NEGOCIACIÓN COLECTIVA

I. CONCEPTO:
La negociación colectiva es el proceso de diálogo entre los representantes de los trabajadores y el empleador,
con el objeto de llegar a un acuerdo destinado a regular las relaciones laborales entre unos y otros, tales como
remuneraciones y condiciones de trabajo.
Dicho acuerdo se denomina convención colectiva de trabajo, tiene fuerza vinculante entre las partes que la
adoptaron, obligando a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable.
Asimismo se dice que la negociación colectiva es un instrumento que sirve como un medio para que
empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses. Es el conjunto de relaciones y procesos de
acercamiento y diálogo en cuyo seno la autonomía colectiva de trabajadores y empleadores produce el
convenio colectivo. La negociación colectiva es de por sí, en realidad, un proceso normativo que expresa una
relación entre organizaciones.
La negociación colectiva no debe ser confundida con el convenio colectivo. Esto lo aclara el jurista Octavio
Bueno cuando dice: “La primera es un proceso que conduce a la realización del segundo. En esa perspectiva,
puede ser definida como un conjunto de discusiones sobre condiciones de trabajo, llevadas a cabo entre un
empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por un lado, y un grupo de
trabajadores por otro, con miras a la realización de un acuerdo.
Este proceso consta de tres elementos culminantes: determinación de las unidades negociadoras, delimitación
del objeto de la negociación y obligación de negociar de buena fe.
El convenio colectivo es la meta hacia la que convergen las negociaciones colectivas, constituyendo, ambos,
expresión de la autonomía colectiva.”

II. MARCO LEGAL:

La Negociación Colectiva es un derecho reconocido por el Estado conforme al Artículo 28º de la Constitución
Política de 1993, la cual le otorga el carácter vinculante expresando lo siguiente:
“El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio
democrático: fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos
laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado”.
Asimismo se encuentra regulada por el Texto Único Ordenado de la L.R.C.T. (Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo), aprobado mediante Decreto Supremo Nº 010-2003-TR., así como el Decreto Supremo Nº 011-92-TR,
modificado por el Decreto Supremo Nº 009-93-TR., en calidad de disposición reglamentaria.
III. FINES DE LA NEGOCIACIÓN:
a) Proteccionista:
El convenio colectivo de trabajo está orientado a proteger a los trabajadores, en la medida que su contenido
armonice con los Principios del Derecho Colectivo del Trabajo.
b) Garantía:
La negociación y el convenio colectivo son una garantía para el reconocimiento y vigencia de los derechos de los
trabajadores, como la estabilidad en el empleo, las remuneraciones y las condiciones de trabajo en general. Al
mismo tiempo significa una garantía para la empresa, en aspectos como la producción, inversión etc.
Solución de Conflictos o de Paz:
Por medio de la negociación y el convenio colectivo pueden resolverse o dar fin a los conflictos colectivos de
trabajo.
Dichos conflictos adoptan diversas formas. La solución a los mismos, a su vez, se da a través de diversos
mecanismos, siendo uno de estos la negociación colectiva que se concreta con la suscripción del convenio
colectivo.
De modo tal que el convenio colectivo contiene el conjunto de normas que han dado fin al conflicto y conducido
a la paz laboral. Pero más que eso, representa una trayectoria de preservación de la paz. El tratadista NESTOR
DE BUEN señala que el convenio colectivo es un medio de paz, desde que su sola observancia por las partes y
principalmente por el empleador, garantiza una paz laboral en el centro de trabajo.
d) Mejora de los Beneficios Laborales:
Para los trabajadores representan un medio de superación de sus expectativas laborales. Inician la negociación
colectiva bajo la premisa de encontrarse en un estado laboral deficiente y con la finalidad de superar el mismo
alcanzando otros o mejores beneficios laborales.
IV. SUJETOS DE LA NEGOCIACIÓN:
Son sujetos negociadores, por una parte, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o de no
haberlas, los representantes debidamente elegidos y autorizados por éstos; y de otra un empleador, un grupo
de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores.
Algunos autores coinciden en considerar al Estado como otro de los sujetos de la negociación, ya que éste
puede actuar en una doble dimensión: como empleador o como regulador, en este último caso puede asumir
diferentes roles que se relacionan mucho con el enfoque que asume respecto a la política laboral: pudiendo ser
más o menos intervencionista, más o menos protector, etc.
V. NIVELES DE NEGOCIACIÓN:
La existencia de uno o varios niveles de negociación en un país depende de múltiples factores, entre los que
podemos mencionar: la legislación laboral, la política laboral del Estado, la manera en que se organizan los
sindicatos y su tradición negociadora y el poder de los empleadores.
Por ejemplo, en la mayoría de los países andinos prima el nivel de negociación por empresa, sin embargo,
coexisten también con las negociaciones de rama o sectoriales que se dan en determinados sectores: petróleo
en Venezuela o construcción civil en nuestro país.
En el Perú, los niveles de negociación colectiva se dan de la siguiente manera:
1. DE EMPRESA, cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa, o a los de una categoría, sección o
establecimiento determinado de aquella.
2. RAMA DE ACTIVIDAD, cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma actividad económica, o a
parte determinada de ella.
3. DE GREMIO, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen una misma profesión, oficio o
especialidad en distintas empresas.
Si no existe previamente una convención colectiva en cualquiera de los niveles señalados, las partes decidirán,
de común acuerdo, el nivel en que entablarán la primera convención. A falta de acuerdo, la negociación se
llevará a nivel de empresa.
De existir convención anterior, para negociar en nivel distinto se necesita del acuerdo de partes, no pudiendo
fijarse el nivel de negociación por acto administrativo o laudo arbitral.
Para celebrar una convención colectiva por rama de actividad o gremio se requiere que la organización sindical u
organizaciones sindicales representen a la mayoría de las empresas y. trabajadores de la actividad o gremio
respectivo a nivel local regional o nacional y que sean convocadas, directa o indirectamente, todas las empresas
respectivas.
Al promulgarse la LRCT estableció transitoriamente que los trabajadores y las empresas o gremios
comprendidos en negociaciones colectivas a nivel de rama de actividad, actua1mente en trámite, deberán
ratificar o modificar su voluntad de continuar negociando en dicho nivel dentro de los treinta días naturales
posteriores a la entrada en vigencia de la LRCT (03.07.92); y en caso de no haber acuerdo de partes, la
negociación colectiva se llevará a cabo a nivel de empresa.
VI. CAPACIDAD PARA NEGOCIAR:
La capacidad para negociar se da de acuerdo a los niveles de negociación vistos en el punto anterior.
1. De empresa: Está a cargo del Sindicato respectivo o, a falta de éste, de los representantes elegidos por la
mayoría absoluta de trabajadores.
2. De rama de actividad o gremio: La organización sindical o conjunto de ellas de la rama o gremio
correspondiente.
De existir varias organizaciones sindicales en un mismo ámbito, se confiere LEGITIMIDAD NEGOCIAL, al sindicato
que afilie a la mayoría absoluta de trabajadores, correspondiéndole de este modo, la conducción de la
negociación colectiva.
VII. LA COMISIÓN NEGOCIADORA DEL PLIEGO DE RECLAMOS:
Tratándose de los trabajadores, es designada en Asamblea General y su nómina debe consignarse en el Pliego
que se presente al empleador y a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Si adolece de tal requisito, la precitada
Autoridad deberá requerir a la representación laboral que proceda a la regularización correspondiente, por
constituir uno de los requisitos de presentación del petitorio.
VIII. AMPARO DEL FUERO SINDICAL:
Los miembros de la comisión negociadora gozan del amparo sindical desde el inicio de la negociación hasta tres
meses después de concluida ésta, salvo la comisión de falta grave que ocasione la extinción del vínculo laboral
por causal de despido.

En el caso de los empleadores, la designación respectiva estará sujeta a la forma establecida para el
otorgamiento de poderes. El número de integrantes no podrá superar en cantidad a la que corresponde a los
trabajadores.
La representación podrá ejercerse por el empleador; los mandatarios legales designados en las escrituras de
constitución de ser personas jurídicas; o los apoderados designados en cualquiera de las formas admitidas para
el otorgamiento de poderes, incluido el poder por acta ante la Autoridad Administrativa de Trabajo encargada
del trámite del petitorio.
En ambos casos se debe estipular expresamente las facultades de participar en la negociación y en la
conciliación, practicar todos los actos procesales propios de estas, suscribir cualquier acuerdo y, llegado el caso,
la convención colectiva.

IX. LÍMITES A LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES:

- Tres representantes cuando el pliego de reclamos haya sido planteado por la mayoría absoluta de
trabajadores.
- Tres dirigentes sindicales cuando la organización sindical representa menos de 50 trabajadores.
- Un dirigente sindical adicional y hasta un máximo de 12, por cada 50 trabajadores que exceden al número
señalado anteriormente.
X. INICIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
La negociación colectiva se inicia con la presentación del pliego de reclamos, directamente al empleador en el
caso de una negociación a nivel de empresa, o a través de la Autoridad Administrativa de Trabajo, si es a nivel
de rama de actividad o gremio.
XI. PLIEGO DE RECLAMO:
 El pliego de reclamo es un documento que contiene las peticiones de los trabajadores acordadas en asamblea
general y que constituye la base de la negociación colectiva que será llevada a cabo con los empleadores, la que
culminará en la firma del convenio final. Se le conoce también con el nombre de pliego petitorio, pliego de
reivindicaciones laborales o proyecto de convención colectiva.
El pliego de reclamo tiene una vigencia transitoria, pues concluye con la negociación a que dio origen, y deja de
existir al momento de resolverse la negociación colectiva, pudiendo volverse a repetir después de cierto tiempo,
cuando se presenta el nuevo pliego con ocasión del vencimiento del convenio.
Está constituido por un Proyecto de Convenio Colectivo, el mismo que debe contener:

1. Denominación, número de registro y domicilio del organismo sindical que suscribe el proyecto de convenio
colectivo. De no existir este último, las indicaciones que permitan identificar a la coalición de trabajadores que
lo presenta.

2. La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos establecidos por el Artículo 49°
(segundo párrafo) de la L.R.C.T.)
3. Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u organizaciones de empleadores
comprendidas.
4. Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y otros factores propios de la
relación laboral que se planteen, las que deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro
de un sólo proyecto de convención.
5. Copia de la comunicación remitida al empleador tratándose de negociaciones en el ámbito de empresa.
6. Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los representantes acreditados,
de no haber sindicato.
 PLAZO DE PRESENTACIÓN:
El pliego de reclamos debe presentarse no antes de 60 ni después de 30 días calendarios anteriores a la fecha de
caducidad de la convención vigente. Si se presenta con posterioridad al plazo señalado, su vigencia se
postergará en forma directamente proporcional al retardo.
 TRÁMITE:
La solicitud con los requisitos correspondientes se presenta en la Oficina de Trámite Documentario, dirigida a la
Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas. La dependencia en mención decreta la apertura del expediente,
convocando a las partes a dar inicio a la negociación colectiva de acuerdo a las normas aplicables sobre la
material.
En caso de interponerse recursos impugnatorios, la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas emite
pronunciamiento en primera instancia. Podrá apelarse dentro del tercer día hábil de notificado el auto de
primera instancia.
Corresponde a la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos emitir pronunciamiento en segunda y última
instancia, respecto de lo resuelto por la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas.
XII. NEGOCIACIÓN DIRECTA:
Una vez presentado el pliego de reclamos la negociación directa debe iniciarse dentro de los 10 días calendario.
En dicha etapa las partes se reúnen a efectos de buscar una solución al pliego de reclamos, suscribiendo una
convención colectiva. ARTÍCULO 57º del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
 Obligación de Negociar de Buena Fe:
Las partes están obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda acción que pueda resultar lesiva a la
contraria, sin menoscabo del derecho de huelga legítimamente ejercitado.
 Sólo están obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieran cumplido por lo menos un año de
funcionamiento, para estos efectos, se considera empresa en funcionamiento a partir del momento en que
realmente haya iniciado sus actividades, aún cuando no hubiera cumplido en dicha oportunidad con los trámites
que establecen las disposiciones legales.
 Formalidad y Plazos:
La negociación colectiva se realizará en los plazos y oportunidad en que las partes acuerden, dentro o fuera de
la jornada laboral y debe iniciarse dentro de los diez días calendario de presentado el pliego.
El empleador o empleadores podrán proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en
convenciones anteriores. Dichas cláusulas deberán integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de
convención colectiva. Sólo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunión,
siendo facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas por ellas formulados.
Las partes conservan en el curso de todo el proceso el derecho de reunirse, por propia iniciativa o a indicación
de la Autoridad de Trabajo, y de acordar lo que estimen adecuado. Asimismo, podrán recurrir a cualquier medio
válido para la solución pacifica de la controversia.
La Negociación Colectiva se llevará a cabo en los plazos y oportunidades que las partes acuerden pudiendo
realizarse tantas reuniones como sean necesarias. Si una de las partes no estuviera de acuerdo con proseguidas,
se tendrá por concluida la etapa respectiva.
 VENTAJAS DE LA NEGOCIACIÓN DIRECTA:
- Son las partes las que analizan las soluciones posibles sin intervención de un tercero.
- Al negociar las partes no tienen que regirse por reglas fijas de procedimiento.
- Pueden reunirse tantas veces sea necesario hasta dar solución al pliego de reclamos.
 ENFOQUES COMUNES DE UNA NEGOCIACION DIRECTA:
NEGOCIACIÓN POSICIONAL: Se presenta cuando las posiciones planteadas inicialmente por las partes,
empiezan con exigencias altas, para luego ceder lentamente en forma mínima.
Se caracteriza el uso de la imposición, confrontación y amenazas.
NEGOCIACIÓN BASADA EN INTERESES: Esta estrategia de negociación involucra a las partes a adoptar un
esfuerzo cooperante, para afrontar conjuntamente las necesidades de cada una de ellas, lo fundamental es que
las partes identifican los intereses comunes, las necesidades y valores que desean preservar.
Solo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunión.
Si durante la negociación directa no se lograse una solución en torno al pliego de reclamos, cualquiera de las
partes puede darla por terminada y solicitar el inicio de la etapa conciliatoria.
 Suspensión de la Negociación:
Es causal para la suspensión de la negociación en cualquiera de sus etapas, e impedimento para el arbitraje, la
realización de los actos señalados en el artículo 81 de la LRCT (modalidades irregulares de huelga) o el uso de
violencia sobre personas o cosas. Adolece de nulidad insalvable el acuerdo de partes o el laudo, celebrado o
dictado, según el caso, bajo presión derivada de tales hechos
XIII. CONCILIACIÓN:
La conciliación estará a cargo de personal técnico especializado del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, sin embargo, si las partes lo acuerdan pueden encomendárselo a personas privadas.
El papel del conciliador está centrado en lograr el avenimiento entre las partes, con la finalidad que éstas
lleguen a un acuerdo mutuamente satisfactorio.
 INICIO DEL PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN:
 La conciliación se inicia con la solicitud de una de las partes, efectuada ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo o de oficio si la Autoridad lo estima conveniente.
Previamente las partes deben informar sobre la terminación de la negociación directa.
 CARACTERÍSTICAS DE LA CONCILIACIÓN:
La función conciliadora estará, a cargo de un cuerpo técnico especializado y calificado del Ministerio de Trabajo
y Promoción Social, integrado en función a las necesidades del servicio, por especialistas de diversas áreas,
nombrados o contratados de dicho sector, pudiendo las partes, sin embargo, sí así lo acuerdan, encomendársela
a personas privadas, caso en el cual deberán remitir a la Autoridad de Trabajo copia de las actas que se
levanten.
En uno y otro caso, el procedimiento de conciliación deberá caracterizarse por la flexibilidad y la simplicidad en
su desarrollo, debiendo el conciliador desempeñar un papel activo en la promoción del avenimiento entre las
partes. Si éstas lo autorizan, el conciliador podrá actuar como mediador, a cuyo efecto, en el momento que lo
considere oportuno presentará una o más propuestas de solución que las partes pueden aceptar o rechazar.
 Procedimiento de Conciliación:
Se realizaran tantas reuniones como sean necesarias, siempre y cuando exista entre las partes la voluntad de
llevarlas a cabo. Si una de las partes no concurriera o de hacerlo no estuviera de acuerdo con proseguir con
ellas, se tendrá por concluida esta etapa.
XIV. ARBITRAJE:

Al término de la negociación directa o de la conciliación, si es solicitada por los trabajadores, las partes podrán
someter el diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores opten alternativamente por ejercer el derecho de
huelga.

En caso que las partes opten por el arbitraje, ambas deben suscribir un Acta de Compromiso Arbitral, en donde
conste su decisión de someter la controversia a arbitraje.
XV. CONVENCIÓN COLECTIVA:
Es el producto de la negociación colectiva entendida como el acuerdo destinado a regular las remuneraciones y
condiciones de trabajo como factores sustanciales, que concierne a las relaciones entre trabajadores y
empleadores. La convención colectiva tiene fuerza vinculante, esto es obliga a quienes la adopten, a las
personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen
con posterioridad a la empresa, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o cargos de confianza.
Las partes tienen la potestad de suscribir convenios colectivos de trabajo, sin necesidad de recurrir al
procedimiento de negociación colectiva ante la AAT, para cuyo efecto una o ambas presentarán solicitud
dirigida a la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas, adjuntando el Convenio respectivo, con la finalidad que
la precitada dependencia proceda a su registro.
Las materias que pueden regular una convención colectiva son:
 Remuneraciones
 Condiciones de Trabajo
 Productividad
 Otras concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores.

LAS PRESTACIONES

Artículo 1.- Del objeto de la Ley

El beneficio establecido por la Ley es de carácter voluntario, previo acuerdo individual o colectivo entre los
trabajadores y empleadores, y se materializa a través de la entrega de bienes de consumo alimentario, en
cualquiera de las modalidades previstas en la Ley o en el presente Reglamento, encontrándose prohibido el
otorgamiento de la prestación en dinero.

Artículo 2.- Ámbito de aplicación del Reglamento

Cuando el presente Reglamento mencione a las prestaciones alimentarias, se está refiriendo a las de suministro
directo otorgadas como beneficio nuevo a contar de la fecha de entrada en vigencia de la Ley, y a las de suministro
indirecto contemplado en el inciso b) del artículo 2 de la Ley, es decir:

a) Las otorgadas a través de empresas administradoras que tienen convenio con el empleador a través de la
entrega de cupones, vales u otros análogos para la adquisición exclusiva de alimentos en establecimientos
afiliados;

b) Las otorgadas mediante convenios con empresas proveedoras de alimentos debidamente inscritas en el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Artículo 3.- Prestaciones Alimentarias existentes

El valor de las prestaciones alimentarias otorgadas a la fecha de entrada en vigencia de la Ley, bajo la modalidad de
Suministro Directo por acto unilateral del empleador, costumbre o convención colectiva constituye remuneración
computable, siempre que no se trate de la alimentación proporcionada por el empleador a que se refiere el
artículo 20 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto
Supremo Nº 001-97-TR.

Artículo 4.- De las condiciones de trabajo

Precísese que las prestaciones alimentarias otorgadas por el empleador, que tienen la calidad de condición de
trabajo, no constituyen remuneración computable.

Artículo 5.- Alimentos en crudo o cocidos

De conformidad con el literal b) del artículo 2 de la Ley, debe entenderse que a través del Suministro Indirecto, las
Empresas Proveedoras de Alimentos podrán entregar los alimentos en estado crudo o cocidos.

Artículo 6.- De la aplicación del porcentaje del beneficio

Entiéndase que las prestaciones alimentarias que no pueden superar el 20% del monto de la remuneración
ordinaria percibida por el trabajador ni el límite máximo de las dos (2) remuneraciones mínimas vitales,
establecidas en el artículo 9 de la Ley, son las entregadas en la modalidad de Suministro Indirecto.