Maestría en Administración del Recurso Humano

Evaluación y Valoración de Puestos

Sexto Trimestre

DACUM, CURRICULUM

Nombre de Alumno:

Número de Carnet:

Guatemala, 04 de junio del 2019.

 INDICE.

CONTENIDO.

EL DACUM DEVELOPINS A CURRICULUM.................................................4

Instrumento para determinarcompetencias antes de formación. .......................................... 4

Instrumento de análisis para planear itinerarios de formación.............................................. 4

DACUM –REVISADO (DACUM –R) ....................................................................................................... 5

PROCESO DEL DACUM –R ..............................................................................7

ROLES EN EL TALLER DACUM-R..................................................................8

ORGANIZACIÓN ESPACIAL Y RECURSOS PARA EL DACUM-R.............9

ALGUNOS CRITERIOS PARA SELECCIONAR LOS EXPERTOS PARA EL

TALLER DACUM-R......................................................................................... 10

Tabla 2. Sugerencias de preguntas en cada una de las fases del Taller DACUM-R .........10

¿Qué criterios esenciales se requieren para evaluar los aspectos básicos de las
competencias concretas identificadas acorde con los retos profesionales? .....................11

CONCLUSION................................................................................................... 12

BIBLIOGRAFIA................................................................................................ 13
 INTRODUCCION.

Los cambios profundos en la sociedad actual debida a la globalización, el fácil acceso

a la información, una economía internacional, el crecimiento de la pobreza y de los
problemas
ambientales a escala mundial exigen nuevos retos a la educación en general, y a la
educación superior, en particular. Las instituciones de educación superior del mundo
intentan afrontar estos cambios y ofrecer soluciones para el futuro, a partir de
tendencias diferentes.
Una de las más aceptadas y reconocidas en el nivel mundial es la educación
por competencias o los llamados Currículos Basados en Competencias (cbc), que
cada vez se están tomando con más fuerza como base de los desarrollos
curriculares en todo el mundo, para garantizar la calidad de la educación superior y
adecuarla a las exigencias de la sociedad. El cambio hacia los cbc implica
una profunda transformación conceptual y metodológica en su desarrollo e
implementación. Un cbc parte de la premisa de que las competencias orientan el
proceso de la enseñanza y que los contenidos son los que deben movilizar para
su desarrollo. Este enfoque difiere del modelo tradicional, caracterizado por
la transmisión-recepción de conocimientos, la memorización de conceptos, y
un fuerte énfasis en aplicar la memoria para resolver problemas, amén de que las
actividades prácticas son muy guiadas. El cambio de un diseño curricular tradicional
a uno basado en competencias no es sencillo. Existen, fundamentalmente, dos
enfoques uno integral, que consiste en aplicar el modelo de competencias hasta sus
últimas consecuencias; y uno mixto, donde el enfoque de competencias coexiste con
otros, como el de contenidos. Algunos autores señalan que, para implementar
con éxito el enfoque de competencias, así como para que aporte una mejora
real a la calidad de la enseñanza, se necesita mayor desarrollo en los centros de
educación superior. Otros autores implementación de un modelo de diseño
curricular.
Asegurar una enseñanza y una evaluación determinadas por la capacidad de hacer,
en lugar de estar basados en lo que se sabe.
Facilitar el otorgamiento de créditos por la competencia adquirida en otros lugares.
Ayudar a los estudiantes a comprender claramente lo que se espera de ellos, para
que tengan éxito en su desempeño profesional.
Informar a los empleadores potenciales qué significa una
calificación particular, de modo que puedan saber si coincide con sus necesidades y
exigencias.
 EL DACUM DEVELOPINS A CURRICULUM
El perfil de competencia es usado para una variedad de objetivos relacionados con la
mejora de las competencias de los participantes en un curso de formación o con la
detección de necesidades de capacitación de los empleados en una empresa, y/o
como instrumento de gestión del recurso humano. Éntrelos usos diversos, se pueden
mencionar:

← Instrumento para determinar competencias antes de formación.

← Instrumento de análisis para planear itinerarios de formación.
← Instrumento para registrar progreso en la competencia que mejora.
← Descriptor de los pasos de cada una de las unidades de competencia.
← Hoja de Perfil para registrar competencia objetivo, marcando las unidades de
competencias para las cuales se solicita certificación
← Hoja de Perfil para añadir descripciones.
← Registros de tiempo y prerrequisitos.

Instrumento para determinar competencias antes de formación.

Las unidades de competencias marcadas con asterisco en el perfil de competencias

son las que el solicitante de un puesto de trabajo debe poseer (competencias
de entrada), o en su defecto, desarrollar un proceso de formación en modo de
habilitación para iniciar con eficiencia el trabajo designado. Algunas indicaciones
colocadas en los perfiles son competencias genéricas, las cuales son transferibles a
cualquier puesto de trabajo. En el ejemplo mostrado tenemos:

A.2: Competencia de entrada y genérica.

C1: Competencia de entrada.
C3: Competencia de entrada.
C.6: Competencia de entrada y genérica.

Instrumento de análisis para planear itinerarios de formación.

El DACUM (“developing a curriculum”, desarrollando un currículo) es uno de los

métodos más tradicionales para identificar y construir las competencias en un proceso
curricular de forma práctica, considerando los requerimientos del contexto por medio
de un taller grupal con personas altamente conocedoras de las actividades y
demandas que deben afrontar las personas en el medio laboral-profesional.
La principal ventaja del método DACUM sobre otros métodos como el análisis
funcional es que posibilita lineamientos generales en torno a la construcción
del currículum y esto implica que desde el inicio se estén determinando
las competencias pensando en el programa de formación, lo cual no tiende a suceder
con el análisis funcional, en el cual se analizan las funciones ocupacionales y
luego hay que llevar esto al desarrollo de módulos y planes de estudio, implicando
con frecuencia nuevas adaptaciones y cambios. Tradicionalmente, el DACUM se
ha utilizado con los siguientes pasos:

1. Selección del área laboral-profesional para la cual se quiere construir un currículum

de formación por competencias.
2. Invitación a 8-12 personas conocedoras del área laboral-profesional seleccionada.
3. Reunión grupal con las personas invitadas a través de dos facilitadores expertos
en la metodología DACUM.
4. Los expertos le explican la metodología DACUM a las personas invitadas.
5. Los expertos utilizan dinámicas grupales para obtener la información de los
asistentes respecto al área de interés. Seleccionar empresas según el perfil a
desarrollar.
6. Se describe el área laboral –profesional con las contribuciones de los asistentes
hasta tener una base común acordada.
7. Se identifican actividades o funciones generales, y tareas concretas mediante
fichas de colores que se van desplegando en una pared, tablero o pizarrón. A medida
que los asistentes van haciendo aportes, se van reorganizando
las fichas, o se van cambiando fichas por otras.
8. Luego se mejora la descripción de las unidades y elementos de competencia, y se
organizan en orden con las fichas.
9. Después se identifican los conocimientos relacionados, conductas, actitudes,
equipos, herramientas, materiales y elementos de seguridad.

Mertens, describe una serie de problemas presentes en la metodología del DACUM

tradicional, tales como:

1. No parte de la función global de la empresa (o de la profesión). Esto genera el

riesgo de incluir competencias más transversales, como, por ejemplo, la capacidad de
trabajar por objetivos de la organización.
2. Se enfatiza en descomponer las funciones en tareas, y esto puede llevar a
atomizar mucho la actuación ocupacional o profesional.
3. Se le da poca importancia a la disfuncionalidad, a los problemas, a las situaciones
no previstas y a las operaciones no requeridas. Esto dificulta establecer procesos de
intervención más sistémicos.
4. Se confía demasiado en las contribuciones de los expertos. Es necesario
considerar otras fuentes válidas.
5. Las tareas se describen en términos de acciones y resultados. No aparecen como
tal las actitudes, el liderazgo, la comunicación y otros elementos relacionados con la
capacidad de interacción social que para las organizaciones son factores esenciales.

El propósito del presente documento es presentar una versión modificada y mejorada

del DACUM tradicional y hacerlo más operativo y rápido en el marco del
enfoque sistémico complejo, con el fin de construir el perfil académico profesional de
egreso y establecer lineamientos de formación.

DACUM –REVISADO (DACUM –R)

El DACUM-R es una versión revisada del DACUM tradicional y adaptado al enfoque

sistémico complejo de las competencias, con el fin de ser una
herramienta complementaria para elaborar el perfil académico profesional de egreso
y establecer los grandes lineamientos de formación en un programa académico.

En la Tabla 1 se comparan las principales características del DACUM tradicional y del

DACUM –R. Puede observarse que el DACUM-R está enfocado desde el primer
momento en construir el perfil académico profesional de egreso del programa, y esto
ya implica elaborar como tal la estructura del currículo en el enfoque sistémico
complejo. Así mismo, en el DACUM –R se recogen sugerencias de los expertos para
establecer cómo debería ser el trabajo con los módulos, los créditos, los ciclos
propedéuticos y las políticas de acreditación de competencias, entre otros aspectos.
 Tabla 1. Comparación entre el DACUM tradicional y el DACUM -R
Objetivos Determinar funciones y tareas.
De aquí salen las competencias.
Currículum Determinar habilidades,
conocimientos y actitudes
Método Taller grupal presencial con 8-12
expertos en el área.
Duración 2-3 días (12-24 horas 2-3 sesiones de 4 horas cada una (o una
Mecánica del A los expertos se les pregunta
trabajo sobre qué funciones generales
realizan, éstas se anotan en hojas siguientes aspectos:
de papel en un pizarrón, y
después se describen para cada
función las actividades,
conocimientos, habilidades y
actitudes necesarios.
Fases:
1. Planificación del taller DACUM cuenta en el plan de estudios.
2. Ejecución del taller
3. Descripción de las
competencias
4. Validación de las competencias
5. Revisión final
6. Publicación
Construir la estructura del programa
académico a través de la elaboración
del perfil académico profesional de
egreso y los lineamientos de la malla
curricular.
Determinar los componentes de las
competencias de acuerdo con el
enfoque sistémico complejo, a partir del
análisis de problemas.
-El taller grupal puede ser presencial o
virtual.
-Pueden haber de 5 15 personas
expertas conocedoras de la profesión.
sesión de 6-8 horas).
Con los aportes de los expertos se va
construyendo un mapa que contiene los
-Áreas de desempeño y macro
problemas (nodos problematizadores)
en el presente y en el futuro.
-Competencias concretas a formar en el
programa académico de referencia.
-Sugerencias generales a tener en
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En el directivos, estudiantes, A
enfoque egresados, etc. C
sistémico U
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DACUM- DACUM-R en el enfoque R
R es una sistémico complejo .
opción cuando es necesario 3. Selección de las personas
metodoló tener más información expertas. Se busca que haya
gica, ya del contexto a partir de representación de diversos
que el personas altamente sectores sociales y
proceso conocedoras de éste, y empresariales.
general cuando es factible reunir 4. Planeación del taller:
para el grupo de expertos propósitos, horario, invitaciones a
identificar durante una mañana, un los expertos, recursos, etc.
y día o varios días. 5. Realización de un análisis
describir documental sobre problemas y
las De manera concreta, el competencias de la profesión a
competen proceso del DACUM-R lo partir de documentos de la
cias en el hemos venido trabajando región, el país y el contexto
currículo en la práctica con los internacional. Se recomienda
consiste siguientes pasos: hacer un análisis de ofertas
en laborales y establecer las
realizar 1. Selección del competencias más demandas y
un programa académico a las menos demandas a partir de
análisis estructurar por bases de datos sobre empleo.
document competencias desde el 6. Se le envía un informe
al y enfoque sistémico sintético de los problemas,
después complejo. competencias y estudio de
complem 2 ofertas de trabajo a los expertos
entar este . para que lo estudien antes del
análisis D taller. Esto se hace generalmente
document e con 15 días de anticipación.
al con la c 7. Luego se hace el taller grupal
entrevista con las personas invitadas. El
i
en taller es dirigido por un
s facilitador experto en la
profundid i
ad a metodología DACUM y en el
ó enfoque sistémico complejo
varios n de las competencias. Así mismo,
expertos d asiste una persona que va
(2-4 e llevando un registro de todas las
expertos), e contribuciones y de los acuerdos
así como m alcanzados.
la p 8. El taller comienza
socializaci l explicándole a los asistentes la
ón y e metodología DACUM-R y los
análisis a
propósito revisan y se acuerdan. permita ir viendo sus relaciones.
s del Estás serían las
taller. Así competencias globales o 10. Después se revisan las áreas
mismo, se dominios de de desempeño, los problemas y
les invita competencia. las competencias concretas: se
a que se B. Seguidamente, el agregan problemas y
presenten Facilitador les pregunta: competencias, se quitan, se
: nombre, ¿Qué problemas actuales unen, se mejora su redacción,
lugar y futuros deben estar en etc. Se insiste en la necesidad de
donde condiciones de analizar y visualizar el programa de
trabajan, resolver los egresados del formación y colocarse en el lugar
experienci programa en las del estudiante, pero también en el
a, etc. diferentes áreas de lugar de las organizaciones y de
desempeño, a partir de la sociedad.
9. sus experiencias y de la 11. A continuación se establecen
Luego, el revisión del informe los criterios y evidencias
Facilitado documental? Estas esenciales en cada una de las
r busca preguntas se escriben de competencias concretas, se
determina forma sintética en un revisan y se acuerdan.
r las mapa gráfico y se 12. Finalmente, se establecen
competen relacionan con las áreas sugerencias respecto a la
cias para de desempeño, duración del programa, los
el empleando un requisitos de titulación y
programa computador y de un posibles ciclos propedéuticos.
de proyector (el mapa puede 13. Se finaliza el taller
formación ser un mapa mental, un presentando un mapa general en
así: mapa conceptual, un el cual se relacionan los
mapa de ideas o un dominios de competencia
A. El diagrama sencillo). Esto (competencias globales), los
Facilitado facilita la observación y el problemas y las
r les análisis. competencias concretas, así
pregunta como las sugerencias generales
a los para el programa. Se evalúan los
expertos: productos y se termina el taller
¿cuáles C. A partir de lo dándole el agradecimiento a los
son las anterior, el Facilitador les asistentes por parte del
áreas de pregunta: ¿qué Facilitador.
desempe competencias o qué 14. Después del taller DACUM-R
ño que desempeños concretos el Equipo de Gestión Curricular
debe deben poseer los del Programa vuelve a
tener el egresados del programa revisar los productos, mejora y
programa para analizar y resolver amplía la redacción de las áreas
de tales problemas en cada de desempeño y de los
acuerdo una de las áreas de problemas, reorganiza
con desempeño? Las procesos, establece las
vuestra competencias propuestas competencias globales a partir
experienci se escriben dentro de de las áreas de desempeño y de
a? Se cada área de desempeño los problemas, redacta las
anotan en el mapa gráfico que competencias concretas
dichas siguiendo criterios técnicos,
áreas, se mejora los criterios y evidencias
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:
-Explica la metodología de forma clara y sencilla
-Motiva a los participantes a expresar sus ideas sin temor
-Crea un ambiente de confianza en el cual se respetan las ideas de todos
-Hace preguntas clave en torno a los propósitos del taller (véase Tabla 2).

-Genera lluvia de ideas sobre problemas, competencias y lineamientos de formación.

-Organiza la información en un mapa gráfico visible para todos por medio de un
computador y un proyector.
-Busca que los aportes de las personas asistentes al taller se complementen entre sí
para generar productos grupales.
-Ante posiciones contrarias de los asistentes se enfoca en puntos en común para
generar acuerdos y avanzar.

Monitor – sistematizador:

-Redacta las contribuciones de los asistentes con detalle.

-Va realizando mapas gráficos con las contribuciones de los asistentes para
establecer
las relaciones entre problemas y competencias. En los mapas hace síntesis de las
contribuciones de los asistentes.
-Sistematiza los productos del taller con la mediación del Facilitador.
-Va presentando informes de los acuerdos.
-Al final presenta el informe de los acuerdos alcanzados y de los puntos en

discusión. Participantes:

-Estudian el análisis documental previo sobre los grandes problemas, competencias

y tendencias en el empleo en la profesión de referencia.
-Plantean problemas actuales y futuros en el contexto profesional, social y disciplinar.
-Visualizan cómo deben ser los profesionales idóneos en el área y proponen
las competencias que deberían tener.
-Están abiertos a las contribuciones de los demás colegas.

ORGANIZACIÓN ESPACIAL Y RECURSOS PARA EL DACUM-R

El DACUM-R se realiza con la siguiente organización espacial y recursos:

1. Se requiere un espacio amplio, ventilado y con sillas móviles en las cuales se

puedan tomar apuntes.
2. Se requiere computador con proyector en una pared o pantalla.
3. Las personas se organizan en “U” alrededor de la pantalla de proyección.
4. El Facilitador está en el centro de la U o a un lado orientando el proceso.
5. El Monitor-sistematizador está a un lado de la “U”.
6. En un el fondo del salón o afuera debe haber un espacio con café, agua, etc.
7. A los asistentes es necesario entregarles una carpeta con la agenda de trabajo,
los
propósitos, la metodología DACUM-R y los principales referentes del
análisis documental.
 ALGUNOS CRITERIOS PARA SELECCIONAR LOS EXPERTOS PARA EL
TALLER DACUM-R
Descripción de la -¿En qué consiste la profesión?
profesión -¿Cuáles son las características esenciales de la profesión?
-¿Con qué otras profesiones tiende a confundirse la profesión y cómo se
diferencia?
Descripción de las -¿Cuáles son las áreas de desempeño en la profesión?
áreas de -¿Qué nuevas áreas de desempeño ven hacia el futuro?
desempeño -¿Abrían áreas de desempeño compartidas con otras profesiones? ¿Cuáles?
-¿Abrían áreas de desempeño que requieren de otras profesiones? ¿Cuáles
son?
-¿Cómo analizan las áreas de desempeño propuestas por Ustedes con las
áreas de desempeño en otros países? ¿Qué se quitaría? ¿Qué se agregaría?
Descripción de los -¿Qué macro problemas generales de la profesión deben estar en
macro problemas condiciones de analizar y/o contribuir a resolver los profesionales en cada
área de desempeño, en la actualidad y en el futuro?
-¿Qué macro problemas deben estar en condiciones de analizar y/o
contribuir a resolver los profesionales en cada área de desempeño, en la
actualidad y en el futuro?
Descripción de las -¿Qué desempeños concretos (competencias concretas) deben tener los
competencias profesionales en cada área de desempeño para abordar los problemas
concretas identificados y otros que se presenten?
-¿Las competencias concretas identificadas en otros programas similares son
pertinentes? ¿Se podrían unir o dividir tales competencias para que sean
más pertinentes? ¿Cómo se podría mejorar su descripción?
-¿Un estudiante formado en estas competencias concretas tendría las
condiciones esenciales para emplearse, ser emprendedor y seguirse
formando?
-¿Estas competencias concretas responden a las grandes falencias que
Ustedes han detectado en su formación, en otros profesionales y también
en los recién graduado.

¿Qué criterios esenciales se requieren para

evaluar los aspectos básicos de las
competencias concretas identificadas acorde
con los retos profesionales?
- ¿Qué evidencias esenciales (pruebas) se requieren para
evaluar los criterios en cada competencia concreta acorde con
los retos profesionales?
- ¿Cuál creen que debe ser la duración del plan de estudios?
- ¿Qué requisitos de titulación deberían tener
los estudiantes para tener la titulación del
programa?
- ¿Qué sugerencias tendrían para abordar la formación en
ciencias básicas o en ciencias sociales en el programa?
- ¿Cómo hacer para que los estudiantes aprendan
en alto grado las competencias concretas
propuestas por ustedes en cada área de
desempeño?
- ¿Sería que, si bien algunas facultades y escuelas de nivel nacional
pertinente que e internacional han realizado procesos similares, la necesidad
en el de adecuarlas al contexto y a las condiciones propias de cada
programa de lugar hace que la importación de procesos desde otros centros
formación no sea conveniente.
profesional de Como se ha mencionado, el diseño curricular por competencias
pregrado es un proceso complejo, acentuado por la poca experiencia
hubiera de los actores de este. Como consecuencia del proceso
salidas desarrollado en la firme, han quedado claras:
parciales o
titulaciones La obligatoriedad de formar un equipo que dirija el proceso en el
intermedias? nivel de la facultad y que tome decisiones.
¿Si las La necesidad de adoptar una definición propia de
hubiese, esto competencias con el que se vaya a trabajar, y que refleje la
aumentaría el visión
empleo de educa
acuerdo con tiva
vuestra del
experiencia? centro
en C
cuesti
ón. O
La exigencia deNcapacitar a los profesores y a todos los
involucrados en el rediseño, a través de un proceso pensado y
diseñado de acuerdoC con las necesidades detectadas.
L
Sin duda, queda una etapa muy importante por cumplir:
U
implementar por completo el diseño curricular elaborado y
S
evaluar sus resultados, con el fin de corregirlo.
I
O
N

El valor del
presente
trabajo es
que presenta
un modelo de
diseño
curricular por
competencias
en una
facultad de
ingeniería con
todos los retos
que
representa.
Sobre todo,
porque tiene
en cuenta
 BIBLIOGRAFIA

Adams, R. (1995). AMOD. Ottawa: Nova Scotia NewStart.

FUNCASE-CFEE (1994). Como relacionar la educación con la economía y el desarrollo local,
en 'Educación y Desarrollo'. Santiago de Chile: FUNCASE.
Mertens, L. (1997a). DACUM (desarrollo de un currículum) y sus variantes SCID y AMOD.
Montevideo: CINTRFOR/OIT.