6 Procedimientos de selección

Proceso de Selección

Esta etapa se inicia con la contestación de la solicitud de servicio, continuándose con una
primera entrevista, la cual tiene por objeto:

 Obtener información del candidato entrevistado sobre: Apariencia personal, defectos

físicos evidentes, modales, gestos, fluidez verbal, control emocional, índices sobre su nivel
de inteligencia, capacidad de razonamiento, nivel cultural, conducta durante la entrevista.
 Detectar interés real del candidato por el cargo (razones de prestigio, accesibilidad -fácil
traslado-, sueldo, condiciones socio-económicas que brinda la empresa, imagen de la empresa
o falta de otras perspectivas laborales, expectativa de cubrir una inminente necesidad
económica).
 Conocer los detalles de la historia laboral del entrevistado: Permanencia en cada uno
de sus empleos, causa de rescisión del contrato de trabajo, cambios de sueldos,
promociones, conflictos laborales.

 Suministrar al candidato los detalles del requerimiento de personal (causas que originan la
solicitud) asimismo la información sobre el cargo, localización, ubicación estructural (rango,
nivel), breve descripción de las tareas, sueldos y condiciones socio-económicas que
acompañan al cargo responsabilidad del cargo, horario.

 La totalidad de ofertas de servicio que han sido obtenidas a través de las diferentes fuentes
de reclutamiento, nos van a permitir organizar tres grupos de candidatos:
 Aquellos que reúnen las condiciones para ocupar el puesto (candidatos elegibles).
 Aquellos que se estiman dudosos para ocupar el puesto (previsto en caso de fallar los
candidatos posibles).

 Aquellos que no reúnen las condiciones mínimas requeridas (no aptos).

Al finalizar esta etapa, se procede a descartar a aquellos candidatos que no hayan dado un
rendimiento satisfactorio durante el desarrollo de la entrevista; se pasa a la segunda etapa
con los candidatos preseleccionados a los exámenes respectivos (psicotécnicos, conocimientos,
etc).

Los resultados de estos exámenes aunados a los datos obtenidos de la oferta de servicio del
candidato (a través de la entrevista) nos dan la información sobre el perfil de cada uno de los
candidatos.

Investigación de datos:

 Constancias de trabajo: Usualmente se confirman por teléfono, aún cuando algunas empresas
tienen formatos predeterminados.
Las informaciones más importantes que se deben investigar son:
1-. Fecha de ingreso.
 2-. Fecha de egreso.
3-. Ultimo cargo y sueldo.
4-. Motivo del retiro del trabajador.

 Elección del personal: La selección final del candidato procede del superior inmediato del
cargo a cubrir, tomando en cuenta los resultados alcanzados en las distintas pruebas y de la
entrevista que el interesado (supervisor) ha tenido con el candidato.
1.6.2 Pasos del Proceso de Selección

 1. Estudios de las solicitudes de empleo y revisión de documentación presentada por

los aspirantes: El proceso de selección se inicia con el estudio de las solicitudes de empleo
llenadas por los aspirantes y recabados en el proceso de reclutamiento. Se utiliza para obtener
información importante acerca de los aspirantes al cargo.

 2. Entrevista Inicial: Una vez que hallan sido revisadas y estudiadas las solicitudes de
empleo; se procederá a realizar una entrevista inicial la cual permitirá escoger al candidato
que mejor se ajuste a las complejidades y requerimientos de capacidad y personalidad del
cargo.

 3. Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante

mediante pruebas prácticas y objetivas, también se utilizan pruebas psicotécnicas para
determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del líder, etc.

 4. Examen Médico: La finalidad de este paso es conocer si el aspirante reúne las condiciones
físicas y de salud, requeridas para el buen desempeño del cargo. Es en esta fase donde la
empresa le interesa conocer el estado de salud física y mental del aspirante, comprobar la
agudeza de los sentidos, especialmente vista y oído.

 5. Entrevista Final: Esta entrevista es realizada por los supervisores o jefes de unidad en
donde existe la vacante y en ellas podrán saber si el aspirante reúne los requisitos del oficio
que solamente ellos conocen, pues la decisión de rechazar o contratar la toman los ejecutivos
de líneas con los supervisores.

 6. Contratación: Esta fase es netamente formal, aquí se le informará sobre sueldo,

prestaciones sociales, duración del contrato, luego se le presentará a sus jefes y compañeros
de trabajo y se le señala su lugar físico y jerárquico dentro de la organización.

Políticas de selección de personal

 La oficina de recursos humanos es responsable de la conducción del proceso de

selección.

 Se realizarán los procesos de selección evaluando las competencias profesionales bajo

los valores de aceptación de la diversidad, igualdad de oportunidades y no
discriminación; y con un escrupuloso respeto a las personas que participan en ellos.

 El proceso selectivo comprenderá el análisis de las calificaciones de los postulantes, la

aplicación de pruebas prácticas y entrevistas técnicas, y la verificación de sus
condiciones de aptitud, personalidad y salud.
 Selección

Es un proceso de comparación entre las exigencias del cargo y el perfil de los candidatos para
mantener la objetividad y precisión de análisis y descripción de cargo

PROCESO DE DECISION

Establece la comparación, para cumplir con las exigencias y ocupar el cargo de la vacante. La
decisión final de aceptar o rechazar al candidato es responsabilidad del organismo solicitante.

Existen 3 modelos de comportamiento:

Colocación: Un candidato para una vacante

Selección: Varios candidatos para una vacante. Puede haber rechazo o aceptación

Clasificación: Varios candidatos para varias vacantes. En caso de rechazo hay un concurso
por las demás vacantes hasta que se agoten

RECOLECCION DE INFORMACION ACERCA DEL CARGO

Análisis de Cargo

Aplicación de la técnica de los incidentes críticos

Análisis de las solicitud de empleados

Análisis del cargo en el mercado

Hipótesis de trabajo

FICHA PROFISIOGRAFICA

Contiene las características fisiológicas y físicas necesarias para que el aspirante pueda
desempeñarse satisfactoriamente en el cargo.

TECNICAS DE SELECCION

 Entrevista: Es obligatoria para un proceso de selección. Son dirigidas con gran

habilidad y tacto para producir resultados esperados.

 Etapas:

 Preparación de la Entrevista: planeadas, objetivas.

 Ambiente: Físico y psicológico.

 Desarrollo: Uso de formulario, preguntas, respuestas, observación.

 Terminación.

 Evaluación del candidato.

 Pruebas de conocimientos o de aptitud:

  Aplicación: Orales y escritas.

 Area de conocimientos: Culturales, Generales y específicas.

 Elaboración: tradicionales(respuestas largas), objetivas(respuestas cortas) o mixtas.

 Pruebas Psicométricas: Verifican la aptitud. Pueden ser generales y específicas .

 Pruebas de Personalidad: Evalúan carácter y temperamento.

 Técnicas de Simulación: Representan una escena por medio de dramatización. Sirve

como acontecimiento relacionado con el futuro papel que desempeñará en la empresa
acerca del comportamiento futuro del cargo.

Grupo Modelo utiliza todas las técnicas de selección excepto la técnica de simulación debido a
que cuenta con las demás técnicas para seleccionar personal.

TIPO DE ENTREVISTA ELABORADA POR GRUPO MODELO

 Areas a discutir con el entrevistador

 Ambiente de la Entrevista

 Lenguaje Corporal de la Administración

 Comportamiento rígido, formal, relajado

 Postura

 Movimientos Corporales

 Que tan pendiente estuvo de la hora

 Muestra de Interés

 Si mira a los ojos de manera adecuada al candidato

 Toma de notas

 Con que frecuencia toma las notas

 Las notas se tomaron de manera discreta

Técnicas para hacer preguntas

Preguntas de:

Comportamiento

Planteamientos falsos

Que dan la respuesta

Teoría, sentimientos y opiniones personales

 Sí o no.

Opción múltiple

Utilización de Técnicas Reiteractivas

Que tanto reiteró para obtener un ejemplo de conducta completo

Aceptó planteamientos falsos

Transición de un área a otra en relación a la guía de la entrevista

Distribución de tiempo

Inicio de la entrevista

Aspectos generales

Preguntas de conducta

Cierre de la entrevista

Asertivo, más no agresivo

Mantenimiento de la autoestima del candidato

Manejo de candidatos difíciles

Candidato que habla poco

Candidato que habla demasiado

Uso del silencio durante el proceso de entrevista

 SELECCIÓN DE PERSONAL

LA SELECCIÓN DE PERSONAL ES EL PROCESO POR MEDIO DEL CUAL SE DETERMINA

DE ENTRE VARIOS SOLICITANTES DE EMPLEO, CUALES SON LOS QUE MEJOR
LLENARON LOS REQUISITOS DE TRABAJO Y SE LES DEBA OFRECER LA POSICIÓN DE
QUE SE TRATE DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.

LOS CANDIDATOS PUEDEN SER EVALUADOS CONFORME A LOS REQUISITOS DE LOS

PUESTOS VACANTES EN EL PRESENTE O EN EL FUTURO; DE LO ANTERIOR SE
DESPRENDE LA NECESIDAD EN OCASIONES DE MANTENER UN PROCESO CONTINUO
DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN, QUE GIRA TAMBIÉN ENTORNO AL TAMAÑO DE LA
EMPRESA DE QUE SE TRATE.

LA SELECCIÓN DE PERSONAL ES UN PROCESO QUE IMPLICA EQUIPARAR LAS

HABILIDADES, INTERESES, APTITUDES Y PERSONALIDAD DE LOS SOLICITANTES CON
LAS ESPECIFICACIONES DEL PUESTO.
  LIMITACIONES DE LA SELECCIÓN

EL ENCARGADO DE LA FUNCIÓN DE SELECCIÓN DEBE SER SENSIBLE A LAS

LIMITACIONES QUE RECAEN SOBRE EL PROCESO DE SELECCIÓN. TALES
LIMITACIONES SON IMPUESTAS POR LA ORGANIZACIÓN, EL SELECCIONADOR, Y EL
MEDIO AMBIENTE EXTERNO.

 DE LA ORGANIZACIÓN.

EL PROCESO DE SELECCIÓN ES UN MEDIO QUE LE PERMITE A LA ORGANIZACIÓN

INTEGRAR PERSONAL EFICIENTE PARA LOGRAR SUS OBJETIVOS. DESDE LUEGO, LA
ORGANIZACIÓN IMPONE RESTRICCIONES TALES COMO; PRESUPUESTOS, POLÍTICAS
Y NORMAS, QUE PUEDEN SER OBSTÁCULOS PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN.

 DE ÉTICA.

YA QUE LOS ESPECIALISTAS EN ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL INFLUYEN

CONSIDERABLEMENTE EN LAS DECISIONES DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN, ESTAS
SE VEN INFLUENCIADAS POR SU ÉTICA. LAS CONTRATACIONES DE FAMILIARES, DE
AMISTADES, LOS ARREGLOS DE UNA AGENCIA DE COLOCACIÓN, LOS SOBORNOS,
SON ALGUNAS DE LAS CIRCUNSTANCIAS QUE DESAFÍAN LAS NORMAS DE ÉTICA DE
LOS ESPECIALISTAS DE PERSONAL.

 DE LA OFERTA.

ES NECESARIO TENER UN GRUPO GRANDE Y APROPIADO DE GENTES DE ENTRE LAS

CUALES ESCOGER A LOS CANDIDATOS, SIN EMBARGO, ALGUNOS PUESTOS SON TAN
DIFÍCILES DE CUBRIR QUE HAY POCOS CANDIDATOS POR VACANTE.

LOS PUESTOS SON SUELDOS Y SALARIOS BAJOS, LOS PUESTOS MUY

ESPECIALIZADOS, SON EJEMPLOS DE PUESTOS CON POCAS RAZONES DE
SELECCIÓN.

CANTIDAD DE CANDIDATOS

RAZÓN DE SELECCIÓN ____________________________

CANTIDAD DE SOLICITANTES

 PROCESO DE SELECION

 ENTREVISTA INICIAL

 EXÁMENES PSICOMÉTRICOS

 PSICOTÉCNICOS Y DE CONOCIMIENTOS,

 EXAMEN DEL ÁREA

 REFERENCIAS

 EXAMEN MÉDICO

 ENTREVISTA DE EMPLEO.
LA ENTREVISTA ES UNA TÉCNICA QUE SE UTILIZA PARA LLEVAR A CABO UNA
COMUNICACIÓN BILATERAL ENTRE DOS PERSONAS, EL ENTREVISTADOR Y EL
ENTREVISTADO, CON LA FINALIDAD DE QUE EL SELECCIONADOR OBTENGA LA
INFORMACIÓN NECESARIA QUE PROPORCIONE EL CANDIDATO, PARA QUE DE
ACUERDO CON EL RESULTADO DE ESTE ENCUENTRO EL SOLICITANTE SEA
EVALUADO.

CADA ENTREVISTA TIENE UN PROPÓSITO BIEN DEFINIDO, EL CUAL DEBE ESTAR

PREDETERMINADO PARA PODER ESTABLECER EL PROCEDIMIENTO A SEGUIR, EL
MÉTODO QUE SE VA A UTILIZAR, EL AMBIENTE EN QUE SE LLEVA A CABO Y SU
DURACIÓN.

 ELEMENTO DE LA ENTREVISTA

 SOLICITUD.- ES UNA HERRAMIENTA QUE SERVIRÁ DE BASE PARA TODOS LOS

DEMÁS PROCESOS YA QUE SUS DATOS ES FUENTE DE INFORMACIÓN
COMPARABLE ENTRE LOS DIFERENTES CANDIDATOS.

 CURRÍCULUM.- AL IGUAL QUE LA SOLICITUD SU PAPEL ES DE FUENTE DE

INFORMACIÓN EN LA CUAL EL CANDIDATO PUEDE UTILIZARLO EXPRESANDO
CADA UNO DE SUS LOGROS O EXPERIENCIAS LABORALES.

 REVISIÓN DEL CURRÍCULUM / SOLICITUD (PROCEDIMIENTO)

 JUNTE UNOS POCOS CADA VEZ

 ELABORE UNA LISTA DE REQUERIMIENTOS Y NECESIDADES
 FOTOCOPIE ESTA LISTA Y COMPLÉTELA CONFORME VA REVISANDO EL
CURRÍCULO
 REVISE LAS BASES DEL EMPLEO Y LA EDUCACIÓN-RESPONSABILIDADES,
TÍTULOS, ETC.
 EVALUÉ LA ORTOGRAFÍA, LA EXACTITUD, LA COMUNICACIÓN ESCRITA.

 TIPOS DE PREGUNTAS

 CERRADAS. LIMITAN LA CONVERSACIÓN, SE USAN PARA

CLARIFICAR Y CONFIRMAR.

 ABIERTAS.-FAVORECEN LA CONVERSACIÓN, SE USAN

PARA EXPLORAR Y RECOLECTAR

 GENERALES.-SON GENÉRICAS PARA LA MAYORIA DE

LOS SOLICITANTES Y POSICIONES

 ENFOCADAS.-RELACIONADAS CON EL SOLICITANTE

ESPECIFICO Y SU POSICIÓN

 PROVOCADORAS.-SE USAN PARA IR MAS AL FONDO,

PARA EL SEGUIMIENTO.

 DESEMPEÑO PASADO.- ENFOCADAS EN LA CONDUCTA

REAL DEL SOLICITANTE

 HIPOTÉTICAS.-SUPONEN UNA SITUACIÓN ASUMIDA O DE

LA VIDA REAL.

 AUTO EVALUACIÓN.-EXPLORAN LA CONCIENCIA DEL

SOLICITANTE Y LA OBJETIVIDAD
  TIPOS DE ENTREVISTAS:

 E. LIBRE: EL ENTREVISTADOR SE MARCA UNOS

OBJETIVOS SOBRE LA INFORMACIÓN QUE NECESITA
RECABAR, CONDUCE ÉL DIALOGO CON LIBERTAD.

 E. PLANIFICADA: TRAZA UN PLAN RÍGIDO DE

PREGUNTAS QUE HA DE RESPONDER EL CANDIDATO.

 E. DE TENSIÓN: SE PONE AL CANDIDATO EN UN APRIETO

DURANTE LA ENTREVISTA PARA ESTUDIAR SU
REACCIÓN.

 E. MÚLTIPLE: UNA PERSONA ES ENTREVISTADA

SIMULTÁNEAMENTE POR VARIOS ENTREVISTADORES.

 E. DE GRUPO: A VARIOS CANDIDATOS SE LES REÚNE Y

SE LES PLANTEA UN TEMA PARA QUE SE
DESENVUELVAN EN GRUPO Y EL ENTREVISTADOR VEA
SUS REACCIONES.

 E. NO DIRIGIDA: EL SOLICITANTE TIENE LIBERTAD PARA

EXPRESARSE Y DETERMINA EL CURSO DE LA
ENTREVISTA.

 E. PROFUNDA: HACE PREGUNTAS QUE CUBREN

DISTINTAS ÁREAS DE LA VIDA DEL SOLICITANTE,
RELACIONADAS CON EL EMPLEO.

 PAUTAS DE COMPORTAMIENTO DEL ENTREVISTADOR

 PRESENCIA FÍSICA CORRECTA Y ADAPTADA A LAS CIRCUNSTANCIAS: PELO Y

FORMA DE VESTIR SE ADECUEN A UNOS ESTÁNDARES DE ELEGANCIA Y
SOBRIEDAD PROPIOS DE LA SELECCIÓN EN CURSO.

 SALUDAR CORTÉSMENTE

 ASISTENCIA PUNTUAL A LA CITA ES FUNDAMENTAL.

 TOMAR ASIENTO SIN CRUZAR LAS RODILLAS, SENTARSE EN LA PARTE

DELANTERA...

 LA MIRADA AL ENTREVISTADOR DEBE SER DIRECTA

 EVITAR RESPUESTAS IRÓNICAS, CRÍTICAS NO CONSTRUCTIVAS,

AGRESIVIDAD

 EVITAR AMBICIONES INMEDIATAS SIN CURRÍCULO QUE LAS AVALE Y

REGATEOS SOBRE SUELDO.

 DESPEDIDA DENTRO DE LOS PARÁMETROS DE CORRECCIÓN EN LOS QUE SE

DESARROLLO LA ENTREVISTA.

 SOLICITANTES PROBLEMAS (Y POSIBLES SOLUCIONES).

o EL SOLICITANTE QUE NO DEJA HABLAR

 o ESPECIFIQUE LIMITES DE TIEMPO

o INTERRÚMPALO CUANDO SE TARDE MUCHO Y USTED DIRIJA LA

CONVERSACIÓN

o UTILICÉ PREGUNTAS REFLEXIVAS PARA PROVOCAR UNA RESPUESTA.

 EL SOLICITANTE CALLADO

o UTILICÉ EL TIPO PREGUNTA ABIERTA

o UTILICÉ MOTIVADORES NO VERBALES, MANTENGA CÓMODAMENTE EL

SILENCIO

o TRATE DE PREGUNTAR QUE PIENSAN ELLOS QUE USTED DEBA DE

SABER DE SUS HABILIDADES

 EL SOLICITANTE HABLADOR

o UTILIZAR PREGUNTAS CERRADAS

o USAR PREGUNTAS DE SEGUIMIENTO RELACIONADAS CON LOS

ERRORES, PROBLEMAS Y ÁREAS DE MEJORAMIENTO.

o HAGA UNA AFIRMACIÓN PARCIALMENTE CORRECTA PARA VER SI ESTA

DE ACUERDO.

 EL SOLICITANTE EVASIVO

o PRESIONE PARA OBTENER DETALLES

o REPITA LAS PREGUNTAS DE DIFERENTES MANERAS

o HAGA HINCAPIÉ EN NECESIDADES DE INFORMACIÓN RELEVANTE

 EL SOLICITANTE NERVIOSO

o DÍGALE AL SOLICITANTE QUE SE TOME EL TIEMPO QUE SEA

NECESARIO

o SEA CALUROSO Y PERSONAL; RECONOZCA LAS TENSIONES CON

HUMOR

o USE PREGUNTAS ABIERTAS ENFOCADAS AL ÉXITO.

 EL SOLICITANTE ESCONDIDO

o EXPLORE LAS ESPECIFICACIONES DE DESEMPEÑO Y CONFIABILIDAD

o PLANTEE UNA SITUACIÓN HIPOTÉTICA O PREGUNTE QUE DIRÍAN LOS

DEMÁS.

o UTILICÉ EL SEGUIMIENTO PARA PROBAR PATRONES DE CONDUCTA.

 LOS TEST Y LAS PRUEBAS TECNICAS.

LAS PRUEBAS SON APRECIACIONES QUE SE OBTIENEN PARA EVALUAR A UN
INDIVIDUO TOMANDO EN CUENTE LAS CARACTERÍSTICAS O HABILIDADES ASÍ COMO
SUS CUALIDADES, PARA SABER SI SE ENCUENTRA APTO PARA REALIZAR CIERTA
ACTIVIDAD.

LOS TIPOS DE PRUEBAS MÁS USUALES PARA LA SELECCIÓN DEL PERSONAL SON.

 PRUEBAS DE APROVECHAMIENTO

MUESTRAN Y MIDEN LOS LOGROS, ASÍ COMO LAS HABILIDADES DESARROLLADAS

POR EL SOLICITANTE. REVELAN LO QUE EL CANDIDATO PUEDE REALIZAR, ASÍ COMO
LAS TAREAS QUE PUEDEN DESARROLLAR ACTUALMENTE EN FORMA
SATISFACTORIA. POR EJEMPLO: SE LE HACE UNA PRUEBA DE MECANOGRAFÍA, EN LA
QUE SE LE PROPORCIONA MATERIAL PARA SER MECANOGRAFIADO Y SE ANOTA EL
TIEMPO TRANSCURRIDO EN SU ELABORACIÓN ASÍ COMO TAMBIÉN DE LOS ERRORES
COMETIDOS.

 PRUEBAS DE OFICIO

MIDEN EL CONOCIMIENTO DEL SOLICITANTE EN DETERMINADA ACTIVIDAD Y QUIZÁ

SU HABILIDAD PARA EL MISMO. PUEDEN IMPLICAR LA EJECUCIÓN DE OPERACIONES
SENCILLAS QUE REQUIEREN HABILIDAD ESPECIALIZADA. SIN EMBARGO, EN LA
ACTUALIDAD SE LE HA DADO IMPORTANCIA AL TIPO ORAL DE LAS PRUEBAS DE
OFICIOS, QUE CONSISTEN EN UNA SERIE DE PREGUNTAS, LAS CUALES SE
CONSIDERAN QUE PUEDEN SER RESPONDIDAS SATISFACTORIAMENTE SÓLO POR
AQUELLOS QUE CONOCEN Y COMPRENDEN PERFECTAMENTE EL OFICIO.

 PRUEBAS DE INTELIGENCIA

ESTAS PROPORCIONAN UNA MEDIDA DEL COEFICIENTE DE INTELECTO DEL

SOLICITANTE, Y EVALÚAN VARIOS TIPOS DE HABILIDAD MENTAL, INCLUYENDO
MEMORIA, RAZONAMIENTO, VOCABULARIO Y PERCEPCIONES SOCIALES.

 PRUEBAS DE APTITUD

MIDEN HABILIDADES Y CAPACIDADES POTENCIALES, TALES COMO APTITUDES

MECÁNICAS O MUSICALES. ESTOS EXÁMENES APRECIAN LAS APTITUDES PARA
TRABAJOS DE OFICINA, APTITUD MECÁNICA Y DIFERENTES TIPOS DE DESTREZA

 PRUEBAS DE ACTITUD

ESTÁN DISEÑADAS PARA MODELOS DE INTERESES INDIVIDUALES, ES DECIR,

DESCUBRIR QUE TIPO DE CARACTERÍSTICAS TIENE UN INDIVIDUO PARA UBICARLO
EN EL TRABAJO QUE LE CORRESPONDA, Y PONERLAS EN PRÁCTICA.

 PRUEBAS DE ESTABILIDAD Y AJUSTE EMOCIONAL O DE PERSONALIDAD.

INDICAN EL TEMPERAMENTO BÁSICO DEL CANDIDATO, Y LO QUE PUEDE SER

DESCRITO COMO SU ESTADO DE ÁNIMO CARACTERÍSTICO. SE BUSCA SEÑALAR LO
QUE EL CANDIDATO HARÁ, PARA EVALUAR ASÍ SU MOTIVACIÓN Y EMPUJE.
FINALMENTE, EN LOS NIVELES DE SUPERVISIÓN Y ADMINISTRACIÓN, EL CARÁCTER
DEL EMPLEADO Y SU HABILIDAD PARA LLEVARSE BIEN CON OTRAS PERSONAS
PUEDEN SER IMPORTANTES. LA MADUREZ EMOCIONAL DE LAS PERSONAS SE
ANALIZA CON ESTA PRUEBA.

 INVESTIGACION LABORAL
NOS PERMITE PREDECIR EL COMPORTAMIENTO FUTURO DEL CANDIDATO EN EL
PUESTO.

 TIPOS

 INVESTIGACIÓN DE ANTECEDENTES DE TRABAJO

 INVESTIGACIÓN DE ANTECEDENTES PENALES

 INVESTIGACIÓN DE CARTAS DE RECOMENDACIÓN

 INVESTIGACIÓN EN EL DOMICILIO

o CUBRE TRES AREAS

 ASPECTOS FAMILIARES DE CONFLICTOS

 TIPO DE RESPONSABILIDAD Y EFICIENCIA REALIZADA EN TRABAJOS

ANTERIORES

 COMPROBAR LA VERACIDAD DE LA INFORMACIÓN PROPORCIONADA.

o PASOS PARA PEDIR REFERENCIAS

 PREPÁRESE ANTES DE LA LLAMADA

 PRESÉNTESE A SÍ MISMO Y A LA COMPAÑÍA

 EXPLIQUE SU PROPÓSITO

 OBTENGA COOPERACIÓN

 PASE DE LA VERIFICACIÓN AL DESEMPEÑO, LUEGO AL

POTENCIAL

 PIDA UNA IMPRESIÓN GENERAL Y PREGUNTE A QUIEN MÁS SE

PODRÍA CONSULTAR

 TOME NOTAS Y MANTÉNGALAS POR PREPARADO DEL ARCHIVO

DEL EMPLEADO UNA VEZ

 QUE SE HAYA CONTRATADO.

 EXAMEN MEDICO.

EL EXAMEN MÉDICO ES EL SIGUIENTE PASO EN EL PROCESO DE LA SELECCIÓN YA

QUE ES UN REQUISITO LEGAL, EN DONDE SE DISPONE QUE TODO TRABAJADOR SER
EXAMINADO FÍSICAMENTE, CON EL FIN DE OBTENER INFORMACIÓN IMPORTANTE
RESPECTO UNA BUENA SALUD, DEFECTOS FÍSICOS, ENFERMEDADES
PROFESIONALES Y OTRAS NO DETECTADAS A SIMPLE VISTA Y QUE SERÁN
NECESARIAS SER EXAMINADAS POR UN MEDICO CON CONOCIMIENTOS DE MEDICINA
LABORAL, YA QUE EL TENDRÁ UNA VISIÓN MAS AMPLIA DE LO QUE REALMENTE SE
REQUIEREN PARA EL PUESTO A OCUPAR
LOS ENUNCIADOS LEGALES ENCUENTRAN EN LOS REGLAMENTOS DE HIGIENE Y
SEGURIDAD DE LA SECRETARIA DEL TRABAJO Y DICEN:

ART.15 "LOS PATRONES ESTÁN OBLIGADOS A MANDAR PRACTICAR EL EXAMEN

MÉDICO DE EMISIÓN Y PERIÓDICOS A SUS TRABAJADORES..."

ART.16 "LOS TRABAJADORES ESTÁN OBLIGADOS A SOMETERSE A LOS EXÁMENES

MÉDICOS ADMISIÓN Y PERIÓDICOS Y A PROPORCIONAR CON TODA VERACIDAD DE
LOS INFORMES QUE EL MÉDICO LE SOLICITE"

ART.17 "EN CADA CENTRO DE TRABAJO ES OBLIGATORIO LLEVAR UN REGISTRO

MÉDICO Y SERÁ LEGALIZADO POR AUTORIDAD"

CONTRA LA CREENCIA POPULAR, NO SE PRETENDE DESCUBRIR ENFERMEDADES

OCULTAS, SINO DETERMINAR QUÉ TIPO DE TRABAJO ESTÁ MÁS DE ACUERDO CON
LAS CAPACIDADES DEL SOLICITANTE, CON ESTO SE CUMPLIRÁN UNA SERIE DE
METAS PARTICULARES:

A) CONTRATAR INDIVIDUOS CAPACITADOS PARA LA REALIZACIÓN DE UN

DETERMINADO TRABAJO.

B) EVITAR QUE ALGÚN ASPIRANTE CON PADECIMIENTO INFECTO CONTAGIOSO

PUEDA TRANSMITIR EL MAL.

C) PROPICIAR EL DESARROLLO AL ACOPLAR LA CAPACIDAD FÍSICA DEL TRABAJADOR

AL TIPO DE PUESTO DESEMPEÑAR. --

D) PROTEGERÁ AL ASPIRANTE DE FUTURAS ENFERMEDADES PROFESIONALES AL

VALORAR SU ESTADO DE SALUD.

EXISTEN DISTINTOS TIPOS DE EXÁMENES MÉDICOS DENTRO DE LA EMPRESA, TALES

COMO:

 EXAMEN MEDICO DE ADMISIÓN.

ESTE TIPO DE EXAMEN CONSISTE EN EXPLORAR LA HISTORIA CLÍNICA DEL

CANDIDATO FÍSICAMENTE CON BASE EN SUS ANTECEDENTES DE TRABAJO, EN
DONDE SE FORMULA UN DICTAMEN DEL ESTADO DE SALUD, CON EL FIN DE SABER
QUE SE EMPLEA A UNA PERSONA EN BUENAS CONDICIONES DE SALUD. LO CUAL
IMPLICARÍA EL HECHO DE NO TENER INCAPACIDADES CONSTANTES Y REPRESENTAN
UNA PERDIDA DE TIEMPO Y RECURSOS ECONÓMICOS, AL HABER PREVENIDO ANTES
DE LA CONTRATACIÓN, EL EXAMEN MEDICO.

ES NECESARIO QUE LAS EMPRESAS NO SOLO SE LIMITEN A REALIZAR EL EXAMEN

FÍSICO EN EL MOMENTO DE LA CONTRATACIÓN, SINO QUE LO LLEVEN A CABO
PERIÓDICAMENTE CON EL FIN DE ESTABLECER UN SISTEMA DE MEDICINA
PREVENTIVA.

 EXAMEN MÉDICO PERIÓDICO

ESTE EXAMEN CONSISTE EN LA OBSERVACIÓN DE VARIOS ASPECTOS COMO:

o EXAMEN CLÍNICO.

o FORMULACIÓN DE UNA HISTORIA CLÍNICA.

o LLENADO DEL LIBRO OFICIAL DE EXÁMENES MÉDICOS.

 o REGISTRO Y AUTORIZACIÓN DEL MISMO, POR LA SECRETARÍA DEL
TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL, SECRETARÍA DE SALUBRIDAD Y
ASISTENCIA, SERVICIOS COORDINADOS DE SALUD PÚBLICA EN EL
ESTADO, SEGÚN SEA LA LOCALIZACIÓN DE LA EMPRESA.

o REPORTE DE AQUELLOS TRABAJADORES QUE NECESITEN UN

TRATAMIENTO Y OBSERVACIÓN DE LOS SERVICIOS MÉDICOS
RESPECTIVOS.

o APLICACIÓN DE VACUNAS.

o REQUISICIÓN DE EXÁMENES DE LABORATORIO, RADIOGRAFÍAS,

ELECTROCARDIOGRAMAS, ETC.

o ELABORACIÓN DE UN EXPEDIENTE CLÍNICO POR CADA TRABAJADOR

PARA USO EXCLUSIVO DE LA EMPRESA.

o EXÁMENES ESPECIALES PARA EVITAR ENFERMEDADES

CONTAGIOSAS, EPIDEMIAS, SOBRE TODO PARA LOS MANEJADORES
DE ALIMENTOS.

EL EXAMEN MÉDICO ES IMPORTANTE YA QUE REPRESENTA UNA FUENTE VALIOSA DE

INFORMACIÓN PARA LA EMPRESA, POR TAL MOTIVO, ES IMPRESCINDIBLE EN
CUALQUIER PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.

CASI POR LO GENERAL, EL EXAMEN MÉDICO SE REALIZA AL FINAL DEL PROCESO DE

SELECCIÓN Y DE ACUERDO CON LOS RESULTADOS PUEDE SER SUJETO DE
CONTRATACIÓN, ADEMÁS DE PROPORCIONAR UNA INFORMACIÓN COMPLETA DEL
CANDIDATO. ESTE EXAMEN NO SOLO DEBE APLICARSE AL NUEVO EMPLEADO SINO
TAMBIÉN A LO QUE YA ESTÁN DENTRO DE LA EMPRESA.

 MODELO SENCILLO DE REPORTE DE EXAMEN MÉDICO DE ADMISIÓN.

NOMBRE DEL CANDIDATO:

DEPARTAMENTO:

TRABAJO A DESEMPEÑAR:

SIN LIMITACIONES ( )

ACEPTABLE ( ) RECHAZADO ( )

CON LIMITACIONES ( )

OBSERVACIONES

EMILIANO ZAPATA TABASCO A 26 DE OCTUBRE DEL 2004.

GERENTE DE AREA NOMBRE Y FIRMA DEL MÉDICO

__________________________ ____________________________

 EL ESTUDIO SOCIECONÓMICO - SOCIAL

SU OBJETIVOS ES COMPROBAR Y CONOCER LA VERACIDAD DE LOS DATOS
PROPORCIONADOS POR EL CANDIDATO EN LA SOLICITUD DE EMPLEO Y EN LA
ENTREVISTA, ASÍ COMO LOS DATOS PROPORCIONADOS POR REFERENCIAS Y
TRABAJOS ANTERIORES.

ES IMPORTANTE ESTA INVESTIGACIÓN PORQUE AL PLANEAR UNA BUENA

INVESTIGACIÓN SOCIO-ECONÓMICA DEL CANDIDATO, NOS PERMITE COMPROBAR
SUS CARACTERÍSTICAS Y APTITUDES DETECTADAS MEDIANTE LA OBSERVACIÓN EN
LA ENTREVISTA DE LA SELECCIÓN.

ES INDISPENSABLE QUE LA PERSONA, QUE LA LLEVE A CABO, ACTÚE SIEMPRE DE

MANERA IMPARCIAL, SERIA Y CON PROFESIONALISMO, YA QUE DE LA INFORMACIÓN
QUE NOS RINDA DEPENDE LA ACEPTACIÓN O RECHAZO DEL FUTURO TRABAJADOR.

EN RELACIÓN CON LA INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS PROPORCIONADAS POR EL

CANDIDATO, ES USUAL EN TODA SOLICITUD DE EMPLEO INDICAR AL SOLICITANTE
QUE ANOTE LOS NOMBRES Y PROPORCIONAR INFORMACIÓN REFERENTE A EL; EN
NINGÚN CASO SE CONSIDERAN LOS NOMBRES DE FAMILIARES DEL CANDIDATO, SINO
QUE DEBEN SER, POR EJEMPLO; VECINOS, COMPAÑEROS DE ESCUELA, DE TRABAJO,
ETC.

ENTRE LAS PRINCIPALES REFERENCIAS QUE PROPORCIONA EL CANDIDATO SE

ENCUENTRAN.

 CARTAS DE RECOMENDACIÓN DE TRABAJO ANTERIORES.

 REFERENCIAS POR TELÉFONO.

 REFERENCIAS POR CORREO.

POR MEDIO DE ESTAS REFERENCIAS SE CONOCEN LA VERACIDAD DE DATOS Y SE

PROCEDEN A INVESTIGAR LA ÁREAS CON BASE A LOS DATOS PROPORCIONADOS EN
LA SOLICITUD DE EMPLEO Y EN LA ENTREVISTA QUE SE HAYA TENIDO CON EL
CANDIDATO, CON EL OBJETO DE DELIMITAR UN MAYOR ANÁLISIS E INVESTIGACIÓN
DE ACUERDO CON LA SIGUIENTES ESTRUCTURA DE LA INVESTIGACIÓN SOCIO-
ECONÓMICA.

 CONOCER A FONDO CADA UNO DE LOS MIEMBROS QUE INTEGRAN LA

FAMILIA.

 SITUACIÓN ECONÓMICA Y ORGANIZACIÓN DE LA MISMA.

 ANTECEDENTES ESCOLARES DEL CANDIDATO.

 PERIODOS DE INACTIVIDAD ESCOLAR, MOTIVOS.

 ANTECEDENTES LABORALES DEL CANDIDATO.

 PERIODOS DE INACTIVIDAD LABORAL, MOTIVOS.

 RECLAMACIONES INTERFAMILIARES Y EXTRAFAMILIARES.

 CONDICIÓN Y UBICACIÓN DE LA VIVIENDA E INFLUENCIA SOBRE LA FAMILIA.

 ANTECEDENTES DE VIVIENDA PARA CONOCER EL PROGRESO.

  ESTADO DE SALUD DEL CANDIDATO Y SERVICIOS MÉDICOS QUE RECIBE.

 PERIODOS DE AUSENTISMO POR MOTIVOS DE SALUD.

 PROPIEDADES Y AHORROS.

 PARIENTES CERCANOS Y RELACIONES CON LOS MISMOS.

 CLUBES, ASOCIACIONES, SINDICATOS Y PARTIDOS A QUE PERTENEZCA.

 ATENDER CUALQUIER SITUACIÓN IMPREVISTA QUE SIRVA PARA ENRIQUECER

LA INFORMACIÓN.

o LA DECISIÓN FINAL

CON INFORMACIÓN OBTENIDA EN CADA UNA DE LAS DIVERSAS FASES DEL PROCESO
DE SELECCIÓN, SE PROCEDE A EVALUAR COMPARATIVAMENTE LOS
REQUERIMIENTOS DEL PUESTO CON LAS CARACTERÍSTICAS DE LOS CANDIDATOS.
HECHO ESTO, SE PRESENTA AL GERENTE DE ÁREA, PARA SU CONSIDERACIÓN Y
DECISIÓN FINAL.

ES RECOMENDABLE EN QUE LA DECISIÓN FINAL CORRESPONDE AL JEFE DEL

FUTURO EMPLEADO, POR SER EL DIRECTO RESPONSABLE DE TRABAJO DEL FUTURO
SUBORDINADO; EN CASOS ESPECIALES, RESULTA PERTINENTE REUNIR A LOS
CANDIDATOS ENTRE LOS CUALES VA A RECAER LA DECISIÓN FINAL, PARA QUE EN
UNA PRUEBA DE SITUACIÓN SE VALORA SU HABILIDAD PARA INTERRELACIONARSE,
SU REACCIÓN ANTE LA PRESIÓN, SU MANEJO DE PROBLEMAS EMOCIONALES,
ETCÉTERA, FACILITANDO LA TOMA DE LA DECISIÓN Y AYUDANDO A LOS CANDIDATOS
QUE NO SE ACEPTEN, A PERCIBIR DIRECTAMENTE LOS MOTIVOS DE LA DECISIÓN
ADVERSA PARA LA VACANTE EN PARTICULAR.

SE DEBERÁ COMUNICARSE EL RESULTADO DE LA DECISIÓN, PROCEDIÉNDOSE A LA

CONTRATACIÓN DEL SELECCIONADO, AL REGISTRO DE LOS CANDIDATOS QUE DEBERÁN
SER CONSIDERADOS PARA FUTURAS VACANTES Y A LOS QUE POR CUALQUIER
CIRCUNSTANCIA NO TENGAN NINGUNA POSIBILIDAD FUTURA