Ensayo

Recursos Humanos y Gestión del Talento Humano

Modelos de Gestión del Talento Humano

Javier Robles Fontalvo

Marzo de 2018

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Barranquilla - Atlántico
Gerencia del Talento Humano
 “Recursos Humanos” y “Gestión del Talento Humano” parecieran ser términos con igual

significado, pero, en realidad, presentan más diferencias de las que podemos llegar a imaginar.

La Gestión del Talento Humano conserva una visión global al momento de contratar,

capacitar y retener a los mejores empleados, mientras que en Recursos humanos se limitan a

contratar a alguien capaz de asumir su puesto de trabajo y realizar las funciones designadas. Con

la importancia de la idea de Gestión de Talento Humano, se evidencia un aporte con un

planteamiento más global entre las necesidades de la empresa y los empleados.

Actualmente, hay muchas empresas que ponen en práctica la Gestión del Talento Humano y

que han ideado estructurar su talento humano por objetivos, para que, de esta forma, todos

puedan progresar y evolucionar de manera profesional, haciendo a un lado el prototipo

jerárquico. La Gestión de Talento Humano modifica el planteamiento de ¿Qué puedo

conseguir de un trabajador?” a “¿Cómo puedo motivar, comprometer y retener a un trabajador

para que permanezca en la empresa?”. Implementar la Gestión de Talento Humano y las tareas

de Recursos Humanos puede parecer, una labor simple, pero, en realidad, representa todo un

desafío para los especialistas en el área, por la dificultad en los negocios, novedades tecnológicas

y variedad del mercado laboral.

La competitividad de las organizaciones se relaciona de manera directa con la capacidad que

posean para atraer, capacitar y retener recurso humano. Por tal motivo, es indispensable tener

empleados más preparados, capaces de adaptarse a las nuevas tecnologías, que sean proactivos y

que puedan entender los cambios generados.

Existen varios modelos que resaltan la necesidad de que exista la Gestión de Talento Humano

que le dé, realmente, ese interés y que proporcione una dinámica beneficiosa para empleado y

empresa. A continuación, solo serán definidos dos de ellos, Modelo Bustillo y Modelo Zayas.
 Modelo de Bustillo (1994): Se centra en el puesto de trabajo, se pretende lograr una eficiente

GRH y la motivación de las personas a través del puesto de trabajo, su desempeño,

reconocimiento y progreso profesional. El puesto de trabajo es el eje de las técnicas y sistemas

de GRH, entendiendo por puesto de trabajo el cometido de una persona en la organización. El

puesto de trabajo se configura con un enfoque estratégico, es decir, se ubica en la estructura

como consecuencia de la estrategia general definida por la dirección para alcanzar las metas y

objetivos que permitan la supervivencia y desarrollo de la organización en su entorno.

Modelo de Zayas (1996): Se destaca el carácter sistémico de la GRH planteando que no puede

considerarse como un conjunto de tareas aisladas, sino que opera como un sistema de

interrelaciones, donde se pueden distinguir, partiendo de un enfoque socio-técnico, los aspectos

técnico-organizativos y los aspectos socio-psicológicos. Se reconoce el papel de la planeación

estratégica, mediante la cual, a partir de la determinación de la misión, se definen los objetivos y

la estructura organizativa y de dirección, lo que lleva implícito el diseño de puestos mediante la

realización del análisis y descripción de los puestos y ocupaciones, fijando así las exigencias y

requerimientos de los mismos y las características que deben poseer los trabajadores, sirviendo

esto como base para definir las fuentes de reclutamiento, los métodos de selección y la formación

y desarrollo del personal, lo que condiciona las características del personal que ingresa en la

organización y las interrelaciones que se producen. La relación entre estos subsistemas es

recíproca.

Personalmente, me inclino más por el Modelo de Bustillo, ya que se centra en el empleado,

quien influye de manera vital en la organización. Un empleado motivado, a través de su puesto

de trabajo, donde le reconozcan las cosas buenas que aporta y le den la oportunidad de crecer

profesional y laboralmente, será una pieza útil y vital para la empresa.

Referencias Bibliográficas

Chiavenato, I. (1999): Administración De Recursos Humanos. Ed. McGraw-Hill, México.

Chiavenato, I. (2002): Gestión Del Talento Humano. Ed. Pretice Hall, Bogotá.