TEMA I:

PROGRAMA DE INCENTIVOS

Material elaborado por:

Lcda. Yeilis D. Serrano A.
M-A- Recursos Humanos y Gestión del Conocimiento
yeilisserrano@f.uapa.edu.do
TEMA I. RECOMPENSAS Y SANCIONES

Las empresas hacen uso de recompensas y sanciones con la finalidad de

mantener ciertos parámetros en relación a la gestión del personal. Es así como
las recompensas, que son parte del paquete de prestaciones del personal, son
usadas como elemento motivador para premiar o estimular un comportamiento
deseado. Mientras que las sanciones son castigos impuestos por la
organización a fin de que una conducta no deseada no se repita o bien se
elimine.

El sistema de recompensas como les conversé incluye el paquete total de

prestaciones que la empresa le ofrece al personal. En esta se incluyen:
Salarios, vacaciones, premiso, promociones a puestos con mejores
condiciones remunerativas, también se incluyen otros beneficios menos visibles
como son: Seguridad de empleo, desarrollo de carrera y diversas formas de
reconocimiento por un excelente desempeño.

2.2. RELACIONES DE INTERCAMBIO

Es importante entender que las recompensas no pertenecen a un beneficio

adicional abierto para todos los empleados donde se pueden inscribir y disfrutar
de los mismos, mas bien, LAS RECOMPENSAS tienen una función de
intercambio con la organización:

1. El empleado debe ganársela con los resultados y comportamiento.

2. La empresa aporta estas recompensas, y para el empleador estas son

una inversión que debe devolverse a la empresa del rendimiento que
observa en el empleado.

En resumen, podemos notar que el uso de recompensas es una relación de

intercambio constante pues el empleado pone su esfuerzo, tiempo, forma de
trabajo y dedicación para lograr los objetivos de la empresa y así poder recibir
sus incentivos, a cambio la empresa aporta la forma de salarios, prestaciones,
reconocimiento, promociones, premios, etc. A fin de que el personal logre las
metas y objetivos dados por la organización.
2.3. EL ENFOQUE DE LOS INCENTIVOS

La finalidad del uso de los incentivos es que el personal logre los objetivos y
resultados que la empresa desea. Estos pueden estar basados en el
desempeño del puesto o bien en las competencias individuales.

La siguiente tabla nos explica este enfoque:

2.4 NUEVOS METODOS DE REMUNERACION: REMUNERACION FIJA Y

REMUNERACION VARIABLE.

2.4.1. La remuneración fija como su nombre lo indica, comprende un monto

estable para el pago del personal, esta predomina en la mayoría de las
empresas, ya que permite estandarizar los salarios, facilitar el equilibro interno
y externo de los salarios y permite el control centralizado de los mismos.
También la remuneración fija enlaza la actividad laboral diaria con el tiempo y
horario realizado.

Esta remuneración proporciona estabilidad en el empleo mas no contribuye a la

motivación de las personas ya que se vuelve parte de la satisfacciones de sus
necesidades básicas y rutinarias, esta no permite que el personal tome otras
responsabilidades o riesgos..
2.4.2. Remuneración variable

Esta modalidad en las últimas décadas ha ido ganando espacio en las

empresas, y consiste en remunerar al personal basándose en los resultados
obtenidos.

La remuneración variable funciona en dos vertientes: Ganancias y Pérdidas.

El personal gana más si la empresa gana más, si la empresa gana menos
entonces el colaborador gana menos.

La remuneración variable consiste en fraccionar la remuneración total obtenida

por la empresa sea de manera trimestral, semestral o anual a favor del
empleado. Una de las características de la remuneración variable es que
esta es de carácter selectivo y depende de las condiciones y resultados
que la empresa haya puesto.
2.4.3. REMUNERACION PERSONALIZADA Y SUS PASOS

Esta consiste en trabajar el paquete de beneficios de manera individual para

cada empleado atendiendo a una serie de variables determinadas por la
empresa de mayor relevancia, estas variables pueden ser: Por las
responsabilidades del puesto, el nivel de estrategias manejadas por el puesto,
jerarquía o bien desempeño.

A continuación veamos los pasos de este tipo de remuneración:

PASO 1. Determinar los puntos fuertes y débiles del empleado, con la

finalidad de mejorar las debilidades y basarse en las fortalezas para impulsar
al logro de las metas propuestas.

PASO 2. Establecer un Programa de entrenamiento para el empleado: Este

programa se elabora en conjunto con el gerente y el empleado a fin de integrar
el proceso y comprometer al empleado en su propio autodesarrollo.

PASO 3. Implementación de la remuneración personalizada: Esta se basa

en remunerar el desempeño del empleado no el puesto como tal.

2.5. EL PLAN DE BONO ANUAL

El plan de bono anual se trata de un valor monetario que se entrega al final de

cada año a determinados colaboradores y se otorga en función al desempeño
que el personal le haya dado a la empresa. Este bono se basa en la
rentabilidad alcanzada, el aumento de la participación del mercado, la
mejora de la productividad.

Hay varios tipos de planes para bono anual:

 El Plan Tradicional de metas definidas.

 El plan de un bono flexible o de valor económico

2.7 DISTRIBUCION DE UTILIDADES ENTRE LOS COLABORADORES

Esta consiste en vender a precio subsidiado o bien transferencia de acciones al

personal acciones de la empresa, esto basándose en determinadas reglas.

El objetivo de este tipo de remuneración flexible es convertir al empleado en

accionista de la empresa pero con ayuda de la misma.

Este modelo es muy común en los EE.UU, el precio de las acciones para el
empleado se le otorga en un plazo determinado previamente.

Ahora bien, ¿por que las empresas querían vender sus acciones y hacer
partícipe a los empleados de los derechos de la empresa? Hay varias
razones pero dos de las principales son:

1. Comprometer a los ejecutivos con el futuro de la empresa a fin de que

trabajan con mayor ahincó por las metas a lograr.
2. Convertir la empresa en una organización perenne donde se rompa con la
naturaleza de empresa y patrimonio familiar.

Obviamente, para usar este tipo de modelo de remuneración existen ciertas

normas a establecer dentro de los modelos a usar se encuentran: Stock
Options y el Phantom Share.

2.8. DISEÑO DE UN PLAN DE INCENTIVOS

1. Establecer los objetivos del plan de manera clara. Con esto se evita en
que las condiciones para ganarse estos incentivos no estén claras y se evita
que en vez de este plan lograr una función se disperse ocasinando perdidas
para la empresa.
2. A quien va dirigido este plan. Esto se establece para determinados tipos
de empleados como pueden ser fuerza de ventas o bien personal que trabaja
por productividad.

3. Establecer un presupuesto o fondo para estos incentivos

4. El plan de incentivos debe establecer montos razonables y dentro de los

parámetros que no sobrepasen el salario.

4. Establecimiento de las políticas, reglas y condiciones para la ganancia de

estos incentivos.
5. Comunicación del plan de incentivos.
 BIBLIOGRAFIA

 Chiavenato. Gestion del Talento Humano.