Dedicatoria

El presente trabajo está dedicado con

mucho cariño a nuestros padres que
nos brindan su apoyo, por sus
valores, por la motivación constante
que nos ha permitido ser personas de
bien.

Presentación

Es un análisis de lo que es y lo que representa la capacitación y desarrollo en

las organizaciones, cómo se clasifica, como debe administrase e impartirse, esto es,
señalando las etapas del proceso para llevarla a cabo y qué actividades se deben
realizar en cada etapa del proceso. Se hace una clasificación de las técnicas que se
deben utilizar en la enseñanza, señalando cuál es la más efectiva para el
aprendizaje.

De igual manera, se señalan aspectos a tomar en consideración, para facilitar el

aprendizaje y se pueda aprovechar con mayor efectividad la capacitación de los
trabajadores, de tal manera que considerando ambos aspectos, es decir, si el
instructor hace más fácil la enseñanza, a los participantes en la capacitación se les
facilitará el aprendizaje, completándose de ésta manera el proceso de “enseñanza
 ii

aprendizaje” para beneficio de ambas partes, esto es, la organización y el recurso

humano.
 iii

Índice

Pág.
Caratula................................................................................................................ i
Dedicatoria ........................................................................................................... ii
Presentación......................................................................................................... iii
Índice .................................................................................................................... iv

Introducción ......................................................................................................... 5

Sistema de Capacitación
1. Definición y clasificación de la capacitación..................................................... 6
2. La planeación estratégica y la capacitación..................................................... 7
3. Definición y búsqueda de sentido de la capacitación...................................... 7
4. Establecimiento de objetivos y metas.............................................................. 8
5. Diagnóstico situacional de la organización...................................................... 8
6. Programas de capacitación.............................................................................. 10
7. Principios fundamentales de la capacitación................................................... 12
8. Integración de un plan de capacitación............................................................ 14
9. Técnicas de la capacitación aplicada............................................................... 15
10. Impartición o ejecución de la capacitación..................................................... 17
11. Determinación del proceso de evaluación...................................................... 18
Conclusiones........................................................................................................ 20
Bibliografía............................................................................................................ 21
 5

Introducción

Para los administradores de recursos humanos los empleados y trabajadores

son el recurso más valioso de todo programa, por esto la necesidad de invertir en
ellos al proporcionarles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades.
Esto constituye el desarrollo del personal, que incluye aquellas actividades
designadas a capacitar, adiestrar y motivar al empleado, con el propósito de ampliar
sus responsabilidades dentro de la organización.

Desarrollar las capacidades del trabajador proporciona beneficios para los

empleados y para la organización. Ayuda a los trabajadores a aumentar sus
habilidades, cualidades y beneficia a la organización al incrementar las habilidades
del personal de manera costo-efectivo.

La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil. Además, al

utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organización entera se vuelve
más fuerte, productiva y rentable.
 6

Sistema de Capacitación

1. Definición y clasificación de la capacitación

La información recopilada durante el proceso de detección de las
necesidades de capacitación, misma a la que se le ha dado por llamar en forma
general capacitación, resulta conveniente definirla y/o clasificarla ya sea en
capacitación o en desarrollo, porque esto permitirá una mejor coordinación
y planeación de la misma, para ello, se da a continuación una breve definición de
cada uno de estos términos:

1. Capacitación: es una actividad que debe ser sistémica, planeada, continua y

permanente que tiene el objetivo de proporcionar el conocimiento necesario y
desarrollar las habilidades (aptitudes y actitudes) necesarias para que las
personas que ocupan un puesto en las organizaciones, puedan desarrollar
sus funciones y cumplir con sus responsabilidades de manera eficiente y
efectiva, esto es, en tiempo y en forma.

2. Desarrollo: se refiere a los conocimientos que se le proporcionan al

trabajador con el propósito de prepararlo para responsabilidades futuras, es
decir, se tiene detectado que la persona tiene potencial para ocupar mejores
puestos, o puestos con mayores niveles de responsabilidades, de tal forma
que se capacita a esta persona con el objetivo claro de prepararlo para
promociones futuras.

3. Entrenamiento: es la puesta en práctica de los conocimientos

adquiridos en las sesiones de capacitación, con el propósito de adquirir o
desarrollar habilidades psicomotrices en los trabajadores para desarrollar
mejor su trabajo.

La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es

para los puestos futuros, con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia
está más en función de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos.
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La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los

beneficios de ésta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la
persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades
futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las
responsabilidades futuras con poca preocupación porque lo prepara para ello a
más largo plazo o a partir de funciones que puede estar ejecutando en la
actualidad.

2. La planeación estratégica y la capacitación

Al hablar de planeación estratégica es hacer mención entre otras cosas a
estrategia, por lo que se debe recordar que una estrategia, es un plan unificado,
comprensible e integral, diseñado para asegurar que los objetivos básicos de
la empresa sean alcanzados, sin olvidar también, que implica integrar las
principales metas, objetivos y políticas de una organización y a la vez establecer
una secuencia lógica de las acciones a realizar para lograr un objetivo. Una
estrategia formulada en forma adecuada, ayuda a poner orden y asignar los
recursos de la organización con el fin de lograr una situación viable y original, así
como anticipar los posibles cambios en el entorno y las acciones imprevistas de
los oponentes, en el cual también se establecen las condiciones y los recursos
necesarios para su implantación. La capacitación debe ser parte de la
planeación estratégica y a su vez también deberá ser planeada
estratégicamente, ¿pero cómo podría hacerse la planeación estratégica de la
capacitación?.

La respuesta debería ser: igual que la planeación integral, el administrador

de los recursos humanos deberá tener muy claro el qué y para qué impartir
capacitación y qué tipo de capacitación impartir.

3. Definición y búsqueda de sentido de la capacitación

Se deberá contar con la Visión y la Misión del departamento y/o sistema de
capacitación, donde se pueda percibir con claridad por qué y para que existe
éste. Así mismo se deberán definir o seleccionar un conjunto de Valores cuya
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pretensión sea la de regir o normar al sistema o la función de capacitación, es

decir, que existan principios reguladores de la misma para evitar que ésta se
desvie. De esta forma se contará con una especie de dirección y sentido de la
capacitación, porque en conjunto, estos tres elementos, la visión, la misión y los
valores darían origen a lo que debería ser un sistema integral de capacitación, es
decir, la Filosofía de cómo se quiere que sea la capacitación institucional en la
empresa.

4. Establecimiento de objetivos y metas

A partir de lo anterior, se deberán definir y establecer objetivos claros,
retadores, alcanzables y medibles a corto, mediano y largo plazos de
capacitación, desde luego alineados con la estrategia general del negocio, esto
es, que la planeación estratégica de la capacitación en todo momento
deberá estar alineada y subordinada a la planeación estratégica integral, los
objetivos y metas a establecer deberán coincidir y apoyar a los objetivos y
metas organizacionales, éstos deberán ser comunicados y compartidos con el
resto del personal para establecer el compromiso de logro en todos los niveles
de la organización o en quienes recaiga la responsabilidad de que se imparta la
capacitación en la empresa.

5. Diagnóstico situacional de la organización

Una vez determinado que acciones se requieren o se pretenden lograr, se
deberá proceder al análisis FODA de la organización con respecto a la
capacitación y el sistema mismo de capacitación, donde se deberán determinar
las fuerzas y debilidades del sistema y las oportunidades y amenazas del
entorno en que se vaya a impartir la capacitación, los recursos con que se
cuentan y los que se necesitarían y si no se tienen de momento, entonces
resulta necesario determinar con anticipación, de donde se podrían obtener esos
recursos para hacer posible que se imparta la capacitación necesaria o
indispensable en la organización. Identificadas las fuerzas, debilidades de la
organización y determinadas las oportunidades y amenazas del entorno, se
estará en posibilidades de poder diseñar la estrategia a seguir en el plan integral
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de capacitación, es decir, en ésta etapa se debe establecer, de qué forma, con

qué recursos, cuándo, dónde y quién impartirá la capacitación objeto de la
planeación estratégica, quiénes estarán involucrados en este proceso, etc., esto
es, en esta etapa, se deben tener claros todos y cada uno de los “pros” y
“contras” que se pudieran presentar y también cómo se pretendería solucionarlos
para alcanzar las metas establecidas y esperadas del sistema de
capacitación, que por lo regular son: cambios de actitudes y desarrollo de
habilidades o competencias, entre otros, desde luego, buscando que el
trabajador sepa, pueda y quiera hacer su trabajo de la manera más eficiente y
efectiva posible y que se traduzcan en una mejora de la productividad y
competitividad organizacional.

A menudo resulta difícil definir los conocimientos que requiere el personal y

existe el riesgo de invertir más de lo necesario en programas de capacitación
que incluyen conocimientos y habilidades no relevantes. Debido a que la meta
primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la organización,
es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias
organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia
variedad de metas que involucran al personal de todos los niveles. Por lo tanto, a
fin de tener programas de capacitación eficaces y adecuados a la organización,
se recomienda un enfoque de sistema que considere la situación integral de la
empresa, para que, a partir de ahí se puedan generar programas que sean de
verdadera utilidad a la misma. De tal forma, que es recomendable apoyarse en el
análisis estratégico mediante la técnica conocida como FODA para algunos o
DOFA para otros, en este caso particular, el orden de las letras no afecta el
sentido y aplicación de ésta herramienta de planeación, pues cada letra
representa una actividad a realizar para el análisis situacional, ya sea interno
o externo, las vocales O y A, se refieren a las “oportunidades” y
“amenazas” del entorno en que se vaya a realizar tal o cual proceso de trabajo,
mientras que las consonantes F y D, se refieren a las “fuerzas” y “debilidades”
que podría tener la organización para poder llevar a cabo una actividad
cualquiera.
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6. Programas de capacitación
Los programas de capacitación son la traducción de las expectativas y
necesidades de una organización en determinado periodo de tiempo. Éste
corresponde a la realidad que se espera concretar efectivamente en un
determinado plazo y, por lo mismo, debe estar vinculada a los recursos
disponibles y las disponibilidades organizacionales.

Para la elaboración de un programa de capacitación se pueden considerar,

por lo menos, tres criterios:
 Distribución personalizada de los recursos: El énfasis se enfoca en lograr
que la mayor cantidad de funcionarios participen de la capacitación. Implica
determinar el presupuesto disponible y sobre esa base asignar la
capacitación, se prioriza la cobertura de las actividades que se aprueben.
 Distribución centrada en la capacitación específica: Aquella destinada a
resolver brechas de competencias que están dirigidas a debilidades de la
organización. Las acciones se orientan, a veces, a temas que están alejados
de los intereses y motivaciones de los funcionarios.
 Distribución orientada a la capacitación específica, que también da
cuenta de la capacitación general: En este tipo de escenarios los procesos de
detección de necesidades dan cuenta de toda su fortaleza, en la medida que
han sido capaces de considerar, sin exclusiones previas, todas las
perspectivas y expectativas vigentes en la organización.

Es preciso concordar que los programas de capacitación comprenden cuatro

subsistemas:
1. Detección de las necesidades de capacitación.
2. Diseño del programa de capacitación.
3. Ejecución de la capacitación.
4. Evaluación de los resultados de la capacitación.
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Para desarrollar el segundo componente resulta ineludible abordar

previamente el tema de la identificación de las materias para las cuales se
precisa capacitación. Por lo cual, se deben articular en torno a un programa que
concuerde con las prioridades de la organización.
De allí que los programas de capacitación exigen una planificación que
incluye los siguientes aspectos:
 Enfoque de una necesidad especifica cada vez.
 Definición clara del objetivo de la capacitación.
 División del trabajo a ser desarrollado en módulos, paquetes o ciclos.
 Elección de los métodos de capacitación considerando la tecnología
disponible.
 Definición de los recursos necesarios para la implementación de la
capacitación, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales,
maquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, etc.
 Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser
capacitado. Se debe considerar:
 Numero de personas.
 Disponibilidad de tiempo.
 Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.
 Características personales de comportamiento.
 Local donde se efectuará la capacitación considerando las alternativas en el
puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.
 Periodicidad de la capacitación considerando el horario más oportuno o la
ocasión más propicia.
 Calculo de la relación costo-beneficio del programa.
 Control y evaluación de los resultados considerando la verificación de puntos
críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar
su eficiencia.

Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o

comportamientos terminales deseados como resultado de la capacitación, el
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siguiente paso es la elección de las técnicas que van a utilizarse en el programa de

capacitación con el fin de optimizar el aprendizaje.

En resumen, los programas de capacitación, sean éstos a medio o largo

plazo, poseen siguientes las fases:
 Investigar y analizar el programa a implementar.
 Diagnosticar la situación.
 Planificar y proponer una serie de acciones para solucionar el problema.
 Poner en marcha las acciones.
 Seguir la evolución la evolución del programa.
 Adaptar y corregir.

7. Principios fundamentales de la capacitación

El contenido de la capacitación involucra cuatro tipos de cambios de
comportamiento, a saber:
1. Transmisión de informaciones: Distribuir información entre los entrenados
como un cuerpo de conocimientos.
2. Desarrollo de habilidades: Destrezas y conocimientos directamente
relacionados con el desempeño del cargo actual. Es una capacitación
orientada de manera directa a las tareas y operaciones del trabajador.
3. Desarrollo de actitudes: Se refiere al cambio de actitudes negativas por
actitudes más favorables entre los trabajadores, aumento de la motivación,
desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión.
4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el
nivel de abstracción y conceptualización de ideas, ya sea para facilitar la
aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de
generalización.

El contenido de los programas de capacitación conlleva a establecer principios

fundamentales inherentes a éstos, entre los cuales tenemos:
 Las necesidades de las personas.
 El crecimiento individual.
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 La participación como aprendizaje activo.

 La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la
posibilidad de aplicarlas a la vida cotidiana.
 Los conocimientos y experiencias de los participantes revalorizan y refuerzan
el aprendizaje existente, al incorporar nuevos conocimientos.
 La capacitación en equipo que permite mayor posibilidad de interacción e
intercambio.
 Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de
la organización.
 Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no
sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las
cuales la persona puede ser considerada.
 Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales
están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su
motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y
gerencia.
 El individuo debe acompañar los resultados de su desempeño.
 La persona aprende mejor cuando está motivada para aprender.
 La distribución de los periodos de aprendizaje debe considerar la fatiga, la
monotonía y los periodos adecuados para la asimilación de lo aprendido.
 El ejercicio y la práctica son indispensables para el aprendizaje y la retención
de habilidades.
 El aprendizaje eficiente depende de la utilización de técnicas adecuadas.
 Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones.
 Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
 Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
 Permite el logro de metas individuales.
 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
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8. Integración de un plan de capacitación

Cuando se desarrolla un plan de capacitación se está enseñando a alguien
un nuevo conocimiento acrecentando el valor de esa persona en la organización.
La capacitación tiene que aportar el conocimiento necesario para realizar tareas
específicas e infundir el deseo de llevarla a feliz término.

Se utilizará la información del análisis para diseñar los programas y plan de

capacitación y desarrollo. El análisis mostrará el tipo de habilidades, y, por tanto,
de capacitación que se requieren. El análisis es útil para asegurar que todas las
actividades estén asignadas a posiciones específicas. El análisis reporta como
las actividades y los conocimientos requeridos han sido identificados, lo que
amerita un plan de capacitación.
Modelo de plan de capacitación. Denominación del plan de capacitación:
 Plan específico de aprendizaje con predominio en la empresa.
 Plan específico de aprendizaje con predominio en el centro de formación.
 Plan profesional: prácticas pre-profesionales.
 Plan específico de pasantía en la empresa.

Plan de programa de capacitación:

Contenido
 Introducción y Antecedentes
 Evaluación de necesidades

Descripción del Programa

 Proceso de formulación
 Caracterización del contexto
 Diagnostico
 Planificación de la capacitación
 Esquema de conceptualización y diseño

Objetivos
Componentes
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 Fortalecimiento técnico
 Fortalecimiento administrativo

Programación esquemática
 Primera Etapa
 Segunda Etapa

Recursos Financieros Requeridos

Los expertos consideran que el plan de capacitación debe enfocarse al menos
en cuatro cuestiones, a saber:
 Objetivos de capacitación
 Deseo y motivación de la persona
 Principios de aprendizaje
 Características de los instructivos
 Objetivos de capacitación:
- Resultados deseados de un programa de entrenamiento.
- Disposición y motivación de la persona

9. Técnicas de la capacitación aplicada

Las técnicas didácticas son el entramado organizado por el facilitador por
medio de las cuales busca cumplir los objetivos propuestos. Éstas son
mediaciones y como tal tienen una carga relativa a la formación social, valores y
formación. Las técnicas se encuentran en constante relación con las
características personales y habilidades del individuo y de los grupos; además,
del contenido a trabajar, de las condiciones físicas del espacio y el tiempo a
emplear.

Entre las técnicas de capacitación aplicadas tenemos las siguientes:

 Técnicas de capacitación aplicadas en el sitio de trabajo. Dentro de este
contexto tenemos:
- Instrucción directa sobre el puesto: La cual se da en horas laborables. Se
emplea para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto de
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trabajo. Se basa en demostraciones y prácticas repetidas, hasta que la

persona domine la técnica. Esta técnica es impartida por el capacitador,
supervisor o un compañero de trabajo.
- Rotación de puesto: Se capacita al empleado para ocupar posiciones
dentro de la organización en periodo de vacaciones, ausencias y
renuncias. Se realiza una instrucción directa.
- Relación experto-aprendiz: Se da una relación maestro- Aprendiz. En
dicha relación existe una transferencia directa del aprendizaje y una
retroalimentación inmediata.

 Técnicas de capacitación aplicadas fuera del sitio de trabajo: En

este ámbito existen las siguientes:
- Conferencias, videos, películas, audiovisuales y similares: Esta técnica no
requiere de una participación activa del trabajador, economiza tiempo y
recurso. Ofrece poca retroalimentación y bajos niveles de transferencia y
repetición.
- Simulación de condiciones reales: Permite transferencia, repetición y
participación considerable; generalmente las utilizan las compañías
aéreas, los bancos y los hoteles. Consiste en la simulación de
instalaciones de operación real, donde el trabajador va a aprender de
manera práctica su puesto de trabajo.
- Actuación o socio drama: Esta técnica da la oportunidad al trabajador a
desempeñar diversas identidades; crea vínculos de amistad y de
tolerancia entre los individuos y permite reconocer los errores.
- Estudio de casos: Permite al trabajador resolver situaciones parecidas a
su labor. El trabajador recibe sugerencias de otras personas y desarrolla
habilidades para la toma de decisiones. En esta técnica se practica la
participación, más no la retroalimentación y la repetición.
- Lectura, estudios individuales, instrucción programada: Se refiere a cursos
basados en lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada y
ciertos programas de computadoras. Los materiales programados
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proporcionan elementos de participación, repetición, relevancia y

retroalimentación, la transferencia tiende a ser baja.
- Capacitación en laboratorios de sensibilización: Consiste en la modalidad
de la capacitación en grupo. Se basa en la participación, retroalimentación
y repetición. Se propone desarrollar la habilidad para percibir los
sentimientos y actitudes de las otras personas.

10. Impartición o ejecución de la capacitación

Se refiere a la impartición de la capacitación, tal como ha sido planeada. Esto
implica realizar una serie de actividades que representan un buen porcentaje de
las tareas del responsable de la administración de la capacitación en una
empresa, una vez detectadas las necesidades de capacitación, desarrollados los
cursos y elaborados los programas, se debe proceder a impartir los cursos
diseñados o estructurados, esto implica:
1. Decidir a quien contratar o designar a un instructor interno
2. Preparar los manuales del curso
3. Preparar el material didáctico
4. Disponer del equipo necesario, TIC’s por ejemplo.
5. Contratar y/o acondicionar el lugar en donde se impartirá el curso
6. Coordinar con los jefes de los participantes para que éstos sean
programados e informados
7. Contratar los servicios de café, refrescos o comidas en caso necesarios
8. Coordinarse con el instructor para cualquier apoyo necesario
9. Declarar iniciado el evento
10. Supervisar la evolución del curso para corregir algún imprevisto
11. Designar quien, o realizar personalmente la evaluación
12. Preparar y entregar las constancias de participación
13. Cerrar el evento
14. Realizar los pagos derivados del evento, en su caso
15. Realizar los registros estadísticos
16. Generar los reportes de los resultados obtenidos
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Estas son algunas de las actividades típicas que se realizan cuando se

pretende impartir un curso de capacitación en una empresa cualquiera, desde
luego, podrían variar de una empresa a otra, pero son las más comunes o
frecuentes.

11. Determinación del proceso de evaluación

Desde que se diseña un programa de capacitación, debe quedar también
establecida la forma de cómo se deberá verificar que los planes se hayan
cumplido tales y como fueron planeados, esto es, se debe diseñar la forma en
que se vayan a evaluar, tanto el proceso, como los resultados obtenidos. Por lo
tanto, diseñar un método de evaluación de la capacitación o de un sistema de
enseñanza-aprendizaje, incluye su propia evaluación, porque de lo contrario, no
se podrá verificar en forma correcta si se cumplió con los objetivos
instruccionales, si el programa cubrió las expectativas del grupo o si las técnicas
didácticas fueron las adecuadas al programa, etc.

A fin de verificar el éxito de un programa de capacitación, los administradores de

este proceso deberán de insistir en la evaluación sistemática de su actividad. La
evaluación es “la forma en que se puede medir la eficacia y resultados de un
programa educativo y de la labor de un instructor, para obtener la información
que permita mejorar habilidades y corregir eventuales errores”(Siliceo Aguilar,
2007, p. 150).

De acuerdo con Alfonso Siliceo, la evaluación de cualquier curso deberá

informar sobre cuatro aspectos básicamente, pero que dada la experiencia, se
deben complementar con los siete puntos siguientes, tal y como se puede
apreciar en la lista a continuación:

1. La reacción del grupo

2. El conocimiento adquirido
3. La conducta modificada o desarrollada
4. Los resultados en los puestos de trabajo
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5. Las instalaciones donde se llevó a cabo la capacitación

6. La logística y coordinación para la impartición
7. El material didáctico y equipo de apoyo
8. Contenido y suficiencia del programa
9. Técnicas didácticas utilizadas por el instructor
10. Nivel de conocimientos y habilidades del instructor
11. El costo-beneficio
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Conclusiones

La capacitación es, por tanto, una inversión para la organización. Pues los
resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que
contribuye al logro de los objetivos empresariales.

La utilización efectiva de los recursos humanos de una organización depende de

la correcta aplicación de las fases de capacitación y adiestramiento, que se han
descrito anteriormente, tales como: Detectar necesidades de capacitación;
identificar los recursos para la capacitación y adiestramiento, diseño del plan de
capacitación; ejecución del programa de capacitación, y la evaluación, control y
seguimiento del mismo.

Otro aspecto de mucha importancia al impartir capacitación, es de índole

económico, y se refiere al benéfico o ahorro que se puede aprovechar al estar la
empresa afiliada a alguna asociación capacitadora, los beneficios pueden ser muy
provechosos siempre de que se trate de capacitación genérica, de tal forma, que
cuando se pretenda implementar un programa de capacitación es recomendable
revisar si se puede impartir a través de la asociación o aprovechando alguna
membresía para lograr algún descuento, o también si se puede obtener un mejor
precio por participante, esto en caso de que se envíen a más de un
participante al curso.

La asociación más recomendada es administrar los programas de capacitación

buscando hacerlos autofinanciables, es decir, si se contrata algún curso, hacer
extensiva una invitación a alguna empresa filial o vecina que también pudiera
aprovecharlo y de ésta manera bajar los costos para la empresa que se administra,
aunque esto tiene sus limitantes, en ocasiones es posible hacerlo.
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Bibliografía

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competencias, Editorial Granica, 2ª edición, 4ª resimpresión, Buenos Aires.

Arias, G., (1994). Administración de personal, 4ª edición, 3ª reimpresión, Trillas,

México, D. F.

Arias, F. y Heredia, E. (2006). Administración de recursos humanos, para el alto

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Armstrong, M. (1991). Gerencia de recursos humanos, 1ª edición, Legis, Colombia.

Chiavenato, I. (2007). Administración de personal, el capital humano de las

organizaciones, 8ª edición, Mc Graw-Hill, México, d. F.

Chruden, J. y Sherman Jr., (1999). Administración de personal, 1ª edición, 22ª

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Gómez-Mejía, L. (2008). Gestión de recursos humanos, Editorial Pearson-Prencite

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