CAPITULO IV

CONTRATO DE TRABAJO

1. Diferencia entre Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo

Resulta necesario definir que se entiende por relación de trabajo para lo cual vale
la pena traer a colación lo manifestado por Krotoschin quien sostiene que “todo
depende de que el empleador y el personal se vinculen, no sólo mediante un
acuerdo de voluntades, sino por el lazo real y efectivo de la “incorporación” de éste
último a la empresa. Esta “incorporación” es lo único esencial y la base de la
llamada “relación de trabajo”, mientras el contrato sólo es un acto preparatorio que
no produce por si mismo efectos del derecho laboral”1, de lo cual se colige
claramente que la diferencia entre contrato de trabajo y relación de trabajo es el
sustrato innegable de lo que actualmente es ampliamente conocido como el
principio de la primacía de la realidad, pues independientemente de las
estipulaciones que hayan podido celebrar las partes, el momento en que las hayan
celebrado o incluso si no las han celebrado, existirá una relación de trabajo
siempre y cuando el trabajador se encuentre prestando el servicio bajo la
subordinación del empleador ya que “la subordinación del trabajador al patrono,
elemento característico del contrato individual de trabajo, cualquiera sea el
concepto que se tenga de ella, no puede derivar de la simple obligación de cumplir
el contrato, sino que sólo realiza, esto es, a través del cumplimiento mismo de la
obligación, o sea, cuando el trabajador queda enrolado en la empresa del
patrono”.2

Si bien no se puede dejar de lado la importancia de la suscripción de un acuerdo

de voluntades mediante el cual de manera libre y espontánea (siguiendo siempre
las directrices impartidas por la normas de orden público) las partes pueden definir
el régimen jurídico al cual van a someter las obligaciones derivadas de la
prestación de los servicios por parte del trabajador, lo cierto es que el contrato de
trabajo pasa a jugar un segundo plano por cuanto el elemento determinante no es
ya el acto jurídico contractual sino el hecho jurídico de la prestación de los
servicios del trabajador de manera subordinada para el empleador.3

1
KROTOSCHIN, Ernesto, Instituciones del Derecho del Trabajo, Buenos Aires, Editorial de Palma, 1947,
página 280.
2
MOLITOR, Erich, Der Arbeitsvertrag, citado en DE LA CUEVA, Mario. Op. Cit., página 471.
3
Cfr., KROTOSCHIN, Ernesto. Op. Cit., página 281.
2. Elementos esenciales del contrato de trabajo y de la relación de trabajo

Como lo manifestamos anteriormente, la relación de trabajo y el contrato de

trabajo tienen una naturaleza jurídica ostensiblemente divergente ya que la
primera es un hecho jurídico mientras que el segundo es un acto jurídico,
fenómenos propios del mundo del derecho cuya diferencia estriba en la incidencia
que pueda llegar a tener o no la manifestación de la voluntad de las partes en la
producción de los efectos jurídicos que indefectiblemente se generan.4

Teniendo en cuenta su diferente naturaleza procederemos entonces a identificar

los elementos constitutivos de cada uno (los cuales abordaremos posteriormente
de manera detallada):

ELEMENTOS

1. Subordinación
RELACIÓN DE TRABAJO
2. Prestación personal del servicio
- Hecho jurídico -
3. Remuneración

1. Capacidad

CONTRATO DE TRABAJO 2. Consentimiento

- Acto jurídico - 3. Objeto lícito

4. Causa lícita

A pesar de lo anterior, el hecho de que la relación de trabajo y el contrato de

trabajo sean diferentes especies del mismo género -pues ambos no son más que
diversas manifestaciones del principio de la autonomía de la voluntad privada-
hace que a su vez tengan una estrecha relación entre sí, ya que siempre que se
suscriba un contrato de trabajo entre el empleador y el trabajador se procederá a
iniciar la ejecución de una relación de trabajo, siendo entonces la relación de
trabajo el género próximo del contrato de trabajo puesto que no es posible que
exista éste último sin que en desarrollo del mismo se genere consecuencialmente
una relación de trabajo entre los extremos del vínculo jurídico, conclusión que se
refuerza con lo manifestado por en el artículo 5º del Código Sustantivo del Trabajo
que a su tenor reza “El trabajo que regula este código es toda actividad humana

4
Cfr., OSPINA FERNÁNDEZ, Guillermo y OSPINA ACOSTA, Eduardo, Teoría General del contrato y del
negocio jurídico, Bogotá D.C., Temis, 2000.
libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona
natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su
finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de
trabajo”(Subrayas fuera de texto), de lo cual es dable inferir a su vez, contrario
sensu, que existen otras relaciones de trabajo que no se regulan por el Código
Sustantivo del Trabajo por cuanto son especies que no cumplen con los requisitos
de subordinación, prestación del servicio y remuneración en los términos que de
manera detallada se describieron anteriormente.

3. Poder subordinante del empleador.

3.1 Contenido y alcance del poder subordinante del Empleador en contrato

de trabajo.

Previo a entrar en el estudio detallado del concepto de subordinación,

consideramos acertado acatar el método sistémico normativo y citar el artículo 23
del Código Sustantivo de Trabajo, que reza:

“Artículo 23.- Subrogado Ley 50/90, artículo 1°. Elementos esenciales. 1. Para que
haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos
esenciales:

a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del
empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e
imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de
duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los
derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o
convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la
materia obliguen al país, y
c) Un salario como retribución del servicio…”
(Subrayado declarado exequible condicionalmente mediante C-386/00).

A su turno, el artículo 56 del mismo estatuto preceptúa una obligación especial del
trabajador, con respecto a la subordinación que le debe a su empleador, así:

“Artículo 56.- Obligaciones de las partes en general. De modo general, incumben

al patrono obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y
a éstos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el patrono. (Negrillas
nuestras).
Ahora bien, en relación con el significado del vocablo "subordinación" en materia
de tutela, la jurisprudencia constitucional ha establecido lo siguiente:

"…Tanto el artículo 86 de la Constitución como el numeral 4º del artículo 42 del

Decreto 2591 de 1.991 utilizan los términos "subordinación" e "indefensión" que
en su sentido jurídico significan:

"Subordinación": Condición de una persona sujeta a otra o dependiente de ella. En

el derecho laboral constituye el elemento característico y el más importante del
contrato de trabajo, de tal manera que cuando existe, comienza hacia esa
relación contractual la tutela del Estado…". (T-202/97)

Es del caso señalar, que en materia de subordinación son diversos y claros los
pronunciamientos efectuados por nuestra Corte Constitucional, quien establece
que dicho precepto es la clave para evidenciar cuando se esta al frente de una
verdadera contratación laboral y no frente a otro tipo de contrato. Consideramos
adecuado citar el siguiente aparte jurisprudencial por ser claro y preciso respecto
al tema sub examine:

“… La subordinación del trabajador al empleador como elemento distintivo y

definidor del contrato de trabajo ha sido entendida, según la concepción mas
aceptable por la doctrina y la jurisprudencia, como un poder jurídico permanente
de que es titular el empleador para dirigir la actividad laboral del trabajador, a
través de la expedición de órdenes e instrucciones y la imposición de reglamentos,
en lo relativo a la manera como éste debe realizar las funciones y cumplir con las
obligaciones que le son propias, con miras al cumplimiento de los objetivos de la
empresa, los cuales son generalmente económicos. Se destaca dentro del
elemento subordinación, no solamente el poder de dirección, que condiciona la
actividad laboral del trabajador, sino el poder disciplinario que el empleador ejerce
sobre éste para asegurar un comportamiento y una disciplina acordes con los
propósitos de la organización empresarial y el respeto por la dignidad y los
derechos de aquél…” (C-386/00; M.P. Dr. Antonio Barrera Carbonell).

Acorde con la sentencia referida aunado a otros pronunciamientos emitidos por la

misma Corporación, podemos colegir que la subordinación laboral contiene una
facultad o potestad intrínseca del empleador consistente en dar órdenes, dirigir o
exigir sumisión a sus trabajadores en el desarrollo de sus funciones y en virtud
del contrato de trabajo, en el cual el trabajador pierde en alguna proporción su
autonomía y voluntad, para someterse a las directrices del empleador quien
propende conseguir un incremento productivo a favor de la empresa.
No obstante lo anterior, se debe aclarar, que la subordinación laboral
contrariamente a lo que muchos afirman no es una forma de esclavitud, pues esta
obligación de obedecer ordenes aplica únicamente durante la ejecución de la
relación laboral, es decir, para el desarrollo del servicio, actividad o labor
contratada. También es claro que en toda relación laboral se origina para cada
uno de los contratantes unos derechos y obligaciones que se deben acatar, dentro
del marco constitucional y legal.

3.2 Alcances, manifestaciones, facultades y límites del poder subordinante

del Empleador.

Conceptualizado el contenido y alcance del poder subordinante del empleador en

un contrato de trabajo, es del caso proceder a desintegrar el concepto de
subordinación, así:

3.2.1 Alcances

Respecto al alcance de la subordinación, podemos decir que no es otro si no el de

configurar la relación de trabajo, por cuanto si no existieran ordenes y reglas que
cumplir, el contrato de trabajo perdería su naturaleza al tener el contratante total
autonomía en el cumplimiento de sus funciones y derivaría en otra clase de
modalidad de contratación, ajeno al derecho del trabajo. El empleador, en
desarrollo de su gestión empresarial debe organizar su metodología en torno al
objeto social de la empresa, y para ello requiere exigir a sus trabajadores el
cumplimiento de horarios, reglas, normas, y manuales entre otros para efectos de
perfeccionar su ámbito laboral.

También debe indicarse, que la H. Corte Constitucional, en sentencia T- 172/97

M.P. Dr. Vladimiro Naranjo Mesa, expreso que uno de los alcances de la
subordinación derivada del contrato de trabajo, comprende solamente el término
de duración de la contratación, y que por ello el poder subordinante no se puede
extender ni al tiempo anterior del contrato, como tampoco al tiempo subsiguiente
al mismo, y que una vez finiquitada la relación laboral, la subordinación
desaparece.

3.2.2 Manifestaciones y facultades

Como manifestación de subordinación podemos señalar el cumplimiento de

órdenes, el sometimiento del trabajador a un reglamento interno de trabajo, la
implementación de una jornada laboral, y el poder disciplinario del empleador al
punto tal de dar por terminada la relación laboral si observa que el trabajador
incurrió en alguna falta, estos elementos los desarrolla exclusivamente el
empleador por encontrarse facultado legalmente para ello.

3.3.3 Límites

Respecto a los límites del poder subordinante del empleador, es criterio unificado
por el Máximo Tribunal Constitucional, que los empleadores se encuentran
sometidos al acatamiento de los preceptos constitucionales, y en virtud de ello si
bien pueden y están en el deber de impartir ordenes y adoptar medidas
disciplinarias, dicha facultad no puede soslayar la dignidad del trabajador y sus
derechos fundamentales, es decir, siempre se encuentra con la limitante de que al
ejercer su autoridad no puede en dicho ejercicio transgredir los derechos mínimos
del trabajador.

La subordinación en el contrato de trabajo, tiene un alcance dentro de los

parámetros legales, es decir, el trabajador debe acatar las órdenes siempre y
cuando en el desarrollo de ella no incurra en una vulneración legal o atente contra
su propia integridad, al respecto la Corte Constitucional, preciso:

“… Por lo anterior, el deber de obediencia no es absoluto o ilimite, por lo que es

errado entender como subordinación del trabajador, la llamada terca obediencia,
que le imponga al prestador del servicio la obligación de acatar de manera ciega o
autómata, con una obstinación irracional, toda orden de cualquier superior
jerárquico, como si se tratara de un robot; pues la ley concibe al trabajador en toda
su dignidad ontológica, como sujeto capaz de discernir y de razonar. De suerte
que al empleado le asiste el derecho de rehusar las órdenes que lo induzcan a
cometer hechos punibles, o que sean ilícitas o irreglamentarias, o que claramente
pongan en peligro su integridad física, o que manifiestamente puedan ocasionar
daños al empresario, pues en tales casos en rigor -frente a la ley- no se configura
un desobedecimiento, sino el ejercicio de un derecho, pero ante todo del cabal
cumplimiento de sus deberes legales de colaboración y lealtad. (Sala de Casación
Laboral C.S.J., Rad. 7420/95; M.P. Dr. JOSÉ ROBERTO HERRERA VERGARA)
Otra limitante al poder subordinante del empleador que es importante resaltar, se
encuentra contemplada en el Código Sustantivo del Trabajo, pues el mismo
artículo 59 es claro al indicar que si bien el empleador esta facultado para imponer
ordenes a sus trabajadores, no puede acaparar ámbitos personales o subjetivos
que estén en contravia de sus creencias o ideologías. Veamos:

“Artículo 59.- Prohibiciones a los patronos. Se prohíbe a los patronos:

… 5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o

dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho de sufragio.
 6. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

… 9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de

los trabajadores o que ofenda su dignidad…”

Coadyuvando lo anterior, nos resulta pertinente citar un aparte de la ponencia

presentada por el Dr. José Roberto Herrera Vergara, quien expuso:

“Dentro de este concepto (de subordinación) el poder subordinante del empleador

no es omnímodo, debe respetar los derechos fundamentales de todo ser humano,
y en especial del trabajador, sus creencias y convicciones, su libertad, su dignidad,
su honor, su seguridad. Si bien como manifestación del poder subordinante fluye
el jus variandi, éste a su turno está restringido por esos mismos postulados, y
además, porque su ejercicio debe estar inspirado en razones valederas, aún en el
caso de que el trabajador previamente hubiese aceptado en el contrato su
modificación, puesto que no es dable una renuncia anticipada. En síntesis, las
razones del ejercicio del ius variandi deben ser válidas, objetivas, humanas o
técnicas y jamás arbitrarias o con la intención de causarle agravio al empleado.
Igualmente en casos especiales es menester analizar aspectos subjetivos del
dador del trabajo como por ejemplo cuando su salud se ve amenazada por la
alteración de su status locativo habitual. Tampoco cuando con la variación se
causa un perjuicio significativo de índole académica, económica o familiar al
trabajador.

Por el contrario, cuando las razones empresariales son de organización y de

funcionamiento cabal de la unidad de producción, la falta de entendimiento del
trabajador con su entorno laboral o con el público, la necesidad de un trabajo
calificado en otra región, la necesidad de capacitar al personal de otras zonas, en
general son argumentos válidos para el cambio locativo de condiciones laborales.

De igual forma, el poder subordinante debe ejercerse dentro del marco

obligacional del contrato, lo que implica que debe encuadrarse en las funciones
inherentes al cargo convenido.

Desde el punto de vista del trabajador, también se ha precisado que el correlativo

deber de obediencia no es absoluto ni ilímite, por lo que no debe acatar de manera
ciega o autómata con una abstención irracional toda orden de cualquier superior
jerárquico, como si se tratara de un robot, “porque la ley concibe al trabajador en
toda su dignidad ontológica como sujeto capaz de discernir y de razonar, de suerte
que le asiste el derecho de rehusar las órdenes que lo induzcan a cometer hechos
punibles, o que sean ilícitas o irreglamentarías, o que claramente pongan en
peligro su integridad física, o que manifiestamente puedan ocasionar daños al
empresario, pues en tales casos, en rigor, no se configura un desobedecimiento,
sino el ejercicio de un derecho pero ante todo del cabal cumplimiento de sus
deberes legales de colaboración y lealtad”.
De otra parte se ha recabado que el cabal alcance del contrato realidad como
derivado de la continuada subordinación objetiva, comporta que es indiferente la
denominación contractual, pues lo determinante son los hechos, la forma como se
ejecutó en la realidad el vínculo. Es precisamente la subordinación jurídica lo que
diferencia el contrato laboral del de prestación de servicios, en el que el contratista
suele actuar de manera independiente, y generalmente asume los riesgos,
persigue un fin de lucro, cuenta con una organización propia, una autonomía
administrativa, funcional o de gestión…” (XXIII CONGRESO DE DERECHO DEL
TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL DE COLOMBIA; CARTAGENA ABRIL
DE 2005).

Concluyendo el tema del poder subordinante del empleador en los contratos de

trabajo, tenemos que efectivamente el patrono esta facultado por la Ley para
exigirle a sus trabajadores obediencia y disciplina en el desarrollo del contrato de
trabajo, a efectos de poder garantizar un desarrollo óptimo y acorde a los
requerimientos de la empresa. Pero esta subordinación debe estar revestida de la
protección especial al trabajador, en el entendido de que en ninguna eventualidad
se pueden vulnerar sus derechos fundamentales que estén en detrimento de su
dignidad. Es decir, debe existir una reciprocidad en las obligaciones y derechos de
las partes partiendo de la premisa de buena fe que debe operar en toda relación
contractual.

2. Amparo constitucional del contrato de trabajo el Colombia

ARTICULO 53.

El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en

cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de
oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil,
proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación
más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de
las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades
establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad
social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección
especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.

El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las

pensiones legales.

Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de

la legislación interna.

La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar

la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.
 3. Marco Legal del Contrato de Trabajo en Colombia

3.1 Código Sustantivo del Trabajo

Artículo 22

Contrato de trabajo es “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar
un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada
dependencia o subordinación de la segunda y a cambio de remuneración”.

“Quien presta el servicio se denomina trabajador; quien lo recibe y remunera,

empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario”.

4. Elementos Esenciales del Contrato de Trabajo

4.1 Prestación personal del servicio

Es la realización de una labor o labores por parte de una persona natural en

beneficio de una persona natural o jurídica.

4.2 Subordinación o dependencia

Este elemento se encuentra en dos vías; la subordinación por parte del empleador
consiste en la facultad que tiene de impartir al trabajador órdenes e instrucciones,
en cualquier momento, sobre el modo, tiempo y cantidad de trabajo, y a su vez de
aplicar condiciones o reglamentos por todo el tiempo de duración del contrato de
trabajo.

La subordinación por parte del trabajador se fundamenta en la obligación que tiene

de acatar las órdenes, instrucciones, condiciones y reglamentos que han sido
dados por el empleador.

4.3 El pago de una remuneración o salario

Esta retribución se paga por el servicio prestado. El salario, como uno de los
elementos constitutivos de la relación laboral es definido como “la retribución que
debe percibir el trabajador por su trabajo, a fin de que pueda conducir una
existencia que corresponda a la dignidad de la persona humana, o bien una
retribución que asegure al trabajador y a su familia una existencia decorosa
Respecto de los elementos integrantes del contrato de trabajo la Corte
Constitucional ha señalado:

“(…) la Corte recuerda que el contrato de trabajo supone la prestación de un

servicio personal, bajo dependencia continuada y subordinación, a cambio de una
remuneración (art. 22 C.S.T.). Concurriendo los tres elementos esenciales el
contrato de trabajo, éste existe, sin que deje de hacerlo por razón del nombre que
se le de, ni de otras condiciones y modalidades que se le impongan. Es lo que la
doctrina ha denominado contrato realidad. Por lo tanto, al trabajador sólo le
bastará con acreditar la existencia de la relación laboral para que opere la
presunción legal de contrato de trabajo, con lo cual se invierte la carga de la
prueba para el empleador, que para desvirtuarla tendrá que acreditar que esa
relación nunca estuvo presidida por un contrato de trabajo, aportando los
elementos probatorios que le permitan al fallador llegar a tal conclusión.”5

5. Presunción de la existencia del contrato de trabajo

Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de
trabajo.6 Dicha presunción es de orden legal, por lo que al empleador le
corresponde demostrar el hecho contrario al presumido. En estos términos lo ha
señalado la Corte Constitucional:

“Con relación a la nombrada presunción, la Corte ha señalado que es de

naturaleza legal, de manera que puede ser desvirtuada por el empleador con la
demostración del hecho contrario al presumido, esto es, probando que el servicio
personal del trabajador no se prestó con el ánimo de que le fuera retribuido, o en
cumplimiento de una obligación que le impusiera dependencia o subordinación sin
que para ese efecto probatorio sea suficiente la sola exhibición del contrato
correspondiente. En consecuencia, al empleador se le traslada la carga de la
prueba, caso en el cual el juez con fundamento en el principio constitucional de la
primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las
relaciones laborales (art. 53 CP.), tendrá que examinar el “conjunto de los hechos,
por los diferentes medios probatorios, para verificar que ello es así y que, en
consecuencia, queda desvirtuada la presunción.”7

6. Coexistencia de contratos

Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más

{empleadores}, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de
uno solo.8
5
Corte Constitucional. Sentencia T- 1264 de 2008. Magistrado Ponente: Mauricio González Cuervo.
6
Código Sustantivo del Trabajo art. 24
7
Corte Constitucional. Sentencia T – 063 de 2006. Magistrado Ponente: Clara Inés Vargas Hernández.
8
Código Sustantivo del Trabajo art. 26
 7. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO

7.1 Diferentes clases de contrato pactado a término y su tratamiento

jurídico

Es el artículo 45 del Código Sustantivo de Trabajo, el que nos proporciona la

clasificación del contrato de trabajo, de acuerdo con su duración, arrojando las
siguientes clases:

 Por tiempo determinado (a término fijo)

 Por el tiempo que dure la obra o labor determinada
 Por tiempo indefinido
 Para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio

En atención a lo previamente expuesto procederemos a desarrollar cada una de

las clases de contratos, de acuerdo con lo señalado en el artículo antes citado.

7.1.1. Contrato de Trabajo a término fijo

Este contrato es aquel “cuya duración está signada por escrito en unidades de
tiempo o fecha y fijado su termino en momento dado y cierto (..)” 9, y hace parte de
la excepción al principio general que señala que todo contrato se considera
celebrado por un término indeterminado. Según la afirmación del doctrinante
argentino Guillermo Cabanellas, citado por el tratadista colombiano Alberto López
Fajardo, el contrato de trabajo es un convenio temporal conforme al principio de
Derecho Romano Non potest locari opus in perpetuo, en virtud del cual, se prohíbe
el contrato de arrendamiento de servicios hecho de por vida, dicha prohibición
trata de eliminar la posibilidad de que se disfracen, bajo la norma del contrato de
trabajo, prestaciones semejantes a la del esclavo o la del trabajo servil, tiende este
principio entonces a proteger la libertad humana, impidiendo que el trabajador,
pueda verse forzado a contratar sus servicios por un plazo que signifique pérdida
de esa libertad.

El contrato de trabajo a término fijo, según se enunció anteriormente, es una de

las excepciones al principio laboral que supone la estabilidad del trabajador en el
empleo, pues según lo expuso la Corte Constitucional, “(..)las relaciones laborales
no son perennes o indefinidas, pues tanto el empleador como el trabajador, en las
condiciones previstas en la ley y en el contrato tienen libertad para ponerles fin. La
9
VAZQUEZ VIALARD. Tratado de Derecho del Trabajo. Editorial Astrea. Buenos Aires, 1996. Página 540.
estabilidad, por lo tanto, no se refiere a la duración infinita del contrato de trabajo
(…)el contrato a término fijo responde a la idea de la estabilidad en el empleo,
porque aun cuando las partes en ejercicio de la autonomía de la voluntad
determinan libremente, acorde con sus intereses, las condiciones de la durabilidad
de la relación de trabajo, ésta puede prolongarse indefinidamente en el tiempo,
más aun cuando se da la circunstancia de que subsiste la materia del trabajo y las
causas que le dieron origen al contrato."10 En el mismo sentido, la Corte
Constitucional, en sentencia de constitucionalidad número 16 del cuatro (4) de
febrero de 1998 expresó: "Los contratos de trabajo a término fijo no son per se
inconstitucionales, siempre que de acuerdo con el principio de la autonomía de la
voluntad provengan del acuerdo entre los empleadores y los trabajadores y no de
la imposición del legislador"11. Y esto es claro, si se tiene en cuenta que como bien
lo señala la Corte, la estabilidad no implica la permanencia definitiva del trabajador
en el empleo, implica que exista cierto margen de confianza por parte del
trabajador sobre la continuidad del vínculo laboral, la cual le permita garantizar su
subsistencia y la de su familia.

El contrato a término fijo ha tenido un tratamiento diferente en la legislación

colombiana a través del tiempo, como veremos en el siguiente cuadro:

Norma Término Máximo Término Mínimo

Ley 6° de 1945 Cinco años No estableció
Ley 65 de 1946 Dos años No estableció
Evolución de las Decreto Ley 617
Dos años Cuatro meses
normas del de 1954
contrato a Decreto 2351 de
Tres años Un año12
término fijo 1965
Suprimió el
Ley 50 de 1990 Tres años término de un
año13

10
CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia de constitucionalidad 588 del 7 de diciembre de 1995. Magistrado
Ponente: Dr. Antonio Barrera Carbonell.
11
En este mismo sentido hemos encontrado las sentencias C – 483 del 30 de octubre de 1995, mediante la
cual se pretendía la declaratoria de inexequebilidad de normas que señalaban las condiciones de duración de
los contratos de trabajo de profesores de establecimientos privados de enseñanza. Igualmente, la sentencia C
– 003 del veintidós de enero de 1998, en la que se propuso la declaratoria de inexequebilidad de normas del
artículo 2° de la Ley 64 de 1946, siendo importante por establecer un régimen diferente para los trabajadores,
cuyo término máximo del contrato de trabajo a término fijo corresponde a dos años, a diferencia de los
trabajadores privados, que es de tres años.
12
Aclarando que el término podría ser inferior a un años para labores ocasionales, reemplazo temporal de
trabajadores en vacaciones o en uso de licencia, de atender incremento de la producción, al transporte o a las
ventas.
13
Sin embargo, se aclaró que si el término es inferior a un año, solo se podrán hacer prórrogas sucesivas de
hasta tres períodos iguales o inferiores, confirmando que al cabo de un año el término no podrá ser inferior a
un año.
 Características del contrato a término fijo

- Existencia de un plazo cierto, dado que son las partes intervinientes quienes
precisan con exactitud el día en que dicho vínculo está llamado a concluir.

- Deben constar por escrito, por ser contratos de excepción al principio de

estabilidad y como protección al trabajador, la ley exige que estos sean
documentados por escrito. Sobre tal exigencia se han suscitado dos posiciones en
cuanto a si dicho requerimiento legal se debe entender como ad solemnitatem,
como validez de la cláusula contractual o ad probationem, solo como un medio de
prueba, para concluirse por la gran mayoría de la doctrina argentina, que esta
exigencia legal tiende solo al efecto probatorio, sin la cual de ninguna manera se
invalida el acto, logrando probarse a través de otros medios. Teoría de la cual
disentimos, pues es claro que el requisito de pactarse por escrito es un supuesto
para la existencia misma del contrato de trabajo a término fijo, pues de no hacerse
de esta manera, el vínculo contractual desembocaría en un contrato de trabajo a
término indefinido.

Desde el año 1977 hasta el año 1984 la Corte Suprema de Justicia sostuvo que
dicha manifestación no debía ser unilateral, debía constar el concurso de ambos
intervinientes. Posteriormente, a partir del fallo del 18 de marzo de 1987, se
estableció que no es necesario que el contrato de trabajo esté suscrito por las
partes, basta entonces con la manifestación de la voluntad de estos, como puede
ser por ejemplo, la aceptación del cargo cuyas condiciones han sido comunicadas
al trabajador por escrito.

- Según la evolución de la norma antes planteada, la duración del contrato a

término fijo no debe ser superior a tres (3) años para las vinculaciones de
trabajadores del sector privado, pero puede ser renovable indefinidamente14, lo
cual de ninguna manera implica que se cambie la naturaleza jurídica del contrato,
es decir, que se convierta en un contrato a término indefinido, lo cual es señalado
de manera tajante por la Sala de Casación Laboral, en sentencia radicada bajo el
número 10825 del siete (7) de julio de 1998, en los siguientes términos: “Ahora, si

14
La expresión “Pero es renovable indefinidamente” fue declarada exequible según la sentencia C- 588 de
diciembre 7 de 1995. La celebración de contratos a término fijo, no viola el principio de estabilidad del
empleo, el contrato de trabajo a término fijo reconoce la realidad de la relación laboral en la cual las partes
libremente han acordado la duración de la misma y para efectos de que esta no se prorrogue sin su
consentimiento. La Corte Suprema de Justicia, mediante la sentencia No. 109 del 19 de septiembre de 1991,
declaró exequibles los apartes "y así sucesivamente", pertenecientes a los numerales 1 y 2 del art. 3 de la ley
50 de 1990, que subrogó el art. 46 del Código Sustantivo del Trabajo. (Código Sustantivo del Trabajo
Comentado. www.notinet.com.co).
lo que pretende el censor es sostener que un contrato a término fijo no puede
superar con sus prórrogas un tiempo total de tres años, su entendimiento resulta
equivocado, pues tal tope solo hace referencia al pacto inicial, ya que la norma en
cuestión (art. 46 C.S.T. subrogado hoy por el art. 3 de la Ley 50 de 1990)
contempla expresamente la figura de la renovación y su repetición en forma
indefinida, lo cual conduce a concluir que un contrato a término fijo no pierde su
condición de tal por el hecho de ser prorrogado sucesivamente más allá de tres
años.”

- Se impone a las partes la obligación de avisar con treinta (30) días de

anticipación su intención de no prorrogar el contrato, pues de lo contrario, el
contrato se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado. Con
lo cual se concluye que la simple expiración del plazo acordado no es suficiente
para la finalización del contrato, sino que se requiere que una de las partes
exprese su ratificación de no continuar con el contrato.15

- Como última característica tenemos que existe expresa prohibición legal de

prorrogar un contrato de término inferior a un año, por más de tres períodos
iguales e inferiores, para lo cual, señala que se debe vincular al trabajador por un
período mínimo de un año. Con lo cual “aunque no se establece como período
mínimo del contrato el de un año, como si ocurría en la legislación anterior y salvo
alguna excepciones, se busca en la versión del novedoso artículo 46 desalentar la
contratación por plazos inferiores a ese, ya que, como se dijo, sólo se permite, si
en esta última forma se ha pactado una renovación automática por igual lapso no
superior a 3 períodos o inferiores, luego de los cuales la renovación no podrá ser
inferior a un año"16

- En virtud de lo señalado por el parágrafo del artículo 46 del Código Sustantivo de

Trabajo y como medio de protección al trabajador se estableció que en los
contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago
de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado, lo cual no
requiere una mayor explicación, máxime si mediante sentencias de
constitucionalidad, que posteriormente estudiaremos, la Corte Constitucional
estableció la misma obligación para los trabajadores ocasionales.

7.1.2 Contrato por obra o labor contratada

La doctrina no es unánime al definir si el contrato por obra o labor contratada se

encuentra sujeto a término o a condición. Al respecto tratadistas como Germán
Valdés Sánchez, sostienen que es un contrato sujeto a una condición, la cual está

15
Con lo que se adopta el fenómeno de la tácita reconducción definida por Cabanellas como la renovación o
prosecución del contrato, producida por el hecho de que el trabajador continúe prestando sus servicios luego
de transcurrido el plazo convenido.
16
Corte Constitucional. Sentencia de constitucionalidad C – 588 de 1995.
determinada por el lapso que demanda la ejecución completa de una determinada
obra o labor que ha marcado el objeto de la vinculación; para otros, como G.
Cabanellas, en Argentina y López Fajardo, en Colombia, se trata sin duda de un
contrato a plazo, determinado solamente por las partes contratantes. En nuestra
opinión, se trata de un contrato sujeto a condición.

La vigencia de este tipo de contrato se encuentra subordinada a un hecho futuro,

ya que se entiende celebrado por el tiempo necesario para la culminación de la
obra o la labor pactada, para lo cual ha de tenerse en cuenta que “la duración de
la obra depende de su propia naturaleza y no de la de los contratantes, y por ello,
cuando para uno de esta clase se contratan trabajadores, la ley entiende que su
contrato va a durar tanto tiempo cuanto sea necesario para dar fin a las labores
citadas.”17 De lo anterior nos permitimos concluir que la terminación del
vinculación del trabajador no está sujeta a ningún hecho de carácter subjetivo sino
más bien, a un hecho puramente objetivo, que depende solamente de las
contingencias de la obra o labor desarrollada, en este sentido se ha pronunciado
la Corte Suprema de Justicia en los siguientes términos: “Si el contrato se ajusta
para que perdure tanto como la obra, debe ser el fin de la misma y no la voluntad
de las partes la que normalmente debe servir para ponerle término.
Razonablemente la duración de una obra o labor especial depende de su propia
naturaleza y no de la voluntad de los contratantes (…)”18 En este punto, la doctrina
ha sido clara en señalar que la labor del trabajador concluye cuando con la
terminación de la obra, en el entendido que no es la totalidad objetiva de esta sino
la parte para la que ha sido contratado el respectivo trabajador.

Características del contrato por obra o labor contratada

- Es un contrato sujeto a condición, que se extingue una vez terminada la obra

para la cual fue contratado. No es un contrato a término definido pues no se
extingue por la voluntad de las partes. Es un contrato de carácter transitorio, que
carece de vocación de permanencia.19

- Respecto a la naturaleza consensual o solemne del contrato, encontramos otro

desacuerdo en la doctrina, para Guillermo Guerrero Figueroa, puede ostentar una
simple naturaleza consensual, atendiendo a la naturaleza de la relación
empleaticia que conduce a que sólo por excepción y cuando la ley lo ordene de
manera expresa, se debe estipular por escrito, por lo cual, ante la ausencia de
precepto legal, concluye que puede ser verbal. Por otro lado, encontramos la
posición de López Fajardo, quien siguiendo la corriente española, considera que
este contrato debe formalizarse por escrito, debiendo consignarse con precisión el
objeto del contrato y señalar que este finalizará al verificarse dicho objeto. En

17
LOPEZ FAJARDO, Alberto. Elementos de Derecho del Trabajo. Bogotá D.C., Fondo de Publicaciones
Universidad Sergio Arboleda, 1999. Página 198.
18
GUERRERO FIGUEROA, Guillermo. Manual de Derecho del Trabajo. Bogotá D.C., Grupo Editorial Leyer,
1998. Pág. 254.
19
Características indicadas por VAZQUEZ VIALARD. Tratado de Derecho del Trabajo. Op cit. Página 1.
nuestro criterio, dicho contrato es consensual, pues no se encuentra sujeto a
formalidad alguna, pues la ley no exige una solemnidad para su existencia, siendo
imposible interpretar extensivamente una norma de carácter limitativo.

Ahora bien, sin temor a contradecirnos sostenemos que es recomendable para las
partes establecerlo por escrito, para efectos probatorios.

- Estos contratos pueden celebrarse sucesivamente entre las mismas partes sin
que pierdan su naturaleza jurídica, en este sentido se ha pronunciado la Corte
Suprema de Justicia así: “Tanto el contrato a término indefinido, como el de
duración referida a la realización de una obra o labor, tienen entidad jurídica
propia, (..) según puede colegirse de los artículos 45 y 47 del Código Sustantivo
de Trabajo, motivo por el cual no es posible subsumir un tipo contractual en el otro
o desfigurar la naturaleza jurídica de una modalidad de contrato para súbitamente
predicar que tiene otra, máxime cuando es incuestionable, al tenor de las
probanzas que enseñan los múltiples contratos, que las partes fueron reiterativas
en guiar sus relaciones a través de contratos como los discutidos; además en el
sub exámine no está demostrado que esa sucesiva vinculación de las partes bajo
una misma modalidad contractual provenga del interés de menoscabar o burlar los
derechos del trabajador, con la simulación de contratos por la duración de una
obra o labor, que oculte la realidad de un contrato de trabajo a término indefinido
(…)”20

- Es un contrato de generosa aplicación práctica para los sectores de la

construcción, obras públicas, montaje y organización de salones de ferias,
contratación de servicios de seguridad en la construcción de una central nuclear,
campañas de publicidad y promoción de productos, campañas para la extinción de
incendios, entre otros.

Dentro del Derecho Comparado se ha dado un gran desarrollo a este tipo de

contratos, particularmente en países como Argentina y España, siendo
denominado contrato de trabajo eventual y contrato para obra o servicio
determinado, respectivamente. En Argentina, se incluyeron los contratos
accidentales, transitorios y suplentes, dentro de la categoría de trabajo eventual,
otorgándose, por tanto, la misma regulación para todos, estableciéndose que “se
considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del
trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de
resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios
extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa, explotación o establecimiento.”, lo cual ha generado
cierto tipo de problemas en su aplicación; por otro lado, en España dicha
regulación es más concreta, si consideramos que se establece que este tipo de
contratos se erigen con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad
de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de
duración incierta; para la celebración de este tipo de contratos siempre debe

20
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casación Laboral. Sentencia del 3 de julio de 1997.
utilizarse la forma escrita, identificándose plenamente su objeto, so pena de que el
contrato se considere a término indefinido, en cuanto a su duración, se estableció
en el Real Decreto 2546 de 1994, que esta será solamente el tiempo exigido para
la realización de la obra o servicio y requiere la su terminación, denuncia expresa
de las partes21, por lo cual si el trabajador es “cesado” antes de haber terminado la
obra, resulta lógico que se tratará de un despido. Es interesante el análisis
efectuado por la doctrina española en cuanto a que en este tipo de contratos no
caben prórrogas, teniendo en cuenta su naturaleza jurídica, pero son enteramente
procedentes, al igual que en nuestro país, los sucesivos contratos de obra, incluso
sin solución de continuidad.22

7.1.3 Contrato por tiempo indefinido

Para definir sus características más importantes basta con retomar las palabras de
Guillermo Guerrero Figueroa, quien expresa que “Es el contrato de trabajo por
excelencia”, es decir, es la regla general de la contratación laboral, por contar en
su núcleo con el carácter de permanencia, aquel ha tratado de implantarse como
mandato de optimización en las relaciones de trabajo, por encarnar uno de los
principios laborales fundamentales como es el de la estabilidad. Para el
doctrinante Cabanellas de Torres este contrato es “el vínculo por el cual el
trabajador presta sus servicios a la misma empresa y no posee límite alguno en
tiempo que se haya establecido previamente”, por tanto, se consideran
trabajadores permanentes, aquellos que se incorporan a la empresa para trabajar
satisfaciendo las necesidades normales, constantes y uniformes de ésta.

En virtud de lo señalado en el artículo 47 del Código Sustantivo de Trabajo, el cual

fue subrogado por el artículo 5° del Decreto 2351 de 1965, podemos señalar las
siguientes

Características del contrato a término indefinido

- Es todo aquel que no sea estipulado a término fijo, por duración de la obra o
labor contratada, ocasional, transitorio. Mediante esta afirmación, es la ley la que
otorga valor a los convenios que hagan las partes en uso de la autonomía de su
voluntad y en su sentido proteccionista advierte que en caso de no existir dicha
estipulación, el contrato será considerado a término indefinido. En palabras de la
doctrina española, este contrato se ha convertido en la fórmula jurídica del
desideratum de un empleo estable o fijo, “(..)como este se prevé en relación con
una serie de supuestos – alguno muy amplio -, de ahí que el contrato de duración

21
Que debe ser con una antelación de 15 días, si el contrato ha durado más de un año. El incumplimiento de
la denuncia junto con la continuidad en la prestación de los servicios genera la presunción de que el contrato
sea considerado a término indefinido, lo cual, es claro que admite prueba en contrario.
22
Posición de la República Argentina, tomada de VAZQUEZ VIALARD. Tratado de Derecho del Trabajo.
Posición de la doctrina Española tomada de GARCIA ORTEGA, Jesús; Curso de Derecho del Trabajo.
Valencia: Editorial Tirant lo blanch, 1998. Páginas 342 a 345.
indefinida comprenda todos los demás, y se pueda decir negativamente que
tendrán esta duración todos los contratos que no la tengan determinada.”23

- En aplicación del principio de la realidad sobre las formas el legislador ha

dispuesto en el ordinal 2° del mencionado artículo, que este contrato tendrá
vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia al trabajo,
es decir, los elementos esenciales de causa y objeto respectivamente. En este
sentido, podemos señalar que la disposición contenida en el artículo 5° del
Decreto 2351 de 1965 se endereza a “reconocer el carácter de ilimitados en el
tiempo a aquellos contratos cuya duración no hubiese sido expresamente
determinada por las partes o no resulte de la naturaleza de la respectiva obra o
labor, asegurando así para el trabajador su derecho de permanencia en el servicio
mientras cumpla con sus obligaciones y no concurra alguna de las circunstancias
que, conforme a la ley, termina el contrato o autorizan al patrono para ponerle fin.
(..) esta clase de convenciones hacen permanente la relación de trabajo y ofrecen
al trabajador más seguridad y estabilidad de las que se sujetan a un tiempo
determinado. Esa fue, sin duda, la intención del precepto comentado al disponer
que “El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas
que le dieron origen y la materia del trabajo.24”

- En razón a la premisa anterior, este contrato está llamado a terminarse, por parte
del empleador, solamente cuando el trabajador cumpla los requisitos para
acceder a la pensión o incurra en una de las justas causas para ser despedido.
Sin embargo, y dado que el trabajador no puede queda atado por siempre a su
empleador, se dispuso que éste podrá darlo por terminado avisando a su
empleador, por escrito sobre tal intención, con una antelación no inferior a treinta
(30) días, con el único fin de que el empleador pueda conseguir su oportuno
reemplazo.

- Referente a las solemnidades establecidas para este tipo de contratos, es claro

que en razón a la concepción garantista en que fue concebido, no exige
formalidad alguna, por lo cual perfectamente puede ser de carácter meramente
consensual, logrando así una mayor garantía para el trabajador.

- Este tipo de contratos ha venido adquiriendo una importancia fundamental dentro

del desarrollo de las naciones, logrando que en países como España se otorguen
incentivos a las empresas que suscriban este tipo de contratos con jóvenes
menores de 30 años, con mayores de 45 años, que transformen en contratos a
término indefinido los contratos temporales vigentes a la entrada en vigor del Real
Decreto Ley 8 de 1997. Los incentivos ofrecidos son de dos clases, la primera
corresponde a la entrega de bonificaciones en las cuotas empresariales a la
Seguridad Social por contingencias comunes: por ejemplo, del 50% en caso de
contratación temporales y del 60% en el caso de contrataciones por tiempo

23
DIEGUEZ, Gonzalo. Lecciones de Derecho del Trabajo. Madrid: Marcial Pons Ediciones Jurídicas S.A.,
1995. Página 228.
24
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casación Laboral. Sentencia del 17 de marzo de 1977.
indefinido de mujeres embarazadas; el segundo incentivo, corresponde a un
tratamiento fiscal favorable.25

7.1.4 Contrato ocasional, accidental o transitorio.

Es el artículo 6° del Código Sustantivo de Trabajo el que define este tipo de

contratos como “el de corta duración, y no mayor de un mes que se refiere a
labores distintas de las actividades normales del patrono.”, con lo cual al igual que
la legislación foránea, unifica los términos ocasional, accidental o transitorio, en
idénticos términos que la legislación argentina, la cual incluyó todas las
modalidades de trabajos transitorios dentro de la categoría única de contratos de
trabajo eventual (accidentales, transitorias, eventuales, suplentes, etc.).,26
consecuente con esto, todas estas se regirán por el mismo régimen jurídico.

Sin embargo, procuraremos definir cada uno de estos contratos, apoyándonos de

las directrices fijadas por la doctrina argentina y española.

7.1.4.1 Contrato de trabajo transitorio, es aquel aplicable a los trabajadores que

realizan tareas normales de la empresa, pero cuyos servicios se requieren cuando
el ritmo de producción obliga a incrementar el personal (los llamados “picos” de
trabajo)27. La doctrina colombiana, particularmente López Fajardo, lo ha
considerado como aquel aplicable a los trabajadores que no encuentran
vinculados a la actividad permanente de la empresa, pero que prestan sus
servicios requeridos por necesidades en el aumento extraordinario de la actividad
de la empresa o por razón de una tarea ocasional. Según la doctrina española, el
objeto de este tipo de contratos es “hacer frente a un incremento cuantitativo,
incluso de la actividad normal de la empresa, para atender las “exigencias
circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos28”, pero
debe tratarse de un incremento coyuntural, de ahí que se fije un límite a su
duración.”29 Este tipo de contratos, al igual que todos los contratos de carácter
ocasional, carecen de vocación de permanencia, fundamentados en las especiales
necesidades de la empresa.

25
GARCIA ORTEGA, Jesús; Curso de Derecho del Trabajo. Valencia: Editorial Tirant lo blanch, 1998. Páginas
371.
26
Op. Cit. Página 1
27
VAZQUEZ VIALARD. Tratado de Derecho del Trabajo. Op. Cit. Pág. 1
28
En España, este tipo de contratos son usados para hacer frente a aumentos en la producción, sustitución
de trabajadores en vacaciones y en la Administración Pública, para cubrir vacancias, debiéndose formalizarse
si la duración del contrato es superior a cuatro semanas y además debe consignarse con claridad y precisión
la causa o circunstancia que lo justifique, la falta de ello originará que el contrato se considere considerado a
término fijo. Su duración máxima será de seis meses en un período de doce, pero se puede prorrogar sin
superar el tope de los seis meses pues si ello sucede se estimará que se ha celebrado en fraude a la ley y el
28
trabajador se le considerará fijo. Tomado de GARCIA ORTEGA, Jesús; Curso de Derecho del Trabajo.
29
GARCIA ORTEGA, Jesús; Curso de Derecho del Trabajo. Valencia: Editorial Tirant lo blanch, 1998. Páginas
345.
7.1.4.2 Contrato de trabajo accidental u ocasional. Definido por Alberto López
Fajardo como aquel que se realiza por una sola vez, sin que normalmente tenga
posibilidad de repetirse en el futuro, dentro del cuadro de actividad de la empresa;
este tipo de contratos es aplicable a aquellos trabajadores que prestan su
actividad en un servicio que no coincide con la finalidad ejecutada por la empresa
y que se dirige a cubrir una necesidad momentánea. En el mismo sentido, la
doctrina argentina ha manifestado que este contrato vincula a aquellos “que
prestan servicios que no coinciden con la actividad habitual del empleador, y son
requeridos para cubrir necesidades momentáneas de la empresa.”30

Características de este tipo de contratos

- Su carácter se define por la naturaleza del trabajo en sí mismo considerado, por

tanto, si es intrínsecamente transitorio, dará origen a un vínculo eventual, sin
vocación de permanencia31, de la misma manera, este tipo de contrato, debe
responder a necesidades objetivas de la explotación de la empresa, tales como
“picos de trabajo”, temporadas o suplencias de personal, por lo cual, el vínculo
laboral con el trabajador, no tiene posibilidad de permanecer en el tiempo y debe
durar un tiempo no mayor de un mes.

- El vínculo laboral comienza y termina de manera objetiva, con la ejecución del

acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.32

- Aunque no se ha hecho claridad al respecto y aún cuando consideramos que

para una mayor seguridad, el contrato debe ser solemne, lo cierto es que la
legislación no exige tal formalidad, por lo cual, este podrá celebrarse de manera
verbal, deduciendo su plazo solamente del tiempo que duren la actividad
específica para la cual fue contratado el trabajador.

- Según la posición de la Corte Constitucional, son dos los factores concurrentes

que tomó en cuenta el legislador colombiano para caracterizar el trabajo
denominado ocasional, transitorio o accidental. De una parte, el factor temporal,
en cuanto se trata de un contrato de corta duración (no mayor de un mes), y de
otra, el factor material, en cuanto su objeto es extraño al giro normal o usual de las
actividades realizadas por el empleador.33

- En cuanto al régimen jurídico aplicable de este tipo de contratos tenemos que la

transitoriedad del vínculo no impide que se apliquen las normas laborales
comunes a todo tipo de trabajadores, en este sentido hemos encontrado tres
sentencias de la Corte Constitucional34, mediante las cuales se señaló que los
artículos 229 literal b, relacionado con la excepción en el pago del auxilio
monetario por enfermedad no profesional, artículo 247, pago de gastos de entierro
30
Op. Cit. Página 1.
31
Ibidem.
32
Idem.
33
Corte Constitucional. Sentencia de constitucionalidad número 823 del 4 de octubre de 2006.
34
En tal sentido, Corte Constitucional, Sentencias C – 823, 824 y 825 del cuatro (4) de Octubre de 2006.
del trabajador y artículo 289 del Código Sustantivo de Trabajo sobre seguro de
vida colectivo35, no se encuentran vigentes por haber operado el fenómeno de la
derogatoria tácita por virtud de la expedición de la ley 100 de 1993, encargada de
establecer la aplicación de las normas del Sistema de Seguridad Social Integral.
De la misma manera, en la sentencia antes referida, se hizo un amplio análisis
sobre la exequibilidad del artículo 251 literal b), conforme al cual el pago del auxilio
de cesantía no se aplicaría a los trabajadores ocasionales y transitorios, ante lo
cual la Corte expresó: “El artículo 251 b) del Código Sustantivo del Trabajo,
contempla la exclusión de un sector de la población – los trabajadores ocasionales
– de una prestación que es inherente a su condición de trabajadores. Esta
exclusión vulnera el principio de universalidad de la seguridad social, prevista
como una de las garantías mínimas e irrenunciables que conforme a la
Constitución (Arts. 25 y 53) debe orientar el estatuto laboral. (...)Así, la exclusión
de los trabajadores ocasionales de la prestación social del auxilio de cesantías es
contraria al atributo de la universalidad que orienta la garantía de la seguridad
social, principio mínimo fundamental que debe guiar la legislación en materia
laboral (Art. 53).” Por lo que se dispone declarar inexequible el mencionado
artículo.

8. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Al empleador le corresponde cumplir con obligaciones de protección y seguridad,

pero tiene unas especiales las cuales deben ir incluidas en el Reglamento Interno
de trabajo, y son:

 Pagar la remuneración pactada en las modalidades, periodicidad, y lugar

acordados;

La O.I.T.- Oficina Internacional del Trabajo, en reunión 91ª celebrada en el año

2003 y que fue dedicada a la Protección del salario (Normas y salvaguardias
relativas al pago de la remuneración de los trabajadores), realizó algunas
precisiones que vale la pena recordar:

“El artículo 1 del Convenio define el término ´salario´ como la “remuneración o

ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que
pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y
debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo,
escrito o verbal, por el trabajo de este último haya efectuado o deba efectuar o por

35
Señala la sentencia C – 823 del 4 de octubre de 2006: “(...)es claro para la Corte que en la actualidad el
seguro de vida colectivo fue sustituido por la pensión de sobrevivientes o la correspondiente indemnización
sustitutiva contemplada en el Sistema General de Pensiones previsto en la ley 100 de 1993, las cuales deben
ser asumidas por el fondo de pensiones al cual se encuentre afiliado el causante, tal y como lo entendió en
35
alguna oportunidad la Corte Suprema de Justicia . Si bien es cierto, la Ley 100 de 1993 no derogó
expresamente el artículo 289 del C.S.T., no cabe duda alguna que el nuevo Sistema de Seguridad Social
Integral reguló por completo la materia, configurándose así el fenómeno de la derogatoria tácita.”
servicios que haya prestado o deba prestar”. Los trabajos preparatorios de los
instrumentos que se examinan confirman que la intención de los redactores era
utilizar el término “salario” no en un sentido técnico, tal como puede existir en el
marco de la legislación nacional, sino en un sentido genérico que comprendiese la
totalidad de las diversas formas y componentes de la remuneración del trabajo.

El párrafo 1, del artículo 12 del Convenio núm. 95 establece que el salario se

deberá pagar a intervalos regulares y que, a menos que existan otros arreglos
satisfactorios que garanticen el pago del salario a intervalos regulares, los
intervalos a los que el salario deba pagarse se establecerán por la legislación
nacional o se fijarán por un contrato colectivo o un laudo arbitral.

El fundamento de estas disposiciones consiste en desalentar los intervalos

extensos en el pago de los salarios de manera de reducir al mínimo la posibilidad
de que los trabajadores se endeuden. En efecto, la razón última de la protección al
salario es garantizar un pago periódico que permita al trabajador organizar su vida
cotidiana con un grado razonable de certeza y seguridad. Por el contrario, la
demora en el pago de los salarios o la acumulación de deudas salariales
constituyen una clara violación a la letra y el espíritu del Convenio y hacen
inaplicable la mayoría de las demás disposiciones. 36

 Suministrar al trabajador, salvo que se haya acordado lo contrario, las

materias primas necesarias para el trabajo contratado y las herramientas y
equipos requeridos para desarrollar el mismo;

 Entregar al trabajador elementos de protección contra los accidentes y

enfermedades profesionales y adecuar los locales donde se prestan los
servicios procurando condiciones óptimas;

 Prestar los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad;

 Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio,

para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en
caso grave de calamidad domestica debidamente comprobada, para
desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir
al entierro de sus compañeros, siempre que se avise con la debida
oportunidad al empleador o su representante y que en los dos últimos casos,
el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el
funcionamiento de la empresa.

Las condiciones de las licencias anteriormente descritas, se deben encontrar

señaladas en el reglamento interno de trabajo, en pactos o convenciones
colectivas.

36
O.I.T. , Protección del salario, 2003, pág 19
  Dar al trabajador que lo solicite a la terminación del contrato un certificado de
trabajo donde conste el tiempo de servicio, la índole del trabajo y el salario
devengado.

 Si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle

certificación sobre el particular si al ingreso o durante la permanencia en el
trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el
trabajador, por su culpa, elude o dilata el examen, cuando transcurridos 5
días a partir de su retiro no se presenta donde el médico para la práctica del
examen a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

 Pagar al trabajador los gastos razonables de ida y regreso si para prestar sus
servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato
se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere
radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta la
concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar en donde
residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador se entienden
comprendidos los de los familiares que con él convivieren;

 Afiliar a los trabajadores a la seguridad social y a las cajas de compensación

familiar,

 Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o

compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de
consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia
remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad
de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad domestica no
incluye la licencia por luto (ley 1280 de 2009).

 Cumplir el reglamento y las leyes;

 Cumplir con la cuota de aprendices, impuesta por el SENA 37

9. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

Los trabajadores tienen obligaciones de obediencia y fidelidad para con el

empleador, y las especiales son las siguientes:

 Realizar personalmente la labor en los términos estipulados, observar los

preceptos del reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que
de modo particular le impartan el empleador o sus representantes, según el
orden jerárquico establecido;

37
Cartilla Legis, 2009, Colombia, pág. 32 y s.s.
  No comunicar con terceros, salvo autorización expresa, las informaciones
que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de
naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al
empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones
del contrato a las normas legales del trabajo ante las autoridades
competentes;

 Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los

instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas
sobrantes;

 Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y

compañeros;

 Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime

conducentes a evitarle daño y perjuicio;

 Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o de riesgo inminente

que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa o
establecimiento;

 Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del

empleador o por las autoridades del ramo, y

 Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes

preventivas de accidentes o de enfermedad profesional.38

10. PROHIBICIONES PARA LOS EMPLEADORES EN LA LEY COLOMBIANA

Las principales prohibiciones de los empleadores son:

 Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y

prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización
previa escrita por éstos para cada caso o sin mandamiento judicial, a
excepción de lo que sigue:

 Respecto de los salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o

compensaciones en los casos de multas y otras sanciones disciplinarias
previstas en el reglamento interno de trabajo, cuotas sindicales, cuotas de
cooperativas o fondos de empleados, retención en la fuente, aportes a la
seguridad social, embargos judiciales o préstamos de vivienda;

38
Cartilla Legis, 2009, Colombia, pág. 33 y s.s.
  Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un 50% de salarios y
prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la
ley las autorice, y

 Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprara mercancías o

víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.

 Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le

admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las
condiciones de éste.39

 Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su

derecho de asociación.

 Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o

dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.

 Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

 Hacer o permitir rifas, colectas o suscripciones en la sede de labores

 Emplear en las certificaciones de trabajo expedidas a la terminación del

contrato, signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados;
o, adoptar el sistema de lista negra cualquiera que sea la modalidad que
utilicen, para que no ocupen otras empresas a los trabajadores separados
del servicio.

 Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de os

trabajadores o que ofendan su dignidad.40

11. PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES

 Sustraer de la fabrica o establecimiento los útiles de trabajo y materias

primas o productos elaborados sin permiso del empleador;

 Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de

narcóticos o drogas enervantes;

 Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, a excepción de

las que con autorización legal pueden llevar los celadores;

39
Cartilla laboral, Legis 2009, pag. 33
40
Ibidem pág 34
  Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del
empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales debe
abandonar el lugar de trabajo.

 Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender

labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o incitar a su
declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas.

 Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en

los lugares de trabajo.

 Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un

sindicato, o para permanecer en él o retirarse.

 Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objeto

distinto del trabajo contratado.41

12. TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo puede finalizar por diferentes modos, entendidos como

“actos o hechos jurídicos que tienen por objeto liberar a las partes del
cumplimiento de sus prestaciones”42. De esta manera, los modos de terminación
del contrato de trabajo pueden originarse en la voluntad de la ley, la voluntad
conjunta de las partes o en la decisión unilateral de uno de los sujetos
contractuales.

Resulta lógico que dada la naturaleza consensual del contrato de trabajo, éste
pueda finalizarse por voluntad conjunta de los sujetos contractuales, pues nada
impide a las partes terminar su vinculación en el momento que así lo deseen. Por
ello, el Código Sustantivo del Trabajo recogió como una de las causas legales
para dar por terminado el contrato de trabajo, el mutuo consentimiento.

Así las cosas, teniendo en cuenta que el mutuo consentimiento se encuentra

incluido dentro de las causas legales para dar por terminada la relación laboral, los
modos de terminación del contrato se encontrarán circunscritos a las causas
legales y a las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo, aún
cuando estas últimas también se encuentran incluidas dentro de aquellas.

41
Ibidem, pag 34

42 BECERRA TORO, Rodrigo. El Contrato Individual de Trabajo. Editorial Temis. Bogotá 1983. Página91
Las causas legales para la terminación del vínculo laboral se encuentran
reguladas en el artículo 61 del Código Sustantivo de Trabajo y cada una de ellas
contempla un supuesto de hecho que genera la cesación de las obligaciones
contraídas por las partes en virtud del contrato de trabajo, tal como analizamos a
continuación.

12.1 Muerte del trabajador

Esta causa legal se fundamenta principalmente en dos razones: El carácter intuito

personae del contrato de trabajo y la prestación personal del servicio como
elemento esencial de la relación laboral.

De acuerdo con el artículo 23 del Código Sustantivo de Trabajo, la prestación

personal del servicio es uno de los elementos esenciales de la relación laboral,
pues el trabajador se obliga a ejecutar la labor para la cual fue contratado de
manera personal. Esto guarda una íntima relación con el carácter intuito personae
del contrato de trabajo, pues el empleador vincula al trabajador en razón de sus
condiciones y aptitudes propias, sin que le sea permitido al empleado delegar sus
funciones en terceras personas.

Así las cosas, en caso de muerte real o presunta del trabajador el contrato se
extingue toda vez que la labor contratada no podrá ser desarrollada, pues en este
evento el deber no podrá ser transmitido a sus herederos.

No ocurre lo mismo en caso de muerte del empleador, pues tal como lo sostuvo la
Corte Suprema de Justicia “La razón para que la muerte del patrono no produzca
la terminación del contrato de trabajo, estriba en que este ha perdido el carácter
de intuito personae para quedar sustituido por la relación entre el trabajador, como
factor de producción y la empresa, y esta la razón para que opere el fenómeno de
la sustitución patronal, pues al obrero no interesa, de manera fundamental, la
persona del propietario, sino el conjunto de derechos que le confiere su
permanencia en la empresa”43

12.2 Mutuo Consentimiento

Teniendo en cuenta el principio general del derecho, según el cual “las cosas se
deshacen como se hacen”, resulta válido que el contrato de trabajo, siendo
consensual, pueda darse por terminado por el mutuo acuerdo entre las partes. De
esta manera, las partes pactan dejar sin efectos el contrato de trabajo válidamente

43 Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia del 26 de junio de 1958.
celebrado y en ejecución, existiendo tres condiciones necesarias para que opere
este modo de terminación del contrato:

1. Que las partes estén en uso de sus facultades mentales y tengan derecho a
disponer libremente de sus privilegios y prerrogativas.
2. Que el contrato esté en ejecución, es decir, que el plazo o término de
duración ni la obra contratada hayan terminado, pues en este caso operaría
otro modo de finalización del vínculo.
3. El consentimiento debe estar libre de vicios, so pena de generarse una
nulidad.

La Corte Suprema de Justicia ha señalado “siendo como es el contrato de trabajo

de carácter consensual y señalando como lo señala la ley como causa de
terminación del vínculo el consentimiento mutuo de las partes, desde el momento
en que un trabajador renuncia a su cargo y el gerente de la respectiva empresa o
entidad le acepta la renuncia, debe considerarse roto el contrato de trabajo entre
las partes”.44

El consentimiento de las partes puede ser expresado verbalmente o por escrito

“..pero las declaraciones de ambos contratantes deben ser coincidentes en el
sentido de que la relación laboral se deje sin efecto a partir de determinada fecha,
sea que se trate de un contrato por tiempo fijo o por tiempo indeterminado” 45

Esta forma de terminación del contrato ha sido ampliamente criticada por

considerar, que dado el carácter dominante del empleador en el marco de la
relación laboral, éste puede coaccionar al trabajador para suscribir acuerdos de
terminación voluntaria. En este sentido, Antonio Cerón del Hierro manifiesta “...es
frecuente la práctica de hacer aparecer como un mutuo consenso lo que no es
otra cosa que el fruto de la presión ejercida sobre el trabajador, para que éste
acepte, mediante alguna compensación económica, generalmente no
compensatoria de los perjuicios que genera la pérdida del empleo, la finalización
de la relación de trabajo.”46

Sin embargo, la Corte Suprema de Justicia de manera acertada ha avalado este

modo de terminación del contrato incluso cuando se trata de planes de retiro
compensado, pues ha establecido que “ni la ley ni las decisiones judiciales
impiden que los empleadores promuevan planes de retiro compensado, ni es
cierto que el ofrecimiento patronal de sumas de dinero a título de bonificación
aceptadas voluntariamente por un trabajador constituye per se un acto de

44 Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia del 4 de junio de 1954.
45 Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia del 11 de abril de 1958.
46 CERON DEL HIERRO, Antonio. Introducción al Derecho del Trabajo. Relaciones Individuales. Bogotá D.C., Derecho

Vigente, 1998, página105

coacción... el trabajador... goza de libertad para aceptarla o rechazarla, de manera
que esa sola circunstancia no es una presión indebida, ni error fuerza o dolo, sino
un medio muchas veces idóneo y conveniente para ambas partes de resciliación
contractual civilizada y justa de cara a las normales dificultades surgidas en el
diario devenir de las relaciones laborales en la empresa, evitándose con ello
frecuentemente una conflictividad crónica innecesaria entre las partes, que
deteriora la armonía e impide la convivencia pacífica que debe presidir la
ejecución de los contratos de trabajo.”47. Esta posición de la Corte ha sido
sostenida también en sentencia del 18de mayo de 1988

12.3 Expiración del Plazo Fijo Pactado

Esta causal tiene aplicación en los contrato de trabajo a término fijo, es decir
aquellos en los que las partes al inicio del contrato y por escrito, han determinado
la fecha exacta en la cual finalizará el vínculo. Sin embargo, para que esta causal
pueda ser invocada se requiere que alguna de las dos partes haya manifestado su
voluntad de no prorrogar el contrato, con treinta (30) días de antelación al
vencimiento del mismo.

Resulta necesario aclara que si bien las partes deben comunicar de manera
oportuna el aviso de no prórroga, no es tal actuación la que da por terminado el
contrato de trabajo, por el contrario el contrato de trabajo termina por ministerio de
la ley.

Ahora bien, para la aplicación de esta causal habrá de tenerse en cuenta lo dicho
en la guía No 6 en la cual se explicó detalladamente lo ocurrido en los contratos
de trabajo suscritos con aforados, conforme a las distintas posiciones de las altas
cortes.

12.4 Terminación de la obra o labor

Esta causal es similar a la del supuesto explicado anteriormente, pues acaece

cuando se ha celebrado un contrato de trabajo cuya vigencia se encuentra referida
a la duración de la obra o labor contratada, en el cual cumplida la condición, el
contrato terminará sin que para ello se deba dar preaviso alguno.

47 Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia del 18 de mayo de 1998.
Para poder aplicar esta causa legal de terminación del contrato, resulta
indispensable que la obra se encuentre claramente determinada, pues aunque
esta modalidad contractual no requiere ser celebrada por escrito, sí es necesario
que la labor se encuentre especificada. De no ser así, el vínculo no podrá
finalizarse invocando esta causal.

Frente a este punto, la Corte Suprema de Justicia expresó: “si el contrato se ajusta
para que perdure tanto como la obra que lo causa, debe ser el fin de la misma y
no la voluntad de las partes la que normalmente debe servir para ponerle
término...”48

12.5 Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento

La clausura definitiva es la finalización de actividades, la terminación de la gestión

o actividad económica que genera el trabajo, por lo cual supone la imposibilidad
de continuar con el desarrollo de las funciones propias del trabajador y por ende
una sustracción de materia que evidencia una inevitable finalización del vínculo
contractual.

La clausura definitiva puede generarse en una decisión autónoma del empleador o

en circunstancias ajenas a su voluntad que lo obligan a ello, lo cual hace injusto
que el empresario se vea en la obligación de cancelar las indemnizaciones legales
por terminación de los contratos de trabajo, además de resultar incongruente con
el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 5 del
Decreto 2351 de 1965 que establece que el contrato a término indefinido tendrá
vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del
trabajo.

Frente a este aspecto, Antonio Cerón del Hierro sostiene que “la liquidación de la
empresa, el cierre definitivo del establecimiento, hace que necesariamente se
llegue a la conclusión que la causa que le dio origen al contrato y la materia del
trabajo, dejaron de subsistir y , por lo tanto, que el contrato termina por haberse
verificado la condición resolutoria establecida por la ley”

Ahora bien, para poder invocar esta causal a la terminación del contrato de
trabajo, resulta necesario adelantar el trámite ante el Ministerio de la Protección
Social, tendiente a la obtención del permiso, en aquellos casos en los cuales el
cierre no sea ocasionado por fuerza mayor o caso fortuito, tal como lo
explicaremos más adelante.

48 Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia del 14 de junio de 1956.
La Corte Suprema de Justicia frente a esta causal manifestó: “...los fenómenos
laborales identificados como despido injusto y cierre de la empresa no pueden ser
confundidos, pues legalmente constituyen modos diferentes de terminar el
contrato de trabajo, conforme a lo preceptuado por el articulo 61 del C.S.T...”

12.6 Suspensión de actividades por parte del empleador por más de ciento
veinte (120) días

Para que la suspensión de actividades del empleador pueda ser causa legal para
dar por terminado el contrato de trabajo debe ser superior a ciento veinte (120)
días, pues de lo contrario el contrato simplemente se suspenderá tal como lo
preceptúa el numeral 3º del artículo 51 del Código Sustantivo de Trabajo.

En este supuesto de hecho, necesariamente deben existir causas técnicas o

económicas independientes de la voluntad del patrono, y se debe contar con el
permiso del Ministerio de protección Social, tal como lo explicaremos más
adelante.

Conforme lo expone Antonio Cerón del Hierro, esta norma supone una presunción
que no admite prueba en contrario, pues después de ciento veinte (120) días de
suspensión de las actividades de la empresa o establecimiento ya no es posible
mantener vigentes los contratos laborales, aún cuando vencido el término se
reanuden las actividades. No obstante lo anterior, el trabajador tendrá derecho al
pago de la indemnización por despido sin justa causa, tal como lo reconoció la
Corte Suprema de Justicia “...de modo que una cosa es que la susodicha
terminación del vínculo motivada en esa causal especialísima produzca el efecto
de ruptura definitiva del nexo laboral y otra muy distinta es que tal determinación
patronal unilateral quede impune frente al trabajador cumplidor de sus deberes
quien no tiene porqué padecer los riesgos que la motivan, ni mucho menos los
efectos perjudiciales de la misma”49

Adhiriéndonos a lo expuesto por la Corte Suprema de Justicia, complementamos

su posición señalando que de acuerdo con el artículo 28 del Código Sustantivo de
Trabajo, el trabajador no puede asumir los riesgos o pérdidas del empleador,
razón por la cual es claro que las indemnizaciones por despido sin justa causa
deben ser canceladas.

49 Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. Sentencia del 3 de mayo de 1999
12.7 Sentencia ejecutoriada

Supone un acto procesal que depende directamente de un organismo

jurisdiccional competente, que extingue definitivamente las obligaciones de las
partes del contrato de trabajo. Necesariamente debe encontrarse ejecutoriada la
sentencia, es decir, en firme, pues de lo contrario no podrá hablarse de cosa
juzgada material.

Una sentencia ejecutoriada puede originar una causa legal o ser el fundamento
para una justa causa de terminación del contrato de trabajo; lo primero ocurre
cuando la sentencia permite al patrono finalizar la relación laboral, como sucede
en los casos de levantamiento de fuero sindical; y lo segundo acontece cuando el
cumplimiento de una sentencia tiene la característica de una fuerza mayor a la que
no es posible resistir, como sucede cuando el trabajador es privado de su libertad
mediante sentencia de juez penal.

12.8 Decisión unilateral del empleador en los casos de los artículos 7 del
decreto ley 2351 de 1965 y 6 de la ley 50 de 1990.

El artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 consagra las justas causas para dar por
terminado de manera unilateral el contrato de trabajo por ambas partes, por su
parte el artículo 6 de la Ley 50 de 1990 establece la posibilidad de finalizar el
contrato de trabajo sin justa causa mediante el pago de una indemnización.

Este literal del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, establece como
modo de terminación del contrato de trabajo, la decisión unilateral de cualquiera
de las partes de dar por finalizada la relación laboral, así medie o no una justa
causa para ello. En el segundo de los casos, deberá pagar la indemnización
establecida legalmente.

De esta manera, cuando la decisión de finalizar el contrato proviene del empleador

estaremos frente a un despido con o sin justa causa dependiendo la situación;
cuando la determinación sea del trabajador nos encontramos ante un despido
indirecto o ante una renuncia. Resulta indispensable para el empleador motivar la
carta de despido cuando pretenda invocar una justa causa, toda vez que después
no podrá incluir hechos ni sustentos normativos diferentes a los alegados en el
momento de comunicar su determinación al trabajador.

Igualmente resulta necesario que la ocurrencia de la causa alegada para la

terminación del contrato de trabajo sea reciente, pues de lo contrario se perdería
su inmediatez y por ende la justa causa invocada podrá verse afectada.
12.9 No regreso del trabajador al desaparecer la causa de suspensión

Las causales de suspensión del contrato son taxativas, suponen una interrupción
en la ejecución del vínculo y se encuentran reguladas en el artículo 51 del Código
Sustantivo de Trabajo. Una vez finalizada la causa de la suspensión, las partes
deben continuar con el cumplimiento de sus obligaciones contractuales.

Conforme a lo anterior, en aquellos casos en los cuales el trabajador no se

reintegre a sus labores en el término indicado para ello, el empleador podrá dar
por terminado su contrato de trabajo, lo cual indica que la ausencia de
reincorporación no produce una terminación ipso iure del contrato, simplemente da
la posibilidad al empleador de adoptar tal decisión. En conclusión, esta causal
opera por voluntad de las partes y no por mandato legal, tal como lo afirma
Cabanellas “el exceso o vencimiento del plazo máximo de suspensión, no produce
ipso iure la resolución del contrato de trabajo; pero sí autoriza al trabajador a
considerarse en situación de despido”

La aplicación de esta causal supone que el empleador haya cumplido con su

carga de avisar oportunamente a los trabajadores sobre la reanudación de las
labores, pues de lo contrario no se podrá exigir a los empleados la reincorporación
a los cargos y mucho menos finalizar sus contratos de trabajo como consecuencia
de no haberse presentado a laborar.

B). Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones
de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el

empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al

trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o
religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el

contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador}
no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la

prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de

sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio
distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al

empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe

manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa
determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o
motivos distintos.

13. Determinación de las indemnizaciones por terminación de los contratos

de trabajo por su duración.

La extinción del contrato de trabajo supone dos elementos esenciales, el primero

de ellos, “la ruptura o cesación definitiva del contrato de trabajo, sin posibilidades
de reanudación de la relación salvo en virtud de contrato nuevo y, una ruptura o
cesación del contrato válido y eficaz (...)”50 Así pues, la terminación del contrato de
trabajo puede producirse por cuatro causas fundamentales: por voluntad del
empresario (terminación unilateral del contrato de trabajo o despido); por voluntad
del trabajador (renuncia, despido indirecto); por voluntad concurrente de ambas
partes y por desaparición o incapacidad de las partes.

De esta manera, como una medida de protección al trabajador y como aplicación

al principio de estabilidad, el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo,
modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002 prevé en razón a la
naturaleza bilateral del contrato de trabajo, una condición resolutoria del mismo,
de acuerdo con la cual “el incumplimiento de las obligaciones en él generadas
hace que la parte afectada por tal incumplimiento ponga fin al contrato y exija la
indemnización de perjuicios a que haya lugar, de conformidad con los términos del
respectivo contrato.”51 De esta manera, se señala que en caso de terminación
unilateral del contrato sin justa causa comprobada, por parte del empleador o en el
caso de que el empleador de lugar a la terminación del contrato por alguna de las
causas contempladas en la ley, se deberá una indemnización de acuerdo con la
duración del contrato así:

50 OLEA, Manuel Alonso y CASAS BAHAMONDE, María Emilia. Derecho del Trabajo. Madrid: Editorial Civitas, 1998.
Página 409.
51 RIVERA, Campos. Derecho Laboral. Bogotá D.C.: Editorial Temis, 2003. Página 258.
  Contratos a término fijo: La indemnización corresponderá al valor de los
salarios correspondientes al tiempo que falte para cumplir el plazo pactado
por las partes. Este criterio indemnizatorio no fue modificado por la Ley 789
de 2002, lo que en efecto, ocurrió con las indemnizaciones de contratos a
término indefinido.

 Contratos por obra o labor contratada: La indemnización corresponderá

al valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte para la
finalización de la obra, que en ningún caso podrá ser inferior a quince (15)
días.

 Contratos a término indefinido: En este tipo de contratos, la

indemnización dependerá del tiempo de servicios, de esta manera y según
lo establecido en la Ley 789 de 2002, la indemnización se pagará de la
siguiente manera:

Indemnización para trabajadores que devenguen un salario inferior a

diez salarios mínimos legales mensuales52
Tiempo de Servicios Indemnización
Un año o menos Treinta días de salario
Más de un año de servicio continuo Treinta días de salario por el primer
año y 20 adicionales por cada año

Indemnización para trabajadores que devenguen un salario igual o

superior a diez salarios mínimos legales mensuales
Tiempo de Servicios Indemnización
Un año o menos Veinte días de salario
Más de un año de servicio continuo Veinte días de salario por el primer
año y 15 adicionales por cada año

Vale aclarar que las tablas anteriormente descritas no se aplican a los

trabajadores que al momento de entrar en vigencia la Ley 789 de 2002 tuvieran
diez años o más de servicio continuo, por lo que en su protección se estimó que
los trabajadores que al veintisiete (27) de diciembre de 2002, tuvieran más de diez
años de servicios, les serían aplicados los siguientes rangos indemnizatorios:

52 Cuadro tomado de PLAZAS, Germán Alonso. La Nueva Práctica Laboral, Bogotá: 2004.
 Indemnización para trabajadores que tuvieran más de diez años
continuos de servicio al mismo empleador
Tiempo de Servicios Indemnización
Diez años o más de servicio continuo Cuarenta días de salario, adicionales
a los 45 del primer año

Adicionalmente existe un régimen de excepción para la indemnización por despido

sin justa causa, establecido en los literales b c y d del artículo 6º de la ley 50 de
1990, exceptuando el parágrafo transitorio que se aplica únicamente para los
trabajadores que tenía diez o mas años al primero de enero de 1991, el cual
consiste es el plasmado en el siguiente cuadro:

Para trabajadores que tuvieren más de diez años de servicios al entrar

en vigencia la ley 50 de 1990
Renuncia al derecho al reintegro No renuncia al derecho al
reintegro
45 días por cada año de servicios, 30 Reintegro que supone el pago de los
por cada uno de los siguientes y salarios dejados de percibir y excluye
proporcionalmente por fracción cualquier tipo de indemnización.
después del primer año. (artículo 8º Decreto 2351 de 1965)

14. INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO

1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios

y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o
convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una
suma igual al último salario diario por cada día de retardo.

2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a

recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de
trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que
confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.

PARÁGRAFO 1o. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo

establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le
deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de
los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de
las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los
últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los
comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago
de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin
embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días
siguientes, con los intereses de mora.

PARÁGRAFO 2o. Lo dispuesto en el inciso 1o. de este artículo solo se aplicará a

los trabajadores que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente.
Para los demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código
Sustantivo de Trabajo vigente.53

15. OBLIGACION DE MANIFESTAR EL MOTIVO DE LA TERMINACION

El artículo 66 del Código Sustantivo del Trabajo establece que: “ La parte que
termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el
momento de la extinción, la causal o motivo de esta determinación.
Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.”

16. JURISPRUDENCIA EN LA CORTE CONSTITUCIONAL

Sentencia C-368/00. Elementos esenciales del contrato de trabajo.

La subordinación del trabajador al empleador como elemento distintivo y definidor

del contrato de trabajo ha sido entendida, según la concepción mas aceptable por
la doctrina y la jurisprudencia, como un poder jurídico permanente de que es titular
el empleador para dirigir la actividad laboral del trabajador, a través de la
expedición de órdenes e instrucciones y la imposición de reglamentos, en lo
relativo a la manera como éste debe realizar las funciones y cumplir con las
obligaciones que le son propias, con miras al cumplimiento de los objetivos de la
empresa, los cuales son generalmente económicos. Se destaca dentro del
elemento subordinación, no solamente el poder de dirección, que condiciona la
actividad laboral del trabajador, sino el poder disciplinario que el empleador ejerce
sobre éste para asegurar un comportamiento y una disciplina acordes con los
propósitos de la organización empresarial y el respeto por la dignidad y los
derechos de aquél.

53
Código Sustantivo del Trabajo art. 65 modificado por el artículo 29 de la Ley 789 de 2002.
Sentencia T-889/03 Primacía del contrato realidad sobre las formalidades.

La sentencia precitada se abstuvo de efectuar consideración alguna acerca de los

mandatos constitucionales y legales respecto del principio de la primacía de la
realidad. El juzgador no tuvo en cuenta la presencia de los tres elementos que
según la normatividad reseñada integran un contrato laboral. A pesar de que el
juez de primera instancia hizo alusión al principio de realidad, la sentencia bajo
análisis no aplicó las disposiciones constitucionales y legales que consagran el
principio de la prevalencia de la realidad y que, con excepción de los casos en los
cuales el supuesto empleador pruebe lo contrario, conducen a verificar la
existencia real de un contrato laboral. Así, la sentencia bajo análisis violó el
derecho al trabajo de las trabajadoras demandantes, y, a su vez, incurrió en un
defecto sustantivo.

Sentencia C-1037/07 Terminación de la relación laboral por reconocimiento

de pensión.

Respecto a la terminación de la relación laboral de servidores públicos y de

trabajadores particulares, la Constitución no le indica ninguna pauta o restricción al
Legislador para el establecimiento de las causales para la procedencia de dicha
terminación. El Constituyente deja librado al Congreso un gran espacio de
configuración legislativa para implantar las mencionadas causales, al no
establecer directrices especificas para desarrollar esa materia. Empero, esa
autorización no debe entenderse como una habilitación para que desconozca
derechos, principios y valores reconocidos por la propia Carta Política, debido a
que estos sirven de fundamento y de límite a toda la actividad legislativa.