MPLEMENTACIÓN DE LA METODOLOGÍA DE GESTIÓN TALENTO HUMANOPOR COMPETENCIAS

EN AMBIENTES REALES O SIMULADOS FICHA1310061FASE 2: HACER

INSTRUMENTO DE EVALUACION DISTRIBUIDORA LAP

Estudiantes:

María Angélica Suaza SerranoNora Luceidy Berrio Mesa

Docentes

Magda Melissa Rodríguez Celis

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJESENAESPECIALIZACIÓN ENGESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO POR COMPETENCIAS METODOLOGIAMEDELLÍN

INTRODUCCION

El presente instrumento de Evaluación de Desempeño surge de la necesidad quetiene todo

organización de evaluar el recurso humano en función de cumplir con losobjetivos, metas, planes y
programas propuestos. Para llevar a cabo este procesose han diseñado procedimientos y formatos
de fácil comprensión de losinvolucrados, evaluadores y evaluados, los mismos que posibilitaran su
aplicacióntransparente, técnica, justa y equitativa, que reflejaran dela mejor manera posibles,los
potenciales del personal de la empresa.

OBJETIVO GENERAL

Evaluar los colaboradores de LAP distribuidora para identificar sus fortalezas ydebilidades, con el
fin de medir y mejorar el rendimiento en el desempeño de laslabores.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Evaluar y retroalimentar objetivamente al personal sobre el desempeñodemostrado en el área

trabajo.

Identificar y conocer las necesidades reales de capacitación del personal, eincorporarlas al

programa de capacitación a fin de lograr un mejoraprovechamiento dentro de la institución y
llevar a cabo actividades quepotencien su desarrollo profesional y técnico en los diferentes
puestos de laorganización.
 Contribuir al mejoramiento del clima organizacional, estimulando en elempleado el deseo de
superación, a través de la comunicación efectiva.

Reconocer el desempeño excelente mostrado por los empleados de laempresa.

Establecer políticas que sirvan de respaldo para reubicar, suspender odestituir a los empleados.

POLITICAS

1. El Proceso de Evaluación del Desempeño se deberá efectuarordinariamente dos veces al año y

los períodos a evaluar serán: de enero a junio y de julio a diciembre.2. . cada jefe será responsable
de aplicar la evaluación durante los primeros 5días del mes asignado.3. Los jefes disponen de 5
días hábiles para realizar y enviar las evaluacionespara de los colabores a cargo.4. Los resultados
de la evaluación del desempeño serán utilizados en losprocesos de promociones y ascensos del
personal de LAD distribuidora.5. Cada evaluador deberá recibir capacitación del modelo de
evaluación deldesempeño antes de aplicarlo.

NORMAS

1. El Departamento de Recursos Humanos, será el responsable de desarrollarel proceso de

Evaluación del Desempeño de los empleados de LADdistribuidora y de dar la asesoría
necesaria para su aplicación a los jefes decada departamento.2. La evaluación del desempeño de
cada empleado a excepción , GerenteGeneral, será realizada por el jefe inmediato superior, en
forma objetivaaplicando el formulario de Evaluación del Desempeño, siguiendo loslineamientos
proporcionados en la Guía para el llenado del formulario, el cualserá proporcionado por el
Departamento de Recursos Humanos, vía correoelectrónico.3. Los empleados que no estén de
acuerdo con su evaluación después de serrevisarla con su jefe inmediato, podrán solicitar por
escrito una revisión arecursos humanos dentro de cinco días hábiles a partir del día que efectuó
laevaluación.4. Todo empleado sujeto a la aplicación de este Manual y que durante elperíodo de
evaluación haya desempeñado más de un puesto en la institución,deberá ser evaluado en el
puesto que permaneció mayor tiempo; de haberlaborado por igual período, deberá ser evaluado
en el último puesto detrabajo.5. En los casos de ausencia del responsable de la evaluación de
los empleados,por motivo de renuncia, misión fuera del país, licencia u otra causa no

prevista que le impida efectuar las evaluaciones del personal, será el jefeinmediato superior quien
realice las evaluaciones del desempeño.6. El Departamento de Recursos Humanos, será el
responsable de archivar enlos expedientes del personal, los formularios complementados en el
procesode Evaluación del Desempeño y Resultados de la Evaluación delDesempeño por Empleado.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar elgrado de

cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistemapermite una medición
sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y elrendimiento o el logro de resultados
(lo que las personas son, hacen y logran)

BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecenrecibir aumentos.

Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones sebasan en el desempeño

anterior o en el previsto.

Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puedeindicar la necesidad de

volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobreposibilidades

profesionales específicas.

Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicarerrores en la información

sobre el análisis de puesto, los planes de recursoshumanos o cualquier otro aspecto del sistema de
información deldepartamento de personal.
Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicarerrores en la concepción
del puesto.

Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factoresexternos como la familia,

salud, finanzas, etc., que pueden ser identificadosen las evaluaciones

INSTRUMENTO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

Las competencias son el conjunto de conocimientos, actitudes, habilidades ycomportamientos que

se deben aportar a un trabajo para realizarlo con el adecuadonivel de eficacia. Las competencias
indican el cómo se debe desempeñar unapersona para alcanzar con éxito los objetivos, metas o
funciones que le han sidoasignadas. Todos los empleados de LAD distribuidora deben poseer y
evidenciarlas competencias requeridas por el empleo y el nivel jerárquico del mismo. Durantela
fijación de compromisos se debe definir qué competencias comunes y del nivel jerárquico, se
evaluarán durante el período, de acuerdo con los requerimientos delas contribuciones y metas
individuales fijadas. Existirán tres tipos de competencias:

Competencias básicas:

Se constituyen de La forma en la que cualquier persona utiliza sus recursospersonales

(habilidades, actitudes, conocimientos y experiencias) para actuar demanera activa y responsable
en la construcción de su proyecto de vida tantopersonal como social.El conjunto de competencias
básicas constituye los aprendizajes imprescindiblespara llevar una vida plena.

Competencias Genéricas:

Son competencias básicas que una persona debe poseer para desempañar coneficiencia sus
responsabilidades. Están definidas previamente por considerarseindispensables dado el tipo de
actividades a realizar.

Competencias técnicas:

Hablamos de competencias técnicas, cuando nos referimos al conjunto deconocimientos,

procedimientos, actitudes y capacidades que una persona posee yque son necesarias para
desarrollar su puesto de trabajo

INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN.
En los sistemas normalizados de competencia laboral, la evaluación es el procesomediante el cual
se recogen evidencias sobre el desempeño laboral de un individuo,con el fin de determinar si es
competente o aún no, para realizar una función laboraldeterminada. Es un derecho del
supervisado saber cómo se ha desempeñado enun plazo determinado, conociendo tanto sus
aciertos y contribuciones como suslimitaciones y necesidades de mejora, con vistas al desarrollo
de su carrera labora

Los sistemas tradicionales de evaluación suelen presentar todas o algunas de lassiguientes

características:

Evaluación asociada a un curso o programa.

Partes del programa se evalúan a partir de las materias.

Partes del programa se incluyen en el examen final.

Aprobación basada en escalas de puntos.

No se conocen las preguntas.

Se realiza en tiempos definidos.

Utiliza comparaciones estadísticas.La evaluación de competencias se caracteriza por:

Se centra en los resultados del desempeño laboral (definidos en lanorma).

Tiempo no determinado.

CRITERIOS Y EVIDENCIAS DEL DESEMPEÑO LABORAL

Los criterios serán los atributos o características de calidad que deberánpresentar tanto los
resultados obtenidos como el desempeño mismo delempleado en la realización de cada elemento
de competencia, se refiere alqué y cómo se espera del desempeño del empleado a evaluar.
Lasevidencias requeridas son las pruebas incontrovertibles del desempeñocompetente del
empleado en la realización de su trabajo. Estas evidenciasson de tres tipos:a) Las evidencias del
producto son los resultados esperados (el que) deltrabajo del empleado, con sus características de
calidad tal como se hanconvenido al fijar las contribuciones y metas individuales. Ejemplo:
lasustentación técnica, la documentación de los procesos etc.b) Evidencias de desempeño o
comportamiento de empleado directamenterelacionado con la forma como se espera que actúe el
empleado al realizarel trabajo. Se define en términos de actitudes, valores o manifestaciones tales

como oportunidad, presteza (prontitud y brevedad en hacer algo),amabilidad, transparencia. Por

ejemplo: cumplir el compromiso adquirido eldía y la hora convenidos.c) Evidencias de
conocimientos y comprensión se refieren a la aplicación delos conceptos, principios, teorías,
habilidades y destrezas que le permiten alempleado lograr un desempeño eficaz en la realización
del trabajo. No setrata de las teorías o conocimiento por sí mimos sino de su combinación
yaplicación adecuadas en función de los resultados esperados.

EJECUCIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN

La evaluación del desempeño laboral de los empleados de LADdistribuidora, es el proceso que se

desarrolla durante el periodo a evaluar;mientras el empleado ejerce sus funciones de su empleo a,
partir delmomento en que se concretan los compromisos y hasta el día en que secomuniquen los
resultados.Esta fase comprende las siguientes actividades:1. Realización del seguimiento al
desempeño del empleado.2. Conformación de portafolio de evidencias3. Prescribir acciones
correctivas

Realización del seguimiento al desempeño del empleado

.El seguimiento consiste en el acompañamiento y orientación constante quese debe ofrecer al

empleado para su desempeño normal, buscando siempreel logro de resultados en grado de
excelencia, razón por la cual se debenverificar frecuentemente los avances alcanzados, las causas
de losincumplimientos y aplicar las medidas preventivas y correctivas o demejoramiento.Un
control y seguimiento así ejercido implica:a) Medir los avances realizados para obtener
información clara y confiabletanto sobre el Proceso como sobre los resultados: ¿Se está haciendo
loque se espera y en

RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

Esta fase comprende las siguientes actividades:1. Calificar el desempeño laboral del empleado2.
Actuar constructivamente
1. Calificar el desempeño Laboral

El resultado de la evaluación será la calificación correspondiente al períodosemestral. La Escala de

valoración para cada uno de los rangos, que adopta LADdistribuidora es el siguiente:Excelente:
entre 90 y 100 de los puntos de la escalaMuy bueno: entre el 80 y el 89 de los puntos de la
escala.Bueno: entre 70 y el 79 de los puntos de la escala Insatisfactorio: 60 y 69 de lospuntos de la
escala.Deficiente: Menos de 60 de los puntos de la escala

2. Actuación constructiva:

Esta fase del proceso de evaluación del desempeño laboral de los empleadospermite: Corregir las
deficiencias o las desviaciones, eliminar las causas que lasoriginan y asegurar que el empleado
incorpore a su desempeño habitual en eltrabajo la disciplina del autocontrol. Prevenir la incidencia
de causas extrañas en elnormal funcionamiento de las actividades y en el logro de los resultados
esperados.Mejorar el desempeño laboral del empleado para asegurar el
mejoramientoinstitucional, la calidad de los bienes y servicios suministrados y el cumplimiento
delos fines institucionales. Cualquiera que sea la acción que se adopte, de corrección,de
prevención o de mejoramiento, se debe verificar su efecto tanto en el corto, comoen el mediano y
en el largo plazo para impedir la recurrencia de errores o elestancamiento de objetivos. El
mejoramiento continuo implica:a) Identificación de los aspectos se debe mejorar, teniendo
en cuenta la prioridado la importancia de los compromisos adquiridos al comienzo del período
objetode evaluación y en la primera fase del proceso;

b) Reafirmación o modificación del resultado que se pretende alcanzar en funciónde los planes,
programas y proyectos institucionales y de las necesidades yrequerimientos de los
usuarios;c) Fijación de fecha de cumplimiento

RESPONSABILIDADES

El departamento de Recursos Humanos tendrá las siguientesresponsabilidades:a) Revisar y

actualizar el Manual de Evaluación del Desempeño, cada vez quelos cambios institucionales o de
estructura los ameriten y dar a conocer dichoscambios, previo al inicio del proceso de
evaluación.b) Impartir capacitación a los evaluadores previos al inicio de cada período
deevaluación, cuando se incorporen nuevos evaluadores o cuando se estimenecesario.c) Dar
asesoría a los evaluadores, en caso de requerirla, sobre la aplicación delManual de Evaluación de
Desempeño.d) Entregar los formularios de Evaluación del Desempeño y de dar laorientación
necesaria al evaluador que inicie sus labores en una nueva unidado provenga de fuente externa.e)
Tabular y analizar los resultados de las evaluaciones haciendo la respectivaclasificación del
desempeño según las categorías de la técnica escogida.f) Coordinar, con los evaluadores, los
programas de actividades y compromisosque deben ponerse en práctica para mejorar el
desempeño de los empleadoscuando éste no cumpla con los parámetros mínimos de la
excelencia.g) Velar porque las acciones realizadas, tanto del proceso de evaluación, comodel
proceso de apelación de evaluaciones, se realicen de conformidad a loestablecido en el presente
manual. h) Registrar y actualizar la información sobreEvaluaciones del Desempeño en los sistemas
preestablecidos.

Individualizada.

No asociada a un curso o programa de estudio.

No compara a diferentes individuos.

No utiliza escalas de puntuación.

Su resultado es competente o aún no competente.Para lo anterior se utilizan las siguientes

técnicas:

Entrevistas

Observación

EVALUACION DE COMPETENCIAS Y METASPersonal a evaluar:Fecha de evaluación

Cargo No:Nombre del cargo:Ocupante actual:EVALUACION DE

COMPETENCIASTIPO DE COMPETENCIAS COMPETENCIA CalificaciónMáximaCalificaciónObtenida
AcciónatomarCompetencias Básicas

Capacidad de gestiónCapacidad de análisisResponsabilidadComunicación

Competencias Genéricas

Autoformación
–

Autoaprendizaje:DisponibilidadIntegridadPerseverancia

Competencias Técnicas

Conocimiento de la leyde comercioConocimiento de SaludocupacionalConocimiento

en producción dedocumentos

TOTAL

PuntajeObtenido