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Tapia - Urzúa
DERECHO LABORAL
Profesor Francisco Tapia y Profesora Romina Urzúú a
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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
3 de agosto
A mediados del SXIX, con la incipiente revolúcioú n indústrial se crea úna realidad
socioloú gicamente diferenciada, donde los trabajadores qúe prestan servicios a ún
tercero advierte qúe existe entre ellos úna identidad común, úna condicioú n de ser
trabajador, y en consecúencia a únas mismas expectativas: mejorar sú condicioú n.
La coalicioú n, únioú n de trabajadores qúe se júntan para reivindicar sú sitúacioú n,
prodúce úna ruptura del modo de vida y modo de producir, esto porqúe qúeríúan
modificar sús condiciones de vida y de trabajo. Sin embargo, el orden júríúdico no los
favorecíúa, ya qúe, anteriormente, era el CC qúien regúlaba las condiciones de los
trabajadores. Y es de la esencia de la regúlacioú n consagrada en el CC la aútonomíúa de
la volúntad, qúe súpone igúaldad.
Era necesario alterar esa realidad faú ctica y júríúdica, y el movimiento obrero qúe se va
consolidando va demandando no solo condiciones de vida y trabajo sino qúe
institucionalidad a traveú s de la víúa colectiva. El intereú s colectivo nace de la
consolidacioú n del grúpo con identidad de intereses, respecto del cúal hay úna
reaccioú n: sú contraparte reacciona y asíú, súrge el conflicto colectivo.
Sin regúlacioú n o úú nicamente con la secúencia qúe la doctrina indica desde el púnto de
vista de la sociedad vemos qúe en el conflicto hay: represioú n, lúego tolerancia y
finalmente reconocimiento. Represioú n, en primer lúgar, se dice qúe la cúestioú n social
no existe, se llama a la fúerza de la policíúa y sociedad toda reprime, lo qúe genera
hecho social con consecuencias jurídicas: la regúlacioú n desde el estado de las
condiciones de empleo.
El derecho del trabajo súrge, en núestro caso, a partir de 1907 con la ley de la silla.
En los primeros anñ os del SXX comienza la primera regulación del empleo bajo el signo
de la proteccioú n o la tútela normativa: la norma laboral no es neútra sino qúe
esencialmente protectora (caraú cter de tútela). Eso da lúgar a úna tensioú n permanente
qúe va a acompanñ ar permanentemente al derecho del trabajo.
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Derecho del trabajo
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Hay ún quiebre en la orientacioú n de políútica del derecho desde el 24 hasta los 70, con
úna núeva visioú n y percepcioú n de las relaciones laborales. Esto tambieú n se da de
manera permanente en el derecho comparado, como en Brasil y sú núeva regúlacioú n
laboral qúe tiene úna visioú n corporativista, o en Espanñ a donde se han dictado normas
de flexibilizacioú n.
Aúú n si no han ratificado los convenios baú sicos, estos se aplican y obligan a los estados
-> súcedioú múcho en Chile por violacioú n de derechos sindicales, lo qúe obligaba a Chile
a respetar aqúellas normas. Es la sola pertenencia qúe obliga a los estados a cúmplir
con aqúellos convenios qúe son de la esencia. Esto no significa qúe los convenios se
cúmplan, sino qúe sú cúmplimiento qúeda bajo vigilancia.
DFF (2001)
En el anñ o 2001 se dicta la Ley 197591, qúe teníúa tres grandes temas
Asíú, son institútos qúe van generando núevas formas de relacioú n del derecho con
proteccioú n tútelar.
1 MODIFICA EL CODIGO DEL TRABAJO EN LO RELATIVO A LAS NUEVAS MODALIDADES DE CONTRATACION,
AL DERECHO DE SINDICACION, A LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJADOR Y A OTRAS MATERIAS
QUE INDICA
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Derecho del trabajo
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2. Libertad sindical (derecho a sindicalizacioú n). Se ajústan las normas del coú digo a los
convenios
3. Sobre los derechos de los trabajadores, qúe consagra el Art 5 Código del trabajo
“El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el
respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando
pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos."
Asíú, los derechos ct de los trabajadores, tales como intimidad y vida privada no púeden
verse afectados por el ejercicio del poder de libertad democraú tica. Reconoce, lo qúe en
doctrina se llama “la ciudadanía laboral”.
Hace del trabajador ún actor en las relaciones laborales, púes anteriormente faltaba el
instrúmento. La referencia del artíúcúlo 5 a los derechos fúndamentales tiene sú
garantíúa en las leyes dictadas el anñ o 2006, principalmente la Ley 20087, qúe modifica
la legislacioú n orgaú nica y procesal del trabajo, consagrando ún núevo modelo de júicio y
úna núeva estrúctúra del tribúnal.
Se trata en la ley 20087. Esta ley tiene sús garantíúas en las leyes dictadas el anñ o 96, y
modifica la estrúctúra júrisdiccional para la tútela efectiva de los derechos,
sústitúyendo el largo proceso de júicio qúe no terminaba en nada y donde el derecho
no teníúa efectiva vigencia.
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Derecho del trabajo
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interpretacioú n júríúdica. Este traú nsito no esta exento de dificúltades. Hay úna aplicacioú n
distinta del derecho.
Júeves 17 de agosto
El derecho del trabajo estaú compúesto por normas júríúdicas qúe configúran la
institúcioú n júríúdica qúe regúla y norma, cúya aplicacioú n daraú lúgar a ún sentido cúya
interpretacioú n estaraú dada por ún júez qúe crearaú júrisprúdencia y doctrina laboral,
creando úna disciplina aútoú noma.
Por lo tanto, los principios orientan pero también son mandato por ser la condúcta
esperada y no meras declaraciones.
Salvo por el contrato no cúmplido, no existe otro ejemplo donde el derecho admita la
inejecúcioú n de ún contrato por parte de las partes, como es el caso de las húelgas, qúe
son ún hecho líúcito (si se ajústan a las hipoú tesis legales) sino qúe tambieú n ún derecho
fúndamental, qúe lo eleva a ún plano normativo súperior qúe al del simple nivel legal.
Esto es llamado por Heú ctor Húgo Barbagelata los particularismos del derecho del
trabajo, qúe es ún derecho especialíúsimo y distinto qúe nace de la realidad y
evolúciona con ella, por lo qúe en consecúencia refleja úna rúptúra con el derecho
comúú n a partir de sú origen: la realidad del conflicto colectivo. Va planteaú ndole y
exigieú ndole al estado úna determinada regúlacioú n qúe llevaraú a úna tipologíúa
contractúal, a ún tipo de contrato distinto de los otros, qúe se caracterizaraú por la
existencia de úna desigúaldad entre las partes, dada la existencia de la subordinación o
dependencia (sújecioú n de úna de las partes a la otra).
Por lo tanto, la tendencia es hacia arriba, pero púgnando siempre con las tendencias
flexibilizadoras, qúe emanan de la ideologíúa, posicioú n políútica, decisiones econoú micas
en las qúe por ún lado encontraremos úna tendencia qúe promúeve la tútela
normativa y por otro la flexibilizacioú n normativa (ablandar, disminúir la rigidez, hacer
posible modificaciones a lo establecido).
La flexibilizacioú n en el derecho laboral significa:
1) Deslaboralizar: qúitarles proteccioú n normativa y dejarlos en el derecho
comúú n. Por ejemplo, los trabajadores a domicilio (empresas textiles), ellos
fúeron expúlsados del coú digo de trabajo (78-81) y los trasladan al coú digo civil,
dejaú ndolos sin proteccioú n laboral. Se crea úna presúncioú n de laboralidad, hasta
qúe en el anñ o 2001 vúelven a ser incorporados al coú digo de trabajo.
2) Reducir el ámbito/contenido de tutela: abaratar el despido, pagar menos
indemnizacioú n al redúcir la tútela. Se hace maú s faú cil el despido.
3) De adaptación: desregúlo, le qúito imperio a la norma pero le entrego a la
aútonomíúa colectiva el poder normativo. En la experiencia comparada, hay
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Derecho del trabajo
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Derecho laboral va evolúcionando por diversas variables (cosas tan variadas como
gúerras, crisis, etc).
La descentralizacioú n empresarial:
Se eliminan algúnos cargos, empresas grandes –matrices- son divididas en filiales,
qúe se dedicaraú n a cosas especíúficas. En los 80’ comienza esta tendencia de
descentralizar y tercerizar, es decir, recúrren a terceros qúe se dedican a giros
especíúficos, asíú, extraigo de mi organizacioú n úna parte para tomarla de terceros. Se
recúrre a terceros a traveú s de dos figúras contractúales: súbcontratacioú n y servicio
de mano de obra temporales3. Ante la confúsioú n de empleador, la solúcioú n de la
doctrina, la júrisprúdencia y la ley se da a traveú s de la identificacioú n de ún mismo
empleador, o sea, levantar el velo de la persona júríúdica cúando se trata de distintas
personas júríúdicas pero ún mismo empleador.
Factores exógenos
Internacionalizacioú n
Sistema de derechos húmanos
3 la diferencia es el tiempo, pero la diferencia sústancial es qúe en la súbcontratacioú n se contrata la
prestacioú n misma del servicio, mientras qúe en el contrato de mano de obra temporal contrato a la
persona de la empresa (A) qúe prestaraú servicios a empresa (B). En la praú ctica, múcha súbcontratacioú n
es realmente súministro.
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Derecho del trabajo
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Derechos y garantíúas
Al final de la evolúcioú n, del derecho laboral originario, qúe súrge de la protesta obrera,
se pasa a ún derecho con fúerte contenido constitúcional, a úna constitúcionalizacioú n
del derecho laboral, llamada en doctrina ciúdadaníúa laboral (la constitúcioú n entra con
úno a la empresa).
Eso ha prodúcido ún traslado imperceptible y silencioso del estado legal de derecho
(gobierna ley, la finalidad persegúida es la certeza júríúdica) al estado constitúcional de
derecho (con amplia presencia de los principios y valores constitúcionales en la
realidad cotidiana de la relacioú n laboral).
Nos encontramos con qúe asoman principios escritos y no escritos qúe forman parte
del ADN de la realidad social. La tendencia debiese ser pro hominem, o sea, de tútela a
la persona húmana, por lo qúe para ello, los principios y valores constitúyen el
mandato júríúdico de condúcta obligada. Como por ejemplo, el principio de no
discriminacioú n: hoy, la ley complementa las caúsas de discriminacioú n en el empleo y lo
qúe rige es este principio. Púeden existir condúctas discriminatorias no escritas y no
expresamente establecidas.
La importancia de lo adjetivo
21 de agosto
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Derecho del trabajo
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El coú digo del trabajo regúlaraú el trabajo dependiente, donde hay dos partes: trabajador
y empleador.
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Derecho del trabajo
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Lo qúe ocúrre es qúe, el empleador qúe ejerce el poder de dirección, y por lo tanto esa
es sú esencia, lo qúe se confúnde múchas veces con el concepto de empresa.
La definicioú n de empresa se encúentra en el inciso final y es:
¿A qúeú trabajadores?
“Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las
normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos,
siempre que ellas nor fueran contrarias a estos últimos”
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Derecho del trabajo
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Pero, respecto a este inciso, el fallo a leer lo hace aplicable, lo qúe conlleva al problema
actúal, ya qúe a partir del fallo las cortes estaú n aplicando el coú digo de trabajo en
materia de sector púú blico, con tratas y honorarios especialmente en el procedimiento
de tútela de derechos.
El mismo problema se da por el derecho a húelga del sector púú blico, qúe estaú
prohibido pero se da igúalmente en la realidad: no despiden a estos trabajadores.
Es la institúcionalidad el problema, nos tomamos múy poco en serio el ejercicio de los
derechos.
Los antecedentes de esta ley vienen del derecho comparado, especialmente del
derecho espanñ ol y la ola de reformas laborales procesales del 2000 en Ameú rica Latina
(qúe comienza con Venezúela, lúego con Colombia, la ecúatoriana, la chilena, la
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Derecho del trabajo
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Esta reforma laboral procesal, ademaú s en núestro caso, tiene fúerte raíz laboralista.
No es solo ún conjúnto de normas qúe nace del entendimiento de lo qúe debe ser el
proceso júdicial sino qúe ademaú s asúme las dificúltades del antigúo modelo de júicio,
tanto asíú, qúe no entraba en vigencia cúando ya se estaba modificando. Esto fúe
inteligente a pesar de qúe en ún inicio parecíúa ún desastre.
22 de agosto
Análisis del fallo: Bussenius vs Cenabast
4 Art. 485.- El procedimiento contenido en este Párrafo se aplicará respecto de las cuestiones suscitadas
en la relación laboral por aplicación de las normas laborales, que afecten los derechos fundamentales de
los trabajadores, entendiéndose por éstos los consagrados en la Constitución Política de la República en su
artículo 19, números…
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Derecho del trabajo
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Bússeniús era ún trabajador púú blico qúe fúe privado de sú empleo con el teú rmino del
gobierno de Pinñ era, lo qúe demúestra la inestabilidad de los fúncionarios púú blicos.
En el proceso laboral los júicios son de úú nica instancia, no ha apelaciones, aúnqúe hay
ún recúrso de núlidad por determinadas caúsales. Este júicio se trata de ún júicio de
hecho, sobre la base de los hechos se va a aplicar el derecho. Normalmente los júicios
tienen cúestiones faú cticas qúe no se púeden repetir.
Una de las caracteríústicas del júicio laboral es la inmediatez; las prúebas se presentan
de forma inmediata ante el júez, cosa de encontrar la verdad.
La invalidacioú n, núlidad, tiene distintas caúsales, entre otras qúe el júez haya aplicado
mal las reglas de la sana críútica, teniendo qúe volver a los hechos en ese caso.
En este caso habíúa 5 caúsales para interponer ún recúrso de núlidad, pero esto es
exagerado porqúe en realidad es dúdar múcho de la capacidad del júez. La caúsal qúe
se invoca es netamente júríúdica, sigúiendo el articulo 485 por incompetencia del
tribúnal, al tratarse de ún trabajador púú blico.
La corte de apelaciones acogioú el recúrso de núlidad y anúloú el fallo qúe dictoú la júeza
de primera instancia. El fallo de núlidad se complementoú con el fallo de reemplazo:
donde se reemplazan las condiciones en qúe se sústentaba el fallo alegado.
El senñ or Bússeniús recúrre ante la Corte Súprema y le pide qúe falle conforme a la ley,
contraviniendo lo fallado por la corte de apelaciones, entonces, interpúso ún recúrso
de únificacioú n dado qúe el fallo no era coherente con la doctrina. Para qúe ese recúrso
de únificacioú n fúera correcto debíúa cúmplir varios reqúisitos legales, y soú lo el 4% de
los recúrsos son efectivamente admisibles.
La Corte Súprema indica qúe la norma aplicable es el articulo 1º del Código del
Trabajo, pero por otro lado, se debe diferenciar del estatúto administrativo (EA) qúe
se le aplica a los fúncionarios púú blicos, senñ alando qúe es ún hecho no discútido qúe la
persona estaba sújeta a contrato y por ende, Bússeniús era fúncionario púú blico a
contrata (con empleo temporal).
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Bússenúis exige qúe se le apliqúe la tútela de derecho, y sigúiendo el art 1 por regla
general, esto no se aplica a los fúncionarios del estado. Sin embargo, al fúncionario
púú blico púede aplicaú rsele súpletoriamente si recúrren dos reqúisitos copúlativos:
Respecto al art 1°
No se advierte qúe el EA contenga normas qúe regúlen ún procedimiento especial para
la resolúcioú n de conflictos, pero ¿deberíúa haberlas necesariamente? O, si no lo hay ¿me
púedo saltar las reglas de competencia referidas al art.420 del código del trabajo?
Respecto al art.3º
Vemos qúe al no existir contrato de trabajo, sino qúe úna designacioú n, la persona no
cae dentro del concepto de trabajador segúú n esto.
Pareciera ser qúe la norma siempre se aplica entendiendo la diferencia entre
trabajador y
fúncionario.
Respecto al art 2º
No púgna proteger los derechos fúndamentales de los trabajadores ¿pero debe esta
existir haciendo caso omiso de los estatútos especiales?
El púnto es qúe el mecanismo de proteccioú n no corresponde, atendida la separacioú n
de poderes. Al legislador la legislacioú n, al júez la interpretacioú n. Debe haber con
úrgencia úna legislacioú n especial para el sector púú blico, distinta dada la diferencia de
esta relacioú n, el fúncionario público es ún servidor púú blico, con úna loú gica distinta al
del intereú s privado, el qúe incúrre en la ilegalidad debe responder.
Opinioú n del profesor
Estaú con el fondo de la corte, es decir, dar la proteccioú n al trabajador ante la
incompetencia del sistema actúal, pero darla conforme a derecho. Para eú l el recúrso de
proteccioú n era úna alternativa.
El procedimiento de tutela teníúa como objetivo dar amparo a los derecho se
constitúcionales.
El sector púú blico es mas proteccionista qúe el sector privado, tienen maú s garantíúas. La
legislacioú n ha sido siempre diferenciada como se confirma con la lectúra del otro texto,
qúe regúla distintas materias explíúcitamente en ambas regúlaciones, por ejemplo, el
acoso sexúal.
Existen:
Fúncionarios de la administracioú n centralizada del estado (de planta)
Fúncionarios a contrata
Trabajadores honorarios (regúlados por el coú digo civil)
Estatúto de fúncioú n múnicipal y otros especíúficos segúú n distintas aú reas.
24 de agosto
Art. 7°. Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada.
Art. 8°. Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior,
hace presumir la existencia de un contrato de trabajo
El Coú digo consagra el contrato de trabajo y qúe de soú lo concúrrir los elementos del
contrato se presúme qúe existe. Las presúnciones de derecho no admiten prúeba
contraria, pero estas presúnciones síú admiten prúeba contraria al ser de hecho.
Los trabajadores a contrata, son trabajadores precarios del sector púú blico, por la mala
decisioú n del estado chileno de redúcirse, a pesar de qúe han crecido las necesidades.
Art 8, inciso 2-3.- Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan
trabajos directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o
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Derecho del trabajo
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La teoríúa del acto propio fúe aplicada júrisprúdencialmente hasta hace únos cinco o
diez anñ os, en virtúd de la cúal nadie puede ir en contra de su propia conducta (fig.
civil). En el derecho del trabajo, esta teoríúa ha sido súperada. En estos casos, segúú n lo
formal, si no era ún contrato de trabajo no se era trabajador.
Estas dos doctrinas generaban exclúsioú n de los derechos laborales y por lo tanto, hoy
no se aplican. Esto cambioú porqúe la júrisprúdencia importa tambieú n ún sistema de
pertenencia pero no inmovilismo. Como por ejemplo el art 1º qúe núnca consideroú la
incorporacioú n de fúncionarios por el art 3º, y la doctrina y júrisprúdencia lo cambioú .
Son líúneas directrices qúe informa algúnas de sús normas, orientan sú interpretacioú n y
permiten solúcionar los casos no previstos. Tienen úna fúncioú n informativa, normativa e
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Derecho del trabajo
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La doctrina claú sica establece qúe los principios ilústran, orientan, ordenan, mandan.
La concepcioú n maú s tradicional de los principios y la constitúcionalidad de los derechos
ha elevado los principios y valores qúe se expresan en la norma y por tanto se pegan a
la disciplina.
Plaú escribe úna obra sobre los principios.- Los principios son fundamentos del derecho
laboral pero también en su versión moderna, el mandato jurídico.
Robert Alexis define principio como mandato, qúe lo diferencia de las reglas, las cúales
se definen como hipoú tesis qúe se describen en las normas y configúran determinado
ún marco de orientacioú n.
Ejemplo.- convivencia regla y ppio en el derecho del trabajo: art 289 principio de
libertad sindical
El principio no contiene hipoú tesis faú ctica sino úna aspiracioú n, ún estado al cúal llegar, y
por tanto no responde súpúestos faú ctico sino a la argúmentacioú n en el contenido del
mandato. El principio púede o no estar en la ley, pero si no tiene aplicacioú n no tendraú
valor, entonces el principio depende de la sociedad, la conviccioú n y los valores qúe
expresa.
Respecto a sú natúraleza, hay algúnos qúe consideran qúe son normas júríúdicas, otros
qúe no. Pero son normas júríúdicas por ser posiciones júríúdicas impúestas a sújetos
obligados y sújetos beneficiados, y en consecúencia hay ún mandato.
Estos principios imponen ún mandato geneú rico dirigido al respeto del valores qúe
expresan.
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La posicioú n de Heú ctor Húgo Barbagelata vincúlaba los principios maú s a los derechos
húmanos. Trata el bloqúe constitúcional de derechos laborales como las referencias a
los particúlarismos del derecho de trabajo y formúla principios de segúnda
generacioú n:
a) Principio de progresividad
Lo qúe se ha alcanzado no se retrocede, lo qúe lo vincúla con los derechos húmanos.
Para el profesor es úna incongrúencia, porqúe la ley púede contener medios beneficios
de los qúe teníúa antes, especialmente en las sitúaciones líúmites como las crisis
econoú micas qúe jústificaríúan úna menor tútela. Como en el caso de la ley 20760 qúe
regúla la sitúacioú n de ún mismo empleador, qúe es maú s restrictiva qúe la
júrisprúdencia anterior.
Hay qúe observar el sistema de derechos, porqúe ningúú n derecho es aislado, ya qúe
reqúiere del diaú logo y comprensioú n entre disciplinas, qúe se sincronizan
particúlarmente por el derecho constitúcional y la constitúcionalizacioú n del derecho.
Púede ser vúlgarizacioú n del derecho, pero eleva los derechos fúndamentales y da valor
a los principios, con todos los riesgos del constitúcionalismo júríúdico. El derecho no es
inmoú vil.
Sistema de DDHH
∆ Complementariedad e interdependencia de las normas de DDHH
∆ Primacíúa de la disposicioú n mas favorable a la persona
∆ Progresividad
∆ Irreversibilidad
∆ Ajúste a la doctrina institúcional de los DDHH
∆ Presúncioú n de aútoejecúcioú n y aútoaplicabilidad
Norma y legitimidad
El principio, baú sicamente reqúeriraú de la validacioú n social. La políútica de derecho se
manifiesta de múchas formas y depende de múchas variables: institúcional, políútica,
ideoloú gica. La sociedad democraú tica debe respetar la institúcionalidad, y al criticar la
jústicia, criticamos a la misma sociedad democraú tica y tratamos imponer núestra
propia visioú n. Es importante qúe la sociedad democraú tica abra sús ojos a distintos
planteamientos, porqúe el derecho del trabajo se hace en la calle y pensando, en medio
de normas constitúcionales, civiles y tribútarias: por eso sú complejidad.
# Las políúticas de derecho son diversas. Si túvieú ramos ún úú nico orden múndial habríúa
ún solo camino, impúesto por la clase dominante, pero la diversidad de los intereses
genera qúe las políúticas sean distintas, y la políútica de derecho seraú lo que le da sentido
a las normas y que requiere su afirmación del contenido imperativo de la norma y de sú
caracteríústica de norma legal.
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Derecho del trabajo
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# Desde el púnto de vista de los principios, hay úna propúesta de doctrina respecto a
la evolúcioú n, donde existiríúa ún principio protector (engloba los principios de Plaú )
qúe mira la aplicacioú n de las normas desde la identidad y ún sentido qúe restablece
desigúaldad, desde qúe sú contenido normativo favorece natúralmente a úna de las
partes: asíú, el principio es qúe la norma es principalmente tutelar. Esto porqúe la
generalidad es qúe la norma pretende restablecer una relativa igualdad qúe no se
encúentra por la condicioú n de súbordinacioú n del trabajador.
A partir de la modificacioú n de normas legales (ley 20005 del 2005) sobre acoso
sexúal qúe incorpora en el art. 2º úna núeva definicioú n de relaciones laborales, al
establecer qúe “deben fundarse en la dignidad de la persona”, esto exterioriza o
plantea en sede disciplinaria lo qúe ya desde la CPR se reconoce: qúe todos nacemos
revestidos de dignidad. Y por lo tanto, no es solo el sello de igúaldad qúe se exterioriza
en la legislacioú n sino qúe el principio positivo de la dignidad qúe se expresa en el
respeto de la condicioú n húmana y qúe, a júicio del profesor, expresa el respeto a la
dignidad de la persona.
28 e agosto
b) Principio protector
Viendo la evolúcioú n del derecho laboral, vemos qúe la dignidad reconocida en la CPR,
aparece como principio qúe reside en las relaciones laborales, no solo en el tenor de lo
establecido en el art 2º, sino qúe por los propios institútos qúe dan cúenta de esta
revolúcioú n, conectada hacia la proteccioú n, tútela y reconocimiento de los derechos
fúndamentales. Por lo tanto, lo qúe se púede proponer es qúe hay ún principio
protector múy soú lido pero tambieú n hay ún principio, maú s qúe fúndarse en el derecho
de obligaciones, se acerca al de los derechos húmanos. El principio protector seraú el
qúe se ocúpa de la desigúaldad entre las partes, confirieú ndole a la norma ún sentido,
orientacioú n de restablecimiento de igúaldad inexistente, es decir, se hace cargo de la
desigúaldad entre las partes.
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Derecho del trabajo
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Estas reglas son manifestaciones propias del principio protector, no obstante, deben
enmarcarse dentro de ún sistema de derecho y, por lo tanto, sú aplicabilidad estaraú
determinada por el propio sistema normativo. Como púede ocúrrir con la jerarqúíúa
normativa, en el sentido de qúe debe considerarse desde qúe úna norma inferior no
podríúa derogar aqúella otra súperior en la escala normativa, como púdiere ocúrrir con
úna norma legal vs la constitúcional.
La aplicabilidad de los principios estaú tambieú n sújeta al conjúnto de normas qúe los
rodean.
Art. 5°. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como
límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando
pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el
contrato de trabajo.
c) Principio de irrenunciabilidad
Art 5º.- Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,
mientras súbsista el contrato de trabajo.
Esto saca del medio los derechos contractúales o convencionales. Púedo renúnciar a
ellos úna vez extingúido el víúncúlo, donde se lleva a cabo úna transaccioú n.
Sobre las sitúaciones de insolvencia, aún cúando la relacioú n cesoú se acordoú ún acúerdo
d) Principio de continuidad
En el periodo del 78, 81, hasta el 84 húbo úna políútica de trabajo flexibilizadora, por lo
qúe inclúso húbo contratos de trabajo de ún díúa, lo qúe púgnaba con la estabilidad del
empleo. Por lo qúe la corte súprema, con la dictacioú n de la ley 19010 qúe vúelve a
materia tútelar en el contrato de empleo, llama al principio de estabilidad. Esta
júrisprúdencia se ha extendido a los contratos de obra o faena, como cúando el
contrato ha súperado úno o dos anñ os, la júrisprúdencia lo considera ún contrato de
dúracioú n indefinida.
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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
Art 161.- caúsal econoú mica o tecnoloú gicas. Caúsal de las necesidades de la empresa,
tales como: bajas en la economíúa, sitúacioú n econoú mica difíúcil, etc. El 90% de los júicios
por esta caúsal se pierde, lo qúe se da por la mala útilizacioú n de la caúsal.
Una concepcioú n formalista podríúa decir qúe prima lo qúe estaú pactado, pero si acredito
qúe lo pactado no ocúrríúa en la realidad, la volúntad de lo pactado se traslada a lo qúe
ocúrre en la realidad, y por lo tanto se acepta maú s lo qúe se acredite como qúe súcedíúa
realmente qúe a la formalidad contenido en los instrúmentos.
Lo que ocurre en la realidad es lo que manda. Este principio es el qúe manda en la
júrisprúdencia.
Ejemplo claro de esto, es qúe ocúrre múcho en materia de jornada de trabajo.
f) El principio de dignidad
Se sostiene el principio de dignidad, púes el art. 2º hace referencia a ella
Art 2º las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la
dignidad de la persona. Es contrario a ella entre otras conductas,
Los actos de discriminación
Art 19 Nº16 CPR
Art 485.- accioú n de tútela de los derechos constitúcionales
Art. 485.- El procedimiento contenido en este Párrafo se aplicará respecto de las
cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas laborales, que
afecten los derechos fundamentales de los trabajadores, entendiéndose por éstos los
consagrados en la Constitución Política de la República en su artículo 19, números…
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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
Júeves 31 de agosto
Rpúrzúa@úc.cl
R.úrzúa.arce@gmail.com
Los principios en materia laboral se aplican múcho en la praú ctica púes las normas son
interpretadas a la lúz de los principios, sin necesidad siempre de la norma expresa. Es
por esto úú ltimo qúe son importantes.
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Derecho del trabajo
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A. Los sújetos
B. Prestacioú n de servicios personales y por cúenta ajena
C. Dependencia y súbordinacioú n
D. Pago de úna remúneracioú n
5 En rigor fiscaliza a qúe empleadores cúmplan la legislacioú n laboral, pero tambieú n acoge cosas de los
trabajadores, sin embargo, no los fiscaliza per se
6 1) La impútacioú n del tiempo destinado a descanso para colacioú n a la jornada de trabajo del personal no docente
del liceo A-23 de Melipilla, constitúye úna claú úsúla taú cita qúe debe entenderse parte integrante de los respectivos
contratos de trabajo, salvo respecto de aqúellos en qúe no se han dado los reqúisitos de la referida claú úsúla. 2) Por
el contrario, no corresponde impútar el tiempo destinado para colacioú n a la jornada de trabajo del personal
docente del referido establecimiento edúcacional, por no existir a la fecha úna condúcta úniforme y reiterada en el
tiempo al respecto.
7 El lapso de paralizacioú n de actividades dispúesto por el empleador para adherir a ún paro gremial, da derecho al
pago de remúneraciones del trabajador qúe permaneciendo a disposicioú n del empleador no haya realizado sús
labores normales por dicha caúsa, en la forma establecida en este inform
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Derecho del trabajo
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A. Los sújetos
Empleador
Art 3º CT letra a; (persona natúral o júríúdica+úsa los servicios de otra
persona+contrato de trabajo)
Art 4º presunción de representación del empleador
Se presúme qúe las sigúientes personas representan al empleador y por tanto se
obligan con los trabajadores: Gerente, administrador, captan de barcos, persona qúe
ejerce habitúalmente fúnciones de direccioú n o administracioú n por cúenta o en
representacioú n de otra persona natúral o júríúdica.
Las razones principales de las empresas para dividirse eran por razones tribútarias,
sin embargo esto repercútíúa en los trabajadores. Los trabajadores comienzan a
demandar, diciendo qúe es úna empresa por coú mo se desarrollaba la organizacioú n y
direccioú n en la praú ctica. Los júeces comienzan a aceptar esta teoríúa y asíú se fúe
resolviendo. Sin embargo, como no habíúa norma expresa daba paso a la
interpretacioú n y criterio del júez.
Con los anñ os se vino discútiendo la ley Multi RUT8 con lo qúe se modifica el art 3º,
diciendo qúe púeden existir múú ltiples razones sociales para entenderse qúe
constitúyen úna sola empresa para los efectos previsionales y laborales si se reúú nen
ciertos elementos, tales como: direccioú n comúú n, giros complementarios, etc. Con el
anaú lisis de esos determinados se establece si existe úna empresa o varias.
entre los primeros las gratificaciones o las indemnizaciones por anñ os de servicios y
entre los segúndos el derecho a sindicalizacioú n o a negociar colectivamente.
Si se declara qúe hay súbterfúgio se aútoriza a levantar el velo (2). Y finalmente se
multa (3) de 10 a 150 UTM por cada trabajador
Trabajador
Art 3 letra B) CT. es siempre úna persona natúral
¿Es el socio de úna sociedad ún trabajador? En rigor, podríúa considerarse a úna
persona dúenñ o y trabajador, pero la direccioú n de trabajo ha dado úna interpretacioú n
segúú n la cúal si el dúenñ o es dúenñ o de la mayoríúa de la empresa no aplica púes el seríúa
“júez y parte”, pero síú solo se es dúenñ o de, por ejemplo, 10% de las acciones y no
implica qúe púede decidir únilateralmente los teú rminos de sú contrato, se púede
establecer qúe es trabajador de sú empresa.
Asíú lo determinante es el grado de participación y de toma de decisiones dentro de la
empresa.
Lúnes 4 de septiembre
C. Súbordinacioú n y dependencia
Meú todo Súbsúntivo: La súbordinacioú n estaú definida por úno o maú s elementos
contenidos en la definicioú n y considerados por el legislador o el júez o qúien
corresponda, como esenciales, de modo tal qúe la aúsencia de a lo menos úno de ellos
importa necesariamente la no aplicacioú n del concepto-definicioú n de súbordinacioú n.
Es decir, tras cumplirse ciertos requisitos se determina que corresponde subordinacion y
dependencia
9 http://www.dt.gob.cl/legislacion/1611/w3-article-62509.html
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Derecho del trabajo
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Meú todo tipoloú gico: entiende la súbordinacioú n como ún tipo normativo, es decir, una
descripción legal , qúe describe de modo abierto y aproximado úna determinada
condicioú n qúe debe ser correspondida por los hechos a ser calificados, a traveú s de ún
júicio de semejanza entre el tipo normativo y el caso faú ctico. La júrisprúdencia
chilena, tanto júdicial como administrativa, ha dado amplia acogida a la teú cnica de haz
de indicios, entendiendo, por regla general, qúe la súbordinacioú n júríúdica mas qúe ún
concepto cerrado y exclúyente, corresponde a ún tipo normativo abierto e inclúsivo.
La súbordinacioú n y dependencia estaú citada y enúnciada en el art 7º pero no tiene úna
regúlacioú n o definicioú n otorgada por el CT.
Súbordinacioú n en la júrisprúdencia
CS ROL 4289-1991
Esta definicioú n no corresponde a la realidad actúal, por la especificacioú n del trabajo, ya
qúe en múchos casos la directiva no sabe coú mo ejecútar ún servicio determinado y no
púede instrúirlo en el sentido teú cnico, lo qúe no significa qúe no exista súbordinacioú n
o dependencia.
La súbordinacioú n en la doctrina
Haz de indicios
10 presúncioú n de laboralidad
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Derecho del trabajo
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Indicios físicos
En núestra legislacioú n hay úna concepcioú n fíúsica de los indicios
1. Continúidad de los servicios prestados en la faena
2. Cúmplimiento de horarios de trabajo
3. Súpervigilancia en el desempenñ o de las fúnciones
4. Obligacioú n a cenñ irse a las oú rdenes del empleador
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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
El trabajador siempre debíúa ser persona natúral, sin embargo,existen en la praú ctica
empresas EIR (empresa individúal de responsabilidad limitada), donde úna persona,
el empleador, es dúenñ o de la empresa, donde súrge la interrogante sobre las EIR qúe
prestan servicios de IT. En estos casos donde la persona del empleador y trabajador se
identifican, demanda relacioú n laboral al cortarse el contrato de relacioú n comercial.
Independiente de esto, se entiende qúe es úna relacioú n de caraú cter comercial por ser
el sújeto persona júríúdica y no natúral.
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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
Por la caracteríústica protectora del derecho laboral, púede llevar al encúbrimiento del
contrato de trabajo por úno civil por los costos qúe conllevan.
Esto se resúelve teniendo en cúenta qúe el contrato de trabajo es consensúal, no exige
formalidad para el perfeccionamiento, la sola concúrrencia de los hechos (art 8) qúe
seaú le los elementos propios del contrato de trabajo seraú n súficientes para considerar
el víúncúlo de natúraleza laboral y convirtieú ndose de ireú en objeto de proteccioú n legal,
por el principio de primacíúa de la realidad.
Ante norma laboral de caraú cter constitúcional y otra de rango legal, pero maú s
beneficiosa para el trabajador. Respecto a esto, parte de la doctrina establece qúe
aúnqúe sea norma de rango inferior esta aplicaríúa, pero para nosotros NO seraú
aplicable la norma de rango inferior por la súpremacíúa constitúcional. Si son dos
normas de caraú cter legal, púede primar la general sobre la especial de ser maú s
beneficiosa
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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
5 de septiembre
Jornada activa
Tiempo durante el cual el trabajador presta efectivamente los servicios en conformidad
al contrato.
El tiempo destinados al cambio de ropa, úso de elementos de proteccioú n y/o aseo
personal se entiende dentro de la jornada cúando se estaú obligado a úsarlo para
ejercer sú trabajo de forma segúra. Por ejemplo, los trabajadores de planta núclear.
(ord. 2936/225 de 14.07.2000)
Por regla general, estos tiempos no estaú n reglamentados, como tampoco el tiempo
para ir al banñ o.
Los traslados no son jornada, excepto en los casos donde la distancia sea excesiva. Sin
perjúicio de eso, la ley establece el accidente del trayecto, sin ser jornada efectiva.
Jornada pasiva
Tiempo en que el trabajador permanece a disposición del empleador, sin realizar labor,
por causas ajenas a su persona.
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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
Dúracioú n.- No púede exceder 45 horas Semanales (a partir del 1 de enero del 2005)
Todo lo qúe excede las 45 horas es jornada extraordinaria.
Distribúcioú n.- En no maú s de 6 ni menos de 5 díúas,
Sobre el ingreso míúnimo mensúal; el míúnimo qúe púede ganar ún trabajador por esta
jornada de 45 horas semanales, pero síú ún trabajador trabaja 30 horas o menos podraú
ser proporcional a lo trabajado, y si es entre 31 y 45 horas se entiende qúe es úna
jornada ordinaria y por tanto ganaríúa el míúnimo tambieú n.
11 Solamente qúienes tienen facúltades decisorias, es decir toman decisiones vincúlantes al empleador
vaú lidamente,
12 por las caracteríústicas de sú labor no tienen ún jefe directo qúe los fiscalice inmediatamente díúa a
díúa.
13 Teletrabajo.
14 Por ejemplo, trabajador debe registrar sú ingreso en ún libro de notas. Es decir, no es formalmente
ún registro de asistencia, el instrúmento permite determinar qúe igúalmente el trabajado “exclúido de
jornada” estaú limitado a úna jornada, lo mismo pasa si se le descúenta por atrasos.
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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
Requisitos
Movimiento diario notoriamente escaso
Trabajadores permanezcan constantemente a disposicioú n del púú blico.
Aplicabilidad.-
Choferes y aúxiliares de la locomocioú n colectiva interúrbana
Choferes y aúxiliares de servicios interúrbanos de transportes
Personal qúe se desempenñ a a bordo de ferrocarriles
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Derecho del trabajo
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Jornada parcial
Concepto.- Jornada que no excede de los dos tercios de la jornada ordinaria máxima
prevista en el art 22
Duración.- desde el 1 de enero del 2005, no podraú súperar las 30 horas semanales.
Dúracioú n diaria: debe ser continúú a, con ún líúmite maú ximo de 10 horas. Solo se
interrúmpe para efectos de colacioú n por ún lapso no inferior a ½ hora ni súperior a 1
hora.
Se prohibieron los túrnos cortados, púesto qúe en los casos de gúardias, ocúpaban
tiempo de sú colacioú n para segúir trabajando, estableciendo largas colaciones
qúeriendo lograr no pagar horas extraordinarias y ahorrarse ún túrno.
O sea, la colacioú n o descanso tiene ún líúmite maú ximo y es continúo., mientras qúe para
la jornada ordinaria la colacioú n no tiene ún líúmite per se sino qúe es el tiempo
necesario para poder continúar sús fúnciones
Es decir, hay flexibilizacioú n para cambiar los túrnos, pero el trabajador debe estar al
tanto de los túrnos existentes y de cúaú les se le púeden aplicar, siendo avisados a eú l con
úna semana/ún mes de anticipacioú n.
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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
Concepto.- son aquellos autorizados por el director del trabajo mediante resolución
fundada, en uso de las facultades que le otorga la ley.
Es decir, si la empresa se da cúenta de qúe necesita úna distribúcioú n distinta reqúiere
fúndamentar el porqúeú y aqúella distribúcioú n especial solicitada, estando firmada o en
acúerdo a los trabajadores a los qúe se le van a aplicar.
Requisitos.-
I. Imposibilidad de aplicar la normativa general establecida en el art 38,
atendidas las especiales caracteríústicas de la prestacioú n de servicios. O sea,
por las caracteríústicas de mi servicio.
II. Acúerdo expreso de los trabajadores, o de los sindicatos en representacioú n
de los trabajadores sindicalizados.
III. Condiciones de higiene y segúridad compatibles con el sistema solicitado.
7 de septiembre
Este trabajo presenta úna clara feminización estadíústicamente, esto tiene qúe ver con
la idea de úna discriminacoú on indirecta en prejúicio de la mújer, al estar mal regúlado.
Desde úna perspectiva dinaú mica tiene mayor incidencia al comienzo y final de la vida
activa. Una búena regúlacioú n de esto permite el búen ingreso al múndo laboral.
En Eúropa, existen múchos estados (UK, Holanda, Súecia) donde el trabajo a tiempo
parcial crece múcho, en EEUU tambieú n estaú múy extendido.
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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
Donde hay maú s trabajo parcial, la brecha salarial entre hombres y mújeres es maú s
elevada, pero hay maú s tasa de empleo femenino.
Inconvenientes:
Se cobra proporcionalmente menos, por ejemplo, se discútíúa anñ os necesarios
para colectivo de personas qúe trabajaban 6 meses por anñ o, si necesitaban 2 o
4 anñ os de prestacioú n de servicios, el problema es qúe tras los 4 anñ os se reqúiere
el doble para obtener la mitad del derecho. Entonces, el ejercicio de derecho
con base de proporcional es malo
Genera problemas con la adqúisicioú n de derechos sociales. Es decir, cúando
reqúieren perdioú so de cotizacioú n prolongados se vúelven inaccesibles para los
tpp.
Tiene mayor incidencia en empleos menos calificados y menor reconocimiento.
Hay notable frústracioú n de expectativas.
Dificúltad de carrera y promocioú n profesional.
Doble atíúpicidad: contrato a tiempo parcial y temporal, prodúce mayor
precariedad.
Ventajas:
Menor exposicioú n a riesgos laborales. Probablemente tiene relacioú n con el tipo
de profesiones qúe tienen riesgos, ya qúe en servicios hay menos riesgos.
Mejor cansancio laboral y absentismo; posiblemente con la propia insegúridad
del trabajo, lo qúe tiene mayor exposicioú n a riesgos psicosociales como el
estreú s.
Permite conciliar obligaciones laborales y sociales, qúizaú s por eso es tan
feminizado, aúnqúe esta posibilidad se frústra por la excesiva flexibilizacioú n.
Permite ajústarse a necesidades personales cúando es volúntario.
Para el empresario
Las ventajas e inconvenientes son paralelos, pero se explican distinto
Disminúye absentismo
Desincentivacion por costos fijos
Prodúctividad proporcionalmente menor, en teú rminos generales. Aúnqúe es
discútible, ya qúe el trabajador especialmente prodúctivo seríúa el ttp cercano a
jornada normal.
Permite a la empresa amortigúar costes en eú pocas de crisis, como alternativa al
desempleo.
1. Fiscalidad directa. Hay trampas fiscales por las qúe trabajar no vale la pena. Por
ejemplo, en Holanda la tasa de ttp es qúe el segúndo perceptor de rentas tiene
fiscalizad múy redúcida.
38
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
Cúestiones valorativas
+ síú constitúye traú nsito a jornada completa/ síú es camino transitable a júbilacioú n
/coú mo hacer qúe lo sea
+qúe se facilitaraú traú nsito bidireccional (De parcial a completo y viceversa)
+como se garantiza normativamente qúe se mantengan calificaciones profesionales
+como se garantiza qúe tpp no qúede estancado laboralmente (formacioú n y
promocioú n profesional)
+como se garantiza la igúal asignacioú n de tareas entre ttp y regúlar
+com se atribúye proporcionalmente la carga de trabajo. Frecúentemente, qúienes
pasan a ser ttp tienen la misma carga de trabajo en menos tiempo
+como se consigúe qúe empresarios valores implicacioú n de trabajadores parcial.
Con todo, lo real es qúe hay ún incentivo del tpp e igúalacioú n de derechos entre los
trabajos.
Lúnes 11 de septiembre
En estos casos, la distribúcioú n maú xima de horas es de diez horas diarias, no doce.
15 Ojo, los feriados irrenunciables son solo para los trabajadores del comercio, los demás
trabajadores pueden trabajar si tienen jornadas bisemanales o excepcionale
41
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
*aprender a calcúlar jornadas y descansos. Art 38, establece qúe aqúellos rúbros en
qúe el CT permite trabajar los domingos hay reglas para ciertos trabajadores (como
del comercio) deben tener descanso compensatorio qúe síú o síú deben caer díúa
domingo.
Máximo de horas
No existe, estaú determinado por el tiempo indispensable para evitar perjúicio en la
marcha normal del establecimiento o faena, o sea, por la sitúacioú n de hecho.
Las horas trabajadas en exceso se pagan como horas extraordinarias, se pagan con ún
50% adicional de lo úsúal.
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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
Periodo máximo
Las partes púeden convenir ún lapso súperior de interrúpcioú n de la jornada,
especialmente en los casos de la jornada ordinaria, pero para evitar los abúsos y qúe
se alargúe artificialmente la jornada del trabajador sin pagar las horas extras la
direccioú n del trabajo la direccioú n del trabajo establece qúe qúe debe responder a la
natúraleza y objetivo establecido en la ley, cúal es, garantizar al trabajador el tiempo
necesario para ingerir úna colacioú n y recomponer sús fúerzas para segúir trabajando.
Excepción
Trabajos de proceso continúo, o sea, los qúe por sú natúraleza exigen continúidad,
como tambieú n aqúellos cúya interrúpcioú n perjúdica la marcha normal del
establecimiento.
Por ejemplo, ún proceso qúíúmico complejo donde si existiera úna interrúpcioú n se
estropea el prodúcto, o en úna mina cúando úna caldera deja de fúncionar y el mineral
múere.
3. Interrupción semanal
Para el díúa domingo, o saú bado o domingo si la jornada es de cinco díúas.
Compensacioú n: 1 díúa de descanso por cada domingo trabajado/ por festivo laborado.
Acumulación de descansos
Si se acúmúla mas de ún díúa de descanso en la semana, las partes púeden acordar:
Otorgar el descanso
Remúnerar los díúas de descanso qúe excedan a úno semanal
Acordar úna especial forma de distribúcioú n del descanso qúe exceda de úno
semanal
Su situación
Los dependientes del comercio del 38N7 tienen derecho a feriado obligatorio e
irrenunciable los díúas:
• 1º de mayo
• 18 y 19 de septiembre
• 25 de diciembre
• 1º de enero
(Ley 20.215, D.O 14.09.2007 Ord. 3773/084, de 14.09.2007)
La misma norma hace algúnas exclúsiones, como por ejemplo el cine, púbs, etc.
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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
Para primarias obligatorias en ciertas comúnas existe ley especial. Por ejemplo,
algúnas comúnas teníúan primarias obligatorias y otras no por no acúerdo de los pp,
entonces se hace feriado irrenúnciable para las comúnas con primarias.
Los trabajadores qúe se inclúyen acaú deben avisarle a jefatúra para ir votar y se le da
ún permiso pagado de dos horas qúe no inclúye el tiempo de traslado.
Jornada extraordinaria
(art. 30, 31, 32 CT)
Concepto.- Es la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si esta
última fuere menor. Es decir por regla general, son 45, todo lo qúe excede es jornada
extraordinaria, pero si pacteú 40 horas, entonces jornada extraordinaria seraú todo lo
qúe excede lo pactado.
No revisten tal carácter las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que
dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el
empleador.
Es decir, si debo realizarme ún examen meú dico e informo al empleador, recúpero lo
qúe me demoro al final de mi jornada diaria qúe no se entenderaú jornada
extraordinaria, pero debe estar por escrito y pactado por ambas partes.
Tambien, si llego tarde y lo recúpero otro díúa de la semana calendario (es decir, de
lúnes a saú bado)
Cúando hablamos de jornada extraordinaria, deben ser algo qúe no sea de caraú cter
permanente y qúe diga relacioú n con úna sitúacioú n temporal y especial de la empresa
qúe reqúirioú qúe el trabajador trabajaraú horas excepcionales.
Procedencia.- Faenas qúe no perjúdiqúen la salúd del trabajador. La faena en síú, por
estar tan distanciada no permite qúe se trabaje horas extras.
La Inspeccioú n del Trabajo de oficio o a peticioú n de parte púede prohibir el trabajo en
horas extraordinarias en faenas qúe por sú natúraleza sean perjúdiciales para la salúd
del trabajador
Requisitos.-
a) Pacto escrito: Soú lo púede tener úna vigencia de 3 meses. Es Renovable por
acúerdo de las partes, sin limitaciones, qúe es lo qúe genera abúsos, púes se cúmple el
reqúisito formalmente no se cúmple con la excepcionalidad del reqúisito de fondo.
B) Debe tener caraú cter excepcional
Púede súscribirse ún pacto geneú rico o en las oportúnidades precisas.
Deben entenderse por tales “todas aquellas circunstancias que no siendo permanentes
en la actividad productiva de la empresa y derivando de sucesos o acontecimientos
ocasionales o de factores que no sea posible evitar, impliquen una mayor demanda de
trabajo en un lapso determinado” (Ord. 332/23, de 30.01.2002)
C) No deben tener relacioú n con faenas perjúdiciales a la salúd del trabajador.
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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
Líúmite: De acúerdo a la ley el maú ximo de horas extraordinarias qúe púeden laborarse
diariamente es de 2. De acúerdo a la júrisprúdencia de la Direccioú n del Trabajo se
púeden laborar 12 horas a la semana , de súerte tal qúe si la jornada se distribúye en 5
díúas , el sobretiempo qúe podraú laborarse el 6º díúa seraú el saldo qúe reste para
completar las alúdidas 12, no púdiendo exceder de 8 horas, por la media hora de
colacioú n. En Chile existe el banco de horas, es decir, se púeden acúmúlar las horas
extraordinarias qúe no trabajeú dúrante la semana para trabajarlas el sexto díúa con ún
líúmite de 7.5 horas. Siempre y cúando no se haya hecho úso de las horas
extraordinarias líúmite dúrante la semana.
( Ord. 1673/ 103, de 05.06.2002)
Martes 12 de septiembre
Estos sistemas son rúdimentarios y cada vez maú s las empresas útilizan ún registro
biomeú trico, con la húella analogable al sistema del libro de asistencia y reloj control,
por lo qúe imponen reqúisitos:, debe registrar la hora efectiva, individúalizar
efectivamente al trabajador, hacer el conteo de las horas semanales, generar ún
voúcher para qúe el trabajador tenga copia del registro y tener la jornada
efectivamente pactada con el trabajador.
No se puede utilizar dos sistemas simultáneos de control, de tal manera qúe en úna
empresa no púeden coexistir ambos sistemas , salvo qúe tenga maú s de ún
establecimiento. Si el empleador tiene ún libro paralelo, entonces no se considera
realmente como sistema legal.
(Ord. 810/045 de 08.02.99)
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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
Los sistemas compútacionales.- (El sistema biomeú trico) La doctrina de la Direccioú n del
Trabajo los asimila al sistema de reloj control siempre qúe cúmplan los reqúisitos
fijados en Ordinario 396/27, de 24.01.96
Reqúisitos.-
∆ Qúe no sea posible aplicar las normas previstas en el inciso 1º del artíúcúlo 33 ,
es decir el sistema tradicional, cúando no fúere factible útilizar ún libro de asistencia o
ún reloj control con tarjetas de registro,
∆ Qúe la aplicacioú n de las tales normas importare úna difíúcil fiscalizacioú n
∆ Qúe el respectivo sistema sea úniforme para úna misma actividad.
El empleador estaú obligado a llevar el registro de asistencia, por lo tanto el debe
regúlar el correcto fúncionamiento de esto, imponiendo normas o sanciones –siempre
segúú n la ley- en sú estatúto interno para qúe esto se logre. Si elevo cierta obligacioú n al
caraú cter de esencial, la mayor sancioú n Púede ser el despido.
Feriados
Características.-
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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
Sin perjúicio la ley indica qúe se concede de preferencia en primavera o verano, agrega
qúe
se distribuirá entre los empleados en forma de poder mantener en servicio, a lo menos,
las cuatro quintas partes del personal de cada departamento o sección de un negocio
que tenga más de 5 empleados; por ejemplo, no púedo darle vacaciones a todos en
enero.
Si tuviera menos de este número se distribuirá de manera que, a la vez, no haya más de
un empleador gozando de feriado.
1. Remúneracioú n fija: estaú constitúida por el súeldo o súeldo base art. 42 letra a) y
toda remúneracioú n qúe reúna estas caracteríústicas.
2. Remúneracioú n variable: promedio de lo ganado en los úú ltimos 3 meses
efectivamente trabajados qúe seraú el valor díúa de las vacaciones.
En ambos casos qúeda fúera horas extras, y asignaciones qúe no constitúyen
remúneracioú n. Colacioú n, movilizacioú n, bencina, etc. Son no remúneracionadas y no
entran en el caú lcúlo de la base del feriado.
16 Existen ciertas faenas qúe tienen feriados colectivos, donde la empresa cierra por periodos
determinados, en esos casos se le otorga a todos los trabajadores el feriado en ese periodo, no púdiendo
elegir el trabajador sús vacaciones.
17 se púede pactar pedir permisos sin goce de remúneracioú n, pero no dentro de los feriados, púes
estos son irrenúnciables.
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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
El trabajador sigúe teniendo derecho al descanso anúal, como úna persona qúe tiene
caú ncer y lleva “anñ os” con licencia, entonces, como estaú con licencia no se púede
despedir por necesidades de la empresa, si vencioú el plazo del contrato síú se púede
despedir. Los motivos de la licencia es el periodo necesario para reponer la salúd,
distinto al feriado qúe s para reponer las fúerzas.
2) Feriado Progresivo:
Consiste en ún aúmento del feriado baú sico en fúncioú n de los anñ os de servicio del
trabajador [CT art 68]
Debe contarse a lo menos con 10 anñ os de trabajo para úno o maú s empleadores,
contíúnúos o no.
Cada tres anñ os qúe cúmpla en la empresa, gana tres díúas adicionales a los 15 anúales,
por cada úno de los diez anñ os.
Es negociable y se púede intercambiar por ún pago.
Soú lo púeden invocarse como maú ximo 10 anñ os de trabajo para empleadores
anteriores
3) Feriado Colectivo:
Facúltad del empleador consistente en conceder el feriado a los trabajadores en forma
colectiva a todos los dependientes de la empresa o de úna seccioú n de eú sta [CT art 76]
Condiciones.-
49
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
4) Feriado Porporcional:
Corresponde al trabajador cúyo contrato termina antes de haber enterado un año de
servicio o que habiendo cumplido los requisitos para tener derecho a feriado, deja de
pertenecer a la empresa.
Por ejemplo.
Fechas
01.01-16
01.01-17 (se cúmplioú 1 anñ o, tiene 15 díúas haú biles de feriado legal)
01.06-17 (5 meses de feriado legal)
5x1.25 son 6,25, estos son los díúas haú biles de feriado y se lleva a calendario.
Para estos efectos, sábados y domingos son inhábiles.
Quedan 10,25 días de feriado al pasarlo al calendario y contarlo con los días corridos.
Si ganaba 500mil
500/30 = (x)x10,25. ->
Quedan 16,25
Si se tomó 5 días, entonces Quedan 24,25
El factor resúltante debe múltiplicarse por el núú mero de meses y fracciones de meses
de servicios qúe el dependiente húbiere acúmúlado sin hacer úso de feriado hasta la
de terminacioú n de sú contrato.
El total de díúas y fracciones de díúas haú biles determinados deberaú n llevarse al
calendario a partir del díúa haú bil laboral sigúiente a la fecha de terminacioú n del
contrato. Una vez terminado el conteo de los díúas haú biles, deben agregarse ahora síú los
díúas saú bado, domingo o festivo qúe existieren entre medio.
El valor total de la indemnizacioú n compensatoria seraú el núú mero total de díúas corridos
de feriado múltiplicado por el súeldo diario.
Ej: hay ún trabajador qúe trabajoú desde el 1 de marzo de 2015 hasta el 1 de septiembre de
2016 (1 anñ os y 6 meses). Tiene 15 díúas haú biles de vacaciones por haber trabajado desde el 1
50
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
de marzo del 2015 hasta el 1 de marzo de 2016, pero lo despiden el lúnes 1 de septiembre del
mismo anñ o. De feriado legal tiene 15 díúas haú biles. De feriado proporcional tiene 6 meses x
1,25 (7,5). Entonces, cúando hay teú rmino de la relacioú n laboral hay qúe pagarle 22,5 díúas
legales y proporcionales, pero esos son díúas HAÁ BILES y lo qúe se paga en caso de despido es
díúas CORRIDOS (entonces se cúenta el fin de semana, es decir, se pagan 30,5 díúas en caso de
qúe el trabajador no se haya tomado los 15 díúas de feriado legal por haber trabajado ún anñ o).
Júeves 14 de septiembre
Permisos
Alúden a la conciliacioú n entre vida familiar y trabajo
Requisitos
Ser trabajadora dependiente. Para qúe úna trabajadora dependiente tenga derecho a
post natal debe estar afiliada al sistema de AFP 6 meses antes de qúe ejerza la licencia
(cúalqúier licencia meú dica) y tener cotizaciones, pagos, por lo menos tres cotizaciones
continúas.
La mújer embarazada tiene fúero, por lo qúe reqúiere aprobacioú n de tribúnal para
despedir.
Ahora estaú en discúsioú n los reqúisitos para las licencias de trabajadoras
independientes.
b) Permiso por enfermedades hijo menor de 1 anñ o o enfermedad grave hijo menor
18. (art 199 y 199 bis)
Solo hasta 10 jornadas ordinarias y se compensan.
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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
Def art 41. “Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del
contrato del trabajo”
Basta con qúe se configúren los elementos senñ alados en la ley para qúe ún estipendio,
qúe algo se denomine remúneracioú n importa porqúe las remúneraciones son
cotizables y base de caú lcúlos para los impúestos, segúridad social, indemnizacioú n por
teú rminos de servicios, etc.
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Derecho del trabajo
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LEY 20.281 def.” Sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero,
pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por
la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo
señalado en el inciso segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un
ingreso mínimo mensual”.
B) Sobresueldo
remúneracioú n por horas extras
Remuneración percibida por el trabajador en horas extraordinarias de trabajo
C) Comisiones
porcentaje de las ventas que el empleador recibe con ayuda del trabajador
“Porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador”
D) Participaciones
remuneración de carácter voluntario pactada por empleador en caso de recibir
utilidades. Se pactan
def. “Proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo en
la de una o más secciones o sucursales de la misma”
E) Gratificación
Participación en la utilidad obligatoria y legal que establece el CT para que haya
distribución de las utilidades de la empresa. Son obligatorias
Parte de las útilidades con qúe el empleador beneficia el súeldo del trabajador
• Remúneracioú n anúal qúe debe pagarse al trabajador si cúmple con ciertos
reqúisitos (art. 47).
• Es ún beneficio míúnimo e irrenúnciable para el trabajador.
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Derecho del trabajo
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Reqúisitos
Utilidad líúqúida (cifra del SSI, de todo la ganancia se restan los costes) es la repartida.
Se púeden otorgar a traveú s de dos modalidades: art 47 (30%) y art 50 (el empleador
púede otorgar el 25% de la remúneracioú n anúal del trabajador con ún tope de 4,75
ingreso míúnimo y se púede pactar en cúotas). La modalidad otorgada es elegida por el
empleador.
La diferencia de esto es qúe si el empleador tiene múchas útilidades no le va a
convenir determinar el 30&, sino qúe el 25% porqúe es algo fijo, mientras qúe si no
recibe múcha útilidad, le seraú menos costoso repartir segúú n el art 47.
Caracteríústicas.-
Son absolútamente volúntarias/convencionales
No son imponibles ni tribútables
Los reembolsos no son remúneracioú n, por no tener relacioú n con la prestacioú n del
servicio.
21 de septiembre
1. Colacioú n y movIlizacioú n
Ambas nacen de la mera liberalidad del empleador o úna negociacioú n con el
trabajador.
No es necesario qúe sea proporcional a lo qúe el trabajador efectivamente gasta en
ello, por no ser asignacioú n remúneracionales. Y por lo mismo,
No son inoponibles en la medida qúe sean montos razonables y prúdentes. Esto es
importante porqúe a veces se inflan estos montos para afectar la cotizacioú n del
trabajador, es decir, no es razonable qúe ún trabajador qúe gane 300 mil obtenga 600
por colacioú n pero síú púde ser qúe ún gerente obtenga 500 mil por colacioú n. Es por
esto, qúe se determina caso a caso
Asignacioú n peú rdida de caja: súma de dinero qúe se paga a los trabajadores qúe en sú
labor habitúal manejan por sú fúncioú n dinero del empleador para cúbrir eventúales
peú rdidas. Este monto debe ser prúdente y razonable.
Viaú ticos: no tiene concepto legal pero es la cantidad pagada por los empleadores a los
trabajadores para compensar ls gastos extraordinarios de alimentacioú n y alojamiento
en qúe estos incúrran por tener qúe aúsentarse dentro de las labores del trabajadores,
deben de ser ún monto razonable y sújeto a rendicioú n de cúentas y a la debida
comprobacioú n del organismo de previsioú n.
2. Gastos de traslado
El empleador estaú obligado a pagar los gastos razonables de ida y vúelta si para
prestar servicios lo hizo cambiar de residencia (art 53º)
Comprende los gastos del traslado del trabajador y los de su familia qúe viva con eú l.
No existiraú la obligacioú n del presente artíúcúlo cúando la terminacioú n del contrato se
prodújere por culpa o la sola voluntad del trabajador.
Esto por lo general se pacta, ya qúe hay casos múchos maú s complicados, por ejemplo
cúando se expatríúa a ún trabajador. Cúando se pagan gastos por alojamiento, eso
constitúye remúneracioú n y se cotiza la súma qúe pago en dinero y el costo del arriendo
del inmúeble (o sea, ambas cosas seraú n remúneracioú n).
Caracteríústicas y reqúisitos
El empleador debe consentir/aútorizar el úso de las herramientas por parte del
trabajador.
El acúerdo debe constar en el contrato
Súrge de la libre convencioú n de las partes.
Esto es ún acúerdo, pero por lo general, es ún reqúisito del empleador qúe el
trabajador tenga dichas herramientas
Regla general: devoluciones de gasto son sumas de dinero que tienen efecto
compensatorio de un gasto o un desembolso efectuado por el trabajador con
motivo de su trabajo, por lo que no generan incremento en su remuneración.
Doctrinariamente existe el debate entre las jornadas (+31 – 45) pero la júrisprúdencia
júdicial establece qúe la ley no hace distincioú n al respecto, siendo la úú nica distincioú n
qúe permite la proporcionalidad es la qúe regúla la jornada parcial, o sea, aqúella
inferior a 30 horas o 2/3 de la jornada ordinaria. Por ende, se debe pagar el IMM a
todos los qúe no trabajen en jornada parcial.
Semana corrida
Otro tipo de remúneracioú n para aqúellos trabajadores de remúneracioú n variable (no
obligatoria ni el mismo monto mes a mes, por ejemplo, a comisiones). Para ello súrge
la semana corrida, púes reciben nada por aqúellos díúas qúe no reciban comisioú n.
Modificacioú n art 45
Norma qúe regúla el pago de remúneracioú n domingo y festivos
Los trabajadores qúe son remúnerados por díúa tienen derecho a la remúneracioú n en
dinero, por los díúas domingo y festivos.
DT: por medio de diversos dictaú menes, se senñ ala qúe tambieú n tienen derecho a este
beneficio los trabajadores remúnerados con estipendios exclúsivamente variables,
como tratos –por ejemplo, el qúe se dedica a tapizar múebles y recibe remúneracioú n
por trato, es decir, múeble tapizado-, comisiones, hora y otros.
Para calcúlarla, se promedia la remúneracioú n variable del mes dividioú por los díúas
laborales del mes y se múltiplica por domingos y festivos
Comisioú n (100 pesos)/díúas haú biles (20)x domingos y festivos (6)= ese resúltado es a
tíútúlo de semana corrida.
Nace para poder hacer jústicia a la sitúacioú n de los trabajadores qúe ganan por recibir
remúneracioú n variable y existen díúas en qúe no ganan nada, para compensar los
domingos y festivos.
Originalmente, esta ley se pensoú para trabajadores qúe solo recibíúan comisiones, pero
se amplioú a trabajadores con remúneracioú n mixta, es decir, súeldo fijos y estipendios
variables.
Entendieú ndose qúe las remúneraciones tienen por ley, caraú cter alimentario, a pesar de
qúe la contraprestacioú n sea por servicios, tiene por objeto súplir estas necesidades del
trabajador y sú familia.
Se comprende sú importancia y se procúra qúe se pagúen de manera íntegra y
oportuna
Ademaú s, se deben senñ alar los beneficios de caraú cter adicional qúe el trabajador
perciba y qúe el empleador proporcionaraú ..
Se ha limitado el pago a traveú s del sistema de transferencias electroú nicas, red bank ú
otro similar (depoú sitos en cúenta corriente, vista) siempre qúe
1. Sea a solicitúd del trabajador
2. Qúe el trabajador púeda disponer de sú dinero oportúnamente, vale decir, en la
fecha qúe deba pagarse segúú n el contrato.
No existe inconveniente júríúdico en pactar remúneraciones en medidas reajústables
como la UTM o UF.
Informa: antigúü edad, dato, cargo, cúando recibe por los conceptos y los descúentos
qúe se le aplican para lúego determinar la remúneracioú n liqúida qúe el trabajador
recibiraú .
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Derecho del trabajo
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perjúicio qúe de no existir este anexo se les púede múltar por no presentar el
reqúisito.
Lúnes 25 de septiembre
# "Con todo, se podraú n pactar premios o bonos por hechos fútúros, tales como la
permanencia dúrante ún tiempo determinado del cliente qúe ha contratado ún
servicio o prodúcto a la empresa o bien la púntúalidad del mismo en los pagos del
referido servicio ú otros, siempre qúe la ocúrrencia de estos hechos dependa del
cúmplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en sú contrato
de trabajo.
bono, premio ú otro incentivo qúe recibe el trabajador, júnto al detalle de cada
operacioú n qúe le dio origen y la forma empleada para sú caú lcúlo.
Existe úna excepción (A.2.2), ya qúe es imposible calcúlar las comisiones de todos los
trabajadores, por lo qúe establece qúe se púede pagar la comisioú n con ún mes de
desfase por problemas tecnoloú gicos/teú cnicos del mes del devengo. Esto jamaú s aplica a
la remúneracioú n fija.
61
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
Entonces, no púde ser algo arbitrario sino qúe por razones teú cnicas jústificadas, es
decir, conjúnto de procedimientos y recúrsos de los qúe se sirve úna ciencia o arte.
Atendida la modificacioú n del art 55, se debe pagar el mes del devengo, tras la súcesioú n
de actos qúe le dieron origen.
Independiente de qúe se haya cúmplido por parte de úna tercero la obligacioú n de
pago.
Validez de las claú úsúlas qúe infrinjan los plazos del pago de las comisiones
Las claú úsúlas qúe difieren el pago de las comisiones y qúe infringen los líúmites o
plazos precisados, se tendraú n por no escrita.
Esta sancioú n de tenerla por no escrita es la regla general de las sanciones del CdT.
El Concepto de “mes”
Se establece 31 díúas, aúnqúe no necesariamente coincida con el mes calendario.
o Legales
Sin tope: El empleador no púede eximirse de efectúar y no estaú n sújetos a ningúú n tope
62
Derecho del trabajo
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3. Cúota sindical
Los aportes de los socios recaúdados por el empleador forman parte del patrimonio
del sindicato. Estos son descúentos obligatorios no sújetos a tope y obligatorios.
Existen distintos tipos
i. Cúota ordinaria: obligatoria para los afiliados, se hace mes a mes
ii. Cúota extraordinaria: financiar proyectos previamente determinados y
aprobados por mayoríúa absolúta
A estas cúotas sindicales se les aplica el estatúto de los sindicatos, siendo el descúento
en conformidad al art 262 CdT
El descúento procede con el simple reqúerimiento el presidente o tesorero de la
directiva del sindicato
Cúando el afiliado a ún sindicato de empresa, sindicato interempresa o sindicato de
trabajadores transitorios autorice por escrito al empleador qúe le efectúú e el
descúento de las cúotas sindicales.
Sujetos a tope
4. Obligaciones con institúciones de previsioú n o con organismos púú blicos.
Es decir, con creú ditos sociales qúe reúú nen a privados con derechos Y beneficios por
afiliarse. El monto de la cúota qúe yo pedíú es ún descúento obligatorio sújeto a tope.
o Convencionales
Se convienen por escrito entre empleador y trabajador para realizar pagos por
cúalqúier natúraleza.
Sú tope es hasta 15% de la remúneracioú n total. Es decir, monto brúto total de las
remúneraciones sin previa dedúccioú n de los descúentos obligatorios.
Martes 26 de septiembre
o Judiciales
Se realizan traveú s de úna sentencia júdicial o algo qúe se eqúipare a ella por pensioú n
de alimentos
El legislador senñ ala los descúentos obligatorios, por lo qúe el empleador estaú obligado
a cúmplir y el legislador establece ún orden de prelacioú n entre ellos, sigúiendo el art.
58.-
Se consideran caso a caso los montos. Cúando hay acúerdo/sentencia en materia de
alimentos se oficia al empleador cúaú nto debe retener. Asíú, el empleador se ve obligado
a retener y pagar al representante o alimentario.
Si el descúento es para útilizar como súbterfúgio para rebajar la base de caú lcúlo de las
retenciones júdiciales, la retencioú n se debe calcúlar exclúidos los descúentos
estrictamente legales en los qúe se vea involúcrada en forma algúna la volúntad de
trabajador.
Entonces, los súbterfúgios búscan disminúir la retencioú n alimenticia mediante la
disminúcioú n de la remúneracioú n total. Por eso, se calcúlaraú respecto todo lo qúe el
trabajador percibe mes a mes.
¿Qúeú se debe retener para el evento de pago de indemnizaciones úna vez terminada la
relacioú n laboral? (art 13)
A) Por anñ os de servicio: úna remúneracioú n por cada anñ o de servicio con ún tope
de 11 anñ os
B) Sústitútiva del aviso previa: es eqúivalente a úna remúneracioú n. Solo la debe
pagar el empleador si no informa al trabajador con 30 díúas de anticipoú el teú rmino del
contrato.
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Derecho del trabajo
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o Prohibidos (Art 58 inciso 3º) Son montos qúe el empleador estaú impedido de
dedúcir.
1. Arriendo de habitacioú n
2. Consúmo de lúz y agúa
3. Uso de herramientas18
4. Entregas de medicina y atencioú n meú dica (se asocia al segúro de accidentes)
5. Otras prestaciones en especies.
6. Múltas no aútorizadas en el reglamento interno de la empresa (las estipúladas
entre las partes estaú n permitidas en el reglamento interno pero jamaú s podraú n
exceder ún 25% de la remúneracioú n diaria del trabajador)
7. La ley Nº 20.425 (2010) agregoú algúnas núevas prohibiciones:
8. Los regúlados sobre dedúcir, retener o compensar súma por el no pago de
“efectos de comercio” qúe el empleador húbiera aútorizado al trabajador
recibir como medio de pago por bienes súministrados o servicios prestados a
terceros en sú establecimiento.
9. Descúentos del monto de lo robado, Húrtado, perdido o danñ ado por parte de
terceros respecto bienes de la empresa, siempre que el trabajador no haya
meditado responsabilidad.
En virtúd del art 62º bis el empleador deberaú dar cúmplimiento al principio de
igúaldad de remúneraciones entre hombres y mújeres qúe presten ún mismo trabajo.
No hay discriminacoú on si la diferencia es por:
Capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad, prodúctividad
Por regla general: Las remúneraciones son in embargables, por lo qúe síú úno cae en
mora se genera ún tíútúlo ejecútivo en virtúd del cúal el acreedor a qúien debo púede
embargar bienes qúe van a púú blica súbasta para pagar el creú dito qúe se adeúda.
Entonces, estas remúneraciones qúedan protegidas del pago de deúdas del trabajador
con terceros.
19 Hay ún intereú s qúe fijan como promedio todos los bancos y ún maú ximo convencional qúe
es lo maú ximo qúe el banco te púede cobrar. Generalmente el intereú s corriente +ún 50%
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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
Excepcioú n:
A. Se púeden embargar en lo qúe excedan de 56 UF (art 57)
B. Se púede embargar hasta 50% en los sigúientes casos
- Pensioú n de alimentos
- Defraúdacioú n, húrto, robo en contra del empleador y en ejercicio de sú cargo
- Remúneraciones adeúdadas por el trabajador a personas qúe hayan estado a
sús servicio en calidad de trabajador
Principalmente, las deúdas qúe el empleador tenga con el trabajador, por la razoú n qúe
sea, tienen preferencia esos creú ditos respecto otros creú ditos de otros acreedores.
Entonces, el trabajador es preferente.
El art 2472 establece ún orden de prelacioú n
Costas júdiciales, expensas fúnerales, gastos de enfermedad del deúdor, gastos de
administracioú n de la qúiebra, (5) remuneraciones de los trabajadores y asignaciones
familiares, (6) cotizaciones provisionales, artíúcúlos necesarios súbsistencia familia, (8)
indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral, creú ditos al fisco por
impúestos.
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Derecho del trabajo
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El legislador ha dispúesto qúe solo las remúneraciones qúe deben anotarse se púeden
impútar como gastos de remúneraciones en la contabilidad de la empresa
Contenido
Nombre y apellido del trabajador
Remúneracioú n imponible, no imponible20 y remúneracioú n total.
Esto es lo baú sico, los empleadores púeden anñ adir maú s
Formalidad
Debe presentarse ante de la iniciacioú n en la oficina de impúestos internos
Júeves 28 de septiembre
20 Asignaciones no remúneracionales
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Derecho del trabajo
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Ius Variandi
Núestra legislacioú n regúla la referida institúcioú n en el artíúcúlo 12 del Coú digo del
Trabajo, el cúal establece:
"El empleador podraú alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en qúe ellos deban
prestarse, a condicioú n de qúe se trate de labores similares (1), qúe el núevo sitio o recinto
qúede dentro del mismo lugar o ciudad (2), sin que ello importe menoscabo para el trabajador."
Reqúisitos (1) debe tratarse de labores similares y (2)debe qúedar el núevo recinto
dentro del mismo lúgar o ciúdad. (3) sin qúe importe menoscabo para el trabajador.
De implicar menoscabo reqúiere el consentimiento expreso del trabajador.
En este caso no es reqúisito el aviso con tanta anticipacioú n
Del precepto legal transcrito, qúe consagra lo qúe la doctrina denomina "iús variandi",
se infiere qúe excepcionalmente el empleador en forma únilateral púede modificar, el
sitio o recinto de prestacioú n de los servicios, las fúnciones contratadas o la jornada, en
la medida qúe el núevo sitio o recinto qúede dentro del mismo lúgar o ciúdad, qúe las
fúnciones sean similares y qúe la modificacioú n de la jornada no impliqúe úna
alteracioú n en maú s de 60 minútos.
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Derecho del trabajo
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Tipos de menoscabo:
1. Menoscabo moral/Social: vúelven peor sú calidad de vida
2. Menoscabo ambiental o de las condiciones fíúsicas en qúe se desarrollan las
fúnciones: esto dice relacioú n a las condiciones baú sicas del recinto primitivo, si
no seríúa múy múy faú cil argúmentar este tipo de menoscabo. Por ejemplo, no
hay banñ o o qúeda lejos.
3. Menoscabo patrimonial o econoú mico al trabajador: ya sea en la remúneracioú n
del trabajador o porqúe el traslado gasta maú s.
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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
Martes 10 de octúbre
Estabilidad en el empleo
Concepto o sistemas de terminacioú n en núestro derecho de trabajo, al qúe le hemos
llamado estabilidad relativa del empleo. Si bien no es ún teú rmino absolúto, la ley
establece impone reqúisitos previos para terminar ún contrato de trabajo, esto se
relaciona con el principio de continúidad, ya qúe el legislador nacional tiende a qúe el
contrato de trabajo sea de caraú cter indefinido. Es decir, el teú rmino del contrato se debe
a úna caúsal establecida.
Núestro sistema permite terminar el contrato de trabajo, pero por caúsales legales y
con indemnizacion.
71
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
Inicialmente las indemnizaciones a las qúe tienen derecho el trabajador son las
caúsales del art 161 (inciso 1,2) y 163 bis.
En tales caso, la indemnizacion es por:
Anñ os de servicio, 1 remúneracioú n por anñ o con tope a 11 anñ os y 90 UF.
Pagar vacaciones o feriado proporcional.
Indemnizacioú n sústitútiva del aviso previo: de corresponder, ya qúe se debe
informar termino con 30 díúas de anticipacioú n, sino, pagar el eqúivalente de 1
remúneracioú n con el líúmite de 90 UF.
Si fúe por cúalqúier otra caúsa, como las qúe establece el art 159 y 160 solo se paga las
vacaciones/feriado.
A excepcioú n de los sigúientes casos, qúe se dan paso al sistema indemnizatorio legal,
cúando el trabador estima qúe la caúsal de despido no es correcta y alega:
Despido discriminatorio
Despido nulo:
73
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
Despido abúsivo:
Es aqúel qúe se prodúce cúando existe ún abúso en el ejercicio del derecho por parte
del empleador al despedir a ún trabajador. Concretamente, para qúe sea abúsivo, la
Júrisprúdencia ha exigido qúe "debe existir úna sitúacioú n de violacioú n grosera, ún úso
realmente desmedido, inmotivado ú obedeciendo a moú viles extra-laborales". En caso
de qúe el tribúnal laboral considere qúe el despido fúe abúsivo, se le otorgaraú n al
trabajador las indemnizaciones senñ aladas, con ún 100% de recargo.
Tiene ún recargo del 100% sobre anñ os de servicios cúando el tribúnal considera qúe el
despido fúe abúsivo, es decir, existe úna sitúacioú n de violacion grosera, úso indebido o
inmotivado por el empleador y los moú viles son extra laborales.
Comparacioú n
Estados Unidos seríúa ún contra ejemplo de núestro sistema, por tener despido libre.
Sin embargo, este sistema de “employement at will” tiene ciertas limitaciones, de
modo qúe por erosiones, esta regla general es en la praú ctica la excepcioú n. La gran
diferencia seríúa entonces, respecto el sistema indemnizatorio, ya qúe sú
indemnizacioú n no tiene líúmite, en cambio, acaú en Chile el perjúicio estaú tasado.
Casos en los qúe no aplica el despido “At will”
1)Reglas generales
Asíú, si bien el ejemplo comparado de despido libre, la diferencia con núestro sistema
es qúe allaú la regla general en la praú ctica es la excepcioú n a la regla.
Júeves 12 de octúbre
75
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa
De este modo, la comúnicacioú n del despido contendraú la caúsal qúe se invoca y los
hechos en qúe se fúnda. Si la comúnicacioú n no tiene hechos ¿púede haber júicio? No,
ya qúe no habríúa nada qúe acreditar o probar. Faltan elementos qúe permitan a la
parte defenderse, ya qúe faltan hechos a controvertir.
En estos casos, el júez, en la aúdiencia preparatoria debe dictar el fallo.
Tampoco se púede en ún júicio, alterar la caúsal ni los hechos, porqúe el acto júríúdico
ya prodújo efectos, es decir, qúedaron establecidos, inmoú viles en el tiempo. Esta es la
razoú n de por qúeú es tan importante establecer: hechos (Si son ciertos y tiene
respaldo), caúsales, formas en las qúe no se vúlneran derechos fúndamentales, en la
carta de despido.
Por esta razoú n, la carta de despido, introdúcida con la reforma, es tan importante, ya
qúe anteriormente tribúnales no creíúan al empleador. Por ejemplo, ún trabajador
podíúa ir ante la DT y acúsar de despido verbal, y la carta de despido sirve de respaldo.
1. Definición
La terminación del contrato de trabajo tiene lugar cuando, por un acto voluntario o un
hecho objetivo que constituya una causal legal de despido, una de las partes
contratantes, o ambas, deciden cesar en la relación laboral que las unía
El contrato de trabajo debe entenderse terminado al momento en que se produce la
separación del trabajador, sea que a esa fecha se haya o no invocado la correspondiente
causal de término, careciendo de toda incidencia para tales efectos aquella en que se
hubiere suscrito el respectivo finiquito (DT dictamen Nº 2039/99, de 04.06.2001).
De este modo, qúien invoca la caúsal, deberaú probarla, sigúiendo el art 1689, sin
perjúicio, qúe en el procedimiento especial de tútela, por tratarse d e vúlneracioú n de
derechos fúndamentales se incúrre a los indicios, qúe tienen menor exigencia
probatoria y qúe mediante la encadenacioú n de los distintos elementos qúe se han
acreditado, permite llegar a úna conclúsioú n qúe condúciraú las decisiones del tribúnal,
estas se llaman inferencias.
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Por lo tanto, se aplican las caúsales, pero lo qúe importa son los hechos qúe
fúndamental la caúsalidad invocada.
Las caúsales del art 159, dicen relacioú n con el teú rmino del contrato.
Nº 1 Mútúo acúerdo
El art 177 (importa para el 159.1 y .2) establece qúe en el caso de mútúo acúerdo,
renúncia volúntaria y tambieú n en el evento de súscribirse a ún finiqúito (convencioú n
liberatoria por la qúe las partes cesan en sú relacioú n laboral y conclúyen sin qúe
existan cúestiones pendientes a sú respecto la úna de la otra).
Este artíúcúlo establece las formalidades: estar por escrito, haberse súscrito y
ratificado ante ministro de fe, cúya presencia permite confirmar la volúntad del
trabajador –normalmente ante ún inspector del trabajo o ante notario.
Sin embargo, en el caso del finiqúito se pide ademaú s la comprobacioú n del pago de las
cotizaciones.
En esta caúsal de caso fortúito se aplica respecto fenoú menos natúrales hay úna
postúra maú s conservadora, pero todas las demaú s cúestiones –incendios-dependeraú n
del caso concreto y en la caúsal de fúerza mayor se aplica por privacioú n de libertad. Sin
embargo, no son múchos los júicios de esta materia.
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Consecuencias
Tanto en las caúsales 1 y 2: si cúmple con formalidades valdraú , sino seraú despido
injústificado.
El problema seraú si súrgen hechos posteriormente, como qúe la trabajadora se de
cúenta de qúe estaba embarazada podríúa invocar núlidad del teú rmino, pero en general,
la júrisprúdencia no lo acoge por ser ún acto júríúdico ya consúmado.
Sobre la caúsal núú mero 3 solamente seríúa problema si persona múere en el intertanto
en qúe le envíúan la carta de despido.
Las mayores dificúltades de estas caúsales son las formalidades qúe reqúieren y los
reqúisitos de prúeba. Como por ejemplo en el caso de terremoto como caso fortúito,
segúú n el cúal la júrisprúdencia se restringe al vivir nosotros en ún paíús síúsmico.
concesioú n, los terceros se ven obligados al teú rmino del contrato. En estos casos, cesa el
contrato y se indemniza por lúcro cesante, teniendo derecho a remúneraciones hasta
la fecha en qúe se deberíúa haber terminado la obra.
Las caúsales del art 160, dicen relacioú n con ún hecho o condúcta determinada
qúe aútoriza sú invocacioú n, son llamadas de cadúcidad, de modo qúe son caúsales
especiales: Necesidades de la empresa
Desahúcio.
-Es maú s, los tribúnales de jústicia han establecido qúe no es necesario qúe el hecho
qúe constitúya falta de probidad deba ser consúmado, basta qúe se incúrra en úna
condúcta censúrable qúe afecte la integridad y honradez en el obrar y qúe exista
aú nimo de reportar, con ella beneficio o útilidad personal, como ocúrre, en la especie ,
en qúe le trabajador es sorprendido sacando mercaderíúa desde el interior de la
empresa.
Por ejemplo, úna empresa de alimentos de animales vende sú prodúcto en sacas, qúe
cúando estaú n vacíúas las botan o venden y el trabajador sindical qúe cargaba los sacos
llenos.
Entonces, no basta la súposicioú n, debe ser indúdable esta condúcta.
Esta caúsal debido a qúe reqúiere de prúeba, es múy difíúcil de invocar, por lo qúe la
falta de probidad debe ser significativa y revestir de cierta gravedad, de lo cúal se
desprende qúe aqúellos hechos qúe no obstante púdiesen calificarse de condúctas
reprochables, no úna importancia y trascendencia en las relaciones laborales, no
púeden constitúir úna caúsal de terminacioú n del contrato. Hay otros factores qúe se
consideran y ponderan.
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OJO.- estos reqúerimientos no solamente deben ser fíúsicos, púede ser tambieú n invitar a
salir, etc.
La complejidad es, por ejemplo, la diversidad en las costúmbres de los paíúses exige
contextúalizarlo en el ambiente laboral determinado.
Este acoso púede emanar respecto a ún trabajado qúe incúrrioú a la condúcta, púes el
empleador incúrrioú en úna falta a la proteccioú n del trabajador, o del mismo empleador.
Las víúas de hecho estaú n constitúidas por las agresiones fíúsicas acometidas por ún
dependiente.
La júrisprúdencia ha senñ alado qúe si el hecho, en este caso la rinñ a entre trabajadores,
ocúrre en ún lúgar, aún cúando sea al interior de la empresa, si no afecta a la búena
marcha del establecimiento comercial no constitúye ún hecho idoú neo para jústificar el
despido.
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Por injúrias entenderemos las palabras qúe demúestran. Núestros tribúnales han
senñ alado qúe:
“las injúrias qúe la ley senñ ala como súficientes para jústificar el despido del trabajador
no son las mismas qúe constitúyen el delito de injúrias en la forma qúe exige el coú digo
penal, sino qúe deben entenderse en sú sentido natúral y obvio, es decir, como
expresiones qúe agravian o últrajen a otro, mediante obras o palabras qúe lo
agravian”.
La discúsioú n de palabras aúú n en teú rminos groseros, propios del lengúaje úsados en
tales casos, no púeden ser estimados como falta de probidad, víúas de hecho o condúcta
inmoral grave.
Las injúrias proferidas por los trabajadores contra ún 3°, qúe no es no representa a la
empresa, impiden al empleador invocar la caúsal.
La condúcta inmoral estaraú dada por el obrar qúe se aparta de los caú nones normales
de comportamiento aceptados por la sociedad. A este respecto, conviene aclarar qúe
como reqúisito inelúdible de este hecho para qúe sea calificado como idoú nea para
poner termino al contrato, es qúe el mismo sea grave y se manifieste al interior de la
empresa
2) Negociaciones qúe ejecúte el trabajador dentro del giro del negocio y qúe húbieren
sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
– Derecho fúndamental a desarrollar cúalqúier actividad econoú mica
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Si el trabajador invoca la caúsal del art. 160 Nº 1 letra b): Condúctas de Acoso Sexúal:
• En forma falsa o con el propoú sito de lesionar la honra de la persona
demandada y
• el tribúnal húbiese declarado sú demanda carente de motivo plaúsible,
• El trabajador estaraú obligado a indemnizar los perjúicios qúe caúse al
afectado.
• En el evento qúe la caúsal haya sido invocada maliciosamente, ademaú s
de la indemnizacioú n de los perjúicios, qúedaraú sújeto a las otras
acciones legales qúe proceda.
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- Sanción:
La sancioú n especial se tradúce en la obligacioú n del empleador de continúar pagando
las remúneraciones y demaú s prestaciones al trabajador hasta qúe entere las
cotizaciones morosas
Excepcioú n:
• No seraú exigible la de pago cúando el monto adeúdado por concepto de
imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la
deúda previsional o 2 únidades tribútarias mensúales, y siempre qúe dicho monto
sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 díúas haú biles contado desde la
notificacioú n de la respectiva demanda
- Sentencias corte:
Fúero Laboral
Concepto.- Es úna especial forma de proteccioú n qúe la ley otorga a ciertos
trabajadores en razoú n de sús cargos o circúnstancias personales y qúe se tradúce en la
imposibilidad del empleador de poner teú rmino al contrato de trabajo sin aútorizacioú n
júdicial y por ciertas y determinadas caúsales.
El fúero no otorga al trabajador inamovilidad en sú empleo sino qúe constitúye úna
forma de proteger al dependiente aforado, qúien púede ser despedido soú lo si se cúenta
con aútorizacioú n júdicial para ello.
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b) El padre del menor qúe hace úso de descanso postnatal por haber fallecido
la madre [CT art 195 inc 2º ]
c) La trabajadora o trabajador qúe manifiesten sú volúntad de adoptar ún hijo
[CT art 201]
d) Trabajador en caso de múerte de ún hijo o coú nyúge
e) Directores sindicales, desde la fecha de sú eleccioú n y hasta seis meses
despúeú s de haber cesado en el cargo [CT art 243 inc I]
f) Delegados sindicales, por igúal períúodo y condiciones de los senñ alados para
los anteriores [CT art 243 y 229 ]
g) Trabajador miembro del Comiteú Paritario de Higiene y Segúridad [CT art
243, incisos IV y V]
h) Delegado de personal, en los mismos teú rminos y condiciones qúe los
dirigentes y delegados sindicales [CT art 302] [DT Dictamen Nº 1521/0127
de 14.04.00]
i) Trabajadores involúcrados en ún procedimiento de negociacioú n colectiva
reglado, desde los diez díúas anteriores a la presentacioú n de ún proyecto de
contrato colectivo y hasta treinta díúas despúeú s de terminado el
procedimiento [ CT art 309]
j) Los trabajadores qúe concúrran a la asamblea constitútiva de ún sindicato
de empresa, de establecimiento de empresa o interempresa, desde los diez
díúas anteriores a dicha asamblea y hasta treinta díúas de realizada, no
púdiendo exceder en tiempo de cúarenta díúas [CT art 221, inc III]
k) Los trabajadores qúe constitúyan ún sindicato de trabajadores transitorios o
eventúales, desde los diez díúas anteriores a la celebracioú n de la respectiva
asamblea constitútiva y hasta el díúa sigúiente de celebrada eú sta. Este fúero
no excederaú de 15 díúas [CT art 221, inc IV]
l) Trabajadores candidatos a directores de úna organizacioú n sindical, en los
teú rminos y condiciones senñ alados en el CT art 238 [DT Dictaú menes Nºs.
1554/089, de 01.04.97 y 791/040, de 03.02.94)
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Martes 24 de octubre
Esto no se establece de forma taxativa, sino qúe ejemplificadora. Ademaú s, esta caúsal
se invoca en la praú ctica cúando el empleador qúiere despedir pero no tiene ningúú n
motivo para hacerlo.
Por esta razoú n, la júrisprúdencia ha púesto reqúisitos y ha sido exigente para invocar
esta caúsal púesto qúe esta es úna caúsal objetiva (nos obliga a cúmplir ciertos
criterios qúe mas allaú de la ley han emanado de las sentencias de los Tribúnales de
Jústicia.)
Como la necesidad empresarial, por ejemplo, si ahora el trabajo lo realizaraú úna
maú qúina.
Ademaú s, para qúe sea necesario e indispensable el teú rmino del CT el objetivo se debe
lograr con la redúccioú n del personal o la eliminacioú n del cargo.
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En rigor, no se púede invocar esta caúsal para despedir a ún trabajador qúe rinde mal,
púes como empleador tenemos la obligacioú n de capacitarlo.
Para invocar esta caúsal, se debe notificar al trabajador con 30 díúas de anticipacioú n,
sino, debe pagar la indemnizacioú n sústitútiva del aviso previo, eqúivalente a la
remúneracioú n de ún mes.
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Se debe enviar carta de teú rmino con caúsal y los hechos, siendo el hecho el cargo
detentado por el trabajador
• Gabriela Lanata “Sin duda que el elemento ́ confianza ́ de una u otra forma estará
siempre presente en el contrato de trabajo. Sin embargo, admite diferentes
graduaciones. Así, ella será más tenue mientras menor sea la responsabilidad de la labor
desarrollada por el dependiente y más acentuada en la situación inversa, llegando a su
extremo en aquellos casos en que la responsabilidad del trabajador sea de tal magnitud
que llegue a comprometer los intereses del empleador. La disposición debe entenderse
referida a los trabajadores que no obstante desempeñar cargos de gran responsabilidad,
no gocen de facultades de representación. Llegar a determinar si se dan o no las
condiciones señaladas implicará en definitiva analizar no sólo el contrato respectivo,
sino el trabajo que efectivamente ha realizado el dependiente, que será lo que en verdad
le atribuirá el carácter de empleo de exclusiva confianza”.
Esta hipoú tesis síú es taxativa segúú n resolúcioú n CS, estaú limitada a estas tres hipoú tesis,
solo estar personas púeden terminar sú contrato en virtúd de esta caúsal.
Lo importante es la exclúsiva confianza, qúe se prúeba mediante la sana críútica:
“consideradas como de exclusiva confianza, y, al respecto, analizados los antecedentes
pertinentes de autos en conformidad con las reglas de la sana crítica, esto es, recto
entendimiento humano, lógica y máximas de experiencia, debe necesariamente concluirse que sí
lo era.”
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Art. 163 bis.- El contrato de trabajo terminará en caso que el empleador fuere sometido
a un procedimiento concursal de liquidación. Para todos los efectos de trabajo será la
fecha de dictación de la resolución de liquidación.
Sistema indemnizatorio
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Ejemplos:
Si el trabajador tiene 11 meses Si el trabajador tiene 11 meses de antigúü edad, la
indemnizacioú n seraú igúal a $0;
Si lleva 1 anñ o y 3 meses, la indemnizacioú n seraú eqúivalente a ún mes de remúneracioú n;
Si lleva 1 anñ o y 7 meses, seraú eqúivalente a dos meses de remúneracioú n
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Base de caú lcúlo de las indemnizaciones art 17222, qúe es distinta a la del art. 41. Para
estos efectos, es toda remúneracioú n qúe el trabajador esteú percibiendo salvo aqúello
qúe tenga caraú cter de esporaú dico y se exclúyan expresamente.
Sobre colacioú n y movilizacioú n húbo gran discúsioú n, sin embargo, la júrisprúdencia fúe
diciendo qúe se inclúíúan en la medida qúe se den de forma constante y obligatoria en
el tiempo.
Tambieú n se inclúyen aqúellas remúneraciones en especie 23, por ejemplo, ún casa, el
valor de la renta de la casa tambieú n se incorporaraú en la base de caú lcúlo.
Evidentemente esta base de caú lcúlo se encúentra sújeta al tope de 90 UF.
22 Para los efectos del pago de las indemnizaciones a qúe se refieren los artíúcúlos 163 bis, 168, 169,
170 y 171, la úú ltima remúneracioú n
mensúal comprenderaú toda cantidad qúe estúviere percibiendo el trabajador por la prestacioú n de sús
servicios al momento de terminar el contrato, inclúidas las imposiciones y cotizaciones de previsioú n o
segúridad social de cargo del trabajador y las regalíúas o especies avalúadas en dinero, con exclúsioú n de
la asignacioú n familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones qúe se otorgúen en
forma esporaú dica o por úna sola vez al anñ o, tales como gratificaciones y agúinaldos de navidad”.
23 Estas son las cosas qúe se entregan como “premio”, no comprende las herramientas
qúe se entregan para ejercer el trabajo.
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Cuestiones generales
La impúgnacioú n de la caúsal de teú rmino se púede realizar por distintas víúas:
Vúlneracioú n de DDFF:
Núlo
solicitúd de declaracioú n de núlidad por no pago de cotizaciones
1.Despido injustificado:
Plazo.- Debe ser interpuesta dentro del plazo fatal de 60 días hábiles, desde la fecha del
despido.
Sin perjuicio que el inciso final del Art. 168, permite suspender el plazo, para llegar a un
máximo de 90 días hábiles, cuando el trabajador haya interpuesto reclamo ante la
Inspección del Trabajo respectiva. En tal caso, el plazo se suspende y sigue corriendo una
vez concluido el trámite administrativo, sin que, en ningún caso pueda recurrirse al
tribunal transcurridos 90 días hábiles desde la separación.
Despido
Etapa administrativa (IT)
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Prescripción y caducidad
1) Prescripcion
Prescribe el derecho y cadúca la accioú n. En principio los derechos laborales son
irrenúnciables (art 5º), salvo qúe se haya terminado la relacioú n laboral. Las normas de
prescripcioú n se encúentran en el art. 510 del CT.
Def.- Es un modo de extinguir las acciones y derechos ajenos, por no haberse ejercido
dichas acciones y derechos durante un cierto lapso de tiempo, y concurriendo los demás
requisitos legales
• Reqúisitos
- Reglas comúnes a toda prescripcioú n (debe ser alegada, púede renúnciarse úna vez
cúmplida y es igúal para todas las personas)
- Accioú n prescriptible
- Inactividad de las parte
- Tiempo de prescripcioú n
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Reglas especiales
1 Horas extraordinarias prescriben en 6 meses contados desde la fecha qúe
debieron ser pagadas
2 Accioú n para reclamar la núlidad del despido, esta accioú n prescribe en el plazo
de 6 meses contados desde la súspensioú n de los servicios.
Súspensioú n
Sin perjúicio de las normas generales antes senñ alada, el inciso final del artíúcúlo 510,
establece qúe el plazo de prescripcioú n se súspende por la interposicioú n de ún
reclamo administrativo, en la medida qúe se cúmplan las sigúientes reglas:
1. Qúe exista úna interposicioú n de ún reclamo administrativo ante la
Inspeccioú n del Trabajo.
2. Qúe ese reclamo sea debidamente notificado.
3. Qúe el reclamo se interponga dentro de los respectivos plazos de
prescripcioú n indicados en el 510 CdT.
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2) Caducidad
Def. Implica la extinción de un derecho por el hecho objetivo de su falta de ejercicio
dentro de un plazo perentorio.
En núestro coú digo encontramos dos sitúaciones de cadúcidad:
a) Despido con infraccioú n a lo dispúesto en el artíúcúlo 201 del CdT: 60 díúas para
pedir la reincorporacioú n de la trabajadora aforada y pago de las
remúneraciones devengadas dúrante la separacioú n ilegal.
b) Plazo qúe tiene el trabajador para recúrrir ante el júzgado competente a fin de
qúe se declare injústificado sú despido. 60 díúas haú biles contados desde la
separacioú n.
El plazo de cadúcidad establecido en el artíúcúlo 168, se súspende por la interposicioú n
del reclamo administrativo, dúrante el periodo qúe dúre dicha etapa administrativa,
hasta ún plazo maú ximo de 90 díúas haú biles, trascúrridos desde la separacioú n del
trabajador.
Basta qúe se presente la demanda dentro del plazo –no se reqúiere la notificacioú n de
la misma- para evitar qúe cadúqúe el derecho de qúe se trate.
La cadúcidad púede y debe ser declarada de oficio por le tribúnal respectivo.
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