Asignatura

Legislación Laboral
NRC 2782

ACTIVIDAD 7. ESTUDIO DE CASO: CONTRATOS DE TRABAJO

Presentado
Sandra Milena Ceballos Ceballos ID 531813
Luz Milena Cárdenas Cárdenas ID 527878
Claudia Alejandra Gil Quintero ID.528169
Yessica Yulieth Canastero Quijano ID.
Yulian Hernando Garzón Barrios ID 525495

Docente
María Saira González Alarcón

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

VIRTUAL Y DISTANCIA
ADMINISTRACIÓN FINANCIERA
BOGOTÁ D.C., 27 DE ENERO DE 2017
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TABLA DE CONTENIDO

Introducción…………………………………………………………………………...….……….3
Caso 1……………………………………………………………………………………..……….4

2. Por su forma, como se clasifican los contratos de trabajo, en qué consiste cada uno y de un
ejemplo……………………………………………………………………………….……………5

3. Por su duración explique cómo se clasifican los contratos de trabajo y de un ejemplo de cada
uno…………………………………………………………………………………….………...6-8

4. Cuántas clases de contrato de trabajo a término fijo existen, explíquelos y den un ejemplo en
cada uno……………………………………………………………………………………….…..8

5. Que es contrato de trabajo. Explique cada uno de sus elementos………………….……….9-11

6. Que es el periodo de prueba, cual es el tiempo de duración como se pacta y cuáles son sus
efectos……………………………………………………………………………….………..12-13

7. Del contrato de trabajo, qué cosas deben constar por escrito……………………….….……..13

Caso 2………………………………………………………………………………….….….13-15

Caso 3………………………………………………………………………………….……..…..15

Conclusiones…………………………………………………………………………………......16

Bibliografía…………………………………………………………………………………........17
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INTRODUCCIÓN

Este país es dinámico, día a día surgen centenares de empresas las cuales tienen diferentes tipos
de vinculación laboral diversidad de contratación y se exige conocer, relacionarse en contratos
laborales plasmados en el código sustantivo de trabajo, leyes y normas, las cuales tienen como
fin regular todas las actividades laborales en Colombia en la cual podemos encontrar los tipos de
contrato con términos y características especiales como contratos contrato verbales y escritos.

Los contratos laborales se pueden celebrar tanto de forma verbal con por escrito, aunque de igual
forma los dos son válidos; por lo general las empresas realiza estos contratos de manera escrita;
ya que al pactar períodos de prueba es más favorable para las dos partes que sea por escrito y
poder tener claras las condiciones que se tienen en cuenta para desarrollar dicha actividad.

Por otra parte, los contratos verbales son utilizados por las personas que realizan jornales o
trabajos esporádicos, los cuales de igual forma que los escritos deben ser claros desde el primer
momento para de este modo no tener luego inconvenientes entre las dos partes.

Existe el periodo de prueba es para que el empleador y trabajador se evalúen mutuamente, puede
durar máximo dos meses y debe hacerse por escrito, se puede dar por terminado en cualquier
momento sin previo aviso. El contrato por duración de obra o labor es para labores ocasionales y
debe hacerse siempre por escrito para determinar la obra a desarrollar y no tener problemas al
momento de darlo por terminado.
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ESTUDIO DE CASO: CONTRATOS DE TRABAJO

CASO 1.

Pepita Flórez, les manifiesta, que fue contratada verbalmente por el jefe de personal de la
empresa, con contratado por duración de la obra o labor determinada, igualmente le manifestó en
ese momento, que su periodo de prueba era de dos meses, el cargo que desempeña es el de
recepcionista. Lleva un mes laborando y ha recibido una carta en donde le manifiestan que su
contrato de trabajo se da por terminado, por cuanto el representante de la empresa se lesionó y no
están en condiciones de seguir cancelando el salario.

Un acuerdo verbal entre un empleado y su empleador, no cuenta con ningún documento escrito
que soporte la contratación. Excepto el periodo de prueba que sí debe estar por escrito según
artículo 77 del código sustantivo de trabajo, el periodo no debe superar los dos meses y tienen
como objetivo darse a conocer, tanto el trabajador como el empleador, se puede dar por
terminado en cualquier momento sin previo aviso no importar si hay o no justa causa.

El contrato de trabajo por la duración de obra o labor se utiliza para los trabajos ocasionales o
transitorios con un tiempo determinado, por lo cual es necesario que se haga por escrito ya que se
debe dejar claro la obra a desarrollar, para no tener malos entendidos al momento de dar por
finalizado un contrato.

Por todo lo anterior la señora pepita Flórez no puede hacer nada ya que a ella no se le elaboró
ningún documento en el que se le especificarán las condiciones laborales, y en el periodo de
prueba, el empleador lo puede dar por terminado en el momento que él quiera con o sin justa
causa, por lo tanto, Pepita no tiene derecho a ninguna indemnización. La señora si tienen derecho
a todas sus prestaciones de ley.
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2. Por su forma, como se clasifican los contratos de trabajo, en qué consiste cada uno y de
un ejemplo.

Los contratos se pueden clasificar según su forma en verbales o escritos.

Según articulo 38 Código Sustantivo de Trabajo.

 Verbales: son aquellos contratos que se realizan por medio de la palabra donde no se
solicita dejar ningún tipo de certificado, por esto siempre se prefiere que los contratos
sean de forma escrita para dejar algún tipo de evidencia, pero los dos contratos están
regulados por el reglamento laboral y tienen la misma validez. (cód. sust. Del trabajo
capítulo VI, Modificado por el art. 1, Decreto 617 de 1954). Ejemplo: María requiere
realizar un trabajo en su casa porque se le daño la tubería de la cocina, ella le solicita a
pedro que le colabore y realizan el acuerdo para llevar a cabo esta actividad, pero no
dejan nada por escrito.

Según articulo 38 Código Sustantivo de Trabajo.

 Escritos: este tipo de contratos lo representa un documento redactado por una de las
partes que celebran el mismo para tener una evidencia de lo acordado por las dos partes y
las condiciones que cada uno tiene, este tipo de contratos debe ir firmado por cada una de
las partes para notificar que si están de acuerdo. Ejemplo: A pedro lo contactaron para
realizar un trabajo de construcción en una empresa, pero él no está seguro que le realicen
un buen pago por esta labor y debido a esto solicita a la empresa realizar un contrato
donde se especifique las actividades a realizar y el monto a cancelar en este contrato
firma Pedro y el representante de la Empresa.
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3.- Por su duración explique cómo se clasifican los contratos de trabajo y de un ejemplo de
cada uno

Término Fijo: Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara
en el contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo
pactado sea inferior a un año; este tipo de contrato se puede clasificar en varias modalidades
superior a un año o inferior a un año, para los dos casos siempre se debe dejar una constancia por
escrito.

Superior a un año: este tipo de contratos no puede ser superior a tres años, pero puede ser
prorrogable de forma indefinida, el periodo debe constar en el contrato y debe constar si hay o no
periodo de prueba, para la finalización del mismo no se necesita aviso previo; en caso de
terminación sin justa causa se debe indemnizar al colaborador según ley 789 del 2002.

Inferior a un año: este tipo de contrato se debe prorrogar hasta 3 veces por períodos iguales o
inferiores, el término de renovación no puede ser inferior a un año, en caso de terminación
también se debe realizar indemnización según Ley 789 de 2002. (Art. 46 del Código Sustantivo
de Trabajo y Art. 28 dela Ley 789 de 2002). Ejemplo: Las empresas requieran contratar personal
para que ejerza cierta actividad, pero no están seguros de la estabilidad que pueda tener la
empresa y el empleador, por tanto, realizan este tipo de contrato para no presentar
inconvenientes, en mi caso mi contrato es a término fijo y me lo renuevan cada tres meses hasta
cumplir el año.

Término indefinido: Es aquel que no tiene definida una fecha de terminación de la relación
entre el la empresa y el colaborador.
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Características

Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario formalizar el contrato

a través de un contrato escrito.

El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios, descansos

remunerados y aportes parafiscales.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 dela ley 789 de
2002. (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo). Ejemplo: aunque muy pocas empresas lo
realizan es uno de los mejores contratos en el ámbito laboral ya que cuando la persona cumple
cierto periodo de prueba y ya están seguros de seguir con los servicios de esta persona, le
realizan un contrato a término indefinido.

Por obra labor: El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra
llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de
universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya
terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a
los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral. (Art. 45 del Código Sustantivo
de Trabajo). Ejemplo: este contrato se ve mucho en las construcciones o en eventos de las
empresas donde sólo solicita el personal por el tiempo que dure ya sea la construcción, la feria, el
evento.

Contrato de aprendizaje: Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una
empresa y está enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas
académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto, con el patrocinio
de una empresa que suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional
metódica en el oficio.

Este tipo de contrato es para que el estudiante se incluya al mundo laboral, la remuneración es
llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas partes,
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al estudiante no tiene prestaciones con este tipo de contrato y valor de la remuneración depende
de si el practicante es universitario o no, si es universitario tiene derecho a un salario que debe
ser superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de pago un
salario por debajo del mínimo. (Art. 30 de la Ley 789 de 2002). Ejemplo: cuando un estudiante
termina su educación técnica o profesional requiere de una experiencia para empezar en el
ámbito laboral por ello varios institutos ofrecen este beneficio de incluirlo en una empresa
patrocinadora a estas personas se les asigna trabajo según lo que hayan estudiado

Contrato temporal: Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional,
accidental o transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se
refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. Es decir, que no tiene que
ver con las labores propias que desarrolla el contratante. Por ejemplo, en muchas empresas sobre
todo en los edificios contratan personas para que realicen aseo general en las ventanas o algunas
áreas o también arreglos de construcción este contrato se realiza por el tiempo que se requiere
para dicha actividad, se puede hacer escrito o verbal pero siempre es recomendable dejar
evidencia, y este no puede ser mayor a 30 días. (Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo).

Contrato civil por prestación de servicios: Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral
entre una empresa y una persona especializada en alguna labor específica. La remuneración se
acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar
prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a
realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de
retención en la fuente, los casos más frecuentes o ejemplos más claros son los contadores,
arquitectos o ingenieros que prestan sus servicios para determinada labor. Por ejemplo, en
muchas empresas sobre todo en los edificios contratan personas para que realicen aseo general en
las ventanas o algunas áreas o también arreglos de construcción este contrato se realiza por el
tiempo que se requiere para dicha actividad, se puede hacer escrito o verbal pero siempre es
recomendable dejar evidencia, y este no puede ser mayor a 30 días.
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4. Cuántas clases de contrato de trabajo a término fijo existen, explíquelos y den un

ejemplo en cada uno

Según el artículo 45 del código sustantivo del trabajo

Existe un contrato a término fijo con la diferencia del tiempo una es superior a un año y otra
inferior a un año, como se explicaba anteriormente

El contrato inferior a un año se debe renovar máximo tres veces en el año y el superior a un año
no debe ser mayor a tres años.

Ejemplos: en almacenes de cadena para la temporada contratan personas por temporada de 2 o

tres meses ya que se requiere solo para esa temporada, para el caso del contrato superior a un año
lo manejan algunas empresas mientras conocen las labores del colaborador

5. Qué es contrato de trabajo. Explique cada uno de sus elementos.

De acuerdo al código sustantivo del trabajo un contrato es aquel que es celebrado por dos partes
el empleador y el empleado los cuales mediante un contrato escrito o verbal pactan los
parámetros de trabajo los cuales son de mutuo acuerdo y que a su vez sean justos para las dos
partes tales como el horario que se debe cumplir, el monto salarial, las prestaciones laborales
entre otras, para esto se debe tener presente los siguientes artículos los cuales se encuentran el
Decreto Ley 2663 del 5 de agosto de 1950 "Sobre Código Sustantivo del Trabajo",

Plasmado en Primera Parte, Derecho Individual Del Trabajo. Título Contrato Individual De
Trabajo, Capítulo I. Definición Y Normas Generales

Artículo 22. Definición.

1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración.

2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la

remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.
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Las condiciones para cada contrato son pactadas por las dos partes, es decir deben estar de
acuerdo en el horario, lugar de trabajo y el salario que se cancelara por dicha labor.

Artículo 23. Elementos Esenciales.

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta
a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo,
tiempo o cantidad de trabajo, e imponer reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo
de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos
del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos
humanos relativos a la materia obliguen al país. Sentencia C-686 de 2000, bajo los
condicionamientos señalados en el numeral 2.4 de la parte motiva de esta sentencia.

c. Un salario como retribución del servicio.

Estos elementos son esenciales ya que al realizar cualquier tipo de actividad a nivel laboral se
debe tener respeto entre las dos partes para con su trato así se garantizará un buen ambiente
laboral.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato
de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o
modalidades que se le agreguen.

Es decir que a estos contratos luego de ser firmados por las dos partes el patrono puede y tiene
todo el derecho de modificar las condiciones pero respetando siempre los derechos de los
trabajadores.

Artículo 24. Presunción. Quien habitualmente preste sus servicios personales remunerados en
ejercicio de una profesión liberal o en desarrollo de un contrato civil o comercial, pretenda alegar
el carácter laboral de su relación, deberá probar que la subordinación jurídica fue la prevista en el
literal b del artículo 1o. de esta ley y no la propia para el cumplimiento de la labor o actividad
contratada.
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Artículo 25. Concurrencia de Contratos. Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado o

en concurrencia con otro, u otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables, por tanto, las
normas de este Código.

Es decir que los contratos sin importar su naturaleza se deben regir al código sustantivo del
trabajo ya que estas normas son claras en los roles de cada una de las partes.

Artículo 26. Coexistencia de Contratos. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de

trabajo con dos o más empleadores, salvo que le haya pactado la exclusividad de servicios en
favor de uno solo.

Este artículo hace referencia a los trabajadores los cuales celebran contratos por servicios con un
horario o condiciones especiales para laborar con dicha compañía, pero si por el contrario se
realiza la contratación para manejo de información estrictamente privada de la compañía, el
contrato tendrá una cláusula de exclusividad es decir que no se podrá divulgar dicha
información.

Artículo 27. Remuneración Del Trabajo. Todo trabajo dependiente debe ser remunerado.

Sin importar el tipo de actividad por el cual se contrate a un empleado, el empleador está
obligado a brindar un pago por dicha actividad.

Artículo 28. Utilidades Y Pérdidas. El trabajador puede participar de las utilidades o beneficios
de su empleador, pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas.

El empleado puede acceder a beneficios tales como bonos, comisiones entre otros beneficios
brindados por la empresa, mas no es obligado a contribuir con las pérdidas generadas por un mal
manejo o decisión mal tomada por el empleador.
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6.- ¿Qué es el periodo de prueba, cual es el tiempo de duración como se pacta y cuáles son
sus efectos?

El periodo de prueba está definido en el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo, que
señala:

“Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del
empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las
condiciones del trabajo”.

El tiempo del periodo de prueba. Al respecto, refiere el artículo 78 del Código Sustantivo del
Trabajo, que señala:

 El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

 En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el
período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado
para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos (2) meses. Cuando entre un
mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la
estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato”.
 El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento,
sin previo aviso.
 Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.

En principio, y según la norma transcrita, el empleador tiene la facultad de despedir al empleado

durante el periodo de prueba sin previo aviso, y naturalmente sin que haya lugar a
indemnización, puesto que se trata de una etapa de evaluación. Sin embargo, no pocas veces la
Corte suprema de justicia ha insistido que aún en el periodo de prueba, debe existir justificación
para despedir al trabajador, y que su despido no debe ser caprichoso, sino que debe corresponder
a una realidad objetiva.

Los periodos de prueba se realizan en periodos cortos con el fin de que el empleador pueda tener
bases para realizar modificaciones a las condiciones inicialmente pactadas ya sea porque el
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trabajador demuestra que cuanta con el perfil para ocupar el cargo, o si por el contrario no es lo
que la empresa necesita, aunque este tipo de contrato solo se puede celebrar sucesivamente es
decir reanudar el periodo de prueba.

7. ¿Del contrato de trabajo, qué cosas deben constar por escrito?

Algunos detalles que merecen la pena resaltar, como es el caso del periodo de prueba, que
necesariamente debe constar por escrito (artículo 77 del código sustantivo del trabajo) aun en los
casos en que el contrato de trabajo sea verbal, de manera tal en este evento sólo lo relativo al
periodo de prueba está por escrito y el resto de acuerdos pactados se hace verbalmente.

El contrato de trabajo verbal es por excelencia a término indefinido, puesto que el contrato a
término fijo debe ser obligatoriamente por escrito como bien lo contempla claramente el artículo
46 del código sustantivo del trabajo.

De acuerdo a lo anterior los contratos son más eficientes cuando las normas y demás consignas
quedan por escrito ya que de esta forma las dos partes tiene claros los roles que deben cumplir
cada una de las partes, es decir sus derechos y deberes tanto como empleador como el empleado.

Esto no quiere decir que un contrato verbal no sea válido, solo que de esta forma es más probable
que se pueda llegar a un acuerdo si se presentan inconformidades de alguna de las partes.

CASO 2.

Juan Ramírez, fue contratado con contrato de prestación de servicios, desde enero del 2014, para
vender los muebles de la fábrica, percibe una remuneración equivalente al salario mínimo más
comisiones sobre ventas. Él quiere que le expliquen claramente, si en razón a su contrato, y se
terminara su contrato, le asiste algún derecho, diferente a su remuneración. ¿En caso afirmativo
cuál es la razón?

Al analizar este caso, en primera instancia ha de tener claro que un contrato de prestación de
servicios es una forma de contratar servicios profesionales, siendo una de las más usuales dentro
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del ámbito laboral en Colombia, ya que se ha convertido en una figura que permite la
contratación para una determinada actividad o servicio, estipulada con una serie de condiciones.

Dicha figura se desprende del artículo 34 del Código Sustantivo de Trabajo, en donde se define
al contratista independiente como “las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución
de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio
determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad
y autonomía técnica y directiva.”

De otro lado es importante acentuar que se trata de un contrato civil por lo que no se considera la
existencia de un vínculo laboral, pues no hay relación directa entre el empleador y el trabajador,
lo que evita que se generen una serie de obligaciones legales y laborales, para las dos partes, sin
embargo dicho contrato está regulado en el artículo 1495 del código civil, por lo tanto es una
relación de naturaleza civil que dependerá de lo estipulado por las partes en el contrato, a pesar
de que esta figura se menciona en el artículo 34 del código sustantivo del trabajo, no está
regulado por normas laborales pues éstas son de orden público y no están sujetas a la
negociación entre las partes, como sí lo son las normas civiles.

Razón por la cual el contrato de servicios, al no estar regulado por la legislación laboral, los
beneficios no se le pueden extender al contrato de servicios, puesto que éste está regulado por la
legislación civil, y ésta no contempla obligación diferente para el contratante que el de pagar el
valor pactado en el contrato.

De modo pues, que, en un contrato de servicios, la persona natural (contratista) no tiene derecho
ni puede exigir que le paguen un valor adicional y diferente al valor pactado en el respectivo
contrato, y menos esperar que sea cobijado por los beneficios contemplados por la legislación
laboral (liquidación en este caso), puesto que ésta no le es aplicable.

Por lo que dando respuesta al señor Juan Ramírez, debido a que fue contratado por la modalidad
de prestación de servicios, para que vendiera los muebles de la fábrica, por realizar dicha
actividad se pactó un valor equivalente al salario mínimo más comisiones sobre ventas, razón a
ello ese es el único valor a que tiene derecho el señor Juan Ramírez y que tiene la obligación del
contratante de pagar.
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En este caso, nótese que no se ha pactado nada diferente al compromiso adquirido por el señor
Juan la de realizar la venta de los muebles de la empresa, y no se ha pactado una obligación
diferente como el cumplir un horario, o hacer otras actividades que el contratante disponga. Para
la empresa contratante, la única obligación es la de pagar cada mes el valor equivalente al salario
mínimo más comisiones sobre ventas.
En este contrato, sólo existe una obligación para cada una de las partes. Para el señor Juan la
obligación de vender los muebles y para el contratante, la obligación de pagar el valor pactado.
Por lo que al terminar este contrato el señor Juan Ramírez no tiene derecho a ninguna
remuneración adicional que la del valor pactado en un inicio, razón por la cual no se deriva
ningún otro como sucede en los contratos de trabajo, puesto que, en éstos, además de pagarse el
salario pactado, se deben pagar una serie de conceptos adicionales como son las prestaciones
sociales, la seguridad social y los aportes parafiscales, que como ya se explicó, no se deben pagar
en el contrato de servicios.

CASO 3.

Rosita Flórez, ingresó a una empresa como secretaria de la gerencia, con contrato verbal por
cinco (5) meses desde mayo del 2013, labora de lunes a viernes tiempos completos, con un
salario de $1.000.000.00., mensuales. Ella quiere saber, si es cierto que por el tiempo que lleva
laborando su contrato es a término indefinido. ¿Ella necesita saber claramente si lo que le han
dicho es cierto sí o no y porque, cual es el fundamento legal?

No es cierto, se considera que existe un contrato de trabajo a término indefinido, cuando en él no

se pactó un tiempo de duración, cuando no se pactó una fecha de terminación, es decir, no se
definió en el contrato cuándo se terminaría, por tanto, no es posible determinar la fecha de
terminación, pero Rosita Flórez, ingresó a una empresa como secretaria de la gerencia, con
contrato verbal por cinco (5) meses desde mayo del 2013.Según legislación laboral, Código
Sustantivo Del Trabajo, artículo 45.La duración de un contrato de trabajo se puede pactar por un
tiempo determinado, por la duración de la obra o labor, por la ejecución de un trabajo transitorio
u ocasional, o por término indefinido.
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CONCLUSIONES

El Código Sustantivo del Trabajo regula todas las actividades laborales y logra establecer
conceptos claros como capacidad para contratar, representantes del empleador y solidaridad,
modalidades del contrato, ejecución y efecto del contrato dentro de un espíritu de coordinación
económica y equilibrio social., este código es clave para poner en práctica ideas de negocio y
creación de empresas sostenibles; ya que se tiene al alcance conocimientos de tipos de
contratación, cláusulas, términos.

El Ministerio de Trabajo y el Código Sustantivo del Trabajo ofrece información completa

respecto a las condiciones de trabajo que se deben brindar como empleador y trabajador en
cuantos, a cláusulas, términos, tipos de contratos, los cuales se deben tener en cuenta su
aplicabilidad y campos de acción dentro de las empresas, basadas en conceptos plasmados en la
legislación laboral como CST. Primera Parte. Der. Individual del trabajo. Título I. Arts.22 a 28.
Capacidad para contratar. Arts. 29 a31. Modalidades de los contratos. Arts.37 a 54.

Los conocimientos en contratos de trabajo son útiles y necesarios en la vida laboral tanto como
empleado y empleadores, los cuales brindan pautas para actuar de manera legal y aclaran
conceptos como periodo de prueba debe ser por escrito y se da por terminado en cualquier
momento, el contrato de duración de obra o labor son labores temporales y siempre van por
escrito.

Finalmente los contratos son de suma importancia en relación con un trabajo, por lo que este
debe de buscar el bienestar para ambas partes contratantes.
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BIBLIOGRAFÍA

Código Sustantivo Del Trabajo. Decreto 2663 de 1950 Nivel Nacional. Recuperado
de http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104

Ministerio De trabajo. (3 de febrero de 2017).Preguntas frecuentes. Recuperado de.

http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/contrato-de-trabajo.html?start=10

Ministerio De trabajo. (3 de febrero de 2017).Qué es el periodo de prueba. Recuperado de.

http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/contrato-de-trabajo/326-13-ique-es-
el-periodo-de-prueba.html

Gerencie.com. (3 de febrero de 2017). Efectos de la terminación del contrato de trabajo en

periodo de prueba. Recuperado de. http://www.gerencie.com/efectos-de-la-terminacion-
del-contrato-de-trabajo-en-periodo-de-prueba.html

Gerencie.com. (18 de agosto de 2013). Contrato de trabajo verbal. Recuperado de.

http://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo-verbal.html

Gerencie.com. (13 de febrero de 2015). Contrato de trabajo por duración de la obra o labor.
Recuperado de. http://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo-por-duracion-de-la-obra-o-
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Aliadolaboral.com (). Qué normas rigen a la contratación por prestación de servicios.

Recuperado de. http://www.aliadolaboral.com/personas/se4/BancoConocimiento/P/p-
normas-contrato-prestacion-servicios-colombia/p-normas-contrato-prestacion-servicios-
colombia.aspx?CodSeccion=23

Capitalhumano.com. (20 de noviembre de 2015). Lo que debes saber del contrato por prestación
de servicios. Recuperado de. http://www.capitalhumano.com.co/Gerencia/lo-que-debe-
saber-del-contrato-por-prestacion-de-servicios-4780