La Quinta Disciplina

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A principios de los años 90, Peter Senge publicó el libro de la "La quinta disciplina" (más
tarde seguido por " La Quinta disciplina. El arte y la práctica de la organización abierta al
aprendizaje" en 1994). En sus libros se juntaron su extensa investigación sobre lo que
hacen las diferentes organizaciones para desarrollar la capacidad de aprendizaje - y por qué
algunas organizaciones usan el aprendizaje mejor que otras.
Senge codificó estas prácticas en lo que llamó "El aprendizaje de las disciplinas 5 ', así como
dar con el concepto de la etiqueta de" organizaciones de aprendizaje".
Más que un simple negocio bestseller, La quinta disciplina impulso a Senge en la primera
fila de los pensadores de gestión, creó un lenguaje sobre el cambio de todo tipo de
empresas podrían abrazar, y ofreció una visión de los lugares de trabajo que fueron más
humanos y construidos en torno a una cultura de aprendizaje.
Al igual que cualquier ideal, el 'organización de aprendizaje' perfecta no es un objetivo
alcanzable, sino más bien un conjunto deseable y útil de ideas y principios para las personas
y organizaciones. Hay más que ser una organización de aprendizaje que simplemente
acumular conocimientos. Cada organización crea y utiliza el conocimiento. El reto es que
pocos parecen realmente aprender cómo manejarlo, aplicarlo, crecer a través de ella y
utilizarla de manera eficaz.
No hay una fórmula correcta - diferentes organizaciones tratan diferentes procesos,
estrategias y sistemas para compartir el aprendizaje, adquirir conocimiento y convertirlo en
la capacidad de aprender para el cambio, volver a aprender y mejorar continuamente. Hay,
sin embargo, algunos elementos clave que todas las organizaciones de aprendizaje tienen
en común. Senge ordenó muchos de estos elementos en 5 áreas clave de aprendizaje o
temas, que llamó 'las cinco disciplinas.

Cinco disciplinas de aprendizaje Los 5 Aprendizaje disciplinas –

Visión Compartida, Modelos Mentales, Dominio Personal, Equipo de aprendizaje y
Pensamiento Sistémico - están compuestos a su vez de un conjunto de herramientas y
prácticas para la construcción y el mantenimiento de la capacidad de aprender de liderazgo
en las organizaciones. Cada disciplina consiste en:

 Principios, proposiciones o conceptos (Senge llama a estas "ideas que guían ')
 Herramientas o técnicas que, una vez que se aprenden y practican, ayudan a hacer
que las disciplinas se utilicen en forma cotidiana
  Prácticas o preceptos a seguir en su propio comportamiento de liderazgo y
enfoques
Según Senge, los líderes de las organizaciones que aprenden a aprender a prosperar en el
cambio e innovar constantemente mediante el cultivo metódico de estas 5 Disciplinas.
Estas nunca pueden ser totalmente dominadas, pero si se pueden centrar en el aprendizaje
de los líderes, equipos y organizaciones que las practiquen de forma continua.
Nuestro enfoque para la mejora del lugar de trabajo y el liderazgo centrado en el
aprendizaje se basa firmemente en los valores, conceptos, principios y el lenguaje de las
organizaciones de aprendizaje.

En breve las 5 Disciplinas de aprendizaje son:

Disciplina #1
El dominio personal se centra principalmente en la a 'auto-conciencia' - cuánto sabemos
sobre nosotros mismos y el impacto de nuestro comportamiento tiene en otros. El dominio
personal es la cara humana del cambio - para gestionar las relaciones de cambio de
sensibilidad, estar dispuesto a tener nuestras propias creencias y valores desafiados y para
asegurar nuestras interacciones y comportamientos que son auténticos, congruentes y con
principios. Los líderes aprenden a utilizar herramientas como 'Posiciones perceptuales' y
'Reencuadres' para mejorar la calidad de la interacción y relación dentro y fuera de sus
equipos.

Disciplina #2
Modelos mentales: Una clave para el éxito es cambiar la superficie de los modelos mentales
profundamente arraigados - creencias, valores, modos de pensar y supuestos que
determinan la forma de pensar y actuar. Ponerse en contacto con el pensamiento
empezando por el cambio en su lugar de trabajo, un reto para aclarar los supuestos y
animar a la gente a replantear es esencial. Los líderes aprenden a utilizar herramientas
como la "Escalera de las inferencias" y "Su mensaje reflexivo 'para practicar lo que sus
modelos mentales sean más claros el uno al otro y desafiando suposiciones de los demás
con el fin de construir un entendimiento compartido.

Disciplina #3
Visión Compartida: La cuestión clave es la visión '¿Qué es lo que queremos crear juntos?'.
Hay que tomar tiempo en el proceso de cambio de tener las conversaciones necesarias
para dar forma a una visión verdaderamente compartida es crucial para construir
entendimientos y compromisos comunes, dar rienda suelta a las aspiraciones y esperanzas
de la gente y descubrir reservas y resistencias. Los líderes aprenden a utilizar herramientas
tales como "Visión positiva',' Concepto de desplazamiento" y "valores de alineación 'para
crear una visión compartida, forjar un significado común / enfoque y acordar mutuamente
lo que los objetivos de aprendizaje, estrategias de mejora y de desafío-objetivos deben de
ser.

Disciplina #4
El Aprendizaje en Equipo ocurre cuando los equipos empiezan a "pensar juntos" -
compartiendo sus experiencias, ideas, conocimientos y habilidades entre sí acerca de cómo
hacer las cosas mejor. Los equipos desarrollan reflexión, de investigación y de discusión
habilidades para llevar a cabo conversaciones de cambio más hábiles entre sí, que forman
la base para la creación de una visión compartida de cambio y decidir sobre los
compromisos comunes a la acción. También se trata de equipos que están desarrollando la
disciplina para utilizar el ciclo de aprendizaje de acción rigurosamente en el cambio en el
trabajo. Los líderes aprenden a utilizar herramientas como el "Ciclo Aprender-Hacer 'y' El
Diálogo 'para desarrollar habilidades de reflexión crítica y llevar a cabo discusiones más
robustas, hábiles con sus equipos y entre sí.

Disciplina #5
El pensamiento sistémico es un marco para ver interrelaciones que subyacen en situaciones
complejas e interacciones en lugar de cadenas lineales de causa-efecto simplistas (y sobre
todo inexactas). Se permite a los equipos desentrañar las sutilezas, las influencias, los
puntos de apalancamiento a menudo ocultos y destinados en consecuencias no
intencionadas / de los planes y programas de cambio y conduce a la más profunda
conciencia, más completa de las interconexiones detrás de cambiar cualquier sistema. Los
líderes aprenden a utilizar ' Sistemas de mapas de pensamiento ' y ' arquetipos ' para
mapear y analizar las situaciones, eventos, problemas y posibles causas / cursos de acción
para encontrar mejores ( y con frecuencia no obvias) cambiar las opciones / soluciones .

El trabajo con los 5 Disciplinas

A veces es difícil saber por dónde empezar a trabajar en las 5 disciplinas. Algunos dicen que
lo que quieren es "¿Los sistemas de pensamiento" o "trabajo en una visión compartida 'y
dejar el Dominio Personal o Equipo de Aprendizaje fuera de la foto. El problema es - que no
pueden, porque a medida que se hayan dado cuenta, todas las disciplinas están
relacionados entre sí.
¿Es necesario construir una visión compartida por primera vez con mi equipo? Pero espera
- Realmente no puedo hacerlo hasta que empezamos a tener mejores conversaciones
(Equipos de aprendizaje).

¿Puedo iniciar mediante el uso de Sistemas de Pensamiento para trazar con mi equipo
algunos problemas que siguen se repiten en el trabajo? Pero espera - que van a necesitar
para entender los supuestos y modelos mentales si eso va a valer la pena ...

Debido a su naturaleza interconectada, no importa donde se inicia. Las disciplinas son

como 5 dedos de la misma mano. Esto no quiere decir tratar de trabajar con los 5
Disciplinas al mismo tiempo. No hay nada de malo en concentrarse en uno (y nos dicen que
no más de 2 a la vez) de las Disciplinas primero y su forma de trabajo a los demás de la
manera en serie.