UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE COAHUILA

ESCUELA DE PSICOLOGÍA DE LA UNIDAD NORTE

EVALUACIÓN II

SEMESTRE
Cuarto

ASIGNATURA

Practica y aplicación de la entrevista psicológica

Abigail Alonso Mendoza

DOCENTE

Claudia Castaldi

Monclova Coahuila, México a 21 de noviembre del 2018.

1.-Objetivo de la entrevista clínica.
Conocer las pautas y formas de vivir del sujeto, destacar características valiosas y patológicas
del sujeto, siempre tiene una utilidad para el entrevistado, lo que contribuye a la sinceridad,
tomar en cuenta el beneficio que se va logrando o no.

2.- Nombre las 3 características básicas del entrevistador.

 Características actitudinales
 Habilidades de escucha
 Estrategias en el manejo de las verbalizaciones

3.- Actividades básicas o fundamentales de la habilidad de escucha.

La distancia entre ambos interlocutores que debe reunir las características de cercanía, pero
sin invadir el espacio personal y la sensación de privacidad; los gestos y expresiones que
confirmarían la frase implícita de “estoy con Ud.”, “puede continuar con tranquilidad”, “siga
por favor...”; y el clima cálido y sosegado que sugiere al otro que estamos para ayudarle, que
puede tomarse su tiempo, que se le acepta como es.
Actitud Receptiva, que supone:
• Atención voluntaria.
• Evitar ruidos u otras distracciones.
• Dar respuesta a una doble necesidad: se escuchado y comunicar a alguien el propio
mundo interior.
• Mantener los silencios del entrevistado sin angustia
• No interrumpir
• Ofrecer un tiempo de reactividad medio o alto
Actitud Directiva, expresada en:
• Dar ayuda en el campo “operativo”.
• Rectificar errores cognitivos como, distorsiones, generalizaciones...
• Ayudar a clarificar, identificar y aceptar las emociones expresadas.
• Guiar al paciente a la comprensión de su malestar
• Brindar una nueva conceptualización del problema.
• Proponer cambios

4.- ¿Qué son los silencios instrumentales?

Se denominan silencios instrumentales porque están al servicio de facilitar la reflexión y
comprensión de lo que se está hablando, promueven profundizar en el tema o bien desinhibir
el bloqueo en la comunicación.
Son silencios serenos, no fruto del nerviosismo del examinador o del no saber cómo continuar
o qué hacer. El silencio instrumental favorece la escucha y mantiene la presencia del
entrevistador y la cercanía al entrevistado.

5.- Metas de la entrevista inicial con niños.

1. Obtener el consentimiento informado para llevar a cabo la entrevista (en el caso de
niños mayores) o la aceptación de la entrevista (para niños de menor edad).
2. Valorar la comprensión del niño acerca de la razón para la entrevista y sus
sentimientos referentes a ésta.
3. Obtener información de la percepción del niño acerca de la situación que condujo a
la entrevista.
4. Identificar los sucesos antecedentes y consecuentes, incluyendo los eventos
potencialmente y reforzantes, relacionados con los problemas del niño.
5. Estimar la frecuencia, magnitud, duración, intensidad y generalización de los
problemas del niño.
6. Identificar las circunstancias en las que los problemas tienen mayor o menor
probabilidad de ocurrir.
7. Identificar los factores relacionados con los padres, escuela, y ambiente que pueden
contribuir a los problemas.
8. Reunir información de las percepciones del niño acerca de sus padres, maestros,
compañeros y otros individuos significativos en su vida.
9. Evaluar las fortalezas, motivaciones y recursos para el cambio que posee el niño.
10. Evaluar la capacidad y disposición del niño a participar en el proceso de evaluación.
11. Estimar el nivel de funcionamiento del niño antes de una lesión.
12. Discutir los procedimientos de evaluación y la posibilidad de procedimientos de
seguimiento.

6.-Nombre 5 de las técnicas específicas que son útiles para las entrevistas
con niños.
1. Considere la edad y necesidades del niño al establecer el ritmo y la longitud de la
entrevista.
2. Formule afirmaciones apropiadas de apertura.
3. Utilice lenguaje y entonación apropiados.
4. Evite las preguntas tendenciosas.
5. Pida ejemplos.

7.-Enumere la secuencia típica en una entrevista con un niño.

1. Preséntese con el padre (guardián o tutor) y con el niño, dando su nombre y titulo
profesional.
2. Salude al niño.
3. Abra la entrevista con una afirmación introductoria.
4. Continúe con la entrevista si es adecuado.
 5. Reviste las cuestiones de canalización con el niño.
6. Describa que le sucederá al niño después de concluir con la entrevista.
7. Exprese agradecimiento por el esfuerzo y cooperación del niño
8. Cierre la entrevista.

8.- Metas de la entrevista inicial con los padres.

1. Obtener información sobre las preocupaciones y metas de los padres.
2. Obtener su consentimiento informado para llevar a cabo la evaluación del niño.
3. Analizar los procesos de evaluación que se podrían utilizar con el niño.
4. Evaluar las percepciones de os padres sobre las fortalezas y debilidades del niño.
5. Obtener una historia clínica del niño, incluyendo sus antecedentes médicos, del
desarrollo, educativos y sociales.
6. Identificar los problemas del niño y los sucesos antecedentes y consecuentes
relacionados.
7. Determinar la manera en que los padres han lidiado en el pasado con el problema o
problemas (incluyendo si antes han buscado tratamiento y, en ese caso, quien se los
proporciono, y las fechas y resultados de dicho tratamiento) y lograr su autorización
para obtener los registros de cualquier tratamiento previo.
8. Identificar los sucesos que reforzaron el problema o problemas tanto para el niño
como para los padres.
9. Obtener los antecedentes familiares (cuando sea pertinente).
10. Evaluar la motivación y recursos de los padres para el cambio y sus expectativas
acerca del tratamiento del niño.
11. Discutir que contactos de seguimiento pueden necesitar ellos y su hijo.

9.- Formatos útiles para la entrevista inicial con los padres.

Entrevista semiestructurada.
1. Entrevista de antecedentes del desarrollo.
 Descripción del nacimiento del niño y sucesos relacionados con el
nacimiento.
 Historial del desarrollo de niño.
 Antecedentes médicos del niño.
 Características de la familia e historial familiar.
 Nivel cognitivo, personalidad y temperamento del niño.
 Habilidades interpersonales del niño.
 Historial académico del niño.
 Comportamientos sexuales del niño.
 Antecedentes laborales del niño, en caso de haberlos.
 Descripción del problema que presenta el niño.
 Expectativas de los padres.
2. Entrevista de detección con padres de niños de prescolar.
3. Entrevista sobre un día típico.
Entrevista estructurada.
1. Salude a los padres.
2. Proporcione su nombre y título.
3. Inicie la entrevista con una afirmación introductoria.
4. Pregunte a los padres acerca del cuestionamiento de antecedentes.
5. Revise los problemas.
6. Describa el procedimiento de evaluación.
7. Haga arreglos para una entrevista posevaluación.
8. Concluya la entrevista.

10.- Objetivo de la entrevista inicial con el maestro del niño.

Se pueden abarcar muchos de los mismos temas que cubrió con los padres. Cuando
entrevista a un maestro, su preocupación no se refiere solo a la percepción que tenga el
maestro acerca del problema, los antecedentes y consecuencias de la conducta problemática
y lo que ha hecho el maestro para aliviar la dificultad, sino también con la manera en que
otros niños y maestros reaccionan ante el niño evaluado y el desempeño académico de
dicho niño.
Se cubren áreas que incluyen la percepción del maestro acerca del comportamiento
problemático del niño, sus reacciones ante dicho comportamiento, su opinión sobre la
relación del niño con compañeros, su evaluación del desempeño académico y de las
fortalezas y debilidades del niño, sus perspectivas sobre la familia, sus expectativas acerca
del niño y sus sugerencias para ayudarle al niño.

11.- Metas de la entrevista inicial con la familia del niño.

Consiste en obtener detalles históricos y actuales sobre la vida familiar que sean relevantes
para los problemas del niño para observar los patrones de interacción familiar. Además, se
deberían señalar las fortalezas y debilidades de la familia.

12.- Definición y objetivos de la entrevista de selección.

Proceso de comunicación preparado que se desarrolla cara a cara entre los entrevistadores
(o el entrevistador) y el candidato aspirante al puesto, más o menos estructurado, de
carácter bidireccional y en el que se comparte información relevante para ocupar un puesto
de trabajo determinado. Por una parte, los entrevistadores informan al candidato sobre el
puesto de trabajo y la organización a la que desea incorporarse y, por otra, el aspirante
informa sobre determinados aspectos propios para que los entrevistadores determinen si
posee las características o competencias exigidas para desarrollar el trabajo y sus
posibilidades de proyección futura dentro de la organización.
La entrevista de selección tiene varios objetivos. El primero de ellos, seguramente el más
importante, ya que motiva la realización de la entrevista, es el de obtener información de
los distintos candidatos que optan a un mismo puesto de trabajo. Reunir información sobre
las habilidades, competencias, conocimientos, experiencia, motivación e intereses de los
aspirantes y evaluar esta información en relación con las características del puesto
comprobando si el candidato reúne los requisitos necesarios para desempeñar
satisfactoriamente el trabajo (Quintanilla,1992; Pereda y Berro cal, 2001; Rodríguez, 1993).
En definitiva, el objetivo es obtener información con el fin de valorar la adecuación de la
persona al puesto, así como estimar la eficiencia del aspirante en el trabajo, es decir,
predecir el éxito que puede alcanzar una persona en un puesto y organización determinados.
Finalmente, y tras efectuar una comparación con los demás candidatos, tomar una decisión
sobre la persona más idónea para el puesto demandado.

13.- Comunicación, interacción y proceso de la entrevista de selección.

La primera cuestión a tener en cuenta respecto al proceso de la entrevista de selección es la
preparación de ésta. Es fundamental para el buen desarrollo de la entrevista que se
produzca anteriormente una fase de preparación. Es imprescindible tener preparados una
serie de puntos antes de realizarla: elaboración de los perfiles de puestos, organización de
las preguntas y puntos a tratar, información previa del candidato, así como abordaje de
cuestiones éticas y de bidireccionalidad. La selección de personal se basa en un sistema de
comparación y toma de decisiones, por lo cual debe apoyarse en un patrón que nos permita
extraer los perfiles exigibles en un determinado puesto. El análisis de puestos implica una
descripción detallada de las actividades que se exigen para cubrirlo determinando su
relación con otros y definiendo los requisitos, conocimientos y competencias que necesita
el empleado para realizar el trabajo eficientemente. Existen diferentes métodos de
obtención de información para el análisis de puestos: técnica de incidentes críticos,
observación, entrevistas o grupos de expertos (Salgado y Moscoso, 2001).366
Quintanilla, 1992; Rodríguez, 1993; Salgado y Moscoso, 2001) coinciden en distinguir tres
etapas de la entrevista de selección: presentación, desarrollo y cierre.
 Etapa de presentación. Es el inicio de la interacción cara a cara, y requiere crear un
ambiente de confianza, distendido y fiable. El entrevistador debe ser amable y
procurar un grado aceptable de empatía con la persona a entrevistar. Es
aconsejable comenzar con preguntas generales y sencillas relativas a temas no
relacionados directamente con el objetivo de la entrevista durante un tiempo breve
para romper el hielo. Incitar al aspirante al diálogo, aportando cualquier
información que contribuya a disminuir la incertidumbre de la situación y
reforzando cualquier conducta del individuo tendente a relajar la tensión. Es
importante explicar también en esta primera fase el motivo y los objetivos de la
entrevista y describir a la organización ofreciendo información detallada sobre el
puesto, de manera que los candidatos no interesados en él abandonen el proceso,
ahorrando tiempo y esfuerzos.
 Etapa de desarrollo. En esta etapa se dan las secuencias más importantes de la
interacción. Se procede a obtener la información y a su contrastación, por lo que es
necesario mantener un esquema de preguntas común para todos los entrevistados
para un mismo puesto con el fin de establecer más adelante comparaciones entre
 ellos. Es la etapa de mayor duración y de mayor implicación por ambas partes. El
éxito dependerá, por un lado, de la capacidad del entrevistador para abordar de
manera satisfactoria los puntos a tratar: cuestiones como mantener una escucha
activa e interesada en lo que dice el entrevistado, procurar que el candidato
entienda las preguntas que se le hacen o no interrumpir nunca a éste cuando está
hablando. Por otro lado, es fundamental la habilidad del entrevistador para obtener
información del candidato: aspectos como tolerar el silencio para que el
entrevistado pueda tomarse su tiempo y reiniciar su relato, no emitir juicios o
apreciaciones sobre la información aportada, evitando preguntas negativas u
ofensivas, y no crear situaciones embarazosas. Finalmente, estar seguro de
registrar toda la información proporcionada por el solicitante: evaluar el lenguaje
corporal y, si se detectan incoherencias, repreguntar nuevamente.
 Etapa de cierre. En esta etapa es necesario ser amable, dejar la puerta abierta a
nuevas interacciones y brindar la oportunidad al aspirante de aclarar los temas que
no haya comprendido o las dudas que le hayan podido surgir. Para acabar se puede
hacer un resumen de los aspectos más importantes tratados en la entrevista e
informar al candidato sobre los siguientes pasos del proceso. Es importante
observar los aspectos que pueden ser reveladores en la despedida.
Justo después de la entrevista, y antes de comenzar el proceso de toma de decisiones, es
conveniente tomar notas sobre los diferentes factores que han sido examinados. Aunque
pueden escribirse algunas breves anotaciones durante la entrevista, es recomendable cuidar
que el entrevistado no perciba que se registran sus respuestas, sino sólo aquellos matices
más significativos. En las entrevistas de selección es difícil grabar la conversación, pues se
corre el riesgo de perder la espontaneidad y la sinceridad de la persona entrevistada
(Rodríguez, 1993).
Una vez finalizadas las entrevistas a los candidatos que participan en el proceso de
selección, hemos de decidir qué persona es la adecuada para ocupar el puesto de trabajo, de
modo que entramos en la fase de la toma de decisiones de selección. Muchas veces es
necesario realizar procedimientos de ponderación de las diferentes variables que han sido
evaluadas para contrastar los datos para cada candidato y entre los diferentes candidatos. Es
recomendable seleccionar a aquellos candidatos que, en su conjunto, estén más en
consonancia con el nivel de requerimientos exigidos por el puesto, ni por debajo ni por
encima, ya que seleccionar a candidatos cuyo nivel excede los requerimientos marcados por
el perfil supondría un retroceso en su carrera profesional, baja motivación y riesgo de
rotación a corto plazo. Una vez tomada la decisión, entraría en juego la fase de integración
y seguimiento del candidato en la organización

14.- Elementos diferenciales de la entrevista de selección.

 Expectativas ante el puesto: Obtener información sobre cómo se imaginan los
candidatos que es el puesto, descubriendo los aspectos favorables y desfavorables
que la oferta suscita.
 Razones para presentarse al puesto: Explorar en una primera aproximación las
razones que mueven a los candidatos a considerar la oferta
 Formación: Es particularmente predictiva en los casos en que la experiencia laboral
es escasa o incluso nula, por tratarse de la primera vez que el candidato accede a un
empleo
 Experiencia profesional: En el caso de que exista experiencia profesional, no es
necesario detenerse exhaustivamente en el apartado de formación, ya que los datos
de la experiencia laboral pueden aportar indicadores más fiables de éxito en el
nuevo puesto.
 Ambiente familiar y social: Se analizará con gran cautela evitando cuestiones
relativas a la privacidad contempladas legalmente.
 Aspectos a detectar por observación: elementos como la apariencia, los modales, la
forma de vestirse o de peinarse, el grado de aseo personal, los gestos o el tono de
voz, por ejemplo, no pueden considerarse de forma aislada, sino que hay que
juzgarlos de manera global como un todo, puesto que lo que importa es apreciar
cómo la persona íntegra todos estos factores para ofrecer un determinado perfil o
crear una imagen diferencial, y así mostrar un estilo propio de comportarse ante la
vida
 Competencias:
Capacidad de análisis, para estudiar la situación y buscar la información
detallada y minuciosa que permite la toma posterior de decisiones;
Capacidad de síntesis: la aptitud para que, partiendo de una gama amplia de
datos y de informaciones no siempre organizadas, se obtengan conclusiones que
faciliten la planificación del trabajo;
Capacidad de organización del trabajo: disposición para establecer la relación de
medios afines, de manera que la persona sea capaz de señalar las diferencias entre
visión, misión, estrategia, políticas y tácticas;
Tolerancia a la ambigüedad: capacidad para adaptarse con rapidez a nuevos
entornos y nuevos ambientes;
Tolerancia a la frustración ante las dificultades en la consecución de objetivos o
en la conducción de personas para lograr las metas previstas;
Orientación a la acción, para poner en práctica los planes y modificar el curso de
los acontecimientos cuando sea necesario;
Orientación al logro, para la consecución de resultados;
Sensibilidad hacia los demás o empatía para ponerse en el lugar de los otros con
objeto de desempeñar mejor la función de mando;
Liderazgo situacional: dirección del equipo de trabajo de acuerdo con las
características de los individuos que lo integran asumiendo diferentes estilos de
dirección de acuerdo con la situación;
Integridad moral, en el sentido de mostrar un sistema de valores coherente en
sus diversos componentes.
CONCLUSION PERSONAL DE LA INFORMACIÓN
La entrevista es el factor más importante dentro de la psicología, ya que es mediante esta
serie de preguntas que el psicólogo o entrevistador obtiene información acerca del paciente
o entrevistado.
Existen diferentes tipos de entrevistas para cada situación, ya sea clínica, infantil, para
maestro o padres, o entrevistas laborales, todas ellas aplicadas por psicólogos en este caso,
que pueden interpretar y ayudar en cualquier ámbito para el buen funcionamiento social o
humano.
Los diferentes conceptos que pueden ser adaptados a una entrevista son de gran ayuda en
cuanto a diferentes situaciones, ya sea para identificar algún problema infantil en algún niño
o intervenir en la educación de los padres en caso de que los niños estén teniendo mal
comportamiento, también son de vital importancia al momento de elegir personal para un
trabajo, ya que ayudan y aclaran dudas sobre que persona o trabajador cuenta con las
cualidades ideales para el puesto de trabajo que los jefes o directivos están buscando. Gracias
a las entrevistas se puede saber esta clase de información.