Dirección

“Dirigir se puede definir como el procedimiento de influir a las personas para que
contribuyan a las metas organizacionales y de grupo” (Weihrich, Cannice & Koontz,
2008)1, Administrar requiere la creación y el mantenimiento de un ambiente donde los
individuos trabajen en grupos hacia la consecución de objetivos integrados.
Se resalta que los factores humanos son imprescindibles a la hora de dirigir un grupo
de personas debido a que la labor de un gerente no es la de manipular a las personas,
sino la de identificar qué las motiva.

Factores humanos en la administración

Para sacar provecho de los factores humanos se transmite el mensaje de que pueden
satisfacer sus propias necesidades contribuyendo con las metas de una empresa..
Vale resaltar que un individuo es más que un factor productivo en una empresa sino que
también es un miembro de: familias, escuelas, iglesias, etc. En otras palabras un
individuo hace parte de un amplio sistema social; aspectos como el anterior son los que
un gerente debe reconocer a la hora de dirigir a un grupo de individuos.
“No existen personas promedio” hay procedimientos, programas de trabajo, normas de
seguridad con el supuesto que todas las personas son iguales, aunque para que sea
posible generar dichos procesos si es necesario generalizar, es un hecho que las
necesidades de cada individuo son distintas y en una empresa no todas las necesidades
de los individuos pueden satisfacerse por completo, de igual forma cada individuo tiene
sus habilidades, actitudes, potencial y conocimientos; que deben conocerse para
sacarles el mejor provecho.
Dentro del ambiente de trabajo preservar el respeto entre los trabajadores es vital para
una buena convivencia y un ambiente óptimo para el desarrollo de actividades, la
dignidad individual consiste en tratar a las personas con respeto sin importar cuál sea
su cargo en la organización.
“Sacar provecho de la voluntad de los individuos para crecer y cumplir las metas como
empresa” (Weihrich, Cannice & Koontz, 2008)
Motivación
Los motivos de las personas se basan en necesidades bien sean conscientes o
inconscientes, dichas necesidades se clasifican en:
- Primarios: Fisiológicos tales como el agua, aire, alimentos, sueño, refugio, etc.
- Secundarios: Autoestima, afecto, logros, etc.
La motivación parte en la búsqueda de satisfacción producto de impulsos y deseos
inducidos de la manera adecuada.
Dentro de la búsqueda en el aprovechamiento de los factores humanos surgieron los
modelos de comportamiento que intentaban describir y explicar los distintos
comportamientos del ser humano, dichos modelos se han mejorado a partir de teorías
que a medida que pasaba el tiempo se hicieron grandes aportes dando origen a nuevas
teorías que entregaran una idea más acertada del origen de la motivación en las
personas.
Teoría X y Teoría Y de McGregor
La idea principal de esta teoría es cómo se ven los gerentes así mismo con los demás,
con el objetivo de reflexionar e intentar comprender la naturaleza humana (estímulos,
impulsos, voluntad etc.)
- Supuestos de la teoría X
 Los seres humanos promedio sienten un inherente desagrado por el
trabajo y lo evitarán si pueden.
 Por esta característica humana de desagrado por el trabajo, habrá que
obligar, controlar, dirigir y amenazar con castigos a la mayoría de las
personas para que realicen un esfuerzo adecuado hacia el logro de los
objetivos organizacionales.
 Los seres humanos promedio prefieren que los dirijan, desean evitar la
responsabilidad, tienen relativamente poca ambición y quieren seguridad
ante todo.
- Supuestos de la teoría Y
 El gasto de los esfuerzos físico y mental en el trabajo es tan natural como
el de jugar o descansar.
 El control externo y la amenaza de un castigo no son los únicos medios
para generar el esfuerzo hacia los objetivos organizacionales. Las
personas se autodirigirán y autocontrolarán de acuerdo con los objetivos
con los que estén comprometidos.
 El grado de compromiso con los objetivos es proporcional al tamaño de
las recompensas asociadas a su logro.
 Los seres humanos promedio aprenden, en las condiciones apropiadas,
no sólo a aceptar la responsabilidad, sino a buscarla.
 La capacidad de poner en práctica un grado relativamente alto de
imaginación, inventiva y creatividad en la solución de problemas
organizacionales se distribuye de manera amplia en la población.
 En las condiciones de la vida industrial moderna, el ser humano promedio
sólo utiliza parcialmente sus potencialidades intelectuales.
La teoría X es pesimista, estática y rígida, indica que el control es primordialmente
externo: impuesto al subordinado por el superior. Prácticamente una idea arcaica sobre
la dirección, por otro lado La teoría Y es optimista, dinámica y flexible, centrada en la
autodirección e integración de las necesidades individuales con las demandas
organizacionales. (Weihrich, Cannice & Koontz, 2008)
Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow
La teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow establece que las necesidades
humanas tienen un acomodo jerárquico, sin embargo cuando se satisface una serie de
necesidades, éstas dejan de ser un motivador.

Figura 1. Jerarquía de las necesidades de Maslo. ( Jimenez, 2014)

Este concepto ha pasado por distintas investigaciones que establecieron que dicho
modelo no es del todo preciso, ya que no ha todos nos motivan las mimas cosas y en la
misma medida, el campo de la motivación es amplio y muy variable y que un modelo
general para explicar la naturaleza humana entorno a la motivación no es suficiente, Sin
embargo, notaron que hay dos niveles de necesidades: biológicas y otras que sólo
surgen cuando las biológicas están razonablemente satisfecha. Satisfacer necesidades
abre paso a nuevas y deja de ser motivación a las que ya fueron satisfechas.
La teoría ERG de Alderfer
Las siglas ERG se refieren (derivadas del inglés) a esas tres categorías de existencia,
relación y crecimiento.

Figura 2. La teoría ERG de Alderfer

Róger Méndez, P. (2009). ROGER MENDEZ BENAVIDES. Retrieved from

http://rogermendezbenavides.blogspot.com/2009/09/
Las necesidades de distintos niveles pueden motivar al mismo tiempo, también indica
que cuando las personas experimentan frustración a un nivel, se enfocan en una
categoría de necesidades de un nivel inferior. (Róger Méndez, 2009)
Teoría de la motivación-higiene de Herzberg
Fue una modificación del modelo de necesidades de Maslow, inclinándose a una teoría
que indica que la motivación depende de dos factores. Introduce el término de
insatisfactores indicando que en realidad no existen los motivadores y si los hubiera en
alta cantidad y calidad no generarían insatisfacción, la existencia de los antes llamados
motivadores permiten al individuo no entrar en estado de insatisfacción y la carencia de
estos la provoca, a estos insatisfactores les dio el nombre de factores de mantenimiento,
higiene o contexto del trabajo. Sin embargo Herzberg se apoyó de la jerarquía de
necesidades para establecer una diferencia entre los que son considerados motivadores
y quienes factores de mantenimiento.

Figura 3. Comparación de las teorías de la motivación de Maslow y Herzberg

(Weihrich, Cannice & Koontz, 2008)

Según el diagrama se puede inferir que el primer grupo de factores no motivan a las
personas pero que su ausencia generará insatisfacción y que el segundo grupo son
los verdaderos motivadores ya que despiertan el sentido de satisfacción.
Teoría de la expectativa de la motivación (Victor H. Vroom)
Un enfoque distinto a las anteriores teorías que se inclina al concepto de la expectativa,
La teoría establece que “puede motivarse a las personas a hacer cosas para alcanzar
una meta si éstas creen en el valor de la meta y pueden ver que lo que hacen los ayudará
a lograrla” 1.
La motivación de las personas se determina según el esfuerzo que cueste, multiplicado
por la confianza que le trae que dicho esfuerzo ayudará materialmente a alcanzar una
meta.
𝐹𝑢𝑒𝑟𝑧𝑎 = 𝑉𝑎𝑙𝑜𝑟 ∗ 𝐸𝑥𝑝𝑒𝑐𝑡𝑎𝑡𝑖𝑣𝑎
Valor: la fortaleza de la preferencia de un individuo por el resultado.
Expectativa: la probabilidad de que una acción en particular lleve a un resultado deseado
Fuerza: la fortaleza de la motivación de una persona.
La carencia de alguno de los dos Valor o expectativa haría nula la fuerza y con ello la
motivación también lo sería; a diferencia de las demás teorías esta va más allá del
enfoque que tenían las otras ya que esta indica que los individuos tienen metas
personales distintas a las organizacionales, pero éstas pueden compaginarse; su
supuesto de que las percepciones de valor varían entre los individuos en diferentes
momentos y lugares parece ajustarse a la vida real con mayor precisión, sin embargo,
su cobertura hace más complicada ponerla en práctica ya que hace más compleja la
idea de motivación, considerando que no a todos nos motivan las mismas cosas.
Lyman W. Porter y Edward E. mejoraron la teoría con la premisa de que las personas
saben que pueden hacer un trabajo, o si ya lo han hecho, tienen una mejor apreciación
del esfuerzo requerido y conocen mejor la probabilidad de recibir una recompensa, el
esfuerzo realizado es lo que principalmente determina el desempeño real en un puesto
El desempeño de un individuo trae consigo recompensas intrínsecas y extrínsecas
(autorrealización y condiciones de trabajo y estatus), este se encuentra presto a juzgar
si las recompensas que recibe por su esfuerzo son justas o no ya que esto afectará la
satisfacción que produzca y de manera conjunta afecta el valor real de las recompensas.
“Este modelo significa que la motivación no es un simple asunto de causa y efecto, y
también que las estructuras de recompensas deben evaluarse con cuidado “ 1
Teoría de la equidad
Esta teoría establece que la motivación se afecta según el juicio que tenga el individuo
sobre lo justa que es la recompensa que obtiene producto de su trabajo en términos de
recursos y además comparados con las recompensas de otros.
𝑟𝑒𝑠𝑢𝑙𝑡𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑑𝑒 𝑢𝑛𝑎 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎 𝑟𝑒𝑠𝑢𝑙𝑡𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑑𝑒 𝑜𝑡𝑟𝑎 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎
=
𝐼𝑛𝑠𝑢𝑚𝑜𝑠 𝑑𝑒 𝑢𝑛𝑎 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎 𝐼𝑛𝑠𝑢𝑚𝑜𝑠 𝑑𝑒 𝑜𝑡𝑟𝑎 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎
La ecuación indica que debe haber equilibrio de la relación resultados/recursos para que
haya equidad, si las personas consideran que la recompensa carece de equidad pueden
quedar insatisfechas y con ello reducir la cantidad y calidad de la producción o incluso
al punto de dejar la organización; en cambio de perciben las recompensas como
equitativas, tal vez continuarán al mismo nivel de producción incluso si creen que las
recompensas son mayores de lo que consideran justo pueden trabajar más o puede que
desprecien las recompensas.
 Figura 4.Teoría de la equidad.
(Weihrich, Cannice & Koontz, 2008)

Sin embargo si las personas sobre estiman su esfuerzo o las recompensas de otros trae
problema en dicho equilibrio lo cual indica que también hay variabilidad detrás de dicho
modelo, puede que un empleado toleren sus problemas de inequidad pero tomará un
tiempo hasta que consideren dejar su puesto, o en la sensibilidad de dejarlo cuando se
presente cualquier inconveniente.

Bibliografía
1 Weihrich, H., Cannice, M., & Koontz, H. (2008). Administración, una
perspectiva global y empresarial (14th ed.). Mexico D.F.: Mc Graw Hill.
2 Jimenez, L. (2014). Jerarquía de necesidades de Maslow. Retrieved from
https://steemit.com/spanish/@muro-luis08/jerarquia-de-necesidades-de-maslow
3 Róger Méndez, P. (2009). ROGER MENDEZ BENAVIDES. Retrieved from
http://rogermendezbenavides.blogspot.com/2009/09/