MANUAL DE SELECCIÓN

EMPRESA LAP S.A.S

PRESENTADO POR

PATRICIA GUZMAN

PRESENTADO A

ALVEIRO LEÓN GARCÉS AHUMADA

TUTOR VIRTUAL

MODALIDAD

VIRTUAL

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS-METODOLOGÍA (FICHA 1564953)

1
TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción…………………………………………………………………………………….3

2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias……………………………………4

3. Alcance…………………………………………………………………………………………..4

4. Aplicabilidad del manual………………………………………………………………………..5

5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar Decisiones

sobre los procesos de selección, promoción y vinculación……………………………………5

6. Responsables……………………………………………………………………………………7

7. Cómo se estructura……………………………………………………………………………..8

8. Políticas para la búsqueda del talento humano……………………………………………..9

9. Etapas del proceso…………………………………………………………………………….10

10. Notificación /creación de la vacante………………………………………………………..11

11.Revisión / creación del Perfil del cargo……………………………………………………..12

12. Perfil de las competencias organizacionales……………………………………………...12

13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas

(Vinculación)………………………………………………………………………………………13

14. Mecanismos de publicación de vacantes………………………………………………….14

15. Modelo hoja de vida propia………………………………………………………………….16

16. Diseño aviso de publicación……………………………………………………………...…18

17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas………………………………………25

18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE……………………………………....26

19. Creación bases de datos de candidatos…………………………………………………..28

20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir?

¿A quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán

Entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso? ........................................................28

2
21. Referencia ión: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias……...30

22. Formato de referenciación…………………………………………………………………31

23.Decisión de contratar / promover a un cargo…………………………………………….33

24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación……………………35

25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en

El proceso………………………………………………………………………………………..36

26. Glosario……………………………………………………………………………………….37

27. Documentos de referencia…………………………………………………………………39

1. INTRODUCCION

3
El presente manual selección, se desarrolla Y se Fundamenta con el propósito de
mejorar la Forma de reclutar personal para la distribuidora LAP en el cual se pretende
crear bases Que establezcan las líneas para incorporar y seleccionar al personal que
cumpla con un perfil a fin a las aptitudes para cada cargo requerido dentro de la
organización' así de esta forma se fortalecerá la gestión del recurso humano y sobre
todo la mejora continua de los procesos

De esta manera, teniendo todo un manual de selección bien estructurado se podrá tener
eficiencia y eficacia a la hora de reclutar o seleccionar el personal adecuado cumpliendo
con los objetivos que se tienen y sobre todo efectuando las políticas organizacionales
establecidas. En este sentido es muy importante como se elige al personal y que sea un
proceso que determine el éxito en la elección ya que cuando se falla en este, nos
podemos encontrar por ejemplo con personas poco capacitadas que provocaran grandes
pérdidas a la organización por errores en sus procedimientos' como en el tiempo perdido "
todo lo que compete. Sirviendo este como herramienta para la selección de candidatos
hasta llegar a una muestra mínima que cumplan con las especificaciones del cargo que
contribuyan de manera positiva al logro de los objetivos y metas de la Distribuidora lAP Y
por ende con el cumplimiento de la Misión Y los Objetivos de la misma. Este Manual será
guardado por el área de gestión humana en cabeza de su líder, quien debe revisar y
actualizar las veces que sea necesario dependiendo la estructura organizacional o las
funciones según el área teniendo en cuenta la normatividad vigente

2. OBJETIVO GENERAL

4
  Plantear un modelo de Reclutamiento Y Selección de Talento Humano
basado en competencias, Que cumpla con todas las normas Y políticas
organizacionales de la distribuidora LAP

2.1 OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Constituir los lineamientos normativos Que permitan llevar a cabo el

proceso de reclutamiento Y selección de personal
 Establecer los lineamientos generales y específicos para realizar el proceso
de selección del talento humano que cumpla con todas las funciones y
actividades de manera activa y eficiente de la distribuidora LAP
 Recopilar y analizar información que evidencie el proceso actual de
reclutamiento y selección
 Especificar de una manera adecuada todos los elementos y procesos que
llevara el manual de selección por competencias

3. ALCANCE

Este Manual se puede aplicar en general a todas las áreas que requieran
personal para el desempeño de actividades y funciones, adicional a las
personas que lleguen por primera vez a solicitar u ocupar cualquier vacante
dentro de la distribuidora LAP.
El gran impacto de este proceso es el de identificar a candidatos capacitados
para llenar las vacantes. EL manual de selección tiene como propósito de
iniciar estableciendo perfiles adecuados a los cargos de las áreas de la
organización para tener claridad en la búsqueda y / o reclutamiento de
personal terminando, las descripciones de puestos constituyen instrumentos
esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y
responsabilidades que incluye cada vacante. Con lo anterior y siguiendo el
paso a paso de una correcta elección se podrá obtener así un conjunto de
solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El
proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento.

5
4. APLICABILIDAD DEL MANUAL

El contenido de este se podrá aplicar en todo el personal que trabaja para la

distribuidora LAP. A través del Líder de gestión de talento humano ya que este
tiene el trabajo de vigilar que todo el personal que ingrese a la organización cumpla
con los perfiles requeridos para los cargos de la misma, además está autorizada
para que tengan los perfiles de los cargos para atender los requerimientos del
personal que se solicite en cada área. Debido a la importancia que tiene el recurso
humano en la empresa, debemos tener especial cuidado a la hora de reclutar y
seleccionar a nuestros futuros trabajadores, esto con la finalidad de conseguir el
personal idóneo para ocupar el puesto vacante' teniendo el manual de selección
como de personal como una óptima y útil herramienta a la hora de reclutar y
seleccionar al personal idóneo para ocupar el puesto o vacante dando
cumplimiento a los programas de trabajo, para superar las expectativas de nuestros
clientes.

5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMIA EN LA ORGANIZACIÓN A LA HORA

DE TOMA DE CISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN,
PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN

Los supervisores de área que tengan necesidad de contratar una persona deberá
llenar una solicitud como requisición de personal la cual deberá ser autorizada por
el director financiero y administrativo para que este verifique la disponibilidad
presupuestal, para después hacerla llegar a la directora de gestión humana y
pueda llevar a cabo el procedimiento de reclutamiento y selección. Áreas que
intervienen en el procedimiento de reclutamiento y selección de personal según la
junta directiva de la distribuidora LAP.

6
 DIR. COMERCIAL DIRECTOR
YJEFE DE
DISTRIBUCION LOGISTICO

DIRECTOR

FINANCIERO Y
ADMINISTRATIVO

DIRECTORA GESTION
HUMANA

COORD.FORMACION COORD.COMPENSACI COORD.SELECCIÓN Y

Y DESARROLLO ON Y BENEFICIOS VINCULACION

6. RESPONSABLES

Este manual es para ser aplicado en todo el personal que trabaja para la distribuidora LAP.
El encargado del área de gestión de talento humano tiene la responsabilidad de vigilar que
todo el personal que ingrese a la distribuidora LAP cumpla con los perfiles requeridos para
los cargos de la misma. El área de gestión de talento humano está autorizada por la
dirección general para que tengan los perfiles de los cargos atendiendo a los
requerimientos del personal que se solicite en cada área.

DIRECTORA

DE GESTION HUMANA

7
 COORD. COORD. COORD.
FORMACION COMPENSACION Y SELECCIÓN
YDESARROLLO BENEFICIOS YVINCULACION

7. COMO SE ESTRUCTURA

La estructura del proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se

seleccionan empleados de la organización para llenar vacantes internas. Hay
organizaciones que han desarrollado sistemas de selección interna, mediante los
cuales se puede equiparar el capital humano con potencial de promoción por una
parte, y las vacantes disponibles por la otra. Al operar un sistema de promoción
interna, por lo general, no es necesario realizar nuevos exámenes médicos o
verificar las referencias. Cuando la selección se realiza con candidatos externos
suelen aplicarse los siguientes pasos

1. querimiento de nuevo personal.

2. Consulta del perfil del puesto.
3. revisión en la base de datos (banco de ofertas)
4. Comunicación de la vacante por medios de comunicación masivos para
reclutamiento externo y/ o carteleras o circulares para procedimientos internos.
5. recepción de ofertas y primera selección.
6. realización de la entrevista preliminar.
7. Aplicación de la batería de pruebas.
8. verificación de las referencias laborales y personales.
9. Elaboración de los informes de preselección
10. Envió de las ternas preseleccionados a las áreas administrativas involucradas
y/o interesadas.
11. Entrevista de selección.
12. Seguimiento de los preseleccionados.
13. Contratación.
14. Carta de agradecimiento a los participantes.
15. Proceso de contratación y admisión.

8
 16. Presentación del nuevo empleado a la unidad administrativa interesada y su
posterior traslado a la unidad de inducción

8. POLITICAS PARA LA BUSQUEDA DEL TALENTO HUMANO

El área de gestión de talento humano tiene como propósito velar por el

mejoramiento continuo del proceso de capacitación, reclutamiento, selección,
inducción y promoción con el fin de optimizar la calidad de trabajo, aunque en
ocasiones, las políticas que se fija en la compañía pueden convertirse en limitantes
de las actividades de reclutamiento.

POLITICAS DE PROMOCIÓN INTERNA

Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen
opción preferencial para acceder a determinados puestos. Esta práctica puede
tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas
nuevas en la organización. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario
actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la
organización instituye esta política.

Actuando en consonancia con las leyes, la organización puede proceder a vetar o

favorecer la contratación de personal temporal, por ejemplo. Estas decisiones Y
parámetros incidirán directamente sobre las actividades de reclutamiento.

De acuerdo a lo planteado anteriormente, se puede deducir Que esta empresa

tiene varias alternativas antes de iniciar un proceso de reclutamiento, con el Fin de
solucionar inconvenientes en materia de personal. Estas alternativas se deben
basar en las circunstancias que rodean el entorno, como disponibilidad interna y
externa de los recursos humanos las políticas de la empresa, los planes de
recursos humanos, las practicas del reclutamiento y los requerimientos del puesto.
las practicas van desde los ascensos o traslados, pasos de horas extras,
subcontratación externa de actividades (outsourcing), empleados temporales.

Se debe tener siempre en cuenta los medios o canales de comunicación o

promoción que se han estipulado desde el área de gestión humana

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  Consulta de archivos o base de datos
 Candidatos presentados por empleados de la empresa
 Carteles o anuncios en puntos estratégicos de la organización
 Contactos con sindicatos asociaciones gremiales
 Anuncios en diarios ,revistas redes sociales y pagina web de la empresa
 Agencias de reclutamiento o bolsas de empleo

9. ETAPAS DEL PROCESO

 Identificación /creación de la vacante.

 revisión / creación del Perfil del cargo.
 Perfil de las competencias organizacionales.
 revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o
externas (vinculación)
 Mecanismos de publicación de vacantes.
 Modelo hoja de vida propia.
 diseño aviso de publicación.
 revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
 Mecanismos de análisis: CUMPLE / O NO CUMPLE
 Creación bases de datos de candidatos.
 Elección de instrumentos de medición, según: ¿qué se quiere
medir? ¿A quiénes se quiere evaluar? ¿Cuantos serán evaluados?
¿Cómo serían entrevistados? ¿quiénes participaran del proceso?
 Referenciación : laboral, académica, personal enfocada en sus
competencias.
 formato de referenciación
 decisión de contratar / promover a un cargo.
 notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
 notificación en caso negativo :modelo carta de agradecimiento por
participar en el proceso

10. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE

10
La vacante se crea cuando el cargo se encuentra disponible, lo que permite que comience
el proceso de selección, estipulando cargos de vacantes definitivos cuando hay ascensos,
terminación de contratos de trabajo, retiros voluntarios, muerte del empleado o los
creados segun las necesidades de cada área de la distribuidora.

Se estipulan cargos vacantes temporales cuando de manera temporal están ausentes los
empleados titulares en el caso de permisos y licencias. Es obligación de cada área
establecer los requerimientos necesarios para ocupar un cargo en donde se presente una
vacante.

Para crear una vacante se debe diligenciar como mínimo la siguiente información:

 Ciudad: Ciudad en la que se desarrollara el cargo

 Área del cargo
 nivel del cargo: Seleccionar el nivel del cargo de la vacante que está publicando.
 Competencias y habilidades: Seleccione las competencias y habilidades que debe
tener el candidato que se postule a la vacante.
 Conocimientos en sistemas: Indique los conocimientos de sistema requeridos para
el cargo.
 dedicación laboral: escoja el tipo de dedicación laboral que tendrá la persona
seleccionada. Por ejemplo: horario flexible, Medio tiempo, Prácticas profesionales
y Ejemplos completo. Si la vacante va dirigida a un estudiante en práctica, debe
escoger la opción Prácticas profesionales
 tipo de contrato: Seleccionar el tipo de contrato con el que quedara vinculado la
persona seleccionada. Por ejemplo: Contrato a término fijo, Contrato a término
indefinido, contrato civil por prestación de servicios, contrato de aprendizaje,
contrato de obra o labor.
 tipo de aplican te requerido: Indicar el tipo de candidato que requiere para la
vacante. Por ejemplo: egresado, estudiante, estudiante en práctica y estudiante
Pendiente de grado.
 Ejemplo de experiencia laboral: Seleccione el tiempo de experiencia mínimo que
se re-quiere para postularse a la vacante. Para las vacantes que van dirigidas a
estudiantes en práctica debe poner (Sin experiencia).
 formación académica pregrado /postgrado
 requisitos Obligatorios : son restricciones para los candidatos y funciona de forma
rigurosa, es decir, en caso de seleccionar una o más requisitos obligatorios la
postulación de los candidatos que no cuenten EXACTAMENTE con ese criterio,
no será posible
 fecha límite de aplicación: Escriba la fecha límite en la que los candidatos podran
postularse a la vacante.
 Si desea recibir vía correo electrónico las HV de los alicantes a su vacante, deberá
ir registrado el correo electrónico en la vacante.

11
 11. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.

De acuerdo a las necesidades de cada área se crea las descripciones del perfil de
cargo, donde se describe cuáles son las habilidades y destrezas, perfil a nivel
académico y la experiencia laboral que debe tener el candidato que desempeñará
el cargo.

Las exigencias que deben cumplir los candidatos deberán coincidir con el anual
de perfil de cargo por competencias que se elaboró con anterioridad y se
encuentra ya autorizado y aprobado por el área de gestión de talento humano de la
Distribuidora. Los cuales deben de tener los siguientes puntos:

DENOMINACIÓN DEL CARGO DEPENDENCIA

Número de cargos Cargo del jefe inmediato
Objetivo principal Funciones claves
Contribuciones individuales Otras funciones relacionadas
Requisitos académicos Experiencia laboral
Competencias organizacionales

12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

El perfil de competencias organizacionales refiere un conjunto de obligaciones y

competencias que debe tener una persona para desempeñarse de una manera adecuada
dentro de un cargo específico. Dentro de las competencias requeridas se puede estipular
un conjunto de habilidades, rasgos y actitudes que debe tener la persona que ocupara el
cargo para realizar su trabajo. Podemos describir este perfil como un conjunto sinérgico
de conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones,
características personales y valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un
desempeño superior del trabajador y de la organización.

Es requerimiento esencial que esas competencias sean observables, medibles y que

contribuyan al logro de los objetivos de la organización. Estos deben ser actualizados de
manera constante, esta información es dinámica y a que los requerimientos de la
distribuidora pueden cambiar en el transcurso del tiempo, dependiendo la demanda del
mercado y del entorno, es necesario como mínimo 1 año de validez para estos perfiles

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 COMPETENCIAS GENERICAS COMPETENCIAS TECNICAS
Adaptación ambición profesional asertividad atención al detalle
Análisis aprendizaje autocontrol atención al publico
Autonomía creatividad delegación auto organización
Dinamismo flexibilidad independencia comunicación no verbal
Iniciativa integridad juicio comunicación escrita y oral
Servicio persuasión planificación disciplina
Organización toma de decisión socialización responsabilidad
Trabajo en equipo razonamiento numérico
Trabajo bajo presión sentido de urgencia

13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS ( PROMOCIÓN O

ASCENSO ) O EXTERNAS ( VINCULACIÓN )

El área de gestión de talento humano es el responsable de constituir las técnicas y las

fuentes de reclutamiento que utilizara para integrar la propuesta del personal a
seleccionar. Son ellos quienes están capacitados para realizar el proceso de
reclutamiento de acuerdo a los perfiles de cargo y las necesidades de todas las áreas de
la distribuidora LAP

EL RECLUTAMIENTO INTERNO

Se trata de un proceso por el cual se invitan a los postulantes a solicitar la vacante que se
encuentra disponible en la organización. Este se trata de informar a los candidatos los
requisitos para el puesto y de las oportunidades de desarrollo que ofrece la organización a
sus empleados.

13
FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO MÁS HABITUALES

 Empleados que se retiran

 La promoción de información sobre vacantes, indicando las vacantes existentes y
requisitos exigidos
 recomendaciones y referencias de los empleados de la empresa

EL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Esta Fuente de reclutamiento se desarrolla mediante un proceso de búsqueda se

realiza en el exterior. Existen varias posibilidades en fuentes externas como las
bolsas de trabajo, agencias de empleo, empresas de trabajo temporal,
universidades, medios publicitarios, y demás

FUENTES EXTERNAS

Se puede realizar mediante la utilización de base de datos de personas que han

participado en otras búsquedas laborales.

LAS FUENTES EXTERNAS SE PUEDEN CLASIFCAR EN:

o Informales: Están sujetas a recomendaciones o sugerencias personales.

o Formales : Pueden ser por base de datos, consultoras e6ternas, cazadores
de cabezas, bolsas de trabajo, publicación en medio, universidades, entre
otros

14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES

Estos tipos de mecanismos de publicaciones de vacantes deberán ser internas y

externas según la necesidad y las políticas de la organización en el momento de
crear la vacante. Para que este sea eficiente relacionamos a continuación los
mecanismos necesarios:

14
MECANISMO DE RECLUTAMIENTO INTERNAS:

 Por medio de un sistema de registro

 Por medio de la cartelera interna
 la publicación interna
 la propuesta directa al personal

Asimismo podemos cubrir una vacante mediante a promociones y ascenso

resultando esta una estrategia acertadas para los empleados de la
distribuidora puesto que lo pueden ver como un premio, beneficio de la
organización para los empleados que se destacaron por un excelente
desempeño. Igualmente encontramos la transferencia, y se trata de una
función que permite pasar de una función a otra sin que medie un cambio
salarial o de una categoría

MECANISMO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

 Las referencias de otros empleados

 Los candidatos espontáneos interesados en trabajar en la empresas
 los anuncios de empleo en revistas, periódicos, redes sociales, pagina web
de la organización.
 bolsas de empleo y/o Anuncios.

15
 15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO LAP SAS

FORMATO HOJA DE VIDA

FOTO
(OPCIONAL)
Fecha:

Nombre del cargo:

Datos personales
Nombre y apellidos:
Cedula de ciudadanía :
Fecha y lugar de expedición :
Sexo:
Correo electrónico:
Municipio de residencia :
Dirección de residencia :
Teléfono 1 :
Teléfono 2 :

Perfil profesional
debe destacar las habilidades y Fortalezas tanto personales como de la carrera y no debe ser
genérico sino que debe variar de acuerdo con la vacante a la cual se aplica

Formación académica
Registre en este espacio la formación que le acredita el cumplimiento de este requisito
indicado en la convocatoria

Estudios :
Titulo obtenido :
Fecha de grado :
Institución:
Ciudad:

16
Estudios :
Titulo obtenido:
Fecha de grado:
Institución:
Ciudad:

Conocimientos complementarios
En este espacio registre la información complementaria que considere aplique para el cargo que
se postula

Nombre del evento:

Departamento :
Ciudad:
Sector al que pertenece:
Cargo de desempeño :
Fecha de ingreso(día-mes-año):
Fecha de terminación(día-mes-año):
Tiempo de duración:
Funciones desempeñadas(descripción detallada):

Nombre del evento:

Departamento :
Ciudad:
Sector al que pertenece:
Cargo de desempeño :
Fecha de ingreso(día-mes-año):
Fecha de terminación(día-mes-año):
Tiempo de duración:
Funciones desempeñadas(descripción detallada):

Otros datos de interés

Información sobre deportes ,aficiones y distinciones

Referencias personales

Nombre y apellido:
Profesión:
Teléfono:

17
Nombre y apellido:
Profesión:
Teléfono:

Firma del candidato

Firma
C.C. DE
Fecha(día-mes-año):

La información que se registra en esta hoja de vida deberá guardar estricta relación con usted
presente como soporte físico en el momento que sea requerido por la empresa

16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN

Fecha de publicación
24 julio 2017

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO LAP SAS

CONVOCATORIA DE VACANTE PARA EL AREA COMERCIAL

Tipo de contrato a término indefinido

ABSTENERSE DE PRESENTARSE SI NO CUMPLE CON LO REQUISITOS EXIGIDOS EN ESTA

CONVOCATORIA

Le invito a participar de siguiente proceso de selección de modalidad mixta que se refiere a una
combinación de la modalidad interna y externa donde podrán participar cualquiera de las
partes interesadas en ocupar la plaza vacante y que cumplan con el perfil requerido con el cargo
a proveer

18
 CARGO CANTIDAD DE DEPENDENCIA LUGAR SALARIO

VACANTE PLAZAS

Director
comercial 1 Área comercial Manizales $3.500.000

Si es de su interés inscribirse y participar del proceso de selección que se oferta tenga

en cuenta las siguientes aclaraciones

SI USTED ES TRABAJADOR DE LA DISTRIBUIDORA LAP CON CONTRATO

TERMINO FIJO O INDEPENDIENTE tenga presente el siguiente procedimiento para su
inscripción y participación

INSCRPCION

Las inscripciones serán recibidas únicamente en el correo lap@lapsas.com.co los

trabajadores que no tengan acceso a este medio pueden soltarle a un compañero que
envié el correo.

 El aspirante debe revisar los requisitos asociados al cargo vacante con el

objetivo que identifique si su perfil cumple con los requisitos expuestos allí.
 La convocatoria tiene una fecha límite ,le invitamos a revisarla para que pueda
realizar su inscripción en los tiempos definidos ya que no se aceptan inscripciones
extemporales

VERIFICACIÓN CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS:

1. Teniendo en cuenta la información de cumplimiento de requisitos, se
verificará en su historia laboral por tanto, si considera pertinente, debe
revisar y actualizar sus datos antes de que finalícela inscripción. En la
historia se revisará que estén presentes los soportes que acrediten el
cumplimiento del nivel educativo y la experiencia,
2. para el cumplimiento del nivel educativo se revisa la fotocopia del acta de
grado o del diploma.
3. para el cumplimiento de la experiencia se revisa inicialmente si se ajusta
con la realizada durante su vinculación laboral con la organización, de no
ser así, se continua con la revisión de la experiencia en otras empresas
disponible en su historia laboral
Para lo cual se verificará que
a. El cargo desempeñado

19
 b. La fecha de inicio y la fecha de terminación del cargo con su respectivo
año.
C. Funciones desempeñadas
d. El tiempo de la experiencia

DURANTE EL PROCESO

1. La ejecución de los procesos de selección se realiza de acuerdo con la

normatividad vigente asociada al proceso.
2. cada filtro es eliminatorio, razón por la cual la asistencia a las pruebas es
fundamental para que continúe con el proceso.
3. el porcentaje total de aprobación de las pruebas de preselección será como
minimo el sesenta por ciento (60%) las cuales pueden incluir pruebas teóricas,
pruebas prácticas y pruebas de sistemas.
4. cuando se presenten más de cinco aspirantes, quedarán preseleccionados los
5 primeros puntajes que superen el (60%).en caso de empate en el quinto
puesto, se definirá por el menor tiempo de entrega de la prueba, hasta
completar los 5 preseleccionados.
5. Los aspirantes que se presenten a los procesos de selección deberán estar
pendientes de la publicación de la información en la intranet mi bitácora (parte
inferior de la página). Estos serán notificados por este medio.
6. Los aspirantes que estén interesados en recibir retroalimentación de los
resultados del proceso en alguno de los filtros, podrán solicitarlo durante los 6
días hábiles siguientes a la entrega de resultados de los mismos, esta solicitud
deberá ser realizada por correo electrónico.
7. Los trabajadores que se presenten a un proceso de selección y hayan
presentado pruebas psicológicas en procesos anteriores, no superiores a un
(1); año, estas se consideran vigentes, salvo que por el tipo de cargo requiera
una prueba adicional.
8. cuando los aspirantes no cumplan con los requisitos de la convocatoria o los
porcentajes de aprobación definidos o el nivel de ajuste esperado para el
cargo, el proceso de selección se declarará desierto.
9. Un proceso de selección puede ser cancelado en cualquier etapa por decisión
de la empresa.

SI USTED NO HACE PARTE DE LOS TRABAJADORES CON CONTRATO DE

LADISTRIBUIDORA LAP Y ES EXTERNO tenga presente el siguiente
procedimiento para su inscripción y participación:

20
 INSCRIPCIÓN:
Las inscripciones serán recibidas únicamente en el correo electrónico
lap@lapsas.com.co en el formato de hoja de vida que e encuentra en la pagina
web www.lapsas.com.co link “ofertas de empleo”

1. En el formato de hoja de vida en el campo registro la información adicional

debe ingresar el numero d tarjeta profesional.
2. Las certificaciones académicas y d experiencia laboral deben ser aportadas
únicamente si pasa la etapa de valoración
3. La convocatoria es solo para el área de conocimiento solicitada y en el
nivel de educación allí definido (profesional ,tecnólogo, técnico, bachiller.) si
usted tiene un nivel de educación diferente al solicitado o presenta áreas de
conocimiento diferentes a lo requerido no será admitido en el proceso de
selección

VERIFICACION CUMPLIMIENTO DE LOS REQUISITOS

1. teniendo en cuenta información de cumplimento de requisitos se

verificara en su historia laboral; por tanto ,si considera, pertinente, debe
revisar y actualizar sus datos antes de que finalice su inscripción .en la
historia se revisara que estén presentes los soportes que acrediten el
cumplimiento de nivel educativo y la experiencia.
2. Para el cumplimento del nivel educativo se revisa la fotocopia del acta de
grado o del diploma
3. Para el cumplimiento de la experiencia se revisa inicialmente si se ajusta
con la realizada durante la vinculación laboral con la organización; de no
ser así se continua con la revisión de la experiencia en otras empresas
disponible en su historia laboral
Para lo cual se verificara que
a. El cargo desempeñado
b. La fecha de inicio y la fecha de terminación del cargo del
respectivo año
c. Funciones desempeñadas
d. El tiempo de experiencia
DURANTE EL PROCESO

1. Cada prueba es eliminatoria, razón por la cual la asistencia a estas es obligatoria,

el dia y hora establecidos para continuar en el proceso.

21
 2. El porcentaje total de aprobación de las pruebas de preselección será como
m2nimo el sesenta por ciento (60%) las cuales pueden incluir pruebas teóricas,
pruebas prácticas y pruebas de sistemas.
3. cuando se presenten más de cinco aspirantes, quedarán preseleccionados los
primeros 5 puntajes que superen el (60%) en caso de empate en el quinto puesto,
se definirá por el menor tiempo de entrega de la prueba, hasta completar los 5
preseleccionados.
4. Los aspirantes que se presenten a los procesos de selección deberán estar
pendientes de
Fecha de publicación, en la página web de la Distribuidora LAP para consultar
las citaciones y los resultados de las pruebas.
5. Cuando ninguno de los aspirantes cumpla con los requisitos de la convocatoria, o
los porcentajes de aprobación definidos, o el nivel de Ajuste esperado para el
cargo, el proceso de selección se declarará desierto
6. . La ejecución de los procesos de selección se realiza de acuerdo con la
normatividad vigente asociada al proceso.
7. un proceso de selección puede ser cancelado en cualquier etapa por decisión de
la empresa.
A continuación, presentaremos la información asociada con la plaza a proveer:

CARGO CANTIDAD DE DEPENDENCIA LUGAR SALARIO

VACANTE PLAZAS

Director
comercial 1 Área comercial Manizales $3.500.000

PROPÓSITO DEL CARGO

Evaluar y contribuir a la mejora en la adecuación de los procesos del área

comercial, enfatizando en la calidad del trabajo en el desempeño de las
responsabilidades asignadas, proporcionando una seguridad razonable de que
estos procesos estén funcionando de acuerdo con lo deseado y que permitirán
alcanzar los objetivos y metas de la organización.
estará delegado para regularizar y coordinar las actividades de los planes
comerciales, ventas y mercadeo que hacen parte del posicionamiento de la
organización, basándose en las políticas de ventas y distribución de los
productos y servicios que cumplen con las metas establecidas así como brindar
un servicio al cliente con excelente calidad.

22
Presentar informes y reportes de las actividades y desempeño que realiza el
equipo de trabajo que tendrá a su cargo, as2 como atender oportunamente los
planes de mejoramiento y las solicitudes de sus compañeros de área.

NIVEL EDUCATIVO>
 titulación universitaria.
 administración de empresas y negocios.
 Economía
 ingeniería -industrial o carreras afines.
 especialización en marketing o ventas. (opcional)

EXPERIENCIA:
Que en los últimos seis (6); años y después de obtener el título profesional o
posgrado, acredite un (2) año experiencia, en actividades relacionadas con las
labores del cargo: se exigirá la certificación de ley en el nivel requerido si es del
caso.

SEDE DE TRABAJO:
Manizales

FECHA DE INSCRIPCIÓN
Desde la fecha de publicación hasta el 27 julio de 2017 a las 2.00 p.m.

PROCEDIMIENTO PARA LA SELECCIÓN:

PRESELECCIÓN:

Validación de requisitos de educación y experiencia,

Prueba de conocimiento (teórica, de sistemas y /o práctica)
Valoración de la condición física, si el cargo lo requiere.

VALORACIÓN:

Pruebas psicológica entrevista.

Ssessment center, si es del caso.

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 AUTORIZACION PARA EL TRATAMIENTO DE DATOS PERSONALES

Al presentar su hoja de vida al proceso de selección de talentos de la

Distribuidora LAP, en digital, usted AUTORIZA a la Distribuidora Luis Alberto
preciado LAP sas, para que recolecte, almacene, use y trate sus datos
personales con las siguientes finalidades1.) Solicitar soportes de la hoja de vida
2.) Solicitar nuevamente la hoja de vida 3.) Enviar

a convocatoria al correo electrnico4.) Incluirlo en una base de datos para tener

un registro de la inscripción 5.) Verificar el cumplimiento de requisitos como
parte del proceso de selección 6.) Tener un registro de quienes se presentaron y
quienes fueron descartados del proceso de selección 7.) Para citación y
aplicación de pruebas y entrevistas 8.) Para que trabajadores de LAP o
terceros realicen la evaluación de las pruebas. 9.) para informar resultados
generales del proceso de selección en sus diferentes filtros.10.) Archivar los
resultados de las pruebas. 11.) Para dejar registro de la asistencia a las pruebas
y a la entrevista 12.) Para almacenar la información personal por un año con el
fin de que LAP lo puedan contactar para invitarlo a participar en procesos de
selección de personal. 13.) Para reportar el ingreso o movimiento por concurso a
la instancia pertinente. 14.) Para reportar información a las autoridades
competentes en caso de que lo requieran.

AVISO DE PRIVACIDAD

Razón social del responsable del tratamiento: Distribuidora Luis Alberto Preciado
LAP

Domicilio: Manizales, Caldas, Colombia

Dirección física: Calle 71 N° 4 345

Dirección Electrónica: www.distrilap.com.co.

Teléfono: 8349000

Correo electrónico: lap@lapsas.com.co

LAP tratará la información personal consignada en su hoja de vida con los fines
antes descritos en la autorización, conforme a la política de protección de datos
personales de LAP, la cual usted puede consultar en la página
www.lapsas.com.co Como titular de los datos personales a usted le asisten los

24
 derechos a conocer , actualizar y rectificar sus datos personales ,solicitar
prueba de autorización otorgada para su tratamiento ,ser informado sobre el
uso que se ha dado a los mismos .presentar quejas ante la SIC por infracción
a la ley .revocar la autorización y/o solicitar la supresión de sus datos en los
en que sea procedente y acceder en forma gratuita a los mismo . los cuales
podrá ejercer presentado una consulta o reclamo ,llamando ala línea
180009302000 o escribiéndonos al link ,escríbenos PQR, que se encuentra en
la página www.lapsas.com.co

VACANTE: DIRECTOR COMERCIAL

Si está interesado y cree que su perfil cumple con los requisitos entre
a nuestra página www.lapsas.com.co link en ofertas de empleo y siga las
instrucciones

17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA: POSTULACIONES INTERNAS.

Es un proceso de selección que busca entre los candidatos el perfil requerido para que
pueden llegar a ser contratados, este proceso puede llegar a facilitarse por ser un
empleado de la empre pero de igual manera es indispensable revisar su hoja de vida e
indagar si es necesario actualizarla. Otra modalidad es Ascenso automático radica en que
un trabajador cumpla con los requisitos de educación, experiencia y el perfil del cargo a
ocupar, este trámite será comprobado por el área de gestión de talento humano'
adicionalmente es necesario que no haya tenido faltas del reglamento interno de trabajo
seis meses antes de ser cambiado de cargo.

Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se estudia todas las hojas de
vida de los aspirantes interesados en la vacante del cargo. la solicitud debe presentarse
en el área de gestión de talento humano, dentro del plazo de la convocatoria, luego se
dispondrá de una semana para revisar la hoja de vida y luego solicitar el examen o en su
defecto se dispondrá de un ascenso automático. Para participar en este tipo de selección
de promoción, el aspirante debe hacer trabajado dentro de la distribuidora como mínimo

25
seis meses, estos candidatos internos debe avisar a su jefe inmediato de su interés en
participar en la convocatoria, con el fin de tener permiso en el momento de la
disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.

18. MECANISMOS DE ANALISIS: CUMPLE / O NO CUMPLE

LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA

ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE

DATOS PERSONALES:

Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y ciudad.

PERFIL PROFESIONAL:

Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la

carrera, y no debe ser genérico sino que debe variar de acuerdo con la
vacante a la cual se aplica.

EXPERIENCIA PROFESIONAL:

Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el nombre de la

empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha de
ingreso y finalización. Revise que sea coherente con el perfil.

FORMACION:

Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de inicio y

finalización de los estudios a los que está haciendo referencia y
además ciudad. Es importante tener en cuenta la educación

26
secundaria, pregrado y cuando aplique también el postgrado.

FORMACION COMPLEMENTARIA:

Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos que

no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante tener en
cuenta las materias complementarias, el Los idiomas que maneja y el
nivel que tiene en ellos. De igual forma el manejo de herramientas de
sistemas (Programas especializados).

OTROS DATOS DE INTERÉS:

Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:

Destaque en esta parte aspectos como los reconocimientos que ha

tenido durante su vida universitaria tanto a nivel personal como
académico (alumno distinguido); incluidas también las monitorias.

REFERENCIAS:

No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise tanto

las referencias laborales como las laborales.

Referencias personales

Referencias laborales.

27
 19. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.

Una base de datos de candidatos es un conjunto de datos que permite recopilar, acceder
y gestionar toda la información relativa a perfiles de candidatos y procesos de selección
en un único lugar, con independencia de la estrategia de reclutamiento. La base de datos
es, definitivamente, el activo más valioso de la organización ya que es la fuente mas
grande e importante de talento que se tiene en la distribuidora y como tal esta debe estar
perfectamente organizada para el almacenamiento de datos.

Establecer una base de datos de los aspirantes ahorra tiempo en el momento de

selección y permite encontrar candidatos mas cualificados.

Para esta estrategia se puede tener en cuenta las siguientes condiciones

 Ahorra tiempo.
 esta unificada: todos los datos en el mismo sitio.
 es colaborativa: todo el equipo accede a los datos para gestionarlos.
 esta actualizada: se mantiene viva y genera un histórico.
 Crea y / o importa candidatos automaticamente.
 Permite a8adir notas " comentarios.
 detecta y gestiona duplicados.
 realiza potentes búsquedas.
 envía comunicaciones masivas a candidatos.
 Incorpora resultados de pruebas

20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿ QUE SE QUIERE

MEDIR ¿A QUIEN SE MEDIR Y EVALUAR CUANTOS SERAN EVALUADOS
,COMO SERAN ENTREVISTADOS QUIENES PARTICIPARAN DEL PROCESO

la elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos
de la organización dependiendo las características psicométricas como por
ejemplo, si es grupal o individual, que tiempo se necesita para aplicarlas a todos los
aspirantes de la vacante que hayan pasado el primer filtro de preselección.

Luego de tener las especificaciones del cargo y de haber obtenido información con
fiable y valida acerca de los aspirantes se procede a analizar las técnicas de
selección para facilitar su escogencia y el orden en que serán aplicados.

28
HOJA DE VIDA:

Es el documento donde aparecen los antecedentes personales y laborales de un

individuo.

PRUEBAS:

La prueba o test de selección es un conjunto estandarizado de tareas diseñadas para

medir las diferencias individuales en algún rasgo o comportamiento. las pruebas pueden
ser:

 Pruebas de conocimiento.
 Pruebas de desempeño.
 Pruebas de inteligencia.
 Pruebas psicológicas o de personalidad.

ENTREVISTAS:

La entrevista puede ser una o varias, dependiendo de las politicas de la empresa, de las
necesidades y del as variables de cada proceso (interno y externo) . Por lo general se
tienen al menos dos entrevistas, estas serán realizadas por la dirección de gestión del
talento, en su defecto el encargado del área de la vacante. las entrevistas pueden ser:

Entrevista no dirigida.

Entrevista estructurada.

entrevista situacional.

Entrevistas para describir comportamientos.

Entrevista de grupo

29
 21. REFERENCIACION : LABORAL,ACADEMICA ,PERSONAL ENFOCADA EN
SUS COMPETENCIAS

Acá va a demostrar con “indicadores de gestión “ de lo que ha sido capad en cada

cargo que ya ejercido llevando una secuencia de mejora continua.

1. debe organizar su experiencia laboral desde su, último trabajo hasta su primera
experiencia (del año en curso hacia atrás).
2. Para cada caso de los siguientes datos y por cada empresa va a poner el
nombre de la empresa y dará la información por cada cargo haber “escalado”
en la misma empresa de muestra competencias de liderazgo, dirección y
valores como confianza, disciplina, dedicación

a. nombre del cargo que ejerció hoy eso puede decir poco por eso debe
complementarlos con los datos que siguen.
b. nombre completo y teléfono de su jefe inmediato - esta es su referencia
laboral.
c. tiempo laborado.
d. responsabilidades recuerde que en general las empresas trabajan por
procesos y no por áreas funcionales.

NOTA

Algunos unen las responsabilidades y los logros presentándolos intercalados. Algunos

sólo ponen logros. Es importante poner el tiempo trabajado

REFERENCIACION ACADEMICA

De preferencia debería titularse “formación Académica” pues se tienen muchos niveles

de aprendizaje formal y no formal. Deberá incluir las certificaciones y otro tipo de
formación especializada que no necesariamente redundan en un título de educación
formal.

Póngalos en el siguiente orden:

 Inicie con los estudios formales de nivel técnico hasta doctoral.

El, ultimo que ha obtenido hacia el primero que recibió. Evite incluir los escolares.
Si realizó áreas de énfasis inclúyalas.

 Si obtuvo alguna distinción académica, investigativa o extracurricular inclúyala

 Si para graduarse de su programa de estudio tuvo que realizar un trabajo,

enúncielo. si de este salió algún subproducto resáltelo.

30
  Si realizó un 9rea de énfasis diga cuál.

 Si su promedio de calificaciones es superior a la norma: por encima de 4.2 por

ejemplo, no deje de mencionarlo

REFERENCIAS PROFESIONALES

Tenga en cuenta que las referencias deben ser las laborales (las que acompañan su
experiencia laboral) y las profesionales (evite dar referencias personales). Las referencias
profesionales preferiblemente deben pertenecer al gremio del que usted quiere hacer
parte. Ponga unas tres personas que estén en el mercado laboral y que sean “referentes”
accesibles.

Esto quiere decir que puedan hablar de usted como ejecutor integralmente positivo de
sus labores.

Algunos grupos importantes de potenciales referentes son los clientes internos y

externos, quienes mejor que ellos para hablar de su quehacer: los jefes de otras unidades
a las que no pertenecía directamente pero para las que si desarrolló actividades; las
personas de otras instituciones del sector y del área a la que está aspirando. Por cada
uno incluya nombres completos, empresa, cargo y teléfono. Cuando se dijo arriba que
sean accesibles explícitamente se dice que estén dispuestos a y puedan recibir la llamada
y a dar las referencias

21. FORMATO DE REFERECIACION

DATOS DEL CANDIDATO

NOMBRE DEL PROSPECTO :
TELEFONO:
FECHA:

REFERENCIAS PROFESIONALES

NOMBRE
TELEFONO
OCUPACION
AÑOS DE CONOCERLO
¿COMO LO DESCRIBE ? ¿COMO ES SU COMPORTMIENTO?

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OBSERVACIONES:

REFERENCIAS PERSONALES
NOMBRE
TELEFONO
NOMBRE DEL CONTACTO
PUESTO
RELACION LARORAL
TIEMPO DE LABORADO
PUESTOS OCUPADOS
CUASA DE SEPARACION
COMO DESCRIBE SU DESEMPEÑO

GRAFICA DE ACTUACION

INFERIOR BAJO PROMEDIO ALTO SUPÉRIOR

INICIATIVA
PUNTUALIDAD
ASISTENCIA
ADAPTABILIDAD
CALIDAD DE
TRABAJO
HONRRADEZ
RESPONSALIDAD
PROYECCCION
ACT.HACIA SU
COMPAÑERO
ACT.HACIA SU
SUBORDIN

32
OBSERVACIONES:

22. DECISION DE CONTRATAR / PROMOVER EL CARGO

Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección

complementándolo con los resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y
conocimientos se puede evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el
más adecuado.

OPCIONES PARA CONTRATAR PERSONAL

 EMPLEAR A TIEMPO COMPLETO: una persona que trabaja cierto número de

horas debe recibir todos los beneficios de la seguridad social, aunque tenga el
salario minino. lo obstante, tener a alguien contratado a tiempo completo, da cierta
seguridad a la hora de delegar responsabilidades, y puedes estar tranquilo
aunque no estés en el local.

 TRABAJO A TIEMPO PARCIAL: estos trabajadores ofrecen más flexibilidad y

requieren menos impuestos que los empleados a jornada completa, pero utilizaras
más tiempo enseñando al equipo. A demás, si estos trabajadores complementan
su jornada laboral con un empleo diferente en otro lugar, tendrás menos
seguridad de que tu empleado se comprometa largo tiempo en su trabajo a tu
cargo.

 EMPLEADOS TEMPORALES: las agencias de contratación o empresas de

trabajo temporal, habitualmente se encargan de proveer de un servicio completo.
ellos se encargan de salarios y nóminas, es decir, de todas las cuestiones
administrativas, siempre con un margen de beneficios. Sin embargo, la ayuda
temporal puede ser útil para cortos periodos de tiempo' por ejemplo, la época de
rebajas o de navidad.

33
  CONTRATOS POR OBRA A FREELANCE: normalmente proporcionan trabajo
para proyectos específicos donde son requeridas formación o habilidades
especiales. Los honorarios por el trabajo realizado se pagan en función de los
resultados obtenidos, según acuerdo previo. Se deben tener en cuenta las normas
que rigen la contratación de empleados por proyecto.

PROMOVER A UN CARGO

La motivación en tiempos de crisis se ha convertido en el gran reto de los departamentos

de recursos humanos de cualquier empresa. En la actualidad, la promoción interna se Ha
revelado como una Gran herramienta para alcanzar la satisfacción de los empleados.

una compañía tiene en su equipo humano el más importante de sus activos. Si es capaz
de transmitirles cuanto pueden crecer juntos y hacerles llegar la idea de que sus éxitos
personales serán parte del triunfo de la empresa, se habrá cumplido uno de los objetivos
del departamento de recursos humano : la motivación del equipo. Esta política de
recursos humanos permite generar expectativas entre los trabajadores sin tener que
acudir al mercado externo, y además tiene la ventaja de que, si el puesto se cubre con un
candidato que ya formaba parte de la compañía, su proceso de adaptación será mucho
menor.

FUNDAMENTOS DE LA PROMOCIÓN INTERNA

Promover a un trabajador dentro de la organización implica la concesión de un ascenso a

un puesto superior, con responsabilidad y salario mayores. Debido a esto, es
imprescindible tener en cuenta una serie de Factores a analizar con respecto al empleado
que se quiere promocionar:

 Resultados obtenidos por el empleado a lo largo de su carrera profesional en la

compañía
 valoración del desempeño en sus labores
 evaluación de las competencias llevadas a cabo frente a las que realizar en su
nuevo puesto
 Análisis de sus conocimientos técnicos ,idiomas y experiencia laboral previa a la
empresa
 estudiar la red de contactos y relaciones establecidas durante su carrera en la
empresa
 tener en cuenta el salario actual y el que recibirá en su nuevo puesto
 valorar la antigüedad

34
  edad en la compañía y los méritos conseguidos

24. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE

VINCULACION.

Lo primero que se debe realizar es la notificación por la página web de la organización

informando quien de los aspirantes es o son los seleccionados y realizar una llamada
telefónica para que pueda pasar por la empresa para entregar los requisitos y
documentos finales que se requieren para la vinculación.

Debe verificar si ha sido seleccionado en www.lapsas.com.co

Link “Ofertas de Empleo”.

PROCESO DE SELECION DE TALENTO HUMANO

FECHA: 29 DE JULIO DE 2017

CARGO O VACANTE: DIRECTOR COMERCIAL
DEPENDENCIA: AREA COMERCIAL

RESULTADO FINAL

CEDULA ESTADO
24.624.813
18.522.754 SELECIONADO
30.361.494

LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACION

 5 fotocopias de la cedula de ciudadan2a

 5 fotos
 Fotocopia de la libreta militar
 Certificados de aportes y permanencia de DE EPS Y APF
 Fotocopia de certificados de estudios
 Certificado antecedentes disciplinarios
 Certificado Judicial
 Exámenes de ingreso

35
25. NOTIFICACION EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE AGRADECIMIENTO
POR PARTICIPACION DE PROCESO

Manizales, Julio 30 DE 2017

SEÑOR

Federico Salazar Gutiérrez

La ciudad

Asuntos:

Por medio d la presente Distribuidora LAP quiere agradecerle su interés y participación en

el proceso de selección adelantado en la compañía. Si bien por las necesidades actuales
de la organización y para este proceso específico no fue seleccionado, estamos seguros
que por sus cualidades personales y laborales podremos contar con usted en futuro
proceso que represente una nueva oportunidad en la compañía.

De ante mano le agradezco su atención y colaboración prestada.

Cordialmente,

CAROLINA ARROYAVE

Psicóloga de selección

área de gestión de talento humano

36
 26. GLOSARIO.

Aspirante: Persona que se postula para ser incluido en el proceso de reclutamiento o

promoción.

Aptitud la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o

un comportamiento. La aptitud es innata. la aptitud debidamente ejercida atreves de la
práctica se transforma en capacidad.

Candidato(a)

Aspirante que cubre el perfil del puesto y esta propuesto(A) para la ocupación del puesto.

Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el trabajador
para poder desempe8ar satisfactoriamente su puesto.

Competencia: habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.

Contrato Individual de Trabajo. Formato único que se elabora para contratar a los
trabajadores por periodos prologados o en plazas definitivas Perfiles Conjunto de hojas
de vida recibidos física o electrónicamente que conforman la bolsa de trabajo.

Educación: grado de preparación académica que requiere tener una persona para
desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.

Experiencia: es la adquisición de conocimientos mediante la práctica correspondiente

necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. la experiencia se obtiene dentro " fuera
de la institución mediante practica certificada en el puesto o puestos similares.

Examen técnico de conocimientos

Se refiere a una diversidad de posibles pruebas mediante las cuales se busca evaluar el
grado con que una personal. Por ejemplo, recuerda o reconoce' comprende, aplica,
analiza, sintetiza y/o evalúa la información de una o varias disciplinas o 9reas de
conocimiento. Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para
cubrir una vacante. Estas pueden ser convocatorias internas' e6ternas' consultas en
bolsas de trabajo' juntas de intercambio' etc.

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Análisis la información sobre análisis de puestos es importante porque comunica a los
especialistas en personal que deberes " responsabilidades se asocian a cada puesto.

Entrevista de Selección

la entrevista es una conversación y tiene un objetivo y abra de considerarse que esto

implica una interpelación de dos individuos, entrevistado entrevistador, que van a ejercer
un acción reciprocan y aun que es uno de los medios más antiguos para a llegar
información del solicitante, sigue representando un instrumento clave en el proceso de
selección' lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma'
dependiendo de las características del entrevistado " del nivela que se está
seleccionando.

Entrevista Inicial

Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el mínimo de tiempo posible, los
aspectos más visibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto por
ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse' etc.
con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los
requerimientos del puesto que se pretende cubrir.

Pruebas psicotécnicas:

Estas pruebas son una herramienta valiosa en el proceso de selección' puesto que
permiten hacer una valoración de las habilidades y potencialidades del individuo, así
como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades
del futuro desarrollo. Existen diversos tipos de pruebas psicotécnicas que miden
determinadas características del individuo.

Requisición

El reemplazo y la creación de un nuevo puesto, se notifican a través de una requisición al

departamento de gestión humana o al área encargada de estas funciones, señalando los
motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el
tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y horario.

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27. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

 Reclutamiento y selección de personal HTML. Rincón del

vago.com/reclutamiento y selección de personal
 Reclutamiento y selección de personal
www.infomyme.com/docsgts/ empresarios/rrhh/page3.html-17k
 Reclutamiento y selección de personal www.aspique.com/wiki/laboretselper -78
 administración personal- Idalberto Chiavenato, quinta edición
 www.gestiopolis.com
 CINTEFOR/OIR (2004)identificación de competencias diferencias de modelos de
identificación de competencia laborales y organizaciones
 Costa estany J.M (2001) organización por procesos : Barcelona editorial masón
 Cuesta santos A (2005 ) tecnología de gestión de la recursos humanos .la
habana ; editorial academia
 Rey peteiro ,domingo (2005,febrero) la gestión tradicional y la procesos
recuperando
 Vargas Zúñiga f.(2003) competencia

39