Separata Legislacion PDF

UNIVERSIDAD RICARDO PALMA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y

EMPRESARIALES
Asignatura:
Legislación Laboral
2008
Legislación Laboral EPEL
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y

EMPRESARIALES
Rector : Dr.Elio Iván Rodríguez Chávez
Vicerrector Académico :Mag.Arq.Roberto Eugenio Chang Chao
Vicerrector Administrativo :Dr.Ronald Figueroa Avila
Decano FACEE : Mag.CPC.José Calderón Moquillaza
Director EAPA :Lic. Jorge Carvajal Arroyo
Director EAPC : CPC. Izoé Calle Calle
Jefe Dpto.Ciencias Económicas : Mag.CPC.José María Zeballos Cardich
Jefe Dpto. Ciencias. : Lic.Gerardo Gonzáles Amancio
Jefe Dpto. Humanidades : Dr.José Martínez LLaque
Jefe Dpto.Psicología. : Dr.Ramón Alberto León Donayre
Coordinador EPEL : Mag. Ing. Alejandro A. Fong Lau.
Este trabajo es para uso exclusivo de los participantes al programa de Estudios

Profesionales por Experiencia Laboral en las Carreras de Administración y
Contabilidad.
LIMA - PERU
2008
2
EPEL Víctor Carrillo Gonzales
INDICE DE MATERIAS QUE SEDESARROLLARÁN EN EL CURSO
TEMA I.- INTRODUCCIÓN AL DERECHO LABORAL

TEMA II.- FUENTES DEL DERECHO LABORAL
TEMA III. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO PERUANO
TEMA IV. EL CONTRATO DE TRABAJO
TEMA V.- LA ESTABILIDAD LABORAL
TEMA VI.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
TEMA VII - EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
TEMA VIII.- LA INTERMEDIACIÓN LABORAL
TEMA IX.- MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES
TEMA X.- JORNADA DE TRABAJO
TEMA XI - HORARIO DE TRABAJO Y SOBRETIEMPO
TEMA XII - REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA Y DE SALIDA EN EL
RÉGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA - EL REGLAMENTO
INTERNO DE TRABAJO
TEMA XIII – VACACIONES Y DESCANSOS REMUNERADOS
TEMA XIV – COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
TEMA XV- REMUNERACIÓN
TEMA XVI – ASIGNACIÓN FAMILIAR
TEMA XVII – GRATIFICACIONES LEGALES
TEMA XVIII - LA POLIZA DE SEGURO DE VIDA
TEMA XIX - PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS
UTILIDADES DE LAS EMPRESAS
TEMA XX – DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
I. DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL
II. NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
III. ARBITRAJE LABORAL
IV. DERECHO DE HUELGA
TEMA XXI - LEY DE INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SU REGLAMENTO
TEMA XXII- LEY PROCESA DEL TRABAJO.-
3
TEMA I.- INTRODUCCIÓN AL DERECHO LABORAL
El trabajo consiste en una acción consciente llevada a cabo por un sujeto y por ello el derecho
de trabajo se ocupa del trabajo humano que tradicionalmente había sido dividido en manual e
intelectual, que vienen a ser actualmente las funciones que desarrollan los obreros y
empleados respectivamente.
El trabajo debe entenderse como un esfuerzo que desplegamos encaminado hacia un fin, el
sujeto al realizar una actividad se propone lograr un “objetivo productivo” que viene a ser un
beneficio económico, sea cual fuera la naturaleza que le demos al término económico, ya sea
en dinero, espacies u otro medio.
Para que un trabajo sea calificado de productivo, el fin económico procurado para el sujeto que
lo presta no tiene que ser el único ni el principal, basta que exista ese objetivo
EL DE LOGRAR UN RESULTADO PRODUCTIVO POR CUENTA AJENA, LIBRE Y

SUBORDINADO DE ACUERDO A LA ACTITUD CON LA QUE EL SUJETO EJECUTA SU
LABOR.
UBICACIÓN DEL DERECHO DE TRABAJO.-
GENERALIDADES
Para el Jurista Javier Neves Mujica el Derecho de Trabajo es un desprendimiento del derecho
Civil de creación reciente – visto desde una perspectiva histórica - ya que su antigüedad no se
remonta ni siquiera a doscientos años atrás.
La creación del derecho de trabajo supuso que la regulación de las relaciones laborales
antes a cargo de fuentes de naturaleza civil: como la costumbre, arrendamiento, etc.), se
trasladara a una nuevo origen: la ley laboral y le convención colectiva que buscan la paridad
entre la partes que vienen a ser básicamente el trabajador y el empleador.
SOBRE SU DENOMINACIÓN
La denominación de derecho de trabajo que utilizamos, es la generalmente aceptada por la
doctrina iberoamericana actual y la que se corresponde con la usada normalmente en el
Derecho Comparado (Direito do Trabalho, Droit Du Travail, Diriti del laboro, Arbeitsrecht, Labor
o Laborer Law).
Junto al derecho del trabajo o de trabajo, se ha empleado para el mismo concepto otras
denominaciones como los de derecho social, Derecho Obrero, Derecho Corporativo. El
maestro Guillermo Cabanellas opta por el concepto de Derecho Laboral.
CONCEPTO
El derecho del trabajo constituye el conjunto de normas jurídicas, dirigidas a regular las
relaciones del trabajo entre el empleador y el trabajador. En sí el derecho de trabajo regula la
relación jurídica entre empresarios y trabajadores y otros con el Estado en lo referente al
trabajo subordinado.
El maestro Alonso Olea, considera que el Derecho de trabajo, como derecho que es, tiene
como objeto relaciones sociales que la convivencia ha hecho necesarios, considera el trabajo
objeto de Derecho del trabajo:
a) Trabajo Humano
b) Trabajo productivo
c) Trabajo por cuenta ajena
d) Trabajo libre
Entonces el trabajo objeto del derecho del trabajo descansa sobre el trabajo humano,
productivo libre y por cuenta ajena.
AUTONOMIA DEL DERECHO DEL TRABAJO

Aun cuando el Derecho del Trabajo recoge o utiliza algunas normas del Derecho Civil, hoy se
acepta por todos que el Derecho de Trabajo es una rama del Derecho con autonomía en el
dominio de aplicación, en el contenido, en las fuentes y en las técnicas.
4
CAMPOS DEL DERECHO DE TRABAJO
Los campos del Derecho del Trabajo, son tres:

Derecho Individual,
Derecho Colectivo y
Derecho Procesal del Trabajo.
EL DERECHO INDIVIDUAL
Es el conjunto de normas que regulan el nacimiento, la vida y la extinción de las relaciones
individuales de trabajo. Determinan las condiciones generales de la prestación de trabajo, fijan
los derechos y obligaciones de los trabajadores y empleadores y señala regímenes particulares
a algunas formas de prestación del trabajo.
ASPECTOS QUE COMPRENDE EL DERECHO INDIVIDUAL

Están comprendidos los siguientes:
- Contrato de Trabajo
- Estabilidad Laboral
- Jornada de Trabajo
- Descanso Semanal y vacaciones
- Remuneraciones
- Compensación por tiempo de servicios
EL DERECHO COLECTIVO
Es el conjunto de normas que regulan la formación y fundaciones de las organizaciones de
trabajadores y empleadores, así como las relaciones entre éstas.
ASPECTOS QUE COMPRENDE EL DERECHO COLECTIVO

Comprende tres Derechos:
- El Derecho a la Negociación Colectiva que a su vez está contenido en el derecho de
auto normarse.
- El Derecho a la Huelga, que a su vez está contenido en el derecho de auto-tutelarse.
- El derecho a la Sindicalización.
EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

Es el conjunto de normas que permiten resolver los conflictos laborales ya sean individuales o
colectivos, jurídicos o económicos, en concordancia con la naturaleza y los fines del Derecho
del Trabajo.
Dichos conflictos se resuelven por diferentes procedimientos a través de: La Autoridad
Administrativa de Trabajo y por Magistrados del Poder Judicial, Juzgados de Paz Letrado,
Juzgados de Trabajo, Sala Laboral, Sala de Derecho Constitucional y Social.
Tenemos también los procedimientos laborales siendo los principales: La Inspección de
Trabajo y Negociación Colectiva.
Individual
CAMPOS DEL
DERECHO DEL
TRABAJO Colectivo
Procesal
5
PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

Son las líneas que orientan de manera directa, la formulación de algunas normas y una serie
de soluciones para los diferentes conflictos laborales, tales como:
Promover la aprobación de nuevas normas (bajo la inspiración del principio protector).
Interpretar las normas existentes (optando por la más favorable al trabajador)
Aplicar las normas vigentes (siguiendo los principios de norma más favorable, condición más
beneficiosa, irrenunciabilidad e igualdad de trato).
Resolver los casos no previstos en las normas (aplicando los principios generales del
Derecho).
PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO:
1) IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
Es el principio por el cual los trabajadores no pueden renunciar a las normas que le otorgan o
reconocen derechos o beneficios. Este principio nace del carácter protector del derecho laboral.
2) PRINCIPIO PROTECTOR
Este principio busca tutelar la desigualdad existente en la realidad o una desigualdad de
sentido opuesto, como tenemos conocimiento la parte más débil de la relación laboral
(empleador-trabajador), es el trabajador.
3) PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD

Es la preferencia de los hechos, de lo que se da en la realidad, que a los documentos. En caso
de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que establecen las formas (pactos,
documentos), debe prevalecer la práctica (los hechos).
4) CODIFICACION
La necesidad de una ordenación de normas legales es un problema planteado en todos los
países como consecuencia de la cantidad, cada vez mayor de leyes laborales, sin embargo
también se considera que una tarea de ordenamiento no sería posible en esta rama del
derecho, dado el avance constante del pensamiento jurídico en materia laboral.
Codificar es ordenar, reunir disposiciones legales, países como Alemania, Austria, Chile,
Colombia, tienen un Código de trabajo, en el Perú es una tarea pendiente.
RELACIONES DEL DERECHO DE TRABAJO Y DIFERENCIAS CON OTRAS RAMAS DEL

DERECHO
Derecho Civil
Contratación, capacidad de las partes, actos jurídicos, sindicatos (constitución como personas
jurídicas), accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (Teoría del riesgo profesional).
Derecho Administrativo
Reglamentación de ciertas clases de trabajo, trabajadores al servicio del Estado, organismos
administrativos de trabajo.
Derecho Constitucional
Los derechos laborales en la Constitución Política.
Derecho Penal
Delitos contra la Violación de la libertad de trabajo.
Derecho Internacional Publico

Convenios y recomendaciones de la OIT, convenios internacionales plurilaterales.
Historia del Derecho

Régimen Jurídico del trabajo a través de la historia.
Derecho Procesal
Conflictos individuales, conflictos colectivos, jurisdicción laboral.
6
TEMA II.- FUENTES DEL DERECHO LABORAL
CONCEPTO DE FUENTE DE DERECHO.- Son los acontecimientos que producen reglas

abstractas y generales, es decir, la norma tiene efectos frente a todos sin especificar en su
redacción algún sujeto en particular.
I) FUENTES ORIGINARIAS DEL DERECHO DE TRABAJO.-

De acuerdo al Artículo XII del anteproyecto de la Ley General del Trabajo son las siguientes:
NORMAS CON RANGO CONSTITUCIONAL

1. LA CONSTITUCIÓN: Es la norma suprema del Estado, y es la expresión genuina de la
soberanía popular, regula y determina de manera general las fuentes del Derecho que
enmarcará la conducta los ciudadanos y de los poderes del Estado, además fija los principios
de las normas de inferior jerarquía que van a regular las relaciones entre los individuos que
protagonizan las relaciones laborales
NORMAS CON RANGO LEGAL. (Nivel primario)-

2. LOS TRATADOS APROBADOS Y RATIFICADOS: Los tratados son normas internacionales
producto del acuerdo entre dos o más estados, o producto de decisiones de organismos
internacionales de los cuales el Perú es miembro (OIT por ejemplo) y para que surjan efecto
en el ordenamiento nacional deben ser incorporados a nuestra legislación mediante la
aprobación y ratificación por el organismo correspondiente (Congreso o Presidente de la
república) - Procedimiento de ratificación en la Ley Nº 26647; la Constitución indica que los
tratados tienen igual jerarquía que una ley y pueden ser objeto de una acción de
inconstitucionalidad al igual que las leyes y normas nacionales.
3. LAS LEYES Y LOS DECRETOS LEGISLATIVOS
a) LA LEY: Es la fuente estatal por excelencia para le regulación de los derechos laborales,
puede ocuparse de todo ámbito del Derecho del trabajo sin mayor límite que el respeto a los
derechos fundamentales constitucionales que son los derechos del trabajador, la producción,
derogación o modificación de una ley es una atribución exclusiva del Congreso de la República.
b) DECRETO LEGISLATIVO: Su función es similar a la que se le otorga a la ley pero se
diferencia en que es una norma producto de la facultad de legislar (emitir leyes) del Congreso
que delega en el Poder Ejecutivo y el Presidente está en la obligación de dar cuenta al
Congreso de cada DECRETO LEGISLATIVO que promulgue.
c) DECRETO DE URGENCIA: El Art. 118 Inc. 19 de la Constitución infiere que éstos sólo
pueden tratar sobre materia económica y financiera y en lo laboral afectan a lo que afecta al
Presupuesto General de la República.
NORMA DE RANGO REGLAMENTARIO (NIVEL SECUNDARIO)

4. LOS REGLAMENTOS: Es el acto normativo típico del Poder Ejecutivo y por lo general se
presentan a través de decretos supremos que son emitidos por el Presidente de la República.
Su función dentro de nuestro ordenamiento jurídico es ejecutar y reglamentar las leyes,
decretos legislativos y otras normas con rango de ley dentro de los límites fijados por ello no
podrá transgredir ni desnaturalizar las normas que le dan origen además sólo puede existir si
una ley necesita de precisiones y no puede existir de manera independiente.
NORMAS DE LA AUTONOMÍA PRIVADA (NIVEL TERCIARIO)

5. LOS CONVENIOS COLECTIVOS: El Convenio Colectivo es el producto de una
NEGOCIACIÓN COLECTIVA y será todo acuerdo que exista entre el empleador o grupo de
empleadores y una organización u organización de trabajadores destinado a regular las
remuneraciones, condiciones de trabajo, relaciones entre trabajadores y empleador, intereses
profesionales e intereses socioeconómicos según sea el caso.
Es una norma que tiene “fuerza vinculante”, es decir, tiene la capacidad de imponer sus
condiciones sobre los futuros contratos individuales de trabajo, inclusive sobre aquellos
trabajadores que no lo hayan suscrito pero que se encuentren dentro de su ámbito de
aplicación.
Sobre su contenido tiene tres tipos de cláusulas:
a) NORMATIVAS: aquellas que vinculan de manera general y abstracta a todos los
trabajadores
7
b) OBLIGACIONALES: Sólo vincularán a las partes que han suscrito el convenio sólo al
sindicato (representantes) de los trabajadores y al empleador(es).
c) DELIMITADORAS: Son las que establecen el ámbito territorial, funcional, personal y
temporal del Convenio Colectivo.
En cuanto a su jerarquía normativa se ubica dentro de las normas emanadas de la autonomía
privada.
En lo referente a su vigencia su duración la determinan las partes y a falta de acuerdo expreso
se entenderá que tiene una vigencia de (1) año y se modifica o deroga por un convenio
colectivo posterior.
6. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO: Llamado generalmente RIT, es la manifestación

del poder de dirección del empleador en el centro de labores y puede ser emitido de manera
unilateral por el empleador o producto de una negociación colectiva, Básicamente determina
las condiciones a las que deben sujetarse tanto trabajadores como el empleador en el
cumplimiento de sus obligaciones y regula la relaciones laborales al interior del centro de
trabajo y generalmente regula sobre las siguientes materias. Jornada y horario de trabajo,
permisos y licencias, higiene y seguridad, régimen disciplinario, etc.
En lo referente a su jerarquía guarda un sub. nivel inferior al convenio colectivo
7. LA COSTUMBRE: Es la práctica reiterada que se observa en una sociedad y para que sea
entendida como tal es necesario que los miembros de una comunidad tengan la convicción
que produce derechos y obligaciones entre ellos.
ELEMENTOS DE LA COSTUMBRE.-
a) ELEMENTO OBJETIVO: Significa que debe verificarse la repetición generalizada y
continuada de la conducta.
b) ELEMENTO SUBJETIVO: implica que exista una creencia por parte de los miembros de la
comunidad que de aquella conducta surgen reglas obligatorias para todos (Obligatoriedad).
La costumbre debe tener efectos abstractos y generales por ello una costumbre existente en
una relación particular no genera efectos jurídicos y debe ser probada por quien alega su
existencia, no basta con ser alegada puesto que se trata de un hecho y no de una norma
jurídica regular.
La jerarquía normativa de la costumbre se ubica dentro de la Autonomía normativa por tanto
se ubica en un nivel inferior al de una ley.
8. LA JURISPRUDENCIA: Se constituye de las sucesivas sentencias judiciales que reúnan

unas características especiales en común, por ejemplo una sola sentencia emitida por un juez
no constituye una fuente de derecho puesto que está referida a la aplicación concreta de la
norma jurídica a un caso particular pero si la respuesta dada a un caso se repite
constantemente se empieza a generar la jurisprudencia como una fuente de derecho en
nuestro ordenamiento jurídico.
CARACTERÍSTICAS: Debe tener las siguientes particularidades:
a) Debe tratarse de pronunciamientos del órgano máximo.
b) Debe ser un pronunciamiento reiterado.
c) Deben ser pronunciamientos uniformes, es decir, que le den la misma solución al mismo
problema.
En caso que las futuras resoluciones judiciales consideren prudente apartarse de la
jurisprudencia, deberán hacerlo bajo un fundamento apropiado.
FUNCIONES: Tiene dos tipos de funciones:

FUNCIÓN DEPURADORA: Que, es facultad exclusiva del Tribunal Constitucional y se realiza a
través de la expulsión de normas del ordenamiento jurídico por ser consideradas
inconstitucionales.
FUNCIÓN COMPLEMENTARIA: Es la función principal y se realiza a través del ejercicio de la
aplicación del derecho observando las características ya mencionadas y vincula al os órganos
jurisdiccionales inferiores.
El Tribunal Constitucional también cumple una función complementaria cuando determina la
interpretación correcta de las normas legales o de las normas constitucionales.
8
LOS CONTRATOS DE TRABAJO: El contrato de trabajo no es una fuente de derecho pues

sus efectos alcanzan únicamente a las partes que lo celebran, por ello no produce normas sino
obligaciones entre las partes.
El ámbito que puede regular es muy limitado puesto que concurre con todas las fuentes del
derecho y sólo puede regular aquello no previsto por las normas o aquello que la norma
permita que pueda ser negociada por las partes (normas dispositivas).
TEMA III. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO PERUANO
CONCEPTO: Son líneas directrices que orientan la formación de normas, la aplicación de

éstas en el ordenamiento jurídico y la forma en que se resolverán los casos no previstos y
aparecen para equiparar al trabajador en relación con el empleador y para que éste respete
ciertos mínimos establecidos por la norma o en algunos casos prefiera una interpretación o una
norma por ser más favorable al trabajador, los principios justifican la existencia de normas tanto
al momento de su producción, interpretación, aplicación o sustitución.
En este material señalaré los principios que han sido considerados en el Título Preliminar del
Anteproyecto de la Ley General del Trabajo:
1) INDUBIO PRO OPERARIO: Se define como aquel principio que permite optar por la
interpretación que más beneficios otorgue al trabajador en caso de duda sobre el significado de
una norma. De haber oscuridad en el sentido de una cláusula del contrato de trabajo, se
prefiere igualmente el sentido más ventajoso para el trabajador.
Es un mandato exigido por la constitución pues se encuentra en el artículo 26 inciso tercero de
nuestra Carta magna y en la Ley Procesal del trabajo en el artículo II del Titulo preliminar.
2) NORMA MÁS FAVORABLE AL TRABAJADOR: Se aplicará cuando dos o más normas

regulen en forma incompatible un mismo hecho. Este principio no se aplica para resolver los
conflictos entre normas estatales de distinto rango, caso en que prevalece la superior. La
comparación entre las normas en conflicto se hace por instituciones.
3. IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR: Se define como aquel

que no permite que el titular de un derecho previsto en una norma imperativa renuncie a los
beneficios otorgados por ésta, el trabajador sólo podrá disponer en el caso de una norma
dispositiva, es decir derechos que pueden ser desplazados según prevean las partes.
Este principio se observa a lo largo de la relación laboral
4. CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA: Doctrinariamente se define como aquel principio al que

se recurre para conservar las ventajas alcanzadas a partir de contratos de trabajo,
concesiones unilaterales no normativas del empleador o consolidación por el transcurso del
tiempo, frente a nuevas normas que las supriman o rebajen. Solo pueden ser dejadas sin
efecto por acuerdo de partes, son una sucesión de actos o hechos no normativos en que debe
primar la que beneficie al trabajador aplicando la teoría de los derechos adquiridos.
5. IGUALDAD ANTE LA LEY, DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES: Ningún empleador puede

tratar desigualmente a trabajadores iguales o ala inversa. Está proscrita la discriminación
directa o indirecta por razón de sexo, raza, origen, religión, opinión, idioma, estado civil,
responsabilidades familiares, edad, discapacidad, ser portador del VIH/SIDA, condición
económica o de cualquier otra índole.
9
No constituyen discriminación las acciones positivas adoptadas por el Estado destinadas a

lograr una igualación efectiva entre diversas colectividades que tengan notorias desigualdades
materiales. Está previsto en el artículo 2.2 de la Constitución Política del Estado.
6. PRIMACÍA DE LA REALIDAD: Este principio se fundamenta en otorgarle el privilegio a lo

que sucede en la realidad al o previsto en los mecanismos formales en que se plasma un
contrato y en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge en
documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, se debe preferir los
hechos sobre las formas y las apariencias.
7. FOMENTO POR EL ESTADO DE LA AUTONOMÍA COLECTIVA: La autonomía colectiva

es aquella facultad que poseen tanto los trabajadores como los empleadores de negociar y
regular de manera consensual (mediante convenio colectivo) los beneficios y derechos dentro
de un ámbito específico, se aplica como instrumento de regulación equilibrada de las
relaciones laborales y generación de paz social.
8. FOMENTO DE LA FORMALIDAD QUE PERMITE AL ESTADO VERIFICAR EL

CUMPLIMIENTO DE LO PREVISTO POR EL ORDENAMIENTO LABORAL. Más que un
principio lo que busca es incentivar la formalidad en las empresas mediante medidas
tributarias, financieras, crediticias, etc, que favorezcan a los empleadores para conseguir que
éstas cumplan con otorgar a sus trabajadores todos los derechos y beneficios que prevén las
normas laborales y éste principio es básico como requisito para contratar con el sector público
o acceder a determinados beneficios, incentivos o licencias.
9. LOS DEMÁS: Que son los derivados de la dignidad de la persona y de su protección por el
Estado.
TEMA IV. EL CONTRATO DE TRABAJO
CONCEPTO
El Contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador (persona natural) y el
empleador (que puede ser una persona tanto natural o jurídica) por el cual el primero se obliga
a poner en disposición del segundo su propio trabajo (subordinación) a cambio de una
remuneración.
El Contrato de trabajo da inicio a la relación (vínculo) laboral, generando un conjunto de
derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador (partes), así como las condiciones
dentro de las cuales se desarrollará dicha relación laboral.
Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo menciona los
elementos esenciales de éste, conforme lo tenemos en el Art. 4 del D.S. Nº 003-97-TR Texto
Único Ordenado del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral: “En toda
10
prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un

contrato de trabajo a plazo indeterminado”.
ELEMENTOS ESENCIALES
Para la existencia del contrato de trabajo es necesario que concurran los tres elementos
esenciales:
A) PRESTACIÓN PERSONAL DE SERVICIOS: La normatividad peruana exige que los

servicios para que sean de naturaleza laboral, deben ser prestado en forma personal y directa
solo por el trabajador como persona natural. (Aunque pueda estar ayudado por familiares).
B) SUBORDINACIÓN: Nuestra legislación lo entiende como aquella situación en la cual el

trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador, quien está facultado para
normar las labores (poder reglamentario), dictar las ordenes (poder de dirección) y sancionar
disciplinariamente dentro de los límites de la razonabilidad.
C) REMUNERACIÓN: Constituye en la prestación otorgada por el empleador al trabajador por

sus servicios y en nuestra legislación está definida como el íntegro de los que el trabajador
recibe por sus servicios, en dinero o especie, cual quiera sea la forma o denominación que se
le dé, siempre que sea de su libre disposición
CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO

El Contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres:
Consensual: nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.

Bilateral: existe el interés de dos partes; trabajador y empleador, cada una de las partes se
obliga a cumplir una prestación.
Oneroso: cada parte debe cumplir con una prestación que signifique desprenderse de algo
en beneficio de la otra la fuerza de trabajo (trabajador) y la remuneración
(empleador).
Conmutativo: en el momento de la celebración del contrato ya se conocen las prestaciones a
cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo (trabajador) y pago de la remuneración
(empleador).
Tracto sucesivo: su ejecución se da en el transcurso de tiempo a través de prestaciones que
se ejecutan permanentemente.
PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO

- Ejecución Personal
- Subordinación
- Dependencia jurídica, económica y técnica
- Sujeción a Jornada máxima
EL EMPLEADOR: Tiene la facultad y autoridad de dirigir el centro de trabajo, estableciendo y

modificando horarios, puede asignar y modificar tareas y responsabilidades en aplicación del
principio de IUS VARIENDI, en síntesis tiene dos tipos e poderes sobre el trabajador:
a) PODER DIRECTIVO
b) PODER DISCIPLINARIO
* ¿QUE EL IUS VARIANDI?: Es la facultad que tiene el empleador o patrón de alterar

unilateralmente condiciones esenciales del contrato individual de trabajo, tales como: Cambio
de lugar de trabajo Alteración de la jornada laboral Cambio de labores o prestaciones laborales
que impliquen un cambio en la categoría de trabajo, Alteración de la remuneración pactada o
de convenio, etc.
Se considera que esta facultad deriva del derecho del empleador de organizar y dirigir el
trabajo de sus trabajadores. El límite a la aplicación del ius variandi está enmarcado por tres
causas:
11
a) Razonabilidad (que no sea arbitraria);
b) Funcionalidad (que obedezca a un motivo atendible);
c) Indemnidad del trabajador (que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le

ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado).
PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

Estos documentos son medios probatorios que sustentan que existe o ha existido un contrato
de trabajo o relación laboral y son:
- Boletas de pago
- Inscripción de los trabajadores en planillas
- Contratos escritos
- Documentos que prueben subordinación
PARA DETERMINAR LA EXISTENCIA DE LA RELACIÓN LABORAL.-: Existe dependencia

laboral cuando:
- El empleador se muestra imperativo sobre las labores
- El empleador sanciona al trabajador
- Ius Variandi
- Remuneración periódica
- Convenio de exclusividad laboral
- Otros que acrediten subordinación.
TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO
Dentro de nuestra normatividad encontraremos tres tipos clave de contratos de trabajo:
I. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO

II. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO
III. CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD.
I. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO

El contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido es aquella en donde la prestación de
Servicios no tiene un alcance limitado en el tiempo.
El Legislador peruano ha considerado (Art. 4º D.S. Nº 003-97-TR) la presunción de que toda
relación laboral es a plazo indeterminado, admitiendo prueba en contrario.
A este tipo de contrato de trabajo se le denomina contrato típico, además de plazo
indeterminado, jornada a tiempo completo o a tiempo parcial (mínimo 4 horas diarias) o en
promedio, para un solo empleador y en la misma cantidad, y al de duración temporal, o
modales se le conoce como contrato atípico.
El contrato de trabajo a plazo indeterminado podrá celebrarse en forma verbal o escrita.
II. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO
El Contrato de Trabajo a Plazo Fijo o determinado, es aquella en donde la prestación de

servicios si tiene una limitación en el tiempo.
Nuestra legislación laboral mantiene como regla general la celebración de contratos de trabajo
a plazo indeterminado, sin embargo, permite que se pacte contratos a plazo fijo a los que se
denomina “Sujeto a Modalidad”.
* RESOLUCIÓN ANTICIPADA DEL CONTRATO A PLAZO FIJO.-

Pueden presentase dos figuras de naturaleza civil:
RESCISIÓN.- En el derecho civil, se dice de la acción y el efecto de quitar la eficacia a un

contrato por causal existente al momento de celebrarlo. Su fundamento se encuentra en la
celebración de un contrato contrario a la equidad, por ejemplo, la lesión.
12
RESOLUCIÓN.- En el derecho Civil, es la acción y efecto de quitar la eficacia a un contrato por

causal sobreviniente a su celebración, es decir, por la imposibilidad de cumplir con la obligación
nacida del acto. Por ejemplo: cuando en un contrato de compra-venta, se entrega el bien, pero
no se paga el precio.
III. CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD.
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las
necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de
ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza
puedan ser permanentes.
Las modalidades que contemplan la legislación peruana son: (Arts. 54 – 73 D.S. Nº 003-97-
TR).
* ORÍGENES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

El tema contratos de trabajo de naturaleza temporal, se encuentra totalmente ligado al tema de
la estabilidad laboral, que resulta ser dominante en los orígenes de nuestros sistemas de
relaciones laborales.
En 1970, con la dación del Decreto Ley N° 18471 (del 10 de noviembre de 1970) la situación
cambia totalmente, se pasa de un sistema que consentía el despido libre a otro de estabilidad
plena o absoluta.
Desde la segunda mitad de los años 80, se va extendiendo poco a poco una visión
recuperadora de la autonomía individual y del contrato como expresión máxima de ésta que
tiende a robustecer las potencialidades del libre acuerdo de voluntades e la regulación de las
condiciones de trabajo.
El 12 de noviembre de 1991, se dicta el Decreto Legislativo N° 728, Ley de Fomento del

Empleo, la estabilidad laboral habría sufrido ya varios cambios, volviéndose relativa, se
contempla aún la figura de la indemnización por despido arbitrario, por lo que la flexibilidad, si
bien da un paso enorme frente a la estabilidad que se bate en retirada, aún no es de carácter
pleno o abierto.
* PERIODO DE PRUEBA
En los contratos sujetos a modalidad, hay período de prueba legal o convencional, de modo
similar al del contrato a tiempo indeterminado, pero sólo en la primera contratación del
trabajador, salvo que las contrataciones siguientes sean para labores notoria y cualitativamente
distintas de la desempeñada previamente.
* TIPOS DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.-

Dentro de nuestra legislación laboral encontramos estos tres tipos de CONTRATOS SUJETOS
A MODALIDAD:
I. CONTRATOS TEMPORALES
II. CONTRATOS ACCIDENTALES
III.CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO
SUBDIVISIÓN DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.-

Para fines didácticos estoy consignando la subdivisión de los contratos sujetos a modalidad
que un por uno iremos explicando.
I. CONTRATOS TEMPORALES: Son contratos de naturaleza temporal:

A) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad;
B) El contrato por necesidad del mercado;
C) El contrato por reconversión empresarial.
13
II. CONTRATOS ACCIDENTALES: Son contratos de naturaleza accidental:

A) El contrato ocasional;
B) El contrato de suplencia;
C) El contrato de emergencia;
III. CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO: Son contratos de obra o servicio:

A) El contrato específico;
B) El contrato intermitente;
C) El contrato de temporada.
I. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
IA. CONTRATO TEMPORAL POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD
El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y
un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración
máxima es de tres años.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior
instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas
actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.
IB. CONTRATO TEMPORAL POR NECESIDAD DEL MERCADO
El Contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador
y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados
por variaciones sustanciales de la demanda en el merado aun cuando se trate de labores
ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser
satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente hasta el
término máximo establecido por ley. (5 Años)
IC. CONTRATO TEMPORAL POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL

Es contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado en virtud a la sustitución,
ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda
variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de
producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos.
II. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
IIA. CONTRATO ACCIDENTAL OCASIONAL

El Contrato accidental ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para
atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su
duración máxima es de seis meses al año.
IIB. CONTRATO ACCIDENTAL DE SUPLENCIA

El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con
el objeto que éste sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se
encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por
efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la
que resulte necesaria según las circunstancias.
IIC. CONTRATO ACCIDENTAL DE EMERGENCIA
14
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por
caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia.
III. CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO
IIIA. CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO ESPECÍFICO

Los contratos para hora determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un
empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su
duración será la que resulte necesaria.
IIIB. CONTRATO DE SERVICIO INTERMITENTE

Los contratos e servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un
trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza
son permanente pero discontinuas.
IIIC. CONTRATO DE TEMPORADA

El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto
de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo
en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en
cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.
* ESPECIFICACIONES PARA LA SUSCRIPCIÓN DE LOS CONTRATOS SUJETOS A

MODALIDAD.-
En los contratos de trabajo bajo modalidad deberán constar por escrito y por triplicado,
debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinadas de la
contratación.
Una copia de los contratos será presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de
los quince días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro.
* DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD.-
Se desnaturalizan estos contratos cuando:
1. El trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo

estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo
permitido.
2. Se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador
continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia del contrato,
sin haberse operado renovación.
IV. OTRAS MODALIDADES CONTRACTUALES CONTEMPLADAS
IVA. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.-
El contrato a tiempo parcial es aquel que puede ser celebrado de manera indefinida o a plazo
fijo, siendo su característica esencial que tenga una jornada de trabajo inferior a las cuatro
horas diarias en promedio durante la semana, pudiendo tener diariamente jornadas de 4 horas
o más.
IVB. CONTRATO PARA EXPORTACIÓN NO TRADICIONAL.

El contrato para exportación no tradicional tiene por objeto realizar labores de producción para
exportación de materias primas o manufacturas no tradicionales, en las empresas industriales
15
dedicadas a la exportación no tradicional que realicen esta actividad directamente o por

intermedio de terceros.
CONTRATACIÓN DE NATURALEZA CIVIL.-
CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS Y DE OBRA
CUADRO COMPARITIVO ENTRE ESTOS DOS CONTRATOS CIVILES
CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS CONTRATO DE OBRA

• Por este contrato el locador se • Por este contrato el contratista se
obliga, sin estar subordinado al obliga a hacer una obra
comitente, a prestarle sus servicios determinada y el comitente a
(materiales o intelectuales) por pagarle una retribución.
cierto tiempo o para un trabajo • El Contratista no puede subcontratar
determinado, a cambio de una íntegramente la realización de la obra,
salvo autorización escrita del comitente.
retribución. La responsabilidad frente al comitente es
• Pueden ser materia del contrato toda clase solidaria entre el contratista y el
de servicios materiales e intelectuales. subcontratista, respecto de la materia del
• El plazo máximo de este contrato es de subcontrato.
seis años si se trata de servicios • Los materiales necesarios para la
profesionales y de tres años en el caso ejecución de la obra deben ser
de otra clase de servicios. Si se pacta un proporcionados por el comitente, salvo
plazo mayor, el límite máximo indicado sólo costumbre o pacto distinto.
puede invocarse por el locador.
• El comitente puede separarse del contrato,
aun cuando se haya iniciado la ejecución
de la obra, indemnizando el contratista por
los trabajos realizados, los gastos
soportados, los materiales preparados y lo
que hubiere podido ganar si la obra
hubiera sido concluida.
16
CUADRO DE CONTRATOS DE TRABAJO Y SUS BENEFICIOS LABORALES
BENEFICIOS/ Plazo Indeterminado Plazo fijo A tiempo parcial (part time)

DERECHOS
RMV Sí Sí Sí (jornada laboral determina
menor cuantía)
Vacaciones Sí Sí No
Descanso Sí Sí Sí
semanal
Feriados Sí Sí Sí
Gratificaciones Sí Sí Sí
CTS Sí Sí No
Asignación Sí Sí Sí
familiar
Participación en Sí, según porcentajes Sí, según Sí (jornada laboral determina
utilidades porcentajes menor cuantía)
Estabilidad Sí No No
Laboral
Seguro de vida Sí Sí Sí
ley
ESSALUD Sí Sí Sí
Subsidio Sí Sí Sí
ESSALUD
AFP / ONP Sí Sí Sí
Impuesto a Renta Sí, si es mayor de 7 UITs Sí, si es mayor de 7 Sí, si es mayor de 7 UITs
anuales UITs anuales anuales
TEMA V.- LA ESTABILIDAD LABORAL
CONCEPTO: La estabilidad es la protección legal contra las posibilidades de

terminar la relación laboral, busca la permanencia del contrato del trabajo y que
el mismo no se extinga por cualquier causal.
Es el derecho que garantiza al trabajador a conservar su puesto indefinidamente, de no incurrir
en faltas previamente determinadas o de no acaecer en especialísimas circunstancias.
También se define como Estabilidad Laboral al derecho del trabajador a conservar su puesto
durante toda la vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes que adquiera el derecho
de su jubilación, a no ser por causa taxativamente determinada".
GENERALIDADES.-
Es la protección legal contra las posibilidades de terminar la relación laboral; apunta a la
permanencia del contrato de trabajo y a que el mismo no se extinga por causa no prevista en
la ley.
Su causa se sustenta en el principio de continuidad que se deriva del principio protector,
es decir, “se pretende que el contrato de trabajo tenga la mayor duración posible a favor del
trabajador”.
El Artículo 27º del D.S nº 003-97-TR, prevé una adecuada protección al trabajador contra el
despido arbitrario, por tanto, ha determinado el tipo de protección laboral que brinda, es decir,
contra cualquier despido que no incurra en las causales de causa justa, no existe un régimen
17
de estabilidad laboral absoluta, aún cuando el Tribunal Constitucional ha tenido un

pronunciamiento sobre este tema.
ANTECEDENTES HISTÓRICOS EN EL PERÚ:

Los orígenes de la estabilidad en el Perú se remontan a la Ley Nº 4916, promulgada el 7 de
febrero de 1924, en el gobierno de Leguía, cuyo inciso A del art. 16 confirió libertad al
empleador de poner término al vínculo laboral, siempre que cumpla con el pre-aviso de 90 días
o le facultó el pago de la indemnización equivalente a este lapso; obligó al trabajador en caso
de retiro voluntario a dar aviso con 40 días de anticipación; en consecuencia, legisló el pre
aviso y el elemento indemnizatorio del derecho de estabilidad laboral.
El Decreto Supremo del 5 de julio de 1956, prohibió el despido injustificado de trabajadores con
más de 20 años de servicios a una misma empresa, principio ampliado por la Ley Nº 15042
(30/4/75); el año 1952, la Ley Nº 14221 estipuló el plazo de 15 días de anticipación a la fecha
de extinción del vínculo laboral, medida que fue derogada por el Decreto Ley Nº 14857.
El 19 de noviembre de 1970 se institucionalizó por primera vez en nuestro país

el derecho de la estabilidad laboral absoluta, al promulgarse el Decreto Ley Nº
18471 durante el gobierno de facto del Gral. Velasco Alvarado, que exigió al
trabajador para alcanzar este derecho un mínimo de 4 horas de trabajo y tres
meses del período de prueba, bajo la dependencia de un mismo empleador,
luego del cual se otorgaba automáticamente la estabilidad y penalizaba los
despidos.
El plazo fue ampliado por el Decreto Ley Nº 22126 promulgado el 21 de marzo

de 1978 durante el gobierno del Gral. Francisco Morales Bermúdez que derogó
la ley anterior, y elevó el período de prueba de tres meses a tres años
(estabilidad relativa), para reconocer estabilidad absoluta al trabajador,
después de los tres años consecutivos bajo la dependencia del mismo
empleador, conservo las 4 horas mínimas de trabajo.
En 1986, el primer gobierno del presidente Alan García instauró el período de

prueba a tres meses volviendo a la estabilidad laboral. En esa época el empleo
disminuyó severamente, mas no se dio solución al problema de la
desocupación. así, que se dio la Ley Nº 24514, el 4 de junio de 1986; esta Ley
se promulgó dentro de los alcances del art. 48 de la Constitución Política de
1979, ley que no se plasmó con la eficacia de los fines que perseguía por la
aplicación de los programas de emergencia estipulados
A partir del 12 de diciembre de 1991 en nuestro país la estabilidad laboral de los trabajadores
del sector privado se encuentra regulado por el Decreto Ley Nº 728, cuya segunda disposición
transitoria determinó que los trabajadores que a la dación del D. Leg. Nº 728 (08/10/1991) se
encontraban trabajando bajo el régimen de la Ley 24514, salvo hubieren manifestado por
escrito su voluntad de acogerse al nuevo régimen, continuarían regidos por la Ley Nº 24514 en
los siguientes aspectos: en materia de falta grave, determinó la inhabilitación que autorice el
despido sólo podrá ser de naturaleza judicial; la condena por delito doloso debe conllevar la
inasistencia al centro de trabajo por privación física de libertad, estipuló la despedida deberá
cumplir el trámite previsto en la Ley Nº 24514, el Juez podrá suspender el despido de acuerdo
al artículo 8 de la Ley mencionada, y no podrá sustituir la reposición por el pago de
indemnización, salvo a pedido del propio trabajador; determinó en materia de indemnización se
le abonará lo indicado en el artículo 14º de esta misma ley, legisló en todo lo demás se le
aplicará lo estipulado por el Decreto Leg. Nº 728, cuyos alcances se rigen por el D.S. Nº 003.97
(28/03/97).
18
En ese contexto, en 1991, durante el primer gobierno de Alberto Fujimori se produjo una
reforma laboral que eliminó la estabilidad laboral parcialmente para "fomentar el empleo". Con
esta reforma se creó un sistema mixto, es decir, estabilidad laboral absoluta para el despido
nulo (que afecta derechos fundamentales) y estabilidad relativa para el despido injustificado
(arbitrario) que se repara con indemnización. "El sistema mixto es loque impera en el mundo
globalizado, es decir una “ESTABILIDAD LABORAL RELATIVA”
TIPOS DE ESTABILIDAD LABORAL

Existen dos tipos de estabilidad laboral.
1. ESTABILIDAD DE ENTRADA.- Preferencia por la contratación de duración permanente

sobre la temporal.
2. ESTABILIDAD DE SALIDA.- Protección frente al término de la relación labora, que sea sólo
por causales taxativas prohibiciones del despido injustificado.
La estabilidad de salida puede ser:
A. ESTABILIDAD ABSOLUTA: Cuando la violación del derecho a conservar el empleo. Niega

eficacia al despido y admite la reincorporación forzosa. En el Perú solo cabe en el Despido nulo
por causales señaladas en la ley. O sea que el empleador no puede, en ningún caso, negar
ese reingreso.
B. ESTABILIDAD RELATIVA. Se configura cuando violado el derecho a conservar el empleo,

no se garantiza la reincorporación efectiva del trabajador. La estabilidad relativa admite
una división pudiendo ser propia e impropia.
B.1 ESTABILIDAD RELATIVA PROPIA.- El despido sigue siendo nulo, pero no se

persigue directamente la reinstalación efectiva, de hecho, por considerarse que la
obligación del empleador de reincorporar en cuanto obligación personal de hacer, no podría
ser objeto de ejecución forzada en natura y por entenderse, también que en muchos casos
en los que existe un contacto personal más o menos frecuente o intenso entre empleador y
trabajador la reinstalación efectiva resultaría poco razonable y difícilmente aplicable en la
práctica.
B.2 ESTABILIDAD RELATIVA IMPROPIA.- Tiende a dificultar o a sancionar

pecuniariamente el acto del despido, pero sin anularlo. El trabajador tiene derecho a una
indemnización especial. En el Perú predomina este tipo de estabilidad.
19
TEMA VI.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
MARCO NORMATIVO:
- T.U.O DEL D. LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL –
DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR (Arts: 11 al 15)
- REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO - DECRETO SUPREMO Nº 001-96-
TR (Arts: 18 al 26)
CONCEPTO: (Art. 11º LPCL - D.S Nº. 003-97-TR)

El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador
de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio, RIT, o
cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la remuneración
respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.
CLASES DE SUSPENSIÓN
SUSPENSIÓN PERFECTA: cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas partes

contratantes: La del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la
remuneración.
SUSPENSIÓN IMPERFECTA: cuando el empleador debe abonar la remuneración sin

contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador, se presenta cuando cesan las
obligaciones sólo de una de las partes.
CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.-
De acuerdo al art. 12º de la LPCL son las siguientes:

1) Invalidez temporal
2) Enfermedad y accidente de trabajo comprobado
3) Maternidad: Descanso pre y post natal
4) Descanso vacacional
5) Licencia por cargos cívicos o servicio militar obligatorio
6) Licencia y permisos sindicales
7) Sanción disciplinaria
8) Ejercicio del Derecho de huelga
9) Detención del trabajador sin pena privativa de libertad
10) Inhabilitación administrativa o judicial
11) Permisos o licencias
12) Caso fortuito o fuerza mayor
13) Otros establecidos por norma expresa
1. INVALIDEZ TEMPORAL.- Puede ser de dos clases de acuerdo a ley:
1.a) INVALIDEZ ABSOLUTA TEMPORAL suspende el contrato por el tiempo de su duración.
1.b) INVALIDEZ PARCIAL TEMPORAL sólo lo suspende si impide el desempeño normal de

las labores.
La invalidez debe ser declarada por Essalud, el Ministerio de salud o la junta de médicos
designada por el colegio médico del Perú, a solicitud del empleador.
2. ENFERMEDAD Y ACCIDENTE DE TRABAJO COMPROBADO.-

Tanto la enfermedad como el accidente ocasionan incapacidad temporal para el trabajo.
En el caso de enfermedad tiene ese derecho, el asegurado obligatorio o facultativo que
cuente con 3 aportaciones mensuales consecutivas o 4 no consecutivas en el curso de
los 6 meses calendarios anteriores al mes en que se inició la enfermedad tiene derecho a
recibir un subsidio.
Le corresponde al empleador el pago íntegro de las remuneraciones durante los primeros
veinte día de incapacidad.
20
Essalud otorgará subsidio a partir del vigésimo primer día de incapacidad causada por
enfermedad o accidente común.
En caso de accidente solo es requisito que se encuentre afiliado para recibir subsidio del
Seguro Social.
3. MATERNIDAD: DESCANSO PRE Y POST NATAL.-

La trabajadora gestante tiene el derecho a gozar de 45 días de descanso pre-natal y 45 días
del post-natal.
Este se extenderá por 30 días naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple (Ley
27402).
El goce de descanso pre natal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el post-
natal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador
con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto.
La comunicación al empleador deberá estar acompañada del informe médico que certifique
que la postergación del descanso pre-natal no afectaría en modo alguno a la trabajadora
gestante o al concebido.
La postergación del descanso pre-natal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o
abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo que medie acuerdo al respecto
con el empleador.
4. DESCANSO VACACIONAL
El descanso vacacional es de 30 días continuos pudiendo ser fraccionado su goce.
El trabajador puede pedir al empleador el fraccionamiento de dicho descanso, presentando
solicitud escrita al empleador para que éste lo autorice, no pudiendo otorgarse el descanso
vacacional en periodos inferiores a 7 días naturales (Art. 17º del Decreto Legislativo 713)
RÉCORD QUE SE TIENE QUE CUMPLIR PARA GOZAR VACACIONES:

a) Jornada ordinaria de seis días a la semana, y labor efectiva por lo menos doscientos
sesenta días en dicho período.
b) Jornada ordinaria de cinco días a la semana y labor efectiva por lo menos doscientos diez
días en dicho período.
c) Casos en que el trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o sufra
paralizaciones temporales autorizadas por la AAT, los trabajadores tendrán derecho al goce
vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período.
Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el récord vacacional.
5. LICENCIA POR CARGOS CÍVICOS O SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO

Estas licencias están condicionadas a normas especiales que son para cada caso:
5.A) PARLAMENTARIOS: (Ley Nº 16559) Los trabajadores que resulten elegidos miembros
del Poder Legislativo, gozarán de licencia sin goce de sueldo por todo el tiempo de su
mandato, pero sin pérdida de ninguno de sus beneficios sociales o laborales siempre que lo
soliciten.
5.B) REGIDORES (Art.11 - Ley 27972).- Los Regidores que trabajan como dependientes
gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta por 20 horas semanales, sin descuento en
sus remuneraciones, el tiempo oque dedique a sus labores municipales
5.C) ALCALDES (Ley 16559) Los alcaldes o concejales de los municipios de la República,
tendrán derecho a que se le conceda licencia durante el tiempo que requieran para el
desempeño de su función municipal.
Los Alcaldes reciben una remuneración mensual y los regidores perciben dietas por sesión y
estas son suprimibles, por Acuerdo unánime del Concejo o por renuncia individual a ellas."
5. D) SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO: (Ley Nº 27178) : Ahora ya no tiene carácter
obligatorio, pero se mantiene la disposición de la LPCL que establece la realización del
servicio militar como una causal de suspensión de la relación laboral.
De acuerdo a la nueva ley de Servicio militar la suspensión solo se da con los trabajadores
que presten servicios en la reserva y no con los seleccionados).
6. LICENCIA Y PERMISOS SINDICALES.-

El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias
remuneradas otorgados a los dirigentes sindicales para cumplir sus funciones o actividades, se
21
entenderá trabajado para todos sus efectos legales y contractuales hasta el límite de 30 días
naturales por cada año calendario establecido por convención colectiva .
Este límite no será aplicable cuando en el centro de trabajo exista convenio colectivo más
favorable. (D.S Nº 010-2003-TR- Ley de relaciones Colectivas de Trabajo). El permiso sindical
será computable en forma anual.
7. SANCIÓN DISCIPLINARIA.-
Viene a ser parte de la facultad directriz del empleador el sancionar las faltas cometidas por el
trabajador en le desempeño de sus labores.
La suspensión disciplinaria no está regulada por la legislación quedando su aplicación sujeta a

las facultades directrices del empleador, al RIT o al Convenio Colectivo.
De acuerdo al Dr. Gómez Valdez, ésta deberá tener un carácter causal y que haya una
correlación entre el perjuicio cometido por el trabajador y la sanción impuesta, y se sanciona
generalmente a los procedimientos previstos en los reglamentos Internos de Trabajo del a
empresa, la sanción disciplinaria interrumpe la relación laboral (suspensión) sin goce de haber
y su reiteración acarrea el despido al trabajador.
8.- EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA.-

Este concepto lo encontramos en el art.77º inciso b del (D.S Nº 010-2003-TR – LEY DE
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO). De acuerdo a la ley es “la suspensión colectiva
del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los
trabajadores, con abandono del centro de trabajo”.
La “HUELGA" cuando es declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los
contratos individuales de Trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar
la subsistencia del vínculo laboral, es decir, la suspensión del contrato de trabajo está
supeditado a la calificación que la Autoridad de Trabajo haga de la paralización en principio.
09.- DETENCIÓN DEL TRABAJADOR SIN PENA PRIVATIVA DE LIBERTAD.-

El trabajador detenido por la autoridad policial o judicial y debidamente acreditado, tiene
derecho a la suspensión del contrato de trabajo, sin que ocurra extinción del vínculo laboral,
sólo en caso e condena privativa de la libertad, procederá la extinción.
10.- INHABILITACIÓN:
La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad
que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo por un período inferior a 3 meses,
suspende la relación laboral por el lapso de su duración., si es mayor a 3 meses extingue el
contrato de trabajo
(Ej.: Las Autoridades administrativas y judiciales imponen sanciones principales y accesorias,
por ejemplo suspender el brevete de conducir y accesorio inhabilitación del sentenciado para
conducir, o sentencia a profesional y habilitación de tiempo para que no ejerza su profesión.
11) PERMISOS O LICENCIAS

Nuestra legislación no regula lo referente a los permisos o o licencias, salvo los casos antes
señalados (punto 5) por lo que este tema queda sujeto a las políticas de la empresa (RIT,
directivas o convenios colectivos) o también a la facultad discrecional del empleador, por lo
que son concedidos en forma unilateral o por convenios colectivos y si son mayores a los tres
meses ocasionan la extinción del contrato de trabajo.
En caso de no existir normatividad interna en el centro de trabajo el empleador no se encuentra
obligado a otorgar permisos o licencias.
12. CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR.-
CASO FORTUITO: Todo hecho o suceso imprevisible O dañoso que acontece

inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente proviene de
la naturaleza: Ej. ; Inundación, sismo, etc.
FUERZA MAYOR. Es todo acontecimiento o hecho imprevisible, que pudiendo ser previsto no
puede resistirse ni evitarse, provienen casi siempre de la acción de un tercero (Ej. Una norma,
una guerra, una explosión, etc.:
22
El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a
la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con
comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, el empleador,
otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente
eviten agravar la situación de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día la
existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión ordenará la
inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de
suspensión transcurrido.
13. OTROS ESTABLECIDOS POR NORMA EXPRESA

La legislación considera los siguientes:
- Licencia laboral por adopción (Ley 27409)
- Cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria Art. 183 - del Código tributario.
- Veda de extracción de especies hidrobiológicas (Art. 1 – D.S Nº 006-98-TR).
- Procedimiento de cese colectivo
- La hora de lactancia materna
- Permiso para trabajadores donantes (art. 10 Ley 27282)
- Licencia para eventos deportivos (Ley 28036).
- Cierre temporal de establecimiento por infracciones de la Ley de Delitos Aduaneros.
- Cierre temporal de establecimiento por infracciones a las normas de protección al
consumidor.
CONSECUENCIAS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

- Conservación del empleo
- Puede ser remunerada
- Los beneficios del contrato estarán vigentes
- Se interrumpen las prestaciones pactadas
- Reincorporación
* REINCORPORACIÓN.- Al cesar las causas legales de suspensión del contrato de trabajo, el

trabajador deberá reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual u otro de
similar categoría.
La reincorporación tratándose del ejercicio del derecho de huelga, se llevará a cabo en la forma
que determina la norma pertinente.
En los casos de suspensión establecidos por norma expresa, el trabajador deberá
reincorporarse en el plazo máximo de 10 días hábiles a partir del cese en el servicio o cargo.
TEMA VII - EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
MARCO NORMATIVO.-
-TEXTO UNICO ORDENADO DEL D. LEG. N° 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y
COMPETITIVIDAD LABORAL – D. S. Nº 003-97-TR (Arts: 16 al 42)
- REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO - D.S Nº. 001-96-TR (Arts: 27 al 58).
DEFINICION:
Es la Terminación de la relación laboral. Es la situación ante la cual el contrato de trabajo deja
de tener vigencia y deja de tener efecto la vinculación laboral entre las partes.
Nuestro ordenamiento jurídico (D.S. Nº 003-97-TR - LPCL y su norma reglamentaria aprobada
por D.S. Nº 001-96-TR) establecen las causas justas por las cuales se puede extinguir el
contrato de trabajo.
FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

PODEMOS AGRUPARLAS EN 3 GRUPOS DE LA SIGUIENTE MANERA:
23
1. LAS CAUSAS QUE DEPENDEN DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES.

A) Si obedece a la voluntad del trabajador podemos ver:
La renuncia o retiro voluntario del trabajador y cuando el trabajador se de por despedido
(despido indirecto por hostilidad)
B) Si la causa se origina por voluntad del empleador, podremos encontrar:
El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley, además del despido arbitrario y la
disolución y liquidación pro voluntad de la empresa.
C) Si es voluntad de ambas partes:
El mutuo disenso entre trabajador y empleador o por la terminación de la obra o servicio, el
cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad.
2. POR DESAPARICIÓN O INCAPACIDAD DE LAS PARTES:

Podemos encontrar:
El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
la invalidez absoluta permanente y la jubilación;
3) POR HECHOS EXTERNOS:

La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la
presente Ley.
CAUSAS DE EXTINCIÓN DE RELACIÓN LABORAL DE ACUERDO A LEY.-

Según el Artículo 16º del D.S. 003-97-TR (LPCL), éstas pueden ser:
1) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
2) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
3) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
4) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
5) La invalidez absoluta permanente;
6) La jubilación;
7) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
8) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por
la presente Ley.
1. EL FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O DEL EMPLEADOR SI ES PERSONA

NATURAL
El Artículo 17º del D.S. 003-97-TR señala lo siguiente,
“el fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquel es persona natural, sin
perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer
por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio.
El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será presentado a
la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro
Distinto es el caso del empleador en el caso de personas jurídicas, ya que en determinados
casos, podrá pasar sus pasivos a otra empresa y al trabajador no le resulta de gran relevancia
cuál pudiera ser su nuevo empleador si sigue manteniendo el vinculo laboral.
2. LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR

El Artículo 18º del D.S. 003-97-TR señala lo siguiente: “En caso de renuncia o retiro voluntario,
el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación.
El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este
último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer
día”.
Este acto constituye un derecho y obligación de todo trabajador, ya sea público privado, con
contrato definitivo o modal, tenga o no protección contra el despido arbitrario, no puede
presumir la existencia de tal determinación, debiendo probarse siempre de manera inequívoca.
La norma señala que en hay casos en que el empleador podrá exonerar de este plazo al
trabajador:
La solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercero día de
recepcionada por el empleador., lo cual significa que el trabajador dejará de laborar
definitivamente en la fecha prevista e indicada en la propia carta de renuncia.
24
3- LA TERMINACIÓN DE LA OBRA O SERVICIO, EL CUMPLIMIENTO DE LA CONDICIÓN

RESOLUTORIA Y EL VENCIMIENTO DEL PLAZO EN LOS CONTRATOS LEGALMENTE
CELEBRADOS BAJO MODALIDAD .-
Estas causales son tratadas juntas, expresión de voluntad de ambas partes, ninguna hace uso
de esto arbitrariamente, ambas se ligaron a un contrato de trabajo, con las normas de duración
determinada preestablecida, ya sea frente a la culminación de la obra o servicio, el
cumplimiento de la condición resolutoria o el vencimiento del plazo en los contratos a
modalidad.
En cuanto a la terminación de una obra o servio, es obvio que si ambas partes acordaron que
al término de esas obras o servicio, el contrato de trabajo dejaba de surtir efectos, dada la
culminación, el contrato de trabajo culminará automáticamente
En cuanto a la condición resolutoria, es entendida así por una parte de la doctrina en razón de
ello Gómez Valdez afirma que “… concluye el contrato de trabajo porque la condición dada
para su prosecución no esta dada, ejemplo de esto es el periodo de prueba, que al no ser
superado, culmina el contrato de trabajo”.
Sobre el vencimiento del plazo de los contratos a modalidad, como en el primer caso, el
contrato terminará automáticamente en cuanto termine el plazo para el cual el trabajador fue
contratado.
4. EL MUTUO DISENSO ENTRE TRABAJADOR Y EMPLEADOR.-

El Artículo 19º del D.S. 003-97-TR señala:
”Se concibe como el acuerdo bilateral (acto jurídico) entre ambas partes del contrato de trabajo,
lo cuales acuerdan extinguir el vínculo laboral. Este acuerdo no está obligado a expresar la
causa.
Esta causal de extinción ha sido observada muchas veces, ya que en la praxis, muchas
empresas han “obligado” a renunciar a sus trabajadores, bajo amenaza de despido arbitrario,
entre otros.
Por esto, que se reconoce el mutuo disenso, siempre que el mutuo disenso sea expresado sin
que medien vicios en la voluntad del trabajador
Se exige como formalidad mínima la redacción de un documento que pruebe la existencia del
acto (mutuo disenso), el acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso
debe constar por escrito o en la propia liquidación de beneficios sociales”, debe haber una
recíproca volunta de las partes de dar por terminada la relación laboral para que el documento
carezca de vicios y se manifiesten el acuerdo de darle fin.
5) LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE

El artículo 20º de la ley señala:
“La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la relación
laboral desde que es declarada conforme al Artículo 13.”
El Art. 13º señala la formalidad que debe cumplir esta forma de extinción: “Debe ser declarada
por el Instituto Peruano de Seguridad Social ( ES SALUD) o el Ministerio de Salud o la Junta de
Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador”
La invalidez absoluta permanente imposibilita al trabajador desarrollar las actividades normales
que realizaba para el trabajador y por lo cual le era útil.
Esta invalidez entendida como incapacidad física o mental prolongada y presumida
permanente, debe extenderse en el tiempo por un periodo superior a 12 meses, para que sea
entendida como tal, debiendo ser verificada por ESSALUD.
6) LA JUBILACIÓN .-
El Artículo 21º del D.S. 003-97-TR señala :La jubilación es obligatoria para el trabajador,
hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la (ONP) o del Sistema
Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la
diferencia entre dicha pensión y el 80% de la ultima remuneración ordinaria percibida por el
trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla
periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.
El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su decisión al
trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión.
El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión.
La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de
edad, salvo pacto en contrario”
25
Antes este régimen era facultativo; ahora la jubilación es a los 70 años para hombre o mujer de
manera obligatoria y automática y a esa edad el contrato laboral se extingue automáticamente
también.
Adicionalmente a esto, la normativa vigente establece la posibilidad de una jubilación
anticipada luego de cumplidos los 30 o 25 años de servicios según corresponda y contar con
55 años de edad como mínimo.
7) EL DESPIDO, EN LOS CASOS Y FORMA PERMITIDOS POR LA LEY.-

Llamados también “DESPIDOS POR CAUSA JUSTA”, la ley enumera en los Arts 23 y sigts del
TUO 728, LCPL, los casos:
CONCEPTO: El Art. 22 de la ley señala el: “DESPIDO POR CAUSA JUSTA”: “Para el
despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más
horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la:
I) LA CAPACIDAD
II) CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el

trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.”
I)CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL

TRABAJADOR.-
1) EL DETRIMENTO DE LA FACULTAD FÍSICA O MENTAL O LA INEPTITUD

SOBREVENIDA, DETERMINANTE PARA EL DESEMPEÑO DE SUS TAREAS:
El detrimento deberá ser determinante para el desempeño de las tareas, siempre que sea
prolongado, sin importar si la causa de este fue anterior o posterior a la celebración del
contrato, lo que se debe determinar, son las consecuencias del detrimento en la salud del
trabajador durante la vigencia de la relación laboral
2) EL RENDIMIENTO DEFICIENTE EN RELACIÓN CON LA CAPACIDAD DEL

TRABAJADOR Y CON EL RENDIMIENTO PROMEDIO EN LABORES Y BAJO
CONDICIONES SIMILARES:
Este supuesto se verá comparado con el rendimiento promedio de labores y en condiciones
similares. Esta causal es verificable en actividades de producción de productos en masa
cuando se puede comparar la labor del trabajador con la de los demás que trabajan en las
mismas condiciones, y cuando el rendimiento sea deficiente, siempre que sea relevante.
3) LA NEGATIVA INJUSTIFICADA DEL TRABAJADOR A SOMETERSE A EXAMEN

MÉDICO PREVIAMENTE CONVENIDO O ESTABLECIDO POR LEY, DETERMINANTES DE
LA RELACIÓN LABORAL, O A CUMPLIR LAS MEDIDAS PROFILÁCTICAS O CURATIVAS
PRESCRITAS POR EL MÉDICO PARA EVITAR ENFERMEDADES O ACCIDENTES:
En ambos casos hay que tener en cuanta que la exigibilidad de estos deberes, están
condicionadas a lo que está convenido en la ley o lo que esté prescrito por el médico, en otras
palabras si el supuesto no se completa con lo convenido por ley o lo prescrito por un médico,
esta causal no será causal justa de despido.
II) CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL

TRABAJADOR. –
SON CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL
TRABAJADOR:
1) LA COMISIÓN DE FALTA GRAVE.-

FALTA GRAVE es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del
contrato, que haga irrazonable la subsistencia de la relación
La justificación de esta causal de despido es la facultad directriz y sancionadora que tiene el
empleador, pues al verificar el cumplimiento de las normas internas del centro de trabajo por
26
parte del trabajador, podrá concluir en algunos casos, que éste no ha cumplido con la normas
señaladas por esta normatividad interna y que además ha incurrido en alguna de las causales
que se establece internamente en el centro de trabajo, como una falta grave, con relación a la
profesionalidad del trabajador.
1.a) SON FALTAS GRAVES RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR:

a) Incumplimiento de las obligaciones de trabajo;
b) Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la
calidad de producción;
c) Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador;
d) Uso o entrega a terceros de información reservada del empleador;
e) Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes;
f) los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en
agravio del empleador;
g) Daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de
esta;
h) Abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por mas
de cinco días en un período de treinta días calendario o mas de quince días en un período de
ciento ochenta días calendario.
*EXPLICACIÓN DE LAS FALTAS GRAVES DE LA LEY.-
1A) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la

buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la
reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de
Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según
corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el
concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la
Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo
necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva
a los trabajadores que incurran en esta falta.
1B) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de

la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios
inspectivos del MTE, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;
1C) Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se

encuentran bajo su custodia, o la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio
propio o de terceros, con prescindencia de su valor;
1D) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o

utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con
la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;
1E) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o

sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o
del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para
coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba
correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar
en el atestado policial respectivo;
1F) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en
agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores,
sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes
o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;
27
1G) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,

documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de
esta;
1H) El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por
mas de cinco días en un período de treinta días calendario o mas de quince días en un período
de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada
caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan
aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
2) LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO.-

El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del Artículo 24 se
producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo
que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.
La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad

judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo,
si lo es por un periodo de tres meses o mas.
3) LA INHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR.

Es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la
actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o más.
(Ej.: Las Autoridades administrativas y judiciales imponen sanciones principales y accesorias,
por ejemplo suspender el brevete de conducir y accesorio inhabilitación del sentenciado para
conducir y si es mayor a tres meses extingue el contrato de trabajo.
DESPIDO POR CAUSA JUSTA .-
CONCEPTO DE DESPIDO.- El despido es la decisión unilateral del empleador por el cual se

da por resuelto o extinguido el vínculo laboral y puede ser justificado (capacidad o conducta del
trabajador), arbitrario (sin motivo de justificación del despido) o nulo (de acuerdo a l oque
considere la Ley Procesal del Trabajo y para el despido justificado del trabajador debe mediar
una causa justa que señala la ley.
PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO POR CAUSA JUSTA.-

El Artículo 32º del TUO 728-003-97-TR (LPCLl): señala lo siguiente:
El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador por carta en la que se indique de la
causa del mismo y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz,
o de la policía a falta de aquellos.
- El empleador deberá otorgar al trabajador un plazo no menor a seis días para efectuar sus
descargos o 30 días naturales para que demuestre se “capacidad o corrija su deficiencia”
- El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de
despido.
Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna
otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá
reiniciar el trámite.
FORMALIDAD DEL DESPIDO

- La formalidad exigida, es la inmediatez o el lapso razonable otorgada al empleador para que
ejercite su derecho sancionador, cuando alguna causa grave ha sido cometida por un
trabajador.
- La jurisprudencia ha entendido que si dentro de ese plazo razonable, el empleador no despide
al trabajador, se entiende que ha operado el olvido o perdón, sin que haya señalado cuál es
ese plazo razonable, por lo que en cada caso deberá delimitarse específicamente.
- Si dentro del trámite previo al despido surgieran nuevos hechos calificados como falta grave,
el empleador deberá notificar de éstos al trabajador, debiendo reiniciarse el trámite y los plazos
para el despido, invocando las nuevas causas o hechos causales de despido.
28
- El empleador tendrá 48 horas de producido el hecho para pagar la totalidad de los beneficios
sociales del trabajador o consignarlos judicialmente.
NULIDAD DE DESPIDO.-
ES NULO EL DESPIDO QUE TENGA POR MOTIVO:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f. del Articulo 25;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
e) El embarazo si el despido se da en cualquier momento del período de gestación o dentro de
los 90 días posteriores al parto.
Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este
caso la existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del
empleador de despedir por causa justa.
SI SE DECLARA FUNDADA LA DEMANDA EL TRABAJADOR SERÁ REPUESTO EN SU
EMPLEO, SALVO QUE EN EJECUCIÓN DE SENTENCIA, OPTE POR LA INDEMNIZACIÓN
DE LEY.
F) Ley 26626. Artículo 6.- Las personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estén
aptas para desempeñar sus obligaciones.
Es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminación por ser portador del VIH/SIDA.
G) Ley 27050.- Artículo 31.- (...) 31.2. (..) Es nulo el acto que basado en motivos
discriminatorios afecte el acceso, la permanencia y/o en general las condiciones en el empleo
de la persona con discapacidad.
DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACIÓN

1. Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa.
2. Si el despido es arbitrario por no poderse demostrar la causa en juicio.
EL TRABAJADOR TIENE DERECHO AL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN DE UNA Y MEDIA

REMUNERACIONES POR AÑO LABORADO, HASTA UN MÁXIMO DE 12
REMUNERACIONES.
IV. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR CAUSA OBJETIVA, EN LOS CASOS

Y FORMA PERMITIDOS POR LA PRESENTE LEY.
A Naturaleza jurídica: despido propuesta o circunstancia objetiva.
a. Causas objetivas contempladas en la legislación peruana.
b. Caso fortuito.
c. Causas económicas, tecnológicas, estructurales y análogas;
d. Disolución, liquidación y quiebra.
e. Reestructuración empresarial.
f. El procedimiento ante el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
g. Procedimientos según LPCL.
SENTENCIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.- DESPIDOS QUE DAN LUGAR A

REPOSICIÓN.
a. Si se configura un despido nulo.
b. Si se despide sin haber expresado causa.
c. Si se despide expresando causa, mas ésta es fraudulenta.
2) DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACIÓN.

Si se despide expresando causa, y ésta siendo razonable no puede ser probada en un
proceso judicial. (En este último caso, la demanda se deberá realizar en la vía laboral, pues en
la constitucional no existe estación probatoria).
29
CONSECUENCIAS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

A) CERTIFICADO DEL CONTRATO DE TRABAJO:
La ley establece que este certificado deberá ser expedido por el empleador dentro de las 48
horas siguientes a la extinción del contrato de trabajo, donde se indique la naturaleza de la
prestación de servicios, el récord laboral y otros.
B) COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS: Que es la responsabilidad de todo
empleador, y que deberá ser compensada al trabajador en el periodo inmediato siguiente de la
extinción del vínculo.
C) OTRAS CONSECUENCIAS: Los demás beneficios que devengan de la relación laboral,
tales como: Vacaciones adquiridas y truncas, acciones contra despido arbitrario, solicitud de
medidas cautelares, etc.
TEMA VIII.- LA INTERMEDIACIÓN LABORAL
MARCO NORMATIVO:
- Ley Nº 27626 (09.01.2002) Ley que regula la actividad de las Empresas Especiales de
Servicios y de las Cooperativas de Trabajadores.
- Decreto Supremo N° 003-2002-TR – (28.04.2002). Reglamento de la Ley N° 27626.
OBJETO DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL

La intermediación laboral solo podrá prestarse por empresas de servicios o cooperativas,
mediante la celebración de un contrato de locación de servicios con el fin de destacar su
personal, al centro de trabajo o operaciones de la empresa usuaria.
Sólo podrá presentarse por empresas de servicios o cooperativas constituidas como personas
jurídicas y tendrán como objeto exclusivo la prestación de servicios de intermediación laboral.
SUPUESTOS DE INTERMEDIACIÓN LABORAL

Sólo procede cuando medien supuestos de temporalidad, complementariedad o
especialización.
Los trabajadores destacados a una empresa usuaria no pueden prestar servicios que impliquen
la ejecución permanente de la actividad principal de dicha empresa.
ENTIDADES DE INTERMEDIACIÓN LABORAL

Estas tienen por OBJETO EXCLUSIVO destacar a su personal a una empresa usuaria, para
prestar servicios temporales, complementarios o de alta especialización, que cumplen con los
requisitos de la ley y están registradas ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
I. SUPUESTOS DE INTERMEDIACIÓN LABORAL:

Se dan tres supuestos tipos de destaque de personal y son: Temporalidad, complementariedad
y especialización.
1) EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES.-

Personas jurídicas que colaboran temporalmente en el desarrollo de actividades de usuaria,
mediante el destaque de sus trabajadores para desarrollar las labores bajo el poder de
dirección de la empresa usuaria y suministran trabajadores para realizar labores de naturaleza
ocasional o de suplencia (ejemplos: cubrir puestos vacantes temporales o para cubrir
necesidades temporales de la empresa que no corresponden a su actividad principal).
A) Ocasionalidad: Cubrir necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de
trabajo. Duración máxima seis meses al año.
B) Suplencia: Sustituir a trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre
suspendido (legal o convencionalmente) duración será la que resulte necesaria.
2) EMPRESAS DE SERVICIOS COMPLEMENTARIOS.-

Personas jurídicas que destacan su personal a terceras empresas denominadas usuarias para
desarrollar actividades accesorias o no vinculadas al giro del negocio de la empresa, en
30
las que esta última no determina ni supervisa sustancialmente las tareas del trabajador
destacado,
Destacan personal para la realización de labores secundarias, de carácter auxiliar, accesorio:
Como mantenimiento, limpieza, vigilancia, seguridad y mensajería externa.
3) EMPRESAS DE SERVICIOS ALTAMENTE ESPECIALIZADAS

Personas jurídicas que brindan servicios de alta especialización en relación a la empresa
usuaria que las contrata.
La Empresa usuaria carece de facultad de dirección, determinación y supervisión sustanciales
respecto de las tareas que ejecuta el personal destacado por la empresa de servicios
especializados.
Brindan servicios de alta especialización, es una labor auxiliar, secundaria o no vinculada a la
actividad principal.
La empresa usuaria carece de poder de dirección sobre el personal destacado. (Ejemplo:
auditorias, implementación de soportes informáticos, entre otros).
TAMBIEN REALIZAN INTERMEDIACIÓN LABORAL.-

COOPERATIVA DE TRABAJADORES.-
A) TEMPORALES.-
Son aquellas constituidas específicamente para destacar a sus socios trabajadores a las
empresas usuarias a efectos de que éstos desarrollen labores correspondientes a los contratos
de naturaleza ocasional y de suplencia.
B) DE TRABAJO Y FOMENTO DEL EMPLEO.- Se dedican exclusivamente, mediante sus

socios trabajadores destacados, a prestar servicios de carácter complementario o
especializado.
PORCENTAJE LIMITATIVO DE INTERMEDIACIÓN LABORAL
El número de trabajadores de empresas de servicios o cooperativas que pueden prestar

servicios en las empresas usuarias, bajo la modalidad temporal, no podrá exceder del 20%
del total de trabajadores que tiene vínculo laboral directo con la empresa usuaria.
El porcentaje no será aplicable a los servicios complementarios o especializados, siempre y
cuando la empresa de servicios o cooperativa asuma plena autonomía técnica y la
responsabilidad para el desarrollo de sus actividades.
REQUISITOS DE CONSTITUCIÓN Y PORCENTAJES LIMITATIVOS.-
EMPRESAS DE INTERMEDIACIÓN:
OBJETO SOCIAL: brindar exclusiva o conjuntamente servicios temporales, complementarios o
especializados.
COOPERATIVAS: No pueden prestar servicios temporales, complementarios o especializados
conjuntamente.
CAPITAL SOCIAL suscrito y pagado no menor al valor de 45 UIT (S/.155,250.00):
Registro Nacional de Empresas y Entidades que realizan actividades de Intermediación
Laboral (requisito esencial).
Límite 20% del total de trabajadores de la empresa usuaria (*modalidad temporal).
CONTRATOS DE TRABAJO CON TRABAJADORES DESTACADOS

Sean indeterminados o sujetos a modalidad, se formalizan por escrito y se presentan para su
registro dentro de los 15 días naturales de suscritos
.En el caso de cooperativas de trabajo la obligación se considera cumplida con la
presentación de la declaración jurada ante la Autoridad Administrativa de Trabajo en la
que debe constar la nómina de trabajadores destacados a la empresa usuaria, la misma que se
presenta dentro de los 15 días naturales de producido el destaque.
CONTRATOS ENTRE USUARIA Y SERVICE

Contratos de locación de servicios que deben ser registrados ante el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo.
Documentos a presentar:
31
- Solicitud (formato), dirigida a la Dirección de Empleo.

- El plazo para cumplir con dicha obligación es de 15 días naturales desde su suscripción.
- En caso de presentación extemporánea se abona la tasa respectiva, sin perjuicio de la multa
correspondiente.
REGISTRO DE ENTIDADES ANTE MTPE.-

Requisito esencial para iniciar actividades.
Obligatoriedad de inscripción en el Registro de Entidades ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo competente del lugar donde la entidad desarrollará sus actividades.
Vigencia de autorización de operaciones se sujeta a subsistencia de su registro.
Las entidades deberá acreditar u capital social suscrito y pagado no menor al valor de 45 UIT
(S/.155,250.00), o su equivalente en certificados de aportación, al momento de su constitución
y, en los casos que corresponda, copia de la resolución de autorización o de registro del sector
competente.
INFORMACIÓN DE CONSTANCIA DE REGISTRO

La vigencia máxima de la Constancia de registro es de 12 meses de plazo, a cuyo vencimiento
quedará sin efecto de forma automática
CONTENIDO DE LA CONSTANCIA:
- La denominación o razón social de la empresa o Cooperativa que realiza la intermediación
laboral.
- Nombre del representante legal (generalmente el Gerente de la Empresa).
- Supuestos de intermediación autorizados.
- Actividad que puede desarrollar a través de la intermediación laboral.
- Especificación del lugar o lugares donde desarrollará sus actividades.
INCUMPLIMIENTOS QUE GENERAN LA PÉRDIDA DE VIGENCIA DEL REGISTRO.-

- Incumplimiento de derechos y beneficios correspondientes al trabajador, constatados en un
procedimiento inspectivo y que hayan dado lugar a la aplicación de una resolución de multa.
- Incumplimiento de un acuerdo conciliatorio suscrito en un procedimiento tramitado ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo.
- Incumplimiento de un laudo o resolución judicial firme que ordene el pago de derechos y
beneficios a los trabajadores o de las obligaciones contenidas en el acta de conciliación.
OBLIGACIONES DE EMPRESAS USUARIAS

- Se encuentran obligadas a solicitar la constancia de inscripción vigente de ésta debiendo
retener en su poder copia de la misma durante el tiempo de duración del contrato que las
vincule.
- En caso que operen con sucursales, oficinas, centros de trabajo o en general cualquier otro
establecimiento de la entidad, la empresa usuaria además deberá requerir copia de su
constancia de registro.
- En contrato de locación de servicios que celebren se incluirán las siguientes cláusulas:
- Descripción de las labores a realizarse, fundamentando la naturaleza temporal,
complementaria o especializada del servicio, en relación con el giro del negocio de la empresa
usuaria.
- Términos del contrato del personal destacado (la identificación del trabajador destacado, el
cargo, la remuneración y el plazo del destaque).
OBLIGACIONES DE EMPRESAS USUARIAS EN MATERIA DE SEGURIDAD E HIGIENE

OCUPACIONAL (D.S. 009-2005-TR):
Las empresas en cuyas instalaciones sus trabajadores desarrollen actividades conjuntamente
con trabajadores de contratistas, subcontratistas, intermediación laboral, deben garantizar:
- La coordinación eficaz y eficiente de la gestión en prevención de riesgos laborales.
- La seguridad y salud de los trabajadores.
- La verificación de la contratación de los seguros de acuerdo a la normatividad vigente
efectuada por cada empleador durante la ejecución del trabajo.
- Cumplimiento de la normatividad legal vigente en materia de seguridad y salud en el trabajo
por parte de las empresas referidas anteriormente.
32
- Las empresas usuarias de los servicios deberán contar con un registro de accidentes de
trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes ocurridos a los trabajadores de
intermediación laboral, debiendo consignar en el mismo los eventos ocurridos en los doce (12)
últimos meses y mantener archivado los mismos por espacio de cinco (5) años posteriores al
suceso.
REGISTRO DE ASISTENCIA: (D.S. N° 004-2006-TR y D.S. 011-2006-TR).

De conformidad con el Decreto Supremo N° 004-2006-TR, norma a través de la cual se
dictaron disposiciones sobre el registro de control de asistencia y salida para los trabajadores
comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada, cuya entrada en vigencia se
produjo el 1° de Junio de 2006, la empresa usuaria deberá registrar el control de asistencia del
personal destacado al centro de trabajo por entidades de intermediación laboral.
SUPUESTOS DE INTERMEDIACIÓN PROHIBIDOS.-

- Para cubrir personal que se encuentre ejerciendo el derecho de huelga.
- Para cubrir personal en otra entidad de intermediación.
- Para prestar servicios que impliquen la ejecución permanente de la actividad principal de la
empresa usuaria.
DESNATURALIZACIÓN DE LA INTERMEDIACIÓN.-
- Si se demuestra el Principio de primacía de la realidad.
- Cuado hay exceso de los porcentajes limitativos.
- Intermediación para servicios temporales distintos a los que pueden ser cubiertos por los
contratos de naturaleza ocasional y temporal.
-Intermediación para labores distintas a las reguladas en la ley y su reglamento.
- Reiterancia del incumplimiento de las obligaciones de la empresa usuaria.
-Si destaca trabajadores para realizar la actividad principal de la empresa usuaria.
LA CARTA FIANZA.-
Las entidades deberán conceder una fianza, que garantice el cumplimiento de las
obligaciones laborales y de seguridad social de los trabajadores destacados a la
empresa usuaria
FIANZA A NOMBRE DEL MINISTERIO .- Es la carta fianza otorgada por una institución
bancaria o financiera a nombre del Ministerio y a favor de los trabajadores destacados, las
cuales pueden ser de dos clases:
(I) FIANZA INDIVIDUAL.- Cubre independientemente cada contrato de locación de
servicios que se celebre con las empresas usuarias.
(II) FIANZA GLOBAL.- Cubre en conjunto a todos los contratos de locación de

servicios celebrados con las empresas usuarias.
VIGENCIA DELA CARTA FIANZA.-

a) LA CARTA FIANZA INDIVIDUAL debe tener una vigencia mínima equivalente a la del plazo
del contrato de locación de servicios celebrado entre la empresa usuaria y la entidad, más 90
días adicionales posteriores.
b) LA CARTA FIANZA GLOBAL no puede ser inferior 3 meses, debiendo renovarse al
31 de marzo, 30 de junio, 30 de noviembre y 31 de de diciembre de cada año.
DETERMINACIÓN DEL MONTO Y PLAZO DE LA FIANZA A NOMBRE DEL MINISTERIO.-

- Debe garantizar el pago de un mes de remuneraciones y la parte proporcional del mes
de los derechos y beneficios laborales aplicables a la totalidad de trabajadores
destacados y las obligaciones previsionales respectivas.
- Los montos mensuales establecidos en el párrafo anterior deberán consignarse en una
declaración jurada.
RENOVACIÓN Y REAJUSTE DE LA CARTA FIANZA
- La renovación de la carta fianza se presenta a éste dentro de los 3 días útiles anteriores a la
fecha de su vencimiento.
- Se deberán reajustar cuando varíe el monto mensual que deben garantizar.
33
- Si el monto de la carta fianza no se ajusta a lo establecido, la entidad debe presentar una

adicional por la diferencia existente.
FIANZA A FAVOR DE LA EMPRESA USUARIA.-

- Es otorgada para garantizar frente a la empresa usuaria el cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsionales correspondientes a los trabajadores en ella destacados.
- Tipo, requisitos, plazo porcentaje de cobertura, mecanismo de ejecución, liberación de la
garantía y demás elementos se rigen por lo que pacten las partes.
Esta Clases de fianza es excluyente, por lo que la obligación se considera cumplida con la
existencia de alguna de ellas.
Tratándose de la fianza a favor de la empresa usuaria, que generalmente se trata de un fianza
bancaria, no sólo basta que su otorgamiento se haya pactado en el contrato de locación de
servicios, en una inspección de trabajo deberá requerirse que se evidencie su existencia.
RESPONSABILIDAD SOLIDARIA.-
Si la fianza otorgada por las entidades es insuficiente para el pago de los derechos laborales
adeudados a los trabajadores destacados a las empresas usuarias, éstas serán
solidariamente responsables del pago de tales adeudos por el tiempo de servicios
laborado en la empresa usuaria.
La empresa usuaria es solidariamente responsable con la entidad que le destaca trabajadores
por los derechos laborales, de origen legal o colectivo, que no están cubiertos por la fianza.
OTROS ASPECTOS DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL.-

- Extensión de derechos laborales para trabajadores de la empresa de intermediación o
cooperativa de trabajadores. (*Funciona en los casos de modalidad temporal).
- Nulidad de la intermediación cuando tenga por objeto vulnerar o limitar el ejercicio de los
derechos colectivos (demostrar en juicio).
- Deber de información trimestral.
TEMA IX.- MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES
MARCO NORMATIVO
- LEY 28518 “LEY SOBRE MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES”
- D.S.007-2005-TR “REGLAMENTO SOBRE MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES”
- R.M. Nº 322-2005-TR
- R.M. Nº 014-2006-TR
CONCEPTO.- Son tipos especiales de Convenios que relacionan el aprendizaje teórico y

práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación y formación
profesional.
¡OJO! no están sujetas a la normatividad laboral vigente sino a lo dispuesto en la Ley N° 28518
y su Reglamento D.S. 007-2005-TR.
Y comprende a todas las empresas, sea entidad pública o privada cuyos trabajadores están
sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
TIPOS DE MODALIDADES FORMATIVAS.-
1. DE APRENDIZAJE
1.1 Con Predominio en la Empresa
1.2 Con Predominio en el CFP ( PPP)
2. PRACTICA PROFESIONAL
3. CAPACITACION LABORAL JUVENIL
4. PASANTIA
4.1 Pasantia en la Empresa
4.2 Pasantia en Docentes y Catedráticos
34
5. DE LA ACTUALIZACION PARA LA REINSERCION LABORAL
I.DEL APRENDIZAJE.-
CONCEPTO: Es una modalidad que se caracteriza por realizar parte del proceso formativo en
una de las actividades productivas de la empresas, previa formación inicial y complementación
en un centro de formación profesional.
Tenemos:
a.-Con predominio en la Empresa
b.-Con predominio en el Centro de Formación Profesional.
1A) APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN LA EMPRESA.-

Esta modalidad se caracteriza por realizar mayoritariamente el Proceso Formativo en la
empresa con espacios definidos y Programas de Aprendizaje en el Centro de Formación
Profesional
Lo celebran tres partes:

1. Una Empresa Patrocinadora
2. Un Aprendiz edad mínima 14 años y haber concluido la primaria
3. Un Centro de Formación Profesional Autorizado expresamente para realizar esta modalidad.
CONTENIDO DEL CONVENIO (Articulo 46 de la Ley y 51 del Reglamento)

- Nombre o Denominación de la Persona Natural o Jurídica que Patrocina la modalidad
formativa.
- Nombre, Edad y Datos Personales del Participante que se acoge a la modalidad formativa y
de su representante legal en caso de los menores.
- Fecha de Nacimiento del Beneficiario
- Duración del Convenio: Fecha de Inicio y Termino, el tiempo de duración guarda relación
directa con la extensión de todo el Proceso Formativo.
- Ocupación Materia de la Capacitación Específica.
- Monto de la Subvención Económica Mensual
- Lugar de Ejecución de la Actividad Formativa
- Correspondencia entre la especialidad del beneficiario y la actividad a desarrollar en la
empresa.
- Causales de Modificación, suspensión y terminación del Convenio.
- Firma Original de la Partes.
PARA SU PRESENTACIÓN SE ADJUNTA (Articulo 50 del Reglamento).-

1. Solicitud dirigida a la Dirección de Promoción de Empleo y Formación Profesional
2. Tributo cancelado 35 nuevos soles por Convenio tasa 6122
3. 4 Ejemplares del Convenio
4. Resolución Autorizativa del CFP para realizar esta modalidad
5. Adjuntar un Plan de Aprendizaje
6. El Llenado de la Hoja Informativa.
II. APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN EL CENTRO DE FORMACION PROFESIONAL

(PRACTICAS PREPROFESIONALES)
- Modalidad que se caracteriza en que la persona en formación en su condición de estudiante
busca aplicar sus Conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una
situación real de trabajo.
Lo celebran tres partes:
1. Una Empresa
2. Una Persona en Formación
3. Un Centro de Formación Profesional
CONTENIDO DEL CONVENIO DE PRÁCTICAS PRE PROFESIONALES.-

1. Nombre o Denominación de la Persona Natural o Jurídica que Patrocina la modalidad
formativa.
2. Nombre, Edad y Datos Personales del Participante que se acoge a la modalidad formativa y
3. Fecha de Nacimiento del Beneficiario
35
4. Duración del Convenio. Fecha de Inicio y Término. El tiempo de duración del convenio es
proporcional a la duración de la formación y al nivel de la calificación de la ocupación.
5. Ocupación Materia de la Capacitación Específica.
6. Monto de la Subvención Económica Mensual
7. Lugar de Ejecución de la Actividad Formativa
8. Correspondencia entre la especialidad del beneficiario y la actividad a desarrollar en la
empresa.
9. Causales de Modificación, suspensión y terminación del Convenio.
10. Firma Original de la Partes.
El Convenio debe ser puesto en conocimiento dentro de los 15 días naturales a su suscripción
(Articulo 50 del Reglamento) Para su Presentación se adjunta :
3. Carta de Presentación del CFP
4. Cuatro Ejemplares del Convenio
6. El Llenado de la Hoja Informativa
III. PRACTICA PROFESIONAL.-

Modalidad Formativa que busca consolidar los aprendizajes Adquiridos a lo largo de la
formación profesional, así como ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo.
-Convenio por Acuerdo de 2 partes:
1) Una Empresa
2) Una Persona que egresa de un CFP
CONTENIDO DEL CONVENIO PRACTICAS PROFESIONALES.-

1. Nombre o Denominación de la Persona Natural o Jurídica que Patrocina la modalidad
formativa.
2. Nombre, Edad y Datos Personales del Participante que se acoge a la modalidad formativa y
3. Fecha de Nacimiento del Beneficiario
4. Duración del Convenio. Fecha de Inicio y Termino. el tiempo de duración del convenio no es
mayor a 12 meses salvo que el CFP o Universidad determine por reglamento o Norma similar
una extensión mayor.
5. Ocupación Materia de la Capacitación Específica.
6. Monto de la Subvención Económica Mensual
7. Lugar de Ejecución de la Actividad Formativa
8. Correspondencia entre la especialidad del beneficiario y la actividad a desarrollar en la
empresa.
9. Causales de Modificación, suspensión y terminación del Convenio.
10. Firma Original de la Partes.
(Articulo 50 del Reglamento) Para su Presentación se adjunta:
3. Carta de Presentación del CFP acredite condición de egresado o habilitado para tal
modalidad.
4. Presentar tres ejemplares del Convenio
6. Llenado de la Hoja Informativa.
DURACIÓN DEL CONVENIO:

a.- Ocupaciones de poca calificación o de poca o ninguna complejidad y niveles menores de
responsabilidad: 6 meses, prorrogable por un período similar.
b.- Ocupaciones de mayor complejidad y responsabilidad: no mayor a 24 meses.
36
IV. CAPACITACION LABORAL JUVENIL

- Por esta modalidad se busca que el Joven entre 16 y 23 años y que no hayan culminado su
educación básica o no sigan estudios Superiores a nivel técnico o universitario realice
aprendizaje práctico mediante ejecución de tareas productivas.
- Acuerdo entre una Empresa Patrocinadora y Persona en Formación.
NÚMERO MÁXIMO DE BENEFICIARIOS.- 20% del total de trabajadores de la empresa con

vínculo laboral directo y no debe superar el porcentaje limitativo del 20% por área u ocupación
específica
*Se incrementará en un 10% con jóvenes con discapacidad y/o madres con responsabilidades
familiares.
CONTENIDO DEL CONVENIO DE CAPACITACION LABORAL JUVENIL

- Nombre o Denominación de la Persona Natural o Jurídica que patrocina la modalidad
formativa.
- Nombre, Edad y Datos Personales del Participante que se acoge a la modalidad formativa y
- Fecha de Nacimiento del Beneficiario
- Duración del Convenio . Fecha de inicio, termino. El tiempo de duración no es mayor de 12
meses tratándose de ocupaciones básicas o de simple calificación y de 24 meses en
ocupaciones operativas denominadas a las de mayor calificación.
- Ejemplo Ocupaciones Básicas: Auxiliar de Oficina, Mozo. Azafata
- Ocupaciones Operativas: Auxiliar Secretaria, Ayudante Cocinero
- Ocupación Materia de la Capacitación Específica.
- Monto de la Subvención Económica Mensual
- Lugar de Ejecución de la Actividad Formativa
- Correspondencia entre la especialidad del beneficiario y la actividad a desarrollar en la
empresa.
- Causales de Modificación, suspensión y terminación del Convenio.
- Firma Original de la Partes.
(Art. 50 del Reglamento)
Para su Presentación se adjunta:

3. Presentar tres ejemplares del Convenio
4. Llenado de la Hoja Informativa
5. Presentación del Programa Anual.
V. PASANTIA EN LA EMPRESA.-
Modalidad Formativa con el objeto de relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la
empresa , por lo que se realiza en las unidades productivas de las empresas a fin que el
beneficiario se implemente ,actualice , contraste lo aprendido en el CFP
- Se celebra el convenio de Pasantia en la Empresa:
• Una Empresa
• Un Beneficiario de 14 años a mas
• Un CFP o Centro Educativo facultado para realizar esta modalidad.
Y se le informa de las posibilidades de empleo existentes y de la dinámica de los procesos

productivos.
CONTENIDO DEL CONVENIO

Participan: -Una empresa
- Un beneficiario de 14 años a más
- Un Centro de Formación Profesional
37
DURACIÓN: No es mayor de 3 meses
VI. PASANTIA DE DOCENTES Y CATEDRÁTICOS

Modalidad Formativa en beneficio de los docentes y catedráticos del Sistema de Formación
Profesional que permitan construir vínculos entre la empresa y el CFP y redundar en éste
nuevos contenidos y procedimientos de enseñanza.
Se celebra entre:
• Una Empresa
• Un Docente o Catedrático
• Un CFP
• La Pasantía deberá estar directamente relacionada con la especialidad del docente o
catedrático que la realice.
CONTENIDO DEL CONVENIO DE PASANTIA DE DOCENTES Y CATEDRÁTICOS.-

Este Convenio busca la actualización, el perfeccionamiento y la especialización de los
docentes y catedráticos en el ejercicio productivo para mejorar sus conocimientos tecnológicos
que permitan construir vínculos entre la empresa y el CFP.
Duración del Convenio:

- Tres (3) meses como máximo.
- Duración de la Jornada Formativa.
- No podrá ser mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales.
VII. DE LA ACTUALIZACION PARA LA REINSERCION LABORAL

Se caracteriza por realizar un Proceso de actualización en las unidades productivas de las
empresas a fin que las personas de 45 a 65 años que estén en situación de desempleo
prolongado mayor a 12 meses puedan reinsertarse en el mercado laboral.
Se Busca mejorar la empleabilidad y las posibilidades de reinserción de estos trabajadores no
ocupados (desempleados el sector público o privado), habiéndose desempeñados como
trabajadores sean empleados y/o obreros.
Se celebra el convenio entre la empresa patrocinadora y la persona desempleado del Sector
Publico o Privado.
ÁMBITO: La empresa se obliga a brindar facilidades al adulto para que realice su actualización
práctica, durante el tiempo que dure el convenio, mediante la ejecución de tareas productivas
correspondientes a un Plan de Entrenamiento y Actualización, previamente definido por la
empresa y el beneficiario.
NÚMERO MÁXIMO DE BENEFICIARIOS: No puede exceder al 20% del total del personal del
área ni del 10% de los trabajadores con vinculación laboral directa.
*Incrementarse en 10% de discapacitados
DURACIÓN: No mayor a 12 meses, prorrogable a 12 más.
NORMAS COMUNES A LAS MODALIDADES FORMATIVAS

1.-Cumplir con los programas que rija la formación.
2.-Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la formación.
3.-Pago puntual de la subvención convenida
4.-Descanso semanal y feriados no laborables, subvencionados
5.-Descanso de 15 días subvencionados en convenios superiores a 12 meses.
6.-Subvención adicional de media subvención económica mensual cada seis meses de
duración continúa del convenio.
7.-No cobrar suma alguna por la formación.
8.-Cubrir los riesgos de enfermedad – 14 subvenciones. y accidentes -30 subvenciones. , en
Essalud o privado.
9.-Brindar facilidades para la formación.
10.-Dar informes a solicitud de CFP.
11.-Otorgar certificado de la formación.
38
MÁS NORMAS COMUNES.-

Contenido y plazo de presentación de los convenios:
- Información básica.
- El convenio debe ser puesto en conocimiento del Ministerio de
- Trabajo dentro de los 15 días de su suscripción.
Gravámenes y descuentos.
- No remunerativo.
- No afecto a ningún tipo de contribución ni retención.
- Gasto deducible para el Impuesto a la Renta.
Registro.
- Autorizados por la DEFP-.
- Del Registro de Planes y Programas.
CONTENIDO DE LOS CONVENIOS

1.- Nombre o denominación de la persona natural o jurídica que patrocina la modalidad.
2.- Nombre, edad y datos personales del participante y de su representante legal.
3.- Ocupación de la capacitación.
4.- Monto de la subvención.
5.- Duración del convenio.
6.- Causales de modif. , suspensión y término.
DURACIÓN DE LA JORNADA FORMATIVA.-
NO MAYOR A 4 HORAS DIARIAS O 24 SEMANALES

-Adolescentes de 14 años.

-Adolescentes entre 15 y 17
-Aprendizaje con predominio en el CFP.

-Aprendizaje con predominio en la empresa.
-Prácticas Profesionales
-Cap. Laboral Juvenil
-Pasantía
-Reinserción Laboral
MONTO DE LA SUBVENCIÓN ECONÓMICA.-

La subvención mensual no será menor a una (1) R.M.V cuando se cumpla la jornada máxima
prevista para cada modalidad formativa laboral.
Salvo en los casos de:

Pasantías para estudiantes de secundaria, la subvención será de 5% de la R.M.V.
en los otros casos de pasantías la subvención será el 30% de la R.M.V.
*Por curso obligatorio del CFP, no subvención.
REINSERCIÓN: No menor a 2 RMV.
DESNATURALIZACION DE LAS MODALIDADES

1.-Inexistencia de convenio.
2.-Falta de capacitación y/o desarrollo de actividades ajenas a los establecidos en el convenio.
3.-Continuidad del convenio vencido el plazo.
4.-Incluir como beneficiario a personas que tengan relación laboral con la empresa contratante
o a través de cualquier otra forma de intermediación laboral, salvo para actuación distinta
5.-Presentación de documentación falsa para acogerse al incremento porcentual adicional o a
otro beneficio.
6.-La existencia de simulación o fraude en la Ley que determine la desnaturalización.
39
7.- El exceso en los porcentajes limitativos
AUTORIZACION EN HORARIO NOCTURNO.-

AUTORIZACIÓN del MTPE: siempre que no perturbe la asistencia al CFP y resulte necesario
con la finalidad formativa.
REQUISITO: declaración jurada indicando el horario y su necesidad.

* Los adolescentes no realizan trabajo nocturno. Excepcionalmente, a partir de los 15 hasta los
18 años, no exceda de 4 horas diarias.
RESTRICCIÓN A LA SUSCRIPCIÓN DE CONVENIOS DE MODALIDADES FORMATIVAS

RESPECTO DE TRABAJADORES DE LA EMPRESA.-
Las empresas de intermediación no podrán destacar a beneficiarios de las modalidades
formativas”.
INFRACCIONES.
POR LOS SIGUIENTES CONCEPTOS:
- No pagar la subvención económica.
- No contar con el Libro de Registro.
- No presentar el Convenio ante la AAT.
- Desarrollo de las modalidades formativas más allá del horario habitual de la empresa, o en
horario nocturno sin la autorización correspondiente.
- No contar con el Seguro contra Enfermedad y Accidentes.
- No otorgar el certificado correspondiente.
DE LAS SANCIONES PECUNIARIAS.-

- Incumplimiento de contratación del Seguro contra Enfermedad y accidentes.
- Del incumplimiento de otras obligaciones señaladas en la Ley y el Reglamento.
INFRACCIONES
a) LEVES: Formales y documentales, no tipificados como graves.
b) GRAVES: Carecer de registros autorizados, no registrar a los beneficiarios o en el registro

de trabajadores y prestadores de servicios, en los plazos y con los requisitos previstos.
No celebrar los convenios de modalidades por escrito o no presentarlos ante el MTPE, en los
plazos y con los requisitos previstos.
-Exceder los límites de contratación.
-No cumplir con las obligaciones en materia de formación.
-No brindar las facilidades se afilie a un sistema pensionario.
-No emitir los informes que requiera el CFP.
-No otorgar el respectivo certificado de manera oportuna y con los requisitos previstos.
-No presentar a la Autoridad el plan de programa correspondiente bajo la cual se contrata a los
beneficiarios.
c) MUY GRAVES: La falta de pago, o pago parcial o inoportuno o pago inferior a los mínimos
previstos.
- Incumplimiento de las disposiciones referidas al horario, jornada y tiempo de trabajo.
- No cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes y no asumir los gastos.
- Presentación de documentación falsa para acogerse al incremento porcentual.
-No contar con el plan o programa, bajo la cual se contrata a los beneficiarios.
-El uso fraudulento de las modalidades formativas.
SUPERVISIÓN DE MODALIDADES FORMATIVAS.-

La entidad competente para fiscalizar y sancionar las infracciones a la Ley sobre modalidades
formativas laborales, es la DIRECCION DE INSPECCIONES LABORALES (DIL) o
dependencia que haga sus veces, en aplicación a lo señalado en la normas sobre inspecciones
de trabajo.
40
La DIL o dependencia que haga sus veces, es la encargada de realizar las visitas inspectivas
programadas y especiales a efectos de verificar el cumplimiento de lo dispuesto en la Ley y el
Reglamento.
La DIL o dependencia que haga sus veces podrá realizar una inspección especial a solicitud
del beneficiario o tercero con legítimo interés.
TEMA X.- JORNADA DE TRABAJO
MARCO NORMATIVO
- Convenio 1 de la OIT
- Constitución Política del Perú 1993 (art. 25º)
- D.S. Nº. 007-2002-TR y D.S. Nº. 008-2002-TR
- D.S. Nº. 004-2006-TR, modificado por el D.S. Nº. 011-2006-TR
- D.S. Nº. 019-2006-TR.
CONCEPTO.-
Tiempo por el cual el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo.
La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres es de ocho horas diarias o cuarenta y
ocho horas semanales como máximo.
Se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador, una jornada menor
a las máximas permitidas.
GENERALIDADES
En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo
correspondiente no puede superar dicho máximo
En los centros de trabajo en que rijan jornadas menores a las máximas, el empleador podrá
extenderlas hasta dichos limites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional
Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados.
JURISPRUDENCIA.-
“la jornada de trabajo debe tener límites a fin de proteger la salud física y psíquica del
trabajador.” (Casación. 812-99 La Libertad)
“La jornada laboral de doce horas para los trabajadores mineros tampoco es compatible con el
concepto de trabajo decente adoptado por la Organización Internacional del Trabajo desde
hace varios años.” (Exp. 4635-2004-AA/TC).
NO SE ENCUENTRAN COMPRENDIDOS EN LA JORNADA MÁXIMA

A) Los trabajadores o personal de dirección: Es aquel que ejerce la representación general
frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye al empleador
Comparte con el empleador las funciones de administración y control
De cuya actividad o grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial
B) Los trabajadores que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata: Realizan sus

labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador
Son los que prestan sus servicios, parcial o totalmente, fuera del centro de trabajo, acudiendo a
él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones.
C) Los trabajadores que presten servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia: Son
aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de
inactividad.
- No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de confianza, cuyas
características se encuentran definidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
exceptuándose a los que se encuentran sujetos a un control efectivo del tiempo de trabajo.
41
TIPOS DE JORNADA DE TRABAJO
A) JORNADA ORDINARIA: No puede ser mayor a 8 horas diarias o 48 a la semana.

Si es menor, puede extenderla a 8 horas; pero deberá incrementar la remuneración.
El empleador puede fijar turnos rotativos de trabajo.
El empleador puede modificar el horario de trabajo.
El refrigerio no forma parte de la jornada y es de 45 minutos
B) JORNADA ACUMULATIVA O ATÍPICA: Centros de labores en los que por su ubicación

remota y de difícil acceso, hacen necesaria maximizar la permanencia del trabajador durante
jornadas consecutivas, a cambio de gozar seguidamente de períodos de descanso que se
prolonguen por varios días consecutivos.
Ejemplo: Campos mineros, petroleros, etc.
La jornada en promedio no debe de sobrepasar las 48 horas semanales de trabajo, por un día
de descanso
C) JORNADA MÁXIMA: No están comprendidos en ésta: los trabajadores de dirección, los que
no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes de
espera, vigilancia y custodia y los de trabajadores de confianza que no se encuentren sujetos a
un control efectivo del tiempo de trabajo.
Se debe cumplir con lo establecido en el artículo 43º de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (D.S. Nº 003-97-TR), y artículo 59º del Reglamento (D.S. Nº 001-96-TR
D) JORNADA A TIEMPO PARCIAL: Su duración es de menos de 4 horas diarias o 20 horas a

la semana.
- El contrato debe ser por escrito y presentado al MTPE
- Si se trabaja 4 ó 20 horas a la semana, se deberá percibir una remuneración mínima vital
(R.M. Nº 091-92-TR)
E) JORNADA NOCTURNA. Se da entre las 22:00 y 6:00 horas

La Remuneración Mínima por Jornada Nocturna es la Remuneración Mínima Vital + 35% = S/.
715.50
F) HORA EXTRA O EN SOBRETIEMPO: Es el tiempo trabajado que exceda la jornada diaria o

semanal y se abona con un recargo a convenir, el mismo que no podrá ser inferior a lo
establecido por ley.
TEMA XI - HORARIO DE TRABAJO
MARCO LEGAL.- Base legal: Art. 6º D.S Nº 007-2002-TR)

CONCEPTO: Se entiende por horario de trabajo la hora de ingreso y de salida del trabajador
del centro de labores, incluyendo el tiempo de refrigerio siendo facultad del empleador el fijarlo
no pudiendo ser mayor al de la jornada legal establecida.
- En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de
acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en
contrario
- El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45), no formando
parte de la jornada ni el horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga lo
contrario.
SOBRETIEMPO.-
CONCEPTO: Es el tiempo trabajado que exceda la jornada diaria o semanal se considera
sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, el mismo que no podrá ser inferior a lo
establecido por ley
GENERALIDADES
- Las partes podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento
de períodos equivalentes de descanso
- El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecida.
42
- El trabajo en sobretiempo es voluntario, siendo el caso que nadie puede ser obligado a
trabajar horas extras, salvo los casos justificados de caso fortuito o fuerza mayor.
- La imposición de trabajo en sobretiempo es considerada infracción administrativa de tercer
grado, debiendo además el infractor pagar un valor de 100% sobre el valor hora, por las horas
extras que son impuestas.
- En general, el trabajo en sobretiempo es el realizado antes de la hora de ingreso o después
de la hora de salida.
- Asimismo, el trabajo en sobretiempo debe ser voluntario, efectivo y extraordinario.
- Se entiende trabajo en sobretiempo tácito, cuando se acredite dicha prestación y no exista
disposición expresa del empleador.
- El trabajo en sobretiempo se abona con un recargo a convenir no menor a 25% por las dos
primeras horas y 35% por las horas restantes.
- El recargo se calcula sobre el valor de la remuneración ordinaria, de acuerdo a los criterios
establecidos para la remuneración ordinaria (TUO de la Ley de CTS - Decreto Supremo Nº
001-97-TR del 01.03.1997).
HORA EXTRAS O EN SOBRETIEMPO: PAUTAS

- Se da fuera de la jornada ordinaria
- Puede ser antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida.
- Es voluntario.
- Se paga con una sobretasa del 25% por las dos primeras horas y las siguientes con una
sobretasa del 35%, de la remuneración percibida por el trabajador, en la oportunidad del pago.
- Se puede compensar las horas extras, con un acuerdo por escrito, en el mes siguiente, a
aquel en el que se realizaron las horas extras, salvo pacto en contrario.
TEMA XII - REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA Y DE SALIDA EN EL RÉGIMEN

LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA
MARCO LEGAL.
(D.S. No. 004-2006-TR, modificado por D.S. No. 011-2006-TR)
El D.S. Nº 004-2006-TR (06.04.2006) establece disposiciones sobre el “Registro de control de
asistencia y de salida en el régimen laboral de la actividad privada”
Dicha norma ha sido modificada por el D.S. N° 011-2006-TR (06.06.2006), que establece una
serie de cambios en el registro de control de asistencia.
CONCEPTO. La finalidad de la norma es poder tener un mejor control sobre el cumplimiento

del pago de horas extras por parte de los empleadores.
Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato de los
trabajadores, del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo.
ÁMBITO DE LA NORMA.-
El ámbito de aplicación de la norma es para todos los trabajadores dependientes, así como
también para el personal bajo relación de Modalidades Formativas Laborales, y los destacados
al centro de trabajo por entidades de intermediación laboral.
No existe obligación de llevar el registro de control de asistencia para trabajadores de
dirección, los que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios
intermitentes durante el día.
CARACTERÍSTICAS.-
- Es permanente
- Registro personal por parte del trabajador
- Soporte físico o digital
- Seguro contra adulteración, deterioro o pérdida
- Acompañado de la exhibición del horario de trabajo, duración del tiempo de refrigerio y
tiempos de tolerancia
- Deben conservarse hasta 5 años después haber sido generado
- Disponible para la Autoridad de Trabajo u otra con atribución legal, y para los trabajadores.
43
CONTENIDO DEL REGISTRO.-

- Nombre, denominación o razón social del empleador.
- Número de RUC
- Nombre y DNI del trabajador
- Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajado
- Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo.
CONTROL DEL REGISTRO.-

- El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital, debiéndose tomar las
medidas que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida.
- Es el propio trabajador quién debe registrar personalmente su entrada y salida del centro
laboral (no terceros).
- Debe exhibirse el horario de trabajo vigente, con los tiempos de tolerancia de ser el caso.
- Solo podrá impedirse el registro cuando el trabajador se presente al centro de labores
después del tiempo fijado como ingreso, o del tiempo de tolerancia.
- El registro de salida se efectúa cuando concluyan las labores o la puesta a disposición del
trabajador, toda disposición contraria que determine un registro previo está prohibida.
DISPOSICIÓN DEL REGISTRO

El registro debe estar a disposición de los siguientes sujetos:
- La Autoridad Administrativa de Trabajo
- La organización sindical
- El representante de los trabajadores
- El trabajador sobre la información vinculado con su labor
Toda Autoridad Pública que tenga tal atribución determinada por Ley.
PRESUNCIÓN DE TRABAJO EN SOBRETIEMPO:

Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o permanece
después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realización de
labores en sobretiempo, por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en
contrario objetiva y razonable.
PRESUNCIÓN RELATIVA.-
Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o permanece
después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realización de
labores en sobretiempo, por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en
contrario, objetiva y razonable.
SANCIONES.-
Salvo lo dispuesto en el segundo párrafo del art. 9 del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo,
Horario de Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo Nro. 007-2002-TR (casos
justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza
mayor que ponga en peligro inminente a las persona o los bienes del centro de trabajo o la
continuidad de la actividad productiva) en caso el trabajador, a pesar de su negativa, se le
imponga la realización de trabajo en sobretiempo, se configurará una situación de trabajo
impuesto sancionado por el MTPE.
INFRACCIONES.-
SON INFRACCIONES DE TERCER GRADO:

- Imponer trabajo sobre la jornada máxima legal o convencional.
- No pagar o no compensar el trabajo en sobretiempo.
- No otorgar tiempo de refrigerio.
SON INFRACCIONES DE PRIMER GRADO:

- No contar con el registro de control de ingresos y salidas.
- Impedir al trabajador el registro de ingreso o salida.
44
- No exhibir de manera permanente a todos los trabajadores el horario de trabajo vigente, la

duración del tiempo de refrigerio y los tiempos de tolerancia de ser el caso, en el lugar del
centro de trabajo donde se establezca el registro de control de asistencia.
- Efectuar registros de ingreso y salida sustituyendo al trabajador.
- No poner a disposición el registro de asistencia de los sujetos señalados en el artículo 5.
EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
CONCEPTO.- Todo empleador que tenga más de 100 trabajadores está

obligado a contar con un Reglamento Interno de Trabajo aprobado por la A.A.T.
CONTENIDO
El Reglamento Interno de Trabajo determina las condiciones a que deben sujetarse los
empleados y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones, entre ellos:
a) Admisión o ingreso de los trabajadores

b) Jornadas o horarios de trabajo
c) Control de asistencia
d) Derechos y obligaciones del trabajador
e) Derechos y obligaciones del empleador
f) Medidas disciplinarias
g) Permisos, licencias e inasistencias entre otros.
PRESENTACIÓN Y APROBACIÓN
El empleador esta obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplo del Reglamento
Interno de Trabajo o su modificación, dentro de los 5 días naturales de la aprobación por A.A.T.
TEMA XIII – VACACIONES Y DESCANSOS REMUNERADOS
I. - DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO (DSO)
MARCO LEGAL.-
“Artículo 25 de la Constitución.- Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual
remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio.”
Los descansos remunerados se encuentran regulados por el Decreto Legislativo Nº 713 y su
reglamento aprobado por el Decreto Supremo N°12-92-TR.
CONCEPTO: El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso
remunerado en cada semana, el que se otorgará preferentemente el domingo
- Todos los descansos remunerados traen consigo la suspensión imperfecta de la relación
laboral
- Los descansos remunerados no son compensables Por ejemplo, los descanso decretados
por el Gobierno (los famosos “puentes”).
REMUNERACIÓN Y SOBRETASA.-
La remuneración por el DSO será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en
forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados durante la
semana
Los trabajadores que laboren en su DSO sin sustituirlo por otro en la misma semana, tendrán
derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del
100%.
45
FERIADOS.-
Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados en la
ley, así como los que se determinan en dispositivo legal específico
Los feriados nacionales se celebran en la fecha respectiva.
DÍAS FERIADOS NACIONALES.-

De acuerdo al Artículo 6 de la ley.- Son días feriados los siguientes:
- Año Nuevo (01 de enero)
- Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)
- Día del Trabajo (01 de mayo)
- San Pedro y San Pablo (29 de junio)
- Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
- Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
- Combate de Angamos (8 de octubre)
- Todos los Santos (01 de noviembre)
- Inmaculada Concepción (08 de diciembre)
- Navidad del Señor (25 de diciembre).
DEL DESCANSO EN DIAS FERIADOS.-

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el feriado, la remuneración ordinaria
correspondiente a un día de trabajo
El trabajo realizado en el feriados no laborables, sin descanso sustitutorio, dará lugar al pago
de la retribución correspondiente por labor efectuada, con una sobretasa del 100% (Art. 9º de
la ley).
II. VACACIONES.-
CONCEPTO: El descanso vacacional es un derecho constitucional que tiene todo trabajador a

fin de suspender la prestación de sus servicios por 30 días calendario por cada año completo
de labores sin la pérdida de la remuneración habitual para restaurar sus fuerzas y dedicarse a
la recreación.
Dicho derecho está condicionado al cumplimiento del récord establecido por ley. No es un
beneficio económico.
RECORD VACACIONAL
De acuerdo al Artículo 10.- El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso
vacacional por cada año completo de servicios, está condicionado, además, al cumplimiento
del récord que se señala a continuación:
- Jornada de 6 días a la semana 265 días
- Jornada de 5 días a la semana 210 días
- Jornada de 4 o 3 días a semana 10 faltas
COMPUTO DEL AÑO Y RÉCORD VACACIONAL.-

El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó a laborar (Art.
11º)
Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo los siguientes:
(Art. 12º)
- La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
- La jornada cumplida en día de descanso, cualquiera que sea el número de horas laborado.
- Las horas de sobretiempo en Nº de 4 ó más horas en un día.
- Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad
profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 días al año.
- El descanso previo y posterior al parto.
- El permiso sindical.
- Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del
empleador.
- El período vacacional, correspondiente al año anterior.
46
- Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
OPORTUNIDAD DEL DESCANSO.-

La oportunidad del descanso vacacional deberá ser fijada por las partes de común acuerdo,
teniendo en cuenta las necesidades de la empresa y los intereses del trabajador. Dirime el
empleador.
La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso.
La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido
habitualmente en caso de continuar laborando
DESCANSOS ACUMULATIVOS – REDUCCIÓN.-

Las vacaciones son ininterrumpidas sin embargo, a solicitud escrita del trabajador, el
empleador podrá autorizar el goce vacacional en períodos que no podrán ser inferiores a siete
días naturales. (Art. 17º)
ACUERDO DE DOS DESCANSOS CONTINUOS

El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos
consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de
un descanso de siete días naturales.
Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la
acumulación de períodos vacacionales por dos o más años.
VENTA DE VACACIONES.- El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días,

el trabajador renuncia hasta 15 días como máximo de su descanso vacacional, con la
respectiva compensación de quince días de remuneración. El acuerdo de reducción debe
constar por escrito
Artículo 20.- El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el libro de planillas,
la fecha del descanso vacacional.
TRABAJO DISCONTÍNUO.- En los casos de trabajo discontinuo o de temporada cuya duración

fuera inferior a un año y no menor a un mes, el trabajador percibirá un doceavo de la
remuneración vacacional, por cada mes completo de labor efectiva.
SOBRE EL CESE DEL TRABAJADOR.-

La ley infiere que los trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y el
correspondiente récord, sin haber disfrutado del descanso, tendrán derecho al abono del
íntegro de la remuneración vacacional.
El récord trunco será compensado a razón de tanto dozavo y treintavos de la remuneración
como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente.
LA TRIPLE VACACIONAL.-
Si un trabajador no goza de sus vacaciones en el año que le corresponde, de acuerdo al Art. 23
de la ley, el empleador debe pagar: 01)una remuneración por el trabajo realizado; 02) otra por
el descanso vacacional adquirido y no gozado; y, adicionalmente 03) una indemnización
equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso (en la práctica se
abonan dos remuneraciones pues la remuneración por haber laborado en vacaciones se pagó
oportunamente).
Esta indemnización (TRIPLE VACACIONAL) no está sujeta a pago o retención de ninguna
aportación; y no corresponderá a los gerentes o representantes de la empresa que hayan
decidido no hacer uso del descanso vacacional .
VACIONES TRUNCAS.-
Se presentan cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el requisito de un año de
servicios y el respectivo récord vacacional para generar derecho a vacaciones, también con
aquellos trabajadores que cesen después de haber transcurrido un año de servicios, pero sin
cumplir con los requisitos para el abono de la última remuneración vacacional.
En estos casos, se les abonará como vacaciones truncas tanto dozavo de la remuneración
vacacional como meses efectivos hayan laborado, las fracciones de mes (días) se calcularán
por treintavos.
47
Para que proceda el abono del récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar por lo
menos un mes de servicios a su empleador.
TRABAJADORA GESTANTE.-
La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord
cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso
postnatal. Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15
días calendario al inicio del goce vacacional. - Ref. Art. 4° de la Ley 26644.
VACACIONES CUANDO EL TRABAJADOR SE ENCUENTRA INCAPACITADO.-

El descanso vacacional no podrá ser otorgado – inclusive si la oportunidad de las vacaciones
estuviera previamente acordada – cuando el trabajador está incapacitado por enfermedad o
accidente. Este supuesto no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el periodo de
vacaciones.
EN CASO DE ADOPCIÓN.-
El trabajador solicitante de una adopción tiene derecho a que el periodo de descanso
vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día siguiente de
vencida la licencia con goce de haber por adopción correspondiente a 30 días naturales,
siempre que haya gozado de ésta. La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser
comunicada al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del
goce vacacional. Ref. Art. 1° y 6° de la Ley 27409 “Ley que otorga Licencia Laboral por
Adopción”
CASO PRÁCTICO:
CASO 1
TRABAJADORES CON REMUNERACION MENSUAL
VACACIONES COMPLETAS
En el presente caso calcularemos la remuneración vacacional de un trabajador que ha
laborado un año en el centro de trabajo y ha obtenido el derecho a vacaciones:
Datos
Fecha de ingreso: 01/02/2003
Periodo de descanso vacacional: del 01/02/2006 al 01/03/2006
Fecha de Pago de la remuneración vacacional: 31/01/2006
Remuneración mensual computable (la del mes de enero del 2006)

Básico : S/ 3,200.00
Asignación familiar : 50.00
Alimentación principal : 500.00
Total S/ 3,750.00
Remuneración Vacacional
La remuneración vacacional, es igual a la remuneración mensual.
Por lo tanto la remuneración vacacional será de S/ 3,750.00
Monto a Pagar
Remuneración Vacacional: S/ 3,750.00
(-) 13% SNP (487.00)
S/ 3,263.00
NOTA:
El pago de la remuneración vacacional se realiza el 31/01/2006, pero para efectos de
contribuciones sociales al a ESSALUD, la ONP y el SPP, se considera efectuado en el mes de
febrero (artículo 19º del D.S. Nº 012-92-TR) de modo tal que de haber incrementos en este
último mes, deberá otorgársele al trabajador el reintegro respectivo
La remuneración vacacional está afecta al pago de contribuciones Sociales, y al impuesto a la
Renta.
48
JURISPRUDENCIA.-
Anterior:
1633-98 La Libertad
No se generará el pago de las vacaciones en caso el trabajador haga uso efectivo de su
descanso físico, incluso con posterioridad al año en que debió gozar.
Reciente:
2170-2003 Lima
El empleador no se liberará del pago de la indemnización aún cuando otorgue el descanso
físico de forma posterior al plazo fijado por ley.
REGÍMENES ESPECIALES.-
-Mypes 15 días
- Trabajadores del hogar 15 días
- Jornada parcial NO
TEMA XIV – COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
MARCO NORMATIVO.-
D.S. Nº 001-97-TR (01.03.1997) - TUO de la Ley de CTS
D.S. Nº 004-97-TR (15.04.1997) - Reglamento de la Ley de CTS
D.U. Nº 127-2000 (30.12.2000) - Modifican Transitoriamente Régimen de la CTS a Depósitos
Mensuales
D.U. Nº 024-2003 (29.10.2003) – Retorno al Sistema de Cálculo Semestral de la CTS.
AMBITO CONCEPTUAL.-
La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) es un beneficio destinado a proteger al
trabajador y su familia de las contingencias del cese.
Económicamente hablando tiene la naturaleza de un ahorro forzoso; jurídicamente hablando,
tiene el mismo tratamiento y protección que alcanzan a los demás conceptos remunerativos
PARTES
En la relación de la CTS participan, por regla general, tres partes:
1) EL EMPLEADOR, obligado a realizar los depósitos
2) ENTIDAD FINANCIERA, obligada a guardar los depósitos y entregarlos al trabajador en el
momento del cese;
3) TRABAJADOR MISMO, persona a favor de quien se realizan los depósitos.
ÁMBITO DE APLICACIÓN.-
Están comprendidos los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que
cumplan cuando menos una jornada mínima diaria de 4 horas o 20 semanales (incluye a socios
ws de cooperativas de trabajo (int lab).
Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de CTS, tales como los de construcción civil,
pescadores, artistas, trabajadores del hogar y casos análogos, se rigen por sus propias
normas.
TRABAJADORES COMPRENDIDOS
En el caso de las entidades públicas, sólo las comprendidas en el ámbito del Fondo nacional
de financiamiento de la actividad empresarial del estado - FONAFE y ESSALUD.
TRABAJADORES EXCLUIDOS
No se encuentran comprendidos los trabajadores que perciben el 30% o más del importe de las
tarifas que paga el público por los servicios.
Los trabajadores sujetos a regímenes especiales.
49
INICIO Y CÁLCULO DE LA CTS

El derecho a la CTS nace desde que se alcanza el primer mes de iniciado el vínculo laboral;
cumplido este requisito toda fracción se computa por treintavos.
Este beneficio se computa semestralmente al 30 de abril y al 31 de octubre de cada año.
En las indicadas fechas se establece cuantos meses y días ha acumulado el trabajador, con
descuento de los días de inasistencia no computables.
Las imposiciones dinerarias relativas a la CTS se deben realizar en la primera quincena de
Mayo y en la primera quincena de Noviembre. La remuneración computable se determina
sobre la base del sueldo o treinta jornales que perciba el trabajador según el caso, en los
meses de abril y octubre de cada año, y comprende los conceptos remunerativos señalados.
En caso de remuneración complementaria, para su incorporación a la remuneración
computable se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis.
CONTENIDO DE LOS DEPÓSITOS

El monto de la CTS constituye 1/12 de la remuneración computable por cada mes calendario
completa de servicios, la fracción de mes se computa por treintavos.
Ej.: Para el depósito de mayo es igual a 1/12 del pago computable de trabajador por cada mes
completo de servicios que hubiera prestado en el semestre entre el 1 de noviembre y el 30 de
abril, para el depósito de noviembre, el período comprende desde el 1 de mayo hasta el 31 de
diciembre.
Las fracciones de mes se compensará por treintavas partes de 1/12 de la remuneración
computable.
DEVENGO DE LA CTS AL CESE DEL TRABAJADOR

La CTS que se devengue al cese del trabajador por periodo menor a un semestre le será
pagada directamente por el empleador dentro de las 48 horas de producido el cese y con
efecto cancelatorio.
La remuneración computable será la vigente a la fecha del cese del trabajador.
TIEMPO DE SERVICIOS A CONSIDERAR

Sólo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú o en el
extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú.
Son computables los días de trabajo efectivo. En consecuencia, los días de inasistencia
injustificada, así como los días no computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de
un treintavo por cada uno de estos días.
POR EXCEPCIÓN TAMBIÉN SON COMPUTABLES

1. Las inasistencias por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, o enfermedades
debidamente comprobadas, en un periodo máximo de 60 días al año.
2. Los días de descanso pre y post natal.
3. Los días de suspensión de la relación laboral de manera imperfecta. - es decir, con pago.
4. Los días de huelga, siempre que no sea declarada improcedente o ilegal.
5. Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento judicial (ejemplo: calificación
de despido).
REMUNERACIÓN COMPUTABLE .-
Para su cómputo se toma en cuenta al íntegro de lo que el trabajador percibe por sus servicios,
en dinero y en especie, cualesquiera sea la forma o denominación que se les de, siempre que
sean de libre disposición.
Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal.
La remuneración computable es la básica y todas las cantidades que regularmente perciba el
trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación de su labor, cualquiera que sea la
denominación que se les dé, siempre que sea de su libre disposición.
Remuneración regular es aquella percibida habitualmente por el trabajador, aún cuando sus
montos sean variables en el tiempo.
Tratándose de remuneración complementaria de naturaleza variable o imprecisa, se considera
cumplido el requisito de “regularidad” si el trabajador las ha percibido cuando menos tres (3)
meses en cada periodo de seis (6) meses.
La Remuneración en especie, se valoriza de común acuerdo, a falta de éste, por el valor del
mercado.
50
Comisionistas, destajeros y trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa.
COMISIONISTAS, DESTAJEROS TRABAJADORES CON REMUNERACIÓN PRINCIPAL

IMPRECISA.-
En el caso de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración
computable se establece sobre la base del promedio de las comisiones, destajo o
remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo
CONCEPTOS REMUNERATIVOS EXCLUIDOS

No se considera como remuneración computable, los siguientes conceptos:
a. Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a
título de liberalidad, o que haya sido materia de convención colectiva o aceptadas en los
procedimientos de conciliación o mediación o dadas por resolución de la AAT o laudo arbitral,
se incluye a la bonificación por cierre de pliego.
b. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
c. El costo o valor de las condiciones de trabajo.
d. La canasta de navidad o similares.
e. El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo, y
que razonablemente cubra el respectivo traslado (monto fijo que el empleador otorgue por
pacto individual o convención colectiva, cumpliendo los requisitos precedentes).
f. La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se
encuentre debidamente sustentada
g. Asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos,
fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza.
h. Bienes que la empresa otorga a sus wres, de su propia producción, para su consumo directo
y familia
i..Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador por el cabal desempeño de su función,
como movilidad. Viáticos, vestuario, etc.
j. Alimentación dada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de
trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, las prestaciones alimentarias
dadas como suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive la
misma de mandato legal.
k. El refrigerio que no constituya alimentación principal del trabajador.
DEPÓSITOS SEMESTRALES.-
Los depósitos pueden efectuarse en las empresas del sistema financiero: bancarias,
financieras, cajas municipales, cajas rurales, y cooperativas de ahorro y crédito.
La CTS se deposita semestralmente en la institución elegida por el trabajador. Efectuado el
depósito queda cumplida y pagada la obligación.
En caso de depósitos insuficientes, el empleador abonará los intereses respectivos
Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse dentro de los primeros quince (15)
días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último día es inhábil, el
depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente.
Si el empleador no cumple con efectuar los depósitos que le corresponda, queda obligado al
pago de los intereses que hubiera generado el depósito de haberse efectuado oportunamente.
DEPOSITARIO DE LA CTS Y TIPO DE MONEDA .-

El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su empleador por escrito y
bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre según su fecha de
ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda.
Si el trabajador no realiza la comunicación, el empleador depositará la CTS en cualquiera de
las instituciones autorizadas.
TRASLADO DEL DEPÓSITO.-

El trabajador puede disponer libremente y en cualquier momento el traslado del monto
acumulado de su CTS e intereses de uno a otro depositario, notificando de tal decisión a su
empleador.
En caso de traslado del depósito de uno a otro depositario, el primero deberá informar al
segundo, sobre los depósitos y retiros realizados, así como de las retenciones judiciales.
51
INTANGIBILIDAD DEL BENEFICIO.-

Los depósitos de la CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables, salvo por
alimentos y hasta el 50%.
El trabajador podrá efectuar retiros parciales de libre disposición con cargo a su depósito de
CTS e intereses acumulados desde el inicio de los depósitos, siempre que no excedan en
conjunto del 50% de los mismos.
OPORTUNIDAD DEL PAGO DE LA CTS.-

Con excepción de los retiros parciales autorizados, la CTS y sus intereses sólo pueden ser
pagados al trabajador o a sus derechos habientes, según corresponda, al producirse el cese.
Para el retiro del depósito CTS, el trabajador deberá acompañar a su solicitud la certificación
del empleador en la que se acredita el cese.
El empleador entregará dicha certificación al trabajador dentro de las 48 horas de producido el
cese.
En forma obligatoria se debe entregar una hoja de liquidación dentro de los 5 días hábiles de
realizado el depósito.
(Formalidades establecidas en el Art. 29º del T.U.O. D. Leg. Nº 650).
INCUMPLIMIENTO DEL DEPÓSITO.-

El incumplimiento del depósito origina pago de intereses de la CTS, según tasa que publica la
SBS.
Asumir diferencia de cambio en caso de depósito en moneda extranjera.
Sanción administrativa
INFRACCIONES LABORALES RELACIONADAS CON LA CTS (Ley Nº 28806 y D.S. Nº

019-2006-TR)
LEVES: No entrega OPORTUNA y con los REQUISITOS legales previstos de las hojas de
liquidación de CTS.
GRAVES: No depositar íntegra y oportunamente la CTS.
SITUACIONES ESPECIALES
- Retención de la CTS por comisión de falta grave del trabajador
- Exoneración del Impuesto a la Renta
-Liberalidad otorgada con ocasión del cese (Art. 57º del D.S. Nº 001-97-TR)
RÉGIMEN TRANSITORIO DE DEPÓSITOS CTS
Este régimen transitorio incorporó disposiciones relativas a la CTS devengada desde el 1º de

enero de 2001 (D.U. 127-2000), hasta el 31 de octubre de 2004 (D.U. 024-2003),
autorizándose el depósito mensual en la entidad financiera elegida por el trabajador así como
la libre disponibilidad de la totalidad de la suma abonada a su cuenta.
MARCO NORMATIVO
-D. U. N° 127-2000 30.12.2000
- D. S. Nº. 001-2001-TR 22.01.2001
- D. U. Nº. 115-2001 02.10.2001
- D. U. N° 019-2002 07.05.2002
- D. U. Nº. 057-2002 25.10.2002
- D. U. N° 013-2003 24.04.2003
- D. U. N° 024-2003 29.10.2003
Se aplicó el porcentaje de 8.33% sobre la remuneración computable percibida en el mes al que

correspondía efectuar el depósito.
En los meses de julio y diciembre, la remuneración computable incluyó el íntegro de los montos
percibidos por gratificaciones legales.
Los depósitos se realizaban dentro de los cinco (5) días hábiles del mes siguiente al mes que
correspondía liquidar.
52
El régimen mensual de depósitos CTS se dio por finalizado a partir del D.U. 024-2003
(29.10.2003) que estableció su vigencia hasta el mes de octubre del 2004, y estableció un
mecanismo gradual de limitación de la libre disponibilidad de la CTS, hasta volver al
establecido en el régimen general del 50% de disponibilidad de la totalidad de la CTS
A partir del 01.11.2004, recobra vigencia el régimen anterior: 650.
II. CÁLCULO DEL DEPÓSITO DE LA CTS.-.

La regla de cálculo es bastante sencilla, se debe establecer una proporción de tanto dozavo de
la remuneración computable como meses se haya laborado en el semestre correspondiente, y
tantos treintavos como fracciones para los días. Dando como resultado la siguiente fórmula:
RC/12 x M (Cálculo remuneración por mes )

RC/360 (12x30) D ( Cálculo remuneración por día )
RC = Remuneración Computable
M = Meses laborados
D = Días Laborados
EJEMPLO DE CALCULO CTS
CASO1.
El trabajador ha cumplido con laborar los meses de noviembre a abril, entonces tendremos un
semestre completo (6 meses), dando como resultado:
RC/12 x M
S/.933.33/12 x 6 = S/. 466.67

(Primero se divide entre el año (12) y luego se multiplica por los meses (6)
El depósito de CTS para Mayo del 2007 sería equivalente a S/.466.67
SE PUEDE CALCULAR EL MONTO DE LA CTS EN CADA CASO PARTICULAR

CAMBIANDO LOS VALORES POR LOS DE LA PROPIA REALIDAD LABORAL.
CASO 2.
PERIODO DE DEPÓSITO: DE NOV 2004 - ABRIL 2005
BASE: REMUNERACIÓN COMPUTABLE DE ABRIL DEL 2005:
CONCEPTOS REMUNERATIVOS:
-Sueldo básico S/. 700.00
-Asignación familiar -.- S/. 50
-1/6 Gratificación 750/6 = 125
Total Remuneración Computable 875.00
Cálculo de la CTS depositada

S/. 875 / 12 = 72.91 X 6 = S/. 437.49
CASO 3.
Liquidación semestral del trabajador

Periodo a liquidar: del 01.11.2005 al 30.04.2006 (6 meses)
Base Remuneración de abril 2006
53
Básico: S/. 3,000.00

Asignación Familiar S/. 50.00
Total S/. 3,050.00
Gratificac. Diciembre 2005 S/. 3,000.00
Remuneración Computable:
Sueldo Abril 2006 S/. 3,050.00
1/6 Gratif. Diciembre 2005 S/. 500.00 (S/. 3,000/6)
Total S/. 3,550.00
Cálculo del depósito de la CTS.

S/. 3550.00 x 6 = S/. 1,774.99.
12
TEMA XV- REMUNERACIÓN
MARCO LEGAL.-
Convenio 100 OIT
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ: ART: 23º Y 24º
D. S. Nº 003-97-TR. Art. 4º Y 6º.
D. S. Nº 002-96-TR.
D. S. Nº 001-97-TR. Art. 19º Y 20º.
CONCEPTO .-
Es el pago que con carácter de contraprestación percibe el trabajador por haber puesto su
capacidad de trabajo a disposición del empleador, a consecuencia de la ejecución del contrato
de trabajo.
Es el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o especie, cualquiera
sea la forma o denominación que se tenga siempre que sean de su libre disposición.
DEFINICIÓN LEGAL .-
Según la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo Nº 003-97-TR),
constituye remuneración todo lo que el trabajador percibe por sus servicios, en dinero o en
especie, cualquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre
disposición y es aplicable para todo efecto legal cuando sea considerado como base de
referencia, con la única excepción del Impuesto a la Renta que se rige por sus propias normas.
CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIÓN.-
- Debe ser por lo menos equivalente al mínimo.
- Debe ser suficiente.
- Debe ser determinado o determinable.
- Debe cubrirse periódicamente.
- La remuneración en efectivo generalmente debe pagarse en moneda de curso legal.
- La remuneración en especie debe ser apropiada y proporcional a la remuneración pagada en
efectivo.
- Debe haber reciprocidad entre la remuneración y el servicio.
DETERMINACIÓN DE LA REMUNERACIÓN .-
La remuneración puede ser establecida por unidad de tiempo, por unidad de obra, o en forma
mixta. La remuneración por unidad de tiempo puede ser establecida por mes, quincena,
semana, día u hora.
Las remuneraciones pueden ser básicas o complementarias. Las remuneraciones
complementarias responden a las características del trabajo realizado, a las condiciones
personales o a la situación de la empresa.
54
ESTRUCTURA DE LAS REMUNERACIONES

1. REMUNERACIÓN BÁSICA: Cantidad fija u ordinaria.
2. REMUNERACIONES COMPLEMENTARIAS. No forman parte del básico; y, no se derivan
necesariamente de la prestación ordinaria de trabajo, sino de otros factores - Se les denomina:
gratificaciones, asignaciones y bonificaciones.
REMUNERACIONES POR DISPOSICIÓN LEGAL

Asignación Familiar (10% de la R.M.V.).
Descansos Remunerados.
Por ley, los 20 primeros días de incapacidad, lactancia, adopción, licencia sindical, infracción
tributaria, reincorporación en despido nulo, caso fortuito o fuerza mayor no comprobado por la
AAT, suspensión impuesta por el Inspector de seguridad y salud en el trabajo.
Ingresos de naturaleza remunerativa (gratificaciones legales, bonificación por tiempo de
servicios, incremento por afiliación a AFP, SNP o FONAVI).
Otras remuneraciones (horas extras, labor realizada el día de descanso semanal obligatorio sin
sustitución, incremento por trabajo nocturno y otras no reguladas en la legislación laboral.
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
- Las gratificaciones extraordinarias.
- Participación en las utilidades.
- El valor de las condiciones de trabajo.
- La canasta de navidad y similares.
- El valor del transporte necesario.
- Asignación razonable por educación.
- Asignación por cumpleaños, nacimiento de hijo, matrimonio, fallecimiento y otros similares.
- Los bienes producidos por la empresa que los otorga para el consumo del trabajador.
- Movilidad, gastos de representación, viáticos, vestuario y todo aquello que no constituya
ventaja patrimonial para el trabajador.
- La alimentación proporcionada por el empleador por ser indispensable para la prestación de
los servicios.
- El refrigerio que no constituya alimentación principal.
- El recargo al consumo (5ª disposición complementaria del Decreto Ley Nº 25988 del 24-12-
1992).
OTROS CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS

- Indemnizaciones laborales
- Seguro de vida.
- Prestaciones económicas a cargo de ESSALUD.
- Compensación por tiempo de servicios.
- Incentivos o ayudas a los trabajadores que renuncien en forma voluntaria, para la constitución
de nuevas empresas.
- Compensaciones por invenciones.
- Asignación otorgada por el juez durante un procedimiento judicial de nulidad de despido.
FORMAS DE PAGO
- PAGO EN DINERO. Lo normal es en dinero de curso legal (moneda nacional), salvo algunas
excepciones en moneda extranjera ( al tipo de cambio vigente)
- PAGO EN ESPECIE. En bienes o en algún beneficio valuable en dinero. La valuación se hará
de común acuerdo entre empleador y trabajador; y en su defecto, atendiendo al valor del
mercado
- MIXTA.
Nota: Su importe se consigna en la planilla y boletas de pago.
CONDICIONES DE PAGO
- El pago de las remuneraciones o sus reintegros es en forma directa al trabajador, salvo

excepciones.
- El pago lo hace directamente el empleador o a través de terceros.
55
- Debe abonarse luego de haberse efectuado la prestación de servicios y en el periodo

acordado, salvo pacto en contrario.
- Su falta de pago constituye un acto de hostilización.
- El incumplimiento total o parcial por parte del empleador del pago oportuno de la
remuneración genera intereses desde el día siguiente a aquél en que se produce el
incumplimiento.
- De acuerdo a la Ley Nº 28194 y D.S. Nº 047-2004-EF, las remuneraciones a partir de S/.
5.000 ó $ 1.500 deben ser abonados a través de empresas financieras.
PROTECCIÓN DE LA REMUNERACIÓN .-
La remuneración sólo podrá reducirse si el trabajador lo acepta, sin perjudicar los derechos
adquiridos por el trabajador
El empleador no podrá descontar parte de la remuneración de sus trabajadores por cualquier
motivo, sólo procede cuando el trabajador lo solicite y lo permita la ley
Son inembargables las remuneraciones que no excedan 5 Unidades de Referencia Procesal,

siendo el exceso embargable en una tercera parte
Cuando se trate de garantizar obligaciones alimenticias, el embargo procederá hasta el 60%
del total de los ingresos, con la sola deducción de los descuentos establecidos en la ley
REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL.-
CONCEPTO.- Es el monto remunerativo mínimo que debe percibir un trabajador no calificado

sujeto al régimen laboral de la actividad privada, que labore por lo menos cuatro horas diarias,
independientemente de su fecha de ingreso.
En su determinación participan el Estado, las organizaciones representativas de los
trabajadores y las organizaciones representativas de los empleadores.
Actualmente, el monto de la RMV es de S/. 530.00.
De acuerdo al D.S Nº 022-2007 a partir del 01 de enero del 2008 se incrementará a S/.
550.00
REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL EN OTROS REGÍMENES.-
- Los trabajadores mineros RMV + 25%

- Los periodistas 3 RMV
- Horario nocturno RMV +30%
- Trabajadores del hogar No tienen RMV
- MYPES 1RMV
- Modalidades de Formación Laboral 1RMV
REGÍMENES ESPECIALES DE REMUNERACIÓN
- Trabajadores pescadores industriales.

- Trabajadores de construcción civil.
- Trabajadores del hogar.
- Trabajadores agrícolas.
- Trabajadores extranjeros.
- Trabajadores artistas.
- Trabajadores a domicilio.
- Trabajadores a tiempo parcial.
- Trabajadores portuarios.
- Trabajadores de la salud.
- Trabajadores adolescentes.
PROTECCIÓN DE LA REMUNERACIÓN .-
La remuneración tiene carácter alimentario, debido a ello la legislación protege de manera muy
especial, frente a terceros e incluso frente al empleador.
56
PROTECCIÓN FRENTE AL EMPLEADOR.-

- Reducción de la remuneración.
- Descuentos voluntarios, para pagar lo adeudado al empleador, para vivienda, para
cooperativas, Para organizaciones sindicales, legales y judiciales.
PROTECCIÓN FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR.-

Son inembargables las remuneraciones que no excedan de 5 URP, el exceso es embargable
hasta una tercera parte.
En alimentos el embargo procederá hasta un 60% de toda la remuneración.
PROTECCIÓN FRENTE A LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR.-

La remuneración, CTS, indemnizaciones, beneficios laborales establecidos por ley, aportes
impagos a los sistemas pensionarios, incluidos sus intereses, gozan de prioridad en el pago.
Nota: Las remuneraciones y beneficios laborales tienen un pago preferencial, incluso en

procesos concursales.
INSTRUMENTOS RELATIVOS A REMUNERACIONES

En las normas legales o convencionales y en general en los instrumentos relativos a
remuneraciones, estas podrán ser expresadas por horas efectivas de trabajo.
La remuneración ordinaria percibida para efectos de cálculo, se divide en forma semanal,
quincenal o mensual.
7 días, quince o treinta, respectivamente
El Valor hora se divide entre el número de horas efectivamente laboradas en la jornada
ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador.
(Art. 8º de la LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL)
CUADRO DE LA EVOLUCION DE LA REMUNERACION MINIMA LEGAL
• DISPOSITIVO VIGENCIA R.M.V.
• D.U.Nº 10-94 01/04/94 S/. 132

• D.U.Nº 73-96 01/10/96 S/. 215
• D.U.Nº 027-97 01/04/97 S/. 265
• D.U.Nº 034-97 01/05/97 S/. 300
• D.U.Nº 074-97 01/09/97 S/. 345
• D.U.Nº 012-2000 10/03/00 S/. 410
• D.U.Nº 022-2003 09/09/03 S/. 460
• D.U.Nº 016-2005 29/12/05 S/. 500
• D.S Nº 022-2007 29/09/07 S/. 530
• * A partir del 01-01-2008 será S/. 550
57
TEMA XVI – ASIGNACIÓN FAMILIAR
MARCO LEGAL .-
- Ley Nº. 25129
- Decreto Supremo Nº. 035-90-TR
- Decreto de Urgencia Nº. 022-2003
CONCEPTO.-
Es un Beneficio mensual otorgado a los trabajadores de la actividad privada cuyas
remuneraciones no se regulan por negociación colectiva cualquiera fuere su fecha de ingreso;
Su finalidad es contribuir a la manutención de los hijos menores de edad. El trabajador debe
acreditar la existencia del hijo con independencia del número de éstos.
Equivale al 10% de la RMV vigente al momento en que corresponde percibir el beneficio.
REQUISITOS.-
Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores que tengan a su cargo uno o mas
hijos menores de 18 años y de manera excepcional aquellos trabajadores que tengan hijos que
al cumplir la mayoría de edad se encuentren efectuando estudios superiores o universitarios;
en este ultimo caso, el beneficio se extenderá hasta que concluyan dichos estudios, hasta un
máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.
CONDICIÓN Y CUANDO SE REALIZA EL PAGO

Para poder percibir este beneficio el trabajador debe contar, en primer lugar, con vínculo
laboral vigente, además, el trabajador está obligado a acreditar la existencia de los hijos.
El pago se efectúa:
a. Junto con la remuneración.
b. El pago se efectúa a cada padre/madre que trabajan.
c. Se percibe de parte de cada empleador.
ASIGNACIÓN POR CONYUGE

En este supuesto subsistirá el derecho a percibir esta asignación por cónyuge,
independientemente del monto que fuera, pues se trata de un beneficio diferente a la
asignación familiar legal.
TEMA XVII – GRATIFICACIONES LEGALES
MARCO LEGAL.-
ANTECEDENTES.- - Costumbre laboral.
- Ley Nº 25139, publicada el 14 -12- 1989 (Derogada).
- Su Reglamento: D.S. Nº 061-89-TR, Publicado el 21-12-1989 (Derogado).
NORMATIVIDAD ACTUAL.-
- Ley 27735 Publicada el 28 de Mayo del 2002 (Vigente).
- Reglamento: D.S. 005-2002-TR, publicado el 04 -07-2002, modificado por el D.S. 017-2002-
TR, publicado el 05-12-2002 (Vigente).
CONCEPTO
Son sumas de dinero que el empleador concede en forma excepcional o habitualmente a sus
trabajadores en razón de los servicios que le prestan.
Originalmente fueron producto de un acto de liberalidad del empleador.
TIPOS DE GRATIFICACIONES.-
- LEGALES: Son las que se originan por mandato legal y tienen carácter remunerativo.
- ORDINARIAS: Son las nacidas por convenio o decisión del empleador, que voluntariamente
o por su reiteración adquieren carácter obligatorio.
- EXTRAORDINARIAS: Las que el empleador da de manera excepcional, esporádica y, por
tanto, a título de liberalidad. Estas gratificaciones no son consideradas remuneración para
ningún efecto legal. (Art.19 - D.S.001-97-TR).
TRABAJADORES CON DERECHOS
58
- Tienen derecho todos los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada, sin importar
la modalidad del contrato y el tiempo de servicios
- También tienen derecho los socios-trabajadores de las cooperativas de trabajadores
- Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre
- Es requisito que el trabajador se encuentre efectivamente laborando durante la quincena de
julio o diciembre
NO SE ENCUENTRAN INCLUIDOS
- Los Contrato de Locación de Servicios.
- Contrato de servicios no personales.
- Regímenes Especiales (Ej.: Microempresa, Construcción Civil).
- Ley 28518 (24.05.2005) y su Reglamento D.S. 007-2005-TR (19.09.2005), - Ley de
Modalidades Formativas Laborales (Prácticas Preprofesionales, Capacitación Laboral Juvenil,
Práctica Profesional).
Es incompatible con cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que con igual o
diferente denominación se reconozca al trabajador en normas legales especiales, convenios
colectivos o costumbre, en cuyo caso deberá otorgarse el que sea más favorable al trabajador.
GRATIFICACION LEGAL
MONTO: Se calcula en base a los períodos enero a junio y julio a diciembre.
Las Gratificaciones equivalen a una remuneración íntegra, si el trabajador ha laborado durante
todo el respectivo semestre.
Si ha laborado menos de un semestre, las gratificaciones se reducen en forma proporcional.
El tiempo de servicios se calcula por cada mes calendario completo efectivamente laborado en
el período correspondiente.
Los días que no se consideren efectivamente laborados se deducirán a razón de un treintavo
de la fracción correspondiente.
BASE DE CÁLCULO.-
Remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador sea en
dinero o en especie, siempre y cuando sea de su libre disposición.
REMUNERACIÓN BÁSICA: Remuneración fija y constante no sujeta a condición alguna en
cuanto a su percepción o monto.
REMUNERACIÓN REGULAR: Es la habitualmente percibida aunque sus montos puedan
variar en razón de incrementos u otros motivos.
CÁLCULO EN CASO DE REMUNERACIONES IRREGULARES Y VARIABLES.-

PARA LOS TRABAJADORES COMISIONISTAS O DESTAJEROS.-
Se aplicará el promedio de las remuneraciones (comisiones, destajo o remuneración imprecisa)
del semestre (enero-junio o julio-diciembre).las remuneraciones Complementarias cuando son
de naturaleza imprecisa o variable (Horas extras, comisiones adicionales a una remuneración
básica, etc.) para el cálculo de la Gratificación.
PARA LOS TRABAJADORES QUE PERCIBEN REMUNERACIONES COMPLEMENTARIAS
DE NATURALEZA IMPRECISA O VARIABLE.-
Se calcula en base al promedio de estas remuneraciones percibidas en el semestre
respectivo. Para que estas remuneraciones sean computables, es requisito que el trabajador
las haya percibido cuando menos tres meses en el período señalado y para la incorporación a
la gratificación se suman lo montos percibidos y el resultado se divide entre seis.
REQUISITOS PARA LA PERCEPCION .-

El trabajador deberá encontrarse efectivamente laborando durante la quincena de julio o
diciembre, respectivamente.
Excepcionalmente se considera tiempo efectivamente laborado:
- Descanso vacacional.
- Licencia con goce de remuneraciones.
- Los descansos o licencias establecidos por la Seguridad Social y que originan pago de
subsidios.
59
- El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado por subsidios de la Seguridad
Social.
- Aquellos considerados por ley como laborados para todo efecto legal.
GRATIFICACION TRUNCA
ORIGEN: Al momento del cese del trabajador, siempre que tenga cuando menos un mes
íntegro de servicios.
MONTO Y FECHA DE PAGO:
Se determina de manera proporcional a los meses calendarios completos efectivamente
laborados en el período en el que se produzca el cese.
La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el
cese.
Se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de
producido el cese.
IMPORTE Y GRATIFICACIÓN TRUNCA

Para determinar el monto hay que tener en cuenta:
1. La remuneración computable y
2. El tiempo de servicios
La gratificación trunca se paga cuando no hay vínculo laboral vigente en la fecha que
corresponde el beneficio, y el trabajador hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre
respectivo.
FORMA DE CÁLCULO
PERIODOS CONSIDERADOS:
- Enero - Junio
- Julio – Diciembre
Pago integro: Laborando + 6 meses anteriores
Gratificación proporcional: Laborando + 1/6 por mes
Gratificación Trunca: Al cese
- Haber laborado un mes calendario
- En forma proporcional a los meses laborados
- Remuneración es la del mes anterior al cese
Deducción de treintavos por días del tiempo no efectivamente laborado.
EJEMPLO
Caso 1:
- Trabajador ingresado en Diciembre 2005, sigue laborando hoy, en Julio 2006 le tocó
gratificación de Fiestas Patrias completa
Caso 2:
- Trabajador ingresó el 15 de febrero 2006, sigue trabajando hoy, le tocó 4/6 de su
remuneración como Gratificación proporcional de Fiestas Patrias de 2006
Caso 3:
- Trabajador que cesa hoy (12.09.06), le toca 2/6 de gratificación (trunca) por Navidad de 2006.
GRATIFICACION DE TRABAJADORES DE CONTRUCCION CIVIL.-

Perciben 40 jornales por concepto de gratificaciones de fiestas patrias y navidad
respectivamente.
Las gratificaciones deben ser pagadas la semana anterior a fiestas, salvo caso de retiro o
despido anterior a esa fecha.
La gratificación de fiestas patrias se paga a razón de un sétimo (1/7) de 40 jornales por mes
calendario completo, laborado de enero a julio del año respectivo.
Perciben 40 jornales por concepto de gratificaciones de fiestas patrias y la gratificación de
navidad se pagara a razón de un quinto (1/5) de 40 jornales por mes calendario completo
laborado, de agosto a diciembre.
Si el trabajador labora por un periodo menor percibirá tanto sétimos o quintos del monto de
cada gratificación, como meses calendarios completos haya laborado en es obra.
60
En caso de no cumplir un mes percibirá tantas partes proporcionales de los sétimos o de los
quintos de cada una de las gratificaciones como días haya trabajado.
TEMA XVIII - LA POLIZA DE SEGURO DE VIDA
MARCO LEGAL
ANTECEDENTES
LEY Nº 4916
DECRETO SUPREMO Nº 036-90-TR
NORMATIVIDAD VIGENTE
Decreto Legislativo Nº 688
Ley Nº 26182: Restituyen la vigencia del artículo 11 de la D.Leg. Nº 688
Ley Nº 26645: Modifica el art. 7º del D.Leg. 688
Decreto Supremo Nº 024-2001-TR: Reglamenta disposiciones del D.Leg. 688 en los artículos
10 y 18.
Código de Comercio
Ley Nº 26702 “Ley General del Sistema Financiero y del Sistema de Seguros y Orgánica de la
Superintendencia de Banca y Seguros.
Resolución SBS Nº 0052-99.
CONCEPTO DE CONTRATO DE SEGURO:

Es aquel contrato por el cual una de las partes se obliga, mediante cierta prima, a indemnizar a
la otra de una pérdida o de un daño, o de la privación de un lucro esperado que podría sufrir
por un acontecimiento incierto.
(DICCIONARIO JURIDICO ELEMENTAL DE GUILLERMO CABANELLAS).
OBLIGACION DE CONTRATAR LA POLIZA DE SEGURO DE VIDA
A) OBLIGATORIA: Cuando el trabajador ha laborado a cargo de su empleador por cuatro años

de trabajo al servicio del mismo.
En caso de reingreso es acumulable el tiempo de servicios prestado con anterioridad, hasta
acreditar los cuatro años
B)FACULTATIVA: El empleador podrá tomarlo a partir de los tres meses.
PARTES INTERVINIENTES
1. EMPLEADOR: El obligado a contratar el seguro.
2. ASEGURADOR: Es la empresa de seguros, que se obliga a pagar la cantidad convenida al

producirse el riesgo, a cambio de la recepción de una prima. Puede ser elegida libremente por
el empleador.
3. ASEGURADO: La persona sobre cuya vida se contrata el seguro. Es aquél cuya muerte o
invalidez total o permanente, obliga al asegurador a pagar la indemnización.
CONDICIONES Y CONTENIDO DE LAS POLIZAS

Regulado por la Ley Nº 26702 “Ley General del Sistema Financiero y del Sistema de seguros y
Orgánica de la Superintendencia de Banca y Seguros”.
Las pólizas de seguros de vida deben contener:
- Información necesaria para identificar a la empresa, al asegurado, al contratante o tomador
del seguro y beneficiarios, según corresponda.
- Fecha de emisión de la póliza, así como de inicio y fin de vigencia, de acuerdo al riesgo
cubierto.
- Descripción de la materia del seguro y las sumas aseguradas.
CONDICIONES Y CONTENIDO DE LAS POLIZAS

- Forma de pago de la prima.
61
- Causales de resolución del contrato.

- Procedimiento para la reclamación de siniestros.
- Deducibles y franquicias a cago del asegurado.
- Cláusulas que modifiquen, aclaren o dejen sin efecto pare del contenido de la póliza.
- Definición de los términos relevantes usados en la póliza.
- Descripción de la materia del seguro y las sumas aseguradas.
- Procedimiento para la reclamación de siniestros
- Deducibles y franquicias a cargo del asegurado
- Definición de los términos relevantes usados en la póliza.
EN QUE CASOS SE PRESENTA

En caso que se pague el valor del seguro en forma anticipada, en substitución del que hubiere
originado su fallecimiento.
En caso que el trabajador sufra un accidente que le ocasione invalidez total y permanente
(artículo 4 del decreto legislativo nº 688).
CASOS EN QUE EL EMPLEADOR SIGUE PAGANDO LAS PRIMAS RESPECTIVAS

CUANDO EL TRABAJADOR NO ESTE LABORANDO
-En caso de suspensión de la relación laboral, sea por enfermedad, invalidez o cualquiera de
las causales previstas en el artículo 12º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, a excepción del
inciso j.
El trabajador podrá continuar pagando la prima del contrato de seguro de vida en forma
facultativa, cuando deje de laborar para la empresa (artículo 4 del decreto supremo Nº 024-
2001-TR).
LAS REMUNERACIONES ASEGURABLES Y MONTO DE LA PRIMA.-

Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas por
aquellas que figuran en los libros de planillas, percibidas mensualmente por el trabajador.
EXCLUIDAS: Las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otras

que por su naturaleza no se abonen mensualmente.
LA PRIMA ES UNICA Y RENOVABLE MENSUALMENTE CON RELACIÓN A LOS

TRABAJADORES:
- EMPLEADOS.- Es igual al 0.53% de la remuneración mensual de cada asegurado,

correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro.
- OBREROS.- La prima será igual al 0.71 de la remuneración que perciba mensualmente cada
trabajador obrero, correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro.
* Para los trabajadores obreros que desarrollan actividades de alto riesgo será 1.46%.
MONTO DEL PAGO DEL SEGURO

1. Por fallecimiento natural del trabajador se abonará a sus beneficiarios 16 remuneraciones.
(En base al promedio de lo percibido por aquel en el último trimestre previo al fallecimiento).
2. Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente, se abonará a los
beneficiarios 32 remuneraciones mensuales percibidas por aquel en la fecha previa al
accidente.
3. Por invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente se abonará 32
remuneraciones mensuales percibidas por él en la fecha por vía del accidente.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

El empleador esta obligado a tomar la póliza de seguro de vida y pagar las primas
correspondientes.
En caso de no cumplir con esta obligación, y falleciera el trabajador, o sufriera un accidente
que lo invalide permanentemente, deberá pagar a sus beneficiarios el valor del seguro.
En caso que se hubiere producido el fallecimiento del trabajador, el empleador dentro de las 48
horas deberá entregar a la compañía de seguros, la declaración jurada de la relación de
beneficiarios.
62
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

Deberá entregar a su empleador una declaración jurada, con firma legalizada notarialmente, o
por el Juez de Paz Letrado a falta de Notario, sobre los beneficiarios del seguro de vida, con
estricta observancia del orden establecido en el artículo 1 de esta norma, y con indicación del
domicilio de cada uno de los beneficiarios
QUIENES SON LOS BENEFICIARIOS DEL ASEGURADO FALLECIDO

- Cónyuge o conviviente a que se refiere el artículo 326 del Código Civil.
- Los descendientes.
A FALTA DE ESTOS:
Los ascendientes y hermanos menores de dieciocho (18) años.
TRAMITE DEL COBRO DE LA POLIZA DE SEGURO DE VIDA

En caso de fallecimiento del trabajador y formulada la solicitud correspondiente, la compañía
de seguros procederá a entregar sin mas tramite el monto del asegurado a los beneficiarios
que aparezcan en la declaración jurada.
La Compañía Aseguradora queda obligada al pago de los intereses legales vencidas las 72
horas de presentada la solicitud por los beneficiarios, se libera de dicha obligación si consigna
el importe del monto asegurado en los Juzgados de Paz Letrado.
DERECHO DEL EMPLEADOR

El empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la póliza, si fallecido el trabajador
y vencido el plazo de un año de ocurrida dicha contingencia ninguno de los beneficiarios
señalados hubiera ejercido su derecho.
INFRACCIÓN
La no contratación de la póliza de seguro de vida y pago de la prima al día a favor de sus
trabajadores con derecho, esta considerada como una infracción grave en materia de
relaciones laborales
(Regulado en el artículo 33º de la Ley Nº 28806 y artículo 24º numeral 24.12 del Decreto
Supremo Nº 019-2006-TR).
TEMA XIX - PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LAS

EMPRESAS
MARCO LEGAL
- Constitución Política del Perú 1993 (art. 29º)
- Decreto Legislativo Nº 677 (07.10.1991)
- Decreto Legislativo Nº 892 (01.01.1997)
- Decreto Supremo Nº 009-98-TR (07.08.1998)
- Ley 28464 (14.01.2005)
- Decreto Supremo Nº 002-2005-TR (07-05-2005)
- Ley Nº 28873 (15.08.2006).
ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY

El D. Leg 892 regula el derecho de los trabajadores sujetos al régimen laboral privado, a
participar en las utilidades de las empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas
de tercera categoría.
Los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación de estas normas participan
de las utilidades de la empresa, mediante la distribución por parte de ésta de un porcentaje
de la renta anual antes de impuestos.
¿QUIENES ESTAN COMPRENDIDOS?

Están comprendidas las empresas que desarrollan actividades generadoras de “rentas de
tercera categoría” cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad
privada.
63
RENTAS DE TERCERA CATEGORÍA

Artículo 28º de la Ley del Impuesto a la Renta:
A) Actividades empresariales: comercio, industria, prestación de servicios, minería, explotación
agropecuaria, etc.
B) El ejercicio de una profesión, arte, ciencia u oficio, en asociación o sociedad civil.
C) El ejercicio de la función notarial.
D) La actividad de los agentes mediadores de comercio, rematadores, martilleros y similares.
E) Cualquier ganancia o beneficio obtenido por las empresas derivado de operaciones con
terceros, así como el resultado por exposición a la inflación determinado conforme a la
legislación vigente.
F) Las demás rentas que obtengan las personas jurídicas y empresas domiciliadas en el país,
cualquiera sea la categoría a la que deba atribuirse.
G) Las rentas obtenidas por las Instituciones Educativas.
TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA PARTICIPACIÓN EN UTILIDADES.-

Están excluidos de este beneficio los trabajadores de cooperativas, empresas autogestionarias,
sociedades civiles y empresas que no excedan de 20 trabajadores.
REGLAS PARA DETERMINAR EL NÚMERO DE TRABAJADORES

- Se suma el número de trabajadores de cada mes y el resultado se divide entre 12.
- Cuando en un mes varíe el número, se tomará el número mayor.
- Redondeo.
CÁLCULO DEL PROMEDIO DE TRABAJADORES EN EL EJERCICIO
• Enero (22) Julio (18) Promedio 246/12 = 20.5

• Febrero (20) Agosto (22)
• Marzo (20) Setiem. (20) SÍ ESTÁ OBLIGADA A
• Abril (19) Octubre (22) DISTRIBUIR UTILIDADES
• Mayo (19) Nov. (25)
• Junio (18) Dic. (21)
EL PORCENTAJE DE LA PARTICIPACIÓN
La distribución que debe realizar la empresa de un porcentaje de la renta anual antes de

impuestos:
- Empresas Pesqueras 10%
- Empresas de Telecomunicaciones 10%
- Empresas Industriales 10%
- Empresas Mineras 8%
- Empresas de Comercio al por mayor y
al por menor y restaurantes 8%
- Empresas que realizan otras actividades 5%
Para determinar las actividades que realizan las empresas obligadas a distribuir las
utilidades se tomará en cuenta el CIIU.
En caso que la empresa desarrolle más de una actividad, se considerará la actividad
principal (mayores ventas brutas anuales) para determinar la actividad y el porcentaje
aplicable.
CÓMPUTO DE LOS DÍAS LABORADOS

Se entenderá por días laborados, aquellos en los cuales el trabajador cumpla efectivamente la
jornada ordinaria de la empresa, así como las ausencias que deben ser consideradas como
asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso.
SITUACIONES ESPECIALES.-
1. TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL.- Se sumará el número de horas laboradas de
acuerdo a su jornada, hasta completar la jornada ordinaria de la empresa.
64
2. PERSONAL NO SUJETO A HORARIO O CONTROL DE INGRESO O SALIDA.- Se

considerarán como días efectivos todos los laborables en la empresa, salvo prueba en
contrario.
DÍAS QUE SE CONSIDERAN EFECTIVAMENTE LABORADOS

1. PERMISO SINDICAL: Art. 32º, del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, D.S.
Nº 010-2003-TR
2. CIERRE DE ESTABLECIMIENTO, ordenado por la SUNAT: Art. 183º del Código Tributario
3. DESPIDO NULO, Art. 54º del D. S. N° 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento al
Empleo.
4. SUSPENSIÓN DE LABORES, cuando el Ministerio de Trabajo declare que no procede la
suspensión de labores, Art. 23º del D.S. 001-96-TR.
5. LA HORA DE LACTANCIA, de acuerdo a lo establecido en la Ley Nº 27240.
Los períodos subsidiados por ESSALUD: no son considerados efectivamente laborados.
BASE DE CÁLCULO
Se calculará sobre el saldo de la renta imponible del ejercicio gravable que resulta después de
haber compensado perdidas de ejercicios anteriores de acuerdo con las normas del impuesto a
la renta.”
(Artículo 4º del d. leg. No. 892).
DIA REAL Y EFECTIVAMENTE LABORADO

Aquellos en los cuales el trabajador cumpla efectivamente la jornada ordinaria de la empresa,
así como las ausencias que deben ser consideradas como asistencias para todo efecto, por
mandato legal expreso.
Tiempo Parcial.
Trabajadores no sujetos a un horario.
El 50% del monto a distribuir, se dividirá entre la suma total de los días laborados por todos
los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número de días laborados
por cada trabajador.
FORMA DE DISTRIBUCIÓN
1. 50% se distribuirá en función a los días laborados por cada trabajador, entendiéndose como
tal los días real y efectivamente trabajados.
Se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores y el
resultado que se obtenga se multiplicará por el número de días laborado por cada trabajador.
2. 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador percibidas durante

el ejercicio que será objeto del reparto de las utilidades.
Se dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores y
el resultado se multiplicará por el total de las remuneraciones que correspondan a cada
trabajador en el ejercicio.
.
FORMA DE DISTRIBUCIÓN - (EJEMPLO)
Empresa: 25 trabajadores
Renta total a distribuir: S/. 21,720.00
Días laborados por todos ellos: 7,240 días
Total de remuneraciones percibidas por todos los trabajadores durante el ejercicio: S/.
168,480.00-
Se dividirá el 50% de la Renta total a distribuir entre la suma total de días laborados por todos
los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número de días laborados
por cada trabajador.
S/. 10,860 /7,240 x 308 = S/. 462.00
Se dividirá el otro 50% de la Renta total a distribuir entre la suma total de las remuneraciones
de todos los trabajadores y el resultado se multiplicará por el total de las remuneraciones que
correspondan a cada trabajador en el ejercicio.
65
S/. 10,860 /168,480 x 5,780 = S/. 372.57
Total a distribuir a Víctor Páez por concepto de Participación en las Utilidades de la

empresa:
S/. 462.00 + S/. 372.57 = S/. 834.57
LIMITES A LA PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES
TOPE: 18 remuneraciones mensuales al cierre del ejercicio (promedio mensual de

remuneraciones percibidas en el ejercicio anual correspondiente).
Remanente:
- Va al Fondo Nacional de Capacitación Laboral y de Promoción del Empleo
“FONDOEMPLEO”: para Capacitación de trabajadores, Promoción de empleo
- Va al respectivo Gobierno Regional
- Obras de infraestructura vial.
El Fondo indicado es el Fondo Nacional de Capacitación Laboral y de Promoción del Empleo –

FONDOEMPLEO, con naturaleza de persona jurídica de derecho privado.
El aporte al Fondo se hará efectivo al cumplirse los 30 días naturales siguientes al vencimiento
del plazo señalado para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la
Renta.
ADMINISTRACION DEL FONDO

Es administrado por un Consejo Directivo integrado por:
- Un representante del MTPE, quien lo preside.
- Un representante del Ministerio de Agricultura.
- Un representante del Ministerio de la Producción.
- Un representante de las empresas generadoras de los remanentes.
- Un representante de los trabajadores de las empresas generadoras de los remanente
aportados. .
DESTINO DE LOS REMANENTES

Cuando se generen remanentes superiores a las 2200 UIT por año, los fondos se distribuyen
así:
- Hasta las 2200 UIT se aplicará para financiar proyectos de capacitación de trabajadores y
promoción del empleo.
- La diferencia de las 2200 UIT y el total del remanente se aplicará de modo exclusivo al
financiamiento de obras de infraestructura vial de alcance regional en la región donde se
generó el recurso.
PAGO DE UTILIDADES DETRABAJADORES CON VÍNCULO VIGENTE.-

1. Dentro de los 30 días siguientes de presentación de Declaración Anual del Impuesto a la
Renta. (según el RUC).
2. Vencido dicho plazo, previo requerimiento, se genera interés moratorio (Art. 6º D. Leg. Nº
892)
3. En caso de suspensión de la relación laboral, el requerimiento se hará vencidos los 30 días
de haberse reiniciado las labores.
PAGO DE LAS UTILIDADES ATRABAJADORES CESADOS.-

Los trabajadores cesados antes de la fecha en que se distribuya las utilidades, tienen derecho
a cobrar el monto que les corresponda en el plazo prescriptorio.
En este caso no es de aplicación el interés del artículo 6º (Decreto Legislativo Nº 892).
PAGO DE UTILIDADES - CASOS DE FUSIÓN, DISOLUCIÓN O ESCISIÓN.-
66
En estos casos las utilidades serán calculadas al día anterior de la fecha de entrada en
vigencia de dichos eventos. Rigen las siguientes reglas:
De extinguirse la relación laboral, el pago se efectuará dentro de los 15 días útiles posteriores
al evento.
De subsistir la relación laboral, el pago será dentro de los 30 días naturales siguientes.
CONTENIDO DE LA HOJA DE LIQUIDACIÓN DE UTILIDADES

A. Contenido de información mínima
B. Nombre o razón social del empleador;
C. Nombre completo del trabajador;
D. Renta anual de la empresa antes de impuestos;
E. Número de días laborados por el trabajador;
F. Remuneración del trabajador considerada para el cálculo;
G. Número total de días laborados por todos los trabajadores de la empresa con derecho a
percibir utilidades;
H. Remuneración total pagada a todos los trabajadores de la empresa; y,
I. Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.
REGIMEN ESPECIAL DE CONSTRUCCION CIVIL

De acuerdo con los Decretos Supremos del 05-12-1946 y del 02.11.1953, la Compensación por
Tiempo de Servicios de los Trabajadores de la Construcción Civil esta compuesta por el 15%,
siendo el 12% del régimen indemnizatorio y 3% de asignación anual sustitutoria de la
participación en las utilidades, del total de los jornales básicos percibidos en los días
efectivos de labor, tomando como referencia el jornal vigente al momento del cese, según lo
estipula la Resolución sub. Directoral No.- 450-90-RSD del 25-05-1990.
TEMA XX – DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
I. DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL
MARCO LEGAL.-
A. EN EL AMBITO MUNDIAL:
1. Declaración Universal de Derechos Humanos (1948/Ratificado mediante Resolución
Legislativa 13282, el 09/12/1959)
2. Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966/Ratificado mediante Decreto Ley
22128 el 28/03/1978 y la Décimo sexta Disposición General de la Constitución de 1979)
3. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966/Ratificado
mediante Decreto Ley 22129 el 28/03/1979).
B. EN EL AMBITO AMERICANO
1. Constitución de la OEA (1948/Ratificado mediante Resolución Legislativa 11830 del
03/04/1954)
2. Carta Internacional Americana de Garantías Sociales (1948)
3. Convención Americana de Derechos Humanos (1979/Ratificado mediante Decreto Ley
22131 del 28/03/1979)
4. Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1988/Ratificado mediante Resolución Legislativa
26448 del 14/06/1995).
CONVENIOS INTERNACIONALES DE TRABAJO

CONVENIO 87 (1948/Ratificado mediante Resolución Legislativa 13281 del 15/12/1959): Sobre
Libertad Sindical y la Protección de la Sindicación.
CONVENIO 98 (1949/Ratificado mediante Resolución Legislativa 14712 del 18/11/1963): Sobre
el Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva.
CONVENIO 135 (1971): Sobre Protección y Facilidades a los Representantes de los
Trabajadores en la Empresa.
67
CONVENIO 151 (1978/Ratificado mediante la Décima Sexta Disposición General y Transitoria

de la Constitución de 1979): Sobre Protección del Derecho Sindicación y los Procedimientos
para Determinar las Condiciones de Empleo en la Administración Pública.
REGULACIÓN A NIVEL NACIONAL

A. CONSTITUCIÓN DE 1993: ARTÍCULO 28º: El Estado reconoce los derechos de
sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:
1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos
laborales.
La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala
sus excepciones y limitaciones”.
B. TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (D.S. Nº 010-2003-TR):
Titulo II: De la Libertad Sindical (Artículos 2 al 40)
C. Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (D.S. 011-92-TR): -Titulo II:
De la Libertad Sindical (Artículos 4 al 26)
D. Decreto Supremo Nº 003-82-PCM: Sindicación de Empleados Públicos.
CONCEPTO DE LIBERTAD SINDICAL

Para OJEDA AVILES: Es el derecho fundamental de los trabajadores a organizarse
colectivamente para la promoción y defensa de sus intereses comunes económicos y sociales.
PALOMEQUE LÓPEZ: Derecho de los trabajadores a fundar sindicatos y a afiliarse al de su
elección, así como el derecho de los sindicatos al ejercicio libre de las funciones que le son
atribuidas constitucionalmente para la defensa de los intereses de los trabajadores.
CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL
DIMENSIÓN INDIVIDUAL:
1. ELEMENTO DE ORGANIZACIÓN
Facultad de Organización y Facultad de Afiliación (Libertad Sindical Positiva y Libertad
Sindical Negativa).
2. ELEMENTO DE ACTIVIDAD (Participación)
DIMENSIÓN COLECTIVA:
1. ELEMENTO DE ORGANIZACIÓN
a) Facultad de Federación
b) Facultad de Representación
c) Facultad de Reglamentación
d) Facultad de Disolución
3. ELEMENTO DE ACTIVIDAD (GESTIÓN)

TIPOS DE LIBERTAD SINDICAL.-
A) LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL
Se refiere a todos los derechos que le corresponde a cada trabajador en singular, a constituir y
afiliarse a las organizaciones que estimen convenientes, así como a desarrollar actividad
sindical o, a no incorporarse o retirarse libremente de tales organizaciones.
B) LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA

Consiste en el derecho que tienen los sindicatos de organizarse y actuar libremente en defensa
de los intereses de los trabajadores.
LIBERTAD SINDICAL POSITIVA

FACULTAD DE ORGANIZACIÓN y AFILIACIÓN:
Se refiere al derecho que tienen los trabajadores “sin ninguna distinción y sin autorización
previa, de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a
68
estas organizaciones con la sola condición de observar los estatutos de las mismas” (Convenio
87 OIT, Artículo 2º).
FACULTAD DE CONSTITUCIÓN (SUBJETIVO)

a) Titulares:
- Regla General: Trabajadores sin ninguna distinción.
- Excepción: Constitución artículos 42º y 153º
b) Requisitos para ejercer facultad:

Artículo 12º del TUO de la LRCT:
- trabajador de empresa, actividad, profesión u oficio.
- No personal de dirección o desempeñar cargo de confianza, salvo estatuto.
- No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito.
FACULTAD DE CONSTITUCIÓN (OBJETIVO)

a) Diseño adoptado por LRCT sobre estructura Sindical: Pluralidad Sindical
b) Tipos de Sindicatos: Artículo 5º:
a) De empresa; b) De actividad; c) De gremio; y d) De oficios varios.
c) Exigencias de número mínimo: Art. 14º Empresa :20 trabajadores
Otros: 50 trabajadores
d) Secciones sindicales: Art. 7º
“. . ., para el cumplimiento de sus fines al interior de la empresa, podrán constituir una
sección sindical”
e) Derecho de trabajadores, sin ninguna distinción de afiliarse a organizaciones que estimen
conveniente respetando sus estatutos. (Art. 2º del C. 87 OIT)
SINIDICATO CONSTITUCIÓN
Para ser miembro de un sindicato se requiere:
a) Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda según el tipo de
sindicato.
b) No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de confianza del
empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita.
c) No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito.
Para constituir y subsistir los sindicatos deberán afiliar por lo menos a veinte (20) trabajadores
tratándose de sindicatos de empresa; o a cincuenta (50) trabajadores tratándose de sindicatos
de otra naturaleza.”
TIPOS DE SINDICATO
DE EMPRESA: Formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios que prestan
servicios a un mismo empleador.
DE ACTIVIDAD: Formados por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios diversos
de dos o mas empresas de la misma rama.
DE GREMIO: Formados por trabajadores de diversas empresas que desempeñan un mismo
oficio, profesión o especialidad.
DE OFICIOS VARIOS: Formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o
especialidades que trabajen en empresas diversas o distinta actividad, cuando en determinado
lugar el numero de trabajadores no alcance el minino legal.
TITULARES DE LA ACCIÓN SINDICAL

1. Trabajadores subordinados del ámbito privado y público
2. Trabajadores autoempleados
3. Menores de edad
4. Trabajadores agrícolas, del hogar, migrantes
NO EJERCEN LA LIBERTAD SINDICAL:

1. Fuerzas Armadas y policiales
2. Funcionarios Públicos con poder de decisión o confianza
3. Jueces y Fiscales
69
LIBERTAD SINDICAL NEGATIVA

CONCEPTO: Consiste en el derecho de los trabajadores a no incorporarse a una
organización sindical o a no permanecer en aquélla de la que formen parte, siendo suficiente
su voluntad.
La afiliación es libre y voluntaria. No puede condicionarse el empleo de un trabajador a la
afiliación, no afiliación o desafiliación, obligársele a formar parte de un sindicato, ni impedírsele
hacerlo.”
LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA
FACULTAD DE FEDERACIÓN
Derecho de organizaciones sindicales de constituir federaciones y confederaciones, de ámbito
nacional o internacional, así como de afiliarse a las mismas y el derecho a desarrollar
actividades sindicales.
Se requiere unión de dos (02) sindicatos registrados de la misma actividad o clase.
Para una confederación se requiere la unión de no menos de dos (02) federaciones
registradas.” (Art. 36º D.S. 010-2003-TR).
“Los sindicatos y las federaciones podrán retirarse de las respectivas organizaciones de grado
superior, en cualquier momento aunque exista pacto en contrario” (Art. 37º D.S. 010-2003-TR).
FACULTAD DE REGLAMENTACIÓN
Es el derecho de organizaciones sindicales de redactar sus propios estatutos y reglamentos
administrativos; autoridades públicas deben abstenerse de toda intervención que tienda a
limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal (Art. 3º del Convenio 87 OIT)
En el D.S. Nº 010-2003-TR y en el D.S. Nº 011-92-TR, no se regula expresamente o
sistemáticamente la forma y contenido de las normas estatutarias.
Las organizaciones sindicales están obligadas a observar estrictamente sus normas
institucionales (Art. 10º, inc. a) D.S. 010-2003-TR
FACULTAD DE REPRESENTACIÓN
Derecho de organizaciones sindicales a elegir libremente a sus autoridades. Las autoridades
públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar o entorpecer su ejercicio
(Art. 3º Convenio. OIT 87)
En D.S. Nº 010-2003-TR y en el D.S. Nº 011-92-TR, no se regula un procedimiento de
elecciones para elegir a los dirigentes sindicales, pero si establece una condición de
elegibilidad: Ser trabajador de la empresa (Art. 24º del D.S. 010-2003-TR).
Por esta libertad, las autoridades administrativas no tienen competencia para resolver asuntos
de impugnación de procesos electorales, siendo competencia del Poder Judicial.
FACULTAD DE DISOLUCIÓN .-
Derecho de organizaciones sindicales para que en forma autónoma decidan voluntariamente
fin de sus actividades (temporal o definitivo).
- EL TUO LRCT, Art. 33º, considera tres formas de disolución de las organizaciones sindicales:
a) Disolución Autónoma: las acordadas voluntariamente por los miembros de la
organización Sindical.
b) Disolución Heterónoma: las ordenadas por el Poder Judicial.
Las derivadas de la liquidación de la empresa, cuando se trata de sindicatos de éste ámbito.
LIBERTAD DE GESTIÓN
Esta libertad se manifiesta en los derechos de las organizaciones sindicales para organizar su
administración, sus actividades y formular su programa de acción, (Art. 3º Convenio 87 OIT).
TIPOS DE LIBERTAD DE GESTIÓN

1. LIBERTAD DE GESTIÓN INTERNA: La que se realiza al interior de la organización sindical.
El Art. 10º del D.S. 010-2003-TR, regula aspectos de LGI.
2.LIBERTAD DE GESTIÓN EXTERNA: Sus principales manifestaciones son la Negociación

Colectiva y la Huelga.
FUERO SINDICAL
70
CONCEPTO.- Es la protección que otorga la ley determinados trabajadores frente a despidos y

traslados:
¿QUIÉNES ESTÁ PROTEGIDOS? Los miembros de los sindicatos en formación; miembros de
la junta directiva de los sindicatos, federaciones y confederaciones y delegados de las
secciones sindicales; candidatos a dirigentes o delegados; miembros de la comisión
negociadora
EL REGISTRO SINDICAL.-
CONCEPTO.- Acto por el cual el registrador inscribe al Sindicato en el registro de
organizaciones sindicales.
Artículo 17º del TUO LRCT: “El Sindicato debe inscribirse en el registro correspondiente a
cargo de la Autoridad de Trabajo. El registro es un acto formal, no constitutivo, y no puede ser
denegado salvo cuando no se cumpla con los requisitos establecidos por la presente norma.”
REGISTRO DE ORGANIZACIONES SINDICALES

El registro es necesario pues otorga personería gremial pero no debe convertirse en un acto de
aprobación administrativa. En tal sentido:
El registro no debe ser tan costoso, complicado o extenso que impida u obstaculice la creación
o el funcionamiento de organizaciones sindicales
El registro es automático y la ATT debe limitarse a una labor de cotejo formal de los
documentos requeridos, sin aplicar su discrecionalidad.
Los procedimientos de registro son bilaterales y no requieren de notificación al empleador
AFILIACIÓN Y ACTIVIDAD SINDICAL.-

La afiliación es libre y voluntaria. Para afiliarse a un sindicato de empresa hay que ser
trabajador de la empresa, actividad u oficio respectivo.
Se prevén facilidades (permisos y licencias) para realizar actividades sindicales, pero hay
muchos conflictos con el empleador derivados de la realización de actividades sindicales.
Existe libertad para organizar internamente a la organización sindical pero se aprecian
muchos problemas internos (registro de juntas directivas, elecciones, información insuficiente
sobre gestiones y fondos sindicales), lo que dificulta el desempeño de las funciones sindicales.
REQUISITOS FORMALES PARA EL REGISTRO

Solicitud en forma de Declaración Jurada, indicando nombre y Dirección de la empresa en que
laboran, cuando corresponda; adjuntando por triplicado en original o copias refrendadas por
Notario Público o a falta de éste por el Juez de Paz de la localidad de los siguientes
documentos:
- Acta de Asamblea general de constitución del sindicato con nombres, documentos de
identidad y firmas de asistentes Indicando el número de miembros de acuerdo a organización ,
así como denominación de organización sindical, aprobación de estatutos y elección y nómina
de junta directiva, indicando vigencia).
- Estatutos Aprobados (Tipiados).
- Nómina de afiliados. (Federaciones o Confederaciones
PROCEDIMIENTO REGISTRAL
La Solicitud se presenta mesa de partes.
Se remite al órgano encargado del trámite (DRS de la SDRG)
Si se cumple con los requisitos la aprobación es automática, de lo contrario, se expide
resolución denegando el registro, la que puede ser apelada dentro del tercer día.
Segunda instancia (DPSC para el caso de Lima) expide resolución: confirmando o revocando la
resolución de 1era. Inst., en el segundo caso ordena el registro.
De lo resuelto en segunda instancia, no procede interposición de recurso impugnatorio alguno
quedando agotada la vía administrativa.
EFECTOS DEL REGISTRO SINDICAL

El registro del sindicato le confiere personería gremial (Art. 18º del TUOLRCT), esto significa
que los entes sindicales son sujetos de derechos y obligaciones estrictamente laborales.
71
EN TAL SENTIDO:
El registro no debe ser tan costoso, complicado o extenso que impida u obstaculice la creación
o el funcionamiento de organizaciones sindicales
El registro es un acto formal no constitutivo, no puede ser denegado por la AAT salvo cuando
no se cumpla con los requisitos establecidos por la norma.
II. NEGOCIACIÓN COLECTIVA.-
MARCO LEGAL.-
- Decreto Ley 25593 ( 2 de julio de 1992 )
- Reglamento de la ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
- Decreto Supremo 011-92-TR ( 15 de octubre de 1992 )
- Decreto Supremo 009-93-TR
- Modifica el Decreto Supremo 011-92-TR Reglamento de la ley de Relaciones Colectivas (
08 de octubre de 1993 )
- Decreto Supremo 010-2003-TR Texto Único Ordenado de la ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo (5 de octubre del 2003).
DEFINICIÓN DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.-

La expresión negociación colectiva comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre
un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por
otra, con el fin de: a) fijar condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre
empleadores y trabajadores, o c) regular las relaciones entre empleadores o sus
organizaciones y una organización de trabajadores, o lograr todos estos a su vez”.
PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
DEBER DE NEGOCIAR
La ley establece un “deber de negociar salvo causa legal o convencional objetivamente
demostrable, implica que las partes a que se sienten a negociar de buena fe todos los
esfuerzos para llegar a un acuerdo. No es una obligación de convenir
DERECHO DE INFORMACIÓN
Los dirigentes sindicales o representantes de los trabajadores (y no necesariamente la
comisión negociadora) pueden solicitar información. El contenido de la misma es fijado de
mutuo acuerdo o por la AAT. Se entrega todo lo que no sea perjudicial a la empresa. Existe un
deber de sigilo
LIBERTAD DE PROCEDIMIENTO
Las partes pueden seguir un procedimiento distinto al que establece la ley. El producto de lo
negociado será un convenio colectivo atípico o extra-ley.
SUJETOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

POR LOS TRABAJADORES:
a) Organización sindical
b) A falta de organización representantes elegidos y autorizados por trabajadores
Existe preferencia por la organización sindical.
POR LOS EMPLEADORES:
a) Un empleador
b) Un grupo de empleadores
c) Una organización de empleadores
No existe preferencia por alguno de estos sujetos.
LEGITIMACIÓN DE TRABAJADORES
SUPUESTOS:
1. Si existe un sindicato: mayoritario o minoritario
2. Si existen varios sindicatos: coalición o cada uno por sus afilados
3. Si no hay sindicato (no hay interés o no hay 20 trabajadores
LEGITIMACIÓN DE EMPLEADORES
SUPUESTOS:
1. Si hay negociación de empresa: el propio empresario o las personas que él designe.
72
2. Si hay negociación por rama de actividad o de gremio: la organización representativa de los

empleadores y, de no existir ésta, de los representantes de los empleadores comprendidos.
INICIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y PRESENTACIÓN DEL PLIEGO DE

RECLAMOS
ARTICULO 51º.- La negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego que debe
contener un proyecto de convención colectiva.
LOS REQUISITOS DEL PLIEGO DE RECLAMO SE ENCUENTRAN EXPRESAMENTE
SEÑALADOS EN LA LEY
ARTICULO 52º.- El pliego debe ser presentado no antes de sesenta (60) días ni después de
treinta (30) días calendario anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente. En
caso de presentación posterior al plazo señalado, la vigencia a que se refiere el inciso b) del
artículo 43º será postergada en forma directamente proporcional al retardo.
FORMA DE PRESENTACIÓN DEL PLIEGO DE RECLAMOS

El pliego de reclamos se entrega directamente a la empresa.
En caso de la negativa de recepcion del pliego petitorio, se efectúa por intermedio de la
autoridad administrativa de trabajo.
También se puede enviar por carta notarial”.
QUÉ DEBE HACER EL EMPLEADOR UNA VEZ RECEPCIONADO EL PLIEGO PETITORIO?

1. Señalar día y hora para la iniciación de la etapa del trato directo (Art.57)
2. Negociar de Buena fe y abstenerse de actos que lesionen al contrario.
3. Proporcionar la información económica solicitada por los trabajadores o el sindicato.
INFORMACIÓN QUE DEBE PROPORCIONAR LA EMPRESA EN UNA NEGOCIACIÓN .-

La información que ha de proporcionarse será determinada de común acuerdo entre las
partes.
De no haber acuerdo, la Autoridad de Trabajo precisará la información básica que deba ser
facilitada para el mejor resultado de las negociaciones.
POSIBILIDAD DEL EMPLEADOR DE PROPONER NUEVAS CLÁUSULAS AL PROYECTO

DE CONTRATO CONTENIDO EN EL PLIEGO.-
El empleador o empleadores podrán proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las
establecidas en convenciones anteriores.
Artículo 43º.- (reglamento)
Las cláusulas nuevas o sustitutorias que plantee el empleador o empleadores conforme al
segundo párrafo del Artículo 57º de la Ley deberán integrarse armónicamente dentro de un solo
proyecto de convención colectiva.
FORMAS DE TERMINAR LA ETAPA DEL TRATO DIRECTO

Por celebración del convenio colectivo
Por acuerdo de partes
Por declaración unilateral de cualquiera de las partes.
EL CONVENIO COLECTIVO.-
Tiene carácter autónomo, transaccional y adaptable. Es un instrumento de flexibilización.
Tiene fuerza vinculante o fuerza normativa. Es por ello derecho objetivo. No obstante se
sujeta a la ley pero puede mejorarla. También es posible mejorar lo establecido en un
convenio colectivo por contrato individual.
Tiene eficacia general o eficacia limitada dependiendo de la representación de los
trabajadores
Tiene cláusulas normativas, obligacionales y delimitadoras. Cada una de estas cláusulas
se interpreta de modo diverso
Tiene un régimen especial de vigencia que incluye los supuestos de fusión, absorción, etc.
73
CONSECUENCIAS DE LA TERMINACION DEL TRATO DIRECTO SIN CONVENIO

COLECTIVO.-
1. POSIBILIDAD DE RECURRIR A LA CONCILIACION.
2. POSIBILIDAD DE RECURRIR AL ARBITRAJE
3 POSIBILIDAD DE IR A LA HUELGA
LA FUNCION CONCILIADORA .-
ARTICULO 59º .- La función conciliadora estará a cargo de un cuerpo técnico especializado y
calificado del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, pudiendo las partes, sin embargo,
si así lo acuerdan, encomendársela a personas privadas, caso en el cual deberán remitir a la
Autoridad de Trabajo copia de las actas que se levanten.
III. ARBITRAJE LABORAL

El arbitraje es una un medio alternativo de solución de conflictos laborales que en razón del art.
26° de la constitución política del estado peruano, tiene un elemento particular:
En la relación laboral se respeta el principio fundamental que ampara la irrenunciabilidad de
los derechos laborales reconocidos a los trabajadores por la constitución y las leyes ”.
BASE LEGAL: DECRETO LEY Nº 25593

Esta norma regula el arbitraje, como medio alternativo para solucionar los conflictos laborales
por reclamos colectivos de trabajo, estableciendo criterios sobre el nombramiento de los
árbitros y como estos deben proceder específicamente en materia laboral.
La regulación expresa se encuentra plasmada en los artículo del 60° al 71°.
INICIO DEL ARBITRAJE

Al concluir la negociación directa o la conciliación de ser el caso y no se llegase a un acuerdo,
cualquiera de las partes podrá someter la decisión del diferendo a arbitraje, es por ello que
requiere de la voluntad de las partes y es de carácter facultativo.
Los trabajadores podrán también optar por ejercer su derecho a huelga o ir al arbitraje.
ORGANO ARBITRAL .-
Puede estar a cargo de un Arbitro unipersonal, un Tribunal Arbitral ad hoc, una institución
representativa, la autoridad administrativa de trabajo o cualquier otra modalidad que las partes
acuerden lo que constara en el acta de compromiso arbitral.
Las normas procesales serán idénticas para toda forma de arbitraje y estarán regidas por los
principios de: moralidad, sencillez, celeridad, inmediación y lealtad.
Si el empleador es una empresa del estado cuyos trabajadores se encuentran sujetos al
régimen de la actividad privada se debe establecer la forma en que se designara al presidente
del tribunal arbitral a la falta de acuerdo entre las partes, en ningún caso podrá designarse a la
autoridad de trabajo.
SUSCRIPCION DEL COMPROMISO ARBITRAL Y CONTENIDO DEL ACTA

La decisión de someter la controversia al arbitraje, constara en un acta denominada
“COMPROMISO ARBITRAL” que contendrá los datos de las partes y las facilidades que
otorgara el empleador para el funcionamiento del Tribunal.
DESIGNACION DE LOS ARBITROS

Las partes deberán designar a sus árbitros en un plazo no mayor de (5) días y de no hacerlo la
autoridad administrativa de trabajo lo designara siendo de cuenta de la parte responsable el
costo.
En caso que los árbitros dejen de asumir o renunciaran, la parte afectada debe sustituirlo en el
término no mayor de (3) días hábiles y de no hacerlo el presidente del tribunal solicitara a la
autoridad administrativa de trabajo su sustitución.
PROCEDIMIENTO ARBITRAL .-
Se considera formalmente iniciado el proceso arbitral con la aceptación del arbitro o en su caso
en la totalidad de los miembros del tribunal arbitral que constara en un acta.
en el mismo acto las partes entregaran al arbitro su propuesta final por escrito en la forma de
proyecto de convención colectiva con copia para la otra parte, entregada por el arbitro o
presidente del tribunal arbitral.
74
Dentro de los (5) días hábiles siguientes las partes formularan las observaciones debidamente
sustentadas respecto a la formula presentada por la otra parte.
ETAPA PROBATORIA .-
El Tribunal o el árbitro tienen plena libertad para ordenar o requerir la actuación o la entrega de
toda clase de pruebas: pericias, investigaciones, documentos públicos y privados necesarios
para resolver el conflicto. teniendo un plazo máximo de (30) días naturales, a partir del inicio
del proceso.
A iniciar su gestión el árbitro o tribunal arbitral recibirá de la AAT. el expediente de negociación
colectiva, incluyendo la valoración de las peticiones, el informe económico si lo hubiera.
En la tramitación y modo de proceder en las diligencias, el arbitro o tribunal arbitral procederá
de oficio, observando los principios de oralidad, sencillez, inmediación y lealtad.
DECISIÓN ARBITRAL.-
El pronunciamiento del arbitro o Tribunal se realiza a través del laudo arbitral y este debe
contener la propuesta final de una de las partes, encontrándose prohibido establecer una
solución distinta de la propuesta por las partes y combinar sus planteamientos de una y otra.
Excepciones que faculta la ley: Sin embargo por razones de equidad para atenuar algún
aspecto de la propuesta elegida por considerarlo extremo, el tribunal o arbitro deberá precisar
en el laudo en que consiste la modificación y las razones que han tenido para adoptarlas.
NOTIFICACIÓN DEL LAUDO

Luego de notificarse a las partes, el laudo puede ser modificado a solicitud de parte, dentro de
un día hábil después de la notificación, pudiendo corregir el arbitro o tribunal arbitral errores
materiales, de calculo, numéricos, , tipográficos, o de naturaleza similar.
La corrección se realiza por escrito dentro de los tres días siguientes a la recepción de la
solicitud, formando parte del laudo.
El laudo es inapelable y tiene el carácter de imperativo para las partes – es un titulo de
ejecución.
IMPUGNACIÓN DEL LAUDO ARBITRAL
Se presenta dentro de los (5) días hábiles siguientes a la notificación.
Las partes presentarán su alegato ante la sala laboral de la Corte Superior dentro de los (3)
días de haber ingresado el expediente a la mesa de partes.
la instancia judicial resuelve en (10) días hábiles.
Puede presentarse apelación dentro de los (3) días de notificada la resolución que resolverá la
sala de derecho constitucional y social de la corte suprema, dentro de los (15) días hábiles de
elevado el expediente.
ACTAS.-
Sólo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunión,
siendo facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas por ellas formulados.
CONTENIDO DEL ACTA DE COMPROMISO ARBITRAL

- Nombre de las partes.
- Modalidad del Arbitraje.
- Partes del Pliego que se somete al Arbitraje.
- Información sobre la Negociación Colectiva que se somete a Arbitraje.
- Monto y forma de pago de las cuotas y honorarios de los árbitros.
- Lugar del Arbitraje.
HONORARIOS DE LOS ARBITROS

- De menos de 50 Trabajadores 2 UIT.
- De 50 a 100 Trabajadores 3 UIT.
- De 100 a 500 Trabajadores 6 UIT.
-De mas de 500 Trabajadores 10 UIT.
El valor de la UIT. Será el vigente a la fecha de la designación.
75
IV. DERECHO DE HUELGA
CONCEPTO: Consiste en la paralización de labores con abandono del centro de trabajo. Esta
definición deja fuera otras formas menos costosas de entablar el conflicto.
La huelga debe ser preavisada al empleador y a la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT)
y se somete a un doble canal de control a cargo de la AAT: improcedencia e ilegalidad. Muy
pocas huelgas son declaradas “procedentes” o “legales”.
La huelga es limitada en los servicios esenciales (aquellos cuya paralización puede poner en
peligro la vida y seguridad de las personas o la comunidad), en los que hay que establecer un
servicio mínimo.
ORIGEN DE LA PALABRA HUELGA.-

El termino “huelga” tiene su origen en Francia. En donde aquellos trabajadores que no estaban
contentos con el trato del empleador y sus remuneraciones se abstenían de trabajar y
preocupados de difundir su medida se dirigían a la desembocadura del rió Sena en Paris,
reuniéndose en un campo de arena que en francés se dice “greff” lugar donde luego eran
buscados por los empleadores para llevarlos a trabajar y acordar las soluciones a sus
discrepancias.
CONCEPTO JURÍDICO DE HUELGA:

Es una medida de fuerza que consiste en la negativa concertada y pacifica de los trabajadores
de seguir prestando servicios en forma habitual, cuya finalidad es ejercer presión sobre la
empresa hasta que no se hayan satisfecho sus exigencias.
No origina despido del trabajador, solo se suspende la relación de trabajo. el derecho a huelga
se ejerce de acuerdo a ley.
CLASES DE HUELGA
HUELGA BLANCA - Los trabajadores realizan sus actividades en ritmo lento, bajando la
productividad
HUELGA EN SERIE - El acuerdo en que determinadas secciones paralicen su producción por
horas o días.
HUELGA DE BRAZOS CAIDOS - negativa a laborar dentro del centro de trabajo.
EFECTOS DE LA HUELGA SOBRE LA RELACION DE TRABAJO.-

1. Origina la suspensión del contrato de trabajo.
2. Origina la suspensión del pago de las remuneraciones.
Afecta el derecho a las vacaciones.
ELEMENTOS DE LA HUELGA.-
1. Suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente.
2. Voluntaria y pacifica, sin violencia sobre personas o bienes.
3. Abandono de los trabajadores del centro de trabajo.
ESTRUCTURA DE LA HUELGA
La huelga es un hecho donde los trabajadores se abstienen de realizar su labor.
Existen agentes o sujetos protagonistas que han decidido voluntariamente ejercen el derecho a
la huelga, llevando dentro de si un ánimo de regresar a trabajar cuando se resuelvan las
discrepancias.
Existe una pretensión de los trabajadores de obtener un beneficio, razón por la cual tiene
sentido de lucha.
La huelga se desvirtúa cuando se convierte en cuestión política al ampliarse las pretensiones
que no contienen reinvidicaciones laborales, planteándose temas sobre hechos relacionados
al estado, ajenos al interés de los trabajadores.
LEY No. 25593 – LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

El acuerdo de huelga será adoptado por mas de la mitad de los trabajadores que laboran en la
empresa, se encuentren o no afiliados al sindicato, excluyendo a los trabajadores de dirección
y de confianza.
76
Causas de la huelga – la negativa del empleador de cumplir:

- disposiciones legales
- convenciones de trabajo
- resoluciones judiciales consentidas o ejecutoriadas.
COMUNICACIÓN DE LA DECLARACIÓN DE HUELGA - requisitos:
Comunicada por lo menos con (05) días hábiles de antelación o con (10) días hábiles
tratándose de servicios públicos esenciales, adjuntándose el acta de votación.
Adjuntar copia del acta de asamblea refrendada ante notario publico o juez de paz de la
localidad.
Adjuntar relación de trabajadores que deben seguir laborando, tratándose de servicios públicos
esenciales.
Especificar el lugar de la huelga, el motivo, su duración, la fecha y hora fijados para su
iniciación.
Declaración jurada de la junta directiva de que la decisión adoptada, cumple con los requisitos
que contempla la ley.
el ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la negociación directa de
la materia controvertida.
PROHIBICIONES
LAS MODALIDADES IRREGULARES SON:
- Paralización intempestiva
- Paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa
- Trabajo a desgano y ritmo lento
- Reducción deliberada del rendimiento
- Cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan dentro del centro de trabajo
- Obstrucción del ingreso al centro de trabajo
- huelgas políticas ajenas al interés de los trabajadores.
EFECTOS DE LA HUELGA DECLARADA LEGAL.-

Determina la paralización de las actividades habituales de los trabajadores con excepción de
los de dirección y confianza.
Suspende los efectos de los contratos individuales de trabajo, la obligación de abonar la
remuneración, sin afectar el vinculo laboral.
Impide el retiro de maquinarias, materias primas u otros bienes del centro de trabajo, salvo
excepciones con conocimiento del ministerio de trabajo.
No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la cts.
DECLARACIÓN DE ILEGALIDAD DE LA HUELGA

La resolución que declare la ilegalidad de la huelga deberá fundamentarse debidamente,
indicando con precisión los requisitos omitidos.
La huelga es declarada ilegal en los casos siguientes:
- si se materializa pese a la declaración de improcedencia
- si se produce violencia sobre bienes o personas
- por incurrir en alguna de las modalidades prohibidas señaladas por el art. 81 - la ley de
relaciones colectivas llamadas también prohibiciones o modalidades no amparadas.
Por abandonar labores indispensables para la empresa cuya paralización ponga en peligro a
las personas, la seguridad, la conservación de los bienes o impida la reanudacion inmediata de
actividades una vez concluida la huelga. las referidas labores están exceptuadas de la
suspensión de actividades.
• Por no ser levantada luego de notificado el laudo o resolución definitiva que haya
puesto fin a la controversia.
• La resolución de ilegalidad es emitida de oficio o a solicitud de parte, dentro de los (2)

días de producidos los hechos y podrá ser apelada. la resolución de segunda instancia
se emitirá dentro del plazo máximo de (2) días .
• Declarada ilegal la huelga, mediante resolución consentida o ejecutoriada, los

trabajadores deberán reincorporarse al dia siguiente al requerimiento colectivo del
empleador a los trabajadores mediante cartelón colocado en lugar visible de la puerta
77
principal del centro de trabajo, bajo constancia notarial o del juzgado de paz, a falta de
estos bajo constancia policial.
CAUSALES PARA LA TERMINACIÓN DE LA HUELGA

1. Por acuerdo de las partes, al someterse a los medios alternativos de solución de conflictos.
2. Por decisión de los trabajadores, su aprobación requiere de votación y será comunicada al
empleador y a la autoridad de trabajo por lo menos con 24 horas de anticipación.
3. Por resolución suprema, en caso de huelga con características graves:
- Se prolongue excesivamente en el tiempo.
- Comprometa gravemente a una empresa o sector publico.
- Derive en actos de violencia
- Asuma características graves por su magnitud o consecuencias.
Ante los hechos, el Poder ejecutivo podrá intervenir ordenando mediante resolución suprema
fundamentada la inmediata reanudacion de labores, propiciando una solución directa u otra
forma pacifica de mediación. de fracasar estas el ministerio de trabajo resolverá en forma
definitiva.
4. Por ser declarada ilegal, obligándose los trabajadores a reincorporarse.
EL CIERRE EMPRESARIAL (LOCK OUT)

LOCK OUT: Palabra inglesa que significa cerrar la puerta.
Es el cierre de una varias unidades de producción de parte del empleador o empleadores con
la finalidad de obligar a los trabajadores a que se desistan de sus peticiones en cuanto al
incremento de remuneraciones y condiciones de trabajo imponiéndoles ha que acepten otras,
en desmedro o retroceso del derecho ganado por el trabajador.
CARACTERÍSTICAS:
1. Se opone a la huelga
2. Es una iniciativa unilateral del empleador o empleadores
3. La negativa del cierre es temporal y no definitiva
EFECTOS DEL LOCK OUT
• I. Suspende la relación de trabajo.
• II. El trabajador no pierde su derecho a cobrar sus remuneraciones.
• III. Si el lock out esta acompañado de despido, dará lugar a las indemnizaciones
previstas por ruptura abusiva.
SITUACIÓN DEL LOCK OUT EN LA LEGISLACIÓN PERUANA
En nuestra legislación el lock out esta prohibido.
En el año 1971, la legislación contemplaba que cualquier cierre total o parcial de una empresa
con la finalidad de imponer a los trabajadores condiciones de trabajo que estos no acepten o se
les pretenda arrebatar derechos adquiridos esta prohibido, originando una sanción económica
al empleador.
Sus efectos son diferentes: en principio no pierde sus remuneraciones y beneficios sociales,
medida que limita la posibilidad de efectuar un lock out.
En otros casos se da el lock out de hecho, cuando el empleador cierra el centro de trabajo con
el objetivo de terminar con la relación laboral.
TEMA XXI - LEY DE INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SU REGLAMENTO
ANTECEDENTE LEGAL.-
- D. S. N° 003-71-TR
- D. S. N° 003-83-TR
- D. S. N° 032-83-TR
- D. S. N° 004-95-TR
- D. S. N° 004-96-TR
Convenio N° 81 de la OIT
D. Legislativo N° 910 (17.03.2001) Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del
Trabajador.
78
Decreto Supremo N° 020-2001-TR (29.06.2002) Reglamento de la Ley General de Inspección

del Trabajo y Defensa del Trabajador.
Decreto Supremo N° 010-2004-TR, modifica el D. S. N° 020-2001-TR.
CONVENIO 81 OIT.- Este convenio plantea la necesidad de contar con un sistema de

inspección del trabajo
EL SISTEMA DE INSPECCIÓN DEBERÁ:
1) Velar por el cumplimiento de las disposiciones legales
2) Facilitar información técnica y asesorar a los empleadores y trabajadores
3) Poner en conocimiento de la autoridad las deficiencias o abusos por parte de los
empleadores
El personal debe estar compuesto de funcionarios públicos con garantía de estabilidad en el
empleo.
Se deberá contar con colaboración de peritos y especialistas en diversas áreas.
SE DEBERÁ CONTAR CON.

- Número suficiente de inspectores.
- Infraestructura adecuada.
- Autoridad para sus actuaciones.
MARCO LEGAL DE LA LEY.-

- Convenio 81 de la OIT sobre Inspección del Trabajo de 1947. Ratificado mediante Resolución
Legislativa Nº 13284 del 01.02.1960.
- Ley N° 28806: Ley General de Inspección del Trabajo (22.07.2006).
- Decreto Supremo N° 019-2006: Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo
(29.10.2006)
CONCEPTO.- De acuerdo a la ley es un sistema Único, Polivalente e Integrado, constituido

por el conjunto de normas, órganos, servidores públicos, y medios que contribuyen al
cumplimiento de la normativa laboral.
La Inspección del Trabajo es un servicio publico encargado de vigilar el cumplimiento de las
normas de orden sociolaboral y de la seguridad social, exigir las responsabilidades
administrativas que procedan, así como orientar y asesorar técnicamente en dichas materias.
ÁMBITO DE LA INSPECCIÓN .-
Comprende a los sujetos obligados o responsables del cumplimiento de las normas socio-
laborales, sean personas naturales o jurídicas, publicas o privadas.
La labor de inspección puede ejercerse en las empresas, centros de trabajo y lugares en que
se ejecute la prestación laboral aun cuando el empleador sea del sector público o de la
actividad empresarial del Estado, siempre y cuando estén sujetos al régimen laboral de la
actividad privada.
Vehículos y los medios de transporte en general, buques de la marina mercante y pesquera
cualquiera sea su bandera; los aviones y aeronaves civiles.
Puertos y aeropuertos
Empresas de intermediación laboral o cooperativas de trabajadores.
Los domicilios en que prestan servicios los trabajadores del hogar
Lugares donde se presta trabajo infantil.
FUNCIONES DE LA INSPECCIÓN .-
FUNCIÓN DE FISCALIZACIÓN: Dentro de estas funciones encontramos:
- La vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas legales, reglamentarias,
convencionales y condiciones contractuales, en el orden socio laboral.
- Derechos fundamentales, relaciones laborales individuales y colectivas, protección y derechos
de los representantes de los trabajadores, prevención de riesgos, migraciones, trabajo
extranjero, intermediación laboral, promoción para el empleo y formación para el trabajo infantil,
registro a los sistemas previsionales y al régimen de prestaciones de salud, trabajo de las
personas con discapacidad o cualquier otra norma cuya vigilancia se encomiende a la
inspección.
FUNCIÓN DE PREVENCION: Dentro de estas funciones encontramos las de Orientación y
Asistencia Técnica que son:
79
- Información y orientación a empresas y trabajadores respecto al cumplimiento de las normas

sociolaborales.
-Información sobre accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales
- Informar, orientar y colaborar con otros órganos del sector publico y colaboración
interinstitucional con otras entidades.
PRINCIPIOS
De acuerdo a la ley las actuaciones de Inspección de trabajo se regirán por los siguientes
principios ordenadores:
Legalidad
Primacía de la realidad
• Imparcialidad y objetividad
• Equidad
• Autonomía técnica y funcional
• Jerarquía
• Unidad de función y actuación
• Confidencialidad
• Lealtad
• Probidad
• Sigilo personal
• Honestidad
• Celeridad
FACULTADES DEL INSPECTOR DE TRABAJO

- Ingresar libremente a cualquier hora del día o de la noche y sin previo aviso al centro de
trabajo, establecimiento o lugar sujeto a inspección.
-Hacerse acompañar en las diligencias con los trabajadores, sus representantes, peritos y
técnicos o aquellos designados oficialmente.
- Practicar cualquier diligencia de investigación, examen o prueba para el mejor cumplimiento
de su labor.
- Requerir información, solo o ante testigos, al sujeto inspeccionado, a los trabajadores sobre
cualquier asunto relativo a la aplicación de las disposiciones legales, así como exigir la
identificación o razón de su presencia en el centro de trabajo.
- Exigir la presencia del empleador o de sus representantes en el centro de trabajo o en las
oficinas de la inspección del trabajo.
- Examinar en el centro de trabajo la documentación y los libros de la empresa con relevancia
en la verificación del cumplimiento de la legislación sociolaboral, obtener copias y extractos de
los documentos para ser anexados al expediente, así como requerir la presentación de
documentación en las oficinas de la inspección del trabajo.
- Tomar o sacar muestras de sustancias y materiales utilizados o manipulados, realizar
mediciones, obtener fotografías, videos, grabación de imágenes, levantar croquis y planos,
siempre que se notifique al sujeto inspeccionado o a su representante.
- Recabar y obtener información, datos o antecedentes.
- Adoptar una vez finalizadas las diligencias inspectivas las siguientes medidas:
- Aconsejar y recomendar
- Advertir
- Requerir para que un plazo determinado cumpla con las normas sociolaborales.
- Requerir para que en un plazo determinado se adopten modificaciones a las instalaciones, en
el montaje o en los métodos de trabajo.
- Iniciar el procedimiento sancionador
- Ordenar la paralización o prohibición de trabajos, entre otras.
ACTUACIONES INSPECTIVAS.-
Las actuaciones inspectivas son dedos clases:
ACTUACIONES DE INVESTIGACIÓN: Son las diligencias que la inspección del trabajo sigue
de oficio, con carácter previo al procedimiento sancionador, con la finalidad de comprobar el
cumplimiento de las disposiciones en materia sociolaboral y adoptar las medidas inspectivas
que procedan para garantizar el cumplimiento de las normas laborales.
80
ACTUACIONES DE CONSULTA O ASESORAMIENTO TÉCNICO: Son medidas de

orientación relacionadas con el cumplimiento de las normas sociolaborales.
ORIGEN DE LAS ACTUACIONES INSPECTIVAS

- Por orden de las autoridades competentes de la institución:
- La orden puede provenir de diversas autoridades del sector público o el órgano jurisdiccional.
- Por denuncia
- Por decisión interna del sistema de inspección
- Por iniciativa del inspector dentro de sus actuaciones, cuando conozca de hechos que
guarden relación con la orden recibida o sea contraria al ordenamiento jurídico.
A pedido de empleadores, trabajadores, organizaciones sindicales o empresariales en las
actuaciones de información y asesoramiento técnico.
TRAMITE DE LAS ACTUACIONES INSPECTIVAS

Se inician por orden superior, mediante la expedición de la correspondiente orden de
inspección designando al inspector o equipo de inspectores actuantes y las actuaciones
concretas que deben realizar.
Las órdenes de inspección que emitan los directivos, constarán por escrito y contendrán los
datos de identificación de la inspección encomendada, el plazo para la actuación y su finalidad
Los inspectores designados para una actuación inspectiva continúan hasta la conclusión de
misma salvo causa justificada.
Las órdenes de inspección podrán referirse a un sujeto concreto expresamente determinado e
individualizado, o expedirse con carácter genérico para un conjunto indeterminado de sujetos.
Deben realizarse en el plazo que se señale en cada caso concreto, sin que puedan dilatarse
más de 30 días hábiles, salvo por causa imputable al sujeto inspeccionado.
El Plazo se computa desde el inicio de las actuaciones inspectivas. En caso de prorroga del
plazo para las actuaciones inspectivas se debe comunicar al inspeccionado hasta el quinto día
hábil anterior al vencimiento del mismo.
De cada actuación que se practique se deja constancia escrita de las diligencias de
investigación realizadas.
Las actuaciones de investigación o comprobatorias, se llevarán a cabo hasta su conclusión por
el mismo Inspector (es),(salvo supuestos justificados)
En cumplimiento de las ordenes de inspecciones los Inspectores realizarán las actuaciones
de:
– Investigación,
– Comprobación,
– Orientación,
– Asesoramiento Técnico
ACTUACIONES INSPECTIVAS DE INVESTIGACION O COMPROBATORIAS

Las Actuaciones de INVESTIGACIÓN o COMPROBATORIAS deben realizarse en un plazo
que en general no pueden exceder los 30 días hábiles (según el caso y previa autorización).
Los inspectores o equipos designados iniciarán las actuaciones de investigación mediante
alguna de las siguientes modalidades.
a) Visita de Inspección a los centros y lugares de trabajo: Se realiza sin necesidad de
previo aviso, por uno o varios inspectores del trabajo, podrá efectuarse más de una
visita sucesiva.
b) Comparecencia: Exige la presencia del sujeto inspeccionado ante el inspector del
trabajo, en la oficina pública que se señale, para aportar la documentación que se
requiera en cada caso y/o efectuar las aclaraciones pertinentes.
c) Comprobación de datos: Verificación de datos o antecedentes que obran en las
dependencias del Sector Público.
Finalizadas las actuaciones de comprobación, los Inspectores adoptarán las medidas

pertinentes y emitirán un Informe sobre las actuaciones realizadas y sus resultados,
adjuntando las copias de los documentos obtenidos.
Si la actuación se origino mediante Denuncia, por Orden de la Autoridad competente del
MTPE, pedido del Sector publico u órgano jurisdiccional o a petición de los trabajadores,
81
empleadores, organizaciones sindicales o empresariales, se emitirá además Informe escrito

dirigido al solicitante, respetando el deber de confidencialidad, y el legítimo interés.
MODALIDADES DE ACTUACIÓN
- Visita de Inspección a los centros o lugares de trabajo.
- Requerimiento de Comparecencia
- Comprobación de datos
MEDIDAS INSPECTIVAS
El inspector en sus actuaciones podrá tomar las siguientes medidas:
Recomendación: Tiene por finalidad la adopción de medidas destinadas a promover el mejor
y mas adecuado cumplimiento de las normas sociolaborales.
Advertencia: En vez de extender el acta de infracción, cuando las circunstancias lo ameritan,
siempre que no se derivan perjuicios directos a los trabajadores.
Requerimiento: Exigir al sujeto inspeccionado para que en un plazo determinado adopte las
medidas destinadas al cumplimiento de la normativa sociolaboral o el cumplimiento de las
obligaciones y modificaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, sin perjuicio de
extender el acta de infracción por las infracciones detectadas y la posible sanción que pueda
corresponder.
PARALIZACIÓN O PROHIBICIÓN DE TRABAJOS O TAREAS:

Por inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos, de concurre riesgo grave e
inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.
El levantamiento del acta de infracción por vulneración de las normas sociolaborales o
infracción a la labor inspectiva.
El Reglamento contempla una medida complementaria a las ya contempladas por la ley y se
refiere a que la Autoridad Competente podrá disponer la colocación de carteles en el centro de
trabajo, de manera que sea de cocimiento público la condición infractora de la empresa.
ACTAS DE INFRACCION
Las actas de infracción deben cumplir los requisitos de ley, los hechos constatados por los
inspectores actuantes contenidos en dichos documentos se presumen ciertos, sin perjuicio de
las pruebas que en defensa de sus respectivos derechos e intereses puedan aportar los
interesados.
DE ACUERDO A LA LEY SE ELABORAN DOS TIPOS DE ACTAS:

1) Por Vulneración al Ord. Jurídico Socio Laboral
2) Por Obstrucción a la labor Inspectiva
Los hechos constatados por los Inspectores se presumen ciertos, pero admite pruebas en
contra.
CONTENIDO DEL ACTA DE INSPECCIÓN

- La identificación del sujeto responsable: Nombre y apellidos o razón social, domicilio y
actividad económica. Idénticos datos de identificación se detallarán para los sujetos que deban
responder solidaria o subsidiariamente. En caso de obstrucción a la labor inspectiva o de
empresas informales, se consignarán los datos que hayan podido constarse.
- Los medios de investigación utilizados para la constatación de los hechos en los que se
fundamenta el acta.
- Los hechos comprobados por el inspector del trabajo, constitutivos de infracción.
- La infracción o infracciones que se aprecian, con especificación de los preceptos y normas
que se estiman vulneradas, su calificación y tipificación legal.
- La sanción que se propone, su cuantificación y graduación, con expresión de los criterios
utilizados a dichos efectos. De apreciarse la existencia de reincidencia en la comisión de una
infracción, deberá consignarse dicha circunstancia con su fundamento.
- La responsabilidad que se impute a lo sujetos responsables, con expresión de fundamento
fáctico y jurídico.
- La identificación del inspector o de los inspectores del trabajo que extiendan el acta de
infracción con sus firmas.
- La fecha del acta y los datos para su notificación.
82
PROCEDIMIENTO SANCIONADOR
La norma crea un procedimiento sancionador, con respeto al debido proceso así como a los
principios de economía y celeridad procesal y a la pluralidad de instancia, el cual estructura de
la siguiente manera:
Se inicia de oficio a mérito de Acta de Infracción (por vulneración al ordenamiento sociolaboral
o infracción la labor inspectiva)
Se notifica al (los) sujeto(s) responsables el Acta de inspección.
Luego, el sujeto responsable en un plazo de 15 días hábiles podrá presentar sus descargos.
Vencido el plazo con el respectivo descargo o sin el, la autoridad si lo considera pertinente
podrá practicar de oficio actuaciones diligencias adicionales para determinar la existencia de
responsabilidad.
Concluido el tramite se expedirá resolución en un plazo no mayor de 15 días hábiles de
presentado el descargo.
El recurso de apelación se podrá presentar dentro del tercer día hábil posterior a la notificación
de la resolución.
Procede el recurso de queja por denegatoria del recurso de apelación dentro de segundo día.
La resolución consentida o confirmada tiene mérito ejecutivo respecto de las obligaciones que
contiene.
PRINCIPIOS DEL PROCEDIMIENTO SANCIONADOR
1. OBSERVACIÓN AL DEBIDO PROCESO

Las partes gocen de todos los derechos y garantías inherentes al procedimiento sancionador,
Ejm. Exponer alegatos, ofrecer pruebas, obtener una decisión debidamente fundamentada en
la AAT.
2.ECONOMÍA Y CELERIDAD PROCESAL
Que el procedimiento ocurra en el menor número de actuaciones , alcanzar una decisión en un
tiempo razonable.
3. PLURALIDAD DE INSTANCIA
Las partes tienen la posibilidad de impugnar la decisión de la ATT.
INFRACCIONES ADMNISTRATIVAS
Se dan por incumplimientos de normas legales o convencionales y por acción u omisión en las
siguientes materias:
Relaciones Laborales: Incumplimiento de disposiciones legales y convencionales,
individuales y colectivas, incluyendo la colocación, el fomento de empleo y las modalidades
formativas
Seguridad y salud en el trabajo: Incumplimiento de las disposiciones sobre la materia con
incidencia en la industria y el sector construcción.
Seguridad Social: Omisión a la inscripción en los regimenes de salud y pensiones sean
públicos o privados.
A la labor inspectiva: Acciones u omisiones contrarias al deber de colaboración de los
obligados, sus representantes, sus dependientes sean o no trabajadores que pueden ser por:
a) Negativa injustificada o impedimento de realización de la inspección en todo o parte del
centro de trabajo, directa o indirectamente, perjudicándolo o dilatándolo y negando el apoyo
necesario;
b) Abandono de la diligencia inspectiva y;
c) Inasistencia a la diligencia.
CALIFICACIÓN DE LAS INFRACCIONES

Las infracciones se clasifican en:
Muy graves: Mayor trascendencia por la naturaleza de lo infringido o cuando se afectan
derechos de trabajadores especialmente protegidos.
Graves: Afectan derechos de los trabajadores, obligaciones no formales o referidas a la labor
inspectiva.
Leves: Obligaciones formales.
83
SOBRE LAS SANCIONES

Las sanciones solo proceden si se encuentran previamente tipificadas como tales, se gradúan
según incidencia en el riesgo del trabajador (vida, integridad física y salud), el cumplimiento de
obligaciones esenciales de los trabajadores y la posibilidad de estos de disponer de los
beneficios renunciables, cumplimiento dentro de los plazos legales y convencionales,
conductas dirigidas a impedir o desnaturalizar las visitas de inspección y en el grado de
formalidad.
Se tiene como criterios de gravedad de la falta y número de trabajadores afectados.
Se adiciona como criterio de graduación los antecedentes del infractor sobre el cumplimiento
de normas sociolaborales.
Asimismo, en el caso de temas de seguridad y salud en el Trabajo, los criterios son: -
Peligrosidad de actividades y carácter permanente o transitorio de los riesgos que le son
propios.
-La gravedad de daños en caso de accidentes o enfermedades que se han producido o
pudieran ocurrir por ausencia o deficiencia de medidas preventivas
- La conducta seguida por el sujeto responsable en orden al cumplimiento de las normas.
- Finalmente considera que debe aplicarse el principio de razonabilidad y proporcionalidad
en los términos
CUANTÍA Y APLICACIÓN DE LAS SANCIONES
LAS MULTAS TIENEN LOS SIGUIENTES TOPES:

- Infracciones muy graves: un máximo de 20 UIT
- Infracciones graves: un máximo de 10 UIT
- Infracciones leves: un máximo de 5 UIT
La multa máxima no podrá superar las 30 UIT.

Las multas aplicables a las micro y pequeñas empresas se reducen en 50%.
Pueden reducirse al 30% y 50% por subsanaciones antes del plazo para interponer el recurso
de apelación o interpuesto el recurso de apelación dentro de los 10 días hábiles resuelto este,
respectivamente. Se podrá ordenar las diligencias necesarias para verificar la subsanación de
las infracciones para poder emitir pronunciamiento sobre el pedido de reducción de multa.
En reiterancia de una infracción del mismo tipo y calificación ya sancionada se incrementará la
multa hasta un 100% con los topes establecidos para cada infracción. Si se reitera la infracción
de mismo tipo y calificación ya sancionada se incrementa la sanción según el siguiente detalle:
• – Leves: 25% de la sanción.
• – Graves: 50% de la sanción.
• – Muy graves: 100% de la sanción.
INSTANCIAS, MULTA Y RESPONSABILIDAD SOLIDARIA

Las autoridades que sancionan son:
PRIMERA INSTANCIA:
Los subdirectores de inspección (Aplicarán la Sanción económica).
SEGUNDA INSTANCIA:
La Dirección de Inspección en última instancia, o las que hagan sus veces, agotándose así la
vía administrativa
La empresa principal en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, responde directamente
por infracciones por los contratistas y subcontratistas y trabajadores de empresas de servicios
o cooperativas que laboren en sus instalaciones.
Hay responsabilidad solidaria (típicamente en construcción civil e intermediación laboral) si el
cumplimiento corresponde a varios sujetos conjuntamente.
APORTES DE LA LEY.-
Se crea un Sistema Nacional de Inspección del Trabajo único para el país.
Se incorpora la planificación estratégica como principio que rige el sistema estableciéndose
principios y prioridades.
Se mejora la regulación de las funciones y facultades de la inspección del trabajo.
84
Se mejora la seguridad jurídica y la garantía de los derechos de los trabajadores y

empleadores.
Se distinguen las funciones de fiscalización y exigencia de responsabilidades y las de
asesoramiento y asistencia técnica.
Se mejora la sistematización de las facultades inspectivas en concordancia con el Convenio Nº
81 de la OIT.
Se diferencia las facultades de investigación de las facultades para la adopción de medidas
inspectivas.
Se diferencia la etapa de actuaciones inspectivas de la etapa del procedimiento sancionador.
TEMA XXII- LEY PROCESA DEL TRABAJO.-
CONCEPTO.-
El Derecho Procesal del Trabajo en el Perú ha sido modificado al igual que el Derecho
Individual y Colectivo del Trabajo.
La Ley Nº 26636, Nueva Ley Procesal del Trabajo, vigente desde el 23 de Septiembre de 1996
propone una forma diferente de hacer proceso laboral, en la cual sigue en su estructura
fundamento del Código Procesal Civil.
PRINCIPIOS DEL PROCESO LABORAL

Los principios procesales regulados en el texto de la Ley Procesal del Trabajo pueden ser
clasificados en dos grupos:
I. PRINCIPIOS DE CARÁCTER GENERAL
II. PRINCIPIOS DE CARÁCTER ESPECIAL
I. PRINCIPIOS DE CARÁCTER GENERAL

1. PRINCIPIOS DE INMEDIACIÓN.- El Principio de Inmediación, tiene por objeto que el Juez
quien va en definitiva a resolver el conflicto, tenga el mayor contacto posible con todos los
intervinientes, lugares, documentos, etc., que conforman el proceso.
2. PRINCIPIO DE CONCENTRACIÓN.- La concentración supone la corrección del principio de
preclusión mediante una cierta intervención de unidad del acto: los diversos actos procesales,
alegaciones, pruebas y conclusiones se concentran en una unidad de acto, en un solo debate
oral.
La L.P.T. al referirse a este principio expresa en el Art. I del Título Preliminar “... El proceso se
realiza procurando que su desarrollo ocurra en el menor número de actos procésales. El Juez
podrá reducir su número sin afectar la obligatoriedad de los actos que aseguren el debido
proceso”.
3. PRINCIPIO DE CELERIDAD.- Este principio es la expresión concreta de la economía por
razón de tiempo, la celeridad procesal se expresa a través de diversas instituciones del
proceso, por ejemplo la perentoriedad o improrrogabilidad de los plazos o el impulso del
proceso por parte del Juez.
II. PRINCIPIOS DE CARÁCTER ESPECIAL

1. PRINCIPIO PROTECTOR.- El principio protector o tutelar busca compensar la desigualdad
existente en la realidad, con una desigualdad de sentido opuesto, deriva de la propia razón de
ser del Derecho Laboral, el principio tuitivo que informa las normas sustantivas del trabajo,
también está presente en el Derecho Procesal del Trabajo.
2. PRINCIPIO DE VERACIDAD.- El principio de la veracidad o búsqueda de la verdad real,
deriva de uno de los principios básicos del Derecho del Trabajo, el principio de primacía de la
realidad, es llamado por el ilustre procesalita uruguayo Sarthou, principio de materialidad de la
verdad. El proceso laboral dice Sarthou es un “proceso verdad”.
3. PRINCIPIO DE INDISPONIBILIDAD.- El principio de la indisponibilidad de las normas de
fondo, deriva del principio básico del Derecho del Trabajo, como es el principio de
irrenunciabilidad.
85
Tiene este principio larga aplicación en el campo de la prueba y en otros aspectos

fundamentales del proceso.
JURISDICCION Y COMPETENCIA
La potestad jurisdiccional del Estado en materia laboral se ejerce por los órganos judiciales
contemplados por la Ley Orgánica del Poder Judicial y la Ley Procesal del Trabajo, En esta
jerárquía
1) Corte Suprema de Justicia - Sala de Derecho Constitucional y Social
2) Corte Superior - Sala Laboral
3) Juzgados de Trabajo
4) Juzgados de Paz Letrado
LA COMPETENCIA LABORAL
La competencia laboral se determina por razón de Territorio, materia, función y cuantía.
COMPARECENCIA AL PROCESO Y ACUMULACION

Comparecencia.- Las partes deben comparecer por sí mismas. Pueden conferir su
representación a persona civilmente capaz, mediante poder extendido con las formalidades
que la ley permite.
Los trabajadores menores de edad podrán comparecer por si mismos conforme a las
disposiciones vigentes sobre la materia, debiendo ser asistidos por la defensa gratuita que se
les provee conforme a ley, en caso de carecer de ella.
Los trabajadores pueden conferir su representación en los conflictos jurídicos individuales a las
organizaciones sindicales de las que son miembro (Art. 10 L.P.T.)
POSTULACION DEL PROCESO

REQUISITOS DE LA DEMANDA: La demanda se presenta por escrito y debe cumplir los
siguientes requisitos:
1. La designación del Juez ante quien se interpone.
2. El nombre o denominación, datos de identidad, dirección domiciliaria y domicilio procesal del
demandante o el de su representante, si no pudiera comparecer o no comparece por sí mismo.
3. El nombre o denominación de la persona natural o jurídica demandada, con indicación de la
dirección domiciliaria donde debe ser notificada.
4. La situación laboral del demandante, si es un trabajador individual, con indicación del tiempo
de servicios, función o cargo desempeñados y la última remuneración percibida.
5. La determinación clara y concreta del petitorio contenido, con indicación de montos cuando
los derechos tengan naturaleza económica o expresión monetaria.
6. La enumeración de los hechos y fundamentos jurídicos de la pretensión.
7. Los medios probatorios.
8. La firma del demandante, su representante legal o su apoderado y del abogado patrocinante.
En caso que el demandante sea analfabeto, certificará su huella digital ante el Secretario del
Juzgado.
ANEXOS DE LA DEMANDA A la demanda deberá acompañarse:

1. Copia legible del documento de identidad del demandante o en su caso, el
del representante.
2. Copia del documento que contiene el poder para iniciar el proceso cuando se actúe por
apoderado.
3. Copia del documento que acredite la representación legal del demandante, si se trata de
persona jurídica o natural que no pueden comparecer por sí mismas. Tratándose de
organizaciones sindicales, se estará a lo previsto en el Artículo 10º de esta Ley.
4. Todos los medios probatorios destinados a sustentar el petitorio Se adjuntará por separado,
a este efecto pliego cerrado de posiciones, interrogatorio para cada uno de los testigos y pliego
abierto especificando los puntos sobre los que versará el dictamen pericial, de ser el caso.
86
CONTESTACION DE LA DEMANDA.- La demanda se contesta por escrito. El demandado

debe:
1. Observar los requisitos previstos para la demanda en lo que corresponda.
Exponer los hechos en que funda su defensa en forma precisa, ordenada y clara,
contradiciendo cada una de las pretensiones expuestas o allanándose a las mismas, de ser el
caso.
2. Proponer la compensación de los créditos exigibles al demandante de ser el caso.
3. Ofrecer los medios probatorios.
Proponer o deducir las oposiciones o tachas contra los medios probatorios ofrecidos por el
demandante, así como el reconocimiento o negación de los documentos que se le atribuyen.
4. Incluir su firma o la de su representante o apoderado y la del abogado patrocinante. En caso
que el demandante sea analfabeto, deberá certificar su huella digital ante el secretario del
juzgado.
5. En el caso de las personas jurídicas que cuenten con más de un representante con
facultades suficientes al apersonarse al proceso deberán indicarlo a fin de que cualquiera de
ellos pueda asistir a la audiencia.
ANEXOS DE LA CONTESTACION
A la contestación se acompañan los mismos anexos exigidos para la demanda en el Artículo
16º de la Ley, en lo que corresponda.
MEDIOS PROBATORIOS.-
Los medios probatorios en el proceso laboral tienen por finalidad acreditar los hechos
expuestos por las partes, producir certeza en el Juez respecto de los hechos controvertidos y
fundamentar sus decisiones.
Es inadmisible todo medio probatorio que sirva a la formación de la convicción del Juez,
siempre que no esté expresamente prohibido ni sea contrario al orden público o a la moral.
Los medios probatorios deben ser ofrecidos por las partes en los actos postulatorios, salvo
disposición legal distinta.
Los medios probatorios que se pueden ofrecer en el proceso laboral son todos los previstos en
el Código Procesal Civil, con las precisiones que señalan en esta Ley. Se actúan en la
audiencia única con excepción de la inspección judicial, la pericia y la revisión de planillas
cuando se realice en el centro de trabajo.
ACTUACION DE MEDIOS PROBATORIOS.- Según la L.P.T. los medios de prueba se actúan

en una audiencia única fijándose previamente los puntos controvertidos.
CONCLUSION DEL PROCESO.

- El proceso laborar puede concluir por intermedio de:
CONCILIACIÓN.-
La conciliación consiste “en tratar de acercar las posiciones contrapuestas, atenuar las
divergencias, persuadir a la parte reacia, sugerir vías de entendimiento, propiciar el
mantenimiento de un diálogo constructivo. Pero no más. En definitiva, la solución queda librada
a la decisión de las partes y a la confluencia de sus voluntades”.
El Art. 45º de la L.P.T. faculta a las partes a promover o proponer una fórmula de conciliación,
mas no al Juez quien en la audiencia conciliatoria invita a las partes a conciliar el conflicto. De
ello podemos decir que la conciliación ha sido regulada propiamente como es considerada
tradicionalmente dicha Institución, sin confundirse con la mediación.
Se debe hacer presente que la fórmula conciliatoria puede ser propuesta en cualquiera de los 3
momentos:
- Después de la audiencia única.
- En cualquier estado del proceso.
- Antes de la sentencia.
DESISTIMIENTO.-
Es una institución del Derecho Procesal en virtud de él, la parte del proceso expresa al Juez su
determinación de no proseguir o que ya no tenga lugar aquél.
Según el Art. 46 L.P.T. el desistimiento puede ser:
1. El Proceso
87
2. Acto Procesal
3. De la Pretensión.
SENTENCIA.- En el proceso laboral se encuentra expedito para sentenciar cuando:

1. Ha concluido la actuación de todos los medios probatorios admitidos y actos de investigación
ordenados por el Juez.
2. La cuestión debatida sea de puro derecho o, siendo de hecho, no haya necesidad de actuar
medio probatorio alguno en la audiencia respectiva.
3. Saneado el proceso, la rebeldía del demandado produzca convicción al Juez respecto de los
hechos y pretensiones contenidas en la demanda.
4Se haya producido allanamiento o reconocimiento, admitidos por el Juez.
MEDIOS IMPUGNATORIOS Conforme al Art. 50 de la L.P.T. los medios impugnatorios son: El

recurso de reposición, apelación, casación y queja.
TIPOS DE PROCESOS LABORALES.-

Tenemos:
1. PROCESO ORDINARIO LABORAL
PURO
Demanda Contestación Audiencia

Excepciones Unica Sentencia
10 días 15 días 15 días
Art. 62 Art. 63 Art. 63
Lpt LPT LPT
1. B. CON EXCEPCION, CUESTIONES PROBATORIAS, ALEGATO
Demanda 10 Contestación 15 días Audiencia 5 días 5 días

días Excepciones Unica Alegat Sentenc
o ia
Art. Art. 63 Art. 69 Art.
62 62
L.P.T L.P.T. L.P.T. L.P.T.
.
Absol.
Excep
Cuest.
Probal
88
2. PROCESOS ESPECIALES
Se consideran como tales:

A) Proceso Sumarísimo
B) Proceso Contencioso Administrativo
C) Proceso de Impugnación de Laudos Arbitrales
D) Procesos de Ejecución
2. A PROCESO SUMARISIMO LABORAL
Demanda Contestación Audiencia

Excepciones Unica
5 días 10 días
Art. 554 Art. 554 C.P.C.
C.P.C.
Art. 555
C.P.C.
Art. 66,67
L.PT.
(*) El Juez puede reservar su decisión hasta por 10 días.

Conforme de la L.P.T. “Son de aplicación en este proceso las normas sobre postulación,
comparecencia, medios probatorios, sentencia contenidas en esta ley.
Para la conciliación rigen las reglas del artículo del proceso ordinario laboral”.
PLAZOS APLICABLES EN EL PROCESO SUMARÍSIMO
Contestación de la Demanda (5) días: Art. 554 C.P.C.
Excepciones y Defensas Previas : (5) días: Art. 552 C.P.C.
Audiencia Única (10) días: Art. 554 C.P.C.
Sentencia En la Audiencia Única o reserva de decisión

hasta por 10 días.
Art. 555 C.P.C. - Arts. 66 y 67 L.P.T.
Sólo permite los medios probatorios de actuación inmediata en:

(Arts. 552 y 5553 del C.P.C.)
- Las excepciones y defensa previas

- Las tachas y oposiciones
-
2. B. EL PROCESO CONTENCIOSO ADMNISATRATIVO ESTA REGULADO CON
SU PROPIA NORMATIVIDAD
89
2. C. PROCESO DE IMPUGNACION DE LAUDOS ARBITRALES
LAUDO 5 días DEMAND 3 días CONTESTA 5 días 10

A CION Alegat días Sentenc
os ia
Art. Art. Art. Art.
89 90 69 91
L.P.T. L.P.T. L.P.T. L.P.T.
5 días
Art. 52
L.P.T.
Apelaci
ón
15 días
para
resolver
CORTE
SUPRE
MA
2.D PROCESO DE EJECUCIÓN DE DAR SUMAS DE DINERO (LABORAL)
Deman 5 Días Contradicció 3 ABSOLUCIÓ 10

da n Excep. De Días N Días Audie 5 SENTE
Pre DE ncia Días NCIA
CONTRADIC
Unica
Art.70 Art. Art. 701 Art.
0 701 C.P.C. 702
C.P.C C.P.C C.P.C
LA CONSIGNACION Y CONTRADICCION.- La consignación de una obligación exigible no

requiere que el deudor efectúe previamente su ofrecimiento de pago ni que solicito autorización
del juez para hacerlo. El acreedor puede contradecir el efecto cancelatorio de la consignación
en el plazo de 03 días de notificada. El retiro de la consignación se hace a sola petición del
acreedor, sin trámite alguno, aún cuando se haya formulado contradicción.
CASACION
Concepto.- El recurso de Casación es un recurso extraordinario, la Ley procesal de trabajo
recién la contempla por primera vez en el ámbito laboral.
El recurso de Casación tiene como fines esenciales:
90
A.) La correcta aplicación e interpretación de las normas materiales del Derecho Laboral,
Previsional y de Seguridad Social.
B.) La unificación de la jurisprudencia laboral nacional por la Corte Suprema de Justicia de
la República.
Procedencia.- Este recurso procede únicamente en los siguientes supuestos:

1. Sentencias expedidas en revisión por las Salas Laborales o Mixtas de las Cortes Superiores
de Justicia que resuelvan el conflicto jurídico planteado por las partes.
2. Si la pretensión es de naturaleza económica y está expresada en dinero, sólo procederá si
dicha cuantía supera las 100 (cien) Unidades de Referencia Procesal determinada conforme lo
establece el Artículo 6 de la L.P.T., si el recurso es interpuesto por el demandante y, como lo
establece la sentencia recurrida, si lo interpone el demandado.
El recurso de Casación en materia laboral es gratuito cuando es interpuesto por el trabajador,
ex trabajador. Cuando es interpuesto por el empleador es aplicable la tasa determinada para
los procesos civiles.
Causales.- Son causales para interponer el recurso de casación:

1. La aplicación indebida de una norma de derecho material.
2. La interpretación errónea de una norma de derecho material.
3. La inaplicación de una norma de derecho material.
4. La contradicción con otras resoluciones expedidas por la Corte Suprema de Justicia o las
Cortes Superiores, pronunciadas en casos objetivamente similares, siempre que dicha
contradicción esté conferida a una de las causales anteriores.
REQUISITOS
1. Se debe interponer dentro del plazo de 10 días de notificada.
2. Contra la sentencia expedida por las Salas Laborales o Mixtas de las Cortes Superiores y
que la pretensión supere a las 100 URP.
3. Se debe acreditar el pago o la exoneración de la Tasa Judicial.
4. Se debe precisar las causales descritas en el Art. 56 de la L.P.T.
SOLUCION EXTRAJUDICIAL DE LAS CONTROVERSIAS JURIDICAS
A. DE LA CONCILIACIÓN.- El Estado promueve la conciliación, sea privada o

administrativa, como un mecanismo de solución de los conflictos jurídicos a
que se refiere esta ley.
La conciliación privada es voluntaria y puede realizarse ante una entidad o ante un conciliador
individual, debiendo, para su validez, ser homologada por una Sala Laboral ante solicitud de
cualquiera de las partes, caso en el cual adquiere autoridad de cosa juzgada.
La conciliación administrativa es facultativa para el trabajador y obligatoria para el empleador.
Se encuentra a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, el cual proporciona los
medios técnicos y profesionales para hacerla factible.
B. DEL ARBITRAJE.- Las controversias jurídicas en materia laboral

pueden ser sometidas a arbitraje, pudiendo las partes acogerse a lo
dispuesto en la Ley General de Arbitraje en lo aplicable u optar por otro
procedimiento arbitral.
Últimamente se han dado varios acuerdos surgidos de plenos jurisdiccionales
laborales, que a nuestro parecer los puntos que han a continuación se tiene
deben ser considerados en una modificatoria de la Ley Procesal del Trabajo:
Nulidad de despido: En los procesos en que se ventile la nulidad de despido si bien el juez no
puede utilizar las presunciones, deberá apreciar, evaluar y determinar el mérito de los indicios
que se aporten con los medios probatorios, para poder determinar objetivamente la causa real
que motiva el despido.
Caducidad: Para efectos de la suspensión del cómputo del plazo de caducidad a que se
refiere el Artículo 36º del Texto Único Ordenato (TUO) del Decreto Legislativo Nº 728 Ley de
91
Productividad y Competitividad laboral aprobado por el Decreto Supremo Nº 03-97-TR, se

aplican íntegramente las disposiciones contenidas en el Artículo 58 del Decreto Supremo Nº
01-96-TR, en la medida que desarrolla el concepto de falta de funcionamiento del Poder
Judicial previsto en el Artículo 36 del TUO.
Abandono: En el proceso laboral no procede la declaración de abandono, por lo que no se
aplican supletoriamente las normas del Código Procesal Civil que regulan este instituto. Los
jueces que administran la justicia laboral tienen la responsabilidad de cumplir eficazmente con
la obligación que le impone el Artículo del Título Preliminar de la Ley Procesal de Trabajo sobre
la dirección impulso del proceso a fin de obtener la resolución de las causas en el menor
tiempo posible.
Preferencia en la aplicación de la primacía de la realidad y de la irrenunciabilidad de derechos.
Si el Juez constata la existencia de una relación laboral a pesar de la celebración de un
contrato de servicios civil o mercantil, deberá preferir la aplicación de los principios de la
primacía de la realidad y de la irrenunciabilidad sobre el de buena fe contractual que preconiza
el Código Civil, para reconocer los derechos laborales que correspondan.
De darse el supuesto anterior, consentido o ejecutoriado que sea la sentencia, el Juzgado
deberá poner en conocimiento de las instituciones que correspondan o entidades del Estado
que tengan a su cargo la administración y/o fiscalización de las contribuciones y aportaciones
sociales para los efectos pertinentes.
92
BIBLIOGRAFIA
1. RENDON VASQUES, Jorge; Introducción al Derecho del

Trabajo
2. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge; Instituciones del Derecho
Laboral
3. VINATEA RECOBA, Luís; El pago de remuneraciones durante
la suspensión de la relación laboral
4. FERRO DELGADO, Víctor; La subcontratación o
intermediación laboral
5. NEVES MUJICA, Javier, Introducción al derecho laboral
6. GOMEZ VALDEZ, Francisco; Derecho Individual del trabajo
7. GOMEZ Valdez, Francisco; Derecho Colectivo de Trabajo
8. GOMEZ VALDEZ, Francisco; La ley Procesal del Trabajo
9. ARÉVALO VELA, JAVIER; Derecho Procesal del Trabajo
1
10. ARÉVALO VELA, JAVIER, ÁVALOS JARA, OXAL.
Causas y efectos de la extinción del contrato de trabajo.
11. RENDON VASQUEZ ,Jorge; Derecho Colectivo de
trabajo
10. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, VINATEARECOBA, LUIS;
GUIA LABORAL
11. Estudio Caballero Bustamante; Compendio de derecho
Individual del Trabajo
12. JURISTA EDITORES; Legislación Laboral
93

Separata Legislacion PDF

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Separata Legislacion PDF

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

UNIVERSIDAD RICARDO PALMA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y

Rector : Dr.Elio Iván Rodríguez Chávez

Vicerrector Académico :Mag.Arq.Roberto Eugenio Chang Chao

Vicerrector Administrativo :Dr.Ronald Figueroa Avila

Decano FACEE : Mag.CPC.José Calderón Moquillaza

Director EAPA :Lic. Jorge Carvajal Arroyo

Director EAPC : CPC. Izoé Calle Calle

Jefe Dpto.Ciencias Económicas : Mag.CPC.José María Zeballos Cardich

Jefe Dpto. Ciencias. : Lic.Gerardo Gonzáles Amancio

Jefe Dpto. Humanidades : Dr.José Martínez LLaque

Jefe Dpto.Psicología. : Dr.Ramón Alberto León Donayre

Coordinador EPEL : Mag. Ing. Alejandro A. Fong Lau.

Este trabajo es para uso exclusivo de los participantes al programa de Estudios

INDICE DE MATERIAS QUE SEDESARROLLARÁN EN EL CURSO

TEMA I.- INTRODUCCIÓN AL DERECHO LABORAL

TEMA I.- INTRODUCCIÓN AL DERECHO LABORAL

EL DE LOGRAR UN RESULTADO PRODUCTIVO POR CUENTA AJENA, LIBRE Y

UBICACIÓN DEL DERECHO DE TRABAJO.-

AUTONOMIA DEL DERECHO DEL TRABAJO

CAMPOS DEL DERECHO DE TRABAJO

Los campos del Derecho del Trabajo, son tres:

ASPECTOS QUE COMPRENDE EL DERECHO INDIVIDUAL

ASPECTOS QUE COMPRENDE EL DERECHO COLECTIVO

EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO:

3) PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD

RELACIONES DEL DERECHO DE TRABAJO Y DIFERENCIAS CON OTRAS RAMAS DEL

Derecho Internacional Publico

Historia del Derecho

TEMA II.- FUENTES DEL DERECHO LABORAL

CONCEPTO DE FUENTE DE DERECHO.- Son los acontecimientos que producen reglas

I) FUENTES ORIGINARIAS DEL DERECHO DE TRABAJO.-

NORMAS CON RANGO CONSTITUCIONAL

NORMAS CON RANGO LEGAL. (Nivel primario)-

NORMA DE RANGO REGLAMENTARIO (NIVEL SECUNDARIO)

NORMAS DE LA AUTONOMÍA PRIVADA (NIVEL TERCIARIO)

6. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO: Llamado generalmente RIT, es la manifestación

8. LA JURISPRUDENCIA: Se constituye de las sucesivas sentencias judiciales que reúnan

FUNCIONES: Tiene dos tipos de funciones:

LOS CONTRATOS DE TRABAJO: El contrato de trabajo no es una fuente de derecho pues

TEMA III. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO PERUANO

CONCEPTO: Son líneas directrices que orientan la formación de normas, la aplicación de

2) NORMA MÁS FAVORABLE AL TRABAJADOR: Se aplicará cuando dos o más normas

3. IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR: Se define como aquel

4. CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA: Doctrinariamente se define como aquel principio al que

5. IGUALDAD ANTE LA LEY, DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES: Ningún empleador puede

No constituyen discriminación las acciones positivas adoptadas por el Estado destinadas a

6. PRIMACÍA DE LA REALIDAD: Este principio se fundamenta en otorgarle el privilegio a lo

7. FOMENTO POR EL ESTADO DE LA AUTONOMÍA COLECTIVA: La autonomía colectiva

8. FOMENTO DE LA FORMALIDAD QUE PERMITE AL ESTADO VERIFICAR EL

TEMA IV. EL CONTRATO DE TRABAJO

prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un

A) PRESTACIÓN PERSONAL DE SERVICIOS: La normatividad peruana exige que los

B) SUBORDINACIÓN: Nuestra legislación lo entiende como aquella situación en la cual el

C) REMUNERACIÓN: Constituye en la prestación otorgada por el empleador al trabajador por

CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Consensual: nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.

PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO

EL EMPLEADOR: Tiene la facultad y autoridad de dirigir el centro de trabajo, estableciendo y

* ¿QUE EL IUS VARIANDI?: Es la facultad que tiene el empleador o patrón de alterar