentes del contrato de trabajo,
expresando que pasan al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes
del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de
la transferencia, aun aquellas que se originen con motivo de la misma. Como
excepción a esta regla, la ley 24.522 establece que en caso de quiebra de la empre-
sa, la continuación de la explotación no es sucesora del fallido y el adquirente
queda liberado de las deudas salariales o indemnizatorias de causa anterior.
Art. 2 2 6 . - [SITUACIÓN DE DESPIDO].
El trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo
si, con motivo de la transferencia del establecimiento, se le infirie-
se un perjuicio que, apreciado con el criterio del artículo 2 4 2 ,
justificare el acto de denuncia. A tal objeto se ponderarán especial-
mente los c a s o s en que, por razón de la transferencia, se cambia el
objeto de la explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o
si mediare una separación entre diversas secciones, dependencia o
sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello disminu-
ción de la responsabilidad patrimonial del empleador.
Concordancias: arts. 62, 63, 64, 65, 67, 78,103, 218, 232, 233,239 y 242; L.C.T.
El trabajador no puede -en principio- considerarse válidamente despedido
por la mera transferencia del fondo de comercio o por el cambio de empleador.
Sin embargo, cuando la transferencia del establecimiento le ocasiona un per-
juicio que, valorado con el criterio del art. 242 de la LCT, configure injuria
que torne imposible la continuación del contrato, podrá considerar extinguido
el vínculo laboral.
La norma bajo análisis efectúa una enumeración enunciativa de algunos casos
que justifican el despido indirecto del trabajador- que debe ser valorado en
concordancia con el art. 66, que se refiere al ejercicio del ius variandi, y la
irrenunciabilidad de los derechos: con la transferencia no se pueden modificar
elementos esenciales del contrato en forma unilateral porque excedería el ejer-
cicio legítimo del derecho a modificar las condiciones no esenciales del contra-
to; en ese caso el transmitente y el adquirente del establecimiento son solidaria-
mente responsables del pago de la indemnización pertinente (art. 225 de la LCT).
También podrá el trabajador considerarse despedido si como consecuencia de
la transferencia cambia el objeto de la explotación, se alteran las funciones o los
cargos, se produce la separación de secciones o sucursales y ello causa una d i Si ti I
nución de la responsabilidad patrimonial del empleador o si la transferencia p r o -
duce para el trabajador un cambio de régimen jurídico por la aplicación de Otm
normas legales o convencionales menos favorables a las que resultaban de aplica
ción anteriormente, y pierde derechos adquiridos (por ejemplo, la antigüedad)
286
JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
En caso de que la transferencia se realice libre de personal, se produce el
despido de todos los trabajadores, los cuales tienen derecho al pago de las per-
tinentes indemnizaciones por despido injustificado. Resultan solidariamente
responsables del pago ante el trabajador el transmitente y el adquirente, sin
perjuicio de lo pactado entre ellos, que es inoponible a los trabajadores. Los
trabajadores que continúen trabajando con el adquirente inician una nueva rela-
ción laboral, no correspondiendo el reconocimiento de los beneficios anteriores
(por ejemplo, la antigüedad), ya que se trata de otro contrato de trabajo y el
trabajador fue indemnizado por el anterior.
Art. 2 2 7 . - [ARRENDAMIENTO o CESIÓN TRANSITORIA DEL ESTABLECIMIENTO].
Las disposiciones d e los artículos 2 2 5 y 2 2 6 s e aplican e n c a s o
de arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento.
Al vencimiento de los plazos de é s t o s , el propietario del e s t a -
blecimiento, con relación al arrendatario y en t o d o s los d e m á s ca-
s o s de cesión transitoria, el c e d e n t e , con relación al cesionario,
asumirá las mismas obligaciones del artículo 2 2 5 , cuando recupe-
re el establecimiento cedido precariamente.
Concordancias: arts. 6, 10, 30, 225 y 226, LCT.
En el supuesto del que trata este artículo se dan dos transferencias sucesivas
(del titular al arrendatario, y vencido el plazo del contrato, de éste a aquél). La
norma tiene una eminente finalidad protectoría, dado que se extiende el siste-
ma de solidaridad también a las cesiones transitorias, eliminando así toda
posibilidad de interpretaciones restrictivas de las disposiciones de los artícu-
los 225 y 226, LCT.
El ordenamiento laboral prescribe una suerte de solidaridad legal con un sis-
tema de inoponibilidad al acreedor por el hecho objetivo de la transferencia
misma corno realidad y con una teleología protectoría.
La norma se aplica, por ejemplo, en el caso de las autorizaciones precarias de
servicios públicos (cuando se habilita a una empresa a reemplazar a otra en
forma provisional para continuar con dicho servicio).
Art. 2 2 8 . - [SOLIDARIDAD].
El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán
solidariamente responsables respecto de las obligaciones e m e r -
g e n t e s del contrato de trabajo e x i s t e n t e s a la é p o c a de la transmi-
sión y que afectaren a aquél.
Esta solidaridad operará ya sea que la transmisión se haya efec-
tuado para surtir efectos en forma permanente o en forma transitoria.
A los e f e c t o s previstos en e s t a norma se considerará adquiren-
te a toda aquel q u e pasare a ser titular del establecimiento aun
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LAS P E N A S D E L ART. 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL1
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 287
cuando lo f u e s e c o m o arrendatario o c o m o usufructuario o c o m o
tenedor a título precario o por cualquier otro modo.
La solidaridad, por su parte, también operará con relación a las
obligaciones e m e r g e n t e s del contrato de trabajo e x i s t e n t e al t i e m -
po de la restitución del establecimiento cuando la transmisión no
estuviere destinada a surtir e f e c t o s p e r m a n e n t e s y f u e s e de apli-
cación lo dispuesto en la última parte del artículo 2 2 7 .
La responsabilidad solidaria consagrada por e s t e artículo será
también de aplicación cuando el cambio de empleador f u e s e moti-
v a d o por la transferencia de un contrato de locación de obra, de
explotación u otro análogo, cualquiera s e a la naturaleza y el ca-
rácter de los m i s m o s .
Concordancias: arts. 10, 66, 225,231,232, 233 y242, LCT; PlenariosN"289 y308.
Respecto de las responsabilidades del empleador transmitente y del adqui-
rente cabe diferenciar que en el caso de obligaciones existentes al momento de
la transmisión ambos son solidariamente responsables; y en el supuesto de obli-
gaciones futuras (esto es, las nacidas con posterioridad a la trasmisión), el nue-
vo empleador es responsable exclusivo. Consecuentemente, el nuevo empleador
(adquirente) asume en forma solidaria las deudas anteriores y es deudor exclu-
sivo de las que se generen a partir de la transferencia. Esto se basa en la inten-
ción de preservar al trabajador contra potenciales maniobras dolosas.
Al respecto, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, al pronunciar
la doctrina del fallo plenario 289, del 8/8/1997 ("Baglieri, Osvaldo D., v.
Francisco Nemec y Cía. S.R.L."), resolvió la controversia respecto a la apli-
cación amplia de las normas laborales que fijan la solidaridad empresaria en
lo atinente a los trabajadores cuya relación laboral haya cesado con anteriori-
dad a la cesión o transferencia del establecimiento y que eran titulares de
obligaciones laborales no abonadas. Así, estableció que "el adquirente de un
establecimiento en las condiciones previstas en el art. 228 de la LCT. es res-
ponsable por las obligaciones del transmitente derivadas de relaciones labo-
rales extinguidas con anterioridad a la trasmisión".
Art. 2 2 9 . - [CESIÓN DEL PERSONAL].
La cesión del personal sin q u e comprenda el establecimiento,
requiere la aceptación expresa y por escrito del trabajador.
Aun cuando mediare tal conformidad, c e d e n t e y cesionario res-
ponden solidariamente por t o d a s las obligaciones resultantes de
la relación de trabajo cedida.
Concordancias: arts. 6, 225, 226 y 228, LCT.
En caso de cesión del contrato -sin necesidad de cesión del establecimien-
to-, éste se trasfiere a otro empleador, es decir, que se produce la cesión del
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LAS P E N A S D E L ART. 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
288 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
personal. Se trata de transferencia de la relación de trabajo sin transferencia
del establecimiento.
Para que la cesión del personal sea admisible, se requiere la aceptación ex-
presa y por escrito del trabajador; producida la cesión, el cedente y el cesiona-
rio responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la rela-
ción cedida. La solidaridad está limitada a las deudas devengadas en el momen-
to de la transferencia de la relación y -salvo caso de fraude (art. 14 de la LCT)-
no se extiende a las que surjan en el período posterior de la relación trasferida.
En este caso, no hay un nuevo contrato sino que continúa el anterior con
cambio de la persona del empleador; a diferencia de los supuestos anteriores,
aquí el cambio en la figura del empleador no se produce por el traspaso del
establecimiento, sección, actividad (cesión de locación de obra, explotación,
concesión) sino que es el propio trabajador -con su expresa conformidad- el que
es destinado en forma definitiva o transitoria a otra empresa.
Está también contemplada en distintos convenios y estatutos profesionales.
Por ejemplo, en la práctica profesional del fútbol, en caso de transferencia o
cesión de un jugador profesional de fútbol a otro club, el estatuto especial re-
quiere su consentimiento expreso (art. 14 de la ley 20.160).
No incluye aquellos supuestos en los que una empresa cede a uno o varios de
sus trabajadores para prestar servicios en forma temporal en otra empresa. En
ese caso, el trabajador cedido temporalmente sigue siendo dependiente del
empleador cedente, ello sin perjuicio de que el empleador cesionario asuma
determinadas obligaciones (por ejemplo, el deber de seguridad). Tampoco es el
supuesto de las empresas de ser/icios temporarios, que contratan por su cuenta
a trabajadores que buscan un empleo temporal, para proveer a otras empresas
de mano de obra temporaria para satisfacer exigencias momentáneas.
Art. 2 3 0 . - [TRANSFERENCIA A FAVOR DEL ESTADO].
Lo dispuesto en e s t e título no rige cuando la cesión o transfe-
rencia se opere a favor del Estado. En t o d o s los c a s o s , hasta t a n -
to se c o n v e n g a n e s t a t u t o s o c o n v e n i o s particulares, los trabaja-
d o r e s podrán regirse por los e s t a t u t o s o c o n v e n i o s de e m p r e s a s
del Estado similares.
Concordancias: arts. 225 y 226, LCT.
Lo dispuesto en los arts. 225 a 229 no rige cuando la cesión o transferencia se
opera a favor del Estado, dado que se produce un cambio del régimen legal
aplicable a la relación jurídica: se pasa de uno de carácter privado a otro regido
por el derecho administrativo laboral.
En cambio, este supuesto no se aplica a la situación inversa de privatización
de una empresa estatal. En los casos de privatizaciones de empresas públicas, se
discutió si entre las partes mediaba un contrato de transferencia y, por ende,
resultaban aplicables los arts. 225 y 228 de la LCT, que regulan las transferen-
cias de establecimientos y la solidaridad entre los adquirentes o si, por el con-
• « MUÍ T TT, /^
N re- n r i A i f-\c nvxcn i r T n t i c c T -CQ
289
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
trario, las normas particulares en materia de privatización (ley 23.982 y normas
afines y complementarias) desplazaban la aplicación de la responsabilidad soli-
daria establecida en la LCT.
Para que se tomen aplicables los arts. 225, 228 y concs. de la LCT, es
necesario que la transferencia se realice mediante un vínculo de sucesión
directa o convencional; en tal sentido, cuando el cambio de empleador res-
ponde a una licitación, está ausente la sucesión propiamente dicha, por lo
cual no existe vínculo que une al propietario primitivo con el posterior. Mien-
tras el sistema de tutela del acreedor laboral diseñado en la LCT tiende a
preservarlo en las hipótesis fraudulentas, esta circunstancia no puede
presumirse cuando quien efectúa la licitación que culmina en la transferencia
de la empresa es el propio Estado nacional.
TITULO XII
De la Extinción del Contrato de Trabajo
CAPITULO i
Del preaviso
Art. 2 3 1 . - [PLAZOS].
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de
una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización
a d e m á s de la q u e corresponda al trabajador por su antigüedad en
e l e m p l e o , c u a n d o e l c o n t r a t o s e d i s u e l v a por v o l u n t a d del
empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un térmi-
no mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE ( 1 5 ) días;
b) por el empleador, de QUINCE ( 1 5 ) días cuando el trabajador
se encontrare en período de prueba; de UN ( 1 ) m e s cuando el tra-
bajador t u v i e s e una antigüedad en el e m p l e o que no exceda de
CINCO ( 5 ) a ñ o s y d e DOS ( 2 ) m e s e s cuando fuere superior.
O
(Artículo sustituido por art. 3 de la Ley 2 5 . 8 7 7 , B.O. 1 9 / 3 / 2 0 0 4 )
Concordancias: arts. 62, 63, 94, 95, 232, 233, 235 y 246, L.C.T.; art. 95, ley
24.467; Plenarios N° 55, 60, 204, y 286.
El preaviso es una obligación y una garantía bilateral de las partes, y lo debe
otorgar tanto el empleador como el trabajador. Consiste en el deber de notificar
con determinada antelación (dispuesta por ley) la intención de extinguir el con-
trato de trabajo. Su finalidad es evitar los perjuicios que produce la ruptura
intempestiva del contrato, dando al trabajador la chance de buscar otro trabajo;
y al empleador, la de cubrir la vacante con la antelación suficiente.
m u iTCCPnMr.T:N
290 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
La obligación de preavisar no está supeditada a una antigüedad mínima en
el puesto de trabajo: siempre hay obligación de preavisar. Durante el período
de prueba es de 15 días. Este plazo se da sólo cuando se encuentre vigente el
período de prueba y no genéricamente durante los primeros 3 meses de la
relación laboral, ya que si las partes prescindieran del período de prueba, o si
el empleador renuncia o se entiende que ha renunciado (contratar más de una
vez al mismo trabajador, no registrar la relación laboral), el preaviso es de 1
mes y no de 15 días.
Cuando el trabajador tenga hasta cinco años de antigüedad, el empleador debe
otorgar el preaviso con una anticipación de un mes, y si su antigüedad es mayor
que cinco años, debe otorgarlo con una anticipación de dos meses. Si el trabaja-
dor presta servicios en una Pyme y ha sido contratado durante la vigencia de la
ley 24.467 (desde el 8/6/1995), el plazo de preaviso es siempre de un mes, sin
tomarse en cuenta la antigüedad del trabajador en la empresa. También en algu-
nas actividades se dispusieron plazos distintos y en otras resulta inaplicable.
La falta de cumplimiento del deber de preavisar (conducta muy generalizada)
genera derecho a percibir una indemnización sustitutiva: medio mes (15 días) en
el período de prueba, un (1) mes o dos (2) meses de remuneración según la anti-
güedad del trabajador sea menor o igual, o mayor a 5 años, respectivamente.
También cabe hacer mención a distintas circunstancias especiales que pue-
den presentarse:
- Si el contrato está suspendido por alguna causa que genera derecho a perci-
bir remuneración el preaviso no tiene efecto, salvo que haya sido otorgado para
empezar a correr una vez finalizada la suspensión.
- Si la suspensión no genera derecho a percibir remuneración, el preaviso es
válido, pero a partir de su notificación y hasta el fin del plazo el empleador tiene
la obligación de pagar salarios.
- Si la suspensión del contrato fuese sobreviniente a la notificación del preaviso
(si se produjera durante el témiino del preaviso), el plazo se suspende hasta que
cesen los motivos que la originaron; se computa lo corrido hasta entonces y se
vuelve a computar cuando finaliza la suspensión sobreviniente.
- En los casos de despido por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor,
no se produce la extinción automática del contrato: por lo tanto la empresa debe
otorgar preaviso.
Art. 2 3 2 . - [INDEMNIZACIÓN SUBSTITUTIVA].
La parte q u e omita el preaviso o lo otorgue de m o d o insuficien-
te deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equiva-
lente a la remuneración q u e correspondería al trabajador durante
los plazos s e ñ a l a d o s en el artículo 2 3 1 .
Concordancias: arts. 231, 233, 245 y 246, L.C.T., art. 95, ley 24.467; Plenarios
N° 10, 37, 206, 219, 233 y 313.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
El incumplimiento del deber impuesto por el art. 231 genera el derecho a la
denominada indemnización sustitutiva del preaviso omitido. Consiste en un re-
sarcimiento que tiene como base las remuneraciones que el trabajador hubiera
percibido durante el lapso de preaviso omitido, que se calcula según el salario
vigente al momento del cese.
Como tiene carácter indemnizatorio no sufre descuentos por aportes
jubilatorios, ni sindicales, ni para obras sociales. En caso de los trabajadores a
jornal que se desempeña en horario normal de ocho horas, el cálculo se debe
hacer sobre la base del último jornal horario multiplicado por doscientos (nú-
mero de horas del mes), más el sueldo anual complementario.
Esta indemnización es procedente tanto ante el incumplimiento total como
parcial (esto es, cuando se otorga preaviso pero por un plazo menor al legal),
y su monto está en relación con el ingreso normal del trabajador, el que hubiere
percibido de haber sido preavisado.
Para la base de cálculo se excluyen los rubros no remuneratorios, como las
asignaciones familiares y los beneficios sociales; deben tomarse en cuenta los
aumentos salariales dispuestos para el período en que debería haber corrido el
preaviso, y la parte proporcional del sueldo anual complementario, pues es un
salario de pago diferido.
En cuanto a la procedencia -o no- del derecho a reclamarle al trabajador la
indemnización sustitutiva del preaviso en caso de despido indirecto, cuando las
causas que lo motivan no resulten probadas, la cuestión ha sido objeto de nu-
merosos debates, que debieron ser resueltos por la jurisprudencia.
Así, si bien alguna jurisprudencia ha resuelto que "..Es procedente la recon-
vención por omisión del preaviso deducida por el empleador cuando se resuel-
ve que el trabajador no tenía derecho a considerarse en situación de despido
indirecto... " (CNAT, Sala VII, "Savoia María Cristina v. Clínica Odontológica
Modelo", del 27/10/80), lo cierto es que el dilema se decanta mediante el análi-
sis del caso concreto.
En efecto, la jurisprudencia plenaria de la CNAT tiene resuelto -con relación
a la situación similar que se planteaba de acuerdo con las normas del Código de
Comercio (conforme a la ley 11.729)- que no procede el pago de la indemniza-
ción, salvo que se acredite que el trabajador obró de mala fe (Plenario N° 206,
"Olivo Podestá v. Empresa Antartica de Transportes S.A.", del 22/5/75).
Se introduce así, con criterio que compartimos, el instituto del error - d e
buena f e - en la apreciación de la conducta de las partes, pues no cabe asimilar
un apreciación equívoca de los hechos, con aquellos casos en que en el proceso
queda demostrado que la alegada injuria no existió, o que el dependiente acudió
a un pretexto de mala fe para abandonar el empleo.
Por lo tanto, el dependiente que procedió a su despido indirecto sin causa
suficiente, no debe indemnizar a su empleador por falta de preaviso, a menos
que se le pruebe su mala fe en el sentido de que su decisión tenía por objeto real
no el expresado, sino el de liberarse de la obligación de preavisar.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O F S T1P1 t T O A T <-><: i m » . r r ™ r , .
292 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Art. 2 3 3 . - [COMIENZO DEL PLAZO. INTEGRACIÓN DE LA INDEMNIZACIÓN CON
LOS SALARIOS DEL MES DEL DESPIDO].
Los plazos del artículo 2 3 1 correrán a partir del día siguiente al
de la notificación del preaviso.
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el
empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con
el último día del m e s , la indemnización sustitutiva debida al trabaja-
dor se integrará con una suma igual a los salarios por los días fallantes
hasta el último día del m e s en el q u e se produjera el despido.
La integración del m e s de despido no procederá cuando la e x -
tinción se produzca durante el período de prueba establecido en el
artículo 9 2 bis.
O
(Artículo sustituido por art. 4 d e l a Ley 2 5 . 8 7 7 , B . O . 1 9 / 3 / 2 0 0 4 )
Concordancias: arts. 62, 63, 94, 95, 232, 233, 235 y 246, L.C.T.; art. 95, ley
24.467; Plenarios N° 30 y 313.
La integración del mes de despido es la suma debida al trabajador correspon-
diente a los días faltantes del mes del despido. O sea, los comprendidos desde el
despido hasta el último día del mes en que el mismo se produjera.
El art. 4 de la Ley de Ordenamiento Laboral modificó el art. 233 de la LCT
disponiendo que el plazo de preaviso corre a partir del día siguiente al de su
notificación (en la redacción anterior de la LCT, el plazo comenzaba a correr
desde el primer día del mes siguiente al de la notificación. Por ejemplo, un
preaviso notificado un día 15 o 20 de un determinado mes recién comenzaba a
regir a partir del primer día del mes siguiente). Por ello, la integración del mes
de despido sólo procede si el empleador despide al trabajador sin otorgarle
preaviso o bien en el despido indirecto con justa causa (ver Fallo Plenario n° 30
de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo).
Ello es así porque si se otorga el preaviso, éste comienza a correr a partir del
día siguiente al de la comunicación y no hay que esperar hasta el primer día del
mes siguiente, como sucedía en la LCT antes de la reforma. Es decir que si bien
existe la integración del mes de despido, establece que sólo le corresponde al
trabajador en caso de que el preaviso no le sea otorgado.
El último párrafo del art. 233 de la LCT reformado por el art. 4 de la ley
25.877 prevé que la integración del mes de despido no procede cuando la extin-
ción se produzca durante el período de prueba. Es decir, que durante los tres
primeros meses de la relación laboral, estando vigente el período de prueba, si
el empleador extingue el vínculo laboral sin otorgar preaviso, sólo debe abonar
la indemnización sustitutiva pero no la integración del mes de despido.
También procede respecto del despido indirecto. El tema fue resuelto en tal
sentido por la Cámara Nacional de Apelaciones, mediante jurisprudencia ple-
naria, en los autos "Tomasello V. v. Barranco Hermanos" del 25/6/56 (Plenario
N° 30): "...En los casos de despido indirecto procede el pago de los salarios
para completar el mes de despido".
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
El fundamento para ello radica en que en estos casos, no cabe afirmar que el
trabajador elige caprichosamente el momento de rescindir el contrato, sino que
se da por despedido cuando considera que ha sido injuriado, por lo que no cabe
exigirle que tolere suplementos de injuria o al menos soporte sin la condigna
reacción el peso de una injuria ya configurada, en salvaguarda del patrimonio
del injuriante. Ello sin entrar a considerar que, en situaciones elásticas, el traba-
jador habrá de escoger -para darse por despedido- el momento que mejor resul-
te sus intereses, y estará en su derecho de hacerlo.
Art. 2 3 4 . - [RETRACTACIÓN].
El despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de partes.
Concordancias: arts. 237 y 238, L.C.T.; Plenario N° 59.
El artículo parece consagrar la posibilidad de retractar el despido, aunque en
realidad se trata de una reconducción de la relación laboral por voluntad de
ambas partes. Con criterio eminentemente pragmático, el legislador prefirió dar
preeminencia al principio de conservación del contrato: nada impide que el
empleador, si el trabajador decide a posteriori prestar conformidad y decide
continuar trabajando, pueda retractarse de su decisión resolutoria.
El acuerdo de partes puede ser expreso o tácito, y como la norma no lo prohibe,
la regla podría hacerse extensible al despido indirecto generado por el trabajador
agraviado por acto injurioso de la patronal, por lo que la aceptación de ambas
partes de la carencia de efectos de la comunicación puede invalidar tal decisión.
Art. 2 3 5 . - [PRUEBA].
La notificación del preaviso deberá probarse por escrito.
Concordancias: arts. 48, 49, 232 a 234, 237 y 238, LCT; Plenario N° 124.
El preaviso es una declaración unilateral de voluntad recepticia que para su
perfeccionamiento no sólo requiere ser emitido sino que debe llegar al destinata-
rio (teoría recepticia) y cumplir con las formas que la ley impone (forma escrita).
Lo más frecuente es que se recurra para formalizarla a la carta documento, al
telegrama colacionado o a la nota firmada por el trabajador. La doctrina plena-
ria de la CNAT dispuso que la prueba testifical no resulta idónea para probar la
notificación del preaviso aunque se trate de un instrumento privado firmado
testigos que afirman que el trabajador se negó a hacerlo, dándole lectura al
contenido en su presencia (Plenario "Tovarovich", N° 124 del 1/9/69).
Art. 2 3 6 . - [EXTINCIÓN. RENUNCIA AL PLAZO FALTANTE. EXIMICIÓN DE LA OBLI-
GACIÓN DE PRESTAR SERVICIOS].
Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador,
el trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo.
 Juno A . GRISOLIA - ERNESTO J.
a n t e s del v e n c i m i e n t o del plazo, sin d e r e c h o a la remuneración
por el período faltante del preaviso, pero conservará el derecho a
percibir la indemnización q u e le corresponda en virtud del despi-
d o . Esta manifestación deberá h a c e r s e en la forma prevista en el
artículo 2 4 0 .
El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de
prestar servicios durante el plazo de preaviso a b o n á n d o l e el im-
porte de los salarios c o r r e s p o n d i e n t e s .
Concordancias: arts. 21, 103, 231, 238 y 240, LCT.
El texto de la norma se relaciona íntimamente con la finalidad del instituto:
poner en conocimiento de la otra parte la decisión de rescindir el contrato, y
posibilitar al empleador efectuar las trámites necesarios para suplir al trabaja-
dor o conseguir el dependiente un nuevo empleo, según sea el caso.
Por ello, se permite que el empleador releve al trabajador de su deber de poner
a disposición su fuerza de trabajo, siempre y cuando le abone de todos modos el
importe correspondiente (si, por ejemplo, hubiese conseguido un reemplazante
antes del vencimiento del plazo de preaviso; o si simplemente considerase más
adecuado que el trabajador no continúe en su puesto). En lo que hace al trabaja-
dor, la ley lo habilita para considerar extinguido el contrato antes del vencimiento
del plazo de preaviso, renunciando a la remuneración faltante del período (podría
querer hacerlo, por ejemplo, si hubiese conseguido un nuevo empleo).
En cuanto a la forma, el artículo remite a las establecidas en el art. 240
(ver comentario).
ART. 2 3 7 Art. 2 3 7 . - [LICENCIA DIARIA].
Salvo lo dispuesto en la última parte del artículo 2 3 6 , durante el
plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su
salario, a gozar de una licencia de d o s horas diarias dentro de la
5 jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las d o s primeras o las
dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por
acumular las horas de licencia en una o m á s jornadas íntegras.
Concordancias: arts. 62, 63 y 236, L.C.T.
Sin perjuicio de la comunicación del preaviso el contrato continúa, y ambas
partes mantienen no sólo los deberes de prestación sino también todos los dere-
chos y obligaciones. El empleador está obligado por todos los hechos que ocu-
rran durante dicho lapso, se trate de aumentos, enfermedad del dependiente, o
accidentes, entre otros.
Durante el plazo del preaviso el trabajador tiene derecho, sin que afecte el
monto de su remuneración, a utilizar una licencia de dos horas diarias dentro de
la jomada de trabajo, a una licencia especial, pudiendo optar por las dos prime-
ras o las dos últimas de la jornada. Además, puede optar por acumular las horas
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L A R T . 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUALj
AHUAD L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 295
de licencia en una o más jomadas íntegras. Si el empleador no otorga la licen-
cia, el trabajador la puede tomar por sí.
No hay derecho a licencia en caso de preaviso otorgado por el trabajador,
dado que la ñnalidad de dicha licencia es que el dependiente preavisado utilice
ese tiempo para buscar un nuevo empleo.
Art. 2 3 8 . - [OBLIGACIONES DE LAS PARTES].
Durante el transcurso del preaviso subsistirán las obligaciones
e m e r g e n t e s del contrato de trabajo.
Concordancias: arts. 62 a 89, 235, 236 y 237, L.C.T.
Este artículo reafirma el principio de que el preaviso no es la extinción del
contrato sino una comunicación anticipada, de forma tal que durante su trans-
curso subsisten todos los derechos y deberes en igualdad de condiciones con el
resto de los empleados.
Por lo tanto, si durante el período de preaviso tiene lugar una injuria en los
términos del art. 242 (ver comentario), el perjudicado puede válidamente res-
cindir el vínculo y, en el caso del trabajador, puede reclamar las indemniza-
ciones del caso.
Art. 2 3 9 . - [EFICACIA].
El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de
servicios se encuentra suspendida por alguna de las c a u s a s a que
se refiere la presente ley con derecho al cobro de salarios por el
trabajador, carecerá de e f e c t o s , salvo q u e se lo haya otorgado
e x p r e s a m e n t e para c o m e n z a r a correr a partir del m o m e n t o en
q u e cesara la causa de s u s p e n s i ó n de la prestación de servicios.
Cuando la notificación se e f e c t ú e durante una s u s p e n s i ó n de
la prestación de servicios q u e no d e v e n g u e salarios en favor del
trabajador, el preaviso será válido pero a partir de la notificación
del m i s m o y hasta el fin de su plazo se devengarán las remunera-
c i o n e s pertinentes.
Si la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación del
servicio f u e s e sobreviniente a la notificación del preaviso, el plazo
de é s t e se suspenderá hasta que cesen los motivos que la originaron.
Concordancias: arts. 63, 150,158,177, 183, 208, 211, 214, 215, 217, 218, 224,
231, 232, 233 y 235, LCT.
Se contemplan tres supuestos que hacen a la eficacia del preaviso, relacio-
nados con la existencia de suspensiones que afecten la prestación de tareas:
1) Preaviso al trabajador durante suspensión del contrato con goce de sueldo:
Aquí, el preaviso no produce efectos jurídicos. Una vez vencida la suspensión,
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
296 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
cobra virtualidad el preaviso, y empieza a correr su plazo; 2) Preaviso al traba-
jador durante suspensión del contrato sin goce de sueldo: El preaviso tiene ple-
no efecto jurídico, y genera la obligación de abonar las remuneraciones corres-
pondientes al lapso de tiempo que lo comprende (por ejemplo, el preaviso de
despido durante el período de excedencia o las suspensiones por causas econó-
micas); y 3) Suspensión sobreviviente a la notificación del preaviso: El mismo
es eficaz, pero se suspenden sus efectos mientras dure la suspensión del contra-
to. Al finalizar la suspensión se reanuda el plazo del preaviso.
CAPITULO II
De la extinción del contrato por renuncia del trabajador
Art. 240.- [FORMA].
La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabaja-
dor, medie o no preaviso, c o m o requisito para su validez, deberá
formalizarse mediante d e s p a c h o telegráfico colacionado cursado
personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autori-
dad administrativa del trabajo.
Los d e s p a c h o s telegráficos serán expedidos por las oficinas de
correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del
remitente y la justificación de su identidad.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administra-
tiva ésta dará inmediata comunicación de la misma al empleador,
siendo ello suficiente a los fines del artículo 2 3 5 de esta ley.
Ccnccrdanáas:arts. 12,20,58,183b), 231a236,238y241, LCT.; PlenarioN°
Las exigencias formales impuestas al acto de la renuncia tienen por finalidad
evitar maniobras del empleador tendientes a obtener tal acto por vía de coac-
ción o engaño, recordando siempre que el trabajador es la parte más débil en el
contrato laboral.
La renuncia es un negocio unilateral, expresado a través de un medio de co-
municación apto, como lo es el telegrama, que se perfecciona cuando llega a
conocimiento de su destinatario, que no puede ser retractado sin el consenti-
miento del demandado (art. 234 LCT), sin importar la categoría que revistiera
el receptor inmediato o que la planta no se encontrara en actividad.
Un caso singular lo presenta la retractación de la renuncia por parte del trabaja-
dor en el mismo día, que debe ser resuelta atendiendo a las particularidades del
caso concreto. De todos modos, ha de tenerse en cuenta que la renuncia -como
acto voluntario del trabajador- es válida siempre y cuando no se encuentre viciada
por error, dolo, violencia, intimidación o simulación, por lo que en ese contexto,
la renuncia y retractación en el mismo día, puede ser considerado un indicio en tal
sentido o -al menos- como una situación dudosa, por lo que debe estarse a la
subsistencia del vínculo y resolverse a favor de la continuidad del contrato.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 297
Igual solución corresponde cuando la renuncia y la retractación entren en la
esfera de conocimiento del empleador en el mismo momento, dado que en este
caso no existe posibilidad de consentirla, lo que resta virtualidad y valor jurídi-
co a esa renuncia retractada.
En lo que hace a la forma de las notificaciones, en cambio, el criterio debe ser
estricto, por tratarse de un acto personal y recepticio que produce sus efectos con
inmediatez. Por ello se admite el telegrama simple y el colacionado, la carta docu-
mento y la renuncia ante la autoridad administrativa, pero no la llevada a cabo por
simple nota escrita o e-mail (Sala VI, "Huberman v. I.A.A. SA" del 23/2/04).
En la actualidad, la renuncia del trabajador ante la autoridad administrativa
cobra relevancia cuando, por determinadas circunstancias (por ejemplo, ha-
ber extraviado el trabajador su documento de identidad), no se puede forma-
lizar la renuncia en el Correo (aunque cabe aclarar que en sede administrativa
el trabajador de todos modos debe acreditar su identidad, pero ello puede
hacerse por otros medios; por ejemplo, con testigos).
CAPITULO III
De la extinción del contrato de trabajo
por voluntad concurrente de las partes
Art. 2 4 1 . - [FORMAS Y MODALIDADES].
Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de
trabajo. El a c t o deberá formalizarse mediante escritura pública o
ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia perso-
107. nal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.
Se considerará igualmente q u e la relación laboral ha quedado
extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resulta-
se del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, q u e
traduzca inequívocamente el abandono de la relación.
Concordancias: arts. 12, 58 y 240, LCT.
La extinción por voluntad concurrente de las partes es un modo de dar fin al
contrato de trabajo, que requiere la decisión de ambas partes manifestada ex-
presamente, que se debe formalizar en forma expresa ante escribano público o
autoridad administrativa o judicial o en forma tácita, mediante un comporta-
miento inequívoco del trabajador y el empleador que implica el fin de la rela-
ción laboral, como acontece cuando el trabajador deja de concurrir a trabajar y
el empleador no lo intima, ni abona la remuneración y transcurre un tiempo
considerable (la ley no lo establece, y lo deja librado a apreciación judicial). Se
debe ponderar su ocurrencia con extrema prudencia, dado que la inactividad de
las partes y transcurso del tiempo deben generar la convicción acerca de que se
ha exteriorizado la voluntad extintiva.
 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Cuando el acuerdo se formaliza mediante un acuerdo expreso se requiere que
el trabajador concurra en forma personal y manifieste, junto con el empleador y
por escrito, su voluntad de extinguir de común acuerdo el vínculo. Ese acuerdo
M puede formalizar mediante escritura pública, ante la autoridad administrativa
del trabajo o ante el juez laboral, debiendo hacer constar siempre que se trata de
una extinción por voluntad concurrente al expresar la causa de extinción.
Por no tratarse de un despido no genera responsabilidades indemnizatorias,
aunque es común que en estos acuerdos se reconozcan sumas al trabajador con
distintos alcances e imputaciones, y también estipulaciones accesorias. Por esos
mismos motivos, tampoco es necesario que la autoridad administrativa o judicial
efectúe una valoración de una eventual composición de derechos e intereses.
En caso de existir acuerdo homologado por la autoridad administrativa o judi-
cial, el mismo adquiere valor de cosa juzgada, la cual sólo podrá cuestionarse en
caso de demostrarse simulación en fraude a la ley (art. 14 LCT, ver comentario).
CAPITULO IV
De la extinción del contrato de trabajo por justa causa
Aur. 242 Art. 2 4 2 . - [JUSTA CAUSA].
Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo
en c a s o de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones
resultantes del mismo q u e configuren injuria y que, por su grave-
dad, no consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá s e r hecha prudencialmente por los j u e -
c e s , t e n i e n d o en consideración el carácter de las relaciones que
resulta de un contrato de trabajo, s e g ú n lo dispuesto en la presen-
te l e y y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.
Concordancias: arts. 4,10, 21, 22, 62 a 91, 244, 245 y 246, L.C.T., Plenarios N°
93 y 163.
El despido es una las formas de extinción del contrato de trabajo. Surge de la
voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponer-
se sin expresión de causa.
Emana de la decisión unilateral de una de las partes, pudiendo tanto el
empleador (despido directo) como el trabajador (despido indirecto) extinguir el
contrato. Se trata de un acto recepticio, pues es eficaz desde el momento en que
el acto llega al conocimiento del destinatario) y extintivo (los efectos del con-
trato cesan para el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posterio-
res para justificar la medida).
Si bien se trata de un acto - prima facie- informal, en los casos de despido
con preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma
escrita (si no se utiliza la forma escrita, el despido no es inválido pero debe
considerarse incausado).
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 299
Una vez notificado, el distracto es en un acto jurídico consumado, y no puede
ser retractado o revocado unilateralmente.
Quien toma la decisión de despedir o considerarse despedido es responsable
del medio elegido para transmitir la noticia, aunque también el destinatario tie-
ne una carga de diligencia: el trabajador debe mantener actualizado su domici-
lio, pues la comunicación dirigida al último domicilio conocido se considera
válida aunque no haya sido recibida; y en caso de pérdida, o diligenciamiento
irregular del despacho telegráfico quien lo envió asume la responsabilidad por
haber decidido la vía para enviar la comunicación resolutoria.
Se puede clasificar el despido con dos criterios: tomando en cuenta la parte
que lo decide -despido directo e indirecto-; y según haya sido o no expresada la
causa para disponerlo -despido con justa causa y sin causa o incausado-.
El despido directo puede consistir en un despido sin causa o con justa causa.
En el primero (despido sin causa o incausado), el empleador no invoca ninguna
causa para despedir (arbitrario o inmotivado) o expresa la causa en forma insu-
ficiente (o habiéndola invocado posteriormente no la prueba enjuicio). Genera
el derecho del trabajador a percibir la indemnización por antigüedad, la indem-
nización sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido y las que co-
rrespondan según cada caso particular. En el restante (despido con justa causa)
el empleador extingue el contrato de trabajo por el incumplimiento grave de
alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. El empleador debe ex-
presar por escrito, en forma suficientemente clara, la causa que motivó su deci-
sión rescisoria (art. 243, ver comentario); debiendo tratarse de una injuria que
impida la prosecución del contrato. La carga de la prueba de la causa invocada
recae en el empleador que, de demostrarla, no paga indemnización.
En cambio, en el despido indirecto, el que decide dar por terminado el contra-
to es el trabajador, y lo hace ante un incumplimiento patronal (injuria) que con-
sidera de suficiente gravedad e impide la continuación del contrato (de no haber
causa que justifique la decisión de finalizar el contrato, se trataría de una renun-
cia). El despido indirecto debe notificarse por escrito (previa intimación al
empleador para que subsane su incumplimiento, siempre que las circunstancias
lo permitan), expresando en forma suficientemente clara los motivos que justi-
fican su decisión. El trabajador tiene la carga de la prueba de la causa invocada;
de demostrarla genera el derecho a cobrar las mismas indemnizaciones que en
caso de despido directo sin causa justificada. Así lo dispone el art. 246 de la
LCT (ver comentario).
Para que se exista una justa causa debe producirse una inobservancia de las
obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que por su gravedad tome
imposible la continuidad del vínculo. La injuria es un grave ilícito contractual
que justifica la aplicación de la máxima sanción (despido).
La valoración de la existencia de injuria la efectúa prudencialmente el juez; al que
la ley faculta a determinar, en cada caso que le es sometido a conocimiento y de
acuerdo a sus particularidades, si la gravedad del incumplimiento imputado resulta
suficiente para justificar la rescisión del vínculo por cualquiera de las partes.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
300
JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Para valorar la injuria, el magistrado debe tener en cuenta ciertas reglas:
- La injuria puede ser tanto de orden patrimonial como moral, y no requiere
dolo, siendo suficiente que lesione los intereses legítimos de las partes y sea lo
suficientemente grave para impedir la continuación de la relación laboral.
- Debe ser valorada en relación con el contexto laboral y sociocultural en el cual
se produce; por ejemplo, puede constituir injuria que amerite un despido o no -según
las circunstancias- un trato descomedido o vulgar, o inclusive un insulto.
- Siempre debe existir un hecho puntual que decida el distracto: los hechos
anteriores sancionados se pueden invocar como antecedentes; los no sanciona-
dos no pueden ser invocados.
- Si se trata de un trabajador con varios años de antigüedad que nunca fue
sancionado, la gravedad de la injuria debe ser valorada más estrictamente.
- Los hechos posteriores a la extinción del vínculo no pueden ser tomados en
cuenta para valorar la entidad de la injuria, como tampoco la actitud que haya asu-
mido el empleador respecto de incumplimientos similares de otros dependientes.
- Para constituir injuria no es suficiente que las partes hayan pactado expresa-
mente que determinado hecho tiene tal carácter; sólo el juez puede decidirlo.
- En caso en que una ley, un estatuto profesional o un convenio colectivo
establezcan que el despido sólo puede disponerse después de instruido un su-
mario, su ausencia torna arbitrario el despido aunque se prueben los hechos.
Art. 2 4 3 . - [COMUNICACIÓN. INVARIABILIDAD DE LA CAUSA DE DESPIDO].
Ei despido por justa causa dispuesto por el empleador c o m o la
denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa q u e hi-
ciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expre-
sión suficientemente clara de los motivos en q u e se funda la rup-
tura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte inte-
resada, no se admitirá la modificación de la causal de despido con-
signada en las comunicaciones a n t e s referidas.
Concordancias: arts. 62, 63 y 242, L.C.T.
Con el objeto de amparar el derecho de defensa en juicio de las partes del
contrato, el legislador dispuso que tanto en el despido directo con justa causa
como en el indirecto, se debe comunicar la decisión rescitoria por escrito y
expresando de modo suficiente las causas que motivan la ruptura contractual.
La comunicación del despido en forma escrita es indispensable para poder
consignar fehacientemente la causa invocada; se realiza por telegrama o carta
documento, aunque también es válida la comunicación efectuada por medio de
una carta simple o una nota interna de la empresa con la constancia de recep-
ción del destinatario.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 301
A tal punto es importante plasmar debidamente en la misiva la causal del
despido que no es admisible, en caso de demanda judicial, modificar la causa de
despido consignada en la comunicación respectiva: esto se denomina "invaria-
bilidad de la causa", dado que en el proceso judicial sobreviniente sólo se puede
invocar e intentar probar la causal esgrimida en la comunicación del despido
(no puede ser considerada otra como justa causa disolutoria en ningún caso).
El hecho que motiva el despido debe ser consignado con precisión y claridad,
al no tener eficacia las manifestaciones genéricas, imprecisas o ambiguas. Así,
por ejemplo, no cumplen el requisito de precisión suficiente expresiones tales
como "queda despedido por injurias" o por "injurias graves" o por "sus graves
incumplimientos"; sin especificar el tipo de injurias o incumplimientos, y sin
ubicarlos temporalmente; por ejemplo, falta de respeto a los superiores,
impuntualidad, agresión a compañeros, o presentarse a trabajar en estado de
ebriedad ocurridos en una fecha dada.
Sobre la base de lo hasta aquí expuesto, podría decirse que para que el despi-
do cumplimente los recaudos del art. 243 de la LCT, la causal que lo motiva
deber haber sido consignada de modo tal que impida trocarla o modificarla con
posterioridad a su antojo, por haberse utilizado una fórmula ambigua.
Art. 2 4 4 . - [ABANDONO DEL TRABAJO].
El a b a n d o n o del trabajo c o m o a c t o de i n c u m p l i m i e n t o del
t r a b a j a d o r s ó l o s e configurará previa c o n s t i t u c i ó n e n mora,
m e d i a n t e intimación h e c h a en forma f e h a c i e n t e a q u e se rein-
t e g r e al t r a b a j o , por el plazo q u e i m p o n g a n l a s m o d a l i d a d e s
q u e r e s u l t e n e n cada c a s o .
Concordancias: arts. 10, 57, 62, 63, 84, 85 y 242, LCT
Del texto de la norma se que no puede haber abandono de trabajo como acto
de incumplimiento del trabajador sin la previa constitución en mora, esto es,
mediante intimación hecha en forma fehaciente por el empleador para que el
dependiente se reintegre a sus tareas, por el plazo que impongan las modalida-
des que resulten en cada caso. O sea, se configura cuando existe una trasgresión
voluntaria por parte del trabajador de sus deberes, omitiendo cumplir con la
prestación efectiva del trabajo.
Desde esa perspectiva, la ruptura sólo tendrá validez cuando el trabajador, al
ser fehacientemente interpelado, guarde silencio y mantenga su tesitura de no
reintegrarse, ni tampoco justifique sus inasistencias.
La previa constitución en mora es necesaria a la luz del principio de conser-
vación del contrato, como así también la buena fe y colaboración que debe
gobernar la conducta de las partes (arts. 62 y 63, LCT). Configura el presupues-
to legal de aplicación de la regla, evitando un distracto en forma anticipada al
no haber intimado al trabajador a que reanude tareas. Ante la falta de contesta-
 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
ción y la actitud asumida, se configura una injuria hacia el empleador, que habi-
lita a rescindir el vínculo.
En ese sentido, y siguiendo a Alonso Olea, en el abandono existe una conduc-
ta reveladora del propósito deliberado de dar por terminado el contrato, por lo
que no se trata una mera voluntad de incumplimiento de una obligación con-
tractual, sino la más exacta y entera forma de dejar de cumplir el contrato de
trabajo por sí mismo. Por ello, no debe confundirse el abandono de trabajo con
las faltas reiteradas, que pueden constituir injuria y pueden dar pie al empleador
para resolver el contrato sin necesidad de intimación previa.
En lo que hace al plazo, el legislador consideró acertado dejarlo librado al
que impongan las modalidades que resulten del caso, y sea razonable.
Cuando no se cumplimenten los requisitos establecidos en este artículo, la
disolución del vínculo contractual no resulta válida y debe considerarse sin jus-
ta causa, por lo que se han de abonar las indemnizaciones correspondientes por
despido injustificado.
Art. 2 4 5 . - [INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD o DESPIDO].
En los c a s o s de despido dispuesto por el empleador sin justa
causa, habiendo o no mediado preaviso, é s t e deberá abonar al tra-
bajador una indemnización equivalente a UN ( 1 ) m e s de sueldo
por cada año de servicio o fracción mayor de TRES ( 3 ) m e s e s , t o -
mando c o m o base la mejor remuneración mensual, normal y habi-
tual d e v e n g a d a durante el último a ñ o o durante el t i e m p o de pres-
tación de servicios si é s t e fuera menor.
Dicha b a s e no podrá e x c e d e r el equivalente de TRES ( 3 ) v e c e s
el importe mensual de la suma q u e resulte del promedio de t o d a s
las remuneraciones previstas en el c o n v e n i o colectivo de trabajo
aplicable al trabajador, al m o m e n t o del despido, por la jornada
legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE
TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y
publicar el promedio resultante, j u n t a m e n t e con las e s c a l a s sala-
riales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de
trabajo el t o p e establecido en el párrafo anterior será el del con-
venio aplicable al establecimiento d o n d e preste servicios o al con-
venio m á s favorable, en el c a s o de q u e hubiera m á s de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con re-
muneraciones variables, será de aplicación el convenio al que per-
t e n e z c a n o aquel q u e se aplique en la e m p r e s a o establecimiento
d o n d e preste servicios, si é s t e fuere m á s favorable.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART. 172 DEL CÓDIGO PENAL Í L F Y 11 771 rl* PHDPlFnAnTMTEl u i - n i A l í
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 303
El importe de e s t a indemnización en ningún c a s o podrá s e r in-
ferior a UN ( 1 ) m e s de sueldo calculado sobre la b a s e del sistema
establecido en el primer párrafo.
o
(Artículo sustituido por art. 5 de la Ley 25.877, B.O. 1 9 / 3 / 2 0 0 4 )
Concordancias: arts. 10,18, 95,178,182,183, 212,213, 216, 222,226, 231, 232,
242,246, 255, LCT. ; arts. 15,114,153, ley24.013; Plenarios N°34, 48, 75,103,97,
84, 207,168, 123,170,185, 210, 218, 240, 245, 262, 288, 298, 310 y 313, 314 y 316.
Cuando el despido es dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justi-
ficada o el trabajador se colocó en situación de despido con justa causa, le
corresponde la indemnización por antigüedad prevista en este artículo, además
de la indemnización sustitutiva de preaviso (art. 232, LCT; ver comentario), la
integración del mes de despido (art. 233, LCT; ver comentario), además de los
rubros de pago obligatorio: días trabajados hasta el momento del despido, vaca-
ciones proporcionales (art. 156, LCT; ver comentario) y el SAC proporcional
(art. 123, LCT; ver comentario). Además, según el caso, podrán corresponderle
algunas de las indemnizaciones agravadas -por maternidad, matrimonio, despi-
do de representantes sindicales-, las multas previstas en la Ley Nacional de
o
Empleo (arts. 8 , 9°, 10 y 15, ley 24.013; ver comentario al art. 52, LCT), los
o o
incrementos indemnizatorios de los arts. I y 2 de la ley 25.323 (BO, 11/10/
2000), el art. 132 bis de la LCT (incorporado por la ley 25.345) y el 80 de la
LCT (modificado por el art. 45, ley 25.345), y las que surjan de estatutos y
convenciones colectivas.
La indemnización por antigüedad equivale a un mes de sueldo por año de anti-
güedad o fracción mayor a tres meses, con los alcances y aclaraciones que se
especificarán seguidamente. Se trata de un rubro indemnizatorio que se encuentra
exento del pago del impuesto a las ganancias, salvo que la causa de extinción no
amerite su cobro (jubilación, voluntad concurrente de las partes, renuncia, etc).
Para calcularla se debe tomar la mejor remuneración mensual, normal y habi-
tual devengada durante el último año o tiempo de prestación de servicios si
fuese menor. Están excluidas las asignaciones familiares, los beneficios socia-
les y todo rubro que no tenga naturaleza remuneratoria.
La Cámara Nac. de Apelaciones convocó a plenario ("Tulosai") si debe tener-
se en cuenta la incidencia del SAC y el bonus anual en el art. 245, LCT.
- MEJOR: significa que una vez obtenidas las remuneraciones mensuales, nor-
males y habituales devengadas durante el último año aniversario (o período
menor), corresponde tomar de entre ellas la mejor (o sea, la mayor).
- NORMAL: Se deben excluir de los rubros devengados habitualmente, aque-
llos cuya cuantía resulte groseramente anormal; por ejemplo, si habitualmente
se realizan entre diez y veinte horas extra, y en un mes se trabajan noventa, ese
período podría ser considerado anormal.
- HABITUAL: habitualidad significa periodicidad; son habituales los rubros que
se devengan a favor del trabajador en forma reiterada y persistente; excluyén-
dose los rubros que sólo se devengan excepcionalmente o por única vez.
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
304 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Están incluidas las remuneraciones fijas y las variables devengadas men-
sualmente (comisiones, premios por productividad). En el caso de remune-
raciones variables se debe tener en cuenta la mejor (Plenario N° 298), salvo
que en ella hayan incidido circunstancias especiales de un determinado mes
que no se repiten regularmente (por ejemplo, una comisión producida por
una venta extraordinaria).
En su último párrafo, la norma establece el piso mínimo, al establecer que
en ningún caso la indemnización por antigüedad podrá ser menor a un mes de
la mejor remuneración mensual, normal y habitual sin tope, sin importar cuál
sea la antigüedad del trabajador.
En cuanto al tope, se dispone que la base a tener en cuenta no puede exceder
tres veces el salario mensual promedio de las remuneraciones previstas en el
convenio colectivo aplicable al trabajador al momento del distracto: el tope
varía para cada trabajador según el convenio colectivo que sea aplicable a la
actividad o a la empresa. Si se trata de personal fuera de convenio (por ejemplo,
personal jerárquico) se extiende la aplicación del convenio de actividad que co-
rresponde al establecimiento en donde desarrollan tareas (si existe más de uno se
aplica el más favorable). Si no existe convenio aplicable es discutible si se le debe
pagar la indemnización sin tope o no. A los trabajadores que perciben remunera-
ciones variables o a comisión se aplica el convenio de actividad al que pertene-
cen, o el que se aplique en la empresa o establecimiento, si es más favorable.
El 14 de setiembre de 2004, la Corte Suprema de Justicia de la Nación en autos
"Vizzoti, Carlos A. v. AMSA S.A. s. despido" declaró la inconstitucionalidad del
límite de la base salarial previsto en el art. 245 de la LCT (según ley 24.013) para
calcular la indemnización por despido sin justa causa. En el caso, consideró que
corresponde aplicar la limitación a la base salarial prevista en los párrafos 2 y
o
3 del citado art. 245 de la LCT, sólo hasta el 3 3 % de la mejor remuneración
mensual, normal y habitual computable. El Alto Tribunal modificó el criterio
sentado en la causa "Villarreal v. Roemers", declarando la inconstitucionalidad
del tope indemnizatorio porque cuando el monto de la indemnización por des-
pido no guarda proporción -no es razonable, justo ni equitativo- con la real
remuneración devengada por el trabajador, constituye una "desnaturalización
del sentido de la indemnización", produciéndose una violación de la garantía
constitucional contra el despido arbitrario.
Vale resaltar que el fallo no desconoce la existencia ni la validez del tope,
sino que establece que cuando por su aplicación en un caso concreto, el monto
indemnizatorio se vea reducido en más del 3 3 % en relación con el que le hubie-
ra correspondido de no existir limitaciones, resulta confiscatorio, atenta contra
la pretensión reparadora de la norma y violenta el mandato de la Constitución.
Es decir, que si bien acepta la vigencia del tope, lo admite si el monto es de por
lo menos el 67% de la suma sin tope.
El porcentaje que la Corte fija como límite de la confiscatoriedad no respon-
de a una estimación arbitraria, sino que se toma sobre la base de reconocida
FOTnr.nPTATl FSTF T TRTjr-» KS r\vl TTr» « l <~>c n . " . " .
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 305
doctrina del más Alto Tribunal sentada en Fallos 209:114, y 210:310, entre
muchos otros, en cuestiones relativas a la invalidez constitucional de las normas
que producen una absorción de una porción sustancial de la renta, la garantía de
la razonabilidad en ejercicio de las prerrogativas de los poderes públicos, y la
pauta -sentada desde antiguo en materia de imposición inmobiliaria (Fallos
210:172; 239:157), de impuesto sucesorio (Fallos 234:129) o de impuesto a los
réditos (Fallos 220:699)- de fijar un 3 3 % como tope de la presión fiscal, tope
más allá del cual estaría comprometida la garantía del art. 17 de la Constitución
Nacional" (Fallos 318:697).
Con posterioridad al dictado de "Vizzoti", se ha propuesto modificar el texto
del art. 245 de la LCT derogando el tope actualmente establecido por la segun-
da parte del artículo (uno con dictamen de la Comisión de Legislación del Tra-
bajo: Orden del Día 141).
Cabe también hacer mención a la antigüedad mínima requerida para que al
trabajador despedido le corresponda percibir la indemnización por antigüedad.
La misma es de tres meses y un día, de conformidad a lo establecido en el fallo
plenario 218 de la CNAT ("Sawady v. Sadaic", 30/3/1979) y en el art. 92 bis de
la LCT (según la redacción de la ley 25.877; BO, 19/3/2004) que establece el
período de prueba para todas las empresas en tres meses. Además, al hacer
mención el artículo bajo comentario a la "fracción mayor de 3 meses", no co-
rresponde abonar la indemnización por antigüedad cuando el despido se produ-
ce dentro de los 3 primeros meses de la relación laboral.
En caso de reingreso, el art. 18 de la LCT dispone que se computará "el tiem-
po de servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier
causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador", y en caso de sucesivas
o
contrataciones a plazo fijo, se computará también como tiempo de servicio el
que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las
partes. Según el art. 19 de la LCT, el plazo de preaviso otorgado es tiempo de
servicio; en cambio, no lo es cuando el preaviso se omite y se paga la indemni-
zación sustitutiva. Si se produce el reingreso de un trabajador jubilado sólo se
computa como antigüedad el tiempo de servicio posterior al cese (art. 253 de la
LCT según redacción de la ley 24.347; ver comentario).
El art. 2 de la ley 25.323 dispone un incremento del 50% en las indemnizacio-
nes previstas por los arts. 232, 233 y 245 de la LCT -indemnización sustitutiva
del preaviso, integración del mes de despido e indemnización por antigüedad- y
o o
de los arts. 6 y 7 de la derogada ley 25.013 -preaviso e indemnización por
antigüedad- (o las que en el futuro las reemplacen), cuando el empleador
fehacientemente intimado por el trabajador no las abonare y lo obligare a iniciar
acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio (por ejem-
plo, en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, el SeCLO). Su objetivo es com-
peler al empleador a abonar en tiempo y forma las indemnizaciones por despido
y evitar litigios, y su presupuesto de procedencia es el no pago de la indemniza-
ción en tiempo oportuno y la existencia de un despido sin invocación de causa
- «
 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
producido a partir del 20/10/2000 (se hace extensivo a los despidos indirectos
con una causa justificada).
Requiere la intimación fehaciente por escrito (carta documento o telegrama)
del trabajador o de la asociación sindical con personería gremial que lo repre-
sente con el consentimiento por escrito del interesado por un plazo de dos días
hábiles y la mora del empleador.
El empleador se exime del incremento indemnizatorio si abona al trabajador
las indemnizaciones (o las consigna judicialmente) antes de que el trabajador
inicie acciones administrativas o judiciales (se trata de un plazo incierto, ligado
a la casuística de cada caso concreto).
En lo que hace a la compatibilidad de esta multa con la contemplada en el art. 9
de la ley 25.013, tratándose de un caso de doble sanción por la misma falta, coin-
cidimos con Miguel A. Maza en cuanto a que ante un supuesto de dos normas que
coinciden sobre un mismo hecho debe resolverse con la regla de la norma más
favorable para el trabajador (art. 9, L.C.T.) y al respecto resulta más beneficioso
el art. 2 de la ley 25.323 patrimonialmente, amén de que se trata de una sanción
concreta y fatal, mientras que la ley 25.013 solo prevé una presunción.
En cambio, sí es compatible con el previsto por el art. I de la ley 25.323 (y
con las multas de la Ley Nacional de Empleo), que se refiere exclusivamente a
la indemnización por antigüedad (arts. 245, LCT, y 7 , ley 25.013). Los jueces
por resolución fundada pueden reducir el incremento hasta eximirlo, si hubiese
causas que justificaran la conducta del empleador.
Art. 16, lev 25.561. Dec. 1224/07. El segundo párrafo del art. 16 de la ley
25.561 (BO, 7/1/2002 y que entró en vigencia el día 6 de enero de 2002, en virtud
del decreto 50/2002) -conocida como Ley de Emergencia Pública y de Reforma
del Régimen Tributario- estableció que "....por el plazo de 180 días quedan sus-
pendidos los despidos sin causa justificada. En caso de producirse despidos en
contravención a lo aquí dispuesto, los empleadores deberán abonar a los traba-
jadores perjudicados el doble de la indemnización que les correspondiese, de
conformidad a la legislación laboral vigente". Su objetivo fue evitar despidos y
sancionar la decisión rupturista del empleador en ese período. Rigió hasta la apli-
cación del Dec. 1224/07 (BO: 11/0/2007).
Se aplicó a los casos de despido sin causa, despido con invocación de causa
inverosímil, carente de sustento o manifiestamente falsa, y despido indirecto
con causa justificada (plenario N° 310, "Ruiz v. UADE", del 1/3/2006). No se
aplicó al despido con causa justificada, despido por fuerza mayor o falta o dis-
minución de trabajo no imputable al empleador (debía cumplir en estos casos
con el procedimiento preventivo de crisis de la ley 24.013 o el decreto 328/
1988), formas de extinción que no generan indemnización por despido (por
ejemplo, arts. 240, 241, 244, 248, 249, 250, 251, 252, LCT), extinción por
mutuo acuerdo, extinción en período de prueba registrado, en contrato a plazo
fijo por cumplimiento de plazo y eventual por realización de la tarea, e industria
de la construcción (fondo de desempleo).
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L ART. 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 307
El art. 4 del decreto 264/2002 (BO, 11/2/2002), que reglamentó el art. 16 de
la ley 25.561, dispuso que "la duplicación prevista en el art. 16 de la ley 25.561
comprende todos los rubros indemnizatorios originados con motivo de la ex-
tinción del contrato de trabajo". Al hacer referencia a todos los rubros indem-
nizatorios que le corresponde por la extinción del contrato de trabajo, el incre-
mento abarcó no sólo la indemnización por antigüedad sino la sustitutiva de
preaviso, y en su caso, la integración del mes de despido. Un sector de la juris-
prudencia incluyó también las indemnizaciones agravadas si correspondiesen
(por ejemplo, por maternidad, matrimonio, discriminación).
El plenario N° 316 ("Tartaglini v. Papelera del Plata", del 14/12/07) excluyó
la indemnización por vacaciones proporcionales.
El plenario N° 314 "Busquiazo" (del 9/10/07) excluyó el art. 80 LCT.
Distintos decretos fueron prorrogando la suspensión de los despidos sin
causa justificada (decretos N° 883/2002, BO 29/5/2002; N° 662/2003, BO
21/03/2003; N° 256/2003, BO 26/6/2003; N° 1351/2003, BO 6/1/2004- y N°
369/2004, BO 30/6/2004).
A partir de allí, con la entrada en el decreto 823/2004 (BO del 28/6/2004) el
o
incremento de los montos indemnizatorios se redujo al 80% desde el 1° de julio
de 2004. La ley 25.972 (BO del 17/12/2004) -que entró en vigencia el 18/12/
o
2004 - prorrogó hasta el 31/12/2005 la suspensión de despidos sin causa jus-
tificada establecida por el artículo 16 de ley 25.561 y sus modificatorias, has-
ta que la tasa de desocupación elaborada por el INDEC resultara inferior al
10% por ciento.
El 7 de enero de 2005 se publicó en el Boletín Oficial el decreto 2014/2004
del 29/12/2004, que estableció que a partir del I de enero de 2005 los o
empleadores, en caso de producir despidos en contravención a la suspensión
dispuesta en el art. 16 de la Ley 25.561 y sus modificatorias, deben abonar a los
trabajadores afectados un 80% adicional por sobre los montos indemnizatorios
que les correspondan.
El decreto de necesidad y urgencia 1433/2005 (BO del 23/11/2005) redujo
el incremento indemnizatorio previsto en el art. 16 de la ley 25.561 en caso de
producirse despidos en contravención a lo allí dispuesto -originalmente del
100%-, del 80% al 50% a partir del 1/12/2005 y derogó el DNU 2014/2004
(BO, 7/1/2005). Consecuentemente, el incremento indemnizatorio fue del 100%
en despidos producidos desde el 6/1/2002 hasta el 30/6/2004, del 80% en
despidos producidos desde el 1/7/2004 hasta el 30/11/2005 -conf. dec. 823/
2004 (BO, 28/6/2004), ratificado por el decreto 2014/2004 (BO, 7/1/2005)- y
del 50% en despidos producidos desde el 1/12/2005. -conf. dec. 1433/2005
(BO del 23/11/2005), hasta el momento en el cual se tomó la decisión de
dejarlo sin efecto, mediante decreto 1224/2007 (BO del 11/9/2007).
El incremento era aplicable sólo a los trabajadores ingresados hasta el 31 de
diciembre de 2002, siempre que impliquen un aumento en la plantilla total de
trabajadores que el empleador poseía al 31 de diciembre de 2002 (decreto 2639/
2002 -BO, 20/12/2002-).
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O B B F w n N n ™
T A C R U Í - t A C T^„T « T . T . -
308 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
La doctrina mayoritaria entendió que se debía calcular el incremento del 50%
en los despidos producidos a partir del 1/12/2005 sobre la indemnización por
antigüedad (art. 245 LCT), ya que el decreto 1433/2005 derogó el decreto 2014/
2004 y, por ende, se debe analizar exclusivamente el art. 4 de la ley 25.972.
Art. 2 4 6 . - [DESPIDO INDIRECTO].
Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo
fundado en justa causa, tendrá derecho a las Indemnizaciones pre-
vistas e n los artículos 2 3 2 , 2 3 3 y 2 4 5 .
Concordancias: arts. 42, 62, 63, 66, 69, 218, 219, 222, 226, 232, 242 y 245,
L.C.T.; Plenario N° 95.
El despido indirecto se configura cuando el trabajador decide poner fin a la
relación laboral, colocándose en situación de despido ("se considera despedi-
do") ante lo que considera un incumplimiento grave patronal que impide la
prosecución del vínculo, por ser constitutivo de injuria en los términos del art.
242 de la LCT (ver comentario).
La decisión debe ser notificada al empleador por escrito, y salvo que el daño
ocasionado con la injuria sea insalvable (por ejemplo, un caso de acoso sexual
o agresión física, o una conducta discriminatoria por parte del empleador), se
debe intimar a la contraria para que revea su actitud, en aras de la continuación
del contrato. En la misiva, se debe expresar clara y concretamente los motivos
que justifican la decisión rupturista.
Se encuentra a cargo del trabajador la prueba de la causa invocada para
rescindir el vínculo, y en caso de acreditarlo, le corresponden las indemniza-
ciones por despido arbitrario, como asimismo todas aquellas que correspon-
dan en el caso particular.
CAPITULO V
De la extinción del contrato de trabajo por
fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo
Art. 2 4 7 . - [MONTO DE LA INDEMNIZACIÓN].
En los c a s o s en que el despido f u e s e d i s p u e s t o por causa de
fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al
empleador f e h a c i e n t e m e n t e justificada, el trabajador tendrá d e -
recho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la
prevista e n e l artículo 2 4 5 d e e s t a ley.
En t a l e s c a s o s el despido deberá comenzar por el personal m e -
n o s antiguo dentro de cada especialidad.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 309
Respecto del personal ingresado en un m i s m o s e m e s t r e , d e b e -
rá c o m e n z a r s e por el q u e tuviere m e n o s cargas de familia, aunque
con ello se alterara el orden de antigüedad.
Concordancias: arts. 10, 18, 95, 212, 220, 221, 222, 231, 232, 242, 243, 245,
L.C.T., arts. 514 y 1198, CCiv; Cap. VI, ley 24.103; Plenarios N° 25 y 102.
La ley, por razones de política social y cuando la falta o disminución de trabajo
o la fuerza mayor no estén motivados en una causa contractual, estipula que será
reducida al 50% la indemnización. Se entiende por fuerza mayor un hecho, acto o
acontecimiento que no se pudo prever y que es irresistible para el empleador, que
afectan a la empresa o a la unidad productiva de modo tal que hace imposible
mantener las fuentes de trabajo, o lo toma excesivamente oneroso.
La disminución de trabajo, por su parte, no debe poder ser imputada al mal
manejo empresarial. Pero además, la ley requiere que se hayan arbitrado los
medios pertinentes para revertir la situación, estableciendo el procedimiento
preventivo de crisis. El artículo 98 de la ley 24.013 establece que con carácter
previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza
mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del quince por
ciento de los trabajadores en empresas de menos de cuatrocientos trabajadores,
a más de diez por ciento en empresas de entre cuatrocientos y mil trabajadores
y a más del cinco por ciento en empresas de más de mil trabajadores, deberá
sustanciarse este procedimiento, que se tramitará ante el Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social (ver comentario, art. 219).
A la hora de decidir despidos con indemnización reducida, cobra relevancia
la antigüedad de los trabajadores, dado que para que los mismos sean legíti-
mos es necesario que se comience por el personal menos antiguo (cuando se
trate de empleados ingresados dentro del mismo semestre, tienen prioridad
los trabajadores con cargas de familia). Además, existen personas con una
protección extra, como ser quienes gozan garantías sindicales y las trabajado-
ras embarazadas: las suspensiones les alcanzan siempre que fuesen generales,
y los despidos al cierre de la empresa.
CAPITULO VI
De la extinción del contrato de trabajo
por muerte del trabajador
Art. 2 4 8 . - [INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD. MONTO. BENEFICIARIOS].
En c a s o de muerte del trabajador, las personas enumeradas en
e l artículo 3 8 del Decreto-ley 1 8 . 0 3 7 / 6 9 (t.o. 1 9 7 4 ) tendrán dere-
c h o , mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prela-
ción allí establecido, a percibir una indemnización igual a la pre-
vista en el artículo 2 4 7 de e s t a ley. A los e f e c t o s indicados, queda
equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere
 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
soltero o viudo, la mujer q u e hubiese vivido públicamente con el
mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de d o s ( 2 )
a ñ o s anteriores al fallecimiento.
Tratándose de un trabajador c a s a d o y presentándose la situa-
ción a n t e s contemplada, igual derecho tendrá la mujer del traba-
jador cuando la e s p o s a por su culpa o culpa de a m b o s estuviere
divorciada o separada de h e c h o al m o m e n t o de la muerte del cau-
sante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante
los cinco ( 5 ) a ñ o s anteriores al fallecimiento.
Esta indemnización es independiente de la q u e se reconozca a
los causa-habientes del trabajador por la ley de accidentes de tra-
bajo, s e g ú n el c a s o , y de cualquier otro beneficio que por las leyes,
c o n v e n c i o n e s colectivas de trabajo, s e g u r o s , a c t o s o contratos de
previsión, le fuesen concedidos a los m i s m o s en razón del falleci-
miento del trabajador. ' De la extinción del contrato de trabajo
Concordancias: art. 247, L.C.T.; decreto ley 18.037/69; ley 24.241; ley 1.004
C.A.B.A.; Plenarios A/° 111 y 280.
Al ser el contrato de trabajo, al menos en lo que al trabajador respecta, un
contrato intuitu personae, su muerte opera como un modo de finalización del
contrato y de extinción de las obligaciones emergentes de él. El legislador, guia-
do por un sentido protector de la familia que queda huérfana del proveedor del
sustento, estableció una compensación económica de monto reducido (equiva-
lente a la indemnización establecida en el art. 247).
Están legitimadas a percibirlas las personas mencionadas en el artículo 38 del
decreto ley 18.037/69, reemplazado por el artículo 53 de la ley 24.241. Confor-
me ella, se considera derechohabientes con legitimación activa para exigir el
cobro de la indemnización: a) a la viuda o viudo, b) la conviviente o el convi-
viente, c) los hijos e hijas solteros, las hijas viudas siempre que no gozaran de
jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, salvo que optaren por la
pensión que acuerda la presente, todos ellos hasta los dieciocho años de edad.
En caso de duda entre la aplicación de la ley 18.037 y la 24.241, se debe aplicar
aquella que resulte más favorable a la concesión del beneficio.
Las personas viudas y las convivientes se encuentran en igualdad de condi-
ciones, entendiéndose por conviviente a quien hubiese vivido públicamente con
el trabajador, en aparente matrimonio durante un mínimo de dos (2) años ante-
riores al fallecimiento.
Si se tratase de un trabajador soltero, quien hubiese vivido en concubinato
con él o ella deberá proceder a la acreditación de Ja convivencia por dos años,
para estar en condiciones de percibir la reparación. En el caso de que el trabaja-
dor hubiese contraído matrimonio, la concubina adquiriere derechos siempre y
cuando haya convivido por lo menos cinco años, y en caso de que la esposa del
trabajador haya dado causa a la separación o divorcio, o si hubiese sido decla-
rado por culpa de ambos cónyuges.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
L A S P E N A S D E L ART. 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECT1 TA! 1
311
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
En caso de concurrencia simultánea de distintos beneficiarios (por ejemplo:
la esposa y la concubina, o la esposa separada de hecho y un hijo soltero), lo
correcto es que el empleador consigne judicialmente el importe que considere
corresponder en concepto de indemnización.
En lo que hace a las uniones afectivas entre personas del mismo sexo, si bien a
nivel mundial existe una tendencia al reconocimiento de los derechos de pensión,
ello aún no se ha visto reflejado en nuestra jurisprudencia de modo generalizado.
La reparación contemplada en este artículo es compatible con otras indemni-
zaciones, como ser las que surgen de la Ley sobre Riesgos del Trabajo, seguros
de vida u otros beneficios.
CAPITULO VII
por muerte del empleador
Art. 2 4 9 . - [CONDICIONES. MONTO DE LA INDEMNIZACIÓN].
Se e x t i n g u e el contrato de trabajo por muerte del empleador
cuando s u s condiciones personales o l e g a l e s , actividad profesio-
nal y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la
relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.
En e s t e c a s o , el trabajador tendrá derecho a percibir la indem-
nización prevista en el artículo 2 4 7 de esta ley.
Concordancias: arts. 247 y 248, L.C.T.; art. 114 g), ley 24.013.
A diferencia de lo que acontece en el caso de muerte del trabajador, ante la muerte
del empleador no se produce la extinción automática del contrato de trabajo.
De la redacción del artículo se desprende que la extinción queda sujeta a
condición, esto es que, por sus condiciones personales o legales, actividad pro-
fesional y otras circunstancias, la relación laboral no pueda proseguir: cuando
es intuitu personae en relación al empleador (por ejemplo, en el caso de muerte
del empleador médico, cuando sus causahabientes no tienen título habilitante
para continuar la explotación del consultorio).
En estos casos excepcionales, se establece un resarcimiento para el trabaja-
dor, pues no resulta posible que sus herederos continúen con la explotación, o
hacerlo resulta inconveniente o poco funcional.
La indemnización que establece el presente artículo es equivalente a la esta-
blecida en el artículo 247 de la LCT (50% de la prescripta en el art. 245, LCT).
FOTOCOPIAR E 5 T 1 T T I D H r t r.r.
312 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
CAPITULO VIII
De la extinción del contrato de trabajo
por vencimiento del plazo
Art. 2 5 0 . - [MONTO DE LA INDEMNIZACIÓN. REMISIÓN].
Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento
del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y e s t a n d o el c o n -
trato íntegramente cumplido, se estará a lo d i s p u e s t o en el artícu-
lo 9 5 , s e g u n d o párrafo, de e s t a ley, s i e n d o el trabajador acreedor
a la indemnización prevista en el artículo 2 4 7 , siempre que el t i e m -
po del contrato no haya sido inferior a un ( 1 ) a ñ o .
Concordancias: arts. 90 a 95, 97, 231, 232, 245 y 247, L.C.T., arts. 73,
74, ley 24.013.
La indemnización encuentra su fundamento en el principio de continuidad
de la relación laboral, sancionándose el incumplimiento del plazo contractual
pactado. La sanción varía según las circunstancias: a) En caso de que el con-
trato se haya extinguido antes del vencimiento del plazo, la sanción estará
r e l a c i o n a d a a los d a ñ o s q u e e l l o p r o v o q u e , los q u e se e s t i p u l a n
jurispradencialmente en el equivalente a lo dejado de percibir en virtud del
contrato, b) En caso de que el contrato haya tenido más de un año de vigencia,
se preavise y se encuentre íntegramente cumplido la indemnización será la
contemplada en el art. 247 de la LCT.
CAPITULO IX
De la extinción del contrato de trabajo
por quiebra o concurso del empleador
Art. 2 5 1 . - [CALIFICACIÓN DE LA CONDUCTA DEL EMPLEADOR. MONTO DE LA
INDEMNIZACIÓN].
Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato
de trabajo y aquélla fuera debida a c a u s a s no imputables al mis-
mo, la indemnización correspondiente al trabajador será la pre-
vista en el artículo 2 4 7 . En cualquier otro s u p u e s t o dicha indemni-
zación se calculará conforme a los previstos en el artículo 2 4 5 . La
determinación de las circunstancias a q u e se refiere e s t e artículo
será efectuada por el j u e z de la quiebra al m o m e n t o de dictar la
resolución sobre procedencia y a l c a n c e s de las solicitudes de veri-
ficación formuladas por los acreedores.
(Artículo sustituido por Art. 2 9 4 de la Ley 24.522, B.O. 9 / 8 / 1 9 9 5 )
Concordancias: arts. 245 y 247, L.C.T.; art. 114, ley 24.013; arts. 189 a 199, 240
y 294, ley 24.522; ley 26.086; Plenario N° 184.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 313
En principio, ni el concurso preventivo, ni la quiebra, ni el concurso civil del
empleador, produce per se la extinción del vínculo laboral.
Conforme se dispone en la ley 24.522 (art. 196), la quiebra no produce la
disolución del contrato de trabajo, sino sólo su suspensión de pleno derecho por
el plazo de sesenta (60) días corridos.
Por lo tanto, la quiebra no produce la extinción del vínculo, y no afecta -
prima facie- la continuidad de las relaciones laborales, excepto que sea necesa-
rio salvaguardar la empresa, y se logre un acuerdo preventivo. Por lo tanto,
podría decidirse la continuidad de la empresa, bajo control del síndico.
En caso de que por decisión de la sindicatura, transcurrido el plazo de sesenta
(60) días corridos, se decidiera reducir el personal en forma parcial o total, se
extinguirán las relaciones laborales, siendo el trabajador acreedor de una in-
demnización equivalente a la del artículo 247 de la LCT, salvo que el empleador
haya dado motivo a la situación de la empresa.
Los trabajadores que continúan pueden, según el artículo 197 de la ley 24.522,
solicitar la verificación del crédito que tenga como base su indemnización por
antigüedad. Asimismo, en el art. 198 se establece que las obligaciones laborales
que posteriormente se generen como motivo de la relación, habrán ser pagadas
por el concurso en los plazos legales, con la preferencia del artículo 240.
En el caso de transferencia de la empresa en quiebra, el artículo 199 de la
ley 24.522 establece que "El adquirente de la empresa cuya explotación haya
continuado, no es considerado sucesor del fallido y del concurso respecto de
todos los contratos laborales existentes a la fecha de la transferencia. Los
importes adeudados a los dependientes por el fallido o por el concurso, los
de carácter indemnizatorio y los derivados de accidentes del trabajo y enfer-
medades profesionales con causa u origen anterior a la enajenación, serán
objeto de verificación o pago en el concurso, quedando liberado el adquiren-
te respecto de los mismos".
A partir de la entrada en vigencia de la ley 26.086 (B.O. del 11/4/2006), que
reformó la ley 24.522, los procesos laborales no son atraídos por el fuero de
atracción, y el juez competente es el juez del trabajo, tramitando la causa por
ante él, hasta el dictado de la sentencia definitiva.
CAPITULO X
De la extinción del contrato de trabajo
por jubilación del trabajador
Art. 2 5 2 . - [INTIMACIÓN. PLAZO DE MANTENIMIENTO DE LA RELACIÓN].
Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para
obtener una de las prestaciones de la ley 2 4 . 2 4 1 , el empleador
podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndo-
le los certificados de servicios y d e m á s documentación necesaria
 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
a e s o s fines. A partir de e s e m o m e n t o el empleador deberá m a n t e -
ner la relación de trabajo hasta q u e el trabajador o b t e n g a el b e n e -
ficio y por un plazo m á x i m o de un a ñ o . (Párrafo sustituido por Art.
6 de la Ley 24.347, B.O. 29/6/1994)
Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de
trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del
pago de la indemnización por antigüedad que prevean las l e y e s o
e s t a t u t o s profesionales.
La intimación a q u e se refiere el primer párrafo de e s t e artículo
implicará la notificación del preaviso establecido por la presente
ley o disposiciones similares c o n t e n i d a s en otros e s t a t u t o s , cuyo
plazo se considerará comprendido dentro del término durante el
cual el empleador deberá m a n t e n e r la relación de trabajo.
(Artículo sustituido por Art. 1 de la Ley 2 1 . 6 5 9 , B.O. 1 2 / 1 0 / 1 9 7 7 )
Concordancias: arts. 10, 80, 91,231,232 y 253 LCT; ley 24.241, Plenarios N° 81,
205, 127, y 315.
Se trata de una facultad y no de un deber del trabajador, que en las condicio-
nes establecidas en la ley 24.241, puede decidir iniciar sus tramites jubilatorios.
De todos modos, nada obsta a que el trabajador, con acuerdo del empleador,
continúe trabajando en la empresa, que podría tener interés en conservar traba-
jadores que -más allá de su edad- pueden tener un expertise determinado.
Pero si el empleador hubiese intimado al trabajador para que inicie sus trámi-
tes jubilatorios y puesto a disposición la documentación necesaria, debe conser-
varle el puesto de trabajo en idénticas condiciones y modalidades por el plazo
de un año desde la recepción de la intimación.
La documentación antes referida, consiste en los certificados de servicios y
toda otra que sea requerida para la tramitación de la jubilación. Los certificados
de servicios correspondientes a relaciones de trabajo anteriores, están en cabe-
za de los respectivos empleadores: el último empleador no es responsable.
Cuando el beneficio se concede o se haya agotado el plazo de un año conce-
dido (lo que ocurra primero), el contrato de trabajo se extingue de pleno dere-
cho sin obligaciones indemnizatorias para el empleador. Tampoco corresponde
abonar indemnización alguna por falta de preaviso, pues el preaviso es suplido
per la intimación a iniciar los trámites jubilatorios, que trasunta la voluntad
empresarial de dar por finalizado el vínculo.
En este sentido, vale reiterar que la norma bajo comentario no supedita la
disolución del vínculo a la obtención del beneficio, sino que establece que el
mismo debe mantenerse hasta dicha obtención pero por un plazo máximo de un
año, razón por la cual si vencido dicho año no se obtuvo el beneficio, el empleador
de todos modos puede poner fin al vínculo.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L ART. 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D B T T E L E C T U A U
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 315
Art. 2 5 3 . - [TRABAJADOR JUBILADO].
En c a s o de q u e el trabajador titular de un beneficio previsional
de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de
dependencia, sin que ello implique violación a la legislación v i g e n -
t e , el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocan-
do e s a situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indem-
nización en razón de la antigüedad prevista en el artículo 2 4 5 de
e s t a ley o en su c a s o lo d i s p u e s t o en el artículo 2 4 7 .
En e s t e s u p u e s t o s ó l o se computará c o m o antigüedad el t i e m -
po de servicios posterior al c e s e . (Párrafo incorporado por Art. 7
de la Ley 24.347, B.O. 29/6/1994)
Concordancias: arts. 40, 42, 245, 252 y 255, LCT.; ley 24.241.
Si el empleador contratase nuevamente al trabajador jubilado bajo dependen-
cia jurídico laboral, éste debe comunicar al A N S E S tal circunstancia,
suspendiéndose o redujéndose, según corresponda, el beneficio en cuestión.
El empleador deberá retener los aportes, como al resto del personal, sin que
signifique una mejora en el haber previsional.
En lo que hace a la antigüedad, y a los fines de un posterior y eventual distracto,
la misma será la que derive de la fecha posterior a la concesión del beneficio
jubilatorio. Los trabajadores jubilados por invalidez no pueden volver a traba-
jar en relación de dependencia.
En cambio, cuando el reingreso al mercado laboral se produjese para un
empleador distinto del último anterior a la concesión del beneficio, el nuevo
empleador deberá exigir una declaración jurada a los fines de determinar si el
trabajador goza o no de beneficio jubilatorio. Deberá, en su caso, consignar
en qué caja y las circunstancias determinantes del mismo: ante un eventual
despido posterior sin causa, el trabajador jubilado será acreedor a las indem-
nizaciones por la ruptura del vínculo laboral desde la fecha de la contratación
para el nuevo empleador.
CAPITULO XI
De la extinción del contrato de trabajo
por incapacidad o inhabilidad del trabajador
Art. 2 5 4 . - [INCAPACIDAD E INHABILIDAD. MONTO DE LA INDEMNIZACIÓN].
Cuando el trabajador f u e s e despedido por incapacidad física o
m e n t a l para cumplir c o n s u s o b l i g a c i o n e s , y la m i s m a f u e s e
sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la si-
tuación estará regida por lo dispuesto en el artículo 2 1 2 de esta ley.
Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación
especial que se requiera para prestar los servicios objeto del con-
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
316 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
trato, y f u e s e sobrevinientemente inhabilitado, en c a s o de despi-
do será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 2 4 7 ,
salvo q u e la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inex-
cusable de su parte.
Concordancias: arts. 212, 245, 246, 247, L.C.T.; Plenario N° 303.
Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad o inhabilidad que le
impida prestar tareas, la ley remite a la situación contemplada en el art. 212 de
la LCT (ver comentario).
Ante la pérdida de la habilitación, al trabajador le corresponde una indemniza-
ción equivalente al 50% de la prevista en el artículo 245 de la LCT; y se configura
cuando la autoridad de aplicación dispone la caducidad de determinada habilita-
ción o autorización particular para desarrollar alguna actividad que - por su espe-
cificidad o características- requiere el máximo estado de salud del trabajador o
una licencia especial (carnet para conducir vehículos, matrículas profesionales,
certificado de aptitud para conducir micros de larga distancia, etc).
Cabe distinguir aquellos casos en los que no hubiere mediado culpa del traba-
jador en la inhabilitación o falta de aptitud psicofisica, de aquellos en los cuales
hubiere mediado culpa grave o dolo. Mientras que el primer supuesto no obsta
a que el trabajador perciba la indemnización correspondiente, en el segundo
caso, la conducta del trabajador puede entenderse como un grave incumpli-
miento contractual que habilita para proceder al despido con causa.
CAPITULO XII
Disposición común
Art. 2 5 5 . - [REINGRESO DEL TRABAJADOR. DEDUCCIÓN DE LAS INDEMNIZA-
CIONES PERCIBIDAS].
La antigüedad del trabajador se establecerá conforme a lo dis-
p u e s t o en los artículos 18 y 19 de esta ley, pero si hubiera media-
do reingreso a las órdenes del m i s m o empleador se deducirá de
las indemnizaciones d e los artículos 2 4 5 , 2 4 6 , 2 4 7 , 2 5 0 , 2 5 1 , 2 5 3
y 2 5 4 lo percibido por igual c o n c e p t o por despidos anteriores.
En t a l e s s u p u e s t o s el m o n t o de las indemnizaciones a deducir
será actualizado t e n i e n d o en cuenta la variación q u e resulte del
índice salarial oficial del peón industrial de la Capital Federal d e s -
de la f e c h a del primitivo p a g o h a s t a el del n u e v o m o n t o
indemnizatorio; en ningún c a s o la indemnización resultante podrá
ser inferior a la que hubiera correspondido al trabajador si su pe-
ríodo de servicios hubiera sido sólo el último y con prescindencia
de los períodos anteriores al reingreso.
Concordancias: arts. 18, 19, 183, 245, 247, 250, 251, 253 y 276, LCT.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA
Al producirse el reingreso del trabajador, a los fines del goce de derechos
dependientes de la antigüedad, ésta se calcula computando todos los períodos
de trabajo, sin tener en cuenta la forma del distracto. Así, el cómputo de vaca-
ciones se efectúa teniendo en cuenta la verdadera antigüedad en la empresa, por
aplicación de los arts. 18 y 19 de la LCT.
Cuando el trabajador haya percibido alguna indemnización de las contempla-
das en la LCT con anterioridad a un despido posterior (recuérdese el supuesto
que contempla este artículo), trabajando para el mismo empleador, al monto de
la indemnización correspondiente a su antigüedad deberá deducirse lo percibi-
do o conciliado en indemnizaciones anteriores.
Finalmente, si bien la norma en su segundo párrafo establece la forma de
actualización, dicha forma de actualización se encuentra superada, debiendo
aplicarse los intereses y actualización de conformidad a los índices de actuali-
zación de créditos laborales, según los criterios utilizados en la jurisdicción
donde transcurra la relación o se ventile la causa.
TITULO XIII
De la Prescripción y Caducidad
Art. 2 5 6 . - [PLAZO COMÚN].
Prescriben a los d o s ( 2 ) a ñ o s las acciones relativas a créditos
provenientes de las relaciones individuales de trabajo y, en g e n e -
ral, de disposiciones de convenios colectivos, laudos con eficacia
de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias
del Derecho del Trabajo.
Esta norma t i e n e carácter de orden público y el plazo no puede
ser modificado por c o n v e n c i o n e s individuales o colectivas.
Concordancias: arts. 257 y 258, LCT; arts. 3947, 3949, 3986, CCiv; Plenarios
N° 189, 297 y 312.
La prescripción es una institución del derecho común que en ámbito del De-
recho del Trabajo adquiere aristas particulares, fundamentalmente en virtud del
orden público laboral, y la vocación de dar estabilidad y seguridad jurídica a las
relaciones jurídicas laborales.
La prescripción liberatoria, como medio de extinguir obligaciones, acontece
a los dos (2) años de la falta de acción o actividad jurisdiccional o administrati-
va del titular del derecho. El plazo comienza a correr desde el día siguiente al
que el titular de un derecho se encuentra en condición de exigir el cumplimiento
de la obligación de la que es titular activo.
Al igual que sucede en el derecho común, transcurrido el plazo bianual, el
derecho no se extingue sino sólo la acción, por lo que la obligación se transfor-
ma en una obligación natural (si bien existe, lo hace como una obligación moral
cuyo cumplimiento no puede ser forzado).
 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Se trata de una defensa (excepción) que no puede ser declarada de oficio, y que
debe ser planteada en la primera oportunidad procesal por quien pretenda benefi-
ciarse con ella (por lo general, el empleador), y puede estar o no sujeta a prueba.
En algunos casos, a efectos de contabilizar el plazo de prescripción se de-
ben tener en cuenta ciertas particularidades. Así, en las enfermedades profe-
sionales y accidentes de trabajo, el plazo comienza a partir de la manifesta-
ción de la enfermedad o del alta médica; en las deudas salariales, a partir del
vencimiento de los plazos de pago; respecto de los aportes y contribuciones y
aportes jubilatorios, de conformidad al art. 24 de la ley 23.660 y art. 16 de la
ley 14.246, rige la prescripción decenal que establecen los regímenes especí-
ficos; los aportes sindicales y convencionales, por su parte, prescriben a los
cinco años (art. 5 de la ley 24.642); las obligaciones frente a las ART, a los
diez años (art. 44, L.R.T.); la obligación de entregar certificaciones de servi-
cios es bianual para la doctrina y jurisprudencia mayoritarias, pero cabe acla-
rar que algunos autores la consideran imprescriptible, mientras que otros con-
sideran que es decenal, teniendo en cuenta su naturaleza.
Art. 2 5 7 . - [INTERRUPCIÓN POR ACTUACIONES ADMINISTRATIVAS].
Sin perjuicio de la aplicabilidad de las normas del Código Civil,
la reclamación ante la autoridad administrativa del trabajo inte-
rrumpirá el curso de la prescripción durante el trámite, pero en
ningún c a s o por u n lapso mayor d e s e i s ( 6 ) m e s e s .
Concordancias: arts. 256 y258, L.C.T.; arts. 3980, 3986, 3987 y 3989, Cciv; arts.
3 y 23 a), leyes 23.551 y 24.635; Plenarios N° 52 y 312.
Se establece aquí que los reclamos ante la autoridad de aplicación laboral
(SECLO en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, o los Departa-
mentos Provinciales del Trabajo, y Subsecretarías del Trabajo en el ámbito pro-
vincial), suspenden el curso de la prescripción por el término máximo de seis
meses. Es necesario señalar que la reclamación en sede administrativa inte-
rrumpirá la prescripción ya sea por obra del propio trabajador o de la entidad
sindical que lo represente, según los arts. 3 y 23 inc. a) de la ley 23.551.
También cabe tener en cuenta lo decidido en el Plenario N° 312 de la Excma.
C.N.A.T. en cuanto a que la citación para el trámite conciliatorio ante el SECLO,
no surte los efectos de la interpelación prevista en el artículo 3.986, segundo
párrafo, del Código Civil; y que en el contexto del artículo 1° de la ley 24.635,
no se ajusta la suspensión del plazo de prescripción a la duración del trámite
conciliatorio, aunque dure menos de seis meses.
Art. 2 5 8 . - [ACCIDENTES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES].
Las acciones provenientes de la responsabilidad por accidente
de trabajo y e n f e r m e d a d e s profesionales prescribirán a los d o s
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
1 A<i P F T V J A C . D F I A D T 1 7 , i i c i r n n i f : n D I T X T A T fi c v 1 1 , n j . t o n D i c n i n R K I T O C ( - n [ i l l
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 319
( 2 ) a ñ o s , a contar d e s d e la determinación de la incapacidad o el
fallecimiento de la víctima.
Concordancias: arts. 43, 44 y concordantes de la ley 24.557.
El plazo aquí establecido coincide con el plazo de prescripción señalado en el
artículo 44 de la ley 24.557, aunque cabe destacar que según dispone el artículo
43 de dicho cuerpo normativo el derecho a recibir las prestaciones de la ley
comienza a partir de la denuncia de los hechos causantes de daños derivados del
trabajo. En base a ello, más allá de la fecha de la manifestación de la
sintomatología de la enfermedad, el plazo corre desde la denuncia administrati-
va ante la ART.
También cabe resaltar la amplitud de la regla, que no distingue entre acciones
fundadas en la ley especial o en el derecho común.
Art. 259.- [CADUCIDAD].
No hay otros modos de caducidad que los que resultan de esta ley.
Concordancias: arts. 63, 57, 135, 186, 200, 269, LCT.
La caducidad es otro instituto de derecho común aplicable al derecho laboral,
aunque de modo restringido, que sanciona la inacción en el ejercicio de un
derecho por un lapso de tiempo, con la pérdida del mismo. Pueden citarse como
ejemplo la pérdida del período vacacional cuando el empleador omite su comu-
nicación y el trabajador no se lo toma por su cuenta; y la pérdida del derecho a
cuestionar la legitimidad de una medida disciplinaria transcurrido un lapso de
30 días desde su notificación.
A diferencia de la prescripción, donde se pierde la acción y el derecho sub-
siste como obligación natural, en la caducidad el efecto es más grave pues lo
que se pierde es el derecho. Debido a la gravedad de sus consecuencias, las
partes no pueden establecer modos de caducidad de derechos, distintos a los
establecidos en la ley.
Art. 2 6 0 . - [PAGO INSUFICIENTE].
El p a g o insuficiente de o b l i g a c i o n e s originadas en las rela-
c i o n e s laborales e f e c t u a d o por un e m p l e a d o r será considerado
c o m o e n t r e g a a c u e n t a del total a d e u d a d o , a u n q u e se reciba sin
r e s e r v a s , y quedará e x p e d i t a al trabajador la acción para recla-
mar el p a g o de la diferencia q u e correspondiere, por t o d o el
t i e m p o de la prescripción.
Concordancias: arts. 12,13, 58 y 103, LC. T; Plenarios N° 256, 257, 271, 276, 282.
Si bien el pago es un modo de extinguir obligaciones, tiene un efecto modera-
do cuando es insuficiente, no satisfaciendo la totalidad de la obligación laboral.
En tal inteligencia, el legislador decidió que el pago insuficiente debe ser
considerado como pago a cuenta, en función de la naturaleza alimentaria de los
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
1 A S P F W A Í DFT Í V T 1 7 , r»T7T f^í~\T11f^t~\ & 1 ncVI17,1J.DDrttltCTMr.T»rTrir/^Ti.i\
320 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
créditos laborales. Se trata de una norma íntimamente vinculada al principio
protectorio, direccionada a garantizar la efectiva cancelación de las obligacio-
nes emergentes del contrato de trabajo.
Independientemente de la buenfa fe de quien entendió cancelar la deuda, la
entrega parcial deja expedita la acción por la diferencia.
TITULO XIV
De los Privilegios
CAPITULO i
De la preferencia de los créditos laborales
Art. 2 6 1 . - [ALCANCE].
El trabajador tendrá derecho a ser pagado, con preferencia a otros
acreedores del empleador, por los créditos que resulten del contrato
de trabajo, conforme a lo que se dispone en el presente título.
Concordancias: arts. 262 a 274, LCT.; arts. 3875 y 3876, CCiv.
El privilegio es el derecho que le acuerda la ley a un acreedor para ser pagado
con preferencia a otro (art. 3875, CCiv), no pudiendo el deudor crear un privi-
legio en favor de ninguno de los acreedores (art. 3876, CCiv).
Las preferencias tienen su fundamento en que el legislador entendió ade-
cuado proteger especialmente al trabajador, a fin de que perciba sus haberes u
otros créditos laborales con preferencia sobre otros acreedores del empleador,
estableciendo para ellos un orden de preferencia para ser pagados con ante-
rioridad a otros.
Se trata de privilegios de carácter irrenunciable por ser correspondientes a
créditos derivados del contrato de trabajo (art. 12), salvo que se trate de crédi-
tos comprendidos en el concurso o la quiebra del empleador, en cuyo caso se
o
admite su renuncia (art. 43, 5 párr., ley 24.522).
La ley 24.522 establece que el trabajador está en la posición de acreedor con
privilegio especial, general, y acreedor quirografario, según los bienes y el patri-
monio existente en la empresa concursada o quebrada, ya que se reservan sumas
o si se celebra un acuerdo conciliatorio en un reclamo que contiene varios rubros,
para atender a créditos preferentes (arts. 183, 2 párr. y 244, ley 24.522). Si el
acreedor goza de privilegio especial, debe demostrar sumariamente que los bie-
nes afectados son suficientes para cubrirlo, en cambio, esto no es necesario cuan-
do se trata de un crédito de causa laboral (art. 80, ley 24.522).
Se transmiten a los sucesores a título universal del trabajador (son accesorios
de los créditos que reciben) y no a los sucesores a título individual (el art. 148
prohibe la cesión "a terceros por derecho o título alguno").
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 321
Art. 2 6 2 . - [CAUSAHABIENTES].
Los privilegios de los créditos laborales se transmiten a los s u -
c e s o r e s del trabajador.
Concordancias: arts. 148 y 248, LCT; 3877 CCiv.
Del mismo modo que ocurre en el derecho civil (art. 3877, CCiv), los privile-
gios se transmiten a los sucesores a título universal del trabajador.
En el caso de la concubina o el concubino del trabajador o trabajadora se
produce la transmisión de los privilegios, pues de acuerdo con el art. 53 de la
ley 24.241, se incluye a los convivientes como derechohabientes, cuando hayan
acreditado más de cinco años de convivencia en aparente matrimonio o dos
años de convivencia, si hubieran tenido hijos.
Art. 2 6 3 . - [ACUERDOS CONCILIATORIOS o LIBERATORIOS].
Los privilegios no pueden resultar sino de la ley.
En los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios
q u e se celebren, podrá imputarse t o d o o parte del crédito recono-
cido a uno o varios rubros incluidos en aquellos acuerdos, si c o -
rrespondieran m á s de uno, de m o d o de garantizar el ejercicio de
los d e r e c h o s reconocidos en e s t e título, si se diera el c a s o de con-
currencia de acreedores.
Los acuerdos q u e no contuviesen tal requisito podrán ser d e -
clarados nulos a instancia del trabajador, dado el c a s o de concu-
rrencia de acreedores sobre bienes del empleador, s e a con carác-
ter general o particular.
Concordancias: art. 15, LCT; art 3876, CCiv.
Los privilegios sólo tienen su basamento en la ley, por lo que las partes de un
contrato de trabajo no pueden disponer ni establecer un orden de prelación dis-
tinto a lo que ella dispone.
En consonancia con lo anterior, en las conciliaciones, acuerdos transaccionales
y liberatorios, se puede imputar un crédito o varios a algún rubro incluido en el
acuerdo. Tal imputación debe ser hecha con los requisitos establecidos por la
norma bajo análisis, para evitar que puedan ser susceptibles de nulidad. O sea,
ha de imputarse su monto a u n solo rubro o discriminarlos, posibilitando así, en
caso de concurso o quiebra del deudor, el ejercicio del derecho de preferencia a
su respecto. De no cumplirse, los acuerdos pueden ser declarados nulos a pedi-
do del trabajador; para reponer el estado de cosas imperante antes de la celebra-
ción del acuerdo y la posibilidad de invocar el privilegio, si posteriormente se
reconoce la procedencia del crédito.
 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Art. 2 6 4 . - [IRRENUNCIABILIDAD].
(Artículo derogado por Art. 2 9 3 de la Ley 24.522, B.O. 9 / 8 / 1 9 9 5 )
Art. 2 6 5 . - [EXCLUSIÓN DEL FUERO DE ATRACCIÓN].
(Artículo derogado por Art 2 9 3 de la Ley 24.522, B.O. 9 / 8 / 1 9 9 5 )
Art. 2 6 6 .
(Artículo derogado por Art. 2 9 3 de la Ley 24.522, B.O. 9 / 8 / 1 9 9 5 )
Art. 2 6 7 . - [CONTINUACIÓN DE LA EMPRESA].
Cuando por las l e y e s concúrsales o a c t o s de poder público se
autorizase la continuación de la empresa, aún d e s p u é s de la d e -
claración de la quiebra o concurso, las remuneraciones del traba-
jador y las indemnizaciones que le correspondan en razón de la
antigüedad, u omisión de preaviso, debidas en virtud de servicios
prestados d e s p u é s de la fecha de aquella resolución judicial o del
poder público, se considerarán g a s t o s de justicia. Estos créditos
no requieren verificación ni ingresan al concurso, d e b i e n d o a b o -
narse en los plazos previstos en los artículos 1 2 6 y 1 2 8 de esta
ley, y con iguales garantías q u e las conferidas a los créditos por
salarios y otras remuneraciones.
Concordancias: arts. 126, 127, 128, 233, 245 y 247, ley 24.522.
Como ya se estableció, la quiebra no produce la disolución automática del
contrato, existiendo la posibilidad de que el síndico apruebe la continuación de
la explotación, de una unidad productiva, o de toda la empresa. En ese supues-
to, los trabajadores que hayan sido seleccionados para continuar, o todos según
el caso, continúan prestando tareas a las órdenes del síndico, quien ejercerá el
derecho de organización y dirección bajo la supervisión del juez.
Las remuneraciones e indemnizaciones que surjan a partir de la administración
de la sindicatura, serán consideradas como gastos de conservación y de justicia.
Por ello, gozan de privilegio (art. 198, ley 24.522), se encuentran eximidos del
proceso de verificación de crédito ante el concurso, y se cobran directamente.
CAPITULO II
De las c l a s e s de privilegios
Art. 2 6 8 . - [PRIVILEGIOS ESPECIALES].
Los créditos por remuneraciones debidos al trabajador por s e i s
( 6 ) m e s e s y los provenientes de indemnizaciones por accidente de
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N D E N
LAS P E N A S D E L A R T . 172 D E L C Ó D I G O P E N A L (LEY 11.723 d e P R O P I E D A D INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 323
trabajo, antigüedad o despido, falta de preaviso y fondo de d e s -
e m p l e o , gozan de privilegio especial sobre las mercaderías, m a t e -
rias primas y maquinarias q u e integren el establecimiento donde
haya prestado s u s servicios, o q u e sirvan para la explotación de
que aquél forma parte.
El mismo privilegio recae sobre el precio del fondo de comer-
cio, el dinero, títulos de créditos o depósitos en cuentas bancarias
o de otro tipo q u e s e a n directo resultado de la explotación, salvo
q u e hubiesen sido recibidos a nombre y por cuenta de terceros.
Las c o s a s introducidas en el establecimiento o explotación, o
e x i s t e n t e s en él, no estarán afectadas al privilegio, si por su natu-
raleza, destino, objeto del establecimiento o explotación, o por
cualquier otra circunstancia, se d e m o s t r a s e q u e f u e s e n ajenas,
salvo que e s t u v i e s e n p e r m a n e n t e m e n t e destinadas al funciona-
m i e n t o del establecimiento o explotación, e x c e p t u a d a s las mer-
caderías d a d a s en consignación.
Concordancias: arts. 103, 233, 245, 247 y 261, L.C.T.; ley 24.522.
Los privilegios especiales son aquellos derechos de prevalencia que recaen
sobre un bien determinado del empleador deudor.
Lo dispuesto en esta norma debe interpretarse en armonía con las disposicio-
nes de la ley 24.522 (arts. 241 y 246) y con el sistema de privilegios de la ley de
quiebras, contemplándose como privilegios especiales las remuneraciones de-
bidas al trabajador en los últimos seis meses de tareas, las indemnizaciones por
accidentes de trabajo (deben ser pagadas por la ART, salvo que el empleador
estuviese autoasegurado o no asegurado), antigüedad o despido, la indemniza-
ción del art. 232, LCT y el fondo de desempleo contemplado en el estatuto ley
22.250 (trabajadores de la construcción).
Como señala Samuel, este privilegio no produce efectos sobre cosas que sean
ajenas a la explotación o al titular de la explotación, por lo que no podría recaer
-por ejemplo- sobre una cámara frigorífica alquilada, mercadería en consigna-
ción o herramientas entregadas a prueba en el establecimiento.
Art. 2 6 9 . - [BIENES EN PODER DE TERCEROS].
Si los bienes afectados al privilegio hubiesen sido retirados del
e s t a b l e c i m i e n t o , el trabajador podrá requerir su e m b a r g o para
hacer efectivo el privilegio, aunque el poseedor de ello s e a de buena
fe. Este derecho caducará a los s e i s ( 6 ) m e s e s de su retiro y queda
limitado a las maquinarias, m u e b l e s u otros e n s e r e s q u e hubiesen
integrado el establecimiento o explotación.
Concordancias: art. 259, L.C.T.
F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LES C O R R E S P O N H F N
324 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
Como medio para garantizar el crédito del trabajador, la ley establece una
acción persecutoria sobre bienes muebles en poder de terceros.
La norma establece un plazo de caducidad de seis meses que empieza a correr
desde que el trabajador tomó conocimiento del retiro de los bienes. Es hasta ese
momento que tiene derecho a solicitar su embargo a fin de ejercer el privilegio
especial establecido en el art. 268. Carece de relevancia si el tercero poseedor
ha actuado de buena o mala fe. Por medio de la subrogación real se traslada el
privilegio especial sobre un determinado bien a la suma de dinero que lo susti-
tuya por cualquier causa. Agotada esa suma de dinero el privilegio especial por
el saldo impago se transforma en privilegio general.
Art. 2 7 0 . - [PREFERENCIA].
Los créditos previstos en el artículo 2 6 8 gozan de preferencia
sobre cualquiera otro respecto de los mismos bienes, con e x c e p -
ción de los acreedores prendarios por saldo de precio, y de lo adeu-
dado al retenedor por razón de las mismas cosas, si fueren retenidas.
Concordancias: arts. 261 y 268, LCT.
Cuando varios acreedores pretendan ejecutar su crédito sobre los idénticos
bienes., se otorga prevalencia al privilegio del art. 268: solamente cede el acree-
dor frente al acreedor prendario, únicamente por el saldo del precio pactado y
del retenedor por lo adeudado en la retención.
En caso de que varios trabajadores, que gozan del privilegio especial del
artículo 268 LCT, pretendan la ejecución de los mismos bienes, y con el resul-
tado de la realización de los mismos no se alcance a satisfacer todos los créditos
privilegiados en su cuantificación particular, el resultado obtenido en la subasta
deberá prorratearse entre los acreedores que gocen del mismo privilegio y pre-
valencia, previo descuento de los gastos de ejecución.
Art. 2 7 1 . - [OBRAS Y CONSTRUCCIONES. CONTRATISTA].
Gozarán de privilegio, en la extensión conferida por el artículo
2 6 8 sobre el edificio, obras o construcciones, los créditos de los tra-
bajadores ocupados en su edificación, reconstrucción o reparación.
Este privilegio operará t a n t o en el s u p u e s t o q u e el trabajador
f u e s e contratado directamente por el propietario, c o m o cuando el
empleador f u e s e un contratista o subcontratista. Empero, en e s t e
último c a s o , el privilegio sólo será invocable cuando el propietario
q u e ocupe al contratista encargue la ejecución de la obra con fi-
n e s de lucro, o para utilizarla en una actividad q u e desarrolle con
tal finalidad, y estará a d e m á s limitado a los créditos por remune-
raciones y fondo de d e s e m p l e o . No se incluyen los que pudieran
resultar por reajustes de remuneraciones o s u s accesorios.
Concordancias: arts. 251 y 268, LCT; art. 3916 y 3931, CCiv.
mTnroni A D UCTC I I D D A re n c i I T A » • ™ »«-»—>-«
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 325
La norma otorga privilegio especial sobre el edificio, obra o construcción
propiedad del deudor, a los créditos del trabajador que hubiere intervenido en
su edificación parcial o total.
Para el caso que el trabajador se hubiese desempeñado a través de un contra-
tista o subcontratista del propietario de la obra, se podrá invocar el privilegio si
este último la hubiere encargado con fines de lucro o para utilizarla en una
actividad con esa finalidad. En tal supuesto, el privilegio se limita a los créditos
por remuneraciones y fondo de desempleo.
De conformidad con lo dispuesto en el art. 3916 del Código Civil, la hipo-
teca anterior en el tiempo a la exigibilidad del crédito laboral privilegiado
prevalece sobre éste.
Art. 2 7 2 . - [SUBROGACIÓN].
El privilegio especial se traslada de pleno derecho sobre los
importes q u e substituyan a los bienes sobre los q u e recaiga, s e a
por indemnización, precio o cualquier otro concepto q u e permita
la subrogación real.
En cuanto e x c e d a n de dichos importes, los créditos a que se
refiere el artículo 2 6 8 , gozarán del privilegio general q u e resulta
del artículo 2 7 3 d e esta ley, dado e l c a s o d e concurso.
Concordancias: arts. 261, 268 y 273, LCT.
Por medio de la subrogación real, se traslada el privilegio especial sobre un
determinado bien a la suma de dinero que lo sustituya por cualquier causa. Ago-
tada esa suma de dinero, el privilegio especial por el saldo impago se transfor-
ma en privilegio general (art. 245, ley 24.522).
Art. 2 7 3 . - [PRIVILEGIOS GENERALES]. ART. 273
Los créditos por remuneraciones y subsidios familiares debi-
d o s al trabajador por s e i s ( 6 ) m e s e s y los provenientes de indem-
nizaciones por accidente del trabajo, por antigüedad o despido y
por faifa de preaviso, v a c a c i o n e s y s u e l d o anual complementario,
los importes por fondo de d e s e m p l e o y cualquier otro derivado de
la relación laboral, gozarán del privilegio general. Se incluyen las
c o s t a s judiciales en su c a s o . Serán preferidos a cualquier otro cré-
dito, salvo los alimentarios.
Concordancias: arts. 231,232,233,242,245, 247,261, 268 y274, LCT; ley24.522.
El art. 273 establece los privilegios generales, que son aquellos que no tienen
relación sobre un bien determinado y se ejercen sobre la totalidad de los bienes
del empleador. Tienen privilegio general: los créditos por remuneraciones y
subsidios familiares debidos al trabajador por seis meses y los provenientes de
indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigüedad, despido, falta de preaviso,
. — * ~-- — «
 I
326 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
vacaciones y SAC, los importes por fondo de desempleo y cualquier otro crédi-
to derivado de la relación laboral y las costas judiciales; los créditos que cuen-
tan con este privilegio son cancelados con preferencia a los quirografarios.
Opera aquí una subrogación real del privilegio sobre los bienes que recaía el
privilegio del art. 268 al resultado de la realización de los mismos. Si el crédito
privilegiado supera los importes obtenidos, el saldo gozará de privilegio, pero
ya no será un privilegio especial, sino un privilegio general.
Sardegna, en coincidencia con la doctrina de la CSJN, enseña que los apor-
tes empresarios y retenciones de las obras sociales dependientes de organiza-
ciones gremiales de trabajadores con personería gremial gozan de este mismo
privilegio general.
Art. 2 7 4 . - [DISPOSICIONES COMUNES].
Los privilegios no se e x t i e n d e n a los g a s t o s y c o s t a s , s a l v o lo
d i s p u e s t o en el artículo 2 7 3 de e s t a ley. Se e x t i e n d e n a l o s i n t e -
r e s e s , pero s ó l o por el plazo de d o s ( 2 ) a ñ o s a contar de la fecha
de la mora.
Concordancias: arts. 261, 268 y 273, L.C.T.; art. 242, ley 24.522.
Las costas y gastos judiciales generados por el reclamo correspondiente a un
crédito con privilegio general, gozan del mismo privilegio. En cambio, los res-
tantes gastos y costas -esto es, los que no se deriven objetivamente del juicio-
carecen de ese privilegio.
Los intereses, a su vez, gozan de privilegio general o especial, dependiendo
de la calidad del crédito al que acceden, por el término de 2 años contados
desde ¡a mora (arts. 242 y 246, ley 24.522).
TITULO XV
Disposiciones Complementarias
Art. 2 7 5 . - [CONDUCTA MALICIOSA Y TEMERARIA].
Cuando se declarara maliciosa o temeraria la conducta asumi-
da por el empleador q u e perdiere total o parcialmente el juicio,
será condenado a pagar un interés de hasta d o s v e c e s y media el
q u e cobren los b a n c o s oficiales, para operaciones corrientes de
d e s c u e n t o de d o c u m e n t o s comerciales, el q u e será graduado por
los j u e c e s , atendiendo a la conducta procesal asumida.
Se considerarán especialmente comprendidos en e s t a disposi-
ción los c a s o s en que se evidenciaren propósitos obstruccionistas o
dilatorios en reclamos por accidente de trabajo, atendiendo a las
exigencias más o m e n o s perentorias provenientes del e s t a d o de la
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART. 172 DEL CÓDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 327
víctima, la omisión de los auxilios indispensables en tales casos, o
cuando sin fundamento, y teniendo conciencia de la propia sin ra-
zón, se cuestionase la existencia de la relación laboral, se hiciesen
valer actos cometidos en fraude del trabajador, abusando de su
necesidad o inexperiencia, o se opusiesen defensas manifiestamente
incompatibles o contradictorias de hecho o de derecho.
Concordancias: arts. 62 y 63, L.C.T.; art. 9, ley 25.013.
En caso de falta de pago en término y sin causa justificada de la indemniza-
ción por despido incausado (también despido indirecto) o de un acuerdo homo-
logado (incluye a la extinción por voluntad concurrente de las partes y a los
acuerdos conciliatorios homologados en sede administrativa o judicial), el art.
9° de la ley 25.013 -que no fuera modificado por la Ley de ordenamiento Labo-
ral 25.877- dispone que se presumirá la existencia de la conducta temeraria y
maliciosa, ratificando la presunción de conducta temeraria o maliciosa del
empleador regulada en el art. 275 de la LCT. Impone a los jueces la obligación
de fijar una multa equivalente a un interés de hasta dos veces y medio el que
cobren los bancos oficiales por operaciones de descuento.
Se trata de una presunción iuris tantum, que admite prueba en contrario del
empleador. Para que se tome operativa deben concurrir dos extremos: 1) la falta
de pago o la demora en la cancelación, y 2) la inexistencia de "causa justifica-
da" que pueda desvirtuarla.
Art. 2 7 6 . - [ACTUALIZACIÓN POR DEPRECIACIÓN MONETARIA].
Los créditos p r o v e n i e n t e s de las relaciones individuales de
trabajo, serán a c t u a l i z a d o s , c u a n d o resulten a f e c t a d o s por la
depreciación monetaria, t e n i e n d o en cuenta la variación q u e e x -
perimente el índice de l o s precios al consumidor en la Capital
Federal, d e s d e la fecha en q u e debieron haberse a b o n a d o hasta
el m o m e n t o del efectivo p a g o .
Dicha actualización será aplicada por los j u e c e s o por la autori-
dad administrativa de aplicación de oficio o a petición de parte
incluso en los c a s o s de concurso del deudor, así como también,
d e s p u é s de la declaración de quiebra.
(Artículo sustituido por Art. 1 de la Ley 23.616, B.O. 1 0 / 1 1 / 1 9 8 8 )
Concordancias: art. 255 y 277, LCT; arts. 508 y 622, CCiv; ley 25.561; Plena-
rios N° 209, 211, y 251.
La actualización por depreciación monetaria actúa como módulo de equili-
brio, cuya finalidad es mantener incólume el contenido patrimonial de los
créditos laborales.
Si bien los mecanismos de actualización fueron suspendidos a partir de la
sanción de la ley 23.928 (Ley de Convertibilidad) que prohibió la indexación,
la actualización monetaria, la variación de costos, y cualquier otra forma de
repotenciación de las deudas, impuestos, precios o tarifas de bienes, obras o
F O T O C O P I A R ESTE LIBRO ES DELITO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN
LAS PENAS DEL ART 1 7 , n E i ( v m ^ ~
328 JULIO A . GRISOLIA - ERNESTO J . A H U A D
servicios; cabe resaltar que en el contexto actual -ya dejada sin efecto la ley de
convertibilidad y luego de la estrepitosa salida del régimen-, la temática ha
vuelto a estar en el centro del debate.
Hoy por hoy, nada impide la actualización de créditos, aunque cabe resaltar
que cada jurisdicción ha establecido distintos mecanismos para garantizar el
mantenimiento de los valores reales de las deudas que constaban en forma no-
minal en las sentencias, recurriendo en ocasiones a las facultades de los magis-
trados para fijar intereses moratorios (art. 622, CCiv).
En el ámbito de la Justicia Nacional del Trabajo, con anterioridad a la vi-
gencia de la Ley de Convertibilidad (ley 23.928) -31/3/1991- los créditos
laborales que surgían de una sentencia firme eran actualizados según el índice
de precios al consumidor con más un interés del 1,25% mensual (15% anual).
A partir de esa fecha se aplicaron distintos criterios: la tasa activa -la que
cobran los bancos al otorgar préstamos- que resultaba más favorable al traba-
jador, luego la tasa pasiva -la pagada a los ahorristas en las cajas de ahorro-
que resultaba más favorable al deudor (empleador). Luego, la Cámara resol-
vió aplicar una tasa fija de interés para los créditos laborales (acta 2155 del 91
6/1994) en el ámbito de la Capital Federal del 12% anual ( 1 % mensual). Ac-
tualmente, a partir del 1/1/2002 se aplica la tasa fijada por el Banco de la
Nación Argentina para el otorgamiento de préstamos, de acuerdo a lo dispues-
to por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo mediante el Acta 2357
(7/5/02), modificada por P.esoiución 8 (30/5/02).
La fecha a partir de la cual deben computarse los intereses es desde que cada
suma es debida por el empleador. En caso de despido, es desde la fecha de
extinción del vínculo: si se trata de un despido directo, desde que el empleador
notificó el despido al trabajador y éste recibió la comunicación (telegrama o
carta documento); si se trata de un despido indirecto, desde que el trabajador
notificó al empleador su decisión rescisoria. En las demás formas de extinción,
los intereses se calculan desde el momento del cese de la relación laboral. Cuando
se reclaman diferencias salariales (por ejemplo, un reclamo en que el empleador
no tomó en cuenta algún rubro como remuneración), el interés debe aplicarse
desde que se adeuda cada diferencia, es decir, mes a mes.
Art. 2 7 7 . - [PAGO EN JUICIO].
T o d o p a g o q u e d e b a realizarse e n l o s j u i c i o s l a b o r a l e s s e
efectivizará mediante depósito bancario en a u t o s a la orden del
Tribunal interviniente y giro judicial personal al titular del crédito
o s u s derecho-habientes, aún en el s u p u e s t o de haber otorgado
poder. Queda prohibido el pacto de cuota litis que e x c e d a del vein-
te por ciento ( 2 0 % ) el que, en cada c a s o , requerirá ratificación
personal y homologación judicial.
El desistimiento por el trabajador de a c c i o n e s y d e r e c h o s se
ratificará personalmente en el juicio y requerirá homologación.
L E Y DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 329
Todo p a g o realizado sin o b s e r v a r lo prescripto y el p a c t o de
c u o t a litis o d e s i s t i m i e n t o no h o m o l o g a d o s , s e r á n n u l o s de p l e -
no derecho.
La responsabilidad por el p a g o de las c o s t a s procesales, inclui-
d o s los honorarios profesionales de t o d o tipo allí d e v e n g a d o s y
correspondientes a la primera o única instancia, no excederán del
veinticinco por ciento ( 2 5 %) del m o n t o de la sentencia, laudo,
transacción o instrumento q u e ponga fin al diferendo. Si las regu-
laciones de honorarios practicadas conforme a las l e y e s arancela-
rias o u s o s locales, correspondientes a t o d a s las profesiones y e s -
pecialidades, superaran dicho porcentaje, el j u e z procederá a pro-
rratear los m o n t o s entre los beneficiarios. Para el c ó m p u t o del
porcentaje indicado no se tendrá en cuenta el monto de los h o n o -
rarios profesionales q u e hubieren representado, patrocinado o
asistido a la parte condenada en c o s t a s . (Párrafo incorporado por
Art. 8 de la Ley 24.432, B.O. 10/1/1995)
Concordancias: arts. 12 y 15, L.C.T.; Plenario N° 15.
La obligación de cancelar las indemnizaciones mediante depósito bancario
a la orden del tribunal interviniente, que libra el giro judicial al titular del
crédito, tiene la finalidad de garantizar al trabajador el cobro de los créditos
consagrados judicialmente, siendo nulo todo pago realizado extrajudicialmente.
En circunstancias excepcionales, debidamente acreditadas, tal circunstancia
podría ser obviada.
El pacto de cuota litis es un contrato entre el abogado y su cliente que estable-
ce un modo de retribución para el letrado vinculado y en relación al monto del
pleito. En lo que al trabajador respecta, no puede exceder el 20% del monto del
capital y debe ser denunciado en el expediente y homologado para cobrar obli-
gatoriedad. Es una excepción al principio de prohibición de cesión de derechos
derivados de la relación laboral.
Cuando el pacto de honorarios se lleve a cabo entre el empleador y su abogado,
la ley no establece un porcentaje máximo, ni requiere homologación judicial.
La ley 24.432 modificó la ley 20.744 incluyendo un límite a la responsabili-
dad de los costos judiciales. De esta forma los honorarios de los abogados y
peritos intervinientes no pueden superar el 2 5 % del monto de la sentencia o el
acuerdo que termina con el juicio. El juez está facultado, cuando se supere
dicho límite, a prorratear los montos entre los profesionales intervinientes, sin
incluir los honorarios del abogado de la parte condenada en costas.