DESARROLLO DE LA INVESTIGACIÓN
Selección de la Comunidad y Descripción de Problemas en términos de
causas y consecuencias.
Reseña Histórica.
La policía nace en Venezuela en 1.810, en las postrimerías de la guerra
independentista, cuando un grupo de personas quedaban cuidando mujeres y niños
en los diferentes pueblos de esta nación, en estos momentos en que los soldados
salían al combate. La policía del estado Sucre, se constituyó como institución en el
año 1.932, siendo su primera sede el antiguo Mercado Municipal del Municipio
sucre, y luego de un breve tiempo pasó a una nueva sede en la calle Sucre en al
año 1.938, de donde fue mudada a la calle Ayacucho en el año 1.946. En esta sede
estuvo hasta el 5 de Julio de 1.955, fecha en que el entonces Gobernador de Estado
Dr. José Salazar Domínguez, inaugura una sede propia de la Policía con el nombre
de “Cuartel de Policía General Santiago Mariño”, donde actualmente funciona hoy
en día, ubicada en la avenida Fernández de Zerpa, cruce con la calle Araya, con el
nombre de Centro de Coordinación Antonio José de Sucre.
De tal manera que con el transcurrir del tiempo nace una nueva sede policial
ubicada en la Urbanización Brasil, sector 02, calle nro. 04, Parroquia Altagracia, fue
inaugurada entre los años 1975-1977, con el nombre de destacamento policial
N°.11, y para aquel entonces, contaba con pocos funcionarios, pero al pasar el
tiempo con ideas innovadoras y captación de personal para luego ser capacitados
en los diferentes institutos de formación policial, se logra la misión anhelada de
brindarles atención, integridad, resguardo de los bienes públicos y privados a los
residentes de esta populosa barriada, enmarcado en una sola función de minimizar
y erradicar la incidencia de delitos. Actualmente recibe el nombre de Centro de
Coordinación Policial Gran Mariscal de Ayacucho, y tiene como área de
responsabilidad, las parroquias Altagracia, Raúl Leoni, Gran Mariscal de Ayacucho,
y la Parroquia San Juan de Macarapana. Es una policía moderna y organizada,
enfocada hacia la consolidación de la policía, y la comunidad, garante de la
estabilidad y convivencia de la comunidad sucrense, dirigida a la adecuación del
nuevo modelo policial.
Territorio y ubicación.
La ubicación del territorio a investigar es el Centro de Coordinación Gran
Mariscal de Ayacucho, ubicado en la Urbanización Brasil, Sector II, Municipio
Sucre Estado Sucre, año 2017.
Demografía.
La población es el objeto de estudio de la investigación en el proyecto de
investigación, se ejecutará en el Centro de Coordinación Gran Mariscal de
Ayacucho, se encuentra conformada por un total de quinientos veinte cuatro (524)
funcionarios y funcionarias, entre ellos se destaca el personal directivo, como el
director, coordinador y una cantidad de cuarenta y nueve (49) supervisores. Al
respecto, Arias (2006: 58) señala: “La población como un conjunto finito o infinito de
elementos con características comunes para los cuales será extensiva las
conclusiones de la investigación”. Se puede decir, que la población constituye la
totalidad de los sujetos de la investigación, cada participante tiene características
comunes, y es donde precisamente se obtienen los datos de ésta.
Aspectos político-administrativos.
Administrativamente el Centro de Coordinación Policial Gran Mariscal de
Ayacucho, funciona apegado al en el Nuevo Modelo Policial y está estructurada de
la siguiente manera:
Coordinación del Centro de Operaciones Policiales: tiene la
responsabilidad de dirigir y supervisar las informaciones y el procesamiento
de las mismas, así como mantener informados permanentemente de toda
eventualidad que se presente en algún lugar determinado.
Coordinación de Vigilancia y Patrullaje: se encuentra dirigido y
supervisado por el coordinador del Centro de Coordinación Gran Mariscal de
Ayacucho, conjuntamente con los supervisores subordinados, los cuales son
responsables del patrullaje permanente en los diferentes sectores de la
ciudad.
Coordinación de Policía Comunal: Este servicio de policía es el que se
encuentra más próximo a las comunidades, donde se busca la integración
entre policía y comunidad, para así dar respuesta a los habitantes del sector
determinado en cuanto a cualquier eventualidad que se presente, y la policía
comunal tiene como objetivos: actuar preventivamente sobre las causas del
delito, actuar sobre las consecuencias del delito, mejor conocimiento del
lugar y los actores sociales, colaborar con los otros servicios de policía,
Contribuir con la autorregulación de la comunidad, Servir de orientador de las
comunidades para así fortalecer los vínculos entre la policía y comunidad.
Coordinación de Investigación: Es el servicio que tiene a su cargo ejecutar
las acciones y diligencias urgentes y obligatorias que fije el Ministerio Público,
así como llevar a cabo las investigaciones a las denuncias formuladas por
los habitantes de la comunidad.
Estaciones policiales. Constituyen las unidades mínimas de despliegue de
las operaciones policiales, y están ubicadas en las Parroquias fuera de la
ciudad, y que son responsabilidad del Centro de Coordinación Policial.
Descripción del Problema en términos de causas y consecuencias.
Actualmente las organizaciones se mueven no solo en la búsqueda de las
soluciones de problemas sino también en la identificación de oportunidades. Por lo
que las organizaciones son estructuras conformadas por un grupo de personas que
se interrelacionan entre sí con la finalidad desarrollar regularmente un conjunto de
tareas que vayan orientadas por valores comunes hacia la obtención de un
determinado fin. Al respecto, Chiavenato (2009), señala que las organizaciones “son
entidades compuestas por personas para alcanzar determinados objetivos
comunes”. De lo planteado, los miembros de la institución, quienes constituyen su
principal recurso y capital perciben cómo se desarrolla la gerencia, y a partir de esa
apreciación generan actitudes y conductas que inciden en su satisfacción y
desempeño, concibiéndose así diversidad de opiniones en relación a los procesos
y estructuras del sistema organizacional que dan lugar a la motivación el cual
repercute en el desempeño laboral.
En este sentido, las organizaciones han comenzado a considerar a su talento
humano como el capital más importante y la correcta administración de los mismos
como una de sus tareas más decisivas, donde el factor más importante a desarrollar
es la capacidad del personal en un entorno en el que se logre la
cooperación, comunicación y un intercambio abierto de ideas. Así mismo, deben
valorar adecuadamente la colaboración de sus miembros y establecer mecanismos
que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un
desempeño eficiente, que conduzca al logro de los objetivos establecidos, al mismo
tiempo satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes.
Partiendo de lo anterior, se puede decir que la motivación ha adquirido una
importancia en los trabajadores de las organizaciones; engloba tanto los impulsos
en organizar la producción, tanto a nivel nacional como internacional. Es así que los
líderes de las organizaciones deben idear e incentivar para que fomenten el deseo
que tienen los trabajadores de mejorar el desempeño laboral por tanto motivar al
personal. La motivación es una característica de la psicología humana que
contribuye al grado de compromiso de la persona es un proceso que ocasiona,
activa, orienta dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos (Herzberg,
2000).
Se puede concebir a la motivación como aquellos “procesos que dan cuenta
de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo para conseguir
una meta en el transcurso del trabajo”. (Robbins, 2004). El autor establece que las
personas se deben esforzar para logara la meta de la organización a través de los
diferentes procesos que se dan en la misma.
Los países latinoamericanos como Colombia, Perú, Ecuador, Bolivia, entre
otros, han tenido mayor énfasis en las organizaciones donde la motivación de los
trabajadores es el pilar fundamental para la organización; y así ver el desempeño
laboral del personal. La motivación es un impulso, orientado a todos los individuos
de las organizaciones prestadoras que es necesarios implementar un área de
motivación para lograr mejoras progresivas en el desempeño laboral y así fortalecer
a todas las organizaciones a un cambio motivador para el logro del desempeño
laboral del recurso humano.
La motivación se puede definir como la fuerza que hay en la persona, para
satisfacer una necesidad, lo que empuja a realizar esa acción; se contribuye de una
activación interna y mantiene la conducta del individuo. El desempeño implica que
todas las necesidades fundamentales de las personas estén cubiertas: equipo de
trabajo, afectivo, social y cultural. Por lo que el desempeño laboral son aquellos
logros de productividad para analizar a cada personal y es decidir, si es apto para
ser promovido en las organizaciones.
Con referencia a lo anterior, la motivación es un factor fundamental para
mejorar procesos y obtener un mejor desempeño laboral y una actitud positiva de
los empleados hacia la realización de su trabajo. Así mismo el desempeño laboral
es la productividad de todos los individuos que da el esfuerzo tanto el empuje a las
organizaciones. La motivación aporta a la autorrealización de los empleados, debido
a que cada uno tiene metas u objetivos establecidos y estos pueden llegar a
cumplirse dentro de la organización siempre que la organización los motive o
incentive a lograrlos.
Por consiguiente, los factores de motivación son distintos en cada persona,
por lo que se debe evaluar si ésta se debe a factores intrínsecos o extrínsecos e
identificar cuáles están involucrados directamente con el entorno laboral.
Debido a que en toda organización, el recurso humano es el elemento principal
del proceso productivo, es necesario que las empresas apliquen programas de
incentivos que motiven al personal a llevar a cabo sus tareas diarias, además de
optimizar los recursos de la empresa para obtener una alta productividad.
Por otra parte, el desempeño laboral se puede definir, como el nivel de
ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la
organización en un tiempo determinado.
En este sentido, Chiavenato (2007:243) indica que:
El desempeño de un puesto, es el comportamiento de la
persona que lo ocupa. Este desempeño es situacional. Varía
de una persona a otra y depende de innumerables factores
condicionante que influyen mucho en él. El valor de las
recompensas y la percepción de que éstas dependen del
afán personal determinan la magnitud del esfuerzo que el
individuo esté dispuesto a hacer. Es una relación perfecta de
costo beneficio. A su vez, el esfuerzo individual depende de
las habilidades y las capacidades de la persona y de su
percepción del papel que desempeñará. Así, el desempeño
en el puesto está en función de todas aquellas variables que
lo condicionan notoriamente. El Desempeño Laboral se
puede definir, como el nivel de ejecución alcanzado por el
trabajador en el logro de las metas dentro de la organización
en un tiempo determinado.
Según lo citado el autor expone que el desempeño es la eficacia del personal
que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización,
funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral. En este sentido,
el desempeño laboral de las personas va a depender de su comportamiento y
también de los resultados obtenidos.
El desempeño laboral es dada por Stoner (1994:510) quien afirma que el
desempeño laboral “es la manera como los miembros de la organización trabajan
eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas
con anterioridad”. Así, se puede notar que esta definición plantea que el Desempeño
Laboral está referido a la manera en la que los empleados realizan de una forma
eficiente sus funciones en la empresa, con el fin de alcanzar las metas propuestas.
Resulta relevante indicar que las instituciones de seguridad y defensa son las
llamadas a asumir con prioridad este proceso de transformación, por ser las
encargadas de velar y garantizar la seguridad ciudadana, mantener el orden y el
bienestar público de la colectividad. No obstante, se puede resaltar que estas
instituciones como organización de seguridad pública han funcionado de acuerdo a
un modelo militarista y de represión caracterizada por una estructura piramidal,
centralizada y jerárquica donde las toma de decisiones son de tipo autocrática,
además presentan deficiencia en cuanto a la gestión institucional, conllevando a
desmotivar al personal subordinado a mejorar sus competencias laborales.
Para el año 2006 en Venezuela los cuerpos de policías mostraban un estado
de deterioro que los hacía ineficaces para garantizar la seguridad y la paz social de
las comunidades, frenar los casos de violencia policial y de los derechos humanos,
la corrupción y su participación continua en actos delictivos e imposibilidad de
auditar su funcionamiento. En este sentido, se abrió paso a la creación de un nuevo
modelo policial adecuado, por lo que Antillano (2010:12) indica que: “a los procesos
de democratización e inclusión social que encara el país y que garanticen la
seguridad y la convivencia democrática dentro del marco de un Estado social de
Derecho y de Justicia”.
Desde este contexto, se creó el 7 de diciembre del año 2009 la Policía
Nacional Bolivariana (PNB) como órgano desconcentrado profesional y organizado
dependiente administrativa y funcionalmente del Ministerio del Poder Popular para
la Seguridad Ciudadana con competencia en el ámbito nacional. Su propósito es
garantizar el ejercicio de los derechos individuales y colectivo de los ciudadanos y
ciudadanas, tal y como lo reseña el artículo 36 de la Ley Orgánica del Servicio de
Policía y del Cuerpo de Policía Nacional Bolivariana.
Así mismo la ley antes mencionada, regula por primera vez en el país, las
competencias de las policías estadales y municipales, se procedió con la
reestructuración de las policías estadales. Este proceso incluyó no sólo la
presentación de los funcionarios y funcionarias policiales en la asignación de nuevos
rangos (Oficiales, Supervisores y Comisionados en los niveles operacional, táctico
y estratégicos) sino también la unificación de las instituciones policiales respecto a
la estructura organizativa, las unidades patrulleras, los uniformes, uso de armas,
radios, entre otros.
En el marco de la reorganización de las policías estadales se estableció una
nueva estructura administrativa, como es el caso del IAPES, donde se crearon siete
(07) Centros de Coordinaciones Policiales (CCP): Antonio José de Sucre (Parroquia
Valentín Valiente), Gran Mariscal de Ayacucho (Parroquia Altagracia), Andrés Eloy
Blanco (Casanay), General Domingo Montes (Cumanacoa), General José Francisco
Bermúdez, Ramón Benítez (El Pilar) y Juan Manuel Valdez (Guiria), como instancias
responsables de administrar, coordinar, planificar, ejecutar y controlar las funciones
de vigilancia, patrullaje y orden público en las zonas geográficas donde se presta
servicios de seguridad.
En ese mismo orden de ideas, uno de estos CCP es el “Gran Mariscal de
Ayacucho”, ubicado en Brasil, Parroquia Altagracia, Municipio Sucre del estado
Sucre, a través del cual se atiende en materia de seguridad las siguientes zonas:
Las comunidades de Brasil, La Llanada, Cancamure, Tres Picos, Estación Policial
Raúl Leoni y Centro de Atención San Juan.
En este Centro de Coordinación Policial Gran Mariscal de Ayacucho
(Parroquia Altagracia), se hizo un diagnóstico preliminar a través de la observación
participante y convivencia con el personal que labora en la institución, se pudo
percibir que existe gran preocupación por parte de los funcionarios y funcionarias
ya que existe desmotivación e insatisfacción que afectan el desempeño laboral y de
ahí que se pudo detectar: el ausentismo injustificado, retardos y abandono del
trabajo antes de que culmine la jornada laboral, ausencia de incentivos para motivar
la labor policial, trabajan con desgano, parecen estar poco comprometidos con la
institución policial en la prestación del servicio y con la consecución de los objetivos
trazados
.
Estos comportamientos observados en los funcionarios y funcionarias
policiales pueden estar asociados a ciertos factores tanto internos y externos que
crean sistemas negativos en el ambiente laboral. Estas conductas reflejadas fueron:
apatía, desconfianza, irritabilidad, desorientación, frustración entre los supervisados
y superiores, comentarios negativos de la institución, continuas inasistencias
injustificadas, reposos médicos continuos, amenazas, desobediencia ante sus
superiores, rebeldía ante las instrucciones emanadas, extravío del equipo básico
policial, herramientas y materiales del área de trabajo, poco trabajo en equipo y
poca motivación.
Lo antes descrito, ha generado un descontento que lógicamente repercute
en el ambiente de trabajo, lo que puede afectar la eficiencia del personal en sus
actividades, tomando un comportamiento apático y de bajo desempeño para el
desarrollo de sus funciones.
Ante la problemática que presentan los funcionarios policiales de sentirse
desmotivados se evidencia la necesidad e importancia de la investigación que tiene
como finalidad determinar la motivación como elemento esencial para mejorar el
desempeño laboral de los funcionarios policiales en el Centro de Coordinación Gran
mariscal de Ayacucho, con el propósito de conocer qué factores motivacionales
influyen en el desempeño laboral, para finalmente proponer estrategias
motivacionales que permita mejorar el desempeño laboral de los funcionarios
policiales del Centro de Coordinación antes mencionado.
Según lo planteado como problema de la presente investigación, y dada la
importancia que tiene la motivación como factor clave para el avance de toda
organización, se pretende dar respuesta a las siguientes interrogantes:
¿Cuál es el nivel de motivación como factor clave para mejorar el desempeño
laboral de los funcionarios policiales del Centro de Coordinación Gran Mariscal de
Ayacucho?
¿Qué factores motivacionales influyen en el desempeño laboral de los
funcionarios policiales del Centro de Coordinación Gran Mariscal de Ayacucho?
¿Cuáles estrategias permiten mejorar el desempeño laboral de los
funcionarios policiales del Centro de Coordinación Gran Mariscal de Ayacucho?
JUSTIFICACIÒN
En la actualidad son muchas las dificultades que surgen con relación a la
motivación del personal y más aún en las organizaciones policiales que tiene como
finalidad servir a la comunidad, al tratarse de desempeño laboral, los cuales están
orientado a factores como excesiva carga laboral, poca motivación de los directivos
hacia el personal por las metas y objetivos alcanzados, un ambiente laboral no
acorde, lo que produce desmotivación y cambios considerables tanto en la función
policial como en el funcionamiento institucional, específicamente en el desempeño
laboral de los mismos.
Por lo tanto, las organizaciones no deberían mantener a los trabajadores
desmotivados e insatisfechos, ya que la desmotivación e insatisfacción incide
directamente en la productividad de la organización. Estimular constantemente y de
manera creativa a los mejores trabajadores debe ser lo habitual para así cuidar y
aumentar día a día su compromiso con la organización.
En este sentido, pensando en la motivación como elemento clave para mejorar el
desempeño laboral de los funcionarios y funcionarias policiales del Centro de
Coordinación Policial Gran Mariscal de Ayacucho, ha surgido la necesidad de
desarrollar la presente investigación, por lo que se justifica en las siguientes
razones:
El estudio de la investigación permitió identificar los factores motivacionales que
pueden estar influyendo positiva o negativamente en el desempeño laboral de los
funcionarios y funcionarias policiales. Además, se sugirieron recomendaciones al
Centro de Coordinación Policial Gran Mariscal Ayacucho, por medio de una
propuesta final con estrategias motivacionales que permitan mejorar el desempeño
laboral de sus funcionarios policiales, con la finalidad de prestar un mejor servicio
policial a toda la comunidad, garantizando así sensación de seguridad y la paz
social.
Cabe destacar que los resultados expuestos en el desarrollo de la investigación
permitirán a la organización antes descrita conocer y adoptar mejores herramientas
para la calidad en la prestación del servicio, ya que la motivación de un trabajador
siempre ha sido importante para las organizaciones, pues el recurso humano
motivado aportará mayores beneficios y productividad que un trabajador
desmotivado.
De igual manera la investigación beneficiará a los funcionarios y funcionarias
policiales y a los gerentes, si el Centro de Coordinación Policial Gran Mariscal
Ayacucho, aprueba la propuesta final y decide su implementación.
Así mismo, a los discentes y otros investigadores, por cuanto esta investigación
servirá de base y aportes para posteriores estudios relacionados con este tema.
A los investigadores como futuros profesionales, porque es indispensable
conocer acerca de un tema tan importante como lo es la motivación, para
desempeñarse eficaz y eficientemente en la función policial, así como conocer e
implementar estrategias motivacionales para liderizar efectivamente el recurso
humano de la organización policial y adaptar a los trabajadores a las creencias,
valores y ambiente laboral, que tiene el Centro de Coordinación Policial Gran
Mariscal Ayacucho y poder servir con honor y justicia a la comunidad.
Igualmente, a la sociedad por cuanto dará a conocer mediante la práctica del
comportamiento organizacional su misión, visión, los valores, creencias, objetivos e
imagen que proyecta el Centro de Coordinación Policial Gran Mariscal Ayacucho
Universidad, así como la estructura organizativa y la responsabilidad social que
tiene con la comunidad; es decir en esta investigación se reflejara el compromiso y
la motivación que tienen los funcionarios policiales de este Centro de Coordinación
con la comunidad.
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
Objetivo general
Determinar el nivel motivacional y su incidencia en el desempeño laboral de
los funcionarios policiales del Centro de Coordinación Policial Gran Mariscal de
Ayacucho.
Objetivos Específicos
1. Identificar los factores motivacionales que influyen en el desempeño laboral
de los funcionarios policiales del Centro de Coordinación Policial Gran
Mariscal de Ayacucho.
2. Analizar el grado de motivación que prevalece actualmente en el Centro de
Coordinación Policial Gran Mariscal de Ayacucho.
3. Proponer estrategias motivacionales que permita mejorar el desempeño
laboral de los funcionarios policiales del Centro de Coordinación Policial Gran
Mariscal de Ayacucho.
