Básicamente, el autor busca enfocar en esta oportunidad, la forma de poder aplicar, de manera

práctica, los conceptos, técnicas, planes, programas y teorías de motivación desde el punto
de vista gerencial.

La Administración por objetivos (APO): Consiste en fijar de manera participativa metas que
sean tangibles, verificables y mesurables. Tiene un profundo énfasis en convertir todos los
objetivos organizacionales en objetivos específicos para las unidades organizacionales y los
miembros individuales, siendo para estos últimos objetivos específicos de desempeño personal.
Existen cuatro características importantes en los programas de Administración por objetivo: a)
especificidad de las metas: Objetivos tangibles que puedan ser medidos y evaluados, b) toma
participativa de decisiones: El superior y el subordinado escogen en conjunto las metas y
quedan de acuerdo en la forma en que serán medidas, c) periodo explícito: Cada objetivo tiene
un periodo específico en el cual debe ser terminado, típicamente tres meses, seis meses o un
año, y d) retroalimentación del desempeño: Retroalimentación continua sobre el progreso
hacia las meta a los individuos, de manera que puedan monitorear y corregir sus propias
acciones, complementado por evaluaciones gerenciales periódícas, donde se revisa el progreso.
Esto último aplica tanto para la parte alta, como para la parte baja de la organización.

Teoría del establecimiento de metas: Demuestra que: “metas difíciles, dan como resultado
mayor nivel de desempeño que las metas fáciles”, “metas específicas y difíciles, producen niveles
más altos de desempeño que no contar con ninguna meta”, y que la “retroalimentación sobre el
desempeño, conlleva a un mayor desempeño”.

Enlazando la APO con la teoría de establecimiento de metas: APO establece “metas

específicas” y “retroalimetación”, indica que las “metas deben ser consideradas posibles”. Para
ser más compatible con la “teoría de establecimiento de metas”, debería indicar “metas lo
suficientemente difíciles”, para lograr el mayor esfuerzo del individuo. El desacuerdo entre estas
dos teorías, lo encontramos relacionado a la participación, la APO apoya fuertemente que,
superior y subordinado seleccionen las metas, la teoría del establecimiento de metas, indica que
asignar metas a los subordinados funciona bien.
La APO en la práctica: Pese a que en muchas organizaciones de negocios, salud, educativas,
de gobierno y no lucrativas, se podrán encontrar la aplicación de programas APO, existen
numerosos casos documentados donde no pudieron cumplirse las expectativas de la gerencia,
es decir, la APO no siempre funciona, siendo las probables razones las expectativas irreales en
relación con los resultados, la falta de compromiso de la alta gerencia y la poca habilidad o no
voluntad de la gerencia de distribuir las recompensas con base en el logro de la meta.

Programas de reconocimiento del empleado: Pueden tomar numerosas formas. Las mejores
usan múltiples fuentes y reconocen tanto los logros del individuo como los del grupo. Proceso
participativo que aprovecha toda la capacidad de los empleados y está destinado a fomentar el
compromiso con el éxito de la organización. En grandes empresas tales como Convex Computer
Corporation, un fabricantes de supercomputadores en Texas, estados Unidos, han hecho uso de
boletos para el cine, reuniones los viernes para el bowling, tiempo libre y recompensas en
efectivo para reconocer logros tales como ensambles sin defectos durante tres meses, cinco
años de asistencia perfecta y la terminación de un proyecto antes de tiempo, entre otras.

Unir los programas de reconocimiento y la teoría del reforzamiento: Básicamente, para un

gran número de empleados de diferentes ambientes de trabajo, el motivador más fuerte es el
reconicimiento. En concordancia con la teoría del reforzamiento, recompensar un comporta-
miento con reconocimiento inmediatamente después de dicho comportamiento, probablemente
provoque que éste se repita. De hecho, para incrementar la cohesión del grupo y la motivación,
puede celebrar los éxitos de equipo.

Los programas de reconocimiento del empleado en la práctica: . Una economía tan

competitiva como la actual, hace que los programas de reconocimiento sean particularmente
atractivos. De hecho, en encuestas realizadas a más de 3.000 empresas, más de dos tercios,
dan o planean dar premios especiales de reconocimiento. Uno de los métodos más conocidos
es el de sugewrencias, en el cual, los empleados ofrecen sugerencias para mejorar procesos o
reducir costos y obtienen premios en efectivo.
Programas de participación del empleado: Consiste en involucrar a los empleados en las
desciciones que los afectan, y al incrementar su autonomía y control en el ambiente laboral, estos
se serán más productivos, se sentirán más motivados y comprometidos con la organización, lo
que conlleva al éxito de la organización.

Ejemplos de programas de involucramiento del empleado: Vamos a revisar cuatro (4) formas
de involucramiento a) Gerencia participativa: Toma conjunta de decisiones entre subordinados
y supervisores. No es apropiada para toda organización o toda unidad de trabajo. b)
Participacion Representativa: Los empleados están representados por un pequeño grupo que
participan realmente, el cual es nominado o electo entre los empleados, y deben ser consultados
cuando la gerencia toma decisiones que involucren al personal.

Circulo de Calidad: Forma de involucrar al empleado, ha permitido a firmas japonesas hacer

productos de calidad a bajos costos. Consiste en grupos de 8 a 10 empleados y supervisores
que tienen area compartida de responsabilidad. Se reunen una vez a la semana en tiempo e
instalaciones de la empresa para analizar problemas de calidad, sus posibles causas,
recomendar soluciones, y ejecutar acciones correctivas con sus respectivas retroalimentaciones.
Pero la gerencia comúnmente retiene el control sobre la decisión final en relación con la
puesta en práctica de las soluciones recomendadas. Algunas revisiones indican que,
positivamente en la productividad del empleado, resultados que no están garantizados, también
tienden a mostrar poco o ningún efecto en la satisfacción del empleado. Algunos autores los
catalogan como un “fracaso”. Las razones por los bajos resultados eran en parte a la baja
participación del empleado (1 hora a la semana).

Plan de Propiedad de Acciones para el Empleado: Es otra de las formas de invo-

lucramiento del empleado. Puese consistir desde la propiedad de acciones de la organización en
donde trabaja, hasta ser propietarios de otra empresa. Típicamente, la empresa crea un
fideicomiso de propiedad de acciones para el empleado, y contribuye con acciones o efectivo
para comprar acciones y distribuirlas entre los empleados. Estos no pueden venderlas mientras
se encuentren en la organización. Este tipo de plan, con frecuencia dan como resultado mayores
desempeños. Estudios realizados, demostraron incluso aumento de ventas por parte de
empresas que emplearon este tipo de plan.Tiene el portencial de incrementar la satisfacción del
empleado en el trabajo y la motivación, dado que los empleados experimentan psicológicamente
la propiedad.