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Modulo Del Curso PDF
Modulo Del Curso PDF
UNAD
LEGISLACION LABORAL
PALMIRA, COLOMBIA
2013
C O MI T É D IR E C T I V O
J AI ME A LB E R TO L E A L AF A N AD O R
R ector
CONSTANZA ABADIA
V ic e r r e ct o r A c ad é m ic o
GLORIA HERRERA
V ic e r r e ct o r d e M e di o s y M ed i a ci o n e s p e d a gó g ic as
LEONARDO SANCHEZ
S e c r e t ar i a G e n e r al
L E O NA R DO U R RE GO
D ir e c t o r d e Pla n e a c ió n
E D G A R G U IL L E RMO RO D R Í GU EZ D .
E s c u e la d e C ien c ias A d m in i s tr a t i v as, Co n t ab l e s, E con ó m ic as y d e
N e g o ci o s
M Ó D UL O C URS O A C AD É MI C O
P L A N EA C IÓ N Y DE S AR RO L LO R EG IO N AL
Der ec h os r es e r va d os :
© 2 0 13, U n i v e r s i d a d N a c i o n a l A b i e r t a y a D i s t a n c i a - U N A D V i c e r r
e c t o r í a d e M e d i o s y M e d i a c i o n e s p e d a g ó g i c a s , B o g o t á D . C . Tel
(57)1-344-3700
ISBN
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN ................................................................................................. 8
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO ................................................................ 9
UNIDAD 1 ............................................................................................................. 9
UNIDAD 1 ........................................................................................................... 10
INTRODUCCION AL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO .......................... 10
BIENVENDOS ....................................................................................................... 10
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y LA RELACION LABORAL
EMPLEADOR - TRABAJADR ................................................................................ 11
CAPITULO 1....................................................................................................... 11
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y RELACION LABORAL EMPLEADOR –
TRABAJADOR....................................................................................................... 11
LECCION 1 ............................................................................................................ 11
ORIGENES Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL .......................................... 11
LECCION 2 ............................................................................................................ 17
ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL ............................ 17
CONTRATO DE TRABAJO ................................................................................... 17
LECCION 3 ............................................................................................................ 21
JORNADA DE TRABAJO ...................................................................................... 21
LECCION 4 ............................................................................................................ 29
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO ................................................... 29
LECCION 5 ............................................................................................................ 31
SANCIONES DISCIPLINARIA ............................................................................... 31
CAPITULO 2....................................................................................................... 34
OBLIGACIONES, PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR Y OBLIGACIONES DEL
TRABAJADOR....................................................................................................... 34
LECCION 6 ............................................................................................................ 34
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR .................................................................... 34
LECCION 7 ............................................................................................................ 37
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR ................................................................... 38
LECCION 8 ............................................................................................................ 39
SEGURIDAD SOCIAL ........................................................................................... 39
LECCION 9 ............................................................................................................ 40
ACOSO LABORAL ................................................................................................ 40
EL MOBBING O ACOSO LABORAL: ................................................................. 41
MALTRATO LABORAL. ..................................................................................... 42
PERSECUCIÓN LABORAL ................................................................................ 42
DISCRIMINACIÓN LABORAL. ........................................................................... 42
ENTORPECIMIENTO LABORAL ....................................................................... 42
INEQUIDAD LABORAL ...................................................................................... 42
REGLAMENTOS DE TRABAJO ............................................................................ 42
COMITES DE CONVIVENCIA LABORAL ............................................................. 42
FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. ............................. 43
LECCION 10 .......................................................................................................... 44
APORTES PARAFISCALES.................................................................................. 44
Edad mínima para la contrato de aprendizaje .................................................... 53
CAPITULO 3....................................................................................................... 66
EL SALARIO Y SUS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS ......................................... 66
LECCION 11 .......................................................................................................... 66
EL SALARIO .......................................................................................................... 66
VIATICOS........................................................................................................... 67
FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION DEL PAGO DE LOS SALARIOS
........................................................................................................................... 67
TIPOS DE SALARIOS EXISTENTES................................................................. 68
Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta........................................ 68
EL SALARIO .......................................................................................................... 68
CONCEPTOS SALARIALES .............................................................................. 68
PROHIBICION DE DISCRIMINACION SALARIAL ............................................. 69
TIPOS DE DISCRIMACION ............................................................................... 69
FACTORES DE VALORACION SALARIAL ....................................................... 69
REGISTRO ......................................................................................................... 70
AUDITORIAS ..................................................................................................... 70
PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES SOCIALES A LA PERSONA QUE
SE ENCUENTRA SECUESTRADA.................................................................... 71
PAGO DE INCAPACIDAD .................................................................................. 72
PAGO DE PRESTACIONES .............................................................................. 72
ECONOMICAS: .................................................................................................. 72
PAGOS QUE SON SALARIO ............................................................................. 73
VIATICOS:.......................................................................................................... 73
AUXILIO DE TRANSPORTE: ............................................................................. 73
PAGOS QUE NO SON SALARIO ...................................................................... 73
ACUERDOS DE EXCLUSION SALARIAL ......................................................... 74
CRITERIOS ORIENTADORES EN CASO DE DUDA ........................................ 74
MODALIDADES DE REMUNERACIÓN ............................................................. 75
SALARIO EN ESPECIE ..................................................................................... 75
PACTOS NO SALARIALES ............................................................................... 75
PACTO POR UNIDAD DE TIEMPO Y POR UNIDAD DE OBRA ....................... 76
SALARIO INTEGRAL ......................................................................................... 77
LAS VACACIONES Y EL SALARIO INTEGRAL. .................................................. 79
PROGESIVIDAD EN EL PAGO DE LOS PARAFISCALES Y OTRAS
CONTRIBUCIONES DE NOMINA ...................................................................... 79
LECCION 12 .......................................................................................................... 80
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES ................................................................... 80
TRAMITE DE LOS PRÉSTAMOS ...................................................................... 82
CREDITO POR LIBRANZA ................................................................................ 83
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR O ENTIDAD PAGADORA ....................... 83
PROHIBICIONES QUE SE MANTIENEN .......................................................... 84
MONTO EMBARGABLE DEL SALARIO ............................................................ 84
SALARIO MINIMO.............................................................................................. 84
LECCION 13 .......................................................................................................... 85
LIQUIDACION DEL TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO .............................. 85
LECCION 14 .......................................................................................................... 93
LA NOMINA ........................................................................................................... 93
LECCION 15 ........................................................................................................ 102
PRESTACIONES SOCIALES .............................................................................. 102
Traslado del Fondo Nacional de Ahorro ........................................................... 122
Naturaleza jurídica............................................................................................ 132
Empleadores obligados. ................................................................................... 132
RETENCION EN LA FUENTE ............................................................................. 136
MODIFICACIONES QUE INTRODUJO LA REFORMA TRIBUTARIA (L.
1607/2012), EN RELACIÓN CON EL PAGO DE LOS APORTES PARAFISCALES,
CON EL NUEVO IMPUESTO DE RENTA PARA LA EQUIDAD CREE ............... 136
INTRODUCCION A LA UNIDAD 2. ..................................................................... 137
UNIDAD 2 ......................................................................................................... 138
BIENVENDOS
De esta forma esta primera unidad abordara dichos temas separándolos en los
siguientes capítulos:
En este capitulo estudiaremos las fuentes del derecho y el impacto que estas
puedan tener en la gestión integral del talento humano de las empresas en
Colombia y la relación laboral empleador – trabajador y los diferentes régimen
contractuales que pueden tener algunos empleados. Del impacto que tiene
para la sociedad el pago de los parafiscales, y en términos generales como
liquidar una nomina.
Así pues les doy la mas cordial bienvenida al modulo del curso de Legislación
Laboral, espero tengamos muchos y nuevos aprendizajes.
10
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y LA RELACION
LABORAL EMPLEADOR - TRABAJADR
CAPITULO 1
LECCION 1
El derecho laboral se divide en dos áreas: el derecho laboral individual, que regula
las relaciones entre el empleador y sus trabajadores y el derecho laboral colectivo,
que regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en
asociaciones, sean éstas sindicales o no.
denominado "directum", que traduce "lo que está conforme a la regla” o dicho
sea de otro modo la directriz que permite a los individuos el no desviarse hacia
un lado del camino o hacia el otro. De esta forma el derecho se convierte en
una ciencia, una disciplina y una arte encaminada a permitir a los hombres
mantenerse en camino hacia la rectitud.
11
El conjunto de reglas que rigen la convivencia de los hombres en sociedad.
Norma o conjunto de normas que por una parte otorgan derechos o facultades
y por la otra, correlativamente, establecen o imponen obligaciones.
La constitución
La ley
Los decretos
Modulo Legislación Laboral
La doctrina jurídica
12
Prohibición del enriquecimiento sin causa
Buena fe
Teoría de la imprevisión
Separación de funciones
Debido proceso
Principio de legalidad
Jurisprudencia:
Sentencias de la Suprema Corte de Justicia (S.C.J.).
13
Sentencias del Tribunal de lo Contencioso Administrativo (T.C.A.).
Sentencias de Juzgados & Tribunal de Apelaciones Trabajo
14
Seguido a esto la demanda relaciona los hechos, donde en detalle informa los
demandados, el tipo de contrato que tenia con la empresa, la actividad que
desempeñaba, la notificación de su embarazo etc.
Dentro de este proceso también existes otros fallos iníciales como que la
demandante no tenia derecho al amparo solicitado al considerar que, el
contrato de trabajo de la señora Calderón Méndez se había terminado debido a
que Petrocasinos no había seguido suministrando los servicios de aseo en
Colombia Telecomunicaciones, y no porque haya habido un motivo de
discriminación en razón del estado de embarazo de la tutelante.
es decir que si por ejemplo usted tutela el derecho a la salud porque la EPS
donde usted cotiza no le presta los servicios de diálisis que usted necesita. En
caso de ganar dicha sentencia se convertirá en el referente para que otra
persona en su misma situación ponga una demanda amparada en dicha
decisión.
15
arbitraria transgresión de las normas que le otorgan a la mujer una especial
protección y que se produzca un daño considerable.
Para finalizar y dar la sentencia la corte coloca en consideración dos tesis que
refuerza el análisis vinculante de la jurisprudencia y de su análisis. Se analizan
dos sentencias de casos de embarazadas despedidas de sus
labores. Sentencia T-1101 de 2001 y Sentencia T-1090 de 2001.
16
especial para la defensa de los derechos de la infancia y la juventud y sus
garantías laborales; El documento es un instrumento de información para
jóvenes trabajadores ya que contiene temas como derechos laborales,
protección jurídico económica, autoridades e instituciones que brindan apoyo
jurídico, laboral y de capacitación.
El estatuto del Niño y del Adolescente prevé la abolición total del trabajo por
debajo de los 14 años, o sea antes de la edad en la cual el niño aún no ha
logrado un buen nivel físico, psíquico y biológico, permitiendo que el niño se
mantenga en su propio mundo caracterizado por la necesidad de aprender, de
soñar y de jugar, o sea en su mundo de niño. Le da el derecho a ser
verdaderamente un niño, en el sentido integral del concepto.
LECCION 2
CONTRATO DE TRABAJO
Modulo Legislación Laboral
El contrato de trabajo es un acuerdo por virtud del cual una persona natural se
obliga a prestar un servicio personal a otra persona (natural o Jurídica) bajo
continua subordinación, cumpliendo órdenes e instrucciones y recibiendo por
su labor una remuneración.
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solo, esta exclusividad únicamente se podrá aplicar hasta la terminación del
contrato de trabajo.
Toda persona que haya cumplido 18 años de edad, tiene capacidad para
celebrar un contrato individual de trabajo. Los menores de edad necesitan
autorización escrita del ministerio de protección social o del Alcalde del lugar,
previo consentimiento de sus padres o representantes legales. Este trámite
debe adelantarse ante el respectivo inspector de trabajo. Una vez que el menor
cuente con la autorización queda facultado para recibir el salario.
Modulo Legislación Laboral
SEGÚN LA FORMA
18
Importante: Los Contratos Verbales tienen la misma
validez que los contratos escritos.
El periodo de prueba
El salario integral
Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro de lo
permitido por la ley
SEGÚN LA DURACIÓN
El empleador deberá avisar por escrito con un termino de (30) días antes de la
terminación del contrato en caso de que no lo haga este será prorrogable
automáticamente y por el periodo acordado inicialmente.
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CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO: Se caracteriza por ser un tipo de
contrato que no tiene un tiempo de duración determinado por las partes.
CONTRATACION LABORAL
20
1.- Exigir todos los documentos necesarios para el proceso de contratación
3.- Elaborar y firma del contrato de trabajo precisando claramente el cargo, las
funciones y la clase de contrato, así como las clausulas que se consideren
indispensables.
7.- Apertura de una carpeta personal por cada trabajador, por razones de
organización y control se aconsejar abrir una carpeta por empleado
EL PERIODO DE PRUEBA
En los contratos a término fijo cuya duración sea inferior a un año, el periodo de
prueba no puede exceder a la quinta parte de la duración pactada inicialmente
y en el caso de las empleadas domesticas el periodo de prueba no podrá ser
superior a dos semanas.
LECCION 3
JORNADA DE TRABAJO
21
JORNADA ORDINARIA Y LA MAXIMA LEGAL
La jornada ordinaria de trabajo (el tiempo que el trabajador esta al servicio del
empleador) es la que convengan las partes o, a falta de convenio, la máxima
legal
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comercial no podrán exceder de noventa (90) como máximo, en cada lapso de
treinta días.
JORNADAS ESPECIALES
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Puede repartir el tiempo de manera variable durante la semana
Las empresas que laboren 48 horas a la semana, podrán ampliar, por acuerdo
entre las partes, la jornada ordinaria hasta en dos (2) horas diarias, con el único
fin de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el dia sábado. Estas
dos horas no constituyen ni dan lugar a pago de horas extras ni a recargo
Modulo Legislación Laboral
alguno.
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Para todos los efectos laborales, se califica como trabajo diurno el comprendido
entre las seis horas (6 a.m.) y las veintidós horas (10 p.m.) y como trabajo
Nocturno el prestado entre las veintidós horas (10 p.m.) y las seis de la mañana
del día siguiente (6 a.m.).
El dia se cuenta desde las 12:00 de la noche hasta las 12:00 de la siguiente
noche.
Entonces Ana Stella trabajaría 2 horas con recargo nocturno del dia sábado
(10:00 a.m. a 12:00 a.m., 5 horas con recargo nocturno del dia domingo
(12.p.m.a 5 a.m.), una hora extra dominical nocturna (5:00 a.m. a 6:00 a.m.) y
una hora extra dominical diurna (6:00 a.m. a 7- a.m.)
HORAS EXTRAS
En ningún caso las horas extras de trabajo diurno o nocturno, podrán exceder
de dos (2) horas diarias y doce (12) a la semana.
25
Sin embargo, cuando se utilice la jornada de trabajo flexible, no se podrán
alterar los topes permitidos para evitar recargos por trabajo suplementario.
Algunos tipos de labor se llevan a cabo por turnos de trabajo y en estos casos
se puede ampliar la jornada en mas de ocho (8) horas diarias y en mas de
cuarenta y ocho horas semanales, siempre que el promedio de horas de
trabajo calculado para un periodo máximo de tres (3) Semanas, no pase de lo
estipulado en la jornada máxima legal. Y sin esta ampliación constituya trabajo
suplementario o de horas extras. Esta es una de las figuras más usadas para
jornadas extensas como las del sector petróleos.
En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta
y ocho (48) horas a la semana, los trabajadores tendrán derecho a que dos (2)
horas semanales se dediquen, por cuenta del empleador, exclusivamente a
actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.
Estas dos horas semanales podrán acumularse hasta por un (1) año
Modulo Legislación Laboral
En los programas que el empleador elabore, con el fin de cumplir con esta
obligación, podrán incluirse actividades relativas a la salud ocupacional. La
asistencia de los trabajadores a las actividades programadas es obligatoria y
las mismas se podrán desarrollar a través del SENA y las Cajas de
Compensación Familiar.
26
semana a los cuales se comprometió, o que si ha faltado lo haya hecho por
causa justificada, entendiéndose por tal el accidente, la enfermedad, la
calamidad domestica, la fuerza mayor o el caso fortuito, o por culpa o
disposiciones del empleador.
Cualquiera otra remuneración que reciba el trabajador, bien sea fija como el
jornal (salario por días) o variable como el pago a destajo o por comisión, deja
por fuera el pago del descanso dominical o festivo, el cual se deberá liquidar
teniendo en cuenta el promedio de lo devengado por el trabajador en la
semanada inmediatamente anterior.
Todos los días, de lunes a sábado, inclusive, excepto los dominicales y los que
la ley consagra como festivos son laborales. No obstante la costumbre ha
creado para muchas actividades jornadas semanales de trabajo que van de
lunes a viernes, en estos casos se considera que se trabajo todos los días
laborales de la semana y por tanto se tiene derecho al descanso dominical
remunerado.
Modulo Legislación Laboral
27
REMUNERACION DEL DESCANSO EN FESTIVO
FESTIVO DESCANSO
DIAS LIBRES
28
y en este evento el trabajo compensatorio no se remunerara como extra o
suplementario.
LECCION 4
29
Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al
trabajador o por suspensión disciplinaria.
EFECTOS DE LA SUSPENSION
Ejemplo, Ana Stella, trabajo al servicio de la “Cía. Pastas y Pastas Ltda.”. Del 1
de enero del año inmediatamente anterior al 30 de Noviembre del mismo año,
devengando un salario mensual de$2.000.000, el empleador le había
concedido una licencia no remunerada de un mes.
Modulo Legislación Laboral
Tiempo de servicio
Cesantía:
30
360
Una vez que cesan las causales que dieron origen a la suspensión del contrato,
el empleador debe notificar a los trabajadores, en los casos de los literales a), b
y el c) del 0069, a través de comunicación personalizada o mediante avisos
publicados por lo menos dos veces en un periódico de la localidad, la
reanudación de labores y el empleador esta obligado a recibir a todos los
trabadores que se presente dentro de los tres (3) días siguientes a la
comunicación del aviso.
LECCION 5
SANCIONES DISCIPLINARIA
CLASES DE SANCION
31
pueden preverse para retrasos o faltas al trabajo sin excusa. Su monto no
puede exceder la quinta parte del salario diario y harán parte de un fondo
especial dedicado exclusivamente para conceder premios o regalos a los
trabajadores.
Las sanciones que contempla la ley constituyen el limite máximo del poder
disciplinario del empleador. De esta manera, el podrá, de acuerdo con las
circunstancias, dejar de aplicarlas o de hacerlo de manera atenuada. El
empleador puede descontar las multas del valor de los salario y dejar de pagar
el salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar por suspensión del
trabajador.
32
complementaria, recalificación, validación, certificación ocupacional y
promoción de autoempleo
AGENCIAS DE EMPLEO
trabajo dependiente.
33
CAPITULO 2
LECCION 6
LAS
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR SON LAS SIGUIENTES:
sentimientos.
34
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las
leyes.
3. Aceptar dinero del trabajador para que se le admita en el trabajo o por otro
motivo que se refiera las condiciones de este.
Cuadro Resumen
1.- Pensiones
35
entrega de copia al trabajador.
Mensual .
36
.- Declarar sobre salarios y pagos al
sistema de seguridad social.
LECCION 7
37
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
38
LECCION 8
SEGURIDAD SOCIAL
Modulo Legislación Laboral
39
AFILIACION Y APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL
La mora en el pago de las cotizaciones por parte del empleador puede dar
lugar igualmente a la imposición de sanciones económicas.
LECCION 9
ACOSO LABORAL
Modulo Legislación Laboral
40
EL MOBBING O ACOSO LABORAL: Es un comportamiento en donde el
individuo con una conducta de abuso de poder discrimina, debilita, humilla o
amenaza a un trabajador con dificultades para defenderse, ocasionándole un
riesgo para su salud mental y física de la victima que con la descalificación, el
aislamiento y la restricción de la comunicación como estrategia y si dado el
caso el trabajador víctima de acoso renuncia a su trabajo.
41
MALTRATO LABORAL: Acto de violencia contra la integridad física o moral, la
libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o
trabajador.
REGLAMENTOS DE TRABAJO
42
Los trabajadores eligen sus representantes mediante votación secreta y la
empresa designa sus representantes de forma directa.
El periodo del comité será de dos años, las reuniones serán de forma ordinaria
cada tres meses, las funciones de este comité son diferentes a las del Copaso.
43
recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la
entidad pública o empresa privada.
LECCION 10
APORTES PARAFISCALES
44
Los aportes deben consignarse en la caja de compensación a la cual se haya
afiliado el empleador dentro de los diez (10) primeros días del mes siguiente a
aquel sobre el cual se esta determinando el 4%.
Los empleadores del sector primario, bien sea que opten por aportar a través
del Banco Agrario o por la caja de compensación, se encuentran autorizados
para pagar dentro de los veinte (20) primeros días hábiles del mes siguiente.
SUBISIDIO AL DESEMPLEO
Sus recursos son parte del Fondo para el Fomento al Empleo y Protección del
Desempleo (FONEDE) creado mediante la Ley 789 de 2002.
3. Contar con ingresos totales mensuales del hogar que no superen los 4
salarios mínimos legales vigentes
5. Tener una cuenta de ahorro programado mínimo del 10 por ciento del valor
total de la vivienda que desea adquirir.
45
6. No haber sido beneficiario del Subsidio Familiar de Vivienda del Inurbe o
crédito del Instituto de Crédito Territorial.
REGIMEN ESPECIAL
46
Sus empleadores deben efectuar los aportes para pensiones, salud y riesgos
profesionales, en las proporciones y porcentajes establecidos en las leyes que
rigen el sistema de seguridad social, y su base de cotización será como mínimo
un (1) salario mínimo mensual legal vigente.
TIEMPO
Es posible que un trabajador que labore medio tiempo tenga un salario igual a
la mitad del salario mínimo.
47
APORTES PARAFISCALES DE LOS TRABAJADORES
INDEPENDIENTES
AFILIACION VOLUNTARIA
48
cuantía y forma de remuneración. Las modificaciones que sufran los contratos
deben llevarse por separado y se entregaran en una copia a los trabajadores
(0041).
Elaboración de informes
Los empleadores también están obligados a dar aviso del accidente al juez de
trabajo y al ministerio de trabajo(dirección técnica de riesgos profesionales) e
informar a sus trabajadores los riesgos a los que pueden verse expuestos en la
ejecución de la labor encomendada o contratada.
Son además obligaciones del empleador las contenidas en las normas de salud
ocupacional.
49
Por medio de la resolución 1401 de 2007 del ministerio de protección social de
reglamento la investigación de incidentes y accidentes de trabajo.
El empleador debe dar aviso por escrito del fallecimiento del trabajador a las
entidades de seguridad social y a la caja de compensación familiar respectiva
Subsidio familiar
50
Cuando el empleador no este afiliado a una caja de compensación familiar o a
la Caja de Crédito Agrario Industrial y Minero, y por parte del trabajador le sea
exigido judicialmente el pago de esta prestación, se supone que la suma
medida corresponde al doble de la cuota de subsidio en dinero, más alta que
se esté pagando en el respectivo departamento.
Pensionados
APORTES AL SENA
Las personas jurídicas sin animo de lucro también están obligadas a vincular
aprendices.
51
El número mínimo obligatorio de aprendices para cada empresa es
determinado por la regional del Sena del domicilio principal de la empresa, en
razón de un aprendiz por cada 20 trabajadores
APRENDICES
52
ELEMENTOS PARTICULARES Y ESPECIALES TIENEN LA RELACIÓN DE
APRENDIZAJE
53
Incumplimiento de la relación de aprendizaje por parte de la empresa
patrocinadora.
1. Licencia de maternidad.
Modulo Legislación Laboral
54
Según la sentencia de tutela T-906 de 2007 de la Corte Constitucional, en la
relación del aprendizaje también prevalece la protección constitucional
reforzada de la mujer embarazada.
formación académica.
55
g) las demás que hayan sido o sean objeto de reglamentación por el Consejo
Directivo del Servicio Nacional de aprendizaje, SENA de acuerdo con las leyes
30 de 1992 y 115 de 1994.
56
b) prácticas de estudiantes técnicos y tecnólogos: la duración máxima de la
relación de aprendizaje será de un (1) año, siempre y cuando las prácticas
estén contempladas en el pensum académico debidamente aprobado por la
autoridad competente.
Los alumnos de educación secundaria podrán ser sujetos del contrato del
contrato de aprendizaje, siempre y cuando el pensum académico contemple la
formación profesional integral metódica y completa en oficios u ocupaciones
que se requieran certificación ocupacional o actitud profesional. En la etapa
práctica la dedicación del aprendiz debe guardar relación con la formación
académica.
57
1. Muerte accidental incluyendo homicidio.
5. Gastos de traslado.
6. Gastos funerarios.
El monto del seguro al igual que su distribución, serán definidos por el consejo
directivo Nacional del Servicio de Aprendizaje, SENA.
PROTECCIÓN PERSONAL
usuario.
LISTADO DE OFICIOS
58
Pueden ser objeto del contrato de aprendizaje en cualquiera de sus
modalidades, todos los oficios u ocupaciones que requieran de capacitación
académica integral y completa para su ejercicio y se encuentren reconocidos
como propios de formación educativa técnica- profesional, tecnológica o
profesional universitaria titulada.
CUOTA DE APRENDICES
59
En las empresas de servicios temporales solo se tendrá en cuentael número de
trabajadores de planta, esto es, aquellos que se dedican al suministro temporal
de personal.
Entidades de formación
4. Las demás que sean objeto de reglamentación por parte del consejo
directivo del SENA.
60
Los programas de educación no formal ofrecidos por instituciones de educación
superior deben contar con el reconocimiento del SENA para que sus alumnos
sean sujetos del contrato de aprendizaje.
61
La distribución y alternativa de las etapas lectiva y práctica dependerá del
pensum académico de cada programa de formación profesional integral en
particular.
EL FONDO EMPRENDER
62
El Fondo Emprender, FE, es una cuenta independiente y especial adscrita al
SENA, administrado por esa entidad y cuyo objeto exclusivo es financiar
iniciativas empresariales que provengan y sean desarrolladas por aprendices o
asociaciones entre aprendices, practicantes universitarios o profesionales cuya
formación se esté desarrollando o se haya desarrollado en instituciones que
para los efectos legales, sean reconocidas por el Estado.
BENEFICIARIOS
3. Alumnos SENA que hayan obtenido certificación en una salida parcial, cuya
Modulo Legislación Laboral
5. personas que hayan concluido materias dentro de los últimos doce (12)
meses, de un programa de educación superior – primer pregrado, reconocido
63
por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás
que las complementen, modifiquen o adicionen.
El fondo Emprender otorgara recursos hasta el cien por ciento (100%) del valor
del plan de negocio, así:
-Si el plan de negocio genera hasta tres empleos, el monto de los recursos
solicitados no superará los ochenta (80) salarios mínimos mensuales legales
vigentes, smlmv.
-Si el plan de negocio genera hasta cinco empleos, el monto de los recursos
solicitados no superará los ciento cincuenta (150) salarios mínimos mensuales
legales vigentes, smlmv.
-Si el plan de negocio genera seis o más empleos, el monto de los recursos
solicitados no superará los ciento ochenta (180) salarios mínimos mensuales
legales vigentes, smlmv.
ETAPAS
64
2. Convocatoria.
APORTES AL ICBF
65
CAPITULO 3
LECCION 11
EL SALARIO
Modulo Legislación Laboral
66
VIATICOS
Propinas
ARTICULO 16 EFECTO
67
TIPOS DE SALARIOS EXISTENTES
Articulo 145 CST: salario mínimo: el salario mínimo puede fijarse en pacto o
convención colectiva o en fallo arbitral. Articulo 147 CST subrogado por el
artículo 8 de la ley 278 de 1996 que dice: para la fijación del salario mínimo la
comisión deberá decidir a más tardar el 15 de diciembre. Si no es posible
concertar, la parte o partes que no estén de acuerdo deben, obligatoriamente,
explicar por escrito las razones de la salvedad dentro de las 48 horas
siguientes. Las partes tienen la obligación de estudiar esas salvedades y fijar
su posición frente a ellas en el término de las 48 horas. De nuevo la comisión
deberá reunirse para buscar el consenso según los elementos del juicio que se
hubieren allegado antes del 30 de diciembre. cuando definitivamente no se
logre el consenso en la fijación de salario mínimo, para el año inmediatamente
siguiente, a mas tardar el 30 de diciembre de cada año, el gobierno lo
determinara teniendo en cuenta como parámetros la meta de inflación del
siguiente año fijada por la junta del banco de la república y la productividad
acordada por el comité tripartito de productividad que coordina el ministerio de
trabajo y seguridad social, a demás, la contribución de los salarios al ingreso
nacional, el incremento de PIB y el índice de precios del consumidor.
El costo de vida
EL SALARIO
Modulo Legislación Laboral
CONCEPTOS SALARIALES
68
respetando siempre el salario mínimo legal o le fijado en los pactos,
convenciones colectivas y fallos arbitrales.
TIPOS DE DISCRIMACION
Discriminación directa en materia de retribución laboral por razón del género o
sexo: toda situación de trato diferenciado injustificado, expreso o tácito,
relacionado con la retribución económica percibida en desarrollo de una
relación laboral, cualquiera sea su denominación por razones de género o
sexo.
69
El incumplimiento a la implementación de los criterios establecidos en el
decreto reglamentario por parte del empleador dará lugar a multas de cincuenta
(50) hasta quinientos (500) salarios mínimos legales mensuales vigentes
imputables a la empresa. El ministerio de trabajo, por medio de la autoridad
que delegue fijara la sanción a imponerse, la cual se hará efectiva a través del
Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).
REGISTRO
Con el fin de garantizar igualdad salarial o de remuneración, las empresas,
tanto del sector público y privado, tendrán la obligación de llevar un registro de
perfil y asignación de cargos por sexo, funciones y remuneración,
discriminando clase o tipo y forma contractual.
AUDITORIAS
El ministerio del Trabajo implementara auditorías a las empresas de manera
Modulo Legislación Laboral
70
A trabajo igual salario igual:
71
ósea declare la muerte presunta o el cumplimiento del periodo
constitucional o legal, del cargo.
4. El cumplimiento de la edad y los requisitos para obtener la pensión,
caso en el cual corresponde al curador iniciar los trámites para solicitar
su pago.
PAGO DE INCAPACIDAD
En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores,
ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que
el empleador le pague un auxilio monetario hasta por 180 días, así: las 2/3
partes del salario durante los 90 días y la mitad del salario por el tiempo
restante. En este caso hay una asunción del pago por parte de la EPS cuando
la persona está afiliada al sistema.
PAGO DE PRESTACIONES
Modulo Legislación Laboral
ECONOMICAS:
Los aportantes y trabajadores independientes, no podrán deducir de las
cotizaciones en salud, los valores correspondientes a incapacidades por
enfermedad general y licencias de maternidad y/o paternidad.
72
económicas se efectuara dentro de los quince días hábiles siguientes a la
solicitud del aportante.
También son salario los pagos que tengan esa naturaleza, bien por voluntad
del empleador, o por haberse pactado así en el contrato de trabajo, el pacto o
la convención colectiva o en el laudo arbitral.
VIATICOS:
Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso; respecto de los
viáticos permanentes, solo constituyen salario los pagos destinados a
proporcionar al trabajador manutención y alojamiento, pero no los que tengan
por finalidad proporcionar al trabajador medios de transporte y gastos de
representación.
AUXILIO DE TRANSPORTE:
No constituye salario pero para el solo efecto de liquidación de prestaciones
sociales deberá inclinarse en la base de liquidación.
73
c. Los beneficios y auxilios habituales u ocasionales cuando las partes
hayan dispuesto en forma expresa que no tendrán carácter salarial, tales
como las primas extralegales de vacaciones y navidad,
d. Las prestaciones sociales ( auxilio por enfermedad, maternidad,
cesantía);
e. Los suministros en especie, cuando se pacte que no tendrán el carácter
de salario, tales como alimentación , vestuario y alojamiento
f. Los pagos que expresamente no son salario, como vacaciones – y su
compensación en dinero -, subsidio familiar, participación de utilidades,
viáticos accidentales, viáticos permanentes – en la parte destinada
transportes y gastos de representación - , y la prima legal de servicios.
Tampoco son salario los elementos de trabajo, las propinas ni la
indemnización por terminación del contrato.
74
d) Habitualidad: en algunos casos, y depende del caso analizado, es
un factor determinante para saber si una suma es o no salario.
MODALIDADES DE REMUNERACIÓN
SALARIO EN ESPECIE
Como ya se anotó, el salario puede pactarse en dinero, o parte en dinero y
parte en especie. Este último caso se presenta cuando el empleador suministra
al trabajador, en parte de pago del salario, vivienda, alimentación, vestuario,
vales de alimentación, primas extralegales, auxilios para gasolina, etc.
Para los efectos relacionados con la cotización a la seguridad social, los pagos
laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán
ser superiores al 40% del total de la remuneración.
PACTOS NO SALARIALES
Es bastante usual que el salario en especie sea usado como un mecanismo de
remuneración dentro de los pactos de calificación no salarial, por ejemplo para
darle un beneficio de alimentación subsidiado al trabajador.
En estos casos como se reduce la base salarial del trabajador lo que incide en
Modulo Legislación Laboral
75
Un trabajador dependiente, recibe por concepto de salario básico mensual un
valor de $ 1.000.000 y además recibe un pago no constitutivo de salario por
valor de $ 800.000, siendo la cotización de conformidad con el articulo 30 de la
1393 de 2010 la siguiente
76
Hay que tener en cuenta que el jornal es el salario estipulado por
días.
2- A destajo o por unidad de obra: se paga cierta cantidad por cada pieza
que fabrique o procese el trabajador. No siempre es posible pactarlo,
pues depende de la índole de la labor. Con una secretaria recepcionista,
por ejemplo, no se podría pactar así.
Parece apropiado concluir que a propósito del salario a destajo no son
aplicables las normas sobre el salario minimo si el trabajador no esta
obligado a cumplir la jornada ordinaria. Por el contrario, cuando si lo esta
deberá recibir el salario minino, aunque el valor de las unidades
producidas no alcancen dicho limite.
Cuando al trabajador se le paga por la tarea, puede este comprometerse
a realizar una determinada cantidad de obra – por ejemplo 5 vestidos
diarios - , y el empleador obligarse a pagar una suma determinada en
dinero- por ejemplo $30.000 el día-, entendiéndose que el trabajador
cumple su jornada cuando termina la obra.
Como se ha expresado las modalidades descritas no son las únicas, y
dentro de las pautas legales el empleador y el trabajador pueden
acordar la que mas les convenga ya que hay libertad de estipulación.
SALARIO INTEGRAL
El salario integral es una modalidad de remuneración incorporada en nuestra
legislación a partir de la ley 50 de 1990. Cuando el trabajador devengue un
salario ordinario de mas de 10 salarios mínimos legales mensuales, es valida la
estipulación por escrito de un salario integral, que además del salario ordinario,
incluya el pago total de las prestaciones sociales, recargos por trabajo
nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e
intereses, con excepción delas vacaciones cuyo derecho se conserva.
En ningún caso el valor del salario integral puede ser inferior a los 10 salarios
Modulo Legislación Laboral
Siempre que durante la ejecución del contrato haya incrementado del salario
mínimo legal , y por tal razón , el salario integral quedare por debajo de los 10
salarios mínimos legales más el factor prestacional correspondiente a la
empresa, el salario integral del trabajador se debe aumentar si se desea
continuar bajo esta modalidad salarial.
77
El trabajador que desee acogerse al salario integral, deberá recibir la
liquidación definitiva de su cesantía y demás prestaciones sociales causadas
hasta la fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.
Hay que tener en cuenta que el factor exento para retención en la fuente en
materia de salario integral es del 25%.
78
Dentro del salario integral, no se consideran incluidas ni remuneradas las
vacaciones. El salario integral no esta exento de los aportes a seguridad social
y los aportes para fiscales. No pueden ser inferiores a 10 SMMLV mas 30 %
que es considerado factor prestacional, es decir que el salario integral debe ser
de por lo menos 13 SMMLV.
Al ser las vacaciones un descanso remunerado los pagos por dicho concepto
hacen parte del concepto de nomina mensual de salarios y por tanto, se
incluyen en la base para liquidar los aportes parafiscales compensadas en
dinero.
Cero por Ciento (0%) del total de los aportes mencionados en los dos primeros
años gravables, a partir del inicio de su actividad economía principal.
Veinticinco por ciento (25%) del total de los aportes mencionados en el tercer
año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.
Modulo Legislación Laboral
Setenta y cinco por ciento (75%) del total de los aportes mencionados en el
Quinto año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.
Ciento por ciento (100%) del total de los aportes mencionados del sexto año
gravable en adelante, a partir del inicio de su actividad económica principal.
79
Cero por ciento (0%) del total de los aportes mencionados en los ocho (8)
primeros años gravables,a partir del inicio de su actividad económica principal.
Cincuenta por ciento (50%) del total de los aportes mencionados en el noveno
(9) año gravable,a partir del inicio de su actividad económica principal.
Setenta y cinco por ciento (75%) del total de los aportes mencionados en el
decimo (10) año gravable, a partir del inicio de su actividad económica
principal.
Ciento por ciento (100%) del total de los aportes mencionados del undécimo
(11) año gravable en adelante, a partir del inicio de su actividad económica
principal.
LECCION 12
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES
por parte del trabajador, circunstancia que genera indemnización a cargo del
empleador.
80
realiza en centros de vicio o lugares de recreo, en expendios de mercancías o
de bebidas alcohólicas salvo que se trabaje en ellos.
Según los fallos recientes este tipo de acuerdos se deben dar con una claridad
rotunda e inobjetable y no se pueden producir como una imposición unilateral.
81
sus socios, sus parientes o sus representantes, indemnización por daños
ocasionados a los locales, maquinas, materias primas o productos elaborados
o perdidas o averías de elementos de trabajo, entrega de mercancías, provisión
de alimentos y precio de alojamiento. Tampoco se puede efectuar la retención
o deducción sin mandamiento judicial aunque exista orden escrita del
trabajador, cuando quiera que se efectué el salario minino o convencional o la
parte del salario declarada inembargable por la ley.
Sin embargo, pueden deducirse o retenerse del salario sin autorización escrita:
82
CREDITO POR LIBRANZA
Cualquier persona natural asalariada, contratada por prestación de servicios,
asociados a una cooperativa o pre cooperativa, fondo de empleados o
pensionada, podrá adquirir productos y servicios financieros o bienes de
cualquier naturaleza, acreditados con su salario, sus pagos u honorarios o su
pensión, siempre que medie autorización expresa de descuento dada al
empleador o entidad pagadora, quien en virtud de la suscripción de la libranza
o descuento directo otorgada por el asalariado, contratista o pensionado, estará
obligado a girar los recursos directamente a la entidad operadora.
83
Igualmente, el empleador o entidad pagadora tendrá la obligación de verificar,
en todos los casos, que la entidad operadora se encuentra inscrita en el
registro único nacional de entidades operadoras de libranza.
SALARIO MINIMO
La comisión permanente de concertación facultada para fijar el salario mínimo
legal general o por regiones o ramas de actividad económica.
Para la fijación del salario mínimo, la comisión deberá decidir a mas tardar el
15 de diciembre, si no es posible concertar, la parte o partes que no estén de
acuerdo, deben obligatoriamente, explicar por escrito las razones de la
salvedad dentro de las 48 horas siguientes. Las partes tienen la obligación de
Modulo Legislación Laboral
84
A las deliberaciones de la comisión permanente de concertación de políticas
salariales y laborales, así como a las de las subcomisiones departamentales y
comités asesores por sectores económicos, podrán ser invitados con derecho
de voz, funcionarios del gobierno, el representante permanente de la
Organización internacional del Trabajo, OIT, en Colombia, los asesores de los
empleadores, los trabajadores o los pensionados, así como voceros de
organizaciones de trabajadores, de pensionados y de empleadores no
representados en la comisión.
LECCION 13
El salario del menor trabajador deberá ser proporcional a las horas trabajadas.
85
En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través
de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una
negociación colectiva.
TRABAJO O SUPLEMENTARIO
Los recargos son más altos para el trabajo extra nocturno que para el extra
diurno.
El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del
trabajo ordinario diurno.
El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor
del trabajo ordinario diurno.
86
Formulas
240
87
Lo anterior no se aplica para la jornada de seis (6) horas al día y treinta y seis
(36) a la semana, como tampoco a la jornada diaria flexible que permite
distribuir las 48 horas semanales en máximo 6 días a la semana.
Recargo nocturno
Para liquidar el recargo del valor nocturno por hora, puede aplicarse la
siguiente formula:
$2.000.000 = $8.333
240
trabajo ocasional
Por regla general, los días dominicales y festivos son de descanso obligatorio.
Excepcionalmente se permite el trabajo en estos días por razones de orden
técnico o de interés público y en algunas actividades como las del servicio
doméstico y choferes particulares, y en el caso de la jornada especial de 36
horas semanales.
88
Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tiene
derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
Recargo del 75% sobre el salario ordinario $116.665 (valor día x 1.75)
trabajo habitual
Ejemplos de liquidación:
89
Por el trabajo en domingo $175.000 (valor día x 1.75)
Total $875.000
Total $493.334
En este caso el trabajador puede optar por el dinero o por los descansos
compensatorios correspondientes que están remunerados dentro del sueldo;
Mensual $986.668
90
por el trabajo en el festivo a la remuneración correspondiente al trabajo
ocasional en los día de descanso obligatorio.
240**
NOTAS: *Se multiplica por 2.00 que incluye el 75% del recargo
dominical sobre el valor de la hora normal (1.75) y el 25% de la
hora extra diurna.
**Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una jornada
ordinaria de 8 horas al día.
240**
Modulo Legislación Laboral
NOTAS: *Se multiplica por 2.50 que incluye el 75% del recargo dominical
sobre el valor de la hora normal (1.75) y el 25% de la hora extra nocturna.
**Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una jornada ordinaria
de 8 horas al día.
91
Ejemplo: un trabajador que gana $2.000.000 ($66.666 diarios). En una
quincena laboro un (1) domingo trabajando además dos (2) horas extras
diurnas ese día.
Total $1.149.997
*Puede optar por la opción del descanso (valor del día x 1.75)
Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.
Formula general:
240**
92
Ejemplo de liquidación
Total $1.069.998
LECCION 14
LA NOMINA
empleado.
93
Modulo Legislación Laboral
94
DEVENGADO sin sub de transporte DEDUCCIONES
NOMBRE DEL SUELDO DIAS BASICO AUX. H.E.O.D. H.E.O.N. H.E.F.D. 2,00 D.F.D. REC Noct TOTAL ISS SALUD 4% ISS CXC embargo otros FOND. SOLID. 1% TOTAL NETO PAGADO RECIBI CONFORME (Firma y
TRABAJADOR BASICO LQ. TRANSPORTE 1,25 1,75 H.E.F.N. 2,50 1,75 0,35 DEVENGADO PENSION DEDUCIDO C. C.)
4%
TOTALES $
SUMAS IGUALES
SUMAS IGUALES
TRABAJADORES DE DIRECCIÓN, CONFIANZA O MANEJO
DEFINICIÓN
97
a) El trabajador de “dirección, confianza o manejo” no tiene derecho a recargos
o sobre remuneración por trabajo en horas extras o suplementario, adicional a
la jornada ordinaria de trabajo máxima legal (0054,0058);
98
TRABAJADORES DEL CAMPO
JORNADA DE TRABAJO
SALARIO EN ESPECIE
ALOJAMIENTO
SEGURIDAD SOCIAL
Los trabajadores del campo que devengan dos veces el salario mínimo legal,
tienen derecho a recibir una dotación de calzado y vestido de labor apropiados
para la labor que desempeñan.
99
SUBSIDIO FAMILIAR
Para este efecto se deben tener en cuenta las fechas del pago de la PILA.
TRABAJADORES A DOMICILIO
100
MINUTAS MODELOS Y DATOS VARIABLES
Fecha………..
Señor
……..
Jefe de personal
Cordialmente,
Xxxxxxxxxxxx
101
LECCION 15
PRESTACIONES SOCIALES
Nos referimos únicamente a las creadas por la ley, ya que en esta materia la
voluntad unilateral del empleador, los pactos colectivos, las convenciones
colectivas y los laudos arbitrales pueden establecer las llamadas prestaciones
extralegales que complementan el régimen mínimo previsto por la ley.
Se debe tener en cuenta para liquidar las prestaciones sociales que los años
en materia laboral se cuentan como de 360 días y todos los meses de 30 días.
Por la persona o entidad que las tiene a cargo las hemos clasifica do y
agrupado así:
Descanso remunerado
durante la lactancia Pensiones (vejez, invalidez,
muerte)
Vacaciones(*)
Prestaciones por muerte
Auxilio de transporte (**)
Atención inicial de urgencias
102
NOTAS: *No son propiamente una prestación social. Se trata de otros pagos
laborales a cargo del empleador.
Subrogación de riesgos
Enfermedad común
Maternidad
Accidente de trabajo
Pensión de vejez
Pensión de invalidez
Están obligados a pagar prima de servicios todos los empleadores que tengan
el carácter de empresa.
Modulo Legislación Laboral
30 días de salario por año pagaderos en forma semestral por partes iguales y
proporcionalmente por fracción si se trata de empresas con capital de $200.000
o más, y
103
15 días de salario pagaderos en forma semestral por partes iguales y
proporcionalmente por fracción, si se trata de empresas con capital hasta de
$200.000. Esta prima restringida tiene poca aplicación.
Tiempo de servicios
Quiere decir que hay a su reconocimiento para los trabajadores que hubieren
trabajado o trabajaran todo el respectivo semestre o proporcionalmente al
tiempo trabajado, y la terminación del contrato haya sido con o sin justa causa,
y debe cancelarla toda la empresa o empleador que desarrolle una actividad
que traduzca en un resultado económico.
Se pierde el derecho
El trabajador que era despedido con justa causa perdía esta prestación. La
sentencia de inexequebilidad C-034 del 2 de enero de 2003 de la Corte
Constitucional eliminó esta desigualdad.
Lo anterior implica que actualmente la prestación debe ser pagada sin tener en
cuenta la forma en que fe despedido el trabajador.
Modulo Legislación Laboral
pago la prima
104
137 (días trabajados) x 650.000 (1/2 del salario) = $494.722
NOTA: no se incluye el
auxilio de transporte por
ganar más de 2 salarios
Para determinar el salario promedio se deben tener en cuenta todas las sumas
que sean salario.
$720.000 x 4 = $2.880.000
$4.280.000
$4.280.000 / 6 = $713.333
360
105
Es obligación del empleador entregar tres veces por año al trabajador
beneficiario, una dotación consistente en un par de zapatos y un vestido de
labor adecuados a la índole de labor que aquel desarrolla.
Trabajadores beneficiarios
Están cobijados por esta prestación los trabajadores que devenguen hasta dos
salarios mínimos, siempre que en la fecha de entrega de las dotaciones
cuenten con tres meses continuos de servicios, sin consideración a la actividad
que desarrollen. Están excluidos de esta prestación únicamente los
trabajadores accidentales o transitorios.
AUXILIO DE CESANTIA
Sistemas de liquidación
106
A partir del 1° de enero de 1992, el auxilio de cesantía para los trabajadores del
sector privado, está sometido a tres (3) sistemas de liquidación diferentes y
excluyentes entre sí:
Ejemplo:
FR: 30 06 2003
FI: 30 05 2001
Modulo Legislación Laboral
0 1 2
A la cifra final obtenida, s ele agra un día ya que a nivel doctrinal es la forma de
compensar el da en que se empieza a contar, serian entonces 751 días.
Sistema tradicional
107
fracciones de año (en este caso la variable correspondiente al número de días
es acumulativa).
Por actos delictuosos contra el empleador o sus parientes dentro del segundo
grado de consanguinidad y primero de afinidad o el personal directivo.
108
Solicitud del trabajador al empleador, acompañada de prueba sumaria de que a
cesantía sea invertida en los asuntos autorizados por la ley. Los préstamos,
anticipos y pagos se aprobaran y pagaran directamente por el empleador
cuando el trabajador pertenezca al régimen tradicional de cesantías, y por los
fondos cuando el trabajador pertenezca al régimen de cesantía previsto en la
Ley 50 de 1990 y la Ley 91 de 1989, que hace referencia al Fondo de
Prestaciones Sociales del Magisterio, previa solicitud por escrito del trabajador,
demostrando además, que estas van a ser invertidas para los fines indicados
en dichos numerales.
109
$180.000 x 1 mes = $ 180.000
$1.632.000 / 12 = $136.000
360
110
Las sumas abonadas solo podrán ser retiradas por el trabajador en los
siguientes casos:
111
El día 30 de septiembre de 2012 se retira de la compañía.
360
Los fondos no pueden restringir la afiliación de ningún trabajador por razón del
nivel de su salario.
112
Afiliación. La afiliación de los trabajadores al fondo respectivo se produce
automáticamente con la sola consignación que de sus cesantías realice el
empleador.
FONDOS DE CESANTIAS
El plazo máximo concedido por la ley para consignar la cesantía en los fondos
es del 15 de febrero de cada año. Sin embargo, dicha fecha puede ser
anticipada de común acuerdo por trabajadores y empleadores.
Uno de corto plazo, orientado a administrar recursos del auxilio de cesantía con
horizontes esperados de permanencia cortos, cuyo régimen de inversión
propenderá por mitigar el riesgo generados por la concentración de los flujos de
Modulo Legislación Laboral
retiros.
Subcuentas.
Cada cuenta individual de casa uno de los afiliados al fondo de cesantía, tendrá
dos (2) subcuentas:
113
Subcuenta de corto plazo: Que corresponderá al portafolio de corto plazo
En caso de que las cesantías sirvan como garantía de cualquier obligación del
afiliado o sean embargadas, la afectación de los recursos a tales gravámenes
se realizara en primera medida sobre los saldos disponibles en la subcuentas
de largo plazo y posteriormente la subcuenta de corto plazo.
Las órdenes recibidas entre el primero 1° y el décimo quinto (15) día de casa
mes serán efectivamente ejecutadas por la administradora el ultimo día hábil de
dicho mes. Las órdenes recibidas entre el décimo sexto (16) y el trigésimo
primer (31) día de casa mes serán efectivamente ejecutadas por la
administradora el día 16 del siguiente mes. En el evento en el cual el día 16 no
114
corresponda a un día hábil, las ordenes deberán ser ejecutadas por la
administradora el día hábil siguiente.
115
Aportes no identificados.
116
El trabajador tiene derecho a seguir recibiendo directamente esos intereses, los
cuales, a diferencia del valor liquidado por cesantía, no se consignaran en el
fondo de cesantía, a menos que el trabajador así lo solicite.
117
El trámite para efectuar los retiros parciales de las sumas abonadas en los
fondos de cesantías puede consultarse en el (0336).
Retirar los recursos depositados en las administradoras, por las causas en los
tiempos legalmente previstos.
118
Información y educación al afiliado para el manejo de los nuevos portafolios.
2.1 En caso de terminación del contrato de trabajo, por cualquier causa distinta
de la muerte del trabajador, bastara solamente la solicitud del afiliado a la
sociedad administradora del fondo de cesantías, acompañada de la prueba de
la terminación del contrato. La administradora dispone 5 días para entregarle al
trabajador el saldo a su favor al momento del retiro.
119
2.2 En caso de muerte del trabajador afiliado, la entrega de los dineros
procedentes del auxilio de cesantías se hará por parte de la administradora
siguiendo el procedimiento establecido en la ley para el pago a los herederos.
cesantías, según el caso deberá aprobar y pagar el valor solicitado dentro del
término máximo de cinco (5) días hábiles. Vencido este plazo, sin que se haya
realizado el pago, el trabajador solicitara la intervención del ministerio de
protección social, para que él ordene al empleador o al fondo privado realizar el
pago correspondiente, so pena de incurrir en la imposición de multas.
120
Nombre y NIT de la entidad educativa.
121
de administración la última realizada por el afiliado en su cuenta individual
receptora.
posibilidades
Todo empleador, que según la ley este obligado a pagar cesantías, debe
pagar a sus trabajadores un interés sobre las mismas equivalente al 12%
anual, independientemente del sistema que para liquidar y pagar el auxilio de
122
cesantías cobije a cada trabajador. Esta obligación esta vigente desde la ley
512 de 1975.
Formula general:
Modulo Legislación Laboral
360
123
$ 2.000.000 x 131 días x 0.12 = $ 87.333
360
360
fecha del pago, como en el ejemplo anterior, caso en el cual deberá pagarse el
tiempo transcurrido entre el 1° enero y la fecha del pago parcial, el 27 de
septiembre al 12% anual: $89.000, y
124
suma que le empleador efectivamente a tenido en su poder durante ese año,
es decir, a la diferencia entre la cesantía causada en septiembre 27
($1.500.000) y la suma pagada parcialmente en esa fecha ($1.000.000).
360
125
un comprobante con la siguiente información: a) Monto de la cesantía tomado
como base para liquidar; b) periodo que causa los intereses, y c) valor de los
intereses.
VACACIONES
1. Son 15 días hábiles por año. Todo empleador está obligado a conceder a
sus trabajadores por cada año de servicios 15 días hábiles consecutivos de
vacaciones remuneradas y proporcionalmente por fracciones, lo que implica
que sumado a los días calendario dará un total mayor de días.
recuperación.
El día se debe tomar como hábil para computar las vacaciones por que por que
los días no hábiles (domingos y festivos) están taxativamente enumerados por
la ley, de tal manera que los días no incluidos son hábiles, entre los que están
los sábados, y
126
El día es hábil si se toma la ley en generalidad pero se torna inhábil para los
trabajadores cuya empresa así se haya pactado, y en los casos en los que,
para el solo efecto del reconocimiento de este descanso, el empleador,
voluntariamente o en forma extralegal, computa el día sábado como no hábil
(0056)
vacaciones.
127
a disfrutado en tiempo, es diferente al que se toma en los eventos del disfrute
efectivo. En este último caso, el salario (o promedio mensual del último año o
del tiempo menor de un año, cuando se trata de salarios variables) sin excluir
ninguno de los elementos que lo integran
Notas: 1. No se incluyen las horas extra dentro del salario base , por cuanto la
ley las excluyo de la base de liquidación, cuando las vacaciones se disfrutan
en el tiempo dentro de la ejecución del contrato de trabajo.
Compensación y la acumulación
128
b) Quien a trabajado un año y dos meses tiene derecho a 15 días de salario por
el año y a 2.5 días por la fracción.
Existen dos fórmulas para liquidar las vacaciones teniendo en cuenta que si se
pagan en tiempo será 15 días hábiles por periodo y si no deben ser
compensadas en dinero según la siguiente explicación:
30
*el número de días dependerá de los periodos que se deban al trabajador y que
las fracciones que dan lugar al reconocimiento del derecho.
720
720
Modulo Legislación Laboral
129
Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el
trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.
otorgamiento y prescripción
El derecho a las vacaciones (en dinero) se hace exigible desde la fecha en que
termina la relación contractual (en el caso de compensación) y el término de
prescripción se cuenta desde la misma fecha. En cuanto a las vacaciones
como descanso en vigencia de la relación laboral y el derecho se hace exigible
dentro del año siguiente al de prestación de servicio necesario para causarlas
y el término de prescripción se cuenta desde el día en que se cumple el año
subsiguiente a aquel en que se causa el derecho a disfrutarlas.
Vacaciones colectivas
130
MODELOS PARA VACACIONES
Fecha xxxxxx
Señores
Empresa:……….
Ciudad:
Apreciados señores:
Para estos efectos, las vacaciones en tiempo las disfrutare a partir del día
____, inclusive.
Modulo Legislación Laboral
Atentamente,
131
AUXILIO DE TRASNPORTE
Los empleados que devenguen hasta dos veces salario mínimo legal (teniendo
en cuenta la asignaciones básicas o de salario ordinario), tiene derecho al pago
mensual de este auxilio. Cuando se trate de trabajadores con salario variable
se debe tomar como base para establecer el derecho el promedio de lo
devengado en el mes anterior.
132
Presentación Empleador En que consiste Base para la
liquidación
Y norma legal obligado
(0320)
133
INTERESES SOBRE Todo empleador Es el pago durante el mes Monto consolidado
obligado a pagar de enero del 12% anual de cesantía a 31 de
LA CESANTIA cesantía, por el sistema sobre saldos en 31 de diciembre de cada
tradicional o por el diciembre o en las fechas año o en la fecha de
L. 52/75; L. 50/90 sistema nuevo (0338) de retiro del trabajador o de retiro.
liquidación parcial, en forma
D.R. 116/76
proporcional al tiempo de
D.R. 219/76 servicio transcurrido entre la
fecha señalada y la del
(0338) retiro.
compensación
proporcional (2).
SUBSIDIO Todo empleador que En una suma de dinero, Son beneficiarios los
ocupe uno o más en pagos en especie y trabajadores que
FAMILIAR trabajadores en servicios, los cuales devengan hasta 4 veces
permanentes. se prestan y cancelan el salario mínimo legal
L. 21/82, L. 789/2002 por una caja de (0276, 0281).
No se permite el pago compensación familiar o
(0361) directo, debe hacerse Sobre la nómina
por el Banco Agrario
por intermedio de una para los trabajadores del mensual de salarios el
caja de compensación sector primario siempre empleador aporta el 4%
fa que se cumplan los
requisitos de la L. 21/82
134
Modulo Legislación Laboral
miliar.
y L. 789/2002.
135
UNIDAD 2
RETENCION EN LA FUENTE
136
INTRODUCCION A LA UNIDAD 2.
Así pues una vez termine de leer este modulo usted se dará cuenta de todas
las implicaciones que tiene la contratación del talento humano en una empresa.
Una vez más Bienvenido a la aventura del conocimiento.
137
UNIDAD 2
CAPITULO 4
LECCION 16
Todo empleador de carácter permanente que tenga hasta dos (2) trabajadores y/o los
que tengan trabajadores que devenguen más de diez (10) mínimos mensuales legales
vigentes, sean o no sujetos pasivos del impuesto CREE, seguirán obligados a realizar
los aportes parafiscales y las cotizaciones obligatorias de seguridad social en salud
para estos salarios
Este aporte se realiza por intermedio de la caja de compensación a que este afiliado el
empleador.
138
Los aportes a salud patronales los dejaran de pagarse a partir a partir del 1 de Enero
de 2014. La exoneración de pagar los aportes antes mencionados es para los salarios
inferiores a 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes.
Fuente: Reforma Tributaria ley l607 y Comentarios realizados al Decreto 862 de abril de 2013
139
13- TARIFAS SOBRE EL IMPUESTO SOBRE LA RENTA A LA EQUIDAD
(CREE)
Tarifa de retención
CIUU Nombre actividad económica aplicable sobre todos
los pagos
Industria en general
Hotelería y mensajería
Restaurantes y catering
Telecomunicaciones
Actividades inmobiliarias
Demás actividades
140
LECCION 17
141
En conclusión, el empleador o contratante está obligado a retener declarar y
pagar las sumas que ha deducido a sus empleados.
El hecho de que las normas laborales permitan que se pacte que hasta un 40%
del total de la remuneración del trabajador no constituya salario no indica que
sobre dicha base no debe practicarse retención en la fuente, toda vez que esta
debe realizarse sobre el total del ingreso a diferencia de los aportes a
seguridad social y aportes parafiscales que se realiza sobre el ingreso que
constituye salario.
Todos los pagos percibidos por los empleados en virtud de la relación laboral,
legal o reglamentaria o de cualquier otra naturaleza son gravados, salvo
aquellos que no presentan un incremento en el patrimonio del trabajador en el
momento de su percepción.
142
trabajador y no se trate de las cuotas que por ley deban aportar los patronos a
entidades tales como el instituto de seguros sociales, el instituto colombiano de
bienestar familiar, el servicio nacional de aprendizaje y las cajas de
compensación familiar (D.R 3750/86 art 5, C.E, sec cuarta. Cent. Nov. 25/2004,
exps. 14295 y 14427, MP. Ligia López Díaz.
LECCION 18
RENTAS EXENTAS
Modulo Legislación Laboral
Son todas aquellas rentas que por expresa disposición legal no están gravadas
con el impuesto sobre la renta y complementarios, por lo que no se incluyen
dentro de la base para calcular la retención, o simplemente no son sujetas a
retención en la fuente por ingresos laborales.
143
El mismo tratamiento tendrán las indemnizaciones sustitutivas de las pensiones
o las devoluciones de saldos de ahorro pensional. Para el efecto, el valor
exonerado del impuesto será el que resulte de multiplicar la suma equivalente a
1000 UVT calculada al momento de recibir la indemnización, por el numero de
meses a los cuales esta corresponda.
Por lo expuesto, cualquier pago que se realice por fuera de los parámetros
previstos en la ley 100 de 1993, sus regímenes exceptuados, los pactos,
convenciones o laudos arbitrales, independientemente de la denominación que
se le dé, se encuentran sujetos a retención en la fuente como ingresos de
origen laboral, para lo cual se debe dar aplicación a los procedimientos
señalados en los artículos 385 y 386 del E.T (DIAN, conc 89507, dic. 22/2004)
En la aplicación del proceso de retención numero dos (2) el valor que sea
procedente disminuir mensualmente, se tendrá en cuenta tanto para calcular el
porcentaje fijo de retención semestral, como para determinar la base mensual
sometida a retención.
144
Cuando se presenta cambio empleador, el trabajador podrá aportar el
certificado de los aportes al POS en el año inmediatamente anterior, expedido
por el pagador o quien haga sus veces en la respectiva entidad a mas tardar el
(15) de abril de cada año (D.R. 2271/2009, art, 3; D.R. 3655/2009, art, 1; DIAN,
Conc. 76327, sep. 18/2009).
Las corporaciones de ahorro y vivienda expedirán a sus deudores un
certificado en el cual consiste:
El certificado expedido por las entidades a las cuales se efectuaron los pagos,
deberá contener:
145
Para los asalariados no obligados a declarar el certificado de ingreso y
retenciones, remplaza para todos los efectos, la declaración de renta y
complementarios (E.T., arts. 6 y 594).
LECCION 19
Valor de los pagos o abonos efectuados a favor o por cuenta del asalariado
146
Firma del pagador o agente retenedor
Con la firma del empleador se certifica que los datos son verdaderos, que no
existe ningún otro pago o compensación a favor del trabajador por el periodo a
que se refiere el certificado, y que los pagos y retenciones enunciados se han
realizado de conformidad con las normas pertinentes ( ET art. 379)
Relación del patrimonio bruto poseído en el último día del año o periodo
gravable, con indicación de su valor
Monto de las deudas vigentes en el último día del año o periodo gravable
LECCION 20
148
El salario mínimo no es embargable. Sin embargo se tienen dos excepciones a
saber
Por una demanda por alimentos es necesario tener en cuenta dos tópicos
especiales:
Que el empleador debe descontar al mes la quinta parte del resultado obtenido
de restar al salario devengado el mínimo legal.
149
Artículo 150 del CST, por concepto de cuotas sindicales y de cooperativas y
cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro
social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con
el reglamento del trabajo debidamente aprobado.
Artículo 400 del CST, que trata de manera particular las retenciones de cuotas
sindicales
DESCUENTOS PERMITIDOS:
CAPITULO 5
LECCION 21
SERVICIO DOMESTICO
Modulo Legislación Laboral
JORNADA DE TRABAJO
150
Para los trabajadores que residen en la casa del empleador la corte
constitucional. Mediante sentencia C-372 de 1998, dispuso que estos
trabajadores no podrán tener una jornada superior a diez (10) Horas diarias.
SALARIO
Tienen derecho al pago del salario mínimo legal mensual vigente ( se puede
componer con una parte en especie, si ganan el mínimo la parte en especie no
puede superar el 30%
AUXILIO DE TRANSPORTE
PRESTACIONES SOCIALES
151
No tiene derecho a la prima de servicios, por cuanto la actividad del hogar no
produce utilidades.
SEGURIDAD SOCIAL
Así puede concluirse entonces, que una empresa que vincule a un trabajador
mediante contrato de trabajo, debe obligatoriamente afiliarlo tanto a salud como
a pensión y riesgos profesionales, sin importar que el empleado esté afiliado al
Sisben. Ya que el Sisben no fue creado para asumir las obligaciones del
empleador.
Modulo Legislación Laboral
De esta forma en este punto resulta pertinente recordar que el Sisben fue
creado para las personas sin empleo y de bajos recursos que no tienen la
capacidad económica para afiliarse al sistema contributivo, y es obvio, que si
es contratado por una empresa, tanto la empresa como el trabajador tienen la
capacidad económica para hacer los respectivos aportes.
152
por la empresa o la familia contratante, lo cual puede resultar supremamente
oneroso pues no es extraño encontrarse con tratamientos de $10.000.000 o
$15.000.000.
VACACIONES
[1]
La Constitución Política de 1991 dentro del ámbito de Estado Social de Derecho establece la necesidad de focalizar o
dirigir el gasto social a la población más pobre y vulnerable por parte del gobierno nacional y de los gobiernos
departamentales y locales. Para cumplir con este mandato, los responsables de la administración pública deben contar
con mecanismos técnicos y objetivos que garanticen una total transparencia en la identificación de las necesidades
reales y en la selección de los potenciales beneficiarios para los programas sociales. El Sisbén es el Sistema de
Identificación de Potenciales beneficiarios de Programas Sociales. Esta es una herramienta de identificación, que
organiza a los individuos de acuerdo con su estándar de vida y permite la selección técnica, objetiva, uniforme y
equitativa de beneficiarios de los programas sociales que maneja el Estado, de acuerdo con su condición
socioeconómica particular.
Si una persona ha sido identificada como potencial beneficiario de los programas sociales, es decir que el nivel está
entre 1 y 3, podrá acceder a los subsidios que otorga el Estado a través de los diferentes programas y de acuerdo con
la reglamentación de cada uno de ellos.
Modulo Legislación Laboral
La selección y asignación de subsidios, la hacen las entidades ejecutoras de programas sociales del Estado a partir de
la información de la base consolidada y certificada por el DNP y los otros instrumentos de focalización que utilice el
respectivo programa. (Fuente: http://www.sisben.gov.co/ )
153
QUE TRABAJADORES NO SE CONSIDERAN DEL SERVICIO DOMESTICO
No son del servicio domestico los que ejecutan las labores mencionadas dentro
de una empresa, club social o establecimiento comercial, colegio, hacienda y
en general, unidad de explotación económica, aunque sea empresa sin animo
de lucro.
Hay contrato de trabajo con los empleados del servicio domestico cuando se
reúnen los tres elementos básicos de la relación de trabajo: presentación de
una actividad personal, la subordinación y una remuneración
154
ASPECTOS MINIMOS QUE DEBEN PRECISARSE
JORNADA DE TRABAJO
155
Los trabajadores del servicio domestico “por días” están sujetos a la jornada
convenida por las partes.
DESCANSO OBLIGATORIO
Con los empleados del servicio domestico debe cumplirse la norma general
que obliga a dar descanso dominical remunerado al trabajador, dicho descanso
se retribuye por el empleador con el salario ordinario de un día. Cuando se
paga un sueldo quincenal o mensual el pago de estos descansos ya esta
incluido dentro del sueldo.
Cuando no sea posible tomar el descanso en los días festivos y/o en los
domingos se prestan servicios, este trabajo se remunerara dependiendo de si
se labora habitual u ocasionalmente en tales días.
Al igual que todos los demás trabajadores, los empleados del servicio
domestico tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos remunerados
de vacaciones, por cada año de servicio. Pero en el caso de los empleados
“por días” solo debe pagarse la remuneración equivalente al número de
156
jornadas que normalmente trabajaría durante los quince (15) días.
Ejemplo:
a) una trabajadora interna que devenga $700.000 ($23.333 diarios) solicita sus
vacaciones. Se le deben otorgar 15 días hábiles de vacaciones, remuneradas
de acuerdo a este salario, y
b) Una trabajadora “por días” que labora miércoles y viernes, y gana $25.000
diarios, solicita vacaciones al año de haber a ingresado a trabajar. Se le deben
cancelar, por concepto de vacaciones, a razón de $25.000 diarios, las jornadas
que normalmente trabajaría durante quince (15) días.
Compensación de vacaciones
157
Prestaciones sociales a que tienen derecho
Una advertencia muy valiosa es que el empleador debe hacer firmar recibos de
sus trabajadores por cada pago del salario y de las prestaciones sociales y
conservar estos documentos como medio de prueba para eventuales
aclaraciones.
El auxilio de cesantía
El trabajador del servicio domestico tiene derecho a un (1) mes de salario por
cada año de servicio y proporcionalmente por cada fracciones de año. Para
liquidarlo se tomara en cuenta la totalidad del salario devengado por el
trabajador, siguiendo en lo demás la regla general. (0328)
Ejemplo:
Modulo Legislación Laboral
A una trabajadora interna con un (1) año y seis (6) meses de servicio y un
salario mensual en dinero de $700.000
158
Por el segundo año
Esta prestación se debe cancelar en la misma forma y tiempo que para los
demás trabajadores, así:
159
Ejemplo: Sobre un retiro parcial de cesantía de $180.000 hecho el 15 de julio
se deben cancelar intereses del 6.5% o sea $11.700.
160
Licencia por maternidad
El empleador no está autorizado para hacer ningún descuento del salario del
trabajador sin los requisitos de la ley laboral, por el valor de platos o utensilios
en general, que el trabajador de servicio domestico dañe por descuido en
desarrollo de sus funciones. Aunque se trata de una práctica generalizada, está
prohibida por la ley laboral y el empleador que haga tales descuentos puede
verse sometido a reclamaciones gravosas como el pago de la indemnización
moratoria.
161
La terminación de contrato de trabajo del servicio domestico sigue las mismas
reglas de los trabajadores ordinarios y en consecuencia puede proceder por
parte del empleador (bien por justa causa o con pago de indemnización
respectiva) o por renuncia del trabajador.
Jornada de trabajo
A los choferes de servicio familiar se les asimila con los trabajadores del
servicio domestico, en cuanto a jornada de trabajo, por lo tanto tienen el mismo
tratamiento y están sujetos a la obligación de trabajar durante los días de
descanso obligatorio mediante la retribución especial prevista por la ley o
concediéndoles un descanso compensatorio remunerado, según se trate de
trabajo habitual u ocasional en día domingo o festivo.
Cesantía
A los choferes de servicio familiar se les aplica la regla general según la cual
debe pagarse como auxilio de cesantía un mes de salario por cada año de
servicios y proporcionalmente por fracciones de año.
Modulo Legislación Laboral
A los choferes del servicio familiar se les aplican normas que regulan el trabajo
del servicio domestico en cuanto a jornada y periodo de prueba.
Seguridad social
162
La cesantía, las vacaciones, los intereses de cesantía y el suministro de
calzado y ropa de trabajo se rigen por las ordinarias.
TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIÓN
Por regla general el término del contrato de trabajo de este tipo de empleados
es de la duración de la obra
La cesantía
El auxilio de cesantía se liquida a razón de tres (3) días de salarios por cada
mes completo de servicios, siempre que se labore cuando menos un mes.
Las vacaciones
163
El descanso remunerado de quince (15) días hábiles y consecutivos por cada
año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año, se causa cuando
se ha servido cuando menos un mes.
Ejemplos: por cinco (5) meses de servicios con un jornal de $30.000 se paga
por vacaciones $187.500 que se deducen de una regla de tres, cuyos términos
son los siguientes:
360
164
FONDO DE FORMACIÓN PROFESIONAL
Campamentos
Las obras que ocupan cinco (5) o mas trabajadores, están en la obligación de
tener campamentos provisionales dotados con servicios sanitarios, vistieres
para los cambios de ropas y zona para tomar alimentos.
165
CONVENIO 189 SOBRE SERVICIO DOMESTICO (RATIFICADO POR LA LEY
1595 DE 2012)
ASPECTOS FUNDAMENTALES
Todo miembro deberá fijar una edad mínima para los trabajares domésticos
compatible con las disposiciones compatible con las disposiciones del
Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138) y el convenio sobre las
peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182), edad que no podrá ser
inferior a la edad mínima estipulada en la legislación nacional para los
trabajadores en general.
VIOLENCIA EN EL TRABAJO
Modulo Legislación Laboral
Todo miembro deberá adoptar medidas para asegurar que los trabajadores
domésticos gocen de una protección efectiva contra toda forma de abuso y
violencia.
Trabajo Decente
Todo miembro deberá adoptar medidas a fin de asegurar que los trabajadores
domésticos, como los demás trabajadores en general, disfruten de condiciones
de empleo equitativa y condiciones de trabajo docente, asi como, si residen en
166
el hogar para el que trabajan, de condiciones de vida decentes que respeten su
privacidad.
SALARIO
167
Todo miembro deberá adoptar medidas para asegurar que los trabajadores
domésticos se beneficien de un régimen de salario mínimo, allí donde ese
régimen exista, y que la remuneración se establezca sin discriminación por
motivo de sexo.
SALUD OCUPACIONAL
Seguridad social
Modulo Legislación Laboral
168
AGENCIAS DE EMPLEO
Son menores de edad las personas que no han cumplido los 18 años de edad.
son los quince años. Los adolecentes entre los 15 y 17 años requieren para
trabajar, de la respectiva autorización expedida por el inspector de trabajo o, en
su defecto, por el ente territorial local y gozaran de las protecciones laborales
consagrados en el régimen laboral colombiano, las normas que lo
complementan los tratados y convenios internacionales ratificados por
Colombia, la constitución política y los derecho y garantías consagrados en
este código.
169
Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años podrán recibir
autorización de la inspección del trabajo, o en su defecto del ente territorial
local, para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural,
recreativo y deportivo. La autorización establecerá el número de horas
máximas y prescribirá las condicione e que esta actividad debe llevarse a cabo.
En ningún caso el permiso excederá las catorce (14) horas semanales.
170
La autorización para trabajar podrá ser negada o revocada en caso de que no
se den las garantías mínimas de salud, seguridad social y educación del
adolescente.
mercado y afines.
171
1.15. Trabajadores de cría especializada de otros animales y la obtención de
sus productos.
Pesca.
Industria manufacturera.
172
Operarios de máquinas y trabajadores relacionados, elaboración de productos
químicos, plásticos y caucho.
173
Trabajos en la fabricación de vehículos automotores, locomotoras, aeronaves.
Construcción.
174
Oficiales y operarios del montaje y desmontaje de edificios y estructuras con
base de elementos prefabricados, así como la fabricación de dichos elementos
en las obras o en sus inmediaciones.
Transporte y almacenamiento.
Salud
Defensa.
Fuerza armadas
Modulo Legislación Laboral
TRABAJOS NO CALIFICADOS.
175
Recolectores de basura y aquellos que generen agentes biológicos o
patógenos.
Jardines.
Manipulador de animales.
Mecánico automotor.
Operador de calderas.
Vidriero.
Conductor de automóvil.
Carpintero
Comercio minorista.
similares.
176
erótico y/o sexual explicito, espectáculos para adultos, casas de mensaje, entre
otros.
177
trabajos que requieran para su realización, el desplazamiento a una altura
geográfica sobre los 3.000 metros sobre el nivel del mar.
Genotoxicos.
Corrosivos.
178
Trabajos donde haya libre desprendimiento de partículas minerales, de
partículas de cereales (arroz, trigo, sorgo, centeno, cebada, soya, entre otras) y
de vegetales (caña, algodón, madera).
179
En la operación y/o contacto con sistemas eléctricos de las máquinas y
sistemas de generación de energía eléctrica (conexiones eléctricas, tableros de
control, trasmisores de energía, entre otros).
Trabajo no remunerado.
180
El ministerio de la protección social analizara si no existe perjuicio físico ni
moral para el menor en el ejercicio de la actividad y expedirá la respectiva
autorización para suscribir el contrato de trabajo.
JORNADA DE TRABAJO
El trabajo entre las seis de la noche y las seis dela mañana esta prohibido para
los menores de edad.
181
SANCIONES QUE PUEDE IMPONER EL MINISTERIO DE TRABAJO
CELADORES Y VIGILANTES
JORNADA DE TRABAJO
Si viven en sitio distinto solo puede exigírseles 8 horas diarias de labor como
jornada máxima, y no pueden laborar más de dos horas extras diarias ni doce
semanales.
Para los trabajadores vinculados por jornada ordinaria de 8 horas, también rige
el recargo por trabajo nocturno (35%) y las disposiciones sobre horas extras.
Modulo Legislación Laboral
Para una mejor manera de liquidar a estos trabajadores vea nuestra sección de
trabajo en horas extras (0058, 0282).
182
por una institución especializada registrada y certificada ante autoridad
respectiva y con los estándares de ley.
TARIFAS
2. Empresas sin armas con medio humano: la tarifa será el equivalente a 8,8
salarios mínimos legales mensuales vigentes para cubrir los costos laborales;
más un 8% sobre el monto calculado, para cubrir gastos administrativos y de
supervisión.
183
8. Sector educativo privado.
Para los estratos residenciales 4,5 y 6, la tarifa será de 8.6 salarios mínimos
legales mensuales vigentes más un 10% de administración y supervisión.
artículo, será realizado sin ningún costo por las ARP a la cual estén afiliados
los trabajadores.
CONTROLES
184
resida en el lugar de trabajo, se señale el valor del alojamiento por cuanto esto
constituye pago en especie;
LECCION 22
ADOPCION DE REGLAMENTOS
185
Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador que ocupe más
de 5 trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de
10 en empresas industriales o más de 20 en empresas agrícolas, ganaderas o
forestales. En empresas mixtas la obligación de tener un reglamento de trabajo
existe cuando el empleador ocupa más de 10 trabajadores.
SMMLV.
186
Los empleadores que tengan a su servicio 10 o más trabajadores permanentes
deben elaborar un reglamento especial de higiene y seguridad, a más tardar
dentro de los 3 meses siguientes a la iniciación de labores, si se trata de un
nuevo establecimiento. El ministerio de protección social vigilara el
cumplimiento de esta disposición.
187
Los exámenes médicos que deben practicarse al trabajador tanto al inicio de la
relación laboral, de manera periódica, como a su terminación, deben
entenderse como una medida de salud ocupacional, más que un prerrequisito
para su vinculación laboral.
De 500 a 999 trabajadores, tres representantes por cada una de las partes.
partes.
188
Proponer a la administración de la empresa o establecimiento de trabajo la
adopción de medidas y el desarrollo de actividades que procuren y mantengan
la salud en los lugares y ambientes de trabajo;
SANCIONES AL EMPLEADOR
189
expresamente haya autorizado por escrito el afiliado, y trasladara estas sumas
a la entidad elegida por el trabajador, junto con las correspondientes a su
aporte, dentro de los plazos que para el efecto determine el gobierno. El
empleador responderá por la totalidad del aporte aun en el evento de que no
hubiere efectuado el descuento del trabajador.
Los aportes que no se consignen dentro de los plazos señalados para el efecto,
generan u interés moratorio a cargo del empleador, igual que rige para el
impuesto sobre la renta y complementarios. Estos intereses se abonaran en el
fondo de reparto correspondiente o en las cuentas individuales de ahorro
pensional de los respectivos afiliados, según sea el caso. En todas las
entidades del sector público será obligatorio incluir en el presupuesto las
partidas necesarias para el pago del aporte patronal a la seguridad social,
como requisito para la presentación, trámite y estudio por parte de la autoridad
correspondiente.
190
MODELO DE SANCIÓN DISCIPLINARIA
Fecha XXXXXXXXXX
Señor:
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
CIUDAD.
Estimado Señor:
Modulo Legislación Laboral
191
En consecuencia, no se debe presentar a trabajar las jornadas
correspondientes a los días v…. del presente año. Reintegrándose por lo tanto,
a laborar a partir del día v…. del año en curso respectivamente.
Atentamente,
XXXXXXXXXX
LECCION 23
MINISTERIO DE TRABAJO
Modulo Legislación Laboral
192
normas sobre la inspección del trabajo y del ejercicio de la fundación
administrativa.
Así mismo, podrán entrar sin previo aviso, y en cualquier momento mediante su
identificación como tales, en toda empresa con el mismo fin y ordenar las
medidas preventivas que consideren necesarias, asesorándose de peritos
como lo crean conveniente para impedir que se violen las disposiciones
relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en el
ejercicio de su profesión y del derecho de libre asociación sindical.
Definir, dirigir, coordinar y evaluar las políticas que permitan hacer efectivos los
principios de solidaridad, universalidad, eficiencia, unidad, integralidad y
Modulo Legislación Laboral
Formular, dirigir y evaluar las políticas que fomenten la estabilidad del empleo,
a la reducción de la informalidad, a establecer fuentes de protección integral a
los desempleados.
193
Formular, dirigir y evaluar las políticas y lineamientos de formación para el
trabajo, la normalización y certificación de competencias laborales y su
articulación con las políticas de formación del capital humano, en coordinación
con otras entidades competentes.
Coordinar con las instituciones del Estado con competencia en los asuntos de
trabajo y empleo y con entidades privadas o entes especializados, la
articulación de acciones y la optimización de la oferta y demanda de servicios
en esta materia.
194
planes y programas en materia de empleo, trabajo, seguridad y salud en el
trabajo.
195
Preparar las normas, regulaciones y reglamentos de pensiones y otras
prestaciones para ser sometidas a consideración de la Comisión Intersectorial
de Pensiones y Beneficios Económicos que se cree para el efecto.
Funciones Principales
Función Preventiva. Que propende porque todas las normas de carácter socio
laboral se cumplan a cabalidad, adoptando medidas que garanticen los
derechos del trabajo y eviten posibles conflictos entre empleadores y
trabajadores.
PAR. 1°- Los Inspectores del Trabajo y Seguridad Social deberán rendir
informe anual a Dirección Especial de Vigilancia, Control y Gestión Territorial
sobre las dificultades y logros de su gestión, así como de las recomendaciones
pertinentes.
PAR. 2°- En aquellos casos en que las condiciones del terreno para acceder al
sitio en el cual se ejercerá la inspección, vigilancia y control, se requiere el
apoyo del empleador, trabajador, organización sindical o del peticionario, los
196
inspectores del trabajo y seguridad social, previa autorización de la dirección
territorial podrán pedirles a ellos ayuda logística.
Los funcionarios del Ministerio del Trabajo podrán solicitar para el ejercicio de
sus funciones, la colaboración de las entidades públicas.
conciliación administrativa
197
más inspecciones, cuando a su juicio las condiciones políticas, económicas y
sociales lo ameriten, las cuales cumplirán las funciones señaladas para las
direcciones territoriales.
Efectos de la conciliación
198
-Libro de registro de horas extras.
-Libro de registro de vacaciones.
-Libro de registro de trabajadores menores de edad y nómina de salarios.
El valor de la multa
Los funcionarios del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social que indique el
gobierno, tendrán el carácter de autoridades de policía para lo relacionado con
la vigilancia y control de que trata el numeral anterior y están facultados para
imponer cada vez multas equivalentes al monto de uno (1) a cinco mil
(5.000)veces el salario mínimo mensual vigente según la gravedad de la
infracción y mientras esta subsista, sin perjuicio de las demás sanciones
contempladas en la normatividad vigente. Esta multa se destinara al Servicio
Nacional de Aprendizaje, SENA.
La imposición de multas, de otras sanciones o de otras medidas propias de su
función como autoridades de policía laboral por parte de los funcionarios del
Ministerio del Trabajo que cumplan funciones de inspección, vigilancia y
control, no implican en ningún caso, la declaratoria de derechos individuales o
definición de controversias.
La sanción a aplicar será por el termino de tres (3) a diez (10) días hábiles,
según la gravedad de la violación y mediante la imposición de sellos oficiales
del Ministerio de Trabajo que den cuenta de la infracción cometida.
Modulo Legislación Laboral
199
normas del trabajo, especialmente en materia de salud ocupacional y seguridad
industrial, se podrá proceder al cierre definitivo del establecimiento.
En ningún caso el cierre del lugar de trabajo puede ocasionar detrimento a los
trabajadores.
PRUEBA DE OFICIO
PERIODO PROBATORIO
200
Las infracciones en que incurren con mayor frecuencia los empleadores son las
siguientes (no es una enumeración taxativa):
Incumplimiento de las normas laborales mínimas: salario mínimo, auxilio de
transporte, vacaciones, horas extras, recargos por trabajo nocturno, y el pago
de las prestaciones sociales a la terminación del contrato.
El no pago de la indemnización por despido sin justa causa.
El incumplimiento de las normas que protegen la salud del trabajador o de su
familia: no afiliación y/o no pago de aportes al sistema de seguridad social en
pensiones, salud y riesgos profesionales (también la mora).
Desconocimiento de las obligaciones con el SENA, el ICBF y las cajas de
compensación (subsidio familiar).
Omisión de reglamentos (de trabajo y de higiene y seguridad).
Incumplimiento de la obligación de llevar registros y documentos: registro de
horas extras, de vacaciones, no presentar nómina de salarios ni declaraciones
de renta, etc.
No contratar aprendices.
Desacato a la autoridad laboral.
Violación de las normas sobre salud ocupacional: por ejemplo la no entrega de
elementos de protección personal, contratación de menores en trabajos
prohibidos, no integración del comité de higiene, etc.
Retención de salarios y/o descuentos o deducciones no autorizados.
Desconocimiento de obligaciones que solamente son exigibles durante la
vigencia del contrato de trabajo: dotación de calzado y vestido de labor,
subsidio familiar o afiliación al sistema de seguridad social en pensiones, salud
y riesgos profesionales.
La gravedad de estas infracciones ( para efectos sancionatorios), depende de
factores tales como : el número de trabajadores afectados, el dolo o culpa
presentes en la conducta del empleador, el fraude o dolo ante las autoridades,
la reincidencia en conductas ya sancionadas previamente o el perjuicio que se
cause a la familia del trabajador.
201
dirigidas a la prevención de conductas que atenten contra la formalización
laboral, en especial las previstas en la Ley 1429 de 2010 y la que la modifiquen
o adicionen.
LECCION 24
PROTECCION A LA MATERNIDAD
202
La protección consagrada por la ley en beneficio de la maternidad se concreta
en varios frentes:
203
La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto
tomara las 14 semanas de licencia a las que tiene derecho de la siguiente
manera:
Licencia de paternidad
La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto
tomara 14 semanas de licencia a que tiene derecho según la ley. El esposo o
compañero permanente (independiente del vínculo legal o jurídico con la
madre) tendrá derecho a ocho días hábiles de licencia remunerada de
paternidad.
La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del conyugue
o de la compañera.
204
edad gestacional y el nacimiento a término, con el fin de determinar en cuantas
semanas se debe ampliar la licencia de maternidad
Descansos diarios. Durante los 6 primeros meses de vida del niño el empleador
está obligado a conceder a la madre dos descansos diarios dentro de la
jornada de trabajo estipulada, con duración de 30 minutos cada uno, con
finalidad de que pueda dar de comer a su hijo. Si mediare certificación medica
en la cual se exponga las razones que justifiquen mayor número de descanso
el empleador deberá concederlos.
Es una prestación social de carácter especial a cargo del empleador que fue
creada con el fin de cubrir el riesgo de la muerte de los trabajadores cualquiera
que sea la causa que la produzca. Todas las empresas de carácter
permanente, independientemente de su capital están obligadas a efectuar a su
cargo el seguro de vida colectivo a todos sus trabajadores.
Esta prestación deja de estar a cargo del empleador cuando las entidades de
previsión del sistema de seguridad social integral asuman el riesgo de la
muerte del trabajador. Ocurre sin embargo, que si la muerte es de origen
profesional, las entidades asumen en reemplazo del seguro de vida la pensión
de sobrevivientes, desde el momento mismo de la afiliación a la ARP.
205
LECCION 25
La muerte del trabajador, cualquiera que sea la causa del fallecimiento, origina
para el empleador la obligación de pagar a sus familiares o beneficiarios, los
salarios y las prestaciones sociales que se hayan causado (véanse en
terminación del contrato de trabajo, las principales obligaciones del empleador
en estos casos, en (0385).
Las prestaciones sociales de orden legal que pueden tener origen en el hecho
del fallecimiento del trabajador –activo o pensionado-, con la sustitución
pensional, la pensión de sobrevivientes, la indemnización sustitutiva de la
pensión de sobrevivientes y el auxilio funerario.
AUXILIO FUNERARIO
La persona que compruebe haber sufragado los gastos de entierro de un
afiliado o pensionado, tendrá derecho a percibir un auxilio funerario equivalente
al último salario base de cotización, o al valor correspondiente a la última
mesada pensional recibida, según sea el caso, sin que este auxilio pueda ser
inferior a cinco (5) salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni superior a
diez (10) veces dicho salario
Copia de los estatutos en los que conste la facultad de afiliarse a una caja de
compensación familiar.
Modulo Legislación Laboral
Paz y salvo expedido por la ultima caja de compensación familiar a la cual haya
estado afiliado la cooperativa o precooperativa de trabajo asociado o la
certificación de no haber estado afiliada.
206
Copia de la resolución emanada del Misterio de la Protección Social mediante
la cual fueron aprobados los regímenes de compensaciones y de trabajo
asociado.
Beneficiarios
Los padres, los hermanos huérfanos de padres y los hijos, que sean inválidos o
de capacidad física disminuida que les impida trabajar, causaran doble cuota
207
de subsidio familiar, sin limitación en razón de su edad. El trabajador
beneficiario deberá demostrar que las personas se encuentran a su cargo y
conviven con él.
Pago
personas a cargo que tienen derecho a percibirla a partir del 1º de Julio del
2003.
Sector primario
Modulo
208
intermedio de una caja de compensación familiar por el Banco Agrario más
cercano al domicilio de los trabajadores
De otra parte, los trabajadores que acrediten veinticinco (25) o más años de
vinculación al sistema de cajas de compensación familiar y se encuentren
pensionados, tienen derecho a los programas de capacitación, recreación y
turismo social y a las tarifas más bajas de cada caja de compensación.
209
Son requisitos para acceder a los beneficios del Fondo para el Fomento del
Empleo y Protección del Desempleado, para quienes hayan estado vinculados
a una caja de compensación familiar por un término no menor de un año dentro
de los tres años anteriores a la solicitud de apoyo, los siguientes:
Requisitos para acceder a los beneficios del Fondo para el Fomento del
Empleo y Protección al Desempleado sin vinculación anterior a las cajas de
compensación familiar.
210
5. Haber utilizado este beneficio en fecha anterior.
Los beneficios o subsidios del fondo para el fomento del empleo y protección al
desempleado, se terminarán en los siguientes casos:
Obtención por parte del beneficiario de un nuevo empleo.
Reincorporación al trabajo por parte del beneficiario cesante.
Rechazo por parte del beneficiario al servicio militar obligatorio.
Llamado al beneficiario al servicio militar.
Recepción de otra remuneración por trabajo.
Condena penal que implique privación de la libertad.
Muerte del trabajador.
ModuloLegislación
Modulo Laboral
LegislaciónLaboral
211
CAPITULO 6
LECCION 26
Causales
En los eventos de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
por parte del patrono, debe tenerse en cuanta que para proceder a la
terminación del contrato de trabajo el empleador le deberá informar por escrito
al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días
siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones
de seguridad social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres
meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes
de pago que los certifiquen . Si el empleador no demuestra el pago de dichas
cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el
empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días
siguientes, con los intereses de mora.
Por ello, carecería de lógica que aun cesando la causa de la sanción, ejemplo
pago posterior, continuase el correctivo como lo sería la orden de reintegro del
trabajador al cargo y los efectos que conllevaría el mismo, situación superada
por la jurisprudencia. CSJ, Cas. Laboral, snt. Jul. 14/2009. Rad. 35303.
212
Por decisión jurisprudencial se admite la prueba testimonial para probar la
terminación del contrato de trabajo de manera verbal, Sentencia 32.568 de
2008 de la Corte Suprema de Justicia.
213
5. Intervención administrativas o judicial:
En los contratos a término fijo el vencimiento del plazo por el cual se contrató al
trabajador ocasiona la finalización del vínculo.
contrato de trabajo.
214
Se entiende por incapacidad temporal, aquella que según el cuadro agudo de
la enfermedad o lesión, le impida desempeñar su capacidad laboral por un
tiempo determinado.
Para este efecto se deben evaluar los derechos del trabajador a ser reubicado
y la protección de sus derechos constitucionales (T-62/2007).
Así mismo dentro de esos 180 días a cargo de la EPS, antes del día 150, esta
deberá emitir un concepto de servicio de rehabilitación integral del
incapacitado, frente al cual pueden darse las siguientes posibilidades:
Modulo Legislación Laboral
215
Que el concepto sea desfavorable. En el evento que no sea posible la
rehabilitación igualmente antes del día 150, las administradoras del fondo de
pensiones, deberán remitir los casos a las juntas de calificación de invalidez.
216
incapacitado se le someta al tramites adicionales o a cargas administrativas
que no está en la obligación y en condiciones de asumir”.
El pago a herederos
217
oportunidades, antes de hacer el pago a quien acrediten el carácter de
beneficiarios del trabajador fallecido mediante la prestación de las pruebas
pertinentes.
Quienes crean tener igual o mejor derecho además de los reclamantes citados,
debe presentarse a la dirección anunciada durante los 30 días siguientes a la
fecha de esta publicación con el fin de acreditar su derecho.
Primer aviso
Reconocimiento de la pensión
218
Trascurridos 30 días después que el trabajador cumpla con los requisitos
establecidos en este artículo para tener derecho a la pensión, si este no la
solicita, el empleador podrá solicitar el reconocimiento de la misma en nombre
de aquel siempre y cuando en la notificación de reconocimiento de la pensión
no se puede dar por terminada la relación laboral sin que se le notifique
debidamente su inclusión en la nómina de pensionados correspondiente.
Cierre de empresas
219
3. Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del Ministerio de
Protección Social para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para
efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con la
medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el
despido si el despido se hubiera producido por justa causa legal. Si la empresa
o el empleador tienen un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1000)
salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al
50% de la antes mencionada (0399).
Renuncia
220
Ahora bien, con la expedición de la ley 789 de 2002, articulo 64 del código
sustantivo del trabajo fue modificado por el artículos 28 de la citada ley, si que
se consagrara en su texto lo correspondiente a la obligación que tenía el
trabajador de pagar una indemnización equivalente a treinta (30) días de
salario , en caso de que este diera por terminado su contrato de trabajo
intempestivamente sin justa causa comprobada.
Engaño por parte del empleador con respecto a las condiciones de trabajo;
221
Si mediando alguna de las causales de sus suspensiones del contrato de
trabajo, esta cesare y el trabajador no se reincorpore al trabajo, el empleador
queda en libertad de dar por terminado el contrato de trabajo, comunicándole
sobre tal circunstancia y cancelándole la totalidad de lo que le adeude por
salario y prestaciones.
Despido colectivo
222
de trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos (200); al nueve
por ciento(9%) en las que tengan un número de trabajadores superior a
quinientos (500) e inferior a mil (1000).
Todo acto de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina e que incurra
el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia,
el personal directivo o sus compañeros de trabajo
Modulo Legislación Laboral
Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratos en que incurra el trabajador
fuera de servicio contra el empleador, miembros de su familia, representantes,
socios, jefes de taller, vigilante o celador.
223
Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en un taller o lugar de
trabajo, o en el desempeño de sus labores.
El procedimiento que debe usar el empleador para poder invocar esta causal,
tiene las siguientes etapas:
La sistemática inejecución, sin razones válidas por falta del trabajador, delas
obligaciones convencionales o legales (**).
224
La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para
el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días. El despido por
esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime
al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.
Proceso disciplinario.
En caso de que se le haya seguido proceso disciplinario al trabajador se debió
agotar un proceso específico acorde al reglamento interno de trabajo.
Evaluación de hechos, testigos, diligencia de descargos, citaciones al
trabajador, firma del acta y la decisión tomada.
Momento en que se produce el despido
225
Si el empleador ha dado lugar a la terminación por justa causa invocada por el
trabajador, también se causa la indemnización por despido injusto al favor del
trabajador.
LECCION 27
226
2.Más de un año = 20 días de
salario por el primer año y 15
adicionales por cada año y
proporcionalmente por fracción de
año
Art. 8---(…) d)si el trabajador tuviese diez (10) años o más de servicio continuo
se le pagaran treinta(30) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco
(45) básicos del literal a) por cada uno de los años de servicio, por cada uno de
los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por
fracción.
227
Con todo, cuando el trabajador hubiere cumplido diez (10) años continuo de
servicio y fuere despedido sin justa causa el juez de trabajo podrá , mediante
de demanda del trabajador , ordenar el reintegro de este en las mismas
condiciones de empleo que antes gozaba y el pago de los salarios dejados de
percibir, o la indemnización de dinero prevista en el numeral 4 literal d) de este
artículo para decidir entre el reintegro o la indemnización el juez deberá estimar
y tener en cuenta la circunstancias que aparezcan en el juicio y si de esa
apreciación resulta que el reintegro no fuere aconsejable en razón de las
incompatibilidades creadas por el despido podrá ordenar, en su lugar pago de
la indemnización.
dos trabajadores con contratos a término indefinido uno con 5 meses y el orto
con cuatro años y 7 dos meses de antigüedad, son despedidos sin justa
causa , dependiendo de sus salarios, las respectivas indemnizaciones por
despido injusto se calculan así:
proporcionalmente primer y
por fracción proporcionalmente
por fracción
228
La fracción por La fracción por mes
mes subsiguiente subsiguiente al
al primer año primer año
equivalente a equivalente a 1.25
1.6666 días. días.
Ejemplo
Total tiempo:
Por la fracción:
200(20X10)
229
19(fracción)
249 días
4.200.000/30=140.000x 249=34.860.000
Ejemplo
Ejemplo:
230
Tiempo Total 38 años
4 meses
22 días
Indemnización:
Salario base
Los trabajadores despedidos sin justa causa con más de 10 años de servicios,
cumplidos antes del primero de enero de 1991, tiene derecho a la acción de
reintegro a su empleo en las mismas condiciones que antes gozaban, con el
pago de los salarios dejados por percibir, o como alternativa, cuya decisión
corresponde al juez, a la indemnización por despido injusto, con base en 30
días de salario por cada año subsiguiente al primero (0399).
Los trabajadores que a esta misma fecha (enero 1°/91) no tenían 10 años de
servicio continuo, no tiene derecho a acción de reintegro en caso de ser
despedidos sin justa causa. En estos casos solo tienen derecho a una
231
indemnización equivalente a 45 días de salario por el primer, y 40 días de
más por cada año subsiguiente al primero, y proporcionalmente por fracción
(0399).
Es importante resaltar que la DIAN ha señalado que para establecer este tope
deben tomarse los ingresos laborales percibidos por el trabajador durante el
mes en que es retirado de la empresa. (DIAN, Conc 4311, jul15/2004).
232
Cuando se trata de estos pagos por indemnizaciones, no aplicable el limite
mensual señalado por el numeral 10 del articulo 206 del estatutos tributario
para establecer la renta exenta , el cual se refiere a pagos mensuales (DIAN,
Conc 7261,feb 11/2005)
Las indemnizaciones por retiro definitivo del trabajador, si bien tienen como
referente para su cuantificación los factores salariales en un lapso
determinado, no corresponden, en estricto sentido, al reconocimiento de un
pago laboral mensual ni a un pago que tenga esa vocación. Por lo tanto, las
indemnizaciones por retiro gozan de la exención del 25% consagrada en el
numeral 10 del artículo 206 del estatuto tributario, sin tener en cuenta el limite
mensual contemplado en la norma (DIAN,Conc. 7261, feb. 11/2005; DIAN,
Conc 76716 oct. 20/2005).
233
los pagos a terceros por concepto de alimentación; los que expresamente se
consideran como ingresos no constitutivos de renta ni ganancia ocasional; los
aportes a fondo de pensiones; las rentas exentas; así como las cesantías y los
interés de las cesantías.
234
apreciadas en sentido extenso y no restrictivo, de tal forma que el fuero
maternidad iniciaba no desde la fecha en que la trabajadora diera aviso al
empleador de su estado de embarazo, sino desde cuando fisiológicamente
dicho evento ocurrió y con el fin de garantizar sus derecho constitucionales y
legales, la carga de la prueba dejaría de ser el aviso o la notificación que
esta hiciera a su empleador para bastar con una simple prueba médica de la
existencia del nuevo ser, prueba que determinara una fecha cercana del inicio
de la nueva vida y que dicho evento, hubiera tenido ocurrencia en vigencia de
una relación laboral, independientemente de la duración de contrato de
trabajo suscrito.
Importante: Existe la Prohibición de despido a una madre embarazada Art. 35 Ley 50/90
1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14)
semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar
del descanso.
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea,
se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de
servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al
empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;
b) La indicación del día probable del parto, y
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por
Tipo de indemnización da lugar este despido
235
Cuando la trabajadora es despedida por un empleador que no cuenta con la
autorización administrativa para proceder el retiro, tiene derecho a una
indemnización conformada por los siguientes factores:
Las indemnizaciones por retiro sin justa causa , las cuales dependen de la
modalidad del contrato.
LECCION 28
236
LA LIBERTAD DE ASOCIACION EN MATERIA LABORAL
SINDICATOS
PERMISOS SINDICALES.
Esta institución tiene que ver con los actos de representación y asesoría de sus
compañeros de trabajo que debe ejecutar un directivo sindical ante la empresa
oficial, en la cual presta sus servicios, y ante terceros, bien que se trate de
otras entidades u organismos oficiales, ora que sean de naturaleza particular.
Esas gestiones y diligencias, para que sean eficaces y efectivas, en muchas
ocasiones tienen que efectuarse en horas de despacho público, hábiles por lo
Modulo Legislación Laboral
general. Los permisos sindicales dicen relación con el sindicato y sus afiliados,
en tanto que los previstos en los Decretos 2400 de 1968 y 1950 de 1973,
tienen que ver con el individuo que desempeña el cargo oficial; es decir, que no
están instituidos en favor del individuo sino de la agremiación correspondiente.
Por eso - se destaca - , son derechos colectivos y no individuales. Por ello, es
lógico y razonable concluir que los permisos sindicales no pueden analizarse
bajo el parámetro de las figuras que en el sector público se conocen como
"licencias" o "comisiones"; por tanto, cuando los actos cuestionados hablan de
"comisión especial" hay que entender qe dicen relación con los "permisos
237
sindicales" y no con esas otras instituciones, que además tienen finalidades y
propósitos bien distintos.
CONVENIO 151
238
ARTICULO 1o. Modifíquese el artículo 353 del Código Sustantivo del Trabajo,
subrogado por la Ley 50 de 1990 artículo 38, el cual quedará así:
ARTICULO 2o. Modifíquese el artículo 358 del Código Sustantivo del Trabajo,
el cual quedará así:
ARTICULO 3o. Modifíquese el numeral tercero del artículo 362 del Código
Sustantivo del Trabajo, subrogado por la Ley 50 de 1990 artículo 42, el cual
quedará así:
ARTICULO 4o. Modifíquese los literales e), f) y g) del artículo 365 del Código
Sustantivo del Trabajo subrogado por el artículo 45 de la Ley 50 de 1990 los
cuales quedarán así:
Modulo Legislación Laboral
Literal g) Deróguese.
239
Los documentos de que tratan los apartes a), b) y c) pueden estar reunidos en
un solo texto o acta.
ARTICULO 5o. Modifíquese el artículo 370 del Código Sustantivo del Trabajo,
subrogado por la Ley 50 de 1990, artículo 49, el cual quedará así:
ARTICULO 6o. Modifíquese el artículo 372 del Código Sustantivo del Trabajo,
subrogado por la Ley 50 de 1990 artículo 50, el cual quedará así:
Ningún sindicato puede actuar como tal, ni ejercer las funciones que la ley y
sus respectivos estatutos le señalen, ni ejercitar los derechos que le
correspondan,
ARTICULO 7o. Deróguese el literal d) del artículo 379 del Código Sustantivo
del Trabajo y modifíquese el literal e) el cual quedará así:
ARTICULO 8o. Deróguese el numeral 3 del artículo 380 del Código Sustantivo
del Trabajo, subrogado por el artículo 52 de la Ley 50 de 1990.
ARTICULO 9o. Deróguese el artículo 384 del Código Sustantivo del Trabajo.
ARTICULO 10. Modifíquese el artículo 388 del Código Sustantivo del Trabajo,
el cual quedará así:
240
Además de las condiciones que se exijan en los estatutos, para ser miembro de
la junta directiva de un sindicato, se debe ser miembro de la organización
sindical; la falta de esta condición invalida la elección. En ningún caso la junta
directiva podrá estar conformada en su mayoría por personas extranjeras.
ARTICULO 11. Modifíquese el numeral tercero del artículo 400 del Código
Sustantivo del trabajo, subrogado por el Decreto-ley 2351 de 1965, artículo 23,
el cual quedará así:
ARTICULO 12. Modifíquese el artículo 406 del Código Sustantivo del Trabajo,
subrogado por la Ley 50 de 1990 artículo 57, el cual quedará así:
LECCION 29
241
estatutaria de reclamos. Esta comisión será designada por la organización
sindical que agrupe el mayor número de trabajadores.
ARTICULO 14. Modifíquese el artículo 422 del Código Sustantivo del Trabajo,
el cual quedará así:
Para ser miembro del comité ejecutivo y/o la junta directiva de una organización
de segundo o tercer grado, además de las condiciones que se exijan en los
estatutos, se debe ser miembro activo de una de las organizaciones afiliadas;
la falta de esta condición invalida la elección.
ARTICULO 15. Modifíquese el artículo 425 del Código Sustantivo del Trabajo,
el cual quedará así:
ARTICULO 16. Modifíquese el numeral segundo del artículo 432 del Código
Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:
242
Artículo 432. Delegados.
ARTICULO 17. Modifíquese el inciso cuarto del artículo 444 del Código
Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 61 de la Ley 50 de 1990, el
cual quedará así:
ARTICULO 18. Modifíquese el inciso primero del numeral 3o. del artículo 448
del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 63 de la Ley 50 de
1990, el cual quedará así:
ARTICULO 19. Modifíquese el artículo 452 del Código Sustantivo del Trabajo
subrogado por el Decreto-ley 2351 de 1965, artículo 34, el cual quedará así:
Artículo 4
b) Los conflictos colectivos del trabajo en que los trabajadores optaren por el
arbitramento, conforme a lo establecido en el artículo 444 de este Código;
243
c) Los conflictos colectivos del trabajo de sindicatos minoritarios, siempre y
cuando la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado
por la huelga cuando esta sea procedente.
ARTICULO 20. Modifíquese el numeral primero del artículo 486 del Código
Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 41 del Decreto-ley 2351 de
1965, el cual quedará así:
Los funcionarios del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social tendrán las
mismas facultades previstas en el presente numeral respecto de trabajadores,
directivos o afiliados a las organizaciones sindicales, siempre y cuando medie
solicitud de parte del sindicato y/o de las organizaciones de segundo y tercer
grado a las cuales se encuentra afiliada la organización sindical.
2. Su objeto.
244
3. Numeral modificado por el artículo 3 de la Ley 584 de 2000. Condiciones de
admisión.
245
LECCION 30
246
Es la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos,
trasladados, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin justa causa,
siendo favorecidos por este:
Los fundadores del sindicato, los trabajadores que ingresen al sindicato, los
miembros de la junta directiva y subdirectiva, miembros designados de la
comisión estatutaria, los servidores públicos. No obstante los miembros del
sindicato que tengan fuero sindical pueden ser despedidos según la ley si asi lo
amerita porparte del patrono, basándose en el Código ´procesal del trabajo,
mediante un Juez ejemplo: por liquidación definitiva de la empresa, o la
suspensión de actividades por más de 120 días, terminación por justa causa,
terminación con previo aviso.
También se puede hacer cuando el patrono ha sufrido engaño por parte del
trabajador con documentos falsos para su vinculación, actos de violencia,
injuria, indisciplina, daño material a los edificios, obras, maquinarias, materias
primas, actos que pongan en riesgo la seguridad de las personas o cosas,
Modulo Legislación Laboral
247
reclamaciones respetosamente, promover la educación técnica y general de
sus miembros, creación de cooperativas, pueden crear sindicatos mixtos
integrado por empleados públicos y trabajadores oficiales.
Modulo Legislación Laboral
248
RESUMEN GENERAL DEL CURSO
Este modulo trata los temas más importantes relativos a la materia que se
desarrolla y por ello, debe ser usada como una guía para facilitar el estudio de
situaciones particulares sobre el tema
En este modulo se han tomado las disposiciones relacionadas con las nuevas
reformas al manejo de la libranza, la nueva regulación del trabajo en alturas,
los reglamentos del comité de convivencias en materia de acoso laboral, los
nuevos requisitos para despido de trabajadores próximos a pensionarse,
cambios en el servicio domestico y en pago de los aportes parafiscales. De
igual manera se incluyen las modificaciones que introdujo la reforma tributaria
( L. 1607/2012), en relación con la retención en la fuente para empleados, y el
pago de los aportes parafiscales en razón a la implementación del nuevo
impuesto de renta para la equidad CRRE..
Modulo Legislación Laboral
249
GLOSARIO
250
Condición de Búsqueda de Trabajo Adicional. 1/Situación que caracteriza a la
población subocupada que ha realizado actividades concretas para contar con
otro trabajo, además del que desempeña.
Contrato Laboral Escrito. 1/ Pacto o convenio que se realiza, por escrito, entre
el trabajador y la unidad económica para la que trabaja, en el cual se
establecen los derechos y obligaciones que rigen su relación laboral.
251
el procedimiento de huelga, en caso de que no se satisfagan dichas peticiones,
conforme a lo estipulado por el Artículo 920 de la Ley Federal del Trabajo.
252
Empleo Inadecuado. 4/Empleos que, conforme a las normas internacionales,
subutilizan las capacidades de los trabajadores, o bien estos operan en
condiciones que limitan su bienestar. Puede clasificarse en:a)Inadecuado en
Relación con las Competencias Personales, cuando existe una subutilización
del capital humano (trabajadores); b)En Relación con los Ingresos, cuando las
remuneraciones de los trabajadores son limitadas; yc)En Relación con las
Condiciones Generales de Trabajo cuando estas no reúnen los requerimientos
de la Ley, de la salud o de un adecuado ambiente laboral.
Empleo Informal. 4/Puestos de trabajo que ofrecen las unidades del sector
informal, es decir, las unidades catalogadas como empresas de hogares,
dedicadas a la producción de bienes o a la prestación de servicios, que no
constituyen una entidad jurídica independiente del hogar propietario ni de los
miembros del mismo y que no llevan una contabilidad completa que permita
distinguir claramente las actividades de producción de la empresa y las demás
de sus propietarios. Puede incluirse en esta definición también a los
trabajadores que, aunque no laboren en unidades informales, realizan su
trabajo en condiciones de ausencia de vínculo con un empleador o por su
cuenta sin contar con los permisos correspondientes.
F
Modulo Legislación Laboral
253
Gobierno. 1/ Se refiere a las oficinas y dependencias de los gobiernos Federal,
estatales, del Distrito Federal, municipales y de delegaciones del Distrito
Federal, dedicadas principalmente a la administración pública. Incluye a los
poderes legislativo y judicial.
Hogar. Conjunto formado por una o más personas que residen habitualmente
en la vivienda y se sostienen de un gasto común, principalmente para
alimentarse y que pueden ser o no parientes.
Huelga. 3/ Suspensión temporal del trabajo, llevada a cabo por una coalición de
trabajadores. Para este efecto los sindicatos de trabajadores se consideran
coaliciones permanentes, conforme al Artículo 440 de la Ley Federal del
Trabajo.
254
I
255
Jefe del Hogar. 1/ Integrante del hogar al que sus miembros reconocen como
tal, independientemente de si es hombre o mujer, o si contribuye o no al
sostenimiento del mismo.
O
Modulo Legislación Laboral
256
Ocupación en el Sector Informal. 1/ Todo trabajo que se desempeña en una
unidad económica considerada como informal (Ver “Empleo Informal”).
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momento de la entrevista. El volumen de la población total estimado por la
encuesta, se ajusta a estimaciones de población elaboradas por el INEGI, con
la finalidad de eliminar las fluctuaciones derivadas de los errores de muestreo
inherentes a toda encuesta.
Salario Base de Cotización (IMSS): se integra con los pagos hechos en efectivo
por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación,
primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o
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prestación que se entregue al trabajador por su trabajo, con excepción de los
conceptos previstos en el artículo 27 de la Ley.
Salario Mínimo. 1/ Cantidad en efectivo que debe recibir una persona, por su
actividad desempeñada en una jornada de trabajo. Los salarios mínimos son
determinados por la Comisión Nacional de Salarios Mínimos para cada zona
económica en que está dividido el país.
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Trabajadores por su Cuenta o Trabajadores por Cuenta Propia. 1/ Persona
ocupada que desempeña su oficio o profesión, sólo o asociado con otros; no
tiene trabajadores remunerados a su cargo, pero puede disponer de
trabajadores (familiares o no familiares) sin pago alguno.
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Vínculo Laboral o Relación Laboral. 1/ Relación existente entre el trabajador y
la unidad económica, determinada por la continuidad en la percepción de
ingresos y/o la garantía del retorno asegurado al trabajo. En el caso de los
trabajadores subordinados, dependiendo del motivo y el tiempo que se esté
ausente de la ocupación, pueden disminuir los ingresos, sin que por esto se
rompa la relación laboral. En el caso de los trabajadores independientes, la
percepción de sus ingresos depende de que durante su ausencia, la unidad
económica continúe funcionando.
Modulo Legislación Laboral
FUENTES DOCUMENTALES
GUIA AVANZADA DE
Derecho Laboral & Seguridad Social
261
Alexander Coral Ramos
2ª Edición - Año 2012
Actualícese. Com
REFORMA TRIBUTARIA
Ley 1607 /2012
Comentado Restrepo Londoño
Asesores Tributarios Y Jurídicos S.A.
262
CARTILLA LABORAL 2013 LEGIS INFORMACION & SOLUCIONES
http://www.gerencie.com/retencion-en-la-fuente-por-ingresos-
laborales.html
Sitios Web
http://www.uniderecho.com/
http://derechoslaborales.globered.com/?tip=img
www.trabajo.gov.ar/legislacion
www.porticolegal/.com
www.set.gov.do/legislacion
Modulo Legislación Laboral
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