UNIVERSIDAD FERMÍN TORO

VICE REDACTORDO ACADÉMICO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
SISTEMA DE APRENDIZAJE INTERACTIVO A DISTANCIA
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL TALENTO

HUMANO EN LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA
ASESORES DE PROYECTOS EN VANGUARDIA C.A,
MUNICIPIO SAN FELIPE
DEL ESTADO YARACUY.
AÑO 2019

Autores:
Luisana Betancourt
Tutor:

Barquisimeto, Marzo de 2019

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 UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
VICE REDACTORDO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
SISTEMA DE APRENDIZAJE INTERACTIVO A DISTANCIA
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL TALENTO

HUMANO EN LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA
ASESORES DE PROYECTOS EN VANGUARDIA C.A,
MUNICIPIO SAN FELIPE
DEL ESTADO YARACUY.
AÑO 2019

Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar

al Título de Técnico Superior Universitario
Mención e Recursos Humanos

Autores:
Luisana Betancourt
Tutor:

Barquisimeto, Marzo de 2019

2
 UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
VICE REDACTORDO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
SISTEMA DE APRENDIZAJE INTERACTIVO A DISTANCIA
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES

APROBACION DEL TUTOR

En mi carácter de Tutor del Trabajo de Grado, presentado(a) por los(as)

ciudadanos(as) _______________________________________________para optar
al Título de _______________________________________considero que dicho
Trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la presentación
pública y evaluación por parte del jurado examinador que se designe.

En la ciudad de ____________ , a los ____________ ________

del mes de __________ de ____________ .

________________________

3
 ÍNDICE GENERAL

Pp.

APROBACION DEL TUTOR……………………………………….……………

DEDICATORIA………………………………………………………………

AGRADECIMIENTO…………………………………………………………....…

LISTA DE CUADROS…………………………………………………………..…

LISTA DE GRAFICOS……………………………………………….………......

RESUMEN…………………………………………………………………………

INTRODUCCION…………………………………………………………………...

CAPITULO

I. EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema…………………………………………………..

Objetivo General………………………………………………………………

Objetivos Específicos…………………………………………………………

Justificación…………………………………………………………………...

II. MARCO TEORICO

Antecedentes de la Investigación…………………………………………...…

4
 Bases Teóricas……………………………………………………………….

Bases Legales………………………………………………………………...

III. MARCO METODOLOGICO

Diseño de Investigación……………………………………………………...

Tipo de Investigación………………………………………………………...

Población……………………………………………………………………..

Muestra………………………………………………………………………

Técnica e Instrumento de Recolección de Datos……………………………

Validez……………………………………………………………………….

Confiabilidad…………………………………………………………………

Técnicas, de Análisis e Interpretación de los Datos…………………………

5
 INTRODUCCIÓN

Hoy en día las organizaciones laboran en un mercado muy complejo, puesto

que en nuestro país enfrentamos unas series de dificultades para poder crecer como
empresa de forma estable, a veces provocada por el mal manejo del capital humano, y
es allí donde radica la importancia de disponer de un personal competente con
habilidades, conocimientos y destrezas para administrar de manera adecuada una
organización.

En este sentido, las organizaciones modernas, basan su éxito en el recurso

humano, debido a que desde allí se desprenden y dirigen rodos los procesos por los
cuales requiere pasar para alcanzar las metas propuestas, es por ello que es de suma
importancia que en cada uno de los puestos de trabajo se encuentre un personal
idóneo, altamente motivado y capacitado para llevar a cabo sus funciones de manera
óptima.

De allí que, para lograr niveles de excelencia dentro del rendimiento del
recurso humano es vital que se realice un adecuado proceso del reclutamiento y
selección , teniendo muy claro el perfil del personal requerido para el cargo vacante,
y cumplir cada uno de los pasos de este proceso de manera objetiva, para de es
manera obtener resultados adecuados.

De acuerdo a lo dicho por (Bretones, 2008). El Reclutamiento y selección de

personal es un conjunto de procedimientos capaces de atraer a los candidatos
necesarios para un puesto específico de una determinada organización. Es decir, una
organización, es un sistema que se elige para poder lograr un objetivo determinado a
través del talento humano, que consisten en un numeroso grupo que permiten una
finalidad especifica, delegando así, tareas y actividades a realizar de acuerdo a la
habilidad humana que facilita el proceso.

6
 Mediante este ultimo, con la aplicación de un conjunto de técnicas, se escoge el
candidato que mas se ajuste a los requerimientos del cargo, con la finalidad de
incorporarlo a la organización. Una vez escogido, el nuevo empleado es integrado a la
empresa, a su grupo de trabajo y a su respectivo puesto de trabajo por medio del
proceso de inducción.

En este sentido, el presente trabajo esta orientado a analizar el proceso de

reclutamiento y selección del talento humano de la empresa Asesores de Proyectos en
Vanguardia C.A., San Felipe, municipio San Felipe, estado Yaracuy; el cual se dedica
al asesoramiento de las pequeñas y medianas empresas en el área de contabilidad,
seguridad y salud laboral. Esta investigación queda organizada en capítulos de la
siguiente manera:

En el capítulo I, se plantea el problema y los objetivos de la investigación, así

como la justificación del mismo.

El capítulo II, corresponde al marco teórico, en donde se indagan los

antecedentes relacionados con la investigación, bases teóricas, bases legales.

Seguidamente el capítulo III, en el cual se describe el nivel y diseño de la

investigación, la población, las fuentes de información, las técnicas e instrumentos de
recolección de datos y, finalmente, las técnicas de procesamientos e interpretación de
los resultados.

En consecuencia del capítulo IV, que contiene la tabulación y el análisis de

los datos recabados.

Y finalmente, en el capitulo V; se expresan las principales conclusiones

derivadas del estudio, la bibliografía y anexos.

7
 CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento de Problema

Debido a las rápidas transformaciones y constantes cambios a lo que se

encuentra sometida la sociedad, al igual, que las organizaciones, es necesario acotar,
que todas las empresas necesitan de individuos capaces, competentes que facilite su
entrada en el mundo de la globalización, aspecto de gran complejidad debido a la
competencia tanto en el ámbito empresarial como en el mercado laboral. Es así, como
cada día, los directivos o gerentes de las diversas empresas e instituciones a nivel
mundial, se dedican a contactar y seleccionar al mejor personal para sus vacantes
como un medio de asegurar el buen funcionamiento de sus negocios.

Desde esta perspectiva, el reclutamiento, se convierte en un conjunto de

procesos orientados a traer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización. En este sentido, dentro de las organizaciones el
proceso de reclutamiento se obtiene a través de una serie de pasos específicos que se
emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. Este proceso se inicia
cuando una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de
contratar. Para garantizar la idoneidad de sus recursos humanos, las organizaciones
deben atraer, escoger, incorporar, capacitar y retener a un conjunto de personas con
competencias y actitudes adaptadas a las necesidades de las mismas. Por otra parte,
en Venezuela, actualmente se enfrentan una serie de cambios económicos, sociales,
legislación laboral, donde el empresario se ve afectado ya que no existe una seguridad
jurídica que le garantice una inversión empresarial y mantenimiento en los mercados
competitivos; aunado al proceso de globalización y la tecnología que ha provocado el
desplazamiento del capital humano, indicando así, que el recurso humano se ha

8
venido convirtiendo en la principal ventaja competitiva sustentable para las
organizaciones, porque es el único que agrega un valor diferencial a las mismas.

En el mundo de la administración venezolana la manera de ver las cosas han

cambiado significativamente en las últimas décadas, al pasar de una situación de
relativa abundancia económica a un ambiente caracterizado por la escasez de
recursos. Por tal motivo que, cada vez se hace más necesario tomar medidas para
poder atraer al personal altamente calificado y competente para que fortalezcan los
equipos de trabajo y de esta manera haciendo un uso adecuado de los otros recursos.

A pesar de la importancia que, como se ha señalado, tienen los procesos de

reclutamiento y selección, en algunas empresas son realizadas de manera improvisada
e informal, lo cual se puede convertir en un serio obstáculo para el éxito de las
organizaciones, en términos del eficiente logro de los objetivos.

En este sentido, el reclutamiento de personal puede afectar (positiva o

negativamente) al resto de los procesos que se desempeñan en la organización. Si el
reclutamiento no es óptimo, o si quienes se han visto seducidos por el esfuerzo de la
empresa no reúnen los requisitos mínimos exigidos (o los exceden), es probable que
se deba empezar nuevamente con el proceso, con la consecuente pérdida de tiempo,
esfuerzo y dinero que ello implica.

De una u otra manera, el mayor riesgo que pueden correr las empresas que
fallan en el reclutamiento de su personal es registrar un precedente de informalidad y
de falta de atención en este punto. Un reclutamiento deficiente puede ser mucho más
perjudicial que lo que la mayoría de las organizaciones consideran, ya que puede
afectar varios procesos. El primero de los procesos que afecta es el de Selección, ya
que el reclutamiento dará la posibilidad a la organización de elegir el candidato más
idóneo, es decir, quien reúne la mayor cantidad de características buscadas y en el

9
nivel requerido. Según Chiavenato (2006) define la selección como: “El proceso
mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que
satisfaga mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible.” (Pág.111)

De allí, que la selección de personal es vital para cualquier organización,

incorporar un miembro nuevo es decisivo, si los candidatos no son bien elegidos a
través de técnicas adecuadas en el proceso de selección, lejos de beneficiar,
perjudicará el cumplimiento de los objetivos propuestos por la empresa.

Es por ello que, cuando se contrata al candidato entre los aspirantes a ocupar
un puesto dentro de la organización no se debe olvidar el hecho de que una nueva
persona va a sumarse a ella y que ese nuevo trabajador va a encontrarse inmerso en
un medio con normas, políticas, procedimientos y costumbres extrañas para él y su
desconocimiento puede afectar su desempeño y el de la organización.

A partir de las consideraciones anteriormente expresadas, surgió el interés de

los investigadores por desarrollar un estudio en la empresa Asesores de Proyectos en
Vanguardia C.A., con la intención de analizar los procesos de reclutamiento,
selección de personal que allí se realiza. Esta es una empresa de carácter privado,
radicada en San Felipe, y dedicada fundamentalmente al asesoramiento de pequeñas y
medianas empresas (PYMES), la Gerente de dicha empresa, quien refiere desde su
perspectiva que no existe ningún tipo de problemática en cuanto al funcionamiento
del personal, lo que permite aseverar que hay un óptimo proceso de reclutamiento y
selección.

Para constatar esta realidad, se realizó una revisión de la estructura

organizativa, y el análisis del manual de funciones de dicha empresa, lo cual está
acorde a las actividades que se realizan en la misma, por lo tanto es una evidencia de
que no existen síntomas de anomalías o fallas en el sistema de personal de esa

10
organización, esto se traduce en beneficios tanto para la empresa como para el
personal puesto que beneficia el clima organizacional, optimiza el rendimiento y
facilita el crecimiento y desenvolvimiento en cada una de las áreas en las que se
desempeña el recuso humano.

Es por ello, que tomando en cuenta la situación que se presenta en la empresa

Asesores de Proyectos en Vanguardia C.A, municipio San Felipe del Estado Yaracuy
en relación al proceso de reclutamiento y selección de personal, surgen las siguientes
interrogantes:

¿Qué lineamientos técnicos y legales se utilizan en el proceso de reclutamiento

y selección de personal de Asesores de Proyectos en Vanguardia, C.A.?

¿Cómo se realiza el proceso de reclutamiento y selección de personal Asesores

de Proyectos en Vanguardia, C.A.?

¿Cuáles serán las estrategias utilizadas en el proceso de reclutamiento y

selección de personal Asesores de Proyectos en Vanguardia, C.A.?

11
 Objetivo General

Analizar el proceso de reclutamiento y selección del talento humano en los

trabajadores de la empresa Asesores de Proyectos en Vanguardia, C.A. municipio San
Felipe Estado Yaracuy.

Objetivos Específicos

Describir el proceso de reclutamiento y selección del talento humano en la

empresa Asesores de Proyectos en Vanguardia, C.A

Identificar el tipo de reclutamiento y selección del talento humano en la

empresa Asesores de Proyectos en Vanguardia, C.A.

Explicar las estrategias utilizadas en el reclutamiento y selección del talento

humano en la empresa Asesores de Proyectos en Vanguardia, C.A.

Justificación

Tomando en cuenta que las personas constituyen el recurso eminentemente

dinámico de las organizaciones, podemos mencionar que el talento de estas personas
es indispensable a la hora de desarrollar nuevas habilidades, nuevos conocimientos y
con ello lograr cumplir con los objetivos y metas que se fija una empresa, debido a
que, la tendencia de las personas hacia el éxito profesional ha permitido que las
empresas entiendan la importancia de realizar inversiones en programas de
reclutamiento, selección y capacitación, esta inversión sin duda a corto y mediano

12
plazo genera beneficios ilimitados puesto que, un colaborador altamente calificado y
comprometido con su trabajo constituye el éxito de una organización.

Por ello, el propósito fundamental de esta investigación es el de analizar el

proceso de reclutamiento y selección del talento humano en la empresa Asesores de
Proyectos en Vanguardia, C.A. municipio San Felipe Estado Yaracuy, puesto que
permite que los procesos se realicen adecuadamente, y de manera significativa a la
organización. Es por tal motivo, que en ocasiones las grandes empresas pierden
dinero y tiempo, ya que raras ocasiones orientan datos importantes sobre las
características de la vacante que se ofrece, así como las características con la que se
debe contar el aspirante al puesto, trayendo como consecuencia pérdidas para las
empresas u organizaciones.

Desde este punto de vista teórico se justifica este trabajo mediante la

aplicación del mismo, se espera poder beneficiar al personal que actualmente labora
dentro de la empresa, ya que pretende dar recomendaciones que propicien la
optimización del proceso de reclutamiento y selección de personal. Por otra parte,
pues ofrecerá al personal las herramientas necesarias para el establecimiento del
proceso de reclutamiento y selección.

Desde el punto de vista práctico, se justifica la investigación ya que los

investigadores recomiendan estrategias que permitan optimizar el proceso de
reclutamiento y selección del personal que labora en la empresa Asesores de
Proyectos en Vanguardia C.A, San Felipe estado Yaracuy.

Es por ello, que considerando la importancia que reviste este proceso para la
obtención de personal idóneo orientado al logro de los objetivos organizacionales, se

13
justifica la investigación desde el punto de vista metodológico, al aportar un estudio
que sirva de soporte como base teórica a lo referente al reclutamiento y selección de
personal y finalmente dar cumplimiento a la línea de investigación Dirección de
personal del Colegio Universitario de Administración y Mercadeo para obtener el
título de Técnico Superior Universitario en Administración mención Recursos
Humanos.

14
 CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

El marco teórico es la etapa de la investigación en donde se plasma la

definición conceptual y la ubicación del contexto documental que orienta el sentido
del estudio a efectuar. Al respecto, Hurtado (2000), señala que este puede ser
conceptualizado como “el conjunto de informaciones obtenidas, destinadas a ilustrar
al lector sobre investigaciones ya realizadas a cerca de la problemática estudiada,
contexto histórico en la que se enmarca, parámetros teóricos, entre otros aspectos
relacionados con el trabajo a efectuar.” (p, 60).

Antecedentes de la Investigación

Según F. Arias (2006), “Los antecedentes reflejan los avances y el estado actual
del conocimiento en un área determinada y sirven de modelo o ejemplo para futuras
investigaciones.” Se refieren a todos los trabajos de investigación que anteceden al
nuestro, es decir, aquellos trabajos donde se hayan manejado las mismas variables o
se hallan propuestos objetivos similares; además sirven de guía al investigador y le
permiten hacer comparaciones y tener ideas sobre cómo se trató el problema en esa
oportunidad (pag.67).

Internacionales

Jaramillo (2008), realizo un trabajo investigativo titulado “Estudio del Proceso

de Reclutamiento y Selección en el Sector Administrativo de la Gobernación del
Cauca. Colombia”, donde el objetivo principal estuvo dirigido a evaluar el proceso de

15
reclutamiento y selección que se seguía en dicha dependencia gubernamental para
reclutar posibles candidatos a ocupar las vacantes que se generaban en la misma. Por
ello se fundamento la misma en una investigación de campo tipo descriptiva,
empleándose como población y muestra a un total de veinticinco (25) trabajadores de
esta organización.

En este sentido, se logro la recolección de la información por medio de

entrevistas y aplicación de una encuesta a cada uno de los empleados; logrando
concluir que en todo instituto o empresa es necesaria la existencia de un personal
optimo que permita el crecimiento y desarrollo de la misma. Es por ello, que el
desarrollo de un proceso adecuado de reclutamiento y selección, en donde se cumplan
con los lineamientos que se deban ejecutar representa una de las bases principales en
la obtención de un mejor nivel de productividad y competitividad de la organización.

De esta manera, al establecer la relación de dicho antecedente con el presente

trabajo la misma se encuentra representada por la aportación de información
relacionada con el proceso de reclutamiento y selección de personal; así como
también, de aspectos que permitirán la conformación de sugerencia que faciliten la
optimización del proceso que actualmente se sigue en la empresa Asesores de
Proyectos en Vanguardia C.A, municipio San Felipe Estado Yaracuy.

Seguidamente, Zuniga (2002), realizo en la Universidad Nacional México,

UNAM, un estudio titulado “Técnica de selección de Personal utilizadas en las
empresas nacionales”, teniendo como objetivo evaluar las técnicas que son utilizadas
en las organizaciones mexicanas para reclutar y seleccionar su personal.

Así que, La metodología consistió en dos etapas de trabajo, una de

diagnosticar y el diseño de muestreo, para lo cual primeramente se realizo el
diagnostico teórico del proceso y técnicas de la selección de personal para
posteriormente aplicar las técnicas de recolección de datos en un muestreo del tipo

16
sistemático basado en los criterios definidos por los investigadores, lo cual constituyo
el trabajo de campo en esta actividad, el área administrativa represento el 20% del
personal de la empresa por lo que las técnicas que se proponen utilizar para el
reclutamiento y selección debe estar basadas en estas características.

En cuanto a la relación de este trabajo con el presente estudio, se puede

señalar que el mismo ofreció un soporte documental bastante acertado, lo cual
permitió reconocer la importancia que posee el proceso de reclutamiento y selección
en la conformación de grupo de personas que obedezcan a las competencias
requeridas para cada vacante; así como también, la dinámica o crecimiento de las
instituciones basándose en el aprovechamiento de las habilidades y destrezas como
apoyo en la mejora de los procesos para alcanzar los objetivos organizacionales.

Nacionales.

En el ámbito nacional, también se han efectuado diversos trabajos que sirven

de soporte al desarrollo del presente estudio, entre ellas se puede mencionar a Rojas
(2006), quien realizo un estudio titulado “Propuesta de un Modelo de Sistema de
Información Gerencial para mejorar el proceso de Selección de Personal en la
dirección de relaciones de trabajo de la Universidad de Carabobo” con el objetivo
general de proponer un sistema que permita el perfeccionamiento del proceso de
reclutamiento de personas en este centro universitario.

En este sentido, La investigación fue del tipo proyecto factible, sustentado en

una investigación documental, en el que la autora analiza ante todo la necesidad del
sistema propuesto considerando el crecimiento de información manejada en la
dirección de relaciones de trabajo. Entre las principales conclusiones se plantea que el
sistema propuesto facilita a la dirección automatizar los procesos para lograr manejar
de manera eficiente dicha información y la oriente hacia el futuro en la toma de
decisiones asentada para lograr prever y resolver problemas.

17
 Dicho sistema estaría estructurado para almacenar, ordenar, procesar y emitir
resultados constituyéndose en herramientas solidas y consistente de decisión en el
proceso de reclutamiento y selección de personal por lo que recomienda su
implementación. Por lo consiguiente, la investigación relacionada aporto a la presente
la metodología de análisis empleada, el tema seleccionado en el presente estudio.

Por otra parte, Carmona (2009), en su trabajo titulado “Elaboración de un

Sistema de Reclutamiento y Selección de personal para el área de Mantenimiento del
Hospital Vargas Distrito Capital”, orientada a la determinación de los elementos
necesarios para lograr la elaboración de un sistema de reclutamiento y selección
efectivo que permita a los directivos de este centro de salud, escoger a los candidatos
más adecuados para ocupar las vacantes que existan en un determinado momento.

Para ello, el autor fundamento su trabajo en una investigación documental y

de campo, permitiéndole a través de la recolección de datos por medio de entrevistas
y encuestas aplicadas a una población y muestra de cincuenta (50) trabajadores del
área. Cabe destacar, que a través del estudio realizado, el autor llego a la conclusión
de que es necesario que el personal a ingresar en esta área de trabajo, posea
conocimientos y destrezas en el manejo de las herramientas allí utilizadas; así como
también, conozca aspectos relacionados con los riesgos existentes a cada una de las
áreas del hospital con el fin de evitar que pueda contaminarse en la ejecución de sus
labores; aparte de establecer una serie de requisitos que conformen un perfil adecuado
para el tipo de tareas que allí se ejecuten; para poder obtener así un trabajador que se
adecue a los niveles de productividad y de seguridad exigidos en el cargo que
desempeñan.

En cuanto a la relación con la presente investigación, se puede mencionar que

la misma está representada por la similitud del tema, debido a que en este antecedente
se trata de determinar los aspectos más importantes para poder lograr un proceso de
reclutamiento y selección de personal efectivo que garantice la escogencia de los

18
candidatos más idóneos para ocupar los cargos vacantes; siendo entonces de apoyo a
la ejecución de este trabajo.

Regional

Herrera (2011), presento un estudio titulado “Proceso de Reclutamiento y

Selección de Personal en el Colegio Universitario de Administración y Mercadeo
C.U.A.M Extensión San Felipe estado Yaracuy”, el cual tuvo como objetivo
describir el proceso de reclutamiento y selección de personal en el Colegio de
Administración y Mercadeo C.U.A. M Extensión San Felipe estado Yaracuy; dando
a conocer las fortalezas y debilidades que posee.

En este sentido, el estudio se fundamento en una investigación de campo, tipo

descriptiva, utilizando un diseño no experimental; donde la población y muestra
estuvo conformada por tres (3) personas, a saber dos (2) coordinadoras académicas y
una (1) coordinadora de recursos humanos, estableciéndose una muestra censal. Se
utilizo como técnica la recolección de datos a través de la aplicación de una entrevista
estructurada como instrumento, su validez fue efectuada por juicio de expertos y sus
análisis por medio del método cualitativo.

Concluyendo así, que aun cuando dentro de la institución se cumpla el proceso

de reclutamiento y selección de personal, se amerita la existencia de un mecanismo
que permita reclutar y seleccionar al personal idóneo para ocupar los cajos existentes
en la misma. Para ello, se recomendó la revisión de proceso que se ejecuta
actualmente; así como también, el diseño y aplicación de formatos de requisición de
las fuentes de reclutamiento como principal aspecto para alcanzar el establecimiento
de mejoras del mismo. Se cito el estudio anterior, ya que aborda el tema sobre el
reclutamiento y selección del personal, basándolo así como una herramienta en donde
se apoya la empresa para ingresar al personal idóneo, lo cual es tópico de la
investigación que se realiza.

19
 Seguidamente Reyes (2008), elaboro un trabajo de grado titulado “Diseño de
un manual de Normas y Procedimientos para el Reclutamiento y Selección basado en
las Competencias y Habilidades del Personal empleado de la Empresa Alambres del
Yaracuy, C.A.”, cuyo principal objetivo estuvo orientado al desarrollo de un manual
de normas y procedimiento que permitieran a los directivos de la empresa captar al
mayor candidato para ocupar las vacantes existentes.

Es de mencionar, que esta investigación estuvo basada en un proyecto factible

con apoyo de una investigación de campo; además, tuvo como población y muestra a
cinco (5) personas que laboran en el departamento de Recursos Humanos, a quienes
se le aplico una entrevista que permitió a la autora concluir que el reclutamiento y
selección de personal, representa el pilar fundamental de la conformación de un
grupo laboral acorde con las exigencias de la organización; considerándose además
un sistema de información mediante el cual, la organización divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

Asimismo, indica la autora, que actualmente los avances tecnológicos y la

diversidad de técnicas y métodos administrativos hacen que el proceso de
reclutamiento y selección se vuelva más exhaustivo y metódico, empleando para ello
la búsqueda de un perfil de competencias que asegure el éxito del proceso. Todo esto
a través de la utilización de las diferentes técnicas, fuentes y medios establecidos para
su ejecución de este proceso, obteniendo con ello el perfil que se desea tener en un
trabajador efectivo.

De este modo, la referida investigación se relaciona de manera directa con este

trabajo debido a que en ella se trata de manera específica, diversos aspecto
significativos que permitirán desarrollar cada uno de los elementos que van a servir
de soporte al estudio que se efectúa en materia de reclutamiento y selección de
personal en la empresa Asesores de Proyectos en Vanguardia C.A, del municipio San
Felipe estado Yaracuy.

20
 Finalmente, es necesario señalar que los antecedentes mencionados se
encuentran relacionados directamente con el trabajo a efectuar, por cuanto los mismo
trataron de manera directa la problemática que existe actualmente en las
organizaciones y en este caso en la empresa Asesores de Proyectos en Vanguardia
C.A, municipio San Felipe estado Yaracuy; brindando así la oportunidad de obtener
una base que constituya lo cimientos del trabajo que se aspira desarrollar.

BASES TEÓRICAS

Según Arias (2006), las bases teóricas implican un desarrollo amplio de los
conceptos y proposiciones que conforma el punto de vista o enfoque adoptado, para
sustentar o explicar el problema planteado. De esta manera, las definiciones extraídas
de varios autores han sido seleccionadas y analizadas en su esencia con el propósito
de permitirle claridad y objetividad en lo planteado y pueda lograrse la
operacionalización de la temática.

Reclutamiento

En todas las organizaciones existe la necesidad de llevar a cabo la

administración y gestión de los recursos materiales, técnicos, financieros y humanos;
sin embargo, en relación a la administración y gestión de estos últimos, existe una
variable que diferencia a una organización de otra, la cual es enfrentar el reto de
integrar y mantener personal que se encuentre con la capacidad de aportar más que
únicamente asumir lo que se le requiera. Por lo anterior, se debe contar con un área
dedicada a la gestión y administración de recursos humanos, que asegure que el
personal seleccionado sea el idóneo para desempeñar las actividades de un puesto.
El recurso humano ha cobrado importancia día con día para las organizaciones,
siendo uno de los elementos indispensables para llevar de manera efectiva la
operación de la misma. Según Pertierra (2009), uno de los diez factores que llevan al
fracaso de las empresas es tener “empleados poco idóneos” en la organización; la

21
necesidad de contar con el personal esencial para la operación es evidente, así como
adquirirlo con apoyo profesional para evitar errores al momento de seleccionar y
contratar.

Por otro lado Mano (2002), afirma que las organizaciones poseen un elemento
común: todas están integradas por personas, las cuales llevan a cabo los avances,
logros y errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que
constituyen el recurso más preciado; es por eso que las organizaciones deben atraer
candidatos potencialmente calificados que pueden desarrollar las actividades
necesarias en un puesto determinado. Para que una organización funcione de manera
correcta debe identificar el recurso humano con las habilidades requeridas para llenar
las vacantes disponibles.

Siempre existirá la necesidad de integrar o reemplazar nuevo personal a las

organizaciones y como consecuencia a esto el mercado laboral es muy amplio y
competitivo. Es por esto, que el hallazgo de nuevos talentos para la organización se
convierte en una tarea muy difícil y hace del proceso de reclutamiento y selección
una herramienta imprescindible a la hora de atraer nuevos candidatos a la empresa.
Según Chiavenato (2008), el reclutamiento es un conjunto de técnicas y
procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces
de ocupar cargos dentro de la organización. (pág. 208).

Tipos de Reclutamiento

Al respecto, Gutiérrez U (2013) señala que el reclutamiento interno; “se

aplica a los candidatos que trabajan en la organización, es decir, a los empleados, para
promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas” (pág. 25) de igual
forma señala la autora que el reclutamiento como proceso se encuentra clasificado en:

22
Reclutamiento Interno

El reclutamiento interno es cuando, al presentarse una determinada vacante, la

empresa intenta llenarla mediante reubicación de sus empleados. Este reclutamiento
es más económico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de empresa,
honorarios de empresas de selección y costos de recepción de candidatos. Además, es
más rápido, presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce
al candidato y se le evaluó durante cierto periodo.

Martha Alles (2007), se basa en que el reclutamiento interno “se da al

presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación
de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical),
transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con (movimiento diagonal)” (S/N
p.) En base a lo antes planteado, el reclutamiento interno tiene como ventaja
adicional, una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues estos
vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización; aprovecha las
inversiones de la empresa en formación de personal, y desarrolla un sano espíritu de
competencia entre los empleados.

De allí que la empresa Asesores de Proyectos en Vanguardia, debe realizar

reclutamiento internos que garanticen la ejecución de las diferentes actividades que
allí se realizan con el fin de garantizar los objetivos organizacionales

Reclutamiento Externo

El reclutamiento externo, por su parte, opera con candidatos que no

pertenezcan a la organización. Cuando existe una vacante, la organización intenta
llenarla con personas ajenas a la empresa. Las principales técnicas de reclutamiento
externo son la consulta de archivos de candidatos, los candidatos presentados por

23
empleados por la empresa, el recurso a instituciones educativas, los anuncios de
prensa y las asociaciones profesionales.

Martha Alles (2007), define que el reclutamiento “es externo cuando al existir
determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas”. Este
tipo de reclutamiento trae nuevo personal y nuevas experiencias a la organización, y
se mantiene actualizada, con respecto al ambiente externo. La entrada de recursos
humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques
acerca de lo problemas internos de la organización.

A demás, el reclutamiento externo renueva y enriquece los recursos humanos y

aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por
otras empresas o por los propios candidatos.

Reclutamiento 2.0

Es una alternativa especialmente atractiva para las pequeñas y medianas

empresas en términos de costos, y la búsqueda de candidatos a través de las redes
sociales esta equilibrando la balanza entre las grandes empresas y las PYMES, sobre
todo en términos de costes de reclutamiento y selección, cuando se busca a los
mejores candidatos.

En efecto, Toni Gimeno (2013), señala que el reclutamiento 2.0 también

conocido como Social Recruiting “es la evolución del modelo tradicional de
selección de personal, mediante el cual, las empresas y organizaciones divulgaban al
mercado de los recursos humanos las necesidades de talentos (empleados) y puestos
de trabajos que pretendían llenar.

Y es por esto que, la empresa Asesores de Proyectos en Vanguardia C.A., ha

adoptado precisamente esta herramienta ya que va de la mano con las nuevas

24
tecnologías y facilita la atracción de personas adecuadas y competentes para un
puesto de trabajo.

Requisición de Personal

El proceso de selección de personal inicia cuando el jefe del área vacante

informa al jefe del departamento de recursos humanos la necesidad de realizar el
proceso de reclutamiento y selección del puesto vacante para lo cual se usa la
requisición de personal. Es de mencionar, que es uno de los principales elementos
empleados para iniciar el proceso de reclutamiento, ya que, en esta fase se conocen
las necesidades de cada unidad solicitante del recurso humano, por lo que constituye
la primera actividad que debe ser realizada, lo que se puede sustentar en Beato
(2006), quien señala que “como política del departamento donde se presenta la
vacante se establecerán los requisitos necesarios para ocupar el puesto
correspondiente”. (p.3). De acuerdo a lo antes mencionado, la empresa Asesores de
Proyectos en Vanguardia cumple con este paso para realizar la selección de personal.

Análisis de Puestos

El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se

determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de
personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para
ocuparlas. Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección,
evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado.

Carrel, Elbert y Hatfield (2007), señalan que es el “proceso por el cual la

dirección investiga sistemáticamente las tareas, obligaciones y responsabilidades de
los puestos dentro de una organización. El proceso incluye la investigación del nivel
de toma de decisiones de los empleados pertenecientes a una determinada categoría
profesional, las habilidades que los empleados necesitan para ejercer su puesto

25
adecuadamente, la autonomía del trabajo en cuestión y los esfuerzos mentales
requeridos para desempeñar el puesto” (pág.93)

La importancia de utilizar el análisis de puestos para reclutar y seleccionar al

candidato consistente en que este documento es fuente de información para planear
el proceso de dotación de personal, pero también permite comparar las características
que debe poseer el solicitante y las que posee realmente, y en lo que a esto refiere
Asesores de Proyectos en Vanguardia también ejecuta este proceso que abarca lo que
es el reclutamiento de personal para esta empresa.

Selección de Personal

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la

empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa
como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.

En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a los

candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es importante
distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el conjunto de
capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado; la
competencia está vinculada al desempeño profesional, no es independiente del
contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relación hombre-
trabajo.

Y por otro lado hay que distinguir la cualificación profesional, definida como el
conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden
ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de la
experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona preparada,
capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias
profesionales que se requieren en ese puesto.

26
 De esta manera, Zayas Agüero (2010), señala que “seleccionar no implica
escoger a unos discriminando a otros, sino que la selección brinda la posibilidad de
orientar y clasificar a las personas en función de su potenciales, y contribuir a la
formación y desarrollo de los candidatos en la necesaria interacción hombre-trabajo,
logrando así una alta eficacia y satisfacción laboral” (pág. 55)

De manera que, es conveniente que la empresa objeto de estudio realice una

buena selección de personal para así obtener un personal eficiente y competente para
desempeñar sus funciones de acuerdo a sus capacidades.

La Entrevista

La entrevista de selección es, probablemente, el método más utilizado en la

selección de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene más
peso a la hora de tomar una decisión respecto a la admisión o no admisión del
candidato.Es la técnica con el cual el investigador puede obtener información de una
forma oral y personalizada.

La información versara en torno a acontecimientos vividos y aspectos

subjetivos de las personas tales como creencias, actitudes, opiniones o valores en
relación con la situación que se está estudiando. Corbetta (2007), opina que “es una
conversación provocada por un entrevistador con un número considerable de sujetos
elegidos según un plan determinado con una finalidad de tipo cognoscitivo” (pág. 69)

En base a lo antes señalado, se considera que esta etapa es fundamental ya que

dependerá de muchos factores, que la empresa Asesores de Proyectos en Vanguardia
C.A., debe tomar en cuenta ala hora de contratar a un personal.

27
 Evaluación Médica Ocupacional

La finalidad de las evaluaciones médicas ocupacionales es determinar: la

aptitud psicofísica de un postulante para el desempeño del puesto de trabajo ofrecido,
las afecciones producidas por el trabajo o por los agentes de riesgo a los cuales un
trabajador activo pueda encontrarse expuesto con motivo de sus tareas y, comprobar
el estado de salud del trabajador al momento de su desvinculación.

En línea con ello, los exámenes médicos deben realizarse en tres momentos
determinados: antes del ingreso del trabajador (exámenes pre-ocupacionales), durante
el transcurso de la relación laboral (exámenes ocupacionales) y a la finalización de
ésta (exámenes post-ocupacionales). Como contrapartida, los trabajadores tienen
como obligación someterse a los exámenes médicos que sus empleadores determinen;
si se negasen a hacerlo, los empleadores podrán sancionarlos ya sea a través de una
amonestación o suspensión y excepcionalmente con el despido (si el examen ha sido
acordado u ordenado expresamente por ley y es determinante de la relación laboral).

Castellano J. (2011), las evaluaciones médicas que tienen como objetivo

identificar trastornos de la salud, en especial alteraciones del aparato locomotor, en
los aspirantes a incorporarse a su institución, así como a sus trabajadores antes de
salir de vacaciones, al reintegrarse de las mismas y al momento de su retiro. La
finalidad de las evaluaciones médicas es poder prevenir y detectar a tiempo las
diferentes enfermedades ocupacionales, así como establecer si una lesión es debida o
no a una determinada actividad laboral, dando así cumplimiento a la LOPCYMAT.
(S/n Pág.)

En relación a lo antes dicho, se considera que este proceso de la evaluación

ocupacional es llevado a cabo dentro de la empresa objeto de estudio el cual se rigen
por los lineamientos establecidos en la LOPCYMAT lo que hace que el trabajador

28
ingrese a la empresa en un bue estado de salud y pueda rendir en sus actividades en
el área de trabajo.

Contratación de Personal

Una vez pasadas con éxito las etapas del proceso de selección o mecanismos
de interpretación (solicitud, pruebas, entrevistas, exámenes médicos, etc.) el
candidato puede ser contratado. En la actualidad las técnicas de selección del personal
tienen que ser mas subjetivas y afinadas, determinando los requerimientos de los
recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a
los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes,
así como su aptitud para el trabajo.

Una persona adecuada es por lo general la que tiene experiencia, actitud y

capacitación profesional para cada puesto en particular; también es un empleado
honesto con conducta ética. Es formalizar con apego a la ley la futura relación de
trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como de la
empresa. Cuando ya se aceptan las partes en necesario integrar su expediente de
trabajo, la contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.

Zaragoza N. (2007), señala que la contratación de personal es el “procedimiento

que se lleva a cabo en una empresa para formalizar la relación laboral con un
empleado que recién ingreso a la misma; y se refiere a la integración de un expediente
documental de los datos personales y profesionales que una persona proporciono a la
empresa y el acto de formalización mediante la firma de un contrato donde se aceptan
las obligaciones y responsabilidades de la empresa y el nuevo empleado, se menciona
los días de trabajo, de descanso, el salario que obtendrá, los trabajos que deberá
realizar entre otras condiciones”. (pág. 46). Cabe destacar, que por ser una empresa
dedicada al asesoramiento de pequeñas y medias empresas cumple muy bien sus

29
funciones en lo que a la contratación se refiere, lo cuál es de suma importancia para
ingresar al personal idóneo
Capacitación

Es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a

contribuir al desarrollo del individuo en el desempeño de una actividad. Se puedo
señalar, entonces, que el concepto de capacitación es mucho más abarcador. Según
Gore (2007) “La capacitación es potencialmente un agente de cambio y de
productividad en tanto sea capaz de ayuda a la gente a interpretar las necesidades del
contexto, adecuar la cultura, la estructura, la estrategia (en consecuencia el trabajo) a
esas necesidades”. (p.32).

Al respecto, Idalberto Chiavenato (2007), al citar a MaGehee, subraya que

“Capacitación significa educación especializada. Comprende todas las actividades,
que van desde adquirir una habilidad motora hasta proporcionar conocimientos
técnicos, desarrollar habilidades administrativas y actitudes ante problemas sociales”.
(Pág. 386). En esta perspectiva, la capacitación se describe como el modelo adecuado
para el capital humano en una empresa, ya que este va a implantar un sentido de
pertenecía en las tareas que se le establezcan, para así tener la oportunidad de renovar
los conocimientos, habilidades y destrezas.

En referencia a lo antes expuesto, se relaciona con la investigación porque nos

indica un proceso, el cual es tomado en cuenta por la importancia que tiene al
implementar la capacitación, debido a que la misma nos va a conllevar a una
productividad, que va a girar de acuerdo a las necesidades que existan en los
trabajadores y en las empresa como tal, para llegar al desarrollo de adaptación al
puesto de trabajo.

30
 BASES LEGALES

Consisten en el respaldo a través de la jurisprudencia del país, de los

fundamentos que las leyes, reglamentos y normas proporcionan para que las
investigaciones de Arquitectura e Ingeniería, tengan una correspondencia con la
realidad del campo profesional respectivo. Se refiere a todas las referencias legales
que soportan el tema o problema de investigación: Constitución nacional, leyes
orgánicas, gacetas gubernamentales entre otras que a continuación se mencionan:

El primer instrumento legal lo constituye la Constitución de la República

Bolivariana de Venezuela (1999), en su artículo 103 se expresa que:

Toda persona tiene derecho a una educación integral, de calidad, permanente,

en igualdad de condiciones y oportunidades, sin más limitaciones que las derivadas
de sus aptitudes, vocación y aspiraciones. La educación es obligatoria en todos sus
niveles, desde la maternal hasta el nivel medio diversificado. La impartida en las
instituciones del Estado es gratuita hasta el pregrado universitario. A tal fin, el Estado
realizará una inversión prioritaria, de conformidad con las recomendaciones de la
Organización de las Naciones Unidas. El Estado creará y sostendrá instituciones y
servicios suficientemente dotados para asegurar el acceso, permanencia y
culminación en el sistema educativo. (Pág. 72)

Las contribuciones de los particulares a proyectos y programas educativos

públicos a nivel medio y universitario serán reconocidas como desgravámenes al
impuesto sobre la renta según la ley respectiva. Por consiguiente el presente artículo
de la Carta Magna garantiza el derecho a la educación, el adiestramiento de los
ciudadanos, la estimulación a los particulares en cuanto al reconocimiento como
desgravámenes al impuesto sobre la renta por las contribuciones a proyectos y
programas educativos. De tal forma la Ley Orgánica del Trabajo para los trabajadores
y trabajadoras (2012) establece en su artículo 43 lo expuesto a continuación:

31
 Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o trabajadoras
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuado, y son responsables
por los accidentes laborales ocurridos y enfermedades ocupacionales acontecidas a
los trabajadores, trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios y becarias en la entidad
de trabajo, o con motivo de causas relacionadas con el trabajo. La responsabilidad del
patrono o patrona se establecerá exista o no culpa o negligencia de su parte o de los
trabajadores, trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios o becarias, y se procederá
conforme a esta Ley en materia de salud y seguridad laboral.

En lo planteado en el artículo anterior, la empresa Asesores de Proyectos en

Vanguardia (APV); tiene el compromiso de garantizarles a sus empleados la
integridad y un ambiente de trabajo seguro.

No obstante, en la Ley Orgánica del Trabajo para los trabajadores y

trabajadoras (2012) establece en su artículo 55 el contrato de trabajo, es aquel
mediante el cual se establecen las condiciones en las que una persona presta sus
servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario
justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela y esta Ley; el cual es un factor fundamental en cada
organización.

De acuerdo a la Ley Orgánica de Prevención, Condición y Medio Ambiente de

Trabajo (2005) establece en su artículo 153 lo siguiente:

Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores en un

ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades
físicas y mentales y que garanticen condiciones de seguridad, salud y bienestar
adecuado (p.45).

32
 De esta ley proviene la responsabilidad de la empresa Asesores de Proyectos en
Vanguardia (APV); ofrecerles a sus trabajadores las condiciones del medio ambiente
segura y a su vez la capacitación en las áreas necesarias. De igual manera en la Ley
Orgánica de Educación (2009) establece en su artículo 22 lo siguiente:

Las empresas públicas y privadas, de acuerdo con sus características y en

correspondencia con las políticas intersectoriales del Estado y los planes generales de
desarrollo endógeno, local, regional y nacional, están obligadas a contribuir y dar
facilidades a los trabajadores y las trabajadoras para su formación académica,
actualización, mejoramiento y perfeccionamiento profesional… (p. 22).

Referente al artículo anterior señala que la obligación que tiene la empresa

Asesores de Proyectos en Vanguardia (APV); para ofrecerle a los trabajadores
facilidad de estudio. Mientras que la Ley del Instituto Nacional de Capacitación y
Educación Socialista en su artículo 03 hace referencia:

1) Promover la formación profesional de los trabajadores, contribuir a la

formación del personal especializado y llevar a cabo programas de adiestramiento
dedicado a la juventud desocupada.
2) Fomentar y desarrollar el aprendizaje de los jóvenes trabajadores. Esta
finalidad puede cumplirla creando escuelas especiales, organizando el aprendizaje
dentro de las fábricas y talleres, con la cooperación de los patronos, de acuerdo con
las disposiciones que fije el Reglamento.
3) Colaborar en la lucha contra el analfabetismo y contribuir al
mejoramiento de la educación primaria general del país, en cuanto favorezca a la
formación profesional.
4) Prepara y elaborar el material requerido para la mejor formación
profesional de los trabajadores.

33
 Por lo tanto, esta ley establece en cuanto a su fin es promover la formación
profesional de los trabajadores, para ayúdalos a que contribuyan con su formación
personal, para así llevar un programa de adiestramiento. De lo antes expuesto se
puede considerar que las bases legales son fundamentales porque que en ellas
encontramos un respaldo; es importante resaltar que todos tenemos derecho a recibir
educación de calidad y así mismo la organización en este caso la empresa Asesores
de Proyectos en Vanguardia (APV); debe dar la oportunidad a sus trabajadores de
recibir una formación académica, por otra parte si estos no cuentan con estudios
deben brindar facilidad para que se formen profesionalmente.

34
Objetivo General: Analizar el proceso de reclutamiento y selección del talento humano, en los trabajadores de la empresa Asesores de
proyectos en Vanguardia C.A. municipio San Felipe estado Yaracuy.

OBJETIVO ESPECIFICO VARIABLE DIMENSIONES INDICADOR ÍTEMS INSTRUMENTO

1 C
Interno
Identificar el tipo de
reclutamiento y selección del -Externo
2 U
talento humano en la empresa
Asesores de Proyectos en -2.0
Vanguardia, C.A. municipio San
Felipe Estado Yaracuy. Tipos -Requisición 3 E

-Análisis de Puesto

-Selección de 4 S
personal
Explicar las Estrategias utilizadas
en el reclutamiento y selección -Entrevista 5 T
del talento humano en la empresa
Asesores de Proyectos en Reclutamiento -Evaluación
Vanguardia, C.A. municipio San
-Contratación 6 I
Felipe Estado Yaracuy
-Capacitación

35
 7 O

Selección 8 N

9 A

10 R

11 I

36
 CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

Toda investigación, se fundamenta en un marco metodológico, el cual define el

uso de métodos, técnicas, instrumentos, estrategias y procedimientos a utilizar en el
estudio que se desarrolla. Al respecto Balestrini (2006), lo define como “la instancia
referida a los métodos, las diversas reglas, registros, técnicas y protocolos con los
cuales una teoría y sus métodos, calculan las magnitudes de lo real” (p.125). Es decir,
en este capítulo se trazó la sistemática a seguir bajo una serie de pasos que con
llevaron hacia la realidad del problema, con el fin de cumplir con los objetivos
planteados en el estudio.

Tipo de Investigación

Este trabajo está enmarcado dentro de la investigación de campo, tomando en

cuenta la estructura del problema planteado y los objetivos propuestos en el mismo el
cual consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de
la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular o controlar
variable alguna, es decir, el investigador obtiene la información pero no altera las
condiciones existentes.

No obstante, Palella y o Martins (2010), define La Investigación de campo

como la recolección de datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos,
sin manipular o controlar las variables. Estudia los fenómenos sociales en su
ambiente natural. El investigador no manipula variables debido a que esto hace perder
el ambiente de naturalidad en el cual se manifiesta. (p.88). De allí, que la presente

37
 investigación, debido a que los datos serán recogido directamente del lugar en
donde ocurren los hechos, es decir, la empresa Asesores de Proyectos en Vanguardia
(APV).
Diseño de la Investigación

Por las características propias de la investigación se puede decir que esta es de

carácter descriptivo en el sentido que se orientan fundamentalmente a dar respuestas a
las interrogantes. Por cuanto, de acuerdo a lo expuesto por Hurtado de Barrera (2010),
cuyo propósito

"Es exponer el evento estudiado, haciendo una enumeración

detallada de sus características, de modo tal que en los resultados
se pueden obtener dos niveles, dependiendo del fenómeno y del
propósito del investigador; un nivel más elemental, en el cual se
logra una clasificación de la información de función de
características comunes, y un nivel más sofisticado en el cual se
ponen en relación los elementos observados a fin de obtener una
descripción más detallada" (p.101).

Se puede decir del mismo modo que el objetivo que pretende la presente
investigación, es analizar el proceso de reclutamiento y selección del talento humano en
los trabajadores de la empresa Asesores de Proyectos en Vanguardia, C.A. municipio
San Felipe Estado Yaracuy.

Población

La población se refiere al contexto, ser o entidad poseedoras de las

características, evento, cualidad o variable, que se desea estudiar: en este sentido.
Según Hurtado (2000), expresa que “la población es el total de las personas o
elementos a quienes se refiere la investigación” (p.79). Es de resaltar, que dependiendo
de su tamaño y características propias, algunas veces se podrán abordar todas las
unidades poblacionales para ser estudiadas, pero otras veces será necesaria extraer una
muestra. La población de la presente investigación estuvo integrada por un grupo de
(04) personas, quienes están ligadas directamente en la problemática de estudio.

Muestra

38
 La muestra es un subconjunto de casos o individuos de una población, Tamayo,
(2000), expresa “las partes representan el todo y por tal, reflejan las características que
define la población de la que fue extraída” (p. 114). En este mismo orden de ideas, dado
que la población del personal que se desempeña en Asesores de Proyectos en
Vanguardia C.A.es pequeña, la misma podrá ser manejada fácilmente por los
investigadores.

Por lo tanto, puede hablarse de una muestra censal, definida por Balestrini,
(2006), como "aquella donde todas las unidades de investigación son consideradas
como muestras" (p. 106). Es por ello, que para hacer representativo los datos de esta
investigación se tomó los seis (04) personas que trabajan en la empresa objeto de
estudio

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Técnicas

Las técnicas de recolección de datos, es definida por Arias (2006) como las
distintas formas o maneras de obtener la información”. Son ejemplos de técnicas, la
observación directa, la encuesta y la entrevista, el análisis documental, de contenido,
entre otros. La técnica empleada para recoger la información en la institución fue: el
cuestionario, señala Tamayo y Tamayo (2008), que el cuestionario contiene los aspectos
del fenómeno que se consideran esenciales; permite, además, aislar ciertos problemas
que nos interesan principalmente; reduce la realidad a cierto número de datos esenciales
y precisa el objeto de estudio.

Instrumento

Por su parte con relación al instrumento, se tiene que toda investigación debe
tener un punto de apoyo como lo es el instrumento de recopilación de datos, con la
finalidad de obtener la información correspondiente a las diversas opiniones emitidas
por las personas involucradas en dicha investigación, y así poder cuantificar los
diferentes elementos en estudio. Con relación a los instrumentos Tamayo y Tamayo

39
(2000), explican que éstos "deberán ser estructurados de acuerdo al tipo de
investigación adaptado y deben cumplir con los requerimientos fundamentales de
validez confiabilidad". (p.181), lo que expresa en otras palabras, que dicho instrumento
permitió recolectar los datos requeridos para la elaboración de la investigación,
debiendo ser confiables para el investigador.

En este caso, el instrumento que se utilizó fue del tipo cuestionario, del cual
Balestrini (2005), argumenta que:

El cuestionario es considerado una comunicación escrita y

básica entre el encuestador y el encuestado, facilita traducir los
objetivos de la investigación a través de una serie de preguntas
muy particulares previamente preparadas de forma cuidadosa,
susceptible de analizar en relación al problema estudiado. (p.
38).

En tal sentido, el instrumento diseñado bajo la forma de cuestionario debía

cumplir con los elementos antes citados, de forma tal que las preguntas elaboradas
permitieron cumplir con los requerimientos del estudio, ya que según destacan
Hernández y otros (2009), "las preguntas tienen que ser fáciles de codificar y preparar
para su análisis… requiriendo un menor esfuerzo por parte de los entrevistados".
(p.281). Visto de esta forma, el cuestionario será el instrumento que sirvió de gran
ayuda al investigador y que arrojó una información concreta de lo que se estaba
buscando.

Por tal razón, fue diseñado un cuestionario, cuya finalidad era que los
encuestados, en este caso trabajadores de la Empresa en estudio, pudieran responder de
una forma rápida y clara, teniendo como alternativas Si y No, en un total de quince (14)
ítems, facilitando así la comprensión del contenido que se quería indagar y cumpliendo
además con los indicadores del cuadro de operacionalización de la variable (Anexo A).

Validez

Según Balestrini (2007), la validez en términos generales "se refiere al grado en

que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir", (p. 139), lo que
llevado al contexto de la presente investigación, significaba la necesidad de validar el

40
cuestionario elaborado. Asimismo, Hernández y otros (2009), se refieren a la validez de
contenido, y expresan que ésta "...se refiere al grado en que un instrumento refleja un
dominio especifico del contenido de lo que se mide, es decir, es el grado en que la
medición representa el concepto medio", (p. 243).

Es por ello, que para que una investigación. de campo pueda alcanzar el logro
eficaz de los objetivos general y específicos, el instrumento utilizado, en este caso el
cuestionario, se debió someter a validez mediante la revisión del mismo por tres
expertos: dos (02) temáticos o especialistas en el área de administración y un (01) asesor
en el área de metodología, para lo cual se les presentó un formato de revisión del
instrumento, donde se consideraron aspectos tales como: claridad, precisión, pertinencia
y coherencia, con el fin de que los mismos aplicaran las correcciones necesarias para su
correcta formulación y de este modo realizar las correcciones sugeridas y que el
instrumento se encontrara finalmente validado (Anexo B).

Confiabilidad

En relación a la confiabilidad, es necesario resaltar que ésta se encuentra referida

según Hurtado (2000): “al grado de fe que se tiene en que la aplicación repetida del
instrumento al mismo sujeto u objeto produce iguales resultados, estando en relación
directa con el número de ítems” (p.189), mientras mayor es la cantidad de ítems más
confiable será un instrumento, pero hay que tener cuidado, ya que si las preguntas del
mismo son muchas puede cansar o hacer desistir al encuestado.

Balestrini (2006), expresa que:

Una vez que se han definido y diseñado los instrumentos y

procedimientos de recolección de datos, atendiendo al tipo de estudio,
antes de aplicarlos de manera definitiva en la muestra seleccionada, es
conveniente someterlos a prueba, con el propósito de establecer la
validez y confiabilidad de estos en relación al problema investigado. (p.
147).

En relación a la confiabilidad, es de mencionar que la misma es calculada luego

de establecer la validez, existiendo para ello diversos procedimientos que permiten

41
conocer el respectivo coeficiente, cuyo valores oscilan entre cero (0) y uno (1), es decir,
de confiabilidad nula a confiabilidad total.

En otro orden de ideas, la escogencia de la fórmula adecuada depende del tipo de

investigación, cantidades de ítems, tiempo, entre otros aspectos, así cuando se trata de
una población de gran tamaño se prefiere la técnica de replicación de pruebas, como la
medida de estabilidad y el método de formas alternativas o paralelas en este caso se
aplicó la ecuación para calcular el método de coeficiente KR-20 Kuder-Richardson
(1937) que según Hernández y otros (2009) expresan que “se refleja al grado en que su
aplicación repetida al mismo sujeto u objeto producen resultados iguales” (p.348), por
lo tanto la confiabilidad se basa en la aplicación del instrumento pero reconoce los
resultados iguales. En este sentido la fórmula que se manejó fue la siguiente:

Índice de Confiabilidad (Kr-20) Kuder Richardson

Ítems total
Sujetos
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 x (𝒙 − 𝒙)2
1 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1,66
2 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1,66
3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 11 1,77
4 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1,66
Total Frec. 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 6,75
p 1,00 0,25 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00
q (1-p) 0,00 0,75 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
pxq 0,00 0,56 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,56

Calculo de Confiabilidad del Instrumento, técnica de Kuder-Richardson

X =∑x/n = 41 / 4 = 10,25
∑ p. q = 0,56

∑(X − X)
st2=
n

6,75 = 1,69
st2=
4

k st2 − ∑ p. q
ru= .
k-1 st2

ru=
11 .
1,69 – 0,56

42
 11-1 1,69

11 . 1,13 12,43
ru= = = 0,73
10 1,69 16,90

Técnicas, de Análisis e Interpretación de los Datos

Según Balestrini (1998) define que las técnicas de análisis de datos “son aquellos
procedimientos que enfocan su aplicación en la indagación y el análisis de la variedad
de la fuentes documentales, que proporcionen la representación, el estudio y la
interpretación del dato que abordan” (p. 132). Una vez que se logró recopilar toda la
información necesaria a través de los instrumentos aplicados en la investigación que se
llevó a cabo, se procedió a describir las distintas operaciones a las que fueron
sometidos los datos que se obtuvieron.

El proceso antes descrito contempló: la Codificación, que es el procedimiento

técnico mediante el cual los datos son categorizados; luego vino la tabulación, que es
una parte del proceso técnico en análisis estadístico de los datos, la operación esencial
en la tabulación es el recuento que determinó el número de casos que encajan en las
distintas categorías.

Asimismo la estadística, donde se dio la recopilación de los datos de acuerdo al punto

de vista ya considerado en la variable; la presentación mediante cuadros y gráficos en
donde fueron colocados los datos; el análisis, el cual permitió la reducción y
sintetización de los datos; la interpretación que no es más que la expresión de la
relación existente entre la variable considerada en el estudio. Para el procesamiento
automatizado se hizo uso de la computadora a través de una hoja de cálculo (Microsoft
Excel 2000) para representar los resultados de la aplicación de los datos estadístico.

43