SOLUCIONES LABORALES PARA EL

SECTOR PRIVADO

PLANEAMIENTO LABORAL TRIBUTARIO

Conceptos remunerativos, no remunerativos
y condiciones de trabajo
Luis Felipe VIAL CASTILLO(*)

Es muy usual que se generen confusiones al no saber determinar con exacti-

tud cuándo nos encontramos ante conceptos remunerativos, no remunerati-
EJECUTIVO
RESUMEN

vos y condiciones de trabajo. La finalidad del presente artículo es esclarecer

estos conceptos, y de ese modo establecer un adecuado planeamiento laboral
tributario, para lo cual se tomará en cuenta en primer lugar la noción de
remuneración que desarrolla la legislación laboral peruana.

Introducción Constitución Política del Perú

El no diferenciar conceptos remunerativos,
no remunerativos y las condiciones de traba-
jo acarrea un deficiente planeamiento laboral
tributario en cuanto al pago de contribucio-
nes como las de EsSalud por parte del emplea-
dor y retenciones previsionales, sean estas en
el sistema privado o público, generándose en
ocasiones un perjuicio económico al no esta-
blecer con claridad cuando nos encontramos
ante esta diferenciación.
TRIBUTARIO LABORAL
“Artículo 24.- El trabajador tiene derecho
a una remuneración equitativa y suficiente,
que procure, para él y su familia, el bienes-
tar material y espiritual.
El pago de la remuneración y de los be-
neficios sociales del trabajador tiene prio-
ridad sobre cualquiera otra obligación del
empleador.
Las remuneraciones mínimas se regulan
por el Estado con participación de las or-
ganizaciones representativas de los traba-

I. ¿Qué se entiende por remune- jadores y de los empleadores”.

ración?
Al referirnos a conceptos remunerativos en-
contramos que el panorama no es íntegramen-
te claro en el artículo 24 de la Constitución
Política del Perú, al igual que en el Convenio
N° 100 de la OIT si queremos obtener una ca-
lificación a fin de planificar tributariamente la
gestión laboral de la empresa.
Convenio N° 100 de la OIT
“Artículo 1
A los efectos del presente Convenio:
a) El término remuneración comprende el
salario o sueldo ordinario, básico o mí-
nimo, y cualquier otro emolumento en

(*) Abogado por la Universidad de Lima con Maestría en Derecho Empresarial por la misma casa de estudios. Abogado Empre-
sarial y Jefe del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de Salesland Internacional S.A.

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dinero o en especie pagados
por el empleador, directa o in-
directamente, al trabajador, en
concepto del empleo de este
último (…)”.
No obstante encontramos que el ar-
tículo 6 del Texto Único Ordenado
de la Ley de Productividad y Compe-
titividad Laboral, aprobada por De-
creto Supremo N° 003-97-TR seña-
la lo siguiente:
“Artículo 6.- Constituye remu-
neración para todo efecto legal
el íntegro de lo que el trabajador
recibe por sus servicios, en di-
nero o en especie, cualquiera
sea la forma o denominación
que tenga, siempre que sean
de su libre disposición. Las su-
mas de dinero que se entreguen
al trabajador directamente en ca-
lidad de alimentación principal,
como desayuno, almuerzo o re-
frigerio que lo sustituya o cena,
tienen naturaleza remunerati-
va. No constituye remunera-
ción computable para efecto de
cálculo de los aportes y contri-
buciones a la seguridad social
así como para ningún derecho o
beneficio de naturaleza laboral
el valor de las prestaciones ali-
mentarias otorgadas bajo la mo-
dalidad de suministro indirecto”
(el resaltado es del autor).
Por ende, encontramos que los con-
ceptos remunerativos poseen las si-
guientes características:
a) Es una contraprestación por los
servicios prestados.- Es la reci-
procidad al ejercicio de activida-
des humanas a un empleador. De
acuerdo a esta característica, se
puede determinar si existe o no
un vínculo laboral.
b) Puede ser en dinero o en espe-
cie.- Se cree que las remunera-
ciones deben ser pagadas sola-
mente en dinero, no obstante, por
excepción también se puede pa-
gar en especies, como artículos o
productos.
TRIBUTARIO LABORAL
c) Es de libre disposición.- El tra- N° 003-97-TR, indica que los con-
bajador puede utilizar el dine- ceptos detallados en los artículos 19
ro y/o la especie, otorgada por el y 20 de la Ley de Compensación por
empleador, a su libre albedrío. Tiempo de Servicios aprobada por
Decreto Supremo N° 001-97-TR, no
d) No están excluidos legalmen- son remuneraciones para ningún
te.- Los artículos 19 y 20 del De- efecto legal y, en consecuencia, no
creto Supremo N° 001-97-TR forman parte de las remuneracio-
–Texto Único Ordenado de la nes computables para el cálculo de
Ley de Compensación por Tiem- beneficios sociales, ni de las remu-
po de Servicios– excluye ciertos neraciones asegurables para la de-
conceptos a que simple lectura se terminación de tributos y aportes
asemejan a los conceptos remu- legales (el énfasis es nuestro).
nerativos, sin embargo, la misma
norma los exime de esta naturale-
za jurídica. II. Conceptos no remunera-
tivos
A efectos de precisar los conceptos
que no están excluidos legalmente Por ende, si bien sabemos qué es un
debemos tener en consideración que concepto remunerativo, sabemos a
los operadores jurídicos trabajamos ciencia cierta que la norma expresa-
bajo la premisa siguiente: “Lo que no mente excluye algunos conceptos(1)
está prohibido, está permitido”, por que a simple vista parecieran que son
lo que aquí es donde debemos par- remunerativos tales como:
tir a efectos de evitar la sempiterna
confusión entre los conceptos remu- a) Gratificación extraordinaria.
nerativos y no remunerativos en el
b) Participación en las utilidades.
sentido de que el artículo 7 del Tex-
to Único Ordenado de la Ley de Pro- c) Condiciones de trabajo.
ductividad y Competitividad Labo-
ral, aprobada por Decreto Supremo d) Pasajes.
(1) Decreto Supremo N° 001-97-TR
Artículo 19.- No se consideran remuneraciones computables las siguientes:
a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de
liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los
procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Admi-
nistrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cie-
rre de pliego.
b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
c) El costo o valor de las condiciones de trabajo.
d) La canasta de Navidad o similares.
e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que ra-
zonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el em-
pleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requi-
sitos antes mencionados.
f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se en-
cuentre debidamente sustentada.
g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, falleci-
miento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con mo-
tivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razo-
nable para su consumo directo y de su familia.
i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor, o con
ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en
general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patri-
monial para el trabajador.
j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición
de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otor-
gadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se
derive de mandato legal.
87
SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO
e) Bienes de propia producción.
f) Escolaridad.
g) Asignaciones personales y ge-
nerales.
h) Canastas de Navidad y similares.
i) Refrigerio.
j) Indemnizaciones.
Si bien estos conceptos generan un
ahorro al empleador para el cálculo
de beneficios sociales, determina-
ción de tributos y aportes legales,
tenemos que el literal a) del artículo
34 de la Ley del Impuesto a la Renta
establece que todo concepto otor-
gado en virtud de una prestación
personal subordinada constitu-
ye renta gravada con el Impues-
to a la Renta de quinta categoría
de cargo de los trabajadores. Aquí
encontramos que la normativa labo-
ral califica a los conceptos no re-
munerativos como susceptibles de
no generar un costo adicional al
empleador, no obstante el traba-
jador no puede escapar a las nor-
mas tributarias a efectos del gra-
vamen del impuesto a la renta de
capital de trabajo.
En muchas oportunidades hemos
visto que existe una especie de for-
zamiento legal en cuanto a las grati-
ficaciones extraordinarias, en el sen-
tido de intentar abonar al trabajador
mensualmente este concepto con la
finalidad de evitar la sobrecarga de
la contribución a EsSalud, no obstan-
te, es una pésima estrategia debido a
que este concepto posee una natura-
leza jurídica de liberalidad ocasional.
Este es el único concepto no remu-
nerativo que puede convertirse en un
concepto remunerativo si se otorga
por más de dos años de forma conse-
cutiva. Tenemos el Decreto Supremo
N° 003-98-SA –Aprueban Normas
Técnicas sobre el Seguro Comple-
mentario de Trabajo de Riesgo– que
establece que este concepto puede
convertirse en uno remunerativo al
analizarse si el empleador le otorga
88 SOLUCIONES LABORALES Nº 83 / Noviembre 2014
esto a los trabajadores o a un grupo
de estos por más de dos años conse-
cutivos cuando menos en periodos
semestrales.
E incluso la RTF N° 197-2-98 es-
tablece que la pauta de la Admi-
nistración Tributaria a efectos de
determinar que este concepto se des-
naturaliza es en función de la fre-
cuencia y el monto. De todos los
conceptos no remunerativos este es
el único que puede convertirse que
puede reajustarse en uno remunerati-
vo. Es preciso señalar que se confun-
de la gratificación extraordinaria con
los bonos de productividad o las co-
misiones, cuando estas sí poseen un
concepto remunerativo en función de
la contraprestación efectuada.
Del mismo modo se debe analizar el
concepto no remunerativo de la mo-
vilidad debido a que en nuestra le-
gislación encontramos tres clases de
movilidades, de los cuales aquí nos
referimos a la movilidad supeditada
a la asistencia al trabajo y que razo-
nablemente cubra el respectivo tras-
lado. En diversas ocasiones este as-
pecto es cuestionado en el sentido
de que se fuerza la figura de la mo-
vilidad en periodos vacacionales
o de licencias, resaltando que aquí
no existe asistencia alguna al traba-
jo. Peor aún el caso en el cual se le
asigna un concepto de movilidad de
S/. 1,000.00 para que se traslade de
su casa al trabajo en el mismo dis-
trito de Barranco cuando por razo-
nabilidad se puede determinar que
esa figura se utiliza para encubrir un
concepto de enriquecimiento y de li-
bre disposición.
Otro concepto que genera confusio-
nes es el del refrigerio que se aclara
en el sentido de que estos serán con-
ceptos remunerativos cuando sean
otorgados en calidad de desayuno,
almuerzo, comida, es decir, cuando
(2) No excederse del 20 % de la remuneración del trabajador o de 2 (dos) remuneraciones mínimas
vitales.
sean alimentaciones principales; sin
embargo, existen casos como los de
los vales de alimentos que son con-
siderados conceptos no remunerati-
vos, siempre y cuando no se exce-
dan del tope legal establecido(2). En
cuanto a los vales de alimentos en-
contramos que existe limitación y
condición en el sentido de que se re-
quiere lo siguiente de acuerdo a la
Ley N° 28051:
a) Suscribir un convenio con una
empresa administradora de vales.
b) Celebrar un convenio con el tra-
bajador, el cual puede ser: indi-
vidual (con cada trabajador), co-
lectivo (suscrito con el sindicato
o en su defecto con los represen-
tantes de los trabajadores) o plu-
rindividual (suscrito con todos
los trabajadores en un solo pacto)
que contenga la regulación de los
vales. No es posible los acuerdos
de reducción de remuneración y
entrega de vales en su reemplazo.
c) Presentar el convenio menciona-
do en el punto anterior al Minis-
terio de Trabajo dentro del plazo
de 15 días de su suscripción (es
el mismo plazo que el fijado para
los contratos a plazo fijo y tiem-
po parcial).
d) Colocar en columna aparte en
planillas y boletas de pago el va-
lor de los vales de alimentos, para
que se gocen de los beneficios es-
tablecidos en las normas vigentes
y sea deducible como gasto para
la determinación del Impuesto a
la Renta de tercera categoría.
¿Y qué sucedería en el caso de que
un trabajador reciba dos paquetes de
gaseosas tamaño familiar de la em-
presa en la que trabaja y produce es-
tos bienes? La norma nos brinda la
solución debido a que son de propia

producción de la empresa y son con-
ceptos no remunerativos; ¿y si son
veinte paquetes semanales? Obvia-
mente la razonabilidad nos brinda
una respuesta en la que se direccio-
na esta entrega con fines comerciales
que desnaturalizan esta entrega de
bienes de la propia producción.
III. Condiciones de trabajo
Cuando queremos saber qué es una
condición de trabajo, debemos par-
tir de la premisa en la que el emplea-
dor debe brindar todas las facilida-
des a fin de que el trabajador pueda
cumplir con sus labores, por ende las
condiciones de trabajo se otorgan
con el objetivo de que el trabajador
cumpla con su prestación laboral.
RTF N° 09555-3-2008
Se entiende por condición de tra-
bajo los bienes o pagos indispen-
sables para hacer posible el desa-
rrollo de la actividad laboral en
la empresa, sean por concepto de
movilidad, viáticos, representa-
ción o vestuario, siempre que, ra-
zonablemente, cumplan tal obje-
to y no constituyan un beneficio
o ventaja patrimonial para el tra-
bajador. En tal sentido, el gas-
to relativo a la vivienda no cons-
tituye una condición de trabajo,
pues no es un elemento necesa-
rio para el desempeño de la fun-
ción del trabajador, sino un gas-
to de índole personal en que este
debe incurrir.
Estas condiciones constituyen los
elementos que requiere el trabajador
para prestar sus actividades laborales
de acuerdo al cargo que ocupa; tal es
el caso del operario que requiere la
indumentaria para operar en una fá-
brica como el casco, el mandil, la ra-
dio para comunicarse y la diferencia
del vendedor corporativo que requie-
re de un buen saco y corbata por te-
mas de imagen.
En nuestra práctica profesional he-
mos tomado conocimiento de
empresarios que descuentan el con-
cepto de uniformes, bloqueadores
solares y equipos de telefonía celular
a sus trabajadores que son necesarios
para el cumplimiento de sus labores
cotidianas. Por ejemplo, hemos teni-
do consultas en las cuales ciertos tra-
bajadores no podían gozar del reem-
bolso de gastos de movilidad por
parte de la empresa porque no pudie-
ron completar diez boletos de micro-
bús para poder acreditar los S/. 10.00
que habían gastado.
RTF N° 1215-5-02
No cabe condicionar la deduc-
ción de gastos por movilidad y
telefonía, que constituyen con-
diciones de trabajo, a la pre-
sentación de comprobantes de
pago.
Obviamente entra a tallar el con-
cepto de razonabilidad ya que no
se podría incluir un terno Dior im-
portado de París para ventas corpo-
rativas en una zona peligrosa de la
ciudad.
En algunas ocasiones nos consulta-
ron si era viable descontarles a los
trabajadores por la entrega de unifor-
mes y nuestro rotundo no les pareció
injusto a los clientes, debido a que
ellos no querían asumir tantos gastos
debido a que había ocasiones en las
cuales estos trabajadores abandona-
ban el centro de labores y percibían
que era una pérdida.
Adicionalmente se les señaló que
era indispensable que se acredita-
ra la entrega de estos uniformes,
a efectos de que puedan ser dedu-
cidos como gasto de acuerdo a la
RTF N° 9010-4-2001.
La vestimenta otorgada al trabajador
para que pueda garantizar una venta
exitosa gracias a su imagen, los viá-
ticos con los que cubre su estadía al
viajar por alguna labor a provincia o
al extranjero, gastos de representa-
ción para magnetizar clientela, entre
otros, son condiciones de trabajo. To-
dos estos gastos son indispensables a
TRIBUTARIO LABORAL
fin de facilitar la adecuada prestación
de servicios.
Por ejemplo, se envía a un grupo de
trabajadores a que acudan a una mina
alejada de la ciudad, pueblos y case-
ríos, otorgándoseles un paquete de
galletas, una lata de atún y un jugo
de frutas. ¿Es un concepto remune-
rativo, no remunerativo o condición
de trabajo? En definitiva aquí nos en-
contramos ante una condición de tra-
bajo debido a que requiere de dicho
refrigerio para continuar laboran-
do de manera eficiente, teniendo en
consideración que por ese sector no
hay bodegas.
Al respecto, la RTF N° 11704-2-
2007 nos señala algo sumamen-
te importante, a efectos de diluci-
dar el refrigerio como condición de
trabajo:
“La alimentación proporcionada
directamente por el empleador a
sus trabajadores que, por la natu-
raleza de sus servicios fuera del
radio urbano, no pueden rechazar
su otorgamiento puesto que es
imposible tomar sus alimentos en
sus domicilios o restaurantes cer-
canos, constituye condición de
trabajo. Por ello este concepto no
está gravado con el impuesto a la
renta”.
Las condiciones de trabajo no se en-
cuentran afectas al impuesto a la
renta de quinta categoría de acuer-
do al segundo párrafo del literal a) de
la Ley del Impuesto a la Renta.
IV. Las afectaciones tributa-
rias de los conceptos re-
munerativos, no remune-
rativos y condiciones de
trabajo
A medida de resumen, el cuadro si-
guiente establece los parámetros tri-
butarios y de retenciones previsiona-
les de los conceptos remunerativos,
no remunerativos y condiciones de
trabajo:
89
SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO
Concepto Naturaleza Jurídica
de AFP/ONP
Todo ingreso dinerario o en espe-
cies como contraprestación por
Remunerativo
los servicios realizados en una
relación de dependencia.
Las exclusiones legales tipifica-
No remunerativo das en los artículos 19 y 20 de la
Ley de CTS.
Los elementos que requiere el tra-
Condición
bajador para prestar sus servicios
de acuerdo al cargo que ocupa a
de Trabajo
efectos de que ejerza con eficien-
cia sus funciones.
El desconocimiento de esta clasifi-
cación conceptual podría acarrear
una carencia de ahorro contributi-
vo al empleador y un margen de dis-
posición menor al trabajador. Por lo
que el manejar estos conceptos ge-
nera una optimización mayor a los
empresarios.
V. Simulación, zonas grises
y la norma antielusoria
Es muy importante señalar que existe
una diferencia entre la planificación
laboral tributaria y la elusión. Des-
de hace mucho tiempo encontramos
el importante papel de la Sunat y el
Tribunal Fiscal, en cuanto a la cali-
ficación de la generalidad en el caso
de que el empleador solo le cubra la
EPS a un trabajador y no a todos(3),
por lo que en ese caso sí habría una
afectación de quinta categoría o el
caso de los intentos de los empleado-
res de eludir el pago tributario simu-
lando gratificaciones extraordinarias
reiteradas en el tiempo(4) o movilida-
des injustificadas(5).
Adicionalmente, podemos encon-
trar zonas grises en las que se pue-
den confundir conceptos remunerati-
vos y condiciones de trabajo(6), para
lo cual el rol del Tribunal Fiscal es
relevante. Pongo el caso de la RTF
N° 020288-1-2011 que señala que no
se puede considerar condición de tra-
bajo si un empleador se obliga a pa-
gar la vivienda de un trabajador ba-
sado en un contrato.
90 SOLUCIONES LABORALES Nº 83 / Noviembre 2014
Retención siendo aceptado por el superior jerár-
Retención Contribución de Impuesto quico. ¿Es una condición de traba-
a EsSalud a la Renta de
Quinta Categoría
jo que se transforma en un estímulo
para el trabajador por el buen traba-
jo realizado? ¿O es una condición de
Sí Sí Sí trabajo íntegramente? Obviamente
habría un prorrateo de condiciones
de trabajo y afectaciones de renta de
No No Sí capital de trabajo.
Una zona gris desarrollada de for-
ma muy didáctica por Jorge Picón(7)
No No No
es la de los obsequios a los traba-
jadores ya sea en el Día de la Ma-
dre, Navidad y otras celebraciones.
De acuerdo a él lo complicado es
Obviamente, encontramos que se da la acreditación del gasto debido a
el caso de una ventaja patrimonial que ha sido desarrollado por diver-
para el trabajador, a diferencia del co- sas resoluciones del Tribunal Fis-
laborador que es mandado a provin- cal que ha llevado a las empresas a
cias para que pueda monitorear un que la acreditación documental sea
negocio, ahí sí nos encontramos ante excesiva:
una condición de trabajo debido a que
es necesario que posea una vivienda a RTF N° 691-4-99
fin de poder ejercer sus labores. Sin
embargo, existe un caso en el cual Al analizar la relación de causa-
un administrador de Lima fue envia- lidad de los obsequios a clien-
do a Tacna desde el año 2001 para tes y trabajadores, se deben to-
que gestione un negocio de entrete- mar en cuenta los criterios de
nimiento y hasta la fecha la empresa fehaciencia, proporcionalidad y
sigue considerando el arrendamiento razonabilidad, así como prepa-
de su vivienda como condición de tra- rar la relación de las personas
bajo. ¿Estamos aquí ante una condi- beneficiadas.
ción de trabajo realmente? ¿No debe-
RTF N° 654-3-01
ría regularse con el factor tiempo un
plazo limitante? En definitiva la RTF No resulta deducible la adquisi-
N° 05217-4-2002 nos puede brin- ción de pavos, televisor, waflera
dar una respuesta aunque con vacíos y horno porque no se identificó a
y defectos, debido a que en nuestra los trabajadores beneficiados.
interpretación para este trabajo este
arrendamiento es un gasto de índole RTF N° 603-2-2000
personal.
No es deducible la adquisición de
Otra zona gris es la del ejecutivo que juguetes dado que la recurrente
acude a la ciudad de Piura a suscribir no presentó ningún medio proba-
un contrato mercantil y decide que- torio que evidenciara que se rea-
darse más días a viajar por turismo, lizó a favor del personal.
(3) Resolución del Tribunal Fiscal N° 2506-2-2004.
(4) Resolución del Tribunal Fiscal N° 197-2-1998.
(5) Resolución del Tribunal Fiscal N° 1222-5-1993.
(6) ¿Cómo se calificaría el siguiente caso? Un ingeniero minero es enviado a laborar en un campamen-
to en donde se le asigna una vivienda a fin de poder desempeñar sus labores; sin duda alguna nos
encontramos ante una condición de trabajo, ¿pero qué sucedería si decide vivir ahí durante años y la
empresa cubre este gasto? ¿No estaríamos ante un concepto remunerativo?
(7) PICÓN GONZÁLES, Jorge Luis. Deducciones del Impuesto a la Renta Empresarial ¿Quién se llevó
mi gasto? La ley, la Sunat o lo perdí yo… Dogma ediciones, Edición, 2011, pp. 151-152.

RTF N° 2000-1-2006
Con relación a la compra de pa-
netones, no se ha acreditado que
estos hayan sido entregados a
los trabajadores, ni el motivo ni
la fecha de esa supuesta entrega,
por lo que procede confirmar el
reparo.
RTF N° 06072-5-2003
Los gastos por adquisición de re-
vistas, diarios y alquiler de cin-
tas de video destinadas al perso-
nal destacado a los campamentos
donde efectúan sus labores, cons-
tituyen gastos de tipo recreativo
de acuerdo al inciso II) del ar-
tículo 37 de la Ley del Impues-
to a la Renta, aun cuando estos
se hayan adquirido en una zona
distinta al campamento, en tanto
se pruebe que fueron enviados a
este.
Es irrefutable que tanto la Admi-
nistración Tributaria como los em-
presarios deben tener siempre pre-
sentes los principios de la Ley del
Impuesto a la Renta a fin de inter-
pretar ciertas situaciones que con-
tengan zonas grises, es decir a la
generalidad, la normalidad y la
razonabilidad.
Estos son principios que deben ser
utilizados como herramientas de
interpretación en diversas situacio-
nes en donde la norma no contiene
un anclaje.
En cuanto a la generalidad, conoce-
mos el caso de una empresa que le
pagaba la EPS a un gerente y a toda
su familia, sin embargo el resto de
trabajadores carecía de este benefi-
cio. Obviamente esta contingencia
tendrá una confirmación por parte
del Tribunal Fiscal en el caso de un
reclamo debido a que:
a) No existen situaciones similares
o comunes del personal; tratando
igual a los que se encuentren en
la misma condición.
b) No comprenden necesariamente
a la totalidad de los trabajadores
necesariamente.
c) El trabajador fue el único que re-
cibió este beneficio que significó
una ventaja patrimonial.
Obviamente tanto la Administración
Tributaria como el Tribunal Fiscal
motivarían sus actos administrativos
en función de la carestía de este prin-
cipio por la uniformidad en casuísti-
cas precedentes:
RTF N° 2506-2-2004
“El seguro médico asumido por
la empresa a favor de sus traba-
jadores sin cumplir el principio
de generalidad no es gasto dedu-
cible, sin perjuicio de incremen-
tar la renta imponible de quin-
ta categoría del empleador, salvo
que se cumpla con el principio de
generalidad”.
RTF N° 6671-3-2004
“Aunque el gasto del seguro mé-
dico realizado a favor de un tra-
bajador no cumpla con las ca-
racterísticas de generalidad, de
conformidad con el inciso II) del
artículo 37 de la Ley del Impues-
to a la Renta, sería deducible si
incrementa la renta de quinta ca-
tegoría del empleado”.
Respecto al principio de normalidad,
hace referencia a aquellas situacio-
nes empresariales a las que se dedi-
ca ordinariamente la empresa debido
a que se efectuarán para la produc-
ción o mantenimiento de la fuente
productora de la renta.
Tal sería el caso de la adquisición de
uniformes para el chofer y cobrador
de una línea de transporte, pero este
no sería el caso de una cena en un
(8) Debe tener en consideración lo establecido en la Ley N° 30230.
(9) Ver en: <https://www.kpmg.com/PE/es/IssuesAndInsights/sala-de-prensa/articulos-opinionDocu-
ments/17-08-2012-Articulo-Norma-XVI-J-Luque.pdf>.
TRIBUTARIO LABORAL
restaurante categorizado como cin-
co tenedores para ellos –que podrían
merecerlo–, sin embargo no podría
ser una condición de trabajo. Sería
una situación que no es normal.
En cuanto a la razonabilidad, se debe
plasmar que todo gasto empresarial
debe guardar relación con sus ingre-
sos. ¿Qué sucedería si a un directivo
de la compañía “Z” se le otorga una
movilidad de S/. 80,000.00 cuando
su salario bruto es de S/. 5,000.00?
¿Y los ingresos de la empresa no son
tan elevados? Es una perogrullada,
este ingreso para el directivo no es
razonable.
En este punto, entra a tallar la
RTF N° 2455-1-2010 que expli-
ca este principio con una casuística
interesante:
“Sin embargo, la suma entrega-
da al Gerente General no resulta
razonable en relación con el in-
cremento de los ingresos ni las
rentas totales obtenidas por el
contribuyente, ni a la propia re-
muneración percibida por este,
debido a que la suma entregada
representa, entre otros, el 13 mil
por ciento de su remuneración
ordinaria”.
En la actualidad encontramos una
herramienta poderosa por parte de
la Sunat, que es la polémica Nor-
ma XVI(8) del Código Tributario que
dota de poder a los fiscalizadores
de la Administración Tributaria. De
acuerdo a Luque(9) esta norma incor-
pora el fraude a la ley de manera su-
brepticia cuando se evite total o par-
cialmente la realización del hecho
imponible (entre otros supuestos que
representan una ventaja fiscal) me-
diante actos respecto de los que se
presenten en forma concurrente las
siguientes circunstancias:
91
SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO
i) Que individualmente o de forma
conjunta sean artificiosos o im-
propios para la consecución del
resultado obtenido.
ii) Que de su utilización resulten
efectos jurídicos o económicos,
distintos del ahorro o ventaja tri-
butarios, que sean iguales o si-
milares a los que se hubieran ob-
tenido con los actos usuales o
propios.
Hay que tener en consideración que
la Sunat viene luchando desde hace
años contra las prácticas que son for-
zosas a crear realidades por parte de
los empresarios con la finalidad de
disminuir costos laborales con una
intencionalidad que es tácita y esto
se refiere a disminuir los beneficios
laborales de los trabajadores a efec-
tos de evitar mayores pagos(10).
Conclusiones
1. El concepto remunerativo es la
contraprestación por los servicios
prestados que puede ser en dinero
o en especie, de libre disposición
y que no se encuentran excluidos
legalmente.
92 SOLUCIONES LABORALES Nº 83 / Noviembre 2014
2. La norma excluye ciertos con-
ceptos como remunerativos con-
virtiéndose estos en no remune-
rativos, siendo beneficiosos para
el empleador en cuanto a la carga
tributaria y beneficios sociales;
y para los trabajadores en cuan-
to a la afectación de retenciones
previsionales que impiden tener
una mayor disponibilidad de su
remuneración.
3. Tanto los conceptos remunera-
tivos y no remunerativos se en-
cuentran gravados con el impues-
to a la renta de quinta categoría.
La norma no afecta a las condi-
ciones de trabajo con este tribu-
to, debido a que estas son indis-
pensables para el cumplimiento
de las labores de los trabajado-
res, pues no se consideran como
un incremento en su patrimonio.
4. Se debe tener en consideración
la generalidad, la razonabili-
dad y la normalidad a efectos de
(10) Ver en: <http://www.rpp.com.pe/2013-11-26-sunat-aumenta-fiscalizacion-de-pagos-no-remunerativos-
a-trabajadores-noticia_650490.html>.
administrar tanto los conceptos
no remunerativos y las condicio-
nes de trabajo. Una gratificación
extraordinaria reiterada puede
convertirse de concepto no remu-
nerativo a uno remunerativo; del
mismo modo los pasajes excesi-
vos a un trabajador pueden trans-
formarse de condiciones de tra-
bajo a conceptos remunerativos
si no está sustentado. Asimismo,
un agasajo a un conjunto de tra-
bajadores por una festividad pue-
de ser objeto de un reparo tri-
butario si es que no se acredita
documentalmente la fehaciencia
de dicho gasto.
5. La Administración Tributaria
dentro de su facultad fiscaliza-
dora puede reajustar tributos con
mayor efectividad en función de
la Norma XVI del Código Tri-
butario, por lo que el rol del Tri-
bunal Fiscal a efectos de escla-
recer zonas grises es de elevada
importancia.