Gatopardismo en el proyecto de reforma laboral.

Alejandro Castillo
Carolina García

Estudiantes de sociología de la Universidad de Chile

Correo de contacto: caro_garciam@hotmail.com

Hace ya un par de décadas que los principales pilares del Plan Laboral de
1979 han empezado a ser cuestionados. Más de veinte años tuvieron que
pasar para que la Concertación, luego de pequeñas y estériles reformas en
el gobierno de Aylwin, Lagos, y el primer gobierno de Bachelet, anunciara
con tambores, como Nueva Mayoría, una próxima reforma laboral que
vendría a “emparejar la cancha nivelando las condiciones institucionales de
la reforma laboral”1.

Ahora, para comprender los principales puntos de la reforma y entrar en la

discusión crítica sobre sus principales ejes, es menester remontarnos a los
rasgos relevantes que el Plan Laboral nos dejó como herencia y que, hasta
hoy, no han sido sustantivamente modificados. Todos estos rasgos se
enmarcan en un enfoque neoliberal según el cual el trabajador se concibe
“como un factor productivo más que debe ser fácilmente intercambiable y, de
ser necesario, prescindible”2. Este enfoque implica desarticular todo derecho
e institucionalidad que obstaculice este principio de flexibilidad productiva
–particularmente las bases sindicales- en pos de la adaptación a mercados
globales crecientemente fluctuantes y competitivos.

Pues bien, entre estos elementos del plan laboral cabe destacar el
reemplazo de la tradicional negociación colectiva por rama de la
producción -de carácter interempresas- por un tipo de negociación
descentralizada a nivel de empresa. Para negociar de modo interempresa se
necesita la venia del empleador que, en la práctica, es improbable. Por otro
lado, se permite el reemplazo de trabajadores en huelga, y se permite el
libre despido según las “necesidades” de la empresa. Además, se termina la
prohibición de subcontratar respecto de áreas propias del giro principal de

1
Blanco, J. (28/06/2014), “El sentido de la reforma laboral”, Diario La Tercera.
2
Boccardo, G. y Goyenechea, M. (2014), Cuadernos de Coyuntura Fundación
Nodo XXI: “Fundamentos del trabajo en el chile neoliberal y la agenda laboral de
Bachelet”, Santiago, Chile.

16
la empresa. Por último, cabe mencionar que el plan labora deja abierta la
posibilidad de coexistencia de agrupaciones de trabajadores con capacidad
de negociar, lo que conduce a la competencia entre sindicatos pequeños y
grupos negociadores.

En base a estos pilares que se han mantenido prácticamente intactos, el

proyecto de reforma laboral de este gobierno causó gran expectación en el
mundo del trabajo, particularmente en el caso de la Central Única de
Trabajadores (CUT) cuyas dirigencias son militantes del Partido Comunista
que integra la Nueva Mayoría. Por cierto, una señal optimista eran los
profundos recelos y miedos que esta comenzó a generar en el mundo
empresarial.

Así pues, una vez que se comenzaron a publicar los principales lineamientos
de la reforma, las reacciones no se hicieron esperar. Desde la perspectiva de
la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC), el proyecto de
reforma parte de “un diagnóstico equivocado que supone una alta tasa de
conflictividad en el trabajo”3. El diagnóstico de la CPC se basa en la encuesta
Adimark-PUC Bicentenario 2013 cuyos resultados señalan que existe una
alta tasa de confianza de los empleados hacia su empleador -70% de los
trabajadores dice confiar mucho o bastante en las firmas en que trabajan-.
Por lo mismo, tanto para la CPC como para la Sociedad de Fomento Fabril
(Sofofa) la reforma se debe enfocar en la creación de más y mejores puestos
de trabajo que permitan aumentar las remuneraciones, y no en el
fortalecimiento de los derechos colectivos de los trabajadores4.

Desde la otra vereda, la CUT en su Consejo Directivo Nacional Ampliado

(CDNA) fijo múltiples puntos que se debían ajustar al proyecto de reforma,
enfocándose principalmente en los pilares del Plan Laboral de los despidos
arbitrarios por “necesidades de la empresa”, la imposibilidad de una
negociación interempresas, y los límites impuestos al derecho a huelga 5,
como se revisará más adelante. Asimismo, posturas críticas más radicales
adquirieron otras organizaciones de trabajadores como la Confederación de

3
Palabras del presidente de la CPC, Andrés Santa Cruz rescatadas del diario
digital “El Mostrador”, 29/12/2014.
4
Martner, G. (2015), “La reforma laboral, sus fundamentos y sus detractores”, El
Mostrador.
5
Ensignia, J. (2014), “Las relaciones laborales en el Chile de la OCDE. La reforma
laboral, una deuda impaga”, Le Monde Diplomatic.

17
Trabajadores del Cobre (CTC) o la Confederación General de Trabajadores
(CGT).

Considerando ambas posturas críticas, tanto desde el mundo empresarial

como desde el mundo del trabajo, una característica estructural del
proyecto de reforma radicará en su ambigüedad e indefinición: lo uno y lo
otro, o ni lo uno ni lo otro, una lógica sumacero que finalmente le costará
ser criticado por ambos sectores sociales. Así es como la incertidumbre con
respecto a la reforma se mantuvo durante todo el primer año de mandato.
El proyecto de Reforma Laboral que contenía el programa inicial del
gobierno de Bachelet se materializaba en un listado de nueve puntos que no
daban ninguna certeza con respecto a sus alcances y mantuvieron la
desconfianza de ambos sectores sociales. Finalmente, en Diciembre pasado
fue despachado lo que se conoce como la “Agenda Laboral” del gobierno, la
que no acabó con las ambigüedades e incertidumbres que existían desde la
llegada al gobierno. Así pues, las palabras de la ministra Blanco sonaron
vacías tanto para los empresarios como para los trabajadores: “En el fondo,
se trata de instalar una lógica virtuosa, donde se concilien mayor equidad,
mayor productividad, y paz social”6. Pero ni potencia la equidad para los
trabajadores, ni potencia la productividad para los empresarios, ¿potencia
acaso la paz social y el acuerdo si ninguna de las partes parece estar
conforme con el proyecto?

Entrando de lleno en el análisis del proyecto de reforma, uno de los puntos

neurálgicos de la Agenda de gobierno y frente al que existe mayor acuerdo
tiene que ver con la titularidad sindical. Este básicamente consiste en
restringir la posibilidad de los empleadores a realizar convenios colectivos
con grupos negociadores en las empresas donde exista un sindicato, el cual
debe ser el titular de la negociación en representación de sus afiliados. Esta
medida supone fortalecer y otorgarle mayor peso a los sindicatos, quienes
están en mejores condiciones para negociar colectivamente.

Esta medida ha sido fuertemente resistida por los empresarios bajo el

argumento de que se debe respetar la libertad de los trabajadores a
sindicalizarse, sin estar presionados por la obtención de beneficios. La
experiencia ha demostrado que esta práctica patronal de llegar a acuerdos
con grupos negociadores les ha servido para dificultar negociaciones reales
con los trabajadores.

6
Blanco, J. op. cit.

18
Sin embargo, desde el mundo del trabajo, para la CTC la eliminación de los
grupos negociadores no es total, pues el proyecto no contiene normativas
que garanticen la constitución de sindicatos. En este sentido, se sigue
velando por la libre afiliación, protegiendo el derecho del empleador a
negociar las condiciones individualmente y manteniendo además la
“libertad” de formar cuántos sindicatos por establecimiento quieran
formar7.

Ahora bien, este punto del proyecto de reforma consigna que los beneficios
reportados del proceso de negociación colectiva se correspondan
únicamente a los trabajadores sindicalizados, extendiéndose a los
trabajadores que se afilien con posterioridad pagando las cuotas sindicales
convenidas. En cuanto a los trabajadores no sindicalizados, estos podrán
acceder a los beneficios previo acuerdo entre el sindicato y el empleador.
Sin embargo, existe un ámbito oscuro donde el proyecto de reforma no se
pronuncia. Como es lógico, la reforma implicaría una serie de presiones de
facto, amenazas y prácticas lobbystas ejercidas por parte de los
trabajadores no sindicalizados sobre los sindicatos para lograr esta
extensión sin afiliación, lo que contribuirá a aumentar las tensiones entre
los mismos trabajadores.

Continuando con las letras chicas de las que el proyecto abunda, se acentúa
la desprotección a los miembros de los sindicatos, imponiendo nuevas
sanciones a la acción sindical y aumentado las causales de desafuero para
los dirigentes. Además, no se ponen limitaciones reales a los despidos
arbitrarios por “necesidades de la empresa”, fuertemente utilizada como
causal de despido, una vez que termina el fuero post-negociación. El
trabajador que quiera reclamar dicha medida que es considerada “anti-
sindical” debe someterse a un juicio que puede durar meses o años, proceso
probablemente favorable a al empleador que posee mayores recursos. Este
aspecto fue criticado constantemente por la CUT, pues mantiene intacto uno
de los pilares del plan laboral de 1979.

Pero sin duda uno de los aspectos más criticados del proyecto de reforma
radica en la negociación colectiva. Ésta no constituye actualmente un
mecanismo extendido para cambiar la desigual distribución de ingresos,

7
Ahumada, M. (2015), “Primera opinión sobre las reformas laborales”, Revista
Pulso Sindical N°6.

19
pues según la propia Dirección del Trabajo (2013), en la práctica la
negociación colectiva con derecho a huelga cubre tan sólo a un 8% de los
asalariados del sector privado. Esto no deja de ser banal en la medida en
que, según estudios del Banco Mundial, la OCDE y la propia OIT, hay una
estrecha asociación entre negociación colectiva y desigualdad de ingresos 8.
Vale decir, mientras mayor es la cobertura y el grado de coordinación de la
negociación, menor tiende a ser la desigualdad de ingresos en una sociedad.

Pues bien, ¿qué nos dice el proyecto de reforma al respecto? Como es la

tónica de su propia estructura, cada avance en esta materia tiene su
contrapeso que termina bloqueando toda posibilidad de real cambio. Así se
pueden identificar varios acápites fundamentales en esta materia: alcance
de la negociación colectiva, piso mínimo de la negociación colectiva,
derecho a información, y la ampliación de materias a negociar.

En cuanto al alcance de la negociación colectiva, el principal avance radica

en la extensión del derecho a negociar a los trabajadores por obra o faena.
Sin embargo, los “peros” en este punto sobran. En primer lugar, queda
pendiente la incorporación de los trabajadores del servicio público, que
constituyen más del 10% de los asalariados del país9.

Luego, el punto que sin duda más polémica ha suscitado es que se termina
por sepultar la posibilidad de una negociación interempresas, ya sea por
área, rama, sector o holding. Sólo se reconoce la posibilidad de negociación
colectiva en la empresa, tanto para el sindicato de empresas como para el
sindicato de interempresas –que podrá negociar en la empresa en que tenga
mayor representación-. Y si antes sólo el milagroso acuerdo del empresario
permitía la negociación interempresa, ahora se prohíbe expresamente la
posibilidad de este tipo de negociación. De esta manera, en este aspecto la
reforma es absolutamente ciega a los emergentes casos de negociación
colectiva interempresas que han conducido, de facto y mediante

8
Martner, G. (2015), “La reforma laboral, sus fundamentos y sus detractores”, El
Mostrador.
9
Dirección del Trabajo (2013), “Compendio de Series Estadísticas”, Santiago,
Chile.

20
mecanismos de acción directa, federaciones de sectores estratégicos de la
economía.10

Por lo demás, la reforma tampoco se hace cargo de los problemas que se

mantienen tras la “ley sobre el Multirut”. Esta ley deja intacta la posibilidad
de que un solo empleador constituya distintas empresas “de papel” o
razones sociales con el objeto de desarticular la organización colectiva y la
capacidad de negociación de los trabajadores. La “solución” pasa a ser la
judicialización del conflicto: Los sindicatos deberán probar ante tribunales
la identidad del “empleador real” para que éste se responsabilice, en cuanto
a derechos laborales/previsionales individuales y colectivos, como entidad
única ante los trabajadores de las diversas empresas 11. En suma, no sólo
hay que considerar que el alcance de la negociación colectiva se sigue
limitando a la empresa, sino que además permanecen los problemas de la
negociación en la empresa misma toda vez que las estrategias
empresariales del “multirut” continúan intactas.

Por último, como para dilapidar el supuesto progresismo del proyecto de

reforma en este aspecto, se debe mencionar que se excluye a casi un 60%
de los asalariados que trabajan en pequeñas empresas con menos de 8
trabajadores. Así pues, por falta de quórum tales trabajadores no pueden
constituir sindicatos, ni menos negociar colectivamente. En palabras de
Ugarte y Gamonal12, en este aspecto la reforma no es más que una “crónica
de un fracaso anunciado”. Y al menos en lo que respecta a la bloqueada
posibilidad de una negociación colectiva interempresas, prácticamente
todas las organizaciones de trabajadores mostraron su rechazo. Para la
CUT, este punto y la no derogación del despido por “necesidades de la
empresa” son las principales deudas de la reforma.

Pues bien, un segundo acápite relevante de lo que la reforma aborda de la

negociación colectiva es el piso mínimo de negociación. Éste se refiere a que

10
Entre otras, se puede mencionar a la CTC (Confederación de Trabajadores del
Cobre), la CNTF (Confederación Nacional de Trabajadores Forestales), la
Federación de Trabajadores Portuarios (FTP), o la Federación Nacional de
Sindicatos Peonetas de Coca Cola y Ramos Anexos (FENASIPEC).
11
Boccardo, G. y Goyenechea, M. (2014), Cuadernos de Coyuntura Fundación
Nodo XXI: “Fundamentos del trabajo en el chile neoliberal y la agenda laboral de
Bachelet”, Santiago, Chile.
12
Gamonal, S. y Ugarte, J.L. (2015), “La gran reformita laboral”, El Mostrador.

21
la respuesta empresarial a la propuesta de negociación colectiva de los
trabajadores no podrá contener estipulaciones menores a un piso de
negociación constituido por el contrato colectivo vigente. A primera vista
este punto parece un avance, sin embargo la excepcionalidad termina
deviniendo en el trasfondo de la regla. Se excluye del piso mínimo los
reajustes, el incremento real pactado en el contrato vigente, los pactos
sobre condiciones especiales de trabajo y el bono de término de
negociación. Según Ugarte y Gamonal13, estos tres son los temas más
relevantes de las actuales negociaciones colectivas, por lo que el piso
mínimo sería puramente nominal.

Es más, este punto termina siendo más ambiguo todavía pues, según el
artículo 369 del proyecto de Reforma Laboral, “las partes podrán acordar
atendiendo la situación económica de la empresa para negociar
modificaciones las cuales podrían eliminar, disminuir, sustituir, conmutar o
incorporar beneficios”. En otras palabras, “puede negociarse a la baja este
mínimo nominal y el contrato colectivo forzoso ya no es obligatorio para el
empleador cuando las condiciones económicas así lo justifiquen” 14. Pese a
esto, y considerando la posición crítica que, frente a este piso nominal,
tomaron diversas organizaciones sindicales como la Confederación de
Trabajadores del Cobre (CTC), desde la Sofofa esta medida se sigue mirando
con recelo. Según sus autoridades, “la creación de un piso de negociación
desconoce la existencia de ciclos económicos, ya que no se puede ajustar a
la coyuntura que podría ser desfavorable si el ciclo económico está en baja”.

Ahora bien, se debe conceder que el “derecho a información”, como tercer

acápite de la negociación colectiva, constituye un efectivo avance para la
organización de los trabajadores. En este aspecto se busca resolver la
asimetría de información a nivel de la difusión de derechos y deberes de los
trabajadores, individuales y colectivos, como también la obligación de los
empleadores a entregar a los sindicatos información de la situación
económica de la empresa 15. De esta manera, el empresario deberá
proporcionar todo tipo de información relevante para la negociación
colectiva, como los balances y estados financieros de la empresa y la

13
Ibíd.
14
Ibíd.
15
Boccardo, G. y Goyenechea, M. (2014), Cuadernos de Coyuntura Fundación
Nodo XXI: “Fundamentos del trabajo en el chile neoliberal y la agenda laboral de
Bachelet”, Santiago, Chile.

22
precisión de los beneficios que forman parte del contrato colectivo vigente.
También deberá informar sobre la planilla de remuneraciones de los
trabajadores afectos a la negociación y las políticas de inversión futura 16. En
este sentido, su incumplimiento constituirá una práctica antisindical.

Asimismo, también puede constituir un avance los programas de formación

sindical del Ministerio del Trabajo, y el mayor financiamiento público para
mejorar la gestión sindical. Sin embargo, cabe preguntarse si efectivamente
constituirán reales aportes para la organización de los trabajadores el
derecho a información y los programas y financiamientos públicos para la
formación sindical si los sindicatos mismos se encuentran absolutamente
limitados en cuanto a sus posibilidades de negociación colectiva.

Un último aspecto, por cierto polémico, de la negociación colectiva radica

en la ampliación de materias a negociar –más conocida como “adaptabilidad
pactada”. Ésta se refiere a la inclusión de pactos especiales sobre jornada
laboral: sistemas excepcionales de jornada de trabajo y descansos, horas
extraordinarias y jornada pasiva. La primera impresión dada en este
aspecto de la reforma radica en la mayor libertad y autonomía sindical para
determinar materias de la negociación colectiva. Sin embargo, la polémica
de este punto apunta a la real posibilidad del empleador de presionar a los
trabajadores para aceptar la extensión de su jornada laboral, considerando
el superior poder objetivo que aquél tiene sobre éstos en las negociaciones
bilaterales. Para Martner, sólo la experiencia enseñará si las negociaciones
sobre estas materias serán objeto de auténticos acuerdos equilibrados
negociados con sindicatos representativos o bien se constituirán en una
brecha de disminución de derechos 17.

Ahora, por su parte, desde el mundo del trabajo las reacciones fueron
negativas. Para el director del sindicato N°1 de Minera Escondida Ltda., esta
propuesta “busca eliminar una de las mayores trabas que tienen los
empresarios para sobre-extender las jornadas de trabajo aumentando la
productividad en base a la explotación horaria”18. De alguna manera, se

16
Diario La Tercera (30/12/2014), “Conoce los 10 puntos de la reforma laboral
impulsada por el ejecutivo”.
17
Martner, G. (2015), “La reforma laboral, sus fundamentos y sus detractores”,
El Mostrador.
18
Schumacher, J. (2015), “Reforma laboral: Nuestra clase ante el cepo legal”,
Blog online del Sindicato N°1 de Trabajadores de Minera La Escondida.

23
jugaría con las necesidades de muchos trabajadores de una mayor
remuneración a condición de jornadas laborales flexibles. Por otro lado, la
CUT también manifestó rechazo frente a esta medida. En palabras de
Figueroa, “se nos está imponiendo nuevos temas para abordar en las
negociaciones colectivas y eso nos parece peligroso pues puede terminar
significando mayor precariedad para los trabajadores”.

Sin duda, el derecho a huelga es uno de los puntos más polémicos de la

reforma laboral. Más aún si se considera que el número de huelgas viene en
ascenso sostenido desde el año 2009 19. Esto no es casual, pues acá se hace
patente la letra chica del proyecto de reforma y su característica
ambigüedad para la determinación de los derechos del trabajador. Así pues,
de manera paradigmática, el proyecto de reforma aparentemente atacaría
uno de los pilares del Plan Laboral de 1979 prohibiendo la facultad del
empleador a reemplazar trabajadores en huelga con trabajadores propios o
externos de la empresa. De esta manera, la reforma supuestamente vendría
a solucionar un problema endémico de Chile que le permitiría ajustarse a
los marcos de las organizaciones internacionales. Esto, pues según la OIT
Chile tiene una situación única en el mundo en que el empleador tiene la
potestad de pagar por su derecho a no paralizar la producción mediante
una bonificación al sindicato en huelga.

Ahora, ¿qué oculta el proyecto de reforma en este punto? Acá se introduce

la figura de los “servicios mínimos”20. Y tal prestación de servicios mínimos
se realizará a través de uno o más equipos de emergencia dispuestos por los
trabajadores en acuerdo con la empresa. Si el sindicato no otorga los
servicios mínimos se faculta al empleador a tomar las medidas que
considere adecuadas o, en otras palabras, a reemplazar a los huelguistas.

Disponible en: http://blog.sindicatoescondida.cl/?p=3367

19
Hidalgo, M. (29/01/2015), “El espectáculo de las reformas laborales”, Diario
Factor C.
20
Según el artículo 361 del proyecto de Reforma Laboral, se consagra el “deber
de la organización sindical de proveer el personal necesario para cumplir los
servicios mínimos que permitan atender las operaciones indispensables para
evitar un daño actual e irreparable a los bienes materiales, instalaciones o
infraestructura de la empresa, o que causen daño al medioambiente o a la salud
de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud”.

24
Pero, como bien se pregunta la CTC, ¿cuáles son esos servicios mínimos que
se deben cumplir? El proyecto de reforma no establece claramente cuáles
serían esos servicios mínimos, abriendo la posibilidad de que aludan a
cualquier tipo de daño material para la empresa 21. Esto conlleva, una vez
más, a la judicialización del conflicto en la medida en que buena parte de las
huelgas, en caso de que no haya acuerdo entre las partes, terminarán en los
Tribunales de Justicia, instancia que determinará esos servicios. Y el
contrasentido fundamental del proyecto de reforma en este punto es que no
sigue los parámetros que establece la OIT para definir los servicios
mínimos. Para la OIT, los servicios mínimos deben resguardar servicios
esenciales que afecten la vida, la salud, y la seguridad de la población, o de
los servicios no esenciales cuando la extensión y duración de la huelga
pueda causar una crisis nacional aguda y cuando se efectúa en servicios
públicos de importancia trascendental22.

Desde esta perspectiva, el sentido de estos servicios mínimos termina

siendo interponer mayores límites al derecho a huelga, lo que constituye
una violación fundamental del derecho fundamental de huelga cuyo objeto
radica en su capacidad de obligar a la paralización total de las faenas y de
poner al empleador en la imposibilidad de seguir operando en el mercado.
De ahí que surja inmediatamente la pregunta de si acaso una huelga con
servicios mínimos indeterminados sigue siendo una huelga.

Por lo demás, se deben considerar reparos anexos en lo que al derecho a

huelga respecta. Por un lado, por lo general los grandes empresarios tienen

21
Según el artículo 384 del Código del Trabajo, “se prohíbe el derecho a huelga a
los trabajadores de empresas que atiendan servicios de utilidad pública, o cuya
paralización o naturaleza cause grave daño a la salud, al abastecimiento de la
población, a la economía del país o a la seguridad nacional”. La calificación de
estas situaciones es efectuada por los ministerios competentes del Estado. El
proyecto elimina este requisito y por tanto, deja en suspenso las huelgas que
pueden ser prohibidas.
22
OIT (1983) “Libertad sindical y negociación colectiva”, Informe de la Comisión
de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, informe III (parte
4B) a la 69ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (1983), Ginebra,
párr. 214.

25
más de una empresa o filial para cubrir sus operaciones en el mercado en
caso de huelga. Además, en vísperas de una negociación los empresarios
pueden contratar, como parte de su plan de contingencia, a trabajadores
para que estén disponibles en el caso probable de huelga. Estos
trabajadores no se considerarán como reemplazantes (Hidalgo). Por último,
cabe mencionar que en el artículo 349 del proyecto de reforma se
condiciona la ejecución de la huelga a su ambiguo carácter de “pacífica”.
¿Cómo determinar qué es o no es pacífico? Una vez más, la permanencia del
conflicto puede llevar a su judicialización. De alguna manera, estos aspectos
se constituyen como soluciones alternativas para impedir los daños que,
por definición, implica toda huelga para la empresa.

En suma, los servicios mínimos constituyen un cercenamiento a la

posibilidad de huelga que ya de por sí es improbable en la medida en que
sólo tiene lugar dentro de la negociación colectiva reglada cuyos alcances,
como se mencionó anteriormente, son muy limitados.

Pues bien, la discusión sobre la reforma del derecho a huelga suscitó

reacciones críticas desde las organizaciones de trabajadores y las
agrupaciones de empresarios. La presidenta de la CUT insiste en que se
debe “acotar la concepción que el proyecto de ley plantea y hacerlo en el
marco de la OIT –artículo 375 y 376- según la cual los servicios mínimos se
refieren a acciones que puedan tener impacto directo no en la producción sino
que en la posibilidad de que la empresa pueda quebrar o tener un daño
irreparable”23. Para la CTC el gobierno incurre en su proyecto en un “grave
error conceptual” respecto a la huelga. Para esta organización, la huelga es
“la manifestación esencial del conflicto, que se confunde con la solución de
éste”. En este sentido, el gobierno le daría un trato ambiguo a la huelga
manteniendo en el fondo una valoración negativa sobre ésta de manera tal
de evitar a toda costa que se haga efectiva. Por su parte, el mundo
empresarial tampoco quedó conforme en este aspecto, pues sostiene sin
mayor justificación que el fin al reemplazo de trabajadores durante una

23
Véase en: Ensignia, J. (2014), “Las relaciones laborales en el Chile de la OCDE.
La reforma laboral, una deuda impaga”, Le Monde Diplomatic.

26
huelga deja al empleador sin ninguna opción legítima de administrar una
empresa durante la huelga24.

Habiendo abordado los acápites fundamentales del proyecto de reforma, se

puede concluir que, en lo esencial, se mantiene intacta la estructura jurídica
laboral en Chile del Plan Laboral. Las observadas ambigüedades del
proyecto terminan llevando inevitablemente a la judicialización y
burocratización del conflicto. Vale decir, los tribunales de justicia, el
Ministerio del Trabajo, la Dirección del Trabajo y la Inspección del Trabajo
serán, en caso de que se apruebe la reforma, los nuevos protagonistas de los
conflictos laborales que, por las diversas lagunas e indefiniciones del
proyecto, se van a multiplicar. Así por ejemplo, los tribunales de justicia
determinarán cuándo corresponde la huelga, qué materias efectivamente se
pueden abordar en la negociación colectiva, el estatus jurídico del
empleador, entre otros aspectos.

Por otro lado, si bien hay ciertos avances como el derecho a información, la
asesoría pública a sindicatos, el mayor financiamiento a la gestión de éstos,
y el avance en cuanto a la titularidad sindical, el proyecto de reforma está
muy lejos de considerar la recomendaciones de la OIT e igualar los
parámetros a estándares internacionales mínimos. Los derechos de los
trabajadores seguirán siendo gravemente vulnerados y continuaremos muy
por debajo de los derechos reconocidos en muchos de los países de la OCDE,
países sobre los que tenemos el fetiche constante de hablar como “modelos
de desarrollo”. En este sentido, se debe concluir que efectivamente la
reforma fracasa en sus aspiraciones en la medida en que cada avance que se
anuncia en materias relevantes contiene su propia contradicción, sus
propios “peros” que terminan por indefinir los principales fines del
proyecto.

Por otro lado, cabe mencionar nuevamente la enorme masa de trabajadores

que hoy se ubican en las “pequeñas empresas, casi la mitad de asalariados
en Chile, y para quienes la reforma no va dirigida. A estos trabajadores se
debe sumar el sector del agro, que están excluidos del proyecto de reforma
y los cuales se encuentran en un proceso aparte de reformas mediante la

24
Diario Digital El Mostrador (29/12/2014), “Presidente de la CPC ante la
reforma laboral: No va por el camino correcto”.

27
elaboración del Estatuto del Temporero 25. Así pues, de aprobarse las
medidas planteadas, las condiciones sólo mejorarían marginalmente para
los trabajadores que si tienen la oportunidad de organizarse
colectivamente, sin remover los pilares del modelo neoliberal en el mundo
del trabajo; muy por el contrario, se contribuye y consolida aún más el
modelo de acumulación existente.

Para terminar, surge la pregunta de si acaso esta situación de exclusión de

gran parte de los trabajadores en la conformación y consolidación del
proyecto de reforma conducirá a nuevas conflictividades en el mundo del
trabajo. Esto, pues el velo que cubre al proyecto de reforma laboral, cual
vieja estrategia gatopardista, está comenzando a ser levantado. Su letra
chica, esa que anula todo cambio anunciado, empieza a ser denunciada por
los propios trabajadores. En este sentido, sólo cabe esperar a que la
experiencia demuestre que la esmerada equidad, productividad y paz social
que busca el proyecto, en caso de aprobarse, no tengan otro puerto más que
la indefinición, disconformidad social, y judicialización/burocratización del
conflicto laboral.

Bibliografía

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laborales”, Revista Pulso Sindical N°6.

 Baeza, F. (2015), “Cambiarlo todo para que todo siga igual: el

Estatuto del temporero a propósito de la Reforma Laboral”, El
Desconcierto.

 Blanco, J. (28/06/2014), “El sentido de la reforma laboral”, Diario

La Tercera.

 Boccardo, G. y Goyenechea, M. (2014), “Fundamentos del trabajo en

el Chile neoliberal y la agenda laboral de Bachelet”, Cuadernos de
Coyuntura, Fundación Nodo XXI.

25
Baeza, F. (2015), “Cambiarlo todo para que todo siga igual: el Estatuto del
temporero a propósito de la Reforma Laboral”, El Desconcierto.

28
 Diario Digital El Mostrador (29/12/2014), “Presidente de la CPC
ante la reforma laboral: No va por el camino correcto”.

 Diario La Tercera (30/12/2014), “Conoce los 10 puntos de la

reforma laboral impulsada por el ejecutivo”.

 Dirección del Trabajo (2013), “Compendio de Series Estadísticas”,

Santiago, Chile.

 Ensignia, J. (2014), “Las relaciones laborales en el Chile de la OCDE.

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 Gamonal, S. y Ugarte, J.L. (2015), “La gran reformita laboral”, El

Mostrador.

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 Martner, G. (2015), “La reforma laboral, sus fundamentos y sus

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 OIT (1983) “Libertad sindical y negociación colectiva”, Informe de

la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones, informe III a la 69ª reunión de la Conferencia
Internacional del Trabajo (1983), Ginebra.

 Schumacher, J. (2015), “Reforma laboral: Nuestra clase ante el cepo

legal”, Blog online del Sindicato N°1 de Trabajadores de Minera La
Escondida.
 Disponible en: http://blog.sindicatoescondida.cl/?p=3367

 Toro, P. (01/10/2014), “Titularidad sindical desata primera

diferencia entre CUT y Ministerio del Trabajo”, Revista Pulso.

29
30