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PERÚ
TESIS
HUANCAYO - JUNIO
2018
1
ASESOR
ii
2
DEDICATORIA:
A Dios por permitirme cumplir mis sueños y a
mis padres por su apoyo incondicional que me
brindan a cada momento a lo largo de mi
carrera profesional.
Gabriela Alessandra
iii
3
AGRADECIMIENTO
iv
4
RESUMEN
procesos diseñados para cada área de nuestra empresa, y considerando que tienen
Incluido en este amplio campo se encuentran algunos procesos como por ejemplo
Por consiguiente el factor humano es uno de los mas importantes para el logro
5
de los trabajadores, la encuesta referida al clima laboral permite calcular el nivel de
La Autora
6
INTRODUCCIÓN
de los jurados.
La Autora
7
ÍNDICE
PORTADA i
HOJA DE ASESOR ii
DEDICATORIA iii
AGRADECIMIENTO iv
RESUMEN v
INTRODUCCIÓN vi
ÍNDICE vii
CAPITULO I
GENERALIDADES
1.1. DATOS REFERENTES A LA CIA MARSA (MINERA AURIFERA
RETAMAS S.A.) ……………………………………………………………….. 9
1.2. EL POTENCIAL MINERO DEL PERÚ ………………………………………. 18
1.3. LA MINERIA EN LA ECONOMÍA PERUANA ………………………………. 21
1.4. DATOS DEL ORO …………………………………………………………….. 23
CAPITULO II
FORMULACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
CAPITULO III
MARCO TEORICO
8
3.2. ANTECEDENTES ……………………………………………………………….. 42
3.3. SATISFACCIÓN LABORSAL ………………………………………………….. 42
3.3.1. Antecedentes de la satisfacción laboral……………………………... 44
3.3.2. Factores de la satisfacción laboral …………………………………... 45
3.4. ANTECEDENTES ……………………………………………………………….. 46
CAPITULO IV
METODOLOGÍA EXPERIMENTAL DE LA INVESTIGACIÓN
CAPITULO V
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
CONCLUSIONES 72
RECOMENDACIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 74
ANEXOS 75
9
CAPITULO I
GENERALIDADES
investigación con el objetivo de mostrar los principales datos que serán necesarios
generales de la CIA MARSA (Minera Aurífera Retamas), así como otros conceptos
de mucho interés
RETAMAS S.A)
Según Huilca Rodríguez et al 2014 (12) afirma que “En Abril de 1981 se
don Andrés Marsano Porras, don Ignacio Larco Pedraza, don Santos
Huilca Rodríguez et al 2014 (12) afirma que “MARSA cuenta con el PAMA
2002”.
Huilca Rodríguez et al 2014 (12) afirma que “En sus inicios, la empresa fue
11
que da trabajo a más de 3,500 personas y que tiene un alto compromiso de
ASPECTOS GEOLÓGICOS
Según Huilca Rodríguez et al 2014 (13) afirma que “En el territorio del distrito
(ore shoot) controlado por estructuras del tipo lazo cimoide. En las
12
buzamiento. Con la profundización realizada en los últimos años se han
muy altas”
EXPLOTACIÓN MINERA
Según Huilca Rodríguez et al 2014 (12) afirma que “La mina produce 1650
brazo, scoops desde 1.5 yd3 hasta 4.5 yd3 de capacidad y palas neumáticas
13
5,000 cfm hasta 18,000 cfm para expulsar el aire viciado hasta los tres
También, Huilca Rodríguez et al 2014 (12) afirma que “La mina trabaja en
estándar de la mina”.
PLANTA DE BENEFICIO
14
Según, Huilca Rodríguez et al 2014 (13) afirma que “La cianuración se aplica
dilución para asegurar el corte de > a 95 % - 400 mallas (37 micras). En este
en los agitadores”
Huilca Rodríguez et al 2014 (14) afirma que “El overflow de los ciclones (con
través del underflow de este equipo hacia el circuito de agitadores para que
15
disueltos y devolverlos en recirculación con el líquido que rebosa del primer
DISPOSICIÓN DE RELAVES
16
se encuentran separadas por un dique central conformado por un gran muro
Planta, para lograr esto es necesario el uso de una bomba que cuenta con
utilizado en el proceso.
17
LOCALIZACIÓN DE LA MINA
a una altura de 3900 m.s.n.m. Para llegar a la zona de estudio, desde Lima,
existen dos vías de acceso: una Terrestre, y otra aérea combinada con
frío con dos estaciones climáticas diferenciadas: lluviosa entre los meses de
18
Fig. No.01 Ubicación de la Empresa Minera MARSA SA
19
en ampliación y en la búsqueda de nuevos proyectos principalmente en oro,
Desde el punto de vista histórico, el oro fue sin duda el primer metal que se
los próximos años seamos uno de los primeros productores y estar situados
explotarlos.
Según el reporte anual que emite el Consejo Mundial del Oro y datos oficiales
de Thomson Reuters GFMS año 2012 (9) afirma que “El Perú sigue siendo el
primer productor de oro en América Latina y sexto a nivel mundial. China sigue
Según Horizonte Minero 2013 (23) afirma que “Perú continuó liderando, el año
puesto 14 con 59.3 Tn., Chile en el 17 con 44.5 Tn. y Colombia en el puesto
19 con 36.9 Tn. Los demás países productores de oro que completa los TOP
Papua New Guinea con 62.4 toneladas en el puesto 13. Tanzania y Malia, se
ubican en decima quinta y decima sexta ubicación con 49.6 y 45.8 toneladas
Horizonte Minero 2013 (23) afirma que “El Consejo Mundial del Oro estimó
en términos de tener grandes reservas de oro que no han sido extraídas hasta
ahora”
Horizonte Minero 2013 (23) afirma que “En 2011, Chile extrajo 44.5 toneladas
métricas de oro, pero su potencial total podría ser tan alto como 3 millones
400 mil toneladas métricas. Las mismas estadísticas dicen que Perú tiene 2
22
millones 700 mil toneladas de oro por ser extraídas. Las autoridades chilenas
están afirmando que en su país trabajan arduamente para estar entre los Top
10. “Para el año 2016, la producción total de oro en Chile tiene el potencial de
los próximos dos años esperan poner en operación dos importantes minas de
Barrick Gold, que en el Perú también tiene dos minas Pierina (próximo a
Según INEI 2017 (3) afirma que “Por si hacía falta alguna confirmación
cambio del año base para el cálculo del PBI, del lejano 1994 hasta el menos
lo cual encuentra su réplica por el lado del gasto, pues las exportaciones
la minería, habrá que tener en cuenta que cualquier variación en este sector
atraer más inversiones. En ese sentido, serán de muy poca ayuda las
actividad”
conocer qué hará el Gobierno para que ese ritmo no se pierda, más allá de
sostienen que sí, pero advierten que el año base debe actualizarse cada
cinco o seis años, como se hace, por ejemplo, en Chile y Colombia. Habrá
24
1.4. DATOS DEL ORO
indicamos el oro es uno de los metales más valiosos, es casi dos veces más
tan finas que lleguen a ser translúcidas (puede llegarse hasta una
acción del aire, del agua o de cualquier ácido o álcali. El agua regia que es
a que tal mezcla produce cloro libre, elemento que se combina con el oro.
(40øC): 1,443x10-5
25
Conductividad Térmica: 0,7003 cal/cm2/cm/øC/sg
quilates, los de 18, 15, 12 y 9 quilates contienen cada vez menos oro, en
moneda emitido por los Bancos del Estado, para dorar, en joyería y en la
oro azul (25% de Fe). Los alambres empleados en odontología contienen del
de Au. Debido al alto costo y peso específico se ha intentado alear al oro con
26
los metales ligeros, pero sin‚ éxito. Los términos "chapado en oro" y "oro
por soldadura u otros medios, una capa de oro puro a uno o ambos lados de
espesor”
27
CAPITULO II
FORMULACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
2.1. EL PROBLEMA
Según Chiavenato IJ 2000 (2) afirma que “En una época de complejidades,
cambios e incertidumbres como la que atravesamos hoy, la administración
se ha convertido en una de las áreas más importantes de la actividad
humana. Vivimos en una civilización donde predominan las organizaciones
y donde el esfuerzo cooperativo del hombre es la base fundamental de la
sociedad. Una organización es un sistema cooperativo racional. La
racionalidad reside en los fines que se propone la organización y en el
alcance de los objetivos comunes”
28
En el fondo, las organizaciones existen para alcanzar objetivos que las
personas solas no podrían.
Chiavenato IJ 2000 (2) afirma que “Para alcanzar los objetivos comunes sólo
puede concretarse sí las personas que interactúan en las instituciones tienen
una buena percepción de lo que está ocurriendo en la organización, es decir,
la percepción del ambiente interno o ambiente de trabajo, de la vivencia
diaria, la interacción humana compartida por los miembros de la organización
que se conoce como clima organizacional. Así mismo, se requiere que los
integrantes de la organización se encuentren satisfechos laboralmente, que
comprende el grado de conformidad de la persona respecto al entorno de
trabajo, incluyendo la remuneración a su labor, las relaciones humanas, la
seguridad, etc. que se entiende como satisfacción laboral. El clima
organizacional y la satisfacción laboral son variables que toman en cuenta el
bienestar de las personas en su trabajo, su calidad de vida laboral y que, en
consecuencia, afectan su desempeño en el trabajo”.
Chiavenato IJ 2000 (2) afirma que “Sin embargo, se observa que la Empresa
no otorga la suficiente importancia al clima organizacional y a la satisfacción
29
laboral de los trabajadores quienes no se encuentran muy conformes con el
ambiente de trabajo en el que se desenvuelven, aspecto que incide en su
satisfacción personal. Así mismo, los responsables de dirigir y administrar la
Organización, no están convencidos que una manera eficaz de mantener
satisfechos a los empleados y lograr un mejor rendimiento y mejores
resultados es garantizando una atmósfera o clima organizacional adecuado.
Por ello, es que, se ha realizado el presente estudio con la finalidad de
conocer si se manifiesta alguna relación del clima organizacional con
respecto a la satisfacción laboral de los trabajadores de la Empresa Minera
Retamas S.A.”
2.3. OBJETIVOS:
30
Determinar el nivel de Clima Organizacional que se presenta en los
Trabajadores de la Empresa Minera Retamas S.A.
2.4. JUSTIFICACION:
Según, Carmona Lavado y Leal Millán 1998 (23 afirman que “las empresas
podrían aprovechar las múltiples oportunidades para diferenciarse que le
proporcionarían prestar atención a las dimensiones fuertemente vinculadas
con la satisfacción y conseguir una posición competitiva más ventajosa”.
2.5. HIPÓTESIS
2.6. VARIABLES
Variable 1:
32
• Clima Organizacional
Variable 2:
• Satisfacción Laboral
2.7. METODOLOGIA
33
2.7.3. METODOLOGÍA
2.7.4. LIMITACIONES:
2.7.5. DELIMITACIONES:
34
2.7.6. SUPUESTOS
36
CAPITULO III
MARCO TEÓRICO
37
Ucrós Brito y Gamboa Cáceres 2010 (37) afirmaron que “el clima organizacional
se considera como la serie de percepciones compartidas por los empleados
sobre las prácticas y procedimientos de la empresa o institución, incluyendo
qué conductas son esperadas y recompensadas (McKnigt y Webster 2001) De
igual manera, en diversos estudios, los autores expresan que un clima
organizacional positivo puede promover el deseo de los trabajadores para
desarrollarse profesionalmente y perfeccionar continuamente la manera en la
que realizan su actividad, siendo ejemplo vivo para el desarrollo, capacitación
y formación del resto de los integrantes de la organización, lo que beneficia a
las personas, a las organizaciones y a la sociedad como un todo. Los mismos
autores exponen que el clima organizacional, por el impacto que tiene en el
funcionamiento de la organización, debe ser lo más positivo posible y hacer que
sus miembros lo perciban como favorable, lo cual influye considerablemente no
solo en los resultados económicos de la organización, sino también en el
desarrollo personal de sus miembros, aspecto a veces olvidado, pero de gran
peso en la actividad laboral”.
38
En el mismo orden de ideas, Anzola Rojas 2003 (12) expresa “que el clima se
refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que
los individuos tienen con respecto a su organización, que a su vez influyen en
la conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de otra”
posibilidades de promoción.
empleados.
de la ergonomía.
la manera de ejercerlos.
42
en la que se establece el sistema de fijación de objetivos o de
directrices.
esta manera:
43
2. El clima organizacional tiene una cierta permanencia, a pesar de
experimentar cambios por situaciones coyunturales; esto significa
que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una
organización, con cambios graduales; sin embargo, esta
estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia, derivadas
de decisiones que afectan en forma relevante el devenir
organizacional.
3. El clima organizacional tiene un fuerte impacto sobre los
comportamientos de los miembros de la empresa. Un mal clima
hará difícil la conducción de la organización y la coordinación de
las labores.
4. El clima organizacional afecta el grado de compromiso e
identificación de los miembros de la organización con esta. Una
organización con un buen clima tiene una alta probabilidad de
conseguir un nivel significativo de identificación de sus miembros;
en tanto, una organización cuyo clima sea deficiente no podrá
esperar un alto grado de identificación.
5. El clima organizacional es afectado por los comportamientos y
actitudes de los miembros de la organización y, a su vez, él afecta
dichos comportamientos y actitudes. En otras palabras, un
individuo puede ver cómo el clima de su organización es grato y
contribuir con su propio comportamiento para que este clima sea
agradable.
6. El clima organizacional es afectado por diferentes variables
estructurales, como estilo de dirección, políticas y planes de
gestión, sistemas de contratación y despidos.
7. El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicadores de un
mal clima laboral. Algo semejante ocurre con la insatisfacción
laboral. La forma de atacar estos problemas puede ser difícil, dado
que implica realizar modificaciones”.
44
Según Gonçalves (2010), “los factores extrínsecos de la
organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de
la organización y dan forma al ambiente en que la organización se
desenvuelve. Estos factores influyen directamente sobre la
percepción que los miembros de la empresa tengan”.
3.2. ANTECEDENTES:
47
3.3. SATISFACCIÓN LABORAL:
48
En relación con lo anterior, Omar y Paris (2008) “expresan que la
satisfacción laboral es el resultado de una evaluación cognitiva
mediante la cual el sujeto compara su realidad cotidiana con un
estándar ideal construido a lo largo del tiempo. Si el resultado de
tal comparación es positivo, el sujeto experimentará una
sensación de bienestar y satisfacción; por consiguiente, puede
presentar satisfacción para algún aspecto en el que otro
trabajador experimente insatisfacción. Cabe destacar que los
autores declaran que el deseo de la dirección de la organización
es una elevada satisfacción de los empleados, ya que tiende a
relacionarse con los resultados positivos, con mayores índices de
productividad, lo cual lleva al desarrollo empresarial, al igual que
se puede deducir que, al medir la satisfacción laboral, se está
comprobando la calidad de la organización y de sus ser- vicios
internos (Fernández San Martín et al., 2000; Fuentes Navarro,
2012)”
51
3.3.3. DIMENSIONES DE LA SATISFACCIÓN LABORAL
3.4. ANTECEDENTES:
53
Ochoa Gómez (2006)” realizó un estudio con el objetivo de
estudiar los estilos de liderazgo directivos y su relación con la
satisfacción laboral del personal docente de las escuelas zulianas.
El estudio fue de tipo correlacional, con una población de 68
individuos entre directivos y docentes. En los resultados se
observó que existe una relación significativa entre el enfoque de
liderazgo y la variable satisfacción laboral, lo cual indica que esta
depende del liderazgo”.
54
CAPITULO IV
- Tipo de investigación
- Población
- Muestra.
- Instrumento de medición.
- Hipótesis nulas.
- Recolección de datos.
- Análisis de datos.
55
Tamayo y Tamayo (2004) concluye que “Esta investigación se
considera de tipo descriptivo, ya que permite conocer el clima
organizacional, así como la satisfacción laboral de los empleados
de la empresa de servicios analizada, definida por Tamayo como
aquella investigación que comprende la descripción, registro,
análisis e interpretación de la naturaleza actual y la composición o
procesos de los fenómenos. La investigación descriptiva trabaja
sobre realidades de hecho y su característica fundamental es la
de presentar una interpretación correcta”
56
Hernández Sampieri et al. (2010) “Se considera una investigación
transversal, ya que se recolectaron los datos en un momento
único. explican que un diseño transversal recolecta datos en un
solo momento, en un tiempo único. Su propósito es describir
variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento
dado. En este caso, se analizaron el clima organizacional y la
satisfacción laboral en una empresa de servicios, para lo cual en
un momento determinado se recolectaron datos”.
4.2. POBLACIÓN:
4.3. MUESTRA:
59
incluyen las definiciones conceptuales, instrumentales y
operacionales para cada una de ellas.
Tabla 1
OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
60
4.6.2. PREGUNTAS COMPLEMENTARIAS
61
análisis de varianza de un factor y la prueba chi cuadrada para
muestras independientes.
Tipo Ítems
Ambiente social-laboral 1,2,3,4,5
Ambiente físico 6,7,8,9,10
Ambiente intelectual 11,12,13,14,15
Ambiente espiritual 16,1718,19,20
62
• Dimensión 1: Satisfacción con la supervisión
• Dimensión 2: Satisfacción con la supervisión y la participación en la
organización
• Dimensión 3: Satisfacción con las prestaciones materiales
• Dimensión 4: Satisfacción intrínseca del trabajo
• Dimensión 5: Satisfacción con la remuneración
• Dimensión 6: Satisfacción con las relaciones interpersonales
EMPLEADOS
Confiabilidad
Estadísticos de fiabilidad
0,5147 20
63
Estadísticos de fiabilidad
0,55018 32
TABLA N°1
SEXO
f %
FEMENINO 07 12.5
MASCULINO 49 87.5
TOTAL 56 100
64
GRÁFICO N°1
GENERO DE ENCUESTADOS
49
50
40
CANTIDAD
30
FEMENINO
20 MASCULINO
7
10
0
FEMENINO MASCULINO
GENERO
TABLA N°2
65
GRÁFICO N°2
20 17.8
15
8.92
10 7.14
5.35 5.35
5 3.57
1.7 1.7 1.7
0
20 21 25 28 30 33 35 38 40 45 50
EDAD
TABLA N°3
66
GRÁFICO N°3
55
60
50
PORCENTAJE
40 25
30 15
20 5
10
0
AMBIENTE AMBIENTE AMBIENTE AMBIENTE
SOCIO FÍSICO INTELECTUAL ESPIRITUAL
LABORAL
AMBIENTES
TABLA N°4
SATISFACCIÓN LABORAL
f %
MUY BAJO 0 0
BAJO 0 0
REGULAR 10 27.78
BUENO 15 41.67
MUY BUENO 11 30.56
Total 36 100
Fuente: Cuestionarios de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral
67
GRÁFICO N°4
SATISFACCIÓN LABORAL
50 41.67
40 30.56
27.78
30
20
10 0 0
0
MUY BAJO BAJO REGULAR BUENO MUY
BUENO
TABLA N°5
30% 26%
25%
18%
20%
15% 12.70%
11%
10% 7% 6% 7%
5%
3% 2.67%
5% 1.08% 0.56%
0%
AMBIENTE SOCIAL- AMBIENTE FÍSICO AMBIENTE AMBIENTE
LABORAL INTELECTUAL ESPIRITUAL
69
CAPITULO V
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
HIPÓTESIS GENERAL
70
C= 3
F= 4
gl= 6 X2 (1) = 12.5916
SATISFACCIÓN LABORAL
ESTILOS CLIMA
ORGANIZACIONAL MUY
REGULAR BUENO
BUENO TOTAL
AMBIENTE SOCIAL 4.167 6.2505 4.575 15.00
AMBIENTE FISICO 6.945 10.4175 7.625 25.00
AMB. INTELECTUAL 15.279 22.9185 16.775 55.00
AMB. ESPIRITUAL 1.389 2.0835 1.525 5.00
TOTAL 27.78 41.67 30.5 100.00
71
SATISFACCIÓN LABORAL
ESTILOS CLIMA
ORGANIZACIONAL MUY
REGULAR BUENO
BUENO TOTAL
AMBIENTE SOCIAL 4.107215983 6.11128394 4.4755464 14.69
AMBIENTE FISICO 6.69332239 10.2978456 7.4856426 24.48
AMB. INTELECTUAL 15.05979194 22.4014496 16.416931 53.88
AMB. ESPIRITUAL 1.367483974 2.03044216 1.5138206 4.91
TOTAL 27.22781428 40.8410213 29.891941 97.96
X2 = 97.96
INTERPRETACIÓN
72
CONCLUSIONES
72
RECOMENDACIONES
73
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Revistas Especializadas
74
ANEXOS
75
ENCUESTAS
1. INTRUCCIONES GENERALES.
Esta investigación pretende conocer la relación del clima organizacional y la satisfacción laboral
que experimenta todo el personal de la empresa Minera Retamas MARSA SAA. Por favor
responda honestamente cada una de las secciones en que se ha dividido este instrumento,
siguiendo las instrucciones que se dan en cada una de ellas. Su opinión es muy importante y
valiosa, por lo que cordialmente se solicita sea sincero en sus respuestas. La información que
provea será tratada de forma confidencial.
2. DATOS DEMOGRÁFICOS
CLIMA ORGANIZACIONAL
A continuación parece una serie de declaraciones relacionadas con el clima organizacional, en cada
una de ellas debe manifestar, marcando con una X , la medida que usted percibe sobre la calidad del
ambiente interno de la organización, que afecta ostensiblemente su comportamiento y relaciones
interpersonales para el logro de los objetivos de la empresa, utilizando la siguiente escala.
Pésimo(a) Malo(a) Regular Bueno(a) Excelente
1 2 3 4 5
PREGUNTAS
¿Cómo percibes tu centro de trabajo? 1 2 3 4 5
1.- La calidad de las relaciones interpersonales entre jefes y subalternos.
2.- La calidad de las relaciones interpersonales entre compañeros de trabajo.
3.- El reconocimiento del trabajo por parte de los jefes.
4.- El grado de motivación de los empleados para realizar sus tareas.
5.- El grado de compromiso de los empleados con la misión institucional.
6.- El sistema de comunicación institucional.
7.- La igualdad de salarios entre hombres y mujeres, solteros(as) y casados(as).
8.- El procedimiento para seleccionar personal para los puestos de trabajo.
9.- El grado de calidad del liderazgo de los jefes de departamentos
10.- La calidad del ambiente físico de las áreas de trabajo.
11.- El grado de calidad de las herramientas y/o equipos de trabajo.
12.- El sistema de protección o seguridad en las áreas de trabajo.
13.- El nivel de los salarios en cada área de trabajo.
14.- La calidad del sistema de salud para el trabajador y sus dependientes.
15.- Los beneficios por realizar un trabajo
16.- El plan de capacitación profesional en las áreas de trabajo.
17.- El apoyo institucional para el logro de los objetivos personales.
18.- Las oportunidades de ascensos en los trabajadores
19.- La calidad moral del personal
20.- El cumplimiento de las normas y conductas organizacionales.
76
SATISFACCIÓN LABORAL
Al analizar cada declaración que se da a continuación, marque con una X el espacio que indica su
autopercepción del nivel de satisfacción laboral, utilizando la siguiente escala.
1 2 3 4 5 6 7
CLIMA ORGANIZACIONAL
α K= 20
∑Vi= 8 α= 0.5148
Vt= 16
CLIMA ORGANIZACIONAL
K= 31
∑Vi= 18 α= 0.5502
α Vt= 38