externa

y sobre responsabilidad social empresaria: se

refieren a los deberes de asistencia en exceso de aquellos que son
propios de los generados por el contrato de trabajo y la conducta
debida de las partes. Se incluyen acciones comunitarias tanto en el
plano de los colaboradores internos de la organización, como en el
externo, especialmente en la comunidad donde está instalada la
empresa.

IX.5.El deber de denuncia de violacion es al código

de conducta
Es un tema de particular interés el de fijar como un deber contractual
la obligación de denunciar las violaciones al código de ética, denuncia
que de no concretarse puede configurar una grave falta, pasible de
sanciones, e, incluso, del despido del trabajador por dicha causal. El
deber de denunciar está además complementado por el hecho de que
quien razonablemente puede conocer un acto reprochable y lo oculta,
en alguna medida se constituye en un encubridor pasivo o, en su caso,
en alguna forma de participación, si por el trabajador que no denuncia
pasan algunos de los trámites o controles que se pretenden
transgredir.
Es discutible que el trabajador tenga la obligación de denunciar actos
violatorios de los procedimientos, cuando éstos sean formales. Sin
embargo, principios como el de lealtad, fidelidad, buena fe y
colaboración, nos llevan a concluir que todo trabajador está obligado a
denunciar actos ilícitos.
Es esencial también proteger al denunciante. En otros términos, la
persona alcanzada por este deber, debe contar con medios de amparo
establecidos por el empleador, para evitar consecuencias negativas,
represalias y daños patrimoniales o personales, en su caso.
En síntesis, los planos de la denuncia son los siguientes:
• La posibilidad de imponer el deber de denuncia, y si éste es
emergente o no de los deberes de asistencia y colaboración.
• Si la omisión implica ocultamiento, o una conducta reprochable que
coloca al trabajador en una conducta omisiva reprochable.
• Si la denuncia lo obliga a aportar elementos de prueba o de
convicción a los fines de acreditar los ilícitos.
 • Al denunciante se lo debe mantener anónimo, protegido y
resguardado de posibles efectos no deseados, tanto en el plano de
las represalias de los denunciados, como en el de las represalias
generales por los múltiples efectos, generalmente no congruentes,
que genera una denuncia.
• Es importante visualizar que el denunciante no se beneficie en el
plano de su desarrollo personal con el perjuicio generado al
denunciado, como el subordinado que ocuparía el cargo del
superior denunciado si resultare culpable. En tal caso, habrá que
mantener bajo probation al denunciante por un plazo razonable.
En síntesis, la figura de la denuncia ofrece innumerables aristas, que
no necesariamente contribuyen a la armónica convivencia. Es por ello
que muchas investigaciones se centran en mantener el anonimato total
de la identidad del denunciante, y su total aislamiento del proceso
interno de investigación, fuera del hecho de que espontáneamente
aporte elementos.

IX.6. La violación del código de conducta como una

causal de despido
El código de conducta generalmente cuenta con una serie de
obligaciones cuya inobservancia suele calificarse como falta grave
pasible del despidojustificado.
En rigor, es un tema de debate similar al deber de denunciar, ya que
la gradación de la falta o incumplimiento debe apreciarse caso por
caso, y debe revestir tal gravedad que impida la continuidad del
vínculo.
Cuando el enunciado de causales se establece en forma expresa
dentro del código de conducta, habrá que apreciar en cada caso
particular si corresponde aplicar el despido fundado en justa causa,
conforme a las características, responsabilidad y autoría del trabajador
responsable del acto reprochable.
Uno de los riesgos de la enunciación de causales es el de su
aplicación sistemática sin una apreciable adecuación de la norma al
marco fáctico y legal en que cada medida debe adoptarse. También
habrá de extenderse la responsabilidad a quienes no están incluidos en
el código, cuando éste está suscripto por el personal superior, y deberá
admitirse la gradación para todas las hipótesis en las cuales las normas
contractuales no abarquen las situaciones de hecho o, en su caso, las
hipótesis no contempladas. Reiteramos que la enunciación de causales
es no taxativa y pueden generarse actos reprochables conexos con
ellos, o casos especiales.

IX.7. Con clusiones sobre los nuevos códigos de

ética o conducta
En función de lo expresado, podemos establecer las siguientes pautas
iniciales en vinculación con los códigos de conducta:
a. Los códigos de conducta o de ética empresaria son parte de las
estipulaciones contenidas en el contrato individual de trabajo y
están incluidos entre los deberes y derechos de las partes
contemplados en la legislación vigente.
b. La carga probatoria de la existencia y contenido del código de
conducta incumbe al empleador; por ende, debe suscribirse por
escrito en doble ejemplar, con la firma de las partes del contrato de
trabajo.
c. El contenido y reglas previstas en la legislación del código de
conducta no pueden colisionar con las normas de orden público del
derecho del trabajo, en especial con las normas constitucionales, las
de rangos constitucional como los tratados internacionales sobre
derechos humanos y las de rango supralegal, junto con la
legislación de fondo, los estatutos especiales y los convenios
colectivos de trabajo.
d. Las normas del código de conducta que resulten fronterizas con
principios generales y los recursos técnico-legales del derecho del
trabajo, deberán ser apreciadas en el marco de los objetivos
comunes, la buena fe y el respeto por los derechos de los
trabajadores.
e. El deber de observar y hacer observar las normas del código de
conducta, junto con los principios de fidelidad, buena fe y
colaboración, imponen el deber de denunciar las irregularidades o
violaciones a éste, sobre todo cuando ellas son consideradas faltas
graves.
f. En su caso, la denuncia se puede limitar a poner en conocimiento
del superior la irregularidad para que se investigue o para que se
elabore el sumario.