Terminación de contrato de trabajo

De acuerdo a las normas internacionales de trabajo, es la finalización de la

relación laboral.

Se entiende por terminación de la relación de trabajo, la cesación de sus efectos a

partir de determinado momento. Ello significa que al producirse el acontecimiento
que condicionaba la terminación, se extinguen las obligaciones de prestar el
servicio subordinado y la de pagar el salario, así como todas las demás
obligaciones.

"Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que
forman la relación laboral le ponen fin a ésta, cesándola efectivamente, ya sea por
la voluntad de ellas, por mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra, o
en que ocurra lo mismo, por disposición de la ley, en cuyas circunstancias se
extinguen los derechos y obligaciones que emanan de los contratos". Artículo 76
del Código de Trabajo de Guatemala.

Otras Formas de Nombrar la Terminación de un Contrato de trabajo

Despido:
1- en Derecho Laboral, ruptura o disolución del contrato o relación de trabajo
realizada unilateralmente por el patrono o empresario;
2- voz de uso frecuente y de importancia en el Derecho Laboral, se aplica con
respecto a la ruptura unilateral, que hace el patrono, del contrato individual de
trabajo celebrado con uno o varios trabajadores;
3- es una manifestación unilateral de voluntad, por parte del patrono, para
denunciar el contrato de trabajo, el cual ha dejado de ser un derecho absoluto;
4- rescisión unilateral, ruptura voluntaria, disolución unilateral, desistimiento,
denuncia, denuncia unilateral, desahucio;
5- designación adecuada para la disolución unilateral y voluntaria del Contrato de
trabajo dispuesta por el patrono;
6- decisión adoptada por el trabajador, fundada en un hecho imputable al
empresario;
7- en la Legislación Guatemalteca se presume como una declaración unilateral de
voluntad, cuando no se funda en justa causa para la terminación de un Contrato
de trabajo.

Disolución:
1- debido a su generalidad, es un tecnicismo que tiene el significado de separar y
desunir, deshacer, destruir, con ciertos límites establecidos por derechos de
terceros y el interés social que la relación haya engendrado;
2- término de una relación contractual, especialmente cuando no se debe al
cumplimiento del fin o del plazo.

Extinción:
1- de acuerdo a la doctrina, son las acciones, derechos y obligaciones, e
innumerables instituciones que implican cese, cesación, término, conclusión, final
o desaparición de personas, cosa o situaciones y, a veces, de sus efectos y
consecuencias;
2- es la denuncia unilateral, por una de las partes (cuando es el caso del
trabajador se denomina renuncia; cuando es el caso del patrono se denomina
despido).

Rescisión:
1- anulación, invalidación, privar de su eficacia ulterior o con efectos retroactivos,
una obligación o contrato;
2- acción de dejar sin efecto un acto jurídico; extinción del contrato anulándolo por
lesión;
3- se aplica a los contratos que obligan a las partes a prestaciones prolongadas y
repetidas, y que durarían más tiempo si no se le pusiera término una voluntad en
contrario.

Ruptura:
1- en general, desavenencia, agresión,
2- rompimiento de relaciones entre las personas.

Clasificación
La clasificación podría ser: a) Terminación involuntarias; y b) Terminación
voluntaria, sea del patrono o del trabajador.
Causas Voluntarias de Terminación: despido directo, despido indirecto, por
mutuo consentimiento, por renuncia.
El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador por escrito
indicándole la causa del despido y el trabajador cese efectivamente sus labores,
según el artículo 78 del Código de Trabajo; este es un derecho del patrono que lo
puede ejercer en cualquier momento, con excepción de los momentos en que
estén vigentes una suspensión individual, parcial o total de la relación de trabajo
(Art. 69) o por disposición de normas especiales (por ejemplo: pactos,
prevenciones colectivas). Cabe advertir en relación a la comunicación del despido
que el patrono debe hacer al trabajador por escrito, fue una carga procesal contra
el trabajador que le fue introducida a la norma 78 del C. de T. mediante reforma,
que los laborantes a la hora del despido deben manejar cuidadosamente, cuando
el despido es sólo verbal, pues el patrono puede maniobrar administrativa o
judicialmente para hacer aparecer que fue el trabajador el que abandonó el
trabajo. Se sugiere que sean los trabajadores los que actúen con rapidez para que
sea un Inspector de Trabajo el que constate de inmediato la situación de la
relación laboral, esto es, si el patrono reconoce el despido.
El artículo 79 del Código de Trabajo contempla una serie de hechos o situaciones
en que puede que puede incurrir el patrono, que constituyen causas justificadas
que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin
responsabilidad de su parte, lo que quiere decir con responsabilidad del patrono. A
dichas causas se les conoce como del despido indirecto; entre las cuales a
manera de ejemplo citamos: cuando el patrono no le pague el salario al trabajador
en los términos del contrato; cuando el patrono trate mal al trabajador, etc. (ver art.
79).
La terminación por mutuo consentimiento o por renuncia no nos merece mayor
comentario que en los casos que contempla el art. 83 del C. de T. que fija las
reglas de un aviso previo a la renuncia que debe dar el trabajar.

Causas Involuntarias de Terminación de la Relación de Trabajo:

Entre estas encontramos la muerte del trabajador, la fuerza mayor o el caso
fortuito; la insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de las
empresas, en los términos que establece el artículo 85 del Código de Trabajo.

Indemnizaciones por Tiempo de Servicio, Por Causa de Muerte, Por

Enfermedad Incurables e Invalidez del Trabajador:
En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las causas
que contempla el art. 77 del C. de T. debe probar la causa en juicio si es
demandado por el trabajador, pero independientemente debe pagar todas las
prestaciones que establece la ley, a excepción de la indemnización; pero si en el
juicio el patrono no prueba la causa justa del despido debe pagar: a) Las
indemnizaciones que según el Código le puedan corresponder; b) A título de
daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el
momento del despido hasta el pago de su indemnización, hasta un máximo de
doce meses de salario; y, c) Las costas judiciales. Las indemnizaciones a que se
refiere la literal a) de dicha norma están contempladas básicamente en los
artículos 82 (por despido injustificado) y 85 del Código de Trabajo y 102 inciso p)
de la Constitución (por muerte y por cuestiones involuntarias, como caso fortuito,
etc.).
Clasificación de la terminación de relación de trabajo:
Se supone que la relación de trabajo termina o se extingue cuando se produce una
causa que jurídicamente pone fin a la relación existente entre trabajador y patrono
haciendo cesar sus efectos.
Rafael Caldera dice:
A diferencia de lo que ocurre con otras relaciones jurídicas, uno de los
momentos más fecundos en el derecho laboral es el de la extinción de la
relación que ha existido entre un patrono y un trabajador, la necesidad de
proteger al trabajador en el momento en que se encuentre sin ocupación por
una circunstancia de que no sea culpable, el deseo de amparar también
justamente al patrono contra una ruptura abusiva por parte del trabajador y
el propósito de dar a este un interés de permanencia en la empresa
recompensarle por la colaboración prestada durante largo tiempo, han
suscitado una cuidadosa regulación jurídica que atribuye a la terminación de
la relación de trabajo diversas consecuencias , según la causa que hubiera
motivado
Existe una clasificación de las consecuencias de la finalización de la relación de
trabajo, partiendo de la voluntad de las partes que haya terminado en cada caso
específico, siendo esta en tres grupos los cuales son:
 Terminación por voluntad de ambas partes
 Terminación por causas ajenas a la voluntad de las partes
 Terminación por voluntad del patrono o trabajador

Terminación por voluntad de ambas partes:

Parte de la doctrina sostiene que la vinculación entre empleador y trabajador no
tiene necesariamente que tener un origen contractual y que basta con que se
cumpla de hecho, aun con prescindencia del consentimiento de las partes, la
prestación de servicios subordinada de este a aquel para que surja entre ambos
una relación de trabajo tutelado por el derecho laboral.
Aun sin aceptarse esta teoría de la relación de trabajo como una vinculación no
necesariamente consensual hay que señalar que la voluntad de ambas partes
puede dar inicio de dicha relación y que asi mismo puede ponerle fin.
El derecho laboral en su finalidad de proteger al trabajador como la parte débil del
contrato cuya autonomía de voluntad está restringida en la práctica por su
“Hiposuficencia económica” establece unas mayores limitaciones y protección a la
terminación de la relación de trabajo cuando esta se produce sin el consentimiento
del trabajador pero es en general mucho más flexible cuando es la voluntad de
ambas partes la que pone fin al vínculo entre ellas.
Estas de modo que en este primer grupo de causa de extinción de la relación laboral
podemos distinguir varias subespecies, las cuales son;
Mutuo acuerdo:
Al igual que en cualquier relación jurídica en que intervienen varias partes en la
relación de trabajo estas pueden por su libre voluntad poner fin a la relación de
trabajo aun en condiciones en oportunidades distintas a las previamente acordadas.
Esta terminación por mutuo consentimiento o como prefieren algunos autores,
mutuo disentimiento será válida siempre que exista realmente la libre expresión
coincidente de voluntad de las partes que quieren poner fin a la relación laboral, lo
cual significa que el consentimiento debe estar exento de los vicios que lo anulan
conforme al derecho común, el error. El dolo o la violencia.
Ello es especialmente importante en la hipótesis que examinamos, pues en la
practica el patrono puede pretender fundamentar en el mutuo consentimiento bien
sea un simple despido o la convención fraudulenta de la relación laboral en una
relación que, sin dejar sustancialmente de tener esta naturaleza, adopta formas
mercantiles o civiles destinadas a sustraer al trabajador de la tutela propia del
derecho del trabajo, liberando así al patrono de las cargas que este le impone. Es
por ello explicable que algunas legislaciones, en lugar de limitarse a establecer pura
y simplemente el mutuo desistimiento como causal de la terminación.
La llegada del termino en los contratos a tiempo determinado
Cuando las partes celebra un contrato de trabajo por tiempo determinado están
acordando ab initio la fecha de extinción de ese contrato. De esta manera la llegada
del termino establecido constituye una causa de terminación atribuible a la voluntad
de ambas partes, por lo cual en estas circustancias se exculuye generalmente el
preaviso y el pago de indemnizacione, quedando a salvo los derechos adquiridos
de los trabajadores, en algunas legislaciones se exige que se haga previa denuncia
del contrato para que este no se considere prorrogado tácticamente.
Estando limitada la responsabilidad patronal las legislaciones suelen establecer
restricciones al empleo del contrato de trabajo por tiempo determinado, el cual
tradicionalmente fue considerado por el derecho del trabajo como de orden
excepcional,
Conclusion de la obra:
En los contratos de trabajo para una obra determinada la conclusión de la relación
de trabajo convenida ab initio de común acuerdo por las partes, la normatica
aplicable al vencimiento del termino suele ser aplicable a la conclusión de la obra
excluyéndose generalmente el preaviso y el pago de indemnizaciónes quedando a
salvo los derechos adquiridos de los trabajadores.
Otras causas válidamente convenidas:
Diversas legislaciones establecen entre las causas de terminación de la relación
laboral aquellas que las partes pueden validar y voluntaruamente establecer en
momento de la celebración del contrato de trabajo. Se trata de la aplicación al
contrato del trabajo de la condición resolutoria concebida en el derecho común de
obligaciones, sin embargo cabe advertir que el carácter imperatuvo y de orden
publico que pese a la presencia impetuoisa de las corrientes flexibilizadoras sigue
caracterizando al derecho del trabajo impone un uso restrictivo de este tipo de
clausaulas para ecitar que las momas se convertn en una forma de eludir la tutela
prestada al os trabajadores,

La jubilaciona
La ubicación de la hubilacion dentro del cuadro general de las causas de
terminación de la relación de trabajo ha sido objeto de un tratamiento diverso y
menos preciso por los derechos positivos y las doctrinas nacionales. Refiriéndose
al autor Wagner Giglio establece que es facultad de la empresa de exigir la jubilación
por lo cual la misma resulta independiente de la voluntad del asegurado es decir
que el trabajador por su parte .
Causas ajenas a la voluntad de las partes:
Caldera establece la imposibikada de continuar el trabajo sin que la voluntad de
nungua de las partes intervengan en las circustancuas de la determianada en causa
de terminación de la relación jurídica en los contratos por tiempo determinado
mientas mas se limita el poder del lpatrono para despedir el trabajador y mientras la
empresa se desarrolla e impersonaliza mas, va quedando como el modo mas
normal de extinguirse el nexo laboral, el de las circustancias involutarias cuya
consecuencia necesaria y directa sea la cesación de la actividad del trabajador o la
empresa,
Fuerza mayor o caso forutito:
El derecho laboral el caso fortuito la fuerza mayor son acontecimientos que impiden
el cumplimiento de las onligaciones y que generalmente no pueden preverse,