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Nº 7 – Abril 2006
Consejo Editorial
Raúl Atria.
Eolo Díaz-Tendero.
Hugo Frühling.
Mauricio Olavarría.
Cristián Pliscoff.
Editor
Eolo Díaz-Tendero.
Asistente de Publicaciones
Constanza Ramírez.
LA PERSPECTIVA DE LA SICOSOCIOLOGÍA
ORGANIZACIONAL.
CONCEPTOS Y MÉTODO
1 Académico del Departamento de Gobierno y Gestión Pública del Instituto de Asuntos Públicos de la
Universidad de Chile.
RESUMEN
1. ANTECEDENTES PRELIMINARES
4. A MODO DE CONCLUSIONES
5. BIBLIOGRAFÍA
RESUMEN
1. ANTECEDENTES PRELIMINARES.
Una de estas corrientes es la clásica o racionalista nacida a fines del siglo XIX
y principios del XX, cuya expresión más conocida es la Organización
Científica del Trabajo de Taylor, para quien siempre, ante un problema
organizacional, es posible encontrar una solución óptima. Esta puede consistir
en: dividir a los trabajadores en dos grupos; los que piensan las soluciones y
aquellos que las implementan o ejecutan, dividir las funciones en tareas
específicas, racionalizar el uso del tiempo y los movimientos, motivar a los
trabajadores a través de un salario determinado por rendimiento.3
2 Max Weber hacía referencia a este hecho en su trabajo “El Sabio y el Político” cuando definía al
Estado como un instrumento de dominación al servicio del cual operaba un sistema administrativo que
orientaba el funcionamiento de éste es decir, de su ejercicio de dominación en un cierto sentido, el cual
no podía esquivar una cierta concepción valórica del sujeto y la sociedad, en función de la cual se
definía un determinado rol tanto a la función y misión como a las actividades que correspondían al
funcionamiento del Estado. V. Carrillo en nuestros días, a propósito de esta relación Estado-dominación,
señala que en la actualidad la legitimación de la forma de dominación del Estado, depende en gran
parte de la performance de los servicios públicos y de las necesidades que con eficiencia y eficacia el
estado es capaz de satisfacer a través de su sistema de administración pública
3 En la actualidad existe consenso en relación a reconocer que el salario sólo hasta un cierto nivel,
puede ser determinante en la motivación laboral, luego de alcanzado un cierto estadio adquiere mayor
importancia, por ejemplo, la atracción de la tarea, las posibilidades que ofrece para el desarrollo
personal, el aumento de autoestima que experimenta el sujeto, el mayor y mejor reconocimiento de los
pares.
4 En este caso hemos traducido el concepto original de “leurrant” utilizado por Enríquez como
“engañador, ilusorio” o puede también ser entendido como “tramposo”.
5 El reconocimiento de estos rasgos ha llevado a reconocer en esta mirada una perspectiva un tanto
pesimista de la organización. Sin embargo este reconocimiento da cuenta de aspectos propios de la
vida organizacional pero que a la vez pueden ser vistos como oportunidades desde donde emergen
sistemas de órdenes y reglas. Prohibiciones y por tanto elaboración de identidades individuales.
6 Enríquez considera la existencia de al menos 4 polos de la personalidad del sujeto que intervenían en
un plano simbólico e imaginario en el funcionamiento de las organizaciones: el deseo de realización de
sí mismo, la reducción de tensiones, la comunicación con el otro y la negación del otro. En relación con
estos mismos rasgos la organización dispone de diversos modelos o dicho de otra forma, dependiendo
del tipo de estructura con que cuente, burocrática, carismática, cooperativa, estratégica, será la
respuesta que ofrecerá a las demandas individuales de quienes la componen.
7“En tanto referentes simbólicos las reglas constituyen el primer acto de creación o de fundación de un orden
inscrito en una historia social”. Por tanto su cuestionamiento, transformación o reemplazo se traduce en
una permanente recreación parcial o total de la organización. A. Levy. “Entre realismo y utopía”. Le
Goût de L’Alterité. D. D Brouwer, Paris 1999.
8 Esta última estudia el conjunto de interacciones entre el individuo y la sociedad o la cultura. Busca
saber cómo el sujeto puede influenciar la sociedad al mismo tiempo que es condicionado por ésta.
Establece lazos entre, por ejemplo, los sentimientos, actitudes, comportamientos y los conjuntos sociales
o colectivos que constituyen el medio de vida habitual. Se interesa por las relaciones entre los problemas
individuales y las conductas sociales
9 Desde la perspectiva del desarrollo teórico de este tipo de encrucijada, una línea de investigación
sociológica (clínica) señala que la propia sociología del cambio debe aproximarse a la comprobación
síquica de la constitución social del sujeto. Sansaulieu precisa que por ejemplo la dinámica productora
de identidad laboral descansa sobre 4 supuestos legitimados en la organización laboral: posibilidad de
comprometerse ante un futuro profesional reconocido, participación en las perspectivas y riesgos
comerciales de la empresa o del servicio, afirmación de proyectos personales de promoción, defensa
de solidaridades colectivas concernientes al empleo. Ob.cit.-
Este análisis supone una mirada "dual": formas globales que determinan
procesos locales, pero que afirman la primacía del sujeto como el último y
principal responsable de la creación y funcionamiento de las organizaciones
sociales sea cual fuere su real dimensión.
10 Reflejar: esto quiere decir que los comportamientos, las relaciones, no se encuentran en un espacio vacío. Se
trata más bien de entidades constituidas al menos parcialmente por estructuras sociales y culturales.
11 La noción de transversalidad de los procesos sico-sociales expresa la unidad de las formas sociales
(individuo, grupo, organización, institución, estructura social, etc.), a través de funciones aparentemente
diferentes. Toda forma social posee una unidad, un carácter específico generado por su finalidad
(función). Pero la función específica no agota toda su finalidad pues esta es tributaria de otras formas
sociales y otras estructuras sociales en las cuales ella se inserta. Ej: la escuela, además de su función
educadora cumple también una función de reproducción social que no es explícita. (D. van den Hove.
Syllabus)
12 Lo que diferencia estos diversos niveles son las distintas formas de ver u observar lo "real" para tratar
de comprender la realidad que es una y compleja.
Los estudios sobre este punto son abundantes. Podríamos decir incluso, que se
inician con Marx y su referencia a la relación entre el origen de la conciencia
del sujeto y el rol fundador que le asigna a las estructuras sociales respecto
de ella, siguiendo con la tradición construida por la sociología del
conocimiento de Mannheim, Gurvicht, Boudon, sólo por nombrar algunos.
Por su parte Freud (Psicología colectiva y análisis del Yo), elabora una
cadena conceptual que va del inconciente a lo social y de la organización
al aparato síquico. Las organizaciones como la Iglesia y el ejército, señala,
vehiculan modelos de identidad y objetos ideales a los cuales los individuos
se identifican, organizando su funcionamiento síquico según modalidades
particulares en congruencia con la organización a la cual pertenecen.
14 Bourdieu sin embargo no analiza los mecanismos que permiten dar cuenta de la incorporación de los
"hábitus". El postula la correspondencia de las estructuras mentales con las sociales sin explicar cómo se
produce esta correspondencia. En realidad para Bourdieu lo mental es sinónimo de "social interiorizado",
donde el inconciente viene a ser producto de las estructuras sociales. Así su tesis se desarrolla en un
sentido único: los individuos actúan desde el interior a partir de lo que es exterior.
La debilidad de esta tesis radica en considerar las estructuras mentales como una caja negra donde
vienen a imprimirse las marcas de la estructura social. En síntesis, lo mental no es en sí mismo una
estructura, es sólo un inconciente "fláxido, blando" orquestado desde el exterior.
Elliot Jacques ha trabajado una hipótesis según la cual, uno de los elementos
primarios de cohesión que une a los individuos en las asociaciones humanas
institucionalizadas, es la defensa contra la ansiedad sicótica (Jacques, 1979).
Los individuos proyectan al exterior las pulsiones y los objetos que les
producen angustia y los ponen en común en las instituciones donde ellos se
asocian. El argumento consiste en sostener que las pulsiones síquicas son a
menudo proyectadas sobre un subordinado, considerado así como la fuente
de todos los males. Este mecanismo responde por una parte a una necesidad
síquica (defenderse de angustias) y a una necesidad funcional (el respeto de
la autoridad) . 15
15 Una crítica a esta teoría se puede consultar en: Pagès, M. “La vie affective des groupes.”ob. cit. p.422.
16 Ej. el caso de las telefonistas muestra como la tensión permanente por las reclamaciones, la vigilancia
disciplinaria, la inercia de las tareas a realizar, su repetición, son transformadas en fuerza productiva. Las
frustraciones y provocaciones antes citadas acumulan sus efectos suscitando una agresividad
reaccional. Para evitar que esta se vuelva contra sí misma, la telefonista canaliza esta energía en su
trabajo, haciéndolo más rápido, lo que conduce a aumentar la productividad. El sufrimiento síquico así
no es sólo una consecuencia de las malas condiciones de trabajo sino también puede ser un instrumento
para conseguir trabajo. Lo que es explotado por la organización del trabajo (Travail et usure mental: pp.
105-107), no es el sufrimiento mismo, sino más bien los mecanismos de defensa desplegados para hacer
frente al sufrimiento.
17 Mediación, desplazamiento y transformación de contradicciones y la organización como mediación, pueden
verse en Pagès, M y otros. “L'emprise de l'organisation”. P.U.F. Paris, 1979 pp.26 y sgts.
18 Desde una perspectiva sicoanalítica, ésta designa un proceso inconciente por el cual los elementos
del mundo exterior se hacen parte integrante de la siquis individual pero permanecen inconcientes y por
tanto resulta imposible trabajar sobre los conflictos que estos pueden provocar. La interiorización en
cambio es un proceso de asimilación y trabajo a través de la toma de conciencia de procesos
inconcientes, que permiten al sujeto por tanto llegar a una síntesis personal o a un cierto control de las
contradicciones que ella puede contener.
Van den Hove explica esta relación socio-sicológica como "una articulación
entre procesos de mediación, a nivel sociológico del poder (la organización y
sus imperativos de logros), y de procesos de defensa, a nivel de los conflictos
19 Una expresión de estas contradicciones introyectadas por el sujeto consiste en aquellas lógicas
empresariales que exigen del sujeto creatividad y autonomía pero que por otra parte le mantienen
dependiente y conforme a un conjunto de reglas. Se busca promover el desarrollo personal junto a la
mantención de una instrumentalización de la persona. Esto último puede constatarse en los nuevos
sistemas de remuneraciones individualizados que difunden la idea de la "gestión de la propia carrera"
por parte del sujeto, pero que al poner el acento en indicadores individuales de performance, por una
parte quiebran la solidaridad del sujeto con el resto de la colectividad y por otra funcionalizan la
productividad del sujeto respecto de los intereses de la empresa. Aubert, N. y otros. “Les jeux du pouvoir
et de désir dans l'entreprise.”. ob. cit. pp. 301 y sgts.
20 En este aspecto Enríquez se refiere a la consolidación de la ideología como la "institucionalización
de la relación de sumisión", el super yo organizacional (sistema de valores y prohibiciones) se transforma
en el super yo del conjunto de los actores sociales.
21 De partida la empresa se presenta como una realidad trascendente a sus miembros, fundada en una
ética susceptible de ser considerada objeto de culto. Algunos elementos que contribuyen a la
sacralización de este mundo profano son: 1) la fe: la empresa no sólo ofrece satisfacciones materiales
(premios, etc.) sino también satisfacciones incluso espirituales ("estoy orgulloso de los grandes principios
de esta empresa, apenas escuché sus principios sentí internamente algo formidable"). Se trata a la vez
de un lenguaje propio de la empresa lo que refuerza la cohesión y los modelos de conducta. Si el sujeto
se siente cómodo dentro de estos principios y modos de acción es que a la vez ellos le aportan un
sentido a su existencia ya que el sujeto no puede adherir a un sistema de creencias si éste no es
coherente con su experiencia propia pues ello le permite valorizarla. Aparece también una cierta
mística del jefe: "es aquel que acepta consagrarse por entero a la organización". A los valores
tradicionales como el sentido del sacrificio, el respeto del individuo se agregan otros contradictorios
como el espíritu de competencia, la eficacia y el individualismo. 2) Los mandamientos: desarrollar una
gerencia inteligente, agresiva. Servir a los clientes eficazmente, suscitar agrado entre los empleados,
reconocer el deber de otorgar a los accionistas un justo beneficio. Nada se dice sobre estrategias de
dominación, eliminación de la competencia, sobre los medios para hacer dependientes a los clientes,
sobre los contratos impuestos al personal. Una frase típica:"el capital que nos han entregado (los
accionistas) ha creado nuestros empleos y ha generado nuestras oportunidades. Ellos han confiado a
nuestra gestión sus bienes y por tanto debemos justificar esta confianza". 3) Evangelización: esta
verdadera "religión" es inculcada a través de diversos medios; entrevistas y evaluación, jornadas de
formación, reuniones internacionales, notas técnicas sobre la superioridad de la empresa o sobre su
fuerza y generosidad. Podría llegar a construirse incluso una similitud entre los mecanismos de
inculcación ideológica y los ritos religiosos. Confesión = entrevistas y evaluación / misa = reuniones /
bautismo = procedimiento de ingreso / catecismo = formación / liturgia = reglas / derecho canónico =
manuales.
Este sistema reúne en un todo coherente los procesos que ligan, por una
parte, el aparato síquico de los individuos que componen una organización y
por otra, los dispositivos, políticas y procedimientos que utiliza la organización
para alcanzar sus objetivos. Aquí estamos en la articulación de dos niveles
diferentes de la realidad.
22 Syllabus; T 2, V.56.
23 No se trata de negar la especificidad y autonomía relativa de cada una de estas esferas, sino de
sostener que no pueden funcionar más que en correspondencia, es decir: a) que toda relación a un
objeto inconciente tiene una significación sociológica, una "función de poder", e inversamente, b) que
toda relación de poder tiene una función sicológica de defensa para los actores.
Dado que son los directivos los que tienen más posibilidades de "invertir" en la
organización, en ellos la movilización síquica es más intensa. Así las
organizaciones producen las personalidades que necesitan y los individuos
moldean las organizaciones para adaptarlas a sus necesidades.
Esta noción permite salir del razonamiento sicoanalítico que lleva a veces a
hablar de super yo organizacional o de inconciente institucional. La
organización no es ni una persona ni un sujeto, no tiene por tanto
inconciente, ni voluntad, ni racionalidad, debe ser considerada como
"objeto". Sin embargo, en tanto producción social es objeto de elecciones y
formas de actuar individuales y colectivas.
Este doble movimiento constituye un sistema, a partir del momento en que los
elementos se interrelacionan unos con otros de manera permanente y
estable25 lo que genera algunas consecuencias:
24 Según la personalidad del individuo (la manera como se ha constituido su aparato síquico), estará
más o menos preparado, programado, atraído por tal o cual organización.
25 Aquí encontramos el principio de "homeostasis" según el cual todo sistema busca mantenerse
poniendo en acción procesos de regulación para resistir a los elementos que perturban su equilibrio. Una
vez instalado, el sistema produce diferentes elementos que aseguran su consolidación.
26 Por ej. ello se constata cuando una organización se transforma producto de nuevas tecnologías o por
una fusión con otra similar y los operarios se ven desorientados entre el antiguo y nuevo modo de
funcionamiento.
Estos rasgos pertenecen al "tipo ideal" buscado por las empresas modernas,
cuyos rasgos predominantes podemos caracterizar como: una organización
que propone una imagen de sí misma como "todopoderosa" (IBM, XEROX,
TEXACO, SHELL), de perfección y expansión constante, rigurosa selección
para ingresar, evaluación personalizada, gratificaciones significativas,
competencia permanente, presión de trabajo, exigencia de "siempre más".
27 Es la existencia de uno solo que permite comprender las resistencias a los cambios incluso cuando las
transformaciones parecen objetivamente favorecer los intereses del personal. Toda modificación del
sistema no pone en cuestión solamente los procedimientos y modos de organización del trabajo. Ella
necesita una adaptación sicológica que agrede el equilibrio síquico que los individuos han aprendido a
encontrar en el modo de funcionamiento anterior.
28 Decimos que esta angustia puede reaparecer porque ella ya ha existido desde la primera infancia
cuando el niño siente el miedo de perder a la madre que constituye todo para él. Existen dos elementos
en la base de esta angustia en el niño: una total dependencia respecto de la madre y por otra parte la
fuerza, la potencia desmesurada de la madre que representa por ella misma todo el universo del niño.
29 Hay allí un "contrato narcisista", por el cual el sujeto compromete su libido narcisista en un conjunto
del cual forma parte y que le ofrece reconocimiento e idealización. Castoriadis, P. “La Violence de
l'interpretation”. Paris. P.U.F. Este contrato aporta al sujeto una identidad valorizada, una legitimidad
exterior a su desarrollo narcisista y garantiza a la organización una fuerte relación y gran compromiso del
sujeto. En la medida que la empresa tiene necesidad del sujeto y que éste responde a ella como lo
espera, los dispositivos organizacionales alimentan el funcionamiento del sistema y las dos partes se
muestran satisfechas. Si uno de estos elementos (a menudo el individuo) varía en su compromiso o en su
identificación con el otro, el equilibrio se rompe. Ello ocurre por ej. frente a cambios de funciones que no
satisfagan al sujeto o una promoción de un colega cuando se esperaba la propia. El manager podrá
buscar en otra empresa la reconstrucción de los lazos afectivos destruidos. En otros casos el sujeto no
logra "retirar" todo el compromiso libidinal (en términos freudianos cuando se refiere al compromiso
amoroso) que le retiene al objeto. Es el caso de antiguos directores con mucho tiempo en la empresa que no
logran una reintegración profesional pues les resulta imposible desatarse de la anterior.
30 El imaginario se construye en el trabajo que conduce al niño a reconocerse en la imagen que le
devuelve el espejo y simultáneamente a reconocerse en la imagen del otro, por tanto, puede diferenciar
entre realidad (mi figura frente al espejo) y lo imaginario (la imagen del espejo).
El manager se encuentra en una relación dual, en un “face á face” frente a la organización que le envía
una imagen de excelencia, de todopoderoso, de perfección, de juventud, de riqueza, de expansión..., él
es verdaderamente captado o cautivado por esta imagen, en la cual, como Narciso, puede fundirse,
perderse, no distingue claramente el límite entre lo real y lo imaginario, entre el YO y la organización,
entre el interior y el exterior.
Sin querer profundizar en esta oportunidad en esta materia, que por cierto
puede bien justificar una tesis doctoral, lo que sí podemos reconocer es que
entre ellos hay una influencia recíproca. De la misma forma como por
ejemplo en el caso del lenguaje, las cuerdas vocales (aparato biológico)
condicionan las posibilidades de la comunicación, la cultura a través de las
palabras y sus significados condiciona el sistema síquico de la persona,
permite que lo captado por los sentidos y procesado por las formas de
pensamiento, puedan ser lenguajeadas, comunicadas y comprendidas por
los demás.
Por cierto, esto último reviste y requiere un tratamiento exhaustivo del cual y
sin ánimo de pretender haberlo zanjado, hemos querido avanzar en algunas
de sus características o posibles formas de funcionamiento, a través de la
relación que mostramos entre individuo, organización síquica/laboral y
contexto socio-cultural donde opera.